“Commenti&Analisi” Le aziende non sono pronte a formare gli ultracinquantenni (G.Costa)

13/10/2003





lunedì 13 ottobre 2003

L’INTERVENTO

Le aziende non sono pronte a formare gli ultracinquantenni

di
GIOVANNI COSTA*
* Docente di Organizzazione aziendale, Università di Padova

      Nel dibattito sulla riforma delle pensioni nessuno si chiede come saranno gestiti i lavoratori trattenuti con un temporaneo aumento di retribuzione e quelli che saranno bloccati dopo il 2008. Gli imprenditori, almeno a giudicare dal flusso di pre-pensionati da loro alimentato, non hanno mai molto apprezzato il lavoro degli ultracinquantenni e non sembrano attrezzati per farlo. Bisognerebbe modificare gli stereotipi sugli anziani radicati nelle aziende e negli stessi anziani, partendo da quello del declino fisico. Grazie ai progressi sanitari, il declino fisico comincia 5-10 anni prima della morte. Poiché la speranza di vita media sta superando gli 80 anni, c’è un periodo consistente dopo i 50 che bisogna guardare con occhi nuovi, considerando il lavoro un elemento della qualità psicologica e sociale della vita. Per farlo è necessario aggredire un altro stereotipo secondo cui la condizione di pensionato sarebbe comunque preferibile a quella di lavoratore, al punto da anticiparla quanto più possibile. Non è gratuito chiedere se sia veramente preferibile un ruolo da pensionato, socialmente emarginato, condannato a ore d’ottundimento televisivo, tentato dal sommerso, accusato di squinternare i conti dello Stato, angosciato dal rischio che salti tutto il sistema di welfare, sanità compresa. Non si può profittare del prolungamento della vita attiva se non si smontano questi stereotipi e non si cambiano alcune prassi gestionali.
      Bisogna rivedere le politiche retributive che privilegiano l’anzianità. L’automatismo retributivo trainato dall’anzianità, ben lungi dal proteggere l’anziano dalla concorrenza dei più giovani, è una delle cause della sua sostituzione con loro. Per contrastare l’inerzia dell’anzianità, è però necessario far finalmente decollare retribuzioni neutrali rispetto all’età e sistemi di calcolo della pensione (come prevede la riforma a regime) neutrali rispetto alla retribuzione degli ultimi anni. Non va sottovalutato il lavoro contrattuale e gestionale necessario per operare questa trasformazione.
      E’ necessario creare compiti a geometria variabile con carichi di complessità, responsabilità, penosità modificabili nel tempo, anche in funzione del ciclo di vita professionale del lavoratore. Lo richiede lo stesso cambiamento tecnologico che impone frequenti revisioni dei processi. La flessibilità degli orari e delle forme contrattuali, concepita per i giovani, andrebbe usata, con le opportune garanzie, per consentire all’anziano un distacco morbido e graduale che avrebbe il vantaggio di mantenerlo in posizione parzialmente attiva e di favorire un ricambio generazionale non traumatico. Alla Volkswagen, per esempio, hanno introdotto l’orario "demografico" e invertito la flessibilità: più ore ai giovani e meno agli anziani. Passati i 40-45 anni, le aziende non investono più in formazione, ritenendo che a quel punto i lavoratori siano meno disponibili e che la loro vita professionale residua non sia abbastanza estesa da consentire un ritorno. Questo argomento cade con il previsto allungamento della vita attiva e con la cessazione di pratiche di espulsione precoce a carico del sistema sociale. Il ruolo della formazione diventa decisivo per mantenere il valore dello «human capital» e contrastarne il deterioramento.
      Forse ha ragione D’Amato: la riforma delle pensioni è positiva ma insufficiente, nel senso che il grosso del lavoro è tutto da fare. Adesso tocca agli imprenditori giocare il loro ruolo e aprire il fronte dei cambiamenti gestionali che, tra l’altro, aiuterebbe i sindacati a entrare in una logica negoziale. In tale prospettiva, gli incentivi previsti dalla riforma potrebbero trovare un impiego migliore se indirizzati a facilitare le innovazioni gestionali.