“Commenti” Un nuovo contratto sociale – di Bruno Trentin

16/09/2002

            domenica 15 settembre 2002

            Un nuovo contratto sociale

            BRUNO TRENTIN
            Un nuovo contratto sociale. È questa la proposta
            contenuta nella lectio doctoralis, dal titolo
            «Lavoro e conoscenza», pronunciata presso
            l’università Ca’ Foscari di Venezia, da Bruno
            Trentin, parlamentare europeo Ds, già segretario
            generale della Cgil. A lui è stata conferita
            la laurea ad honorem in Economia e commercio.
            La cerimonia si è svolta nell’aula magna
            intitolata al padre di Bruno, Silvio Trentin.
            Ecco una sintesi della lezione.
            «La qualità e la creatività del lavoro
            si sono riproposti come la condizione
            non solo della ricchezza delle
            nazioni, come sostiene Robert Reich, ma
            come fattore insostituibile della competitività
            delle imprese. Sempre più fallimentare
            appare una strategia dell’impresa che punti
            non alla valorizzazione del lavoro, ma alla
            sua svalorizzazione, alla pura e semplice riduzione
            del suo costo, per competere con le
            economie meno progredite del pianeta e per
            ribadire il carattere meramente esecutivo di
            gran parte del lavoro salariato; per salvaguardare
            il mito del lavoro come appendice cieca
            di una classe manageriale pensante. L’uso
            flessibile delle nuove tecnologie, il mutamento,
            che ne discende, nei rapporti fra
            produzione e mercato, la frequenza del tasso
            di innovazione e l’invecchiamento rapido
            delle tecnologie e delle competenze, la
            necessità di compensarle con l’innovazione
            e la conoscenza, la responsabilizzazione del
            lavoro esecutivo per garantire la qualità dei
            risultati faranno, infatti, del lavoro stesso,
            almeno sulle attività più innovative, il primo
            fattore di competitività dell’impresa.
            (…)
            È questa la tendenza sempre più prepotente
            che unifica, in qualche modo, anche per i
            nuovi bisogni di sicurezza che le trasformazioni
            in atto comportano, un mondo del
            lavoro sempre più disarticolato nelle sue forme
            contrattuali e persino nelle sue culture;
            un mondo del lavoro che vive sempre più
            un processo di contaminazione fra i vincoli
            di un lavoro subordinato e gli spazi di libertà
            di un lavoro autonomo. È chiaro che
            parliamo di una tendenza che sembra destinata
            a prevalere, ma che a sua volta si scontra
            con le forti contraddizioni presenti nella
            gestione dell’impresa, la quale rimane in casi
            molto numerosi ancorata ad un’organizzazione
            del lavoro di tipo tayloristico, incapace
            di socializzare un processo di conoscenza
            e di apprendimento. Il fordismo è morto. Il
            taylorismo no. (…)
            Ma nelle imprese tecnologicamente
            avanzate e con un’organizzazione
            adeguata all’uso flessibile delle
            nuove tecnologie, il lavoro che cambia, il
            lavoro concreto, con i suoi spazi di autonomia
            e di creatività e con la sua incessante
            capacità di apprendere, diventa il metro di
            misura della competitività dell’impresa. In
            quei casi la flessibilità del lavoro si intreccia
            con un processo di socializzazione delle conoscenze
            e con un continuo arricchimento
            delle competenze dei singoli. È bene però
            distinguere la flessibilità del lavoro come
            ideologia e la flessibilà del lavoro come realtà.
            L’introduzione delle nuove tecnologie
            dell’informatica e delle comunicazioni con i
            mutamenti dei rapporti fra domanda e offerta
            che sono derivate dal loro uso sempre più
            flessibile e adattabile, la rapidità e la frequenza
            dei processi di innovazione, con la conseguente
            obsolescenza delle conoscenze e delle
            competenze, impone, senza alcun dubbio,
            come imperativo legato all’efficienza dell’impresa,
            un uso flessibile delle forze lavoro e
            una grande adattabilità del lavoro agli incessanti
            processi di ristrutturazione, che tendono
            a diventare non più una patologia, ma
            una fisiologia dell’impresa moderna. Questa
            adattabilità può realizzarsi in due modi: o
            con un arricchimento e una riqualificazione
            costante del lavoro e con una mobilità sostenuta
            da un forte patrimonio professionale,
            oppure con un ricambio sempre più frequente
            della mano d’opera occupata o di
            quella parte che non ha avuto alcuna opportunità
            di aggiornamento e di qualificazione.
            E per la maggior parte dei casi, almeno in
            Italia, di questo tipo di flessibilità si tratta.
            Intendiamoci bene, con questo la flessibilità
            del lavoro non cessa di essere un imperativo
            per l’impresa, anche se non esiste come patrimonio
            individuale della persona che lavora.
            Ma essa si accompagna ad un enorme
            spreco di risorse umane e anche di risorse
            professionali accumulate nel tempo, ma che
            non hanno avuto la possibilità di essere aggiornate,
            ed a forme di occupazione precaria
            e cui corrisponde una regressione delle
            competenze ad un vero e proprio secondo
            mercato del lavoro, quello dei «poor
            works». Nessun problema quando i poor
            works coincidono con la prima fase della
            vita lavorativa e si intrecciano, come accade
            per molti studenti, con il proseguimento
            degli studi e la formazione, quindi, di nuove
            competenze. Il problema esiste per l’intera
            società e per la coesione della società intorno
            a valori condivisi, quando i «poor
            works» coincidono con la creazione di un
            ghetto dove sono relegati lavoratori precari,
            lavoratori stagionali, disoccupati strutturali,
            ai quali viene di fatto preclusa una mobilità
            presso attività subordinate o autonome con
            maggiori contenuti professionali e quindi
            con maggiori spazi di autonomia decisionale.
            E forse per questa ragione, e per rimuovere
            il problema, che una nutrita letteratura
            ha fatto la sua comparsa associando la flessibilità
            e in modo particolare la flessibilità «in
            uscita» con l’occupazione, anzi tendenzialmente
            con la piena occupazione. Ignorando
            anni di riscontri statici che dimostrano come
            la flessibilità del lavoro è neutra rispetto
            al volume complessivo dell’occupazione e
            che, semmai, i suoi effetti possono farsi sentire
            come carenze di mano d’opera disponi
            bile per occupazioni qualificate.(…) Si tratta
            in realtà di riflettere, di fronte a questa sfida
            e alla minaccia di una profonda frattura sociale,
            fra chi è padrone di un sapere e chi ne
            è escluso, ai contenuti di un nuovo contratto
            sociale, di un nuovo statuto di base per
            tutte le forme di lavoro subordinato, eterodiretto
            o autonomo, partendo dalla consapevolezza
            che, per un numero crescente di
            lavoratori, il vecchio contratto sociale è superato.
            Il vecchio contratto sociale, così come è sancito
            dal codice civile prevedeva in sostanza
            uno scambio equo fra un salario contro una
            quantità (tempo) di lavoro (astratto e senza
            qualità) sulla base di due presupposti fondamentali
            - che però non fanno formalmente
            parte del patto – : la disponibilità passiva
            della persona che lavora, non contemplata
            nel patto formale perché supporrebbe uno
            scambio di denaro con una “parte” della
            persona stessa; la durata indeterminata del
            rapporto di lavoro, salvo eventi occasionali
            o gravi colpe del lavoratore e il premio alla
            fedeltà e all’anzianità del lavoro, per scoraggiare
            la mobilità fra un impegno e l’altro.
            Che cosa emerge dal rapporto sociale che
            viene in qualche modo plasmato dalle trasformazioni
            tecnologiche e organizzative
            dell’impresa?
            Primo che il tempo è sempre meno la misura
            del salario. È la fine del lavoro astratto.
            Secondo che l’importanza crescente della
            qualità e dell’autonomia del lavoro (capacità
            di selezionare le informazioni e di decidere),
            comporta anche per i lavoratori esecutivi
            una responsabilità del risultato, che incombe
            sulla persona del lavoratore, e non
            più solo sulla sua disponibilità ad erogare 8
            ore al giorno di lavoro, lasciando all’imprenditore
            l’uso effettivo di quelle 8 ore e l’opportunità
            di premiare questa fedeltà. Terzo, che
            viene meno come corrispettivo di un salario
            e di una disponibilità passiva della persona,
            la prospettiva di un’occupazione stabile e in
            ogni caso di un rapporto di lavoro stabile.
            La flessibilità del lavoro fa tendenzialmente
            scomparire questa certezza.
            Non è ozioso quindi riflettere ad un
            nuovo tipo di contratto di lavoro
            che possa coinvolgere nei suoi principi
            fondamentali tutte le forme di lavoro
            subordinato o eterodiretto e tutta la giungla
            di contratti che prospera con la deregolamentazione
            selvaggia del mercato del lavoro.
            Si può riflettere, ad esempio, di fronte al
            venire meno della stabilità del posto di lavoro,
            alla fine per molti lavoratori, del contratto
            a tempo indeterminato (che era negli anni
            passati, il contratto della grande maggioranza),
            ad uno scambio fra un salario correlato
            ad una occupazione flessibile (sia all’interno
            di un’impresa che all’esterno, nel mercato
            del lavoro) e l’acquisizione, da parte
            della persona del lavoratore, di una impiegabilità;
            sostanziata da un investimento dell’impresa,
            del lavoratore e della collettività,
            in una formazione permanente ed in una
            politica di riqualificazione, capace di garantire
            in luogo del posto fisso, prima di tutto
            un’occasione di mobilità professionale all’interno
            dell’impresa e, in ogni caso, una nuova
            sicurezza che accompagni il lavoratore il
            quale dopo un’esperienza lavorativa possa
            affrontare in condizioni migliori, di maggiore
            forza contrattuale, il mercato del lavoro.
            Si può riflettere ancora sul modo in cui riconoscere
            alla persona concreta che diventa
            un soggetto responsabile e quindi attivo e
            non passivo del rapporto di lavoro, un diritto
            allo sguardo, cioè all’informazione, alla
            consultazione e al controllo sull’oggetto del
            lavoro (il prodotto, l’organizzazione del lavoro,
            il tempo di lavoro, il tempo di formazione
            e il tempo disponibile per la vita privata)
            di cui essa è chiamata a rispondere, nel
            risultato di un’attività che non è più cieca ed
            irresponsabile (…). Si deve riflettere, infine,
            sulla necessità di garantire a tutti i soggetti
            di un contratto di lavoro e particolarmente
            a quelli che ricorrono alla miriade di contratti
            a tempo determinato od a contratti di
            collaborazione coordinata e continuativa -ma
            sempre a tempo determinato – il principio
            della certezza del contratto, di un contratto
            che non può essere revocato senza
            l’accertarsi di gravi mancanze da parte del
            lavoratore.
            Nelle prestazioni più qualificate si può immaginare,
            addirittura, che questo diritto alla
            certezza del contratto coinvolga i due soggetti
            del rapporto di lavoro.
            Un nuovo contratto sociale, inclusivo di un
            welfare effettivamente universale diventa peraltro
            imperativo di fronte alle gravi disuguaglianze
            che contraddistinguono, prima di
            tutto in termini di opportunità, l’accesso ai
            servizi sociali fondamentali, a cominciare
            dalla scuola e dalla formazione e che esistono
            fra i diversi contratti ed i diversi statuti
            del lavoro. Ma qui ci troviamo di fronte ad
            un’altra sfida che richiama in causa il rapporto
            fra lavoro e conoscenza. La popolazione
            invecchia rapidamente in Europa e particolarmente
            in Italia…. Fino ad ora la sola
            soluzione presa in considerazione da molti
            governi è stata quella di garantire un minimo
            di pensione, al limite della sopravvivenza,
            all’universo dei cittadini; per consentire
            ai più fortunati, quelli che non conoscono
            interruzioni significative del rapporto di lavoro,
            il ricorso ai fondi pensione privati.
            Non sembra che questa, di una riduzione
            della sicurezza nell’assistenza sanitaria e nel
            regime pensionistico, sia una soluzione sostenibile
            nel medio termine, a meno di spaccare
            in due il mercato di lavoro e di scontare
            un aumento, alla lunga insostenibile, dell’esclusione
            sociale e della povertà.
            La sola strada, difficile, ma percorribile,
            per scongiurare una simile prospettiva
            appare, invece, quella dell’aumento
            della popolazione attiva, in grado di finanziare
            lo Stato Sociale. Ma questa è ferma in
            Italia al 50% della popolazione totale, contro
            il 7275% dei paesi nordici. Questo sforzo
            comporta certamente l’aumento dell’occupazione
            femminile e l’aumento di un’immigrazione
            sempre più qualificata. Ma sembra
            ineludibile la promozione di un invecchiamento
            attivo della popolazione, con
            l’aumento volontario, ma incentivato, dell’occupazione
            dei lavoratori anziani e quindi
            dell’età pensionabile.
            Oggi, invece, da questo punto di vista, la
            situazione è drammatica per i lavoratori anziani,
            oltre i quarantacinque anni, che sono
            i primi ad essere licenziati e la cui perdita di
            lavoro coincide, nella grande maggioranza
            dei casi, con la disoccupazione strutturale,
            per un periodo che può andare dai 45 anni
            ai 60 anni della pensione di vecchiaia. E
            questa è la prospettiva, con la progressiva
            scomparsa della pensione di anzianità.. Fino
            ad oggi i lavoratori ultra 55enni sono occupati
            in Italia solo nella misura del 35%, contro
            il 70% dei paesi scandinavi. L’aumento
            della popolazione attiva anche per i lavoratori
            anziani appare quindi, come la sola alternativa
            alla riduzione della tutela pensionistica
            universale.
            Ma fare fronte a questa sfida e garantire, al
            tempo stesso, un rapporto effettivo fra una
            popolazione più longeva e la vita sociale
            della comunità, un processo di inclusione
            nella vita civile e politica del paese, comporta
            uno sforzo straordinario nel campo della
            formazione e della riqualificazione del lavoro,
            uno sforzo che implica, in molti casi,
            come per gli immigrati e gli anziani, la ricostruzione
            di un minimo di cultura di base.
            Si tratta quindi, di immaginare una politica
            della formazione lungo tutto l’arco della vita,
            oltre all’obbligo formativo fino ai diciotto
            anni, capace di modulare le tecniche di
            formazione e di apprendistato in ragione
            dell’età, dell’origine della cultura di base e
            del sapere fare dei lavoratori e delle lavoratrici.
            Si tratta, infatti, di personalizzare sempre
            più le pratiche di formazione, per evitare
            inevitabili fallimenti…