“Congedi 1″ Tempi di lavoro flessibili: contributi utilizzati a metà

10/03/2005
      del Lunedì
    lunedì 7 marzo 2005

    sezione: NORME E TRIBUTI – pagina 23

    servizi a cura di
    Rita Fatiguso

      WELFARE • Stanziati 20 milioni l’anno ma solo il 50% va a destinazione
      Tempi di lavoro flessibili: contributi utilizzati a metà

        C’ è una legge del 2000, la n. 53, quella che ha introdotto in Italia la direttiva europea sui congedi parentali che porta con sè ottime opportunità per le aziende che vogliano inserire forme di flessibilità " buona". Strumenti come il part time e il telelavoro oppure orari flessibili per bilanciare tempi di vita e lavoro, specie per dipendenti alle prese con la cura dei figli o in via di rientro dopo un periodo di assenza per le stesse ragioni.

        Una strada poco battuta.
        Si tratta però di strumenti poco conosciuti
        (eppure tutti i congedi sono indirizzati sia alle neomamme sia ai papà che possono assentarsi dal lavoro per assistere la prole) o utilizzati male.

        Oppure di progetti scritti male che si incagliano tra i mille passi da compiere per ottenere il decreto di finanziamento. Ogni anno il ministero del Welfare stanzia venti milioni di euro, utilizzati solo per metà alle scadenze previste. La dote aumenta, si arricchisce di quanto non speso l’anno precedente, ma finora solo un centinaio di aziende è riuscita a creare percorsi innovativi in grado di passare al vaglio del ministero.

        Certo, la legge richiede la " prova provata" della congruità della proposta rispetto all’obiettivo della conciliazione tra tempi di vita e lavoro, accompagnata da proposte innovative anche rispetto alla contrattazione nazionale. Per non parlare del ruolo affidato alla contrattazione aziendale (si veda la scheda).

        Una guida per l’impresa.
        Il ministero ha deciso di giocare di anticipo e creare un vero e proprio vademecum ( edito nella collana Spinn di Italialavoro, al centro di un convegno che si terrà a Roma l’ 11 marzo) destinato a fare da bussola alle aziende per proporre progetti in linea con le buone intenzioni della legge.

        L’obiettivo, infatti, della legge 53/ 2000 era a un livello più alto: dimostrare capacità progettuale, innovare a livello di organizzazione interna, dimostrare coraggio nell’adozione di soluzioni alternative. La sfida non è ancora persa. Bisognerà infatti vedere se e come il meccanismo riuscirà a sconfiggere anche un elemento impalpabile legato a questa congiuntura. E che si può riassumere così: « In questo momento, ad esempio, non tutti i dipendenti potrebbero essere interessati a guadagnare di meno per avere più spazi nella vita privata — sintetizza Luciano Pero, consulente aziendale, esperto di orari di lavoro e anch’egli alle prese con il complesso meccanismo della legge 53 —. Semplificare non basterebbe, forse. E nemmeno dare un sostegno operativo alle imprese ben intenzionate. Bisogna analizzare tutte le variabili in gioco » .

          Una di queste è senz’altro il fattore culturale, quello che in realtà dovrebbe spingere le aziende a individuare forme di organizzazione più rispettose delle esigenze delle neomamme, dei genitori che vogliono stare con i figli e conciliare il lavoro e la famiglia, ma anche fare un salto di qualità nell’organizzazione aziendale. Ottimizzando anche strumenti come questa legge. Non a caso alcune società ne hanno approfittato per finanziare il passaggio al parttime liberando risorse per creare nuovi posti di lavoro, oppure sono riuscite a fidelizzare i dipendenti assenti per periodi più o meno lunghi o ancora a realizzare quella che si chiama retention dei migliori talenti, desiderosi magari di ricevere più tempo a disposizione invece di più soldi o benefit.