“Commenti&Analisi” Legge Biagi: test nei contratti collettivi

03/11/2004

              mercoledì 3 novembre 2004

              sezione: NORME E TRIBUTI – pag: 29
              NUOVO LAVORO • Dopo l’avvio della riforma le parti sociali si sono concentrate sugli strumenti riconducibili a modelli consolidati
              Legge Biagi, test nei contratti collettivi
              Sono trascurati staff leasing e prestazioni ripartite

              MAURIZIO DEL CONTE

              Il fitto calendario di rinnovi contrattuali dell’ultimo anno ha consentito alla contrattazione collettiva di confrontarsi in modo ampio e articolato con le novità introdotte dalla riforma del mercato del lavoro. Da una lettura di insieme di questa recente produzione contrattuale emerge come le parti sociali abbiano assunto un ruolo di primo piano nel dare forma e contenuto concreto alla legge Biagi (la 30 del 2003), pur manifestando ancora una certa diffidenza verso alcuni particolari istituti.

              Gli istituti meno frequentati dai Ccnl. Premesso che, in linea di principio, la mancanza di una specifica disciplina collettiva non impedisce il funzionamento degli istituti riformati o introdotti ex novo, si deve rilevare come alcuni di essi siano stati sostanzialmente trascurati dalla autonomia collettiva che, così, ha lasciato la mano alla disciplina tracciata dal legislatore. È il caso della somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (lo "staff leasing"), della quale si è occupato il Ccnl alimentari del 6 maggio 2004, e soltanto per riservare al livello nazionale l’individuazione di ulteriori fattispecie — rispetto a quelle già indicate dalla legge — per la sua ammissibilità.

              Anche del contratto di lavoro a chiamata si è occupato lo stesso Ccnl alimentari, individuandone la causale nelle esigenze tecniche produttive organizzative o sostitutive per le quali non sia possibile stipulare contratti a tempo parziale per l’impossibilità o difficoltà di predeterminare i periodi di prestazione lavorativa. Un’assoluta novità legislativa introdotta dalla riforma è quella rappresentata dal contratto di lavoro ripartito. Qui la contrattazione collettiva è intervenuta solo in alcuni settori, pur reinterpretando innovativamente il modello prefigurato dal legislatore, soprattutto in tema di licenziamento e di prestazioni lavorative contemporanee tra i due coobbligati.


              Gli istituti maggiormente contrattualizzati. D’altra parte si segnalano numerosi istituti che hanno ricevuto una regolamentazione dettagliata e differenziata a seconda dei diversi contratti collettivi di categoria. In particolare, deciso è stato l’intervento della contrattazione collettiva in relazione a quelle tipologie contrattuali più o meno riconducibili a modelli già storicamente radicati e diffusamente praticati. Così, il contratto di inserimento — che, almeno in parte, va a sostituire il vecchio contratto di formazione lavoro — è stato oggetto dell’accordo interconfederale 11 febbraio 2004 che, oltre a definirne i contenuti e l’ambito soggettivo di applicazione, ha indicato le linee guida relative agli aspetti più critici, quali il progetto individuale di inserimento, l’eventuale periodo di prova, lo specifico trattamento economico e normativo.

              Le ultime tornate contrattuali sono state anche l’occasione per una massiccia rivisitazione del part-time alla luce della nuova disciplina legale. A questo proposito, particolarmente significativo, specie per il suo valore di esperienza pilota, è l’accordo territoriale della Provincia di Bergamo del 22 luglio 2004 che, a livello locale, ha tracciato una disciplina dettagliata di tutti gli aspetti caratterizzanti del part-time, individuando le specifiche agevolazioni per le imprese e indicando i presupposti per il loro godimento.
              Istituto di notevole impatto, sia in termini quantitativi che di disciplina, è la somministrazione di lavoro a tempo determinato. Qui i singoli contratti collettivi hanno fatto scelte diverse, in particolar modo per quanto riguarda il delicato tema delle causali autorizzative, tra il richiamo all’ampia causale prevista dalla legge (esigenze tecniche, organizzative, produttive e sostitutive) e l’individuazione di ipotesi tassative.


              Uno specifico profilo di problematicità si registra in relazione al nuovo contratto di apprendistato. Infatti, pur dovendosi attendere l’emanazione della normativa regionale, alcuni contratti collettivi si sono già spinti a dettare una disciplina specifica — in particolare, per quanto riguarda i profili formativi — che finisce per creare problemi di sovrapposizione con le competenze attribuite dalla legge alle Regioni.
              Il primo anno di sperimentazione della riforma del mercato del lavoro ha visto le parti sociali impegnate in un confronto serrato, con significative evidenze in termini di regolazione contrattuale. Ma sarà solo dopo una più approfondita analisi empirica delle ricadute concrete sui meccanismi complessivi delle nuove dinamiche del lavoro che si potrà avviare una seria riflessione sulle virtù e i limiti della riforma Biagi.