Category Archives: POLITICHE DI GENERE

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Il nuovo codice penale entrerà in vigore il 3 agosto, ma già fa discutere l’art. 162ter che introduce la remissione per reati minori.

“Pensare di poter rimediare allo stalking con un semplice risarcimento economico è assurdo, persino oltraggioso. Stiamo parlando di un reato grave e odioso perché le vittime – quasi sempre donne – sono colpite con insistenza e crudeltà, attraverso minacce continue e assillanti, con conseguenze spesso drammatiche, come testimonia il dato dei 73 femminicidi dall’inizio dell’anno ad oggi”. A dirlo è Cristian Sesena, referente per le politiche di genere nella segreteria nazionale Filcams, commentando l’imminente entrata in vigore della riforma del sistema penale.

Il sindacalista punta il dito contro la depenalizzazione introdotta dal nuovo articolo 162 ter, nel quale si prevede la possibilità di estinguere alcuni reati – tra cui appunto lo stalking nelle forme definite meno gravi – tramite condotte riparatorie. Cioè, in altre parole, con un semplice risarcimento, senza nemmeno interpellare la vittima.

“Lo stalking – prosegue Sesena – è un fenomeno ben più esteso di quanto si possa immaginare. Non passa giorno senza che le cronache non riportino episodi di violenza, gli ultimi due proprio oggi a Varese e a Catania. Eppure, a causa di questa riforma, per molti si aprirà la possibilità di estinguere il reato commesso pagando una ‘congrua’ cifra, persino a rate”.

Qualche novità positiva potrebbe arrivare la prossima settimana da una riunione tecnica convocata al dicastero della Giustizia. “L’auspicio è che le ripetute rassicurazioni del ministro Andrea Orlando – a cui tra l’altro Cgil, Cisl e Uil hanno più volte chiesto un incontro all’oggi  mai avvenuto – trovino conferma nei fatti. Siamo pronti a sostenere tutte le  iniziative necessarie che la CGIL metterà in campo, per giungere nel più breve tempo possibile al ripristino di un quadro normativo pienamente tutelante per le vittime di stalking.”

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Il 25 novembre si celebra la Giornata mondiale contro la violenza sulle donne. Il giorno successivo, sabato 26, l’intero movimento che si riunisce sotto il nome “Non una di meno” chiamerà a raccolta uomini e donne per una grande manifestazione, a Roma, in piazza della Repubblica, a partire dalle ore 14.

“Non una di meno” è la traduzione di “Ni una mujer menos” slogan coniato dalla poetessa messicana Susana Chavez, attivista per i diritti umani morta ammazzata nel 2011 a soli 36 anni per aver denunciato i moltissimi femminicidi compiuti nella sua città natale, Ciudad Juarez.

Con questo nome si identifica ormai da qualche anno il movimento che, affermatosi in tutta l’America Latina, è sbarcato in Europa per dare voce alle tante donne e ragazze vittime di violenza.

In Italia sono 6.788.000 le donne hanno subito violenza nell’arco della loro vita.  E sono già 93 i casi di femminicidio dall’inizio del 2016. Nella maggior parte dei casi, le violenze di genere hanno come teatro l’ambiente familiare, ad opera di persone conosciute, uomini che non accettano le scelte di autodeterminazione delle “proprie” donne. Disagio sociale e degenerazione dei rapporti sociali sono alla base della violenza, consumata ai danni di donne che tentano di rendersi autonome, anche economicamente.

La manifestazione di sabato prossimo 26 novembre è promossa dalla Rete IoDecido, da D.i.Re (Donne in rete contro la violenza) e dall’Udi (Unione donne in Italia), storica associazione femminile nata tra il 1944 e il 1945 dall’esperienza dei Gruppi di Difesa della Donna, creati in supporto alla Resistenza.

Vi parteciperà anche la Filcams Cgil, con molti suoi iscritti, funzionari e dirigenti.

“Essere in piazza – afferma Cristian Sesena, segretario nazionale Filcams – è un imperativo morale innanzitutto per gli uomini. Mi auguro che gli uomini siano numerosi, per dare un messaggio chiaro oltre le differenze di genere: la violenza si sconfigge con la cultura, il rispetto e la valorizzazione delle diversità, nelle case, per le strade e anche nei luoghi di lavoro”.

Emmanuel Chdi Namdi era un rifugiato richiedente asilo. Assieme alla moglie aveva superato indicibili traversie, fuggendo dalla Nigeria, attraversando la Libia e  il mare mediterraneo in cerca di un futuro che il nostro paese gli ha brutalmente negato per mano di un nostro concittadino.

Xenofobia, razzismo, ignoranza stanno rapidamente inquinando la nostra quotidianità, minando alle radici i fondamenti della nostra  stessa società.

La Filcams Nazionale chiede  una  condanna unanime e inequivocabile da parte delle  istituzioni ed una ferma reazione da parte di tutti, perché questi episodi sempre più frequenti non continuino a ripetersi. Perché tutto questo non diventi nella nostra percezione “ordinario”.

Siamo al fianco di Chimiary , la moglie, anche essa vittima dell’aggressione, e partecipiamo al suo dolore, ribadendo il nostro impegno nella lotta ad ogni forma di intolleranza e discriminazione.

Per l’imminente ricorrenza dell’ 8 marzo 2015 la Filcams Nazionale intende promuovere attraverso l’invio di materiali (locandine, immagini, video) il tema della solidarietà in tutti i suoi molteplici aspetti (a partire da quella intergenerazionale).

In una fase storica come quella attuale, contrassegnata dal tentativo di affermazione di una sottocultura della divisione e della contrapposizione fra lavoratori e fra persone (anziani contro giovani, vecchi assunti contro nuovi assunti, italiani e migranti), ci sembra importante diffondere un messaggio contrario e coerente con la nostra storia.
Un messaggio di lotta, un fermo "No" a chi dietro ad un tripudio di retorica mediatica, mira a nascondere azioni finalizzate alla disgregazione del nostro tessuto sociale già messo a dura prova da anni di crisi economica, promuovendo solitudine e individualismo nei luoghi di lavoro attraverso leggi sbagliate come il Jobs Act.

Oltre a questo, non possiamo però trascurare come l’assenza di solidarietà di genere e il deficit ormai cronico di una “cultura della diversità” continuino a rappresentare un humus fertile per un fenomeno che pare non conoscere termine: la violenza sulle donne.

Per questo motivo, compiendo un atto concreto, la Filcams CGIL aderisce alla campagna #maipiuinvisibile lanciata da Pangea, Associazione da sempre in prima linea nella assistenza delle donne vittima di violenza domestica.

La campagna si pone due obbiettivi:

Per aderire basterà inviare un sms solidale dal 5 al 19 marzo al costo di un euro al numero 45591.

Tra il materiale in allegato, troverete infine, una dedica fatta da una donna speciale a tutte le donne: Alda Merini.

Fraterni Saluti

Cristian Sesena


In allegato:

1) Allegato

Care Compagne,
Nella ricorrenza dell’8 marzo vogliamo farvi i nostri più sinceri auguri. Nel corso dell’ ultimo Comitato Direttivo Nazionale è stato approvato un ordine del giorno che tenta di riassumere e contestualizzare l’importanza e il significato di questa giornata per la Filcams CGIL.
Mai come in questa fase sembra accentuarsi il solco fra quello che noi vorremmo accadesse e quello che purtroppo sta accadendo nella realtà del nostro paese. Crisi Economica e disoccupazione, Liberalizzazioni e conciliazione impossibile, stanno rendendo davvero arduo l’obbiettivo di una piena attuazione di pari opportunità, e il superamento di ogni ostacolo alla piena realizzazione di una compiuta uguaglianza di genere.
Ma la Filcams Cgil è una categoria di frontiera, abituata pressoché quotidianamente a confrontarsi con sfide complesse.
Ecco perché ci piace pensare che la nostra battaglia culturale e contrattuale sia ampiamente alla nostra portata, e si possa e si debba ancora vincere.
Questa rivoluzione ha bisogno oggi più che mai del vostro contributo di attiviste, militanti, di donne. Il vostro essere vivo patrimonio, di impegno e saper fare, di sensibilità e di elaborazione politica, è parte integrante della nostra identità di sindacato.
Di questo vi ringraziamo oggi, certi che potremmo sempre contare sul vostro costante impegno nella promozione del valore aggiunto della diversità nei posti di lavoro, nelle sede istituzionali, nella vita della nostra Organizzazione.

Auguri.

P. la Segreteria Filcams Cgil – Cristian Sesena
Responsabile Dip. Politiche di Genere – Daria Banchieri

LINEE GUIDA PER LA CONTRATTAZIONE DI “GENERE”DI SECONDO LIVELLO

Relazione di Silvana Morini

La contrattazione di Genere è una sfida sempre, ma lo è specialmente ora, in questo momento difficile segnato dalle conseguenze della crisi economica. Se i dati del mercato del lavoro di alcuni mesi fa segnalavano una minore esposizione delle donne al rischio di perdere il lavoro, oggi i tassi di occupazione e di disoccupazione mostrano che le donne sono state toccate dai licenziamenti, mobilità, cassa integrazione al pari degli uomini. Cresce la disoccupazione femminile e si riduce il tasso di attività, un pericoloso segnale di scoraggiamento che fa temere un ulteriore peggioramento della partecipazione delle donne al mercato del lavoro.
Contrattare nelle imprese condizioni di parità tra donne e uomini nel lavoro e nei percorsi di carriera, introdurre strumenti nuovi di conciliazione tra vita personale e professionale, richiede un clima di COOPERAZIONE tra imprese e sindacato che non è facile realizzare quando sono in gioco i posti di lavoro o si pensa di accrescere la produttività solo attraverso la deroga a precedenti accordi, attraverso la cancellazione o la rimessa in discussione, di importanti norme già faticosamente conquistate, come accaduto nell’ultimo CCNL del Terziario non sottoscritto dalla Filcams.
Tale situazione rischia di peggiorare ulteriormente la già precaria condizione lavorativa delle donne nei nostri settori, ma soprattutto il rischio è quello di allontanare l’obiettivo, se pur minimo, di invertire il fenomeno dell’abbandono del lavoro da parte delle donne, soprattutto giovani, al momento della prima gravidanza.
Le politiche di genere, sul versante della contrattazione, non vanno considerate un lusso riservato ai periodi di crescita delle aziende, ma proprio di fronte alla crisi e ai cambiamenti, va perseguita una politica di valorizzazione del contributo che le donne possono dare allo sviluppo e all’innovazione, attingendo a quelle peculiarità che fanno della differenza il valore aggiunto.

PRINCIPI GENERALI PER UNA CONTRATTAZIONE DI GENERE
*Parità e Conciliazione nei luoghi di lavoro non passano attraverso la contrapposizione tra i sessi, ma si fondano sul concetto di genere come relazione dialettica tra donne e uomini e valorizzazione delle differenze.
*Pur riconoscendo l’attuale asimmetria sulla concezione della conciliazione dei tempi di vita, è necessario contrattare l’attivazione di misure, nel sistema organizzativo aziendale, non rivolte in via esclusiva alla componente femminile, ma anche alla componente maschile, nell’ottica della CONDIVISIONE DELLE RESPONSABILITA’ TRA UOMO E DONNA.
*Le modalità e le fasi della contrattazione di genere e le misure previste dagli accordi, dovrebbero costruire un sistema di relazioni sindacali, a partire dal posto di lavoro, che favorisca l’applicazione del GENDER MAINSTREAMING e EMPOWERMENT come politica d’impresa.
Le compagne della Filcams hanno provato a trasformare queste parole in un concetto:
“Una pioggerella che bagna tutte le proposte sindacali, le permea, le feconda e consente, su un terreno fertile, la massima fioritura”.

FINALITA’ E OBIETTIVI DELLA CONTRATTAZIONE DI GENERE
La contrattazione di genere di secondo livello, in coerenza con il quadro normativo di riferimento (comunitario,nazionale ecc.) persegue obiettivi di:
*AUMENTO DELL’OCCUPAZIONE FEMMINILE e partecipazione al lavoro più lunga, ampia e qualificata.
*ACCESSO E MIGLIORAMENTO DEI PERCORSI DI CARRIERA delle donne nel rispetto delle specifiche scelte personali.
*Ricerca ed introduzione di innovazione organizzativa quali la flessibilità dell’organizzazione del lavoro finalizzata alla CONCILIAZIONE DEI TEMPI DI VITA E DI LAVORO promuovendo la conoscenza approfondita delle misure utilizzabili (congedi,permessi,aspettative ecc.)
*PREVENZIONE DEI RISCHI DI DISCRIMINAZIONE SIA DIRETTA CHE INDIRETTA anche grazie all’introduzione di strumenti, iniziative e misure di contrasto alla violazione dei principi di pari opportunità, soprattutto verso le lavoratrici con contratto part-time.
*La garanzia della libertà di scelta della maternità, così come dell’utilizzo dei congedi parentali e/o formazione.
*L’utilizzo dell’art.9 della legge 53/2000 per interventi a sostegno della conciliazione e miglioramento normativo attraverso la contrattazione.
*MIGLIORAMENTO DEL CLIMA AZIENDALE e della qualità del lavoro
*ELIMINARE, attraverso UNA FORMAZIONE MIRATA, gli stereotipi che influenzano, anche indirettamente, i meccanismi della contrattazione,rendendoli più chiari da percepire affinché si abbattano tutte quelle discriminazioni che non appaiano, ma sono quotidianamente praticate.
*Superare lo schema di IMPOSTARE PIATTAFORME E ATTUARE UNA CONTRATTAZIONE NEUTRA anche quando la composizione dell’organico aziendale o del settore di riferimento è prevalentemente femminile.

PROPOSTE PER UNA CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO CHE VALORIZZI LE DIFFERENZE DI GENERE E PROMUOVA LE PARI OPPORTUNITA’
*Diritto d’informazione da parte delle R.S.U/R.S.A.e delle OOSS, con dati divisi per genere nella composizione degli organici,per livelli d’inquadramento,per tipologie contrattuali, su ricorso ore straordinarie e supplementari e modalità utilizzate per i percorsi di carriera e di formazione.
*Prevedere l’impegno per un programma di formazione continua per le donne come volano di crescita professionale ed in particolare al rientro dei congedi parentali.
La conoscenza da parte di chi fa contrattazione, delle norme Europee, Nazionali, Regionali, sugli strumenti finanziati a sostegno della formazione di Genere, per incentivare la disponibilità delle controparti.
Altra importante fonte di possibile finanziamento, sono gli Enti Bilaterali e i Fondi Interprofessionali, che dovrebbero prevedere, attraverso specifiche poste di bilancio, il finanziamento di progetti formativi di genere, su le buone pratiche,e sostenere il lavoro delle Commissioni su le Pari Opportunità previste dai CCNL e dagli accordi di secondo livello.
*Sul tema della Salute e Sicurezza sul posto di lavoro, va prestata particolare attenzione ai strumenti di prevenzione ai rischi per la salute in particolari momenti della vita lavorativa delle donne.
Vanno definiti dei Protocolli per prevenire e combattere il Mobbing e le Molestie Sessuali su i posti di lavoro.
In tali Protocolli, vanno definite le procedure e i soggetti preposti, anche con poteri sanzionatori nei casi denunciati e accertati.
*Contrastare e superare, attraverso una Contrattazione mirata, l’eventuale disparità di trattamento retributivo tra lavoratrici e lavoratori.
Tali disparità andranno accertate anche attraverso l’esigibilità dei Diritti D’Informazione prevista dai CCNL in rapporto ai sistemi d’incentivazione ove presente che, potrebbero contenere elementi di decurtazione salariale nei periodi di non lavoro per esigenze di lavoro di cura o utilizzare parametri che misurano e premiano la disponibilità nei tempi di lavoro.
O sul part-time involontario, utilizzato come strumento di flessibilità unilaterale da parte dell’azienda e applicato in modo particolare alle donne.
*Prevedere come strumenti di conciliazione, soluzioni organizzative tendenti a favorire:
1) Flessibilità in entrata e in uscita degli orari di lavoro per le lavoratrici e per i lavoratori padri,anche per il periodo di inserimento dei figli al nido.
Istituzione regolamentata della Banca delle Ore e sperimentazione del progetto “Isole del Tempo”.(previste nella contrattazione con la cooperazione).
2) Part-time reversibile per il lavoro di cura, esigibile anche per i livelli di quadro, superando il concetto di discrezionalità da parte dell’azienda, una volta documentata la necessità.
3) Prevedere la retribuzione per i permessi in caso di malattia del bambino, per i giorni previsti dalla legge e dalle norme del CCNL.
4) Prevedere 3 giorni di permesso retribuito per i lavoratori padri in caso di nascita, affido, adozione.
5) L’istituzione dei Comitati Pari Opportunità è necessaria per la creazione di un luogo che possa creare le pre-condizioni necessarie ad una vera politica di GENTER MAINSTREAMING e per una necessaria programmazione di iniziative a sostegno delle lavoratrici.
Tali proposte,possono essere anche utilizzate come riferimento per la CONTRATTAZIONE TERRITORIALE SETTORIALE, prevedendone la giusta declinazione rispetto alle diverse caratteristiche legate ad ogni singolo settore. E’ a questo livello che può essere delegato il compito di sperimentare sistemi di conciliazione multiaziendali, da sperimentare, per esempio, nei centri commerciali o prevedere Comitati Paritetici Territoriali su Politiche di Genere, a cui può essere affidato il compito di elaborare proposte specifiche da presentare alle istituzioni locali o per quanto attiene alla formazione agli Enti Bilaterali Territoriali.

CONTRATTAZIONE TERRITORIALE SOCIALE DI GENERE
E’anche nella contrattazione sociale territoriale che va tenuto conto delle differenze fra uomini e donne, perché esse esistono sicuramente nel lavoro, ma soprattutto è nella sfera sociale che sono più rilevanti,a causa della disuguaglianza dei carichi nel lavoro di cura, nella gestione familiare, nella conciliazione.
E sono altrettanto diverse le ricadute del taglio dei principali capitoli del welfare, come la scuola, i trasporti, i servizi e gli interventi assistenziali e sociosanitari.
Non è un caso che per quanto riguarda la disoccupazione femminile in Italia, il tasso è in continuo peggioramento rispetto ai Paesi sviluppati e le donne che non lavorano e che non cercano più un’occupazione, sono circa la metà della popolazione femminile. La situazione più drammatica si riscontra nel Mezzogiorno con una presenza femminile nel mondo del lavoro del tutto marginale. Due donne su tre in età da lavoro non hanno svolto nel 2010 alcuna attività remunerata, né sono impegnate nella ricerca di un impiego. Nella migliore delle ipotesi l’offerta è un’occupazione modesta e precaria corrispondente ad una retribuzione insufficiente a compensare il reddito equivalente al lavoro domestico e di cura a cui si rinuncia, quando il sistema di welfare non garantisce i servizi minimi di sostegno alla famiglia.
Ed è per questo che assume grande importanza che la Contrattazione di Genere si apra al territorio con l’obiettivo di:
1) Contrattare con le associazioni datoriali e con le istituzioni locali il potenziamento dei Servizi pubblici e privati per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro:Welfare e servizi per minori, anziani e persone non autosufficienti, Piani del commercio e degli orari della città, banca delle ore,ecc..
A tale scopo và completata l’elaborazione di una proposta della Filcams sul progetto per una “CONCILIAZIONE TRA TEMPO DI LAVORO E TEMPI DI VITA”che colga la specificità della nostra categoria e le esigenze delle lavoratrici dei nostri settori e che rientri a pieno titolo nella contrattazione confederale .
2) Definire con le Istituzioni locali anche un “BILANCIO DI GENERE” che deve avere come obiettivo quello di analizzare l’impatto delle politiche pubbliche sulle donne e su gli uomini, inserendo la prospettiva di genere a tutti i livelli del processo di costruzione dei bilanci pubblici e prevedendo che una parte delle risorse vengano investite su progetti di Conciliazione.

“La Valorizzazione di genere come fattore strategico di sviluppo economico, organizzativo e soggettivo”
Tavola rotonda FILCAMS CGIL
Roma, 30 marzo 2011

Programma

Relazione Silvana Morini
Dip.Pari Opportunità, Azioni Positive FILCAMS CGIL

Le proposte elaborate dalle donne dirigenti Filcams durante i corsi:

La FILCAMS e le politiche di genere

Contrattazione per la valorizzazione di genere

Contrattazione di II livello

Immagini
Link Correlati
     Comunicato stampa

Marcella Chiesi” Valorizzare l’identità e la professionalità delle lavoratrici”

Il punto di vista di genere, le aspettative e i bisogni delle donne: Sviluppo e Valorizzazione dell’identità e della professionalità delle lavoratrici” è una delle lezioni tenute da Marcella Chiesi durante il corso per dirigenti donne organizzato dalla Filcams Cgil.
Sociologa del lavoro, esperta nella gestione e sviluppo delle risorse umane, da circa 30 anni si occupa di consulenza e formazione per aziende private e organizzazioni sindacali.
Con la società di consulenza Studio duo, donne e uomini nelle organizzazioni (www.studioduo.it) di cui è la fondatrice, ha progettato due innovativi sistemi di gestione del parttime e della maternità e della paternità.
“Il sistema di gestione, per esempio, della maternità prevede l’organizzazione di una serie di colloqui tra il datore di lavoro e la lavoratrice che ha dichiarato lo stato di gravidanza, per pianificare insieme una strategia ed affrontare il periodo di assenza” Spiega Marcella Chiesi.
Secondo questo criterio la gestione del periodo di assenza viene concertata da azienda e lavoratrice in modo da definire una struttura organizzativa che rassicuri l’azienda durante l’assenza della lavoratrice che, a sua volta, non si sentirà in colpa e non sarà preoccupata di perdere il posto di lavoro.

Qual è la risposta delle aziende, utilizzano questo sistema?
“Ancora non molto, non c’è cultura” spiega Marcella Chiesi “anche se, aumentando la professionalità delle donne e l’investimento fatto per la loro formazione, le aziende stanno iniziando ad avere più attenzione nella gestione della maternità.”

Nella contrattazione per fare dei passi avanti per le donne, abbiamo bisogno di una donna, o anche gli uomini possono contribuire alla realizzazione di questo obiettivo?
“È fondamentale che ci sia una massa critica delle sindacaliste per portare avanti il punto di vista femminile. Gli uomini ci possono aiutare, ma non possiamo lasciarli soli. Nelle segreterie non ci può essere solo una donna, non ci sarebbe la capacità di creare massa critica.”

Un suggerimento alle donne sindacaliste che stanno partecipando al corso?
“Prima di tutto un riconoscimento.
Un riconoscimento a tutto il gruppo delle donne dirigenti: c’è una grande onestà intellettuale a riconoscere i limiti che sono presenti nella storia della negoziazione che la Filcams ha portato avanti nei diversi livelli. Ma c’è la volontà di sostenere una nuova visione nella valorizzazione delle differenze di genere nella negoziazione. Ho visto, tra l’altro, in questa esperienza una alta generosità da parte delle donne storiche dell’organizzazione, che si sono preoccupate di creare il ponte tra la loro esperienza e le nuove generazione, per passare il testimone e mettere a frutto il lavoro fatto sin qua.
Un suggerimento, scegliere di fare la sindacalista è una scelta che chiama in causa l’adesione profonda dei valori, l’augurio, e il suggerimento, è che questa scelta si accompagni ad una capacità di saper dare voce al proprio desiderio interiore per essere autentiche.
Non adeguarsi, quindi, al modello dato, ma mantenere forte la fedeltà ai propri desideri interiori e non cedere alla cultura omologante.”

Qualche suggerimento di lettura
Bonazzi G., Saraceno C, Beccali B., (a cura di ) Donne e uomini nella divisione del lavoro, 1991 – Sociologia del lavoro n°43 – Ed. Franco Angeli
Gilligan C. Con voce di donna, 1991 – Ed. Feltrinelli
Soffici Caterini “Ma le donne no” – Ed. Feltrinelli

Claudio Storti esperto di Gestione e sviluppo delle risorse umane e formazione, al corso per dirigenti donne organizzato dalla Filcams Cgil ha tenuto una lezione su “Gli stereotipi e il genere come si formano e come le aziende gestiscono le lavoratrici”.

Differenza uomo-donna, dove vogliamo arrivare? Quali gli elementi imprescindibili da non trascurare nella differenza donne e uomini?

Non c’è nessuna intenzione o voglia di omologare donne e uomini. Spesso è la fase temporale, il periodo storico in cui ci troviamo che amplifica o diminuisce alcune differenze uomo/donna.
Nel periodo in cui ho avuto i miei figli i pediatri sostenevano che l’allattamento al seno doveva essere di breve durata, tre o quattro mesi al massimo. Quasi a voler aiutare l’emancipazione della donna, in atto in quel periodo. Adesso l’allattamento al seno viene prolungato il più possibile.
Durante i lavori di gruppo parlando delle giovani generazioni, sembra che la differenza uomo donna si sia attenuata. Il rischio però è che si perda l’elemento di differenza, l’omologazione rischia di far trascurare l’elemento di forza della donna.
Non bisogna, invece, confondere i ruoli.

Come stanno cambiando le aziende rispetto alle donne? Sempre che un cambiamento ci sia…

Un cambiamento delle aziende verso le donne c’è, soprattutto perché, non valorizzare la donna è un rischio anche per l’azienda stessa.
Quando le aziende si presentano ai clienti si pongono in maniera differenziata uomo-donna, l’azienda deve tenere conto di questa differenza e trovare strumenti differenziati.
Le assicurazioni, per esempio, pur sapendo che le statistiche affermano che le donne hanno meno incidenti stradali, non fanno differenziazioni tra uomini e donne, forse per lo stereotipo “donna al volante pericolo costante”. Non percependo, in questo modo, le occasioni date dalle differenze di genere.
Per stare sul mercato le aziende devono fare attenzione alla differenze di genere, anche al loro interno.
Le aziende dovrebbero trovare, per esempio, una strumentazione per la gestione delle maternità al proprio interno, se pur non programmabili, potrebbe essere definito un piano organizzativo.

C’è un differente approccio verso le donne tra aziende italiane e straniere?

Le aziende italiane sono più rigide e meno flessibili. In Italia solo adesso iniziamo a sperimentare orari di lavoro diversi mentre negli altri paesi sono più avanti.
E comunque da noi lo standard è il full-time, le otto ore; le altre modalità, come il parttime sono state introdotte molto più tardi.

E le lavoratrici, anche loro hanno degli stereotipi che possono ripercuotersi su di loro?
Certamente. Da quello classico “preferisco un capo uomo che un capo donna”, oppure nei confronti di altre donne lavoratrici “lei ha fatto carriera, ma chissà come ne ha risentito la famiglia”. Il problema è che spesso la diversità viene vissuta come una mancanza e non come un vantaggio “competitivo”.
La donna, per esempio, è lei stessa che a volte ha una visione autolimitante in caso di maternità, preoccupata in anticipo della reazione del capo alla notizia della gravidanza, angosciata dall’idea di non ritrovare, al proprio rientro, della stanza o del proprio lavoro.
Con un po’ di accettazione e un po’ di fatalismo. Il problema è che spesso non vengono esplicitate le esigenze, credendo di sapere già cosa pensa l’altro.

Un Consiglio alle lavoratrici sindacaliste?
Dare valore alla diversità, valore al singolo.
Non è facile: ampliare le vedute, uscire dagli schemi tradizionali della contrattazione, per proporre qualcosa di nuovo, che potrà anche essere vincente.
Ma la sindacalista deve anche lavorare su di se e all’interno della Filcams, sarà più facile poi tradurre il tutto alle aziende.

DOCUMENTO ASSEMBLEA DONNE FILCAMS

La crisi che stiamo attraversando e il suo impatto sociale è stata oggetto di approfondite analisi, soprattutto ha fatto emergere in maniera drammatica quanto questa crisi abbia contribuito ad accentuare le differenze economiche e sociali, già esistenti nel nostro paese.

Meno analizzato è il fenomeno riferito all’impatto della crisi sulle donne.

Alcune letture superficiali dei dati sembravano indicare inizialmente che l’occupazione femminile fosse meno colpita dagli effetti recessivi, ma non è così.

Almeno non lo è nel nostro Paese.

Rispetto ai dati EUROSTAT che evidenziano un dato di disoccupazione nella UE del 9,7% degli uomini, contro il 9,3 % delle donne, l’Italia si trova in una posizione anomala, infatti la disoccupazione femminile e pari al 9,8 % rispetto al 7,7% fra gli uomini.

Da EUROSTAT proviene inoltre una triste conferma. Il nostro paese registra il più basso tasso di occupazione femminile: 46,1% contro una media UE del 58,7%.

Questo ci colloca negli ultimi posti nell’UNIONE EUROPEA restando lontani dagli obiettivi prefissati dalla Conferenza di Lisbona che indicava: un tasso di occupazione femminile del 55 % a medio termine e del 60 % entro il 2010.

Il segnale è molto sconfortante perché interrompe un timido trend di crescita che durava da qualche anno.

Nel 2009 è anzi aumentata la distanza che ci separa dagli altri paesi evocando preoccupanti scenari da “passo del gambero”. La crisi rischia di riattivare le tradizionali dinamiche di scoraggiamento delle donne in cerca di lavoro. A dispetto di bisogni e aspirazioni ci si rassegna all’inattività, tornando all’esclusivo svolgimento delle mansioni domestiche e del lavoro di cura.

Sui stessi dati dell’occupazione femminile incidono fortemente, l’elevata presenza nelle attività di colf e badanti e la forte presenza femminile nei lavori a tempo determinato, producendo un dato falsato rispetto alla qualità dell’occupazione femminile.

I nostri settori più di altri, sono oggetto da tempo di una forte destrutturazione del lavoro e delle imprese.

Questo avviene, come scelta da parte delle aziende, attraverso una flessibilità organizzativa sempre più esasperata e un abbassamento dei costi attraverso l’esternalizzazione.

L’alta percentuale di donne nelle attività terziarie e di servizi impattano con rapporti di lavoro sempre più precari e con un ricorso ormai esclusivo al part-time e alle collaborazioni fittizie.

L’impatto della crisi nei nostri settori sta facendo scivolare le lavoratrici dal lavoro precario al lavoro nero, a zero tutele e zero diritti.

Anche nell’area della povertà e del disagio sociale le donne sono particolarmente esposte; basta pensare alle donne anziane e sole con una pensione al minimo, o alle famiglie monogenitoriali nelle quali la donna, da sola, ha la piena responsabilità dei figli. Una realtà in forte crescita, ma su cui si presta poca attenzione.

Anzi, da parte dell’attuale governo, la crisi viene utilizzata come alibi per destrutturate il welfare ed attaccare il concetto dell’autodeterminazione.

La continua messa in discussione della legge 194, della legge 40, della maternità consapevole e della libertà di scelta, fanno il paio con l’inaccettabile modello proposto dal LIBRO BIANCO del Ministero del Welfare e dal recente PIANO PER L’OCCUPAZIONE FEMMINILE 2010.

L’ultimo attacco da contrastare è quello sferrato da alcuni neogovernatori regionali sulla libertà di scelta delle donne nell’utilizzo consapevole della pillola RU 486.

Si propone la famiglia come elemento sussidiario e sostitutivo dell’intervento pubblico e privato, riconducendo, di fatto, in capo alle donne il peso del disinvestimento sulle politiche sociali, limitando le opportunità di lavoro a forme “dedicate” come il part-time, lavoro accessorio, voucher che possono essere compatibili con la conciliazione.

Non si presta più attenzione ad una conciliazione basata su un sistema dei servizi, sui tempi della città e dell’equità sociale che consenta a donne e uomini di rendere compatibile il lavoro con l’ambito famigliare. Si punta invece a forme di prestazioni lavorative che consentono alla donne “anche” di occuparsi del lavoro di cura e dell’economia domestica.

Il rischio è che, in questo contesto, il tema di una società paritaria, in cui siano garantite le stesse opportunità alle donne e agli uomini, si allontani sempre di più.

L’altro rischio è legato al tema delle disuguaglianze.

Per le donne del mezzogiorno la crisi rischia di accentuare le distorsioni e le difficoltà che colpiscono il resto delle donne italiane, con dinamiche che assumono dimensioni crescenti man mano che si evidenziano per intero gli effetti della recessione e del calo dell’occupazione.

Già negli anni, l’occupazione femminile al Sud, segnava gli indicatori più arretrati in Europa, e il mercato del lavoro era caratterizzato dall’esclusione dal mercato del lavoro di oltre 2/3 delle donne.

Il fenomeno che si sta registrando è un ritiro silenzioso dal mercato del lavoro anche di quelle donne che hanno scelto di non appartenere più all’alto numero censito come casalinghe.

L’alternativa è un lavoro sottopagato e irregolare con il rischio sempre più evidente dell’apertura di una competizione con la presenza di lavoratrici immigrate che coprono attività di servizio alle imprese e alle persone spesso al limite dello sfruttamento.

E’ proprio per scongiurare questa involuzione , che riteniamo opportuno, come donne della FILCAMS, di riaffermare il valore di una politica di genere che promuova le azioni positive e le pari opportunità dentro e fuori la CGIL anche attraverso la pratica contrattuale.

Questo diventa ancora più necessario per scongiurare un rischio molto concreto su una possibile regressione di alcune conquiste contrattuali sul tema della conciliazione,che faticosamente sono stati conquistati dalla categoria in tanti anni di contrattazione.

L’indebolimento della struttura del contratto nazionale, che emerge dall’accordo separato sulla riforma del modello contrattuale, è anch’esso un elemento su cui intervenire, in quanto, marginalizza il concetto solidaristico che è uno degli strumenti per contrastare le diseguaglianze, anche quelle di genere.

Le sempre maggiori difficoltà con cui si rinnovano i contratti nazionali, impongono quasi sempre una forte selezione delle rivendicazioni poste in piattaforma e questo tende a rendere marginale, se non escluse dalle trattative, le richieste sul tema della conciliazione.

Così come la pratica della disdetta della contrattazione integrativa aziendale, ormai diffusa sopratutto nella grande distribuzione,ci pone in una posizione di grande debolezza nel poter mantenere alcune importanti conquiste come quelle riferite all’organizzazione del lavoro e degli orari, ai permessi retribuiti e all’aspettativa, solo per citarne alcune.

Questo processo penalizzerà soprattutto le giovani donne, che avranno maggiori difficoltà a conciliare lavoro e procreazione.

Sicuramente il congresso è un’occasione importante per definirne le modalità e individuarne gli ambiti d’intervento su cui avanziamo alcune proposte:

CONTRATTAZIONE SOCIALE CONFEDERALE
NAZIONALE E TERRITORIALE

La FILCAMS deve contribuire a costruire piattaforme territoriali in cui i temi e l’ottica di genere siano fortemente presenti soprattutto rispetto alle nostre specificità settoriali (lavoro domenicale e festivo, lavoro notturno, elevata presenza di part-time con forte flessibilità ecc.)
Occorre quindi :

sviluppare un sistema di concertazione tra i diversi attori sociali e le istituzioni per potenziare nel territorio una rete di servizi che, attraverso una diversa organizzazione, possono rispondere alle esigenze di conciliazione tra i tempi di lavoro e i tempi di vita al fine di favorire l’occupazione femminile.

promuovere la costituzione di asili nido attraverso la definizione d’incentivi mirati nelle grandi aziende, ma anche nei siti produttivi dove coesistono diverse tipologie di aziende e lavoratrici/tori, ad esempio Siti Aeroportuali e Centri Commerciali, soprattutto nelle periferie dove l’offerta dei servizi è più scarsa e la mobilità più difficile.

CONTRATTAZIONE DI GENERE CATEGORIALE DI I e II LIVELLO

Occorre predisporre una banca dati nazionale per la raccolta di tutti gli accordi nazionali e territoriali che hanno sviluppato una contrattazione di genere, di azioni positive di conciliazione e di pari opportunità.

È necessario individuare, all’interno delle piattaforme rivendicative di I e II livello, proposte d’intervento sull’organizzazione del lavoro e degli orari che tendono ad una conciliazione tra i tempi di lavoro e tempi di vita.

In continuità con l’iniziativa seminariale FILCAMS sul tema della contrattazione nazionale, occorre definire uno specifico approfondimento sulla contrattazione di genere, anche sulla base delle esperienze maturate nei diversi territori.

Occorre definire iniziative mirate per contrastare le discriminazioni retributive tra i sessi, oggi stimate intorno al 24%, e presenti anche nei nostri settori.

Occorre sollecitare l’attivazione delle COMMISSIONI PARI OPPORTUNITA’, ove costituite dalla contrattazione, o intervenire nell’ambito delle funzioni affidate agli Enti Bilaterali sulle tematiche di genere.

MIGRANTI

La condizione delle donne migranti è spesso segnata dal lavoro nero, precario, sottopagato.

L’introduzione del reato di clandestinità le ha ulteriormente esposte a forme di ricatto e di molestie con ripercussioni drammatiche anche rispetto alla loro salute, al loro diritto alla maternità e le consegna anche a drammatiche forme di schiavitù che le rendono ancora più sole e difficili da contattare.

Le donne migranti sono spesso chiamate a risolvere i nostri problemi di conciliazione, come colf o badanti, ed è nostro obbligo rappresentarne quanto più possibile i loro bisogni anche per la loro consistente presenza all’interno dei nostri settori.

E’ necessario:

Sviluppare, attraverso un azione congiunta con la confederazione, tutte le iniziative necessarie a rendere esigibile il loro diritto di rappresentanza e di integrazione;

Sviluppare una pratica contrattuale nei diversi settori che ne rappresenti bisogni e diritti.

Favorire la presenza delle donne migranti all’interno dei coordinamenti costituiti a livello territoriale e nazionale.

FORMAZIONE

La scelta strategica della FILCAMS di dotarsi di un PROGETTO NAZIONALE SULLA FORMAZIONE è un elemento di grande valore strategico.

Le politiche di rinnovamento, le politiche giovanili e di ricambio generazionali passano attraverso un forte investimento sulla formazione.

E’ altrettanto strategico per le politiche contrattuali di conciliazione, ma soprattutto per un forte investimento sulla rappresentanza di genere a tutti i livelli.

Occorre pertanto:

Inserire nel progetto nazionale, anche rispetto alla formazione di base da sviluppare sui territori, moduli formativi di genere come strumento strategico per la promozione di quadri femminili e per aiutarle ad esprimere il loro diverso stile di direzione e gestione del potere.
Rendere vincolante nella composizione delle aule formative, la presenza delle donne almeno per il 50% con particolare attenzione per i territori in cui vi è una scarsa presenza di donne nei ruoli di direzione politica.

RINNOVAMENTO DELLA FILCAMS E RAPPRESENTANZA DI GENERE

Le donne devono essere vissute come una risorsa e la FILCAMS si deve assumere la responsabilità della loro promozione a partire dai posti di lavoro e dai territori, investendo su la crescita e sull’affermazione negli incarichi di direzione politica, vissuti come un valore e non solo come un vincolo statuario.

La norma antidiscriminatoria è una questione importante per la nostra democrazia interna, ma anche per il rinnovamento della nostra organizzazione e soprattutto per costruire una FILCAMS di uomini e donne in grado di rappresentare sempre meglio la complessità e i cambiamenti in atto dentro i nostri settori .

Un lavoro importante, a partire da alcuni territori, è stato fatto in questi anni, ma permangono ancora situazioni di sottorappresentanza soprattutto nei ruoli di maggiore responsabilità.

Non possiamo sicuramente, come ha fatto qualche categoria, appellarci alla scarsa presenza di donne nei nostri settori.

E’ necessario quindi:

Dotare la struttura nazionale di tutte le informazioni circa la composizione delle strutture politiche dei vari territori con particolare riferimento alle segreterie regionali e comprensoriali.

Applicare pienamente la norma antidiscriminatoria contenuta negli statuti nei diversi livelli, a partire dalle RSA, RSU, RLS fino ai livelli di maggiore responsabilità politica.

Costruire una nuova leva di dirigenti sindacali donne necessarie al rinnovamento e alla copertura dei nuovi spazi che si determinano sia a livello nazionale che territoriale.

Adottare a tutti i livelli della FILCAMS una corretta politica dei tempi e delle risorse che favoriscano l’ingresso e la permanenza delle donne e dei giovani nella nostra organizzazione.

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