Category Archives: PART-TIME

Roma, 12 marzo 2009

Oggetto: Part – time verticale

Alle Filcams Regionali
e Comprensoriali
Loro Sedi

Testo Unitario

Care/i compagne/i,

in risposta ad un interpello presentato dalla Confcommercio, il Ministero del Lavoro ha fornito un’interpretazione innovativa circa l’obbligo di “indicare in modo puntuale nella lettera di assunzione la distribuzione e la collocazione di orario del lavoratore part-time con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno” sancito dall’art.2, 2° comma del D. Lgs. n. 61/2000 e successive modificazioni (norma di legge sul part-time).

Il Ministero, dopo aver riconosciuto che “sulla base di un’interpretazione formalistica della normativa vigente il contratto (di lavoro) dovrebbe pertanto sempre contenere la puntuale indicazione delle fasce di orario entro le quali si svolge la prestazione di lavoro, anche in caso di lavoro a tempo parziale di tipo verticale”, giunge poi ad una diversa conclusione “sulla base di un’interpretazione sistematica delle norme di legge, che tenga conto delle specifiche finalità perseguite dal Legislatore”, arrivando a dichiarare di non ritenere che risponda ad un obbligo di legge, limitatamente al caso di un contratto a tempo parziale di tipo verticale, “indicare le fasce orarie in cui la prestazione deve essere svolta nell’ambito della singola giornata.” (Cfr. Allegato).

Posto che è il testo della Legge che fa fede e non un’interpretazione più o meno argomentata di un funzionario ministeriale come pure il fatto che un eventuale giudice terzo chiamato a definire un contenzioso su tale materia ben difficilmente potrebbe discostarsi proprio dalla cosiddetta “interpretazione formalistica” che il Ministero ricorda, occorre aggiungere che – in ogni caso – l’obbligo in capo alle aziende di indicare in modo puntuale la distribuzione e collocazione dell’orario di lavoro per tutti i contratti di lavoro a part-time deriva anche dall’art. 69 del vigente CCNL del Terziario, della distribuzione e dei servizi, e non c’è parere ministeriale che possa autorizzare un’impresa o un datore di lavoro alla violazione di un contratto collettivo liberamente sottoscritto dalle Parti e che esse Parti medesime si impegnano a rispettare.

Pertanto le strutture in indirizzo sono invitate a segnalare alla Segreteria Nazionale eventuali iniziative aziendali difformi dal disposto di Legge e di contratto al fine di definire le opportune contromisure.

Cordiali saluti.
p. La Filcams-Cgil
Marinella Meschieri

All. 1

Il 9 marzo il Ministro del Welfare ha emanato una circolare (in allegato) interpretativa delle modifiche apportate alla normativa del part time con l’art. 46 del D. Legislativo n. 276/2003. La valutazione complessiva di tale testo non può che essere fortemente e radicalmente negativa e imporrà alle nostre federazioni di categoria di attivarsi su molteplici piani, come preciseremo tra poco, al fine di contrastare il netto peggioramento delle condizioni di vita e di lavoro che derivano per le lavoratrici e i lavoratori part time dal nuovo testo normativo, che interviene sul dispositivo del Decreto Legislativo nr. 61/2000. Qui di seguito elenchiamo gli aspetti più problematici e critici.

1. La circolare interviene sulle norme contrattuali in vigore in materia di lavoro supplementare, siano esse nazionali, territoriali, aziendali, nonché sulle pattuizioni contenute nei contratti individuali di lavoro, facendo decadere immediatamente tutti gli accordi in vigore se in contrasto con la nuova normativa sul lavoro supplementare.
Commento: A nostro avviso si tratta di una forzatura vergognosa, priva di valore giuridico, perché non è ammissibile che una circolare ministeriale determini disposizioni automatiche che limitano e cancellano l’autonomia delle Parti. A nostro modo di vedere un simile intervento è incostituzionale, per cui le Segreterie Nazionali approfondiranno con i legali la possibilità di adire le vie legali per far riconoscere l’incostituzionalità di tale misura. Alla luce di ciò, qualora vi siano imprese che intendano sostenere la perdita di efficacia degli accordi sottoscritti tra le Parti in tema di lavoro supplementare (e a maggior ragione in caso di interpretazioni ulteriormente estensive di tale decadenza) è necessario che le strutture territoriali e le RSA/RSU respingano con nettezza tali misure e – se necessario – avviino un’azione sindacale anche con dichiarazione di iniziative di mobilitazione, giacché non è ammissibile che si facciano saltare pezzi di accordi aziendali, nazionali, territriali che sono il frutto di scambi a suo tempo realizzati tra le Parti. I contratti di lavoro devono conservare la propria efficacia finché non vengano modificati dalle Parti che li hanno sottoscritti o giungano alla scadenza espressamente stabilita per essi. Non è accettabile un intervento dall’alto lesivo dell’autonomia negoziale dei soggetti collettivi e individuali.

2. La circolare ribadisce che – per effetto delle modifiche apportate dall’art. 46 del d. lgs. 276/2003 all’art. 1, 3° comma del d. lgs nr. 61/2000 – tutte le RSA/RSU possono intervenire sui contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali in materia di part time, modificandone i contenuti, senza che sia necessaria la presenza dei rappresentanti territoriali delle OO. SS. Firmatarie degli accordi medesimi.
Commento: In tal modo qualsiasi RSA, anche di un sindacato autonomo e/o di comodo, può intervenire su questa materia demolendo le tutele stabilite contrattualmente. Le strutture territoriali sono chiamate a vigilare affinché ciò non avvenga e sono invitate a comunicare alle Segreterie Nazionali ogni tipo di modifica realizzata in tal modo. D’altro canto occorre vincolare le nostre RSA/RSU a non intervenire sulle norme regolanti la prestazione dei lavoratori part time in mancanza di coinvolgimento delle strutture territoriali. Sarebbe infatti contraddittorio che noi si faccia con le aziende ciò che non riteniamo giusto che altri facciano in nostra assenza.

3. La circolare afferma inoltre, sempre in materia di lavoro supplementare e in ordine alle clausole elastiche, che qualora nella contrattazione collettiva applicabile in azienda non siano contenute norme a tale riguardo, il datore di lavoro “può mutuare la regolamentazione contenuta in un contratto diverso da quello applicato.”
Commento: Ciò significherebbe che qualora un nostro contratto non regolasse la materia del supplementare o delle clausole elastiche (e il secondo caso è estremamente frequente, sia a livello di CCNL che a livello di contrattazione integrativa) un datore di lavoro può scegliersi un contratto qualsiasi di suo gradimento, anche di un settore diverso o di un’altra azienda, e darvi applicazione autonoma. Anche questo aspetto suscita rilevanti dubbi di costituzionalità. Le strutture sono pertanto invitate anche in questo caso a segnalare tempestivamente ogni caso di imprese che approfittino di tale interpretazione, nonché ad attivare immediata contestazione di tali iniziative, mettendo in campo la mobilitazione e le iniziative di carattere sindacale che ritengano più opportune.

4. In materia i lavoro supplementare la circolare afferma inoltre che “in presenza di regolamentazione collettiva non è necessario, in base all’esplicita previsione di legge, il consenso al lavoro supplementare da parte del lavratore. L’eventuale rifiuto non può in ogni caso integrare giustificato motivo di licenziamento. Il venir meno del riferimento all’illecito disciplinare contemplato nella normativa precedente deve essere interpretato nel senso che l’illegittimo rifiuto a rendere la prestazione supplementare può acquisire rilevanza disciplinare.”
Commento: Ciò significa che il lavoro supplementare non è più volontario ma obbligatorio nei limiti previsti dalla contrattazione collettiva (vale a dire ad esempio, nel limite delle 120 ore fissate dal CCNL del Terziario e delle 180 ore stabilite nel CCNL del Turismo, o degli ulteriori limiti fissati nell’ambito della contrattazione integrativa aziendale o territoriale). Sappiamo poi che in presenza di una pluralità di infrazioni disciplinari sanzionate alcune sentenze riconoscono la possibilità di procedere a licenziamento per giustificato motivo, per cui la previsione di tutela prevista dalla legge rischia di rivelarsi incongrua nei fatti. Anche in questo caso ribadiamo che le norme previste dai contratti collettivi – anche se scaduti e in fase di rinnovo – hanno ultravigenza. Di conseguenza le intese sottoscritte conservano integralmente la propria efficacia e tutti i contratti da noi sottoscritti prescrivono la volontarietà del supplementare (o quanto meno la possibilità del lavoratore di non fornirlo in presenza di motivazioni, come nel caso del CCNL del Turismo) senza che da ciò possa derivare anche solo un richiamo disciplinare. A nostro modo di vedere questa trasformazione del lavoro supplementare da volontario a obbligatorio è in contrasto con il disposto costituzionale. Infatti, una celebre sentenza della Corte Costituzionale (la nr. 210 del 1992) ha stabilito il diritto del lavoratore con contratto part time a disporre di una programmabilità dei tempi di lavoro e di vita sia al fine di procedere alla ricerca e allo svolgimento di un’altra attività lavorativa a part time che gli consenta di integrare il proprio reddito derivante dalla prima attività a tempo parziale in modo tale da soddisfare il principio di “equità e sufficienza” della retribuzione sancito dall’art. 36 della Costituzione, sia – più in generale – al fine di consentirgli una libera organizzazione della propria vita e l’espletamento delle altre necessità connesse agli obblighi familiari. Se invece diviene obbligatoria la fornitura di centinaia di ore di supplementare all’anno su scelta autonoma del datore di lavoro tali presupposti non sono più garantiti.

5. La circolare aggiunge che per il lavoro supplementare “a fronte del principio di libertà della forma non è richiesto che il consenso (…) sia prestato in una forma predeterminata. Pertanto il consenso, oltre che essere manifestato per fatti concludenti, potrà essere anche preventivamente acquisito ad esempio all’inizio del turno/settimana/mese.” Qualora il lavoratore rifiutasse successivamente la fornitura di lavoro supplementare non può d’altra parte essere per questo licenziato.
Commento: Ciò significa che la fornitura di una certa quota di lavoro supplementare può essere determinata a priori, perfino nella lettera di assunzione, anche con riferimento a lunghi periodi di tempo, senza che poi sia richiesta specifica disponibilità, fornendo cioè un consenso preventivo. Ovvero che il lavoro supplementare può essere fornito senza richiesta, per semplice e tacito superamento dell’orario giornaliero/settimanale previsto nella lettera di assunzione. Questa è l’interpretazione da dare alla locuzione “per fatti concludenti”. E’ fatto concludente che alla fine del mio orario di lavoro io non me ne vado a casa, e continuo a lavorare, quindi ciò è indice di automatico consenso.

6. La circolare indica inoltre che la contrattazione – oltre a stabilire i tetti massimi per il supplementare (che a questo punto diventano di lavoro obbligatorio, come sopra indicato) determia le causali per le quali il ricorso al supplementare è legittimo, nonché le conseguenze del superamento dei limti massimi convenuti nella contrattazione collettiva, precisando che ciò “non vincola le parti firmatarie del contratto collettivo ad individuare causali di tipo oggettivo di ricorso al lavoro supplementare, di modo che possono essere previste anche causali di tipo soggettivo” (mi serve, quindi lo fai) e che “il termine conseguenza deve essere interpretato nel senso che tali conseguenze non devono essere necessariamente di natura economica” ma possono essere costituite ad esempio da riposi compensativi senza alcuna maggiorazione. La circdolare conferma poi che il consolidamento del supplementare strutturale previsto dalla precedente normativa è cancellato.
Commento: Sapevamo cancellata la maggiorazione del 50% per le ore di supplementare effettuate oltre i lmiti previsti dalla contrattazione collettiva. Ora ci viene suggerito che a fronte di tali ore è possibile prevedere il ricorso a soli riposi compensativi, senza maggiorazioni. Ancora una volta l’impianto si presenta coecitivo e invasivo dell’autonomia negoziale delle Parti.

7. In tema di lavoro straordinario per i part time verticali e misti la circolare precisa che esso interviene solo al superamento dell’orario di lavoro settimanale contrattualmente previsto per i lavoratori full time, di conseguenza tutte le ore supplementari fornite fino a tale limite (le 40 o le 38 ore a seconda del contratto applicato) sono soggette al pagamento della maggiorazione prevista per il lavoro supplementare. Qualora poi i contratti prevedano la durata giornaliera dell’orario di lavoro per il full time (ma non è il caso dei nostri contratti) il pagamento del supplementare subentrerebbe anche al superamento di tale orario giornaliero.
Commento: Posto che a questo punto dobbiamo evitare categoricamente di reintrodurre per contratto una durata normale della prestazione giornaliera del full time, questa norma costituisce un utile chiarimento perché – come probabilmente sapete – alcune aziende, tra cui da ultimo anche la AUCHAN SpA, hanno emanato disposizioni interne in cui affermavano che avrebbero corrisposto ai lavoratori con contratto a part time verticale o misto per le ore eccedenti il numero stabilito nella lettera di assunzione come orario normale la sola maggiorazione di lavoro straordinario in luogo di quella prevista per il lavoro supplementare, disapplicando in tal modo le norme contrattuali. Ci eravamo ovviamente preparati a contestare tale comportamento. A maggior ragione esso deve essere immediatamente contestato qualora venga realizzato o continui ad essere realizzato. Di tali eventi devono essere immediatamente informate le Segreterie Nazionali.

8. In tema di clausole elastiche e flessibili la circolare si dilunga su molteplici aspetti, in parte con evidenti contraddizioni, probabilmente dovute a refusi. Ciò vale ad esempio per l’affermazione che “La clausola elastica determina un incremento definitivo della quantità della prestazione, a differenza dello straordinario o del supplementare ove si verifica un aumento temporaneo della prestazione, riferito ad ogni singola giornata nella quale viene richiesta una prestazione aggiuntiva. Tale incremento può ovviamente essere delimitato nel tempo e potrebbe anche essere solo eventuale.” Una cosa “definitiva” non può essere “delimitata nel tempo” ed “eventuale”. Probabilmente è uno sbaglio e doveva essere un “incremento definito”. Viene ovviamente confermato il venire meno delle clausole di ripensamento rispetto alla sottoscrizione delle clausole elastiche/flessibili.
Commento: Dobbiamo evidentemente reinserire le clausole di ripensamento con la contrattazione. Ma ciò non basta. Infatti, pur dicendo che la mancata sottoscrizione dello specifico accordo sulle clausole elastiche/flessibili non può costituire giusta causa di licenziamento, il venir meno delle ipotesi di ripensamento lascia intendere che – qualora la sottoscrizione di tale specifico accordo avvenga al momento dell’assunzione – la successiva denuncia del patto da parte del lavoratore (magari perché nel frattempo ha trovato un altro lavoro a part time) potrebbe essere invocata dal datore di lavoro come giustificato motivo oggettivo di risoluzione del rapportodi lavoro, in quanto affermerebbe che è venuto meno uno degli elementi costitutivi del sinallagma realizzato nel contratto di assunzione (e potrebbero trovare giudici ben disposti a dar loro ragione). Occorre quindi informare le persone che non debbono firmare nulla e che qualsiasi accordo siglato individualmente al momento dell’assunzione potrebbe avere conseguenze nefaste.

9. Sempre in tema di clausole flessibili la circolare “sottolinea che non integrano una ipotesi di clausola flessibile le previsioni dei contratti collettivi, stipulati dai soggetti individuati dall’art. 1, comma 3 del d. lgs. N. 61 del 2000 come modificato dall’art. 46, comma 1 del d. lgs n. 276 del 2003, che, nel determinare le modalità della prestazione lavorativa a tempo parziale, prevedano che la stessa possa essere programmata con riferimento a turni articolati su fasce orarie prestabilite di modo che ove tale indicazione sia recepita nel contratto individuale (per relationem) deve essere considerato soddisfatto il requisito della puntuale indicazione della collocazione temporale della prestazione con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.”
Commento: Si intende con tale disposizione cercare di sanare a posteriori il contenzioso anche vertenziale suscitato successivamente all’emanazione del d. lgs n. 61/2000 rispetto ad alcuni accordi integrativi aziendali (come quello Autogrill) ovvero alle articolazione della prestazione part time per turni e fasce orarie diffusesi nella grande distribuzione. Ora si dice che tali previsioni non configurano più clausola flessibile e tali rapporti sono equiparati a rapporti ad orario rigido, pur prevedendo la possibilità per il datore d lavoro di variare la collocazione della prestazione lavorativa (vale a dire quanto meno l’ora di inizio e fine di essa). Sarà quindi assai più difficile ottenere riconoscimento vertenziale di una maggiorazione, ovvero una più puntuale indicazione dell’orario lavorativo, come avvenuto nei mesi passati con ricorsi vertenziali.

10. La circolare dichiara che il computo in organico dei lavoratori part time deve essere realizzato tenendo conto delle ore effettivamente lavorate (comprensive di supplementare e clausole elastiche) e non sulla base del solo orario settimanale indicato nella lettera di assunzione.
Commento: Si tratta di una norma di difficile attuazione pratica. C’è da chiedersi ad esempio cosa avverrebbe se decidessimo di richiedere a tutte le aziende di fornirci tali dati al fine di procedere all’esatta determinazione dell’organico nelle diverse unità produttive ai fini dell’esigibilità dei diritti sanciti dal Titolo III dello Statuto (diritti sondacali collettivi). L’aggravio organizzativo per le aziende sarebbe probabilmente insostenibile. La possibilità di errori e successive contestazioni da parte nostra praticamente infinita. Al momento teniamo ferma la posizione assunta nell’ambito delle trattative di rinnovo dei CCNL, per cui noi intendiamo confermare per via contrattuale il computo “per teste” e non “pro rata temporis” dei lavoratori part time ai fini dei limiti numerici fissati dal suddetto Titolo III della Legge n. 300/1970.

11. La circolare conferma la trasformazione del diritto di precedenza da diritto collettivo a diritto individuale, che potrà essere riconosciuto solo ai lavoratori che ne facciano richiesta esplicita al momento dell’assunzione e ottengano che tale clausola sia inserita nel contratto individuale di lavoro.

Ribadendo le osservazioni contenute nei specifici punti sopra elencati, dichiariamo che la nuova normativa sul part time, anche alla luce delle interpretazioni fornite dalla circolare ora emanata, presenta molteplici dubbi di costituzionalità, per cui stiamo già verificando la possibilità di adire alle vie legali come OO. SS. Su questa materia. Qualora emergesse che tale opportunità è preclusa (del tutto o in parte) alle OO.SS. in quanto soggetti collettivi, occorrerà individuare uno o più lavoratori disponibili ad avviare un percorso giudiziario al fine di coinvolgere la Corte Costituzionale nell’esame della legittimità delle suddette norme per la cosiddetta “via incidentale”, ossia attraverso il rinvio del quesito di legittimità costituzionale operato da parte del giudice di merito, così come avvenne a suo tempo con il processo da cui scaturì la già ricordata sentenza nr. 210/1992 della Corte Costituzionale.

E’ altresì indispensabile prestare a ogni livello grande attenzione ai comportamenti che vengono messi in atto dalle imprese, all’applicazione che esse daranno delle norme innovate, intervenendo tempestivamente e informando in tempo reale le Segreterie Nazionali. Inoltre, considerata la posta in gioco e le trattative di rinnovo della contrattazione in corso, v’invitiamo ad effettuare assemblee rivolte specificatamente ai lavoratori part time al fine di metterli a conoscenza di quanto sopra evidenziato.

La circolare del Ministero del lavoro

volantino part-time.doc

PART-TIME Decreto legislativo n. 276/2003

La legge introduce varie modifiche, tra le quali la piu’ rilevante è relativa al fatto che la contrattazione è esplicitamente subordinata alle clausole che le parti del rapporto di lavoro stabiliscono, ergo il contratto individuale. La legge prevede poi che tutti i livelli di contrattazione possono normare la materia senza alcuna gerarchia delle fonti.

·Le forme di part-time: rimangono le stesse: orizzontale, verticale e misto.
·Il part-time potrà essere anche a termine (prima poteva essere previsto solo dalla contrattazione collettiva per la causali non sostitutive),
·La forma del contratto: confermano che lo stesso deve essere stipulato per iscritto. Hanno cancellato l’invio all’Ispettorato del Lavoro,
·Il contenuto del contratto: è rimasto invariato: deve contenere l’indicazione della mansioni a cui è adibito il lavoratore, la distribuzione dell’orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno e l’eventuale periodo di prova. Hanno aggiunto che “clausole diverse sono ammesse in caso di clausole elastiche”,
·Clausole elastiche: rimane confermato che la contrattazione collettiva (a tutti i livelli, ) può prevederle, così come si possono prevedere delle percentuali di maggiorazione. Confermano la forma scritta, introducono per i part-time verticali e misti “la possibilità di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa”.
Per applicare le clausole elastiche occorre il consenso del lavoratore, formalizzato da accordo scritto anche contestuale all’accordo di lavoro iniziale, il lavoratore può farsi assistere da un delegato sindacale indicato dallo stesso. Il lavoratore che rifiuta di stipulare un accordo con le clausole flessibili non può essere licenziato . Le clausole elastiche sono ammesse anche per i contratti a termine (prima l“eventuale estensione era demandata alla contrattazione collettiva). La violazione della clausola elastica da parte dell’impresa non determina mai la cessazione delle clausole stesse, ma solo indennizzi al lavoratore. Hanno modificato la comunicazione della variazione dell’orario, prima 10 gg. riducibili a 48 ore dalla contrattazione, oggi è limitato ad un preavviso di due giorni. Hanno cancellato la possibilità di recesso della clausola elastica di conseguenza gli orari convenuti e poi variati saranno “a vita”. L’elemento piu’ preoccupante delle novità introdotte è relativo al fatto che “in assenza di contratti collettivi, datore di lavoro e prestatore di lavoro, possono concordare direttamente l’adozione di clausole elastiche o flessibili”.
· Lavoro supplementare: Confermano che per lavoro supplementare si intende quello corrispondente alle prestazioni lavorative svolte oltre l’orario di lavoro concordato ed entro i limiti del tempo pieno. La contrattazione collettiva può stabilire una percentuale di maggiorazione (hanno cancellato gli istituti differiti), il numero massimo di ore di lavoro supplementare e le relative causali (hanno cancellato il consolidamento delle ore), hanno introdotto “nonché le conseguenze del superamento dei tetti consentiti dai contratti “(questa nuova norma: può essere interpretata in vari modi: oltre ai tetti definiti si possono consolidare le ore di supplementare, si aggiungono ulteriori causali per lo splafonamento del tetto?). Confermano il fatto che il lavoro supplementare, se non è regolamentato dal contratto collettivo, per essere effettuato richiede il consenso del lavoratore. Ciò significa che entro i tetti definiti dalla contrattazione il supplementare diventa obbligatorio. Ci chiediamo se, alla luce della giurisprudenza, tale norma si costituzionale. Precisano poi che l’eventuale rifiuto del lavoratore non integra gli estremi per il licenziamento (in contraddizione con quanto scritto in precedenza) Hanno tolto: il rifiuto non costituisce infrazione disciplinare. Hanno cancellato la maggiorazione del 50% per le ore supplementari in caso di superamento dei tetti previsti dalla contrattazione.
·Lavoro straordinario: la vecchia legge lo prevedeva solo per i part-time verticali, hanno aggiunto i part-time misti e hanno cancellato la norma che ne prevedeva il riproporzionamento. Riteniamo che tale norma resti in quanto hanno confermato quella vecchia che prevedeva che i parti-time si calcolano sugli istituti contrattuali e di legge in proporzione all’orario di lavoro.
·Criteri per il calcolo dei lavoratori a part-time: hanno introdotto un peggioramento in relazione al titolo terzo della legge 300, il quale sarà calcolato in proporzione all’orario di lavoro dei part-time. Occhio quindi al monte ore permessi sindacali, ecc.(prima i lavoratori a part-time si calcolavano unità intere).
·Diritto di precedenza: Hanno cancellato i 50 Km. e introdotto l’area comunale. Hanno stravolto il diritto di precedenza perché in caso di assunzioni a tempo pieno è solo il contratto individuale che può prevedere un diritto di precedenza (ci sarà mai il caso di un part-time che all’atto dell’assunzione chiederà di introdurre tale diritto?). L’azienda deve informare i lavoratori a tempo pieno in caso di nuove assunzioni a part-time, nell’ambito del comune, e a “tenere” in considerazione eventuali domande per passare da f-t a p-t, a tale proposito, la contrattazione può prevedere i criteri applicativi. I lavoratori affetti da patologie oncologiche hanno riconosciuto pienamente Il diritto di passare da f.t. a p.t. e il successivo ritorno a tempo pieno.
· Principio di non discriminazione: è rimasto invariato.
·Sanzioni: La mancanza o indeterminatezza del contratto non ne determina la nullità, non si dice cosa capiti, forse un indennizzo monetario, altri aspetti non chiari e hanno cancellato le sanzioni amministrative che erano già basse in passato.

Il decreto n. 61 integrato dal n. 100 così come modificato dal decreto n. 276/2003

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

Il Giudice del Tribunale di Milano, Sezione V°/P, Graziella Mascarello, in funzione di giudice del lavoro ha pronunciato la seguente:

Assegnata a sentenza
Il 12-10-2001

SENTENZA

Nella causa n. 4448/2001 R.G.L. promossa da:


BUSSADORI Vittoria Loredana,
ricorrente, con l’avv.to Coccia;

contro:

ONAMA S.p.A.
Convenuta con l’avv.to Capoluongo;

Oggetto: percentuale di maggiorazione per il lavoro supplementare eccedente il limite massimo contrattuale.

FATTO e DIRITTO

Con ricorso depositato in data 20.6.2001 Vittoria Loredana Bussadori ha convenuto in giudizio la Onama S.p.A., per la quale ha lavorato dal 1.5.1989 al 31.5.2001 come operaia addetta al servizio di mensa di 6° livello super CCNL pubblici esercizi e con contratto a tempo parziale (inizialmente di 24 ore settimanali e, dal 1°.3.2001, di 15 ore settimanali), esponendo di avere osservato nel corso dell’anno 2000 un orario non solo decisamente superiore a quello previsto dal contratto individuale, ma anche al tetto massimo di 130 ore supplementari di cui all’art. 53 del CCNL di settore, senza tuttavia ottenere per le ore eccedenti (394,75 h – 130 h = 231,75 h) tale tetto la maggiorazione stabilita dall’art. 3 D.Lgs. n. 61/2000.
Ha, quindi, chiesto – insieme all’accertamento del proprio diritto a conseguire la “maggiorazione del 50% sulla retribuzione globale di fatto per le ore di lavoro supplementare prestate oltre il limite di 130 ore annue previsto dal CCNL di settore” – la condanna della ex datrice di lavoro al pagamento a tale titolo di complessive Lit. 1.859.618 (231,75 ore Lit. 16.048,49, pari alla paga oraria maggiorata del 30%, x 50%), oltre interessi e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo.
La società – pur ammettendo di avere corrisposto per tutte le ore di lavoro supplementare prestate dalla ex dipendente, sia interne che esterne al tetto di 130 ore annue di cui all’art. 53 del CCNL 1999, solo “la retribuzione oraria ordinaria più una maggiorazione del 30%” – ha chiesto nella memoria di costituzione depositata in data 28.9.2001, l’integrale del rigetto del ricorso ovvero, in via meramente subordinata, la limitazione del proprio debito ad un totale di Lit. 572.190. pari alla differenza risultante dall’applicazione della “residua percentuale del 20% (50% – 30%) sulla retribuzione oraria ordinaria (L. 12.344,99)” delle 231,75 ore di supplementare svolte oltre il limite delle 130 ore annue.
La controversia, essendo pacifici i fatti di causa, riguarda solo questioni di diritto, cui concorrono sia norme di fonte contrattuale che norme di fonte legale.
La disciplina risultante dalla loro combinazione non giustifica la pretesa della società di limitare il proprio debito alla sola corresponsione della differenza tra la percentuale del 30% già versata ex art. 53, sesto comma, del CCNL di settore e la percentuale del 50% di cui all’art. 3, sesto comma, del D.Lgs. n. 61/2000 ed – a maggior ragione – di nulla dovere alla ricorrente, ma neppure asseconda la pretesa di quest’ultima di calcolare la percentuale di maggiorazione fissata dalla legge sulla retribuzione oraria già maggiorata del 30% .
Il CCNL pubblici esercizi 1999, nel disciplinare (Capo III) il contratto a tempo parziale, ammette (secondo comma dell’art. 53) la possibilità, “in presenza di specifiche esigenze organizzative”, di fare ricorso al lavoro supplementare sino ad un limite massimo di 130 ore annue”, senza – tuttavia – prevedere maggiorazioni specificamente compensative del superamento dell’orario di lavoro concordato nel contratto individuale e/o dello stesso tetto massimo di 130 ore annue supplementari.
Non ha, infatti, tale natura la “maggiorazione percentuale del 30 per cento” stabilita dal sesto comma dello stesso art. 53, e corrisposta nel caso di specie dalla Onama, trattandosi di una maggiorazione esclusivamente finalizzata a garantire, con dazione anticipata e forfettaria, l’incidenza degli emolumenti corrisposti a titolo di lavoro supplementare sugli istituti di retribuzione indiretta, ivi compreso il TFR.
Ciò ben risulta dal criterio enunciato dal quinto comma dell’art. 53 (“Le prestazioni di lavoro supplementare dovranno essere considerate utili ai fini del computo dei ratei dei vari istituti normativi contrattuali”), di cui è un’evidente ed immediata traduzione il meccanismo di calcolo (“In particolare il conguaglio relativo alla gratifica natalizia, alla gratifica di ferie, alla retribuzione del periodo di ferie ed al trattamento di fine rapporto avverrà, in via forfettaria, applicando al compenso per il lavoro supplementare la maggiorazione percentuale del 30 per cento”) previsto dal successivo sesto comma.
La chiarezza delle disposizioni del CCNL 1999 (non modificate dal rinnovo del 2001) non lascia dubbi circa la causa ed il titolo della maggiorazione in esame, ma ogni residua perplessità non potrebbe che essere fugata alla luce delle pregresse pattuizioni collettive in materia.
Nel precedente CCNL di settore, infatti, all’identico principio (affermato sempre al quinto comma dell’art. 53) della incidenza di quanto percepito a titolo di lavoro supplementare sull’entità degli istituti di retribuzione indiretta faceva eco la previsione di un incremento, nella misura rispettivamente del 24,99% e dell’8,64 % dei compensi versati al dipendente per il lavoro supplementare, vuoi (comma sesto dell’art. 53) degli importi ad esso spettanti a titolo di gratifica natalizia, gratifica feriale e ferie, vuoi (art. 54) delle somme da accantonare a titolo TFR.
Le due percentuali (24,99 % + 8,64 = 33,63 %) di incremento indicate nel CCNL 1994 corrispondono perfettamente all’aliquota coperta dagli istituti interessati rispetto alla globalità degli emolumenti spettanti al dipendente, mentre più che evidente è la derivazione da esse dell’unificata percentuale del 30% attualmente in vigore, il cui arrotondamento per difetto trova una plausibile spiegazione nell’immediata anticipazione, nella nuova disciplina, di compensi la cui corresponsione, nella vecchia disciplina, doveva invece essere rinviata (alla fine del rapporto, quanto al TFR) o poteva essere rinviata (all’epoca del loro usuale pagamento, quanto a 13.ma, 14.ma e ferie) a data successiva al mese di effettuazione di lavoro supplementare.
La totale autonomia della maggiorazione in esame rispetto a maggiorazioni precipuamente dirette a compensare la maggiore gravosità del lavoro supplementare è, per di più, avallata dalla nuova disciplina legale del part time, introdotta nel nostro ordinamento “in attuazione della direttiva 97/81CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES” con D.Lgs. n. 61/2000.
Nel decreto, una volta stabilito che “le ore di lavoro supplementare sono retribuite come ore ordinarie”, si fa – infatti – espressamente salva non solo la facoltà delle parti collettive di prevedere, invece, “una percentuale di maggiorazione sull’importo della retribuzione oraria globale di fatto, dovuta in relazione al lavoro supplementare”, ma anche di disporre – in luogo dell’utilizzazione degli stessi “criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previsti dai contratti collettivi” per il full time (lettera a del secondo comma dell’art. 4) – “che l’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti sia determinata convenzionalmente mediante l’applicazione di una maggiorazione forfettaria sulla retribuzione dovuta per la singola ora di lavoro supplementare” (quarto comma dell’art. 3).
E ciò non in sostituzione o in alternativa, ma in aggiunta alla maggiorazione del 50% separatamente prevista ed imposta dal sesto comma dello stesso art. 3 con riferimento alle “ore di lavoro supplementare di fatto svolte in misura eccedente quella consentita ai sensi del comma 2” ed al riconoscimento della facoltà delle parti collettive di modificarne, ma solo in aumento, l’entità.
Nulla, pertanto, conforta la pretesa aziendale di avvalersi del pagamento della maggiorazione di cui al sesto comma dell’art. 53 CCNL 1999, pubblici esercizi, ai fini dell’esonero dall’obbligo di corrispondere la diversa – per entità e titolo – maggiorazione di cui all’art. 3, sesto comma, del D.Lgs. n. 61/2000, o ai fini – quantomeno – della sua parziale compensazione. Né, diversamente da quanto sostenuto dalla difesa della società convenuta (solo) nel corso della discussione orale, tale obbligo può ritenersi neutralizzato dalle previsioni del 15° comma dello stesso art. 3.
Fatta salva “l’applicabilità immediata della disposizione di cui al comma 3” (e cioè il principio della consensualità delle prestazioni di lavoro supplementare e della piena libertà del lavoratore di rifiutare tali prestazioni senza conseguenze disciplinari), il 15° comma dell’art. 3 prevede che “le clausole dei contratti collettivi in materia di lavoro supplementare nei rapporti di lavoro a tempo parziale, vigenti alla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo, continuano a produrre effetti sino alla scadenza prevista e comunque per un periodo non superiore ad un anno”.
Da ciò discenderebbe, secondo la convenuta, il congelamento – per un tempo corrispondente a quello di ultrattività delle clausole del CCNL sul lavoro supplementare nel part time – anche della operatività delle previsioni del sesto comma dello stesso art. 3 e, quindi, l’inesigibilità per tutto il periodo interessato dalle domande attoree (e fino all’aprile del 2001) della maggiorazione del 50% ivi stabilita.
Tale interpretazione non è, però condivisibile.
Sia perchè il riferimento operato dalla norma a clausole “vigenti” ne limita, inevitabilmente, la portata alle sole regole positivamente stabilite dalla contrattazione collettiva, mentre – come già si è visto – il CCNL di settore non prevede alcuna maggiorazione di diretta compensazione del superamento dell’ordinario orario di lavoro, di cui possa essere stabilita l’ultrattività.
Sia perché il provvisorio mantenimento dei loro effetti è – ad evidenza – giustificato dalla necessità di concedere alle parti collettive un tempo di adeguamento delle disposizioni contrattuali, eventualmente difformi, ai nuovi obblighi di legge, mentre nessun adeguamento della pregressa disciplina contrattuale è richiesto ai fini dell’applicazione della maggiorazione di cui al sesto comma dell’art. 3, almeno là dove il CCNL di settore già preveda (come nel caso di specie) un limite massimo di lavoro supplementare.
Il diritto della ricorrente all’applicazione della maggiorazione di legge del 50% sulle ore di lavoro supplementare svolte nel 2000 oltre il numero massimo autorizzato dal CCNL di settore non giustifica, però, la misura del credito da essa vantato nei confronti della Onama.
La natura della maggiorazione prevista dal sesto comma dall’art. 53 CCNL ostacola – infatti – la possibilità di considerla parte integrante della retribuzione oraria utilizzabile come base di calcolo della maggiorazione del 50% di cui al sesto comma dell’art. 3 D.Lgs n. 61/2000.
Non è qui in discussione la limitazione della retribuzione utile alle sole voci che vi concorrono in via sistematica e continuativa ovvero la sua estensione anche alle altre eventuali voci casualmente connesse alla prestazione resa dal dipendente. La necessità di considerare nella sua connotazione più ampia la nozione di retribuzione, ricomprendendovi tutte le somme spettanti al dipendente in conseguenza delle concrete modalità di svolgimento della prestazione, è – infatti – direttamente imposta dall’esplicito richiamo operato dalla legge, alla retribuzione “globale di fatto” e cioè ad un parametro che, in sé già ben chiaro ed esauriente, rende superfluo ogni riferimento alla teoria, effettivamente superata, della c.d. omnicomprensività della retribuzione.
Per quanto si voglia dilatare il parametro della retribuzione “globale di fatto”, esso non può – però – estendersi anche alla maggiorazione di cui al sesto comma dell’art. 53 CCNL di settore.
L’importo risultante dalla applicazione di detta disposizione, in quanto mera anticipazione dei quid pluris conseguito dal lavoratore – per effetto del lavoro supplementare svolto, ma a titolo di 13.ma 14.ma ferie e TFR - non incrementa neppur di fatto la misura oraria della retribuzione spettante per il lavoro supplementare e già utilizzata ai fini dello stesso calcolo della maggiorazione del 30%.
Né una deroga al criterio generale della ininfluenza, nella determinazione della misura oraria della retribuzione, di quanto spettante al lavoratore a titolo di 13.ma, 14.ma, ferie e TFR può essere assorbentemente e sol giustificata dall’immediata liquidazione dell’incremento prodotto sull’entità di tali istituti dallo svolgimento di lavoro supplementare, trattandosi di una variante che incede solo sulle modalità di corresponsione del dovuto e non anche sulla sua causa e titolo.
Semmai, ciò che si potrebbe sostenere – alla luce dell’indubbio incremento prodotto sulla retribuzione oraria spettante per ciascuna ora di lavoro supplementare resa oltre le 130 annuali della maggiorazione del 50% di cui al sesto comma dell’art. 3 D.Lgs. n. 61/2000 ed il duttile riferimento operato dal sesto comma dell’art. 53 CCNL, 1999, pubblici esercizi, al “compenso per il lavoro supplementare” – è l’applicabilità anche agli aumenti determinati dalla maggiorazione di legge del 50% della maggiorazione contrattuale del 30%.
Il risultato sarebbe, dal punto di vista strettamente matematico, assolutamente identico a quello ottenuto con l’applicazione dei criteri indicati dalla ricorrente, posto che aumentando del 30% la maggiorazione di legge del 50% si arriverebbe esattamente alla stessa percentuale (65%) di incremento garantita dal calcolo del 50% sul 130% della retribuzione oraria e, quindi, un credito sempre di Lit. 8.024,25 per ogni singola ora di lavoro supplementare svolto oltre le 130 e sempre di Lit. 1.859.618,4 (Lit. 8.024,25×231,75 h) complessive.
Una parte del credito (Lit. 1.851,75 orarie e Lit. 429.143 complessive) sarebbe, però, imputabile nella prima ipotesi, non alle previsioni del sesto comma dell’art. 3 D.Lgs n. 61/2000, bensì alle previsioni del sesto comma dell’art. 53 CCNL di settore, con la conseguenza che – non essendo stata tale alternativa lettura della normativa legale e contrattuale applicabile al caso di specie coltivata in diritto nel ricorso, né recepita, neppure in via subordinata, nelle conclusioni ivi formulate – nessun vantaggio può da essa derivare alla ricorrente, stanti i confini tracciati al dictum dal giudice dalle previsioni dell’art. 112 c.p.c.
Va, invece, riconosciuto – trattandosi di un minus indiscutibilmente compreso nel plus azionato – il suo diritto ad ottenere, per le ore di lavoro supplementari svolte nel 2000 oltre le 130, il pagamento delle somme risultanti dall’applicazione della maggiorazione di legge del 50% sulla retribuzione base oraria, per un totale di Lit. 1.430.475 lorde (Lit. 12.344,99×231,75 h: 2).
L’entrata in vigore solo dal 4.4.2000 del D.Lgs n. 61/2000 non incide sulla misura del credito maturato in conto capitale dalla ricorrente, in quanto il limite di 130 ore annue supplementari non è direttamente fissato dal decreto, ma dalla (previgente) contrattazione collettiva, ed in quanto tale limite, non frazionabile mensilmente, è stato per la prima volta superato (vedi la tabella, riassuntiva dei dati esposti nelle buste-paga, riportata a pagg. 1 e 2 del ricorso) solo nel mese di maggio 2000.
Dalla fine di tale mese e dalle successive scadenze di paga dell’anno 2000 decorrono, in ogni caso, gli interessi e la rivalutazione sulle somme progressivamente spettanti in conto capitale per le ore supplementari effettuate, oltre le 130 annue, nel rispettivo periodo di riferimento.
L’esito della causa giustifica la condanna della convenuta al pagamento, come da dispositivo, delle spese di lite sostenute dalla ricorrente.
La presente sentenza è, per legge, immediatamente esecutiva.

p.q.m.

accertato il diritto della ricorrente ad ottenere la corresponsione della maggiorazione del 50%, calcolata sulla retribuzione oraria globale di fatto non incrementata della percentuale del 30% di cui al sesto comma dell’art. 53 CCNL di settore 1999, per le ore di lavoro prestate oltre il tetto annuo di 130 ed in aggiunta a quanto per dette ore già versato dalla società, condanna la convenuta al pagamento a suo favore della differenza di Lit. 1.430.475 lorde, oltre interessi e rivalutazione separatamente calcolati sul capitale dalle singole scadenze al saldo.
La condanna, altresì al pagamento delle spese di lite sostenute e dalla ricorrente che si liquidano in complessive Lit. 1.430.000, oltre accessori.
Sentenza esecutiva.

Milano, 12 ottobre 2001

Il Giudice
Depositato nella Cancelleria della Sez. Lavoro
Del Tribunale Ordinario di Milano

OGGI 23 NOVEMBRE 2001

FILCAMS-CGIL
Nazionale

GUIDA RAPIDA AL
PART-TIME

Decreto legislativo 28 gennaio 2000 n. 61 che ha abrogato: l’art. 5 della L. n. 863 del 19 dicembre 1984, lettera a) comma 1 art. 7 del D.L. n.299 – legge n. 451 del 19 luglio 1994 limitatamente a: alla data di entrata in vigore del presente decreto ovvero sulla base di accordi collettivi di gestione di eccedenze di personale che contemplino la trasformazione di contratti di lavoro a tempo pieno a tempo parziale, l’art. 13 comma 7 Legge n. 196 del 24 giugno 1997 e Decreto legislativo 23 febbraio 2001 che ha integrato il n. 61.

D.lgs. stabilisce il principio di non discriminazione

Nota aggiornata a marzo 2001
A cura di Marinella Meschieri

Il D.l.g.s. approvato il 28.1.2000 La legge (art. 5 L. 863\84) definisce il p\t come l’attività lavorativa svolta ad un orario inferiore rispetto a quello ordinario previsto dai contratti collettivi nazionali di lavoro; precisa inoltre che il rapporto di lavoro a p\t è individuale .

QUANTI "TIPI" DI P\T ESISTONO?

1) PART-TIME ORIZZONTALE

È una attività prestata con quantità costante nell’arco della settimana con un orario giornaliero ridotto (es. 4 ore al gg. X 5 gg.).

2) PART-TIME VERTICALE

E’ una attività prestata tempo pieno ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, mese o anno.

3) PART-TIME MISTO

E’ una attività che si svolge secondo una combinazione delle due modalità sopra indicate

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UNA PERSONA CHE VIENE ASSUNTA CON CONTRATTO DI FORMAZIONE LAVORO O COME APPRENDISTA O A TEMPO DETERMINATO, PUÒ ESSERE A P\T?

Il contratto di formazione lavoro può essere utilizzato anche in caso di lavoro a p\t .
Una persona assunta a p\t può essere a termine.
Problematico invece il rapporto di lavoro a p\t e apprendistato in quanto la legge sull’apprendistato non lo prevede ma neppure lo esclude. Nella storia, l’apprendistato è sempre stato utilizzato per il personale a tempo pieno. Esiste una circolare del Ministero del Lavoro n. 102\1986 che non lo esclude e che riporta il seguente parere:

Si ritiene che, in via di principio, non vi siano ragioni di incompatibilità fra i due istituti con l’avvertenza, peraltro, che il carattere di specialità proprio del rapporto di apprendistato, giustificativo di una peculiare disciplina normativa, può – nelle varie ipotesi – reagire nel senso che la riduzione dei tempi di lavoro secondo lo schema del p\t è tale da collidere con la ratio di fondo della disciplina dell’apprendistato espressa dalla specifica finalità di garantire al tirocinante una qualificata capacità tecnico-professionale attraverso congrui periodi temporali.
E’ da ritenere pertanto che il problema debba trovare soluzione secondo il criterio della valutazione caso per caso, e cioè in riferimento alla necessità di valutare se la durata delle prestazioni lavorative sia tale da consentire, in rapporto alle peculiari caratteristiche delle singole, articolate esigenze formative, il conseguimento della qualifica professionale di cui si tratti.

Il CCNL Terziario ha regolamentato la materia.

IL COLLOCAMENTO

In caso di doppio lavoro, il libretto di lavoro deve essere depositato presso uno dei due datori di lavoro, mentre l’altro datore di lavoro dovrà essere munito di una dichiarazione attestante l’avvenuto deposito di chi detiene il libretto medesimo (art. 6 L. 112\35). Precisiamo che in prospettiva, a seguito della riforma del collocamento, queste norme potrebbero decadere.

IL DIRITTO DI PRECEDENZA E NUOVE ASSUNZIONI A TEMPO PARZIALE

In caso di assunzioni a tempo pieno è riconosciuto il diritto di precedenza in favore dei lavoratori assunti a tempo parziale presso unità produttive site entro 50 Km. dall’unità produttiva interessata alla assunzione relativamente alle stesse mansioni o mansioni equivalenti dando priorità a coloro che avevano trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
A parità di condizioni il diritto di precedenza nell’assunzione a tempo pieno potrà essere fatto valere dal lavoratore con maggiori carichi familiari; secondariamente si terrà conto della maggiore anzianità di servizio da calcolarsi comunque prioritariamente dal lavoratore con maggiori carichi familiari.
In caso di nuove assunzioni a tempo parziale l’azienda è tenuta a darne comunicazione ai lavoratori a tempo pieno occupate in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile in tutti i locali dell’impresa, ed a prendere in considerazione eventuali di passaggi a tempo parziale. Su richiesta del lavoratore il rifiuto dell’azienda dovrà essere motivato. I CCNL possono prevedere i criteri applicativi.
In caso di violazione da parte del datore di lavoro del diritto di precedenza, il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno in misura corrispondente alla differenza fra l’importo della retribuzione percepita e quella che gli sarebbe stata corrisposta a seguito del passaggio a tempo pieno nei sei mesi successivi a detto passaggio.

FORMA DEL CONTRATTO

Il contratto di lavoro a p\t deve essere stipulato per iscritto. La forma scritta viene richiesta per rendere possibile il controllo di questo tipo di rapporto al fine di tutelare le lavoratrici da interventi dei datori di lavoro volti a modificare la distribuzione o l’estensione dell’orario di lavoro pattuito .
Una copia del contratto deve essere inviata entro 30 gg. all’Ispettorato del Lavoro.

CONTENUTO DEL CONTRATTO

Il contratto a p\t deve, per legge, contenere l’indicazione delle mansioni a cui è adibito il lavoratore, la distribuzione dell’orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno e l’eventuale periodo di prova.
La durata del periodo di prova è sancita dai contratti collettivi nazionali di lavoro. Qualora i contratti non lo prevedano, la durata del periodo di prova viene ricondotta allo stesso numero dei giorni che sono indicati per il rapporto di lavoro a tempo pieno, tranne nel caso di p\t verticali , in cui saranno da computare solo i giorni effettivamente lavorati.

SANZIONI

Qualora l’accordo tra le parti risulti mancante, è ammessa la prova per testimoni nei limiti di cui all’art. 2725 del c.c.. In difetto di prova in ordine alla stipulazione a tempo parziale del contratto di lavoro, su richiesta del lavoratore potrà essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data in cui la mancanza della scrittura sia giudizialmente accettata. La retribuzione però sarà relativa alle ore effettivamente prestate.
L’eventuale mancanza o indeterminatezza nel contratto scritto dei contenuti previsti dalla legge, non comporta la nullità del contratto di lavoro a part-time. Qualora l’omissione riguardi la durata della prestazione lavorativa, su richiesta del lavoratore può essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data del relativo accertamento giudiziario.
Qualora invece l’omissione riguardi la sola collocazione temporale dell’orario, il giudice provvede a determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale (orizzontale o verticale o misto) con riferimento alle previsioni dei contratti collettivi o in mancanza, con valutazione equitativa, tenendo conto in particolare delle responsabilità familiari del lavoratore interessato, della sua necessità di integrazione del reddito derivante dal rapporto a tempo parziale mediante lo svolgimento di un’altra attività lavorativa, nonché delle esigenze del datore di lavoro.

Per il periodo antecedente la data della pronuncia della sentenza, il lavoratore ha in entrambi i casi diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta, alla corresponsione di un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno, da liquidarsi con valutazione equitativa. Nel corso del successivo svolgimento del rapporto, è fatta salva la possibilità di concordare per iscritto una clausola elastica in ordine alla sola collocazione temporale della prestazione lavorativa a tempo parziale. In luogo al ricorso alla autorità giudiziaria, la controversia di cui al presente comma e al comma 1 possono essere risolte mediante le procedure di conciliazione ed eventuale arbitrato previste dai CCNL.
La mancata comunicazione alla direzione prov.le del lavoro, comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa di £. 30.000 per ciascun lavoratore interessato ed ogni giorno di ritardo. I corrispondenti importi sono versati a favore della gestione contro la disoccupazione INPS.

ORARIO DI LAVORO

Gli orari minimi e massimi di lavoro sono definiti dalla contrattazione nazionale. Va precisato che i CCNL prevedono in genere (vedi CCNL terziario) che la prestazione individuale sarà fissata, di norma, entro le seguenti fasce orarie, ecc. Rinnovo CCNL turismo ha eliminato il "di norma".

CLAUSOLE ELASTICHE

Fermo restando che il contratto tra le parti deve avvenire in forma scritta precisando l’orario, ecc. i contratti collettivi possono prevedere clausole elastiche in ordine alla collocazione degli orari di lavoro, determinando le modalità, le condizioni rispetto a quelle concordate inizialmente con il lavoratore nonché eventuali maggiorazioni.
Il datore di lavoro è tenuto a comunicare alla persone la variazione dell’orario con un preavviso di almeno 10 gg. (la contrattazione può abbassare tale limite non oltre 48 ore di preavviso compensando l’ulteriore disagio con una maggiorazione salariale).
Per applicare le clausole elastiche occorre il consenso del lavoratore, formalizzato da un accordo scritto anche contestuale all’accordo di lavoro iniziale.
Trascorsi 5 mesi (i CCNL possono definire periodi piu lunghi prevedendo la corresponsione di una indennità) dalla stipula dell’accordo, il lavoratore può denunciare lo stesso nel caso di:
esigenze di carattere familiare, esigenze di tutela della salute certificata dalla ASL, necessità di attendere ad altra attività lavorativa dipendente o autonoma. I CCNL possono determinare le modalità e i criteri per l’esercizio della denuncia anche in caso di esigenze di studio, formative e possono inoltre individuare altre ragioni obiettive. Successivamente alla denuncia, nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro è possibile stipulare un nuovo accordo scritto. Il lavoratore deve comunque preavvisare 1 mese prima la decisione di non effettuare l’orario "elastico".

Il lavoratore che decida di rifiutare la stipula di un accordo con le clausole flessibili o che ci ripensi dopo 5 mesi, NON PUO’ ESSERE LICENZIATO per queste ragioni.

LAVORO SUPPLEMENTARE

Il datore di lavoro può chiedere prestazioni di lavoro supplementari rispetto all’orario concordato sulla base dei limiti previsti dai CCNL. o alla contrattazione di 2° livello
Il lavoro supplementare è volontario , l’eventuale rifiuto del lavoratore non costituisce infrazione disciplinare né integra gli estremi per il licenziamento.

Le ore di lavoro supplementare sono retribuite con la paga oraria ordinaria, salvo che i CCNL prevedano percentuali di maggiorazione specifiche. Il CCNL terziario e turismo, ad es. prevedono la percentuale di maggiorazione che però "copre" gli istituti contrattuali differiti e non ha nulla a che vedere con la maggiorazione di cui si parla nella legge ( CCNL terziario 35% dal 1.1.2000).
La legge prevede una maggiorazione pari al 50% per le ore supplementari prestate oltre a quelle stabilite dai CCNL o dalla contrattazione di secondo livello ( quindi nel caso del terziario superiore alle 130 ore annue) .
.
I contratti collettivi possono prevedere il consolidamento delle ore di supplementari (a richiesta dei lavoratori) svolte in tutto o in parte.

Il Dlgs prevede inoltre che le norme contenute nei CCNL restano in vigore comunque sino al 30.9.2001.

LAVORO STRAORDINARIO

Per i soli part-time con contratto verticale è consentito l’utilizzo dello straordinario in relazione alle giornate di attività lavorativa, a cui si applicano le percentuali di maggiorazione previste per i lavoratori a tempo pieno. Le ore massime annuali di straordinario saranno proporzionate all’orario del part-time (es. CCNL terziario ore massime n. 200 se il p-t lavora sei mesi a tempo pieno le ore massime saranno n. 100).

CRITERI PER IL CALCOLO DEI LAVORATORI A PART-TIME

I lavoratori a part-time sono computati nel numero complessivo dei dipendenti in proporzione all’orario svolto rapportato al tempo pieno, con arrotondamento all’unità della frazione di orario superiore alla metà di quello pieno.
Ai fini dei diritti sindacali e del titolo terzo (monte ore permessi RSA-RSU) L. n. 300 del 20.5.70 i lavoratori a part-time si computano per intero no per assemblee, ecc. Periodo di comporto malattia: riproporzionato per i p-t verticali . Applicazione CIGS problemi

IL RAPPORTO DI LAVORO A P\T E I DIRITTI

Hanno diritto alla indennità di disoccupazione?

Alla recessione del contratto, in presenza dei requisiti contributivi ed assicurativi previsti, spettano i trattamenti di disoccupazione ordinaria o con requisiti ridotti. Attenzione però perché il diritto lo si ha solo in caso di licenziamento . L’art. 34, comma 5, L. n. 448 del 23.12.98, in vigore dal 1° gennaio 1999 ha stabilito che la cessazione del rapporto di lavoro per dimissioni intervenuta con decorrenza successiva al 31.12.98 non dà diritto alla concessione della indennità di disoccupazione sia essa con requisiti normali che ridotti.

Vi sono peraltro diverse interpretazioni sulla medesima circolare ad esempio l’INCA e FILCAMS i sostengono che se il lavoratore si dimette per giusta causa (es. non è stato pagato, è stata molestata, ecc.) , ha diritto alla indennità, l’INPS "pare" essere di parere contrario. E’ necessario pertanto, in caso di dimissioni per giusta causa, effettuare la domanda di disoccupazione e in caso di risposta negativa, effettuare la vertenza tramite l’INCA.

Il problema si pone per i p\t ciclici\annuali oggi chiamati verticali relativamente ai periodi di sospensione. L’INPS in tali periodi non ha mai riconosciuto l’indennità ordinaria o con requisiti ridotti. Una recente sentenza della Corte di cassazione n. 1141 del 10.2.99 ha affermato il diritto del lavoratore occupato a p\t ciclico\annuale a percepire la indennità di disoccupazione in relazione ai periodi durante i quali non viene prestata l’attività lavorativa. Vi è una indicazione dell’INCA nazionale di compilare per tutti questi tipi di part\time la domanda di disoccupazione e procedere, se necessario, con vertenze.
(Cause promosse dalla FILCAMS vedi ad es. Pretura e tribunale di Firenze per le mense scolastiche). E’ possibile effettuare i versamenti volontari per i p\t ciclici\annui nei periodi di non lavoro.

Hanno diritto alla indennità di malattia ?

P\t orizzontale : pagamento in proporzione dell’orario di lavoro.
èP\t Verticale: l’indennità compete solo per le giornate che il contratto di lavoro a p\t indica come lavorative.
P\t Verticale su base annua o ciclico , con fasi di inattività superiori a 60 gg. l’INPS ha disposto l’erogazione della indennità anche nel caso che la malattia intervenga successivamente al 60° gg. dopo l’ultimo lavorato. L’indennizzo è relativo alle sole giornate coincidenti con la successiva fase di lavoro, come indicata dal contratto. E’ necessario di conseguenza che il lavoratore anche durante la pausa lavorativa, in caso di malattia invii la certificazione medica sia all’INPS che al datore di Lavoro.

Per il p-t verticale e ciclico, occorrerà attendere ulteriori disposizioni dell’INPS, prevedo che non vi siano modifiche ma essendo mutata la denominazione: oggi sono tutti p-t verticali dovremo verificare. Art. 4 del decreto prevede il principio di non discriminazione di conseguenza la norma dovrebbe essere modificata.
Attenzione al periodo di comporto, in molti contratti è riproporzionato (es. p-t verticale lavora 6 mesi e 6 no ha diritto a 90 gg. di conservazione del posto)

Hanno diritto alla indennità di maternità?

P\t orizzontale o verticale: pagamento in proporzione all’orario di lavoro.
èP\t annuo o ciclico oggi chiamato verticale: quando l’astensione obbligatoria inizia nel corso della fase lavorativa o entro 60 gg. dall’ultimo gg. lavorato, l’indennità di maternità spetta per tutto il periodo di maternità, compreso, quindi, quello rientrante nella pausa lavorativa.

I problemi si pongono nel caso in cui l’astensione obbligatoria inizi oltre il 60° gg. dall’ultimo lavorato. In questo caso la sentenza della Corte Costituzionale n. 132 del marzo 1991, ha stabilito che la indennità spetta solo per le giornate di astensione incluse dei periodi di prevista ripresa lavorativa; non va corrisposta quindi, per quelle comprese nella pausa contrattuale. Occorrerà attendere chiarimenti INPS in merito al p-t ciclico oggi verticale in quanto l’art. 4 prevede i principi di non discriminazione e comunque la norma oggi prevede:

Esempio: lavoratrice a p\t ciclico che lavora dal 1 gennaio al 30 giugno di ogni anno. Entra in astensione obbligatoria il 15 settembre (dopo i 60 gg.) , percepirà l’indennità solo per il periodo dal 1° gennaio al 15 febbraio (in quanto dovrebbe iniziare il lavoro il 1° gennaio e l’astensione obbligatoria termina il 15.2).
In questi casi occorre verificare con l’INCA in quanto la sentenza della Corte di Cassazione n. 1141 ha affermato il principio che un p\t verticale\ciclico\annuo ha diritto per i periodi di sospensione alla indennità di disoccupazione. In questo caso la legge sulla maternità dice che se l’astensione obbligatoria dal lavoro ha inizio dopo che siano trascorsi 60 gg ha diritto alla indennità giornaliera di maternità, purchè la data di inizio dell’astensione obbligatoria stessa risulti in godimento del trattamento ordinario o speciale di disoccupazione. Ovviamente in questo caso la indennità di disoccupazione viene sostituita da quella per maternità.

Hanno diritto alla indennità per infortunio e malattie professionali?

Sono tutelati tutte quelle persone che effettuano attività previste dal Testo Unico per gli infortuni. Al fine della liquidazione completata della indennità di inabilità assoluta dal lavoro, il lavoratore dovrà denunciare all’INAIL eventuali contratti a p\t concomitanti. In caso di p\t verticale o ciclico l’indennità verrà corrisposta anche per i periodi non concomitanti con il lavoro.

Hanno diritto alla CIG e mobilità?

SI sulla base di quanto previsto dalla legislazione per tutti i lavoratori.

Hanno diritto alla pensione?

SI, si applicano le norme previste per la generalità degli altri lavoratori a tempo pieno.
Pertanto è necessario rispettare per la copertura assicurativa i minimali settimanali previsti dalla legge. La recente sentenza della Corte Costituzionale n.202\99 ha precisato che per la maturazione del diritto alla pensione (ovvero gli anni: es. 40 – ci riferiamo al regime retributivo) valgono le norme per i lavoratori a tempo pieno. Prima della sentenza citata vigeva una discriminazione tra i lavoratori occupati nella stessa impresa. Infatti quelli che modificavano il rapporto di lavoro da tempo pieno a p\t e viceversa (regime di trasformazione) avevano un tipo di trattamento diverso da quelli che venivano assunti a p\t e non modificavano nell’ambito della stessa impresa il rapporto di lavoro.

Un esempio prima della sentenza:

lavoratrice che ha effettuato presso la stessa impresa , ditta PINCO, 10 anni a p\t (20 ore settimanali) e 10 anni a f\t; ha poi cambiato impresa presso la ditta PALLINO per la quale ha lavorato 20 anni a pt (20 ore settimanali) ; vediamo cosa succede per la maturazione del diritto e della misura:
DITTA ANNI PER IL DIRITTOANNI PER LA MISURA
PINCO : 10 ANNI A P\T105
PINCO: 10 ANNI A F\T10 10
PALLINO: 20 ANNI A P\T2020

TOTALI4035

LA LAVORATRICE ANDRA’ IN PENSIONE CON 40 ANNI DI CONTRIBUTI, MA PERCEPIRA’ UN SALARIO (MISURA) PARI AL 70% (35 ANNI X 2%) CALCOLATO SULLE RETRIBUZIONI DEGLI ULTIMI 10 ANNI , IN SOSTANZA IL 70% DEL 50% DEL SALARIO PERCHE’ A PART\TIME. QUESTA LAVORATRICE HA UNA FORTE PENALIZZAZIONE. TRADOTTO IN LIRE: £. 1.000.000 X 50% = £. 500.000 X 70% = £. 350.000

Medesimo esempio dopo la sentenza della Corte Costituzionale

DITTA ANNI PER IL DIRITTOANNI PER LA MISURA

PINCO: 10 ANNI A P\T105
PINCO: 10 ANNI A F\T1010
PALLINO: 20 A P\T2010

TOTALI40 25

LA LAVORATRICE ANDRA’ IN PENSIONE CON 40 ANNI DI CONTRIBUTI, MA PERCEPIRA’ UN SALARIO (MISURA) PARI AL 50% (25 ANNI X 2%) DELLA RETRIBUZIONE RAPPORTATA AD UN TEMPO PIENO DEGLI ULTIMI 10 ANNI £. 1.000.000 X 50% = £. 500.000 anziché £. 350.000

Va precisato che prima della sentenza erano "favoriti" i lavoratori che ad esempio lavoravano nella stessa impresa 20 anni a p\t e gli ultimi 20 a tempo pieno perché in questo caso maturavano per il diritto sempre 40 anni ma per la misura ovvero il salario 30 anni al 60% calcolato sul salario a tempo pieno degli ultimi 10 anni. La sentenza ha messo quindi tutti i lavoratori "pari" in riferimento al regime retributivo a differenza del sistema contributivo che sin dall’inizio ha definito regole uguali per tutti.

Hanno diritto agli assegni familiari?

Si, occorrono però alcuni requisiti.
L. n. 153/88: è riconosciuto il diritto alla corresponsione degli assegni familiari per intero a chi lavora minimo 24 ore settimanali. , o in caso di un monte ore inferiore a tanti assegni giornalieri quanti sono i giorni effettivamente lavorati indipendentemente dall’orario, fermo restando i limiti di reddito previsti dalla legge.
Il limite di 24 ore settimanali può essere raggiunto con diversi rapporti di lavoro, e, qualora non sia possibile individuare l’attività principale, l’assegno è corrisposto direttamente dall’INPS.

Alcuni esempi: P/T orizzontale (5 ore per 5 gg.) ha diritto all’intero assegno.
P/T orizzontale (4 ore per 5 gg.) ha diritto a 5 assegni giornalieri
P/T ciclico/annuo oggi verticale (lavora alcune settimane o mesi nell’anno): l’assegno spetta unicamente per le settimane in cui vi sia effettiva prestazione lavorativa e in relazione alle ore prestate nelle settimane.

INCENTIVI PER IL PART\TIME

Finanziaria 1996 L. n. 662\96prevede un pensionamento parziale. Il lavoratore può avere parte del trattamento previdenziale e parte della retribuzione da p\t.

Legge Treu n. 196\97 art. 13 prevede incentivi in caso di p\t in coppia giovane-anziano, ecc.. La legge prevedeva un finanziamento generale e demandava ad appositi decreti la rimodulazione delle aliquote contributive, ecc. Questo decreto non è uscito e i fondi stanziati sono stati trasferiti ai lavori socialmente utili. "Il tutto" è quindi fermo (anche a causa delle 35 ore) e di fatto non applicato. Si vedrà in futuro.

12 APRILE 2000 FIRMATO IL DECRETO CHE STANZIA 600 miliardi in tre anni

riduzione delle aliquota:

Percentualeorario settimanale

7 punti20/24 ore

10 punti 25/28 ore

13 punti29/32 ore

Il governo ha voluto incoraggiare soprattutto i contratti che garantiscono un certo reddito e gli incentivi scattano solo se i contratti sono a tempo indeterminato e a condizione che siano nuove assunzioni.

20% AZIENDE SINO A 250 DIPENDENTI (COMUNQUE 1 E GARANTITO)

10% AZIENDE DA 251 A 1.000 DIPENDENTI

2% AZIENDE SUPERIORE A 1.000 DIPENDENTI

LA PERCENTUALE E’ LEGATA AL NUMERO DEI DIPENDENTI

I SOLDI PER IL 2000 VERRANNO DISTRIBUITI TENENDO CONTO DEI TASSI DI DISOCCUPAZIONE MEDI A LIVELLO PROVINCIALE, QUALORA MANCASSERO LE RISORSE I CRITERI DI PRIORITA:

·ETA’ SINO A 25 ANNI, SE SI TRATTA DI DONNE CON UNO O PIU’ FIGLI O CON SOGGETTI DISABILI.

COMMENTO E ILLUSTRAZIONE

DELLE MODIFICAZIONI AL DECRETO LEGISLATIVO 25 FEBBRAIO 2000 N.61 SUL LAVORO A TEMPO PARZIALE

Sulla base dell’art.12 del Decreto Legislativo 25 Febbraio 2000 n.61 che prevedeva una verifica entro il 31 Dicembre del 2000, il Consiglio dei Ministri ha emanato il 23 Febbraio del 2001 un Decreto Legislativo di carattere correttivo ed integrativo.

1) Istituzzionalizzazione del part-time misto

Il part time misto da tipologia definibile solo in sede contrattuale diviene una tipologia legislativa con la conseguente liberalizzazione del suo utilizzo.

2) Tetto annuo delle ore supplementari

Qualora il limite annuo per le ore supplementari venga definito in sede territoriale od aziendale non vale più il limite stabilito in sede di contratto nazionale. Si permette cioè alla contrattazione decentrata di operare in deroga a quella nazionale.

3) Maggiorazione per le ore supplementari

Cade la disposizione che prevedeva che le ore supplementari fossero normalmente (a parte diversa pattuizione contrattuale) retribuite come ordinarie. Viene capovolta la disposizione che ora prevede come normale la maggiorazione da definire contrattualmente.

4) Maggiorazione per il superamento del tetto per il supplementare

Cade la maggiorazione del 50% per il superamento del tetto delle ora supplementari e la sua definiuzione viene rimandata alla contrattazione.

5) Preavviso per l’uso della clausola elastica

Viene data la possibilità alla contrattazione di stabilire durate inferiori ai 10 giorni ma comunque superiori alle 48 ore per il preavviso da parte del datore di lavoro di uso della clausola elastica.

6) Diritto di recesso dalla clausola elastica

Viene consentito alla contrattazione di stabilire per il diritto di recesso del lavoratore periodi più lunghi dei 5 mesi di legge in cambio di una indennità.

7) Precedenza per assunzione a tempo pieno

Il diritto di precedenza per i lavoratori part time di latre unità produttive nel caso di assunzioni a tempo pieno si riduce da distanze di 100 KM a distanze di 50 KM.

8) Computo dei lavoratori a tempo parziale

Viene formulata una dizione più precisa per il computo

9

DIREZIONE CENTRALE
DELLE ENTRATE CONTRIBUTIVE

Ai Dirigenti centrali e periferici
Ai Coordinatori generali, centrali e
Roma, 28 gennaio 2000
periferici dei Rami professionali
Al Coordinatore generale Medico legale
e Dirigenti Medici
Circolare n. 17
e, per conoscenza,
Al Presidente
Ai Consiglieri di Amministrazione
Al Presidente e ai membri del Consiglio
di indirizzo e vigilanza
Ai Presidenti dei Comitati amministratori
di fondi, gestioni e casse
Ai Presidenti dei Comitati regionali
Allegati 1
Ai Presidenti dei Comitati provinciali

OGGETTO: Determinazione per l’anno 2000 del limite minimo di retribuzione giornaliera ed aggiornamento degli altri valori per il calcolo di tutte le contribuzioni dovute in materia di previdenza ed assistenza sociale. Contribuzione dovuta per gli apprendisti dal 1/1/2000.

SOMMARIO: 1. minimali di retribuzione per la generalità dei lavoratori; -
2. lavoratori di società ed organismi cooperativi di cui al D.P.R. 30/4/1970, n. 602; -
3. retribuzioni convenzionali in genere; -
4. rapporti di lavoro a tempo parziale, settori di attività con orario non superiore alle quattro ore giornaliere, istruzione prescolare; -
5. lavoratori a domicilio; -
6. limite per l’accredito dei contributi obbligatori e figurativi; -
7. quota di retribuzione soggetta nell’anno 2000 all’aliquota aggiuntiva di un punto percentuale ai sensi dell’art. 3-ter della legge 14/11/1992, n. 438; -
8. aggiornamento del massimale annuo della base contributiva e pensionabile; -
9. valore degli importi che non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente; -
10. regime di decontribuzione delle erogazioni previste dai contratti collettivi di secondo livello (art. 6, lett. e) del D.Lgs. 2/9/1997, n. 314); -
11. regolarizzazione relativa al mese di gennaio 2000. -
12. contributo apprendisti per l’anno 2000. -

1. Minimali di retribuzione per la generalità dei lavoratori.
Il D.L. 9/10/1989, n. 338, convertito nella legge 7/12/1989, n. 389, all’art. 1, c. 1, sancisce che la retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi di previdenza ed assistenza sociale non può essere inferiore all’importo delle retribuzioni stabilito da leggi, regolamenti, contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative su base nazionale, ovvero da accordi collettivi o contratti individuali, qualora ne derivi una retribuzione d’importo superiore a quello previsto dal contratto collettivo.
Come più volte precisato, anche i datori di lavoro non aderenti neppure di fatto alla disciplina collettiva posta in essere dalle citate organizzazioni sindacali, in forza della predetta norma, sono obbligati, agli effetti del versamento delle contribuzioni previdenziali ed assistenziali, al rispetto dei trattamenti retributivi stabiliti dalla citata disciplina collettiva.
Per trattamenti retributivi si devono intendere quelli scaturenti dai vari istituti contrattuali incidenti sulla misura della retribuzione.
Inoltre, l’art. 2, c. 25 della legge 28/12/1995, n. 549, ha introdotto una norma interpretativa precisando che:
"l’art. 1 del D.L. 9/10/1989, n. 338, convertito, con modificazioni, dalla legge 7/12/1989, n. 389, si interpreta nel senso che, in caso di pluralità di contratti collettivi intervenuti per la medesima categoria, la retribuzione da assumere come base per il calcolo dei contributi previdenziali e assistenziali è quella stabilita dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative nella categoria." (cfr. circolare n. 40 del 20/2/1996).
La norma di cui all’art. 1, c. 1, del D.L. n. 338/1989, convertito nella legge n. 389/1989, non sopprime i preesistenti minimali di retribuzione giornaliera, che, come ogni anno, vanno rivalutati ai sensi del secondo comma dell’art. 1 della legge 26/9/1981, n. 537 in relazione all’aumento dell’indice medio del costo della vita calco-lato dall’Istat, con arrotondamento alle 10 lire per eccesso. Questo comporta che il reddito da lavoro dipendente da assoggettare a contribuzione, determinato ai sensi dell’articolo 6 del D.Lgs. n. 314/1997, deve essere adeguato, se inferiore, sia alla retribuzione minima imponibile di cui all’art. 1, c. 1, del D.L. in parola, sia ai minimali di retribuzione giornaliera di cui alla disciplina già vigente.

Poiché è stato accertato dall’Istat che, nell’anno 1999, la variazione percentuale ai fini della perequazione automatica delle pensioni è stata pari al 1,6% (1) nelle tabelle a), b) e c) (v. allegato), si riportano i limiti di retribuzione giornaliera, da valere dal periodo di paga in corso al 1/1/2000 a seguito dell’applicazione di tale aliquota.

Indice Istat anno 1999
1,6%

Tali limiti, inoltre, ai sensi dell’art. 7 della legge 11/11/1983, n. 638, modificato dall’art. 1, c. 2, del D.L. n. 338/1989, convertito nella legge n. 389/1989, debbono essere ragguagliati, qualora dovessero essere d’importo inferiore, a L. 68.552 (E. 35,40)(9,5% dell’importo del trattamento minimo mensile di pensione a carico del Fondo pensioni lavoratori dipendenti in vigore al 1/1/2000, che sulla base del predetto indice del 1,6% è pari a L. 721.600 mensili, E. 372,68).

anno 2000
Lire
Euro
Trattamento minimo mensile di pensione a carico del Fpld
721.600
372,68
Minimale giornaliero (9,5%)
68.552
35,40

2. Lavoratori di società ed organismi cooperativi di cui al D.P.R. 30/4/1970, n. 602.
L’art. 2 del decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale 3 dicembre 1999 (pubblicato sulla G.U. 20 dicembre 1999, n. 297), stabilisce che, dal 1/1/2000, ai fini del versamento dei soli contributi IVS per tutti i lavoratori soci di cooperative rientranti nel campo di applicazione del DPR n. 602/1970, l’imponibile medio giornaliero non può essere inferiore al limite di retribuzione per assicurare la copertura delle 52 settimane utili ai fini pensionistici nel rispetto dell’art. 7, c. 1, primo periodo, della legge 11/11/1983, n. 638, modificato dall’art. 1, c. 2, della legge 7/12/1989, n. 389. Tale limite di retribuzione settimanale per l’accredito dei contributi obbligatori e figurativi è stabilito, come è noto, nella misura del 40% del trattamento minimo di pensione a carico del FPLD.
Gli aspetti innovativi dettati dal D.M. 3 dicembre 1999 sono illustrati con separata circolare.

ai fini del versamento dei contributi IVS
Lire
Euro
Limite per l’accredito dei contributi
288.640
149,07
Imponibile medio giornaliero ex art. 4 DPR 602/1970
48.110
24,85
Imponibile mensile 26 giornate
1.250.860
646,02
Imponibile mensile 16 giornate
769.760
397,55
Imponibile mensile 14 giornate
673.540
347,85

L’imponibile giornaliero convenzionale ex art. 4 del DPR n. 602/1970, ai soli fini del versamento dei contributi dovuti per l’IVS, risulta, pertanto, determinato per l’anno 2000 in Lire 48.110 giornaliere.

Sono fatte salve le determinazioni di miglior favore adottate, con decreto ministeriale, ai sensi dell’articolo 6 del DPR n. 602/1970.

L’art. 3 del già citato D.M. 3 dicembre 1999 fissa in L. 38.200 l’imponibile giornaliero ex art. 4 del DPR n. 602/1970, ai fini del versamento, per l’anno 2000, dei contributi di previdenza ed assistenza diversi dall’IVS.

Imponibile medio giornaliero ex art. 4 DPR 602/1970
Lire
Euro
ai fini del versamento della contribuzione diversa dall’IVS
38.200
19,73

Gli imponibili convenzionali risultano superiori al limite di cui al c. 19 dell’art. 5 della legge 19/12/1984, n. 863 (5% dell’importo del trattamento minimo mensile di pensione pari a L. 36.080, E. 18,63).

3. Retribuzioni convenzionali in genere.
Ai sensi dell’art. 22 della legge n. 160/1975, tutte le retribuzioni convenzionali in genere sono soggette all’adeguamento periodico mediante l’applicazione dell’aliquota data dall’indice Istat (anno 1999: 1,6%), fatta eccezione per quelle che risultano determinate nell’anno precedente (o perché stabilite per la prima volta o perché modificate).
Tutte le retribuzioni convenzionali non possono, peraltro, essere inferiori ai limiti di retribuzione adeguati annualmente ai sensi della legge 26/9/1981, n. 537 e valevoli ai fini del calcolo dei contributi di previdenza ed assistenza sociale per le singole categorie di datori di lavoro indicate nelle tabelle allegate alla medesima legge.
Inoltre, occorre tenere in considerazione il disposto dell’art. 7 della legge n. 638/1983, modificato, con riguardo alle retribuzioni convenzionali, dall’art. 5, c. 19, della legge n. 863/1984, il quale ha fissato uno specifico parametro di retribuzione minima giornaliera, al di sotto del quale non possono essere fissate le retribuzioni convenzionali in parola, che per l’anno 2000 è di L. 36.080 (E. 18,63).
Di conseguenza, le retribuzioni convenzionali in genere, dopo il calcolo per il loro adeguamento ai sensi della legge n. 160/1975, dovranno essere rapportate ai limiti minimi di retribuzione in vigore per l’anno considerato (vedi tabelle A e B), limiti che, se inferiori, dovranno essere ragguagliati, proprio in virtù del menzionato art. 5 della legge n. 863/1984, a L. 36.080 (E. 18,63).
Naturalmente dovranno essere rapportati ai suddetti limiti minimi di retribuzione anche quei salari convenzionali esclusi dall’adeguamento, essendo stati stabiliti o adeguati nell’anno precedente a quello preso in considerazione.

Retribuzioni convenzionali in genere anno 2000
Lire
Euro
Retribuzione giornaliera minima
36.080
18,63

3.1. Retribuzioni convenzionali per gli equipaggi delle navi da pesca (legge n. 413/1984).
Per gli equipaggi delle navi da pesca soggetti alla legge 26/7/1984, n. 413 le retribuzioni convenzionali da assumere come base per il calcolo dei contributi di previdenza ed assistenza sono quelle stabilite, per l’anno 2000, dalle organizzazioni sindacali di categoria in base al meccanismo del "rinnovo biennale intermedio" del CCNL e riportate nelle tabelle allegate alla circolare n. 116 del 20/5/1999.
Tali retribuzioni risultano, infatti, superiori ai minimali di legge previsti per lo specifico settore e riportate nella tabella "B".

3.2. Retribuzione convenzionale per i pescatori della piccola pesca marittima e delle acque interne associati in cooperativa (legge n. 240/1958).
Per i soci delle cooperative della piccola pesca di cui alla legge 13/3/1958, n. 240, la retribuzione convenzionale mensile per l’anno 2000 è fissata in L. 952.000 mensili.

soci delle cooperative della piccola pesca
retribuzione convenzionale mensileLire952.000
Euro491,67

4. Rapporti di lavoro a tempo parziale, settori di attività con orario non superiore alle quattro ore giornaliere, istruzione prescolare.
Anche per i settori in epigrafe valgono le disposizioni dell’art. 1, c. 1, del D.L. 9/10/1989, n. 338, convertito nella legge 7/12/1989, n. 389, per cui la retribuzione ai fini del calcolo dei contributi di previdenza ed assistenza, ferma restando beninteso la nozione di retribuzione imponibile definita dall’art. 6 del D.Lgs. n. 314/1997, non può essere inferiore all’importo delle retribuzioni stabilito da leggi, regolamenti, contratti collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative su base nazionale, ovvero da accordi collettivi o contratti individuali, qualora ne derivi una retribuzione di importo superiore a quello previsto dal contratto collettivo.
Peraltro, anche in tali settori sono previsti specifici minimali agli effetti contributivi ai quali deve essere adeguata la retribuzione imponibile come definita dal citato art. 6 qualora questa, una volta che sia stata ragguagliata, se inferiore, a quella determinata ex art. 1, c. 1, del D.L. citato, dovesse risultare inferiore ai suddetti minimali.
È, quindi, di tutta evidenza che, anche nei settori di cui si sta parlando, il permanere dei citati minimali non esclude affatto l’obbligo del rispetto, ai fini contributivi, della norma dell’art. 1, c. 1, del D.L. più volte citato e segnatamente dei trattamenti retributivi stabiliti dalla disciplina collettiva ivi indicata.
Ciò premesso, per quanto riguarda i minimali predetti, si rammenta quanto segue.
Per i contratti di lavoro part-time ex art. 5 della legge 19/12/1984, n. 863, il c. 4, art. 1, del D.L. n. 338/1989, stabilisce, con decorrenza 1/1/1989, il criterio per la determinazione del limite minimo di retribuzione oraria applicabile ai fini contributivi.
Per l’illustrazione di detto criterio, si rinvia alla circolare n. 68 del 10/4/1989.

In linea generale, nell’ipotesi di orario normale di 40 ore settimanali, il procedimento del calcolo è il seguente:
(L. 68.552) x (6) / (40) = (L. 10.283)
(E. 35,40) x (6) / (40) = (E. 5,31)

Per i lavoratori a tempo parziale soci di cooperative si rinvia ai criteri illustrati con circolare n. 247 del 29/11/1997.

Per i lavoratori dei settori di lavoro indicati dal c. 17 dell’art. 5 della legge n. 863 sopracitata, per i quali non siano stati stipulati i contratti a tempo parziale, occupati per non più di quattro ore giornaliere, il parametro fissato dall’art. 7 della legge n. 638/1983 modificato dall’art. 1, c. 2, del D.L. n. 338/1989, si riduce al 4% del trattamento minimo di pensione che risulta dal 1/1/2000 pari a L. 28.864 (E. 14,91). Tale minimo costituisce il "minimo dei minimi" per i lavoratori dei predetti settori con occupazione non superiore a quattro ore, per cui se i minimi calcolati con i criteri di cui alla legge n. 537/1981 risultano superiori a L. 28.864 (E. 14,91) si applicano tali minimi (vedasi tabella c), fermo restando per i lavoratori dei settori in parola (ad eccezione di quelli del settore dell’attività prescolare, vedasi nota 2 tabella B) occupati con orario superiore alle quattro ore, il minimale di L. 68.552 (E. 35,40).

anno 2000
Lire
Euro
Minimo dei minimi
28.864
14,91

Il limite minimo di retribuzione giornaliera, di cui al c. 16 dell’art. 5 della legge n. 863/1984, per effetto del D.M. 8/11/1986, pubblicato sulla G.U. n. 279 del 1/12/1986 (v. circolare n. 823 R.C.V. del 20/1/1987) si applica anche al personale giornalistico con qualifica di professionista ovvero pubblicista, titolare del rapporto di lavoro subordinato come collaboratore o come corrispondente instaurato ai sensi del contratto collettivo nazionale di categoria, la cui attività lavorativa è svolta con orario inferiore alle 4 ore giornaliere.

5. Lavoratori a domicilio.
L’art. 1, c. 4, della legge n. 537/1981 ha stabilito che il minimo di retribuzione giornaliera per la categoria in epigrafe varia in relazione all’aumento dell’indice medio del costo della vita in applicazione dell’art. 19 della legge 30/4/1969, n. 153, con l’arrotondamento alle dieci lire per eccesso.
Pertanto, considerato che l’indice del costo della vita è aumentato del 1,6%, il limite minimo di retribuzione giornaliera per i lavoratori a domicilio (pari a L. 37.470, E. 19,35, a decorrere dal periodo di paga in corso al 1/1/2000 è di L. 38.070 (E. 19,66).
Per effetto dell’art. 7 della legge 11/11/1983, n. 638, modificato dall’art. 1, c. 2, del D.L. n. 338/1989, convertito nella legge n. 389/1989, detto limite deve essere ragguagliato a L. 68.552 (E. 35,40).
Anche per i lavoranti a domicilio valgono le disposi-zioni del D.L. 9/10/1989, n. 338, convertito nella legge 7/12/1989, n. 389 in materia di retribuzione minima imponibile (art. 1, c. 1).

6. Limite per l’accredito dei contributi obbligatori e figurativi.
Il limite di retribuzione per l’accredito dei contributi obbligatori e figurativi di cui all’art. 7, c. 1, primo periodo, della legge 11/11/1983, n. 638, modificato dall’art. 1, c. 2, della legge n. 389/1989, è fissato nella misura del 40% del trattamento minimo di pensione.
Detto parametro rapportato al trattamento minimo di L. 721.600 (E. 372,68) per l’anno 2000 risulta, pertanto, pari ad una retribuzione settimanale di L. 288.640 (E. 149,07).

anno 2000
Lire
Euro
Limite settimanale per l’accredito dei contributi
288.640
149,07
Limite mensile per l’accredito dei contributi
15.009.280
7.751,65

Detto importo sostituisce quello riportato in via previsionale nella circolare n. 217 del 15/12/1999.

7. Art. 3-ter legge 14/11/1992, n. 438. Quota di retribuzione soggetta nell’anno 2000 all’aliquota aggiuntiva di un punto percentuale.
La norma in epigrafe prevede che, a decorrere dal 1/1/1993, in favore di tutti i regimi pensionistici che prevedano aliquote contributive a carico del lavoratore inferiore al 10%, è dovuta un’aliquota aggiuntiva nella misura di un punto percentuale sulle quote di retribuzione eccedenti il limite della prima fascia di retribuzione pensionabile, determinata ai fini dell’applicazione dell’art. 21, c. 6, della legge 11/3/1988, n. 67.
Relativamente al settore marittimo le disposizioni per l’applicazione della norma sono state divulgate con le circolari n. 298 del 30/12/1992, n. 151 del 7/7/1993.
Come precisato nella circolare n. 13 del 24/1/2000, la riduzione dell’aliquota contributiva dovuta per i dipendenti di aziende di pubblici servizi di trasporto iscritti all’ex fondo successivamente al 31/12/1995, comporta l’estensione dell’obbligo del versamento del contributo aggiuntivo dell’1% anche nei confronti di detto personale precedentemente escluso.

Nel richiamare dette disposizioni, si comunica che la prima fascia di retribuzione pensionabile è stata determinata per l’anno 2000 in L. 66.324.000 (E. 34.253,49).
A decorrere dal 1/1/2000 l’aliquota aggiuntiva predetta (1%) deve essere quindi applicata sulla quota di retribuzione eccedente il limite annuo di L. 66.324.000 (E. 34.253, 49) il quale, rapportato a dodici mesi, è mensilizzato in L. 5.527.000 (E. 2.854,46).

Gli importi relativi all’anno 1999 sono stati comunicati con circolare n. 15 del 25/1/1999.

anno 2000
Lire
Euro
Prima fascia di retribuzione pensionabile annua
66.324.000
34.253,49
Prima fascia di retribuzione pensionabile mensile
5.527.000
2.854,46

Detto importo sostituisce quello riportato in via previsionale nella circolare n. 217 del 15/12/1999.

8. Aggiornamento del massimale annuo della base contributiva e pensionabile.
Il massimale annuo della base contributiva e pensionabile previsto dall’art. 2, c. 18, della legge 8/8/1995, n. 335, per i nuovi iscritti dal 1/1/1996 a forme pensionistiche obbligatorie e per coloro che optano per la pensione con il sistema contributivo, rivalutato in base all’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati calcolato nella misura del 1,6%, è pari, per l’anno 2000, a L. 144.263.000 (E. 74.505,62).

anno 2000
Lire
Euro
Massimale annuo della base contributiva
144.263.000
74.505,62

Detto importo sostituisce quello riportato in via previsionale nella circolare n. 217 del 15/12/1999.

9. Importi che non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente.
Il c. 9 dell’art. 48 del T.u.i.r., approvato con D.P.R. 22/12/1986, n. 917 (come sostituito dall’art. 3 del D.Lgs. n. 314/1997, ha previsto che tutti gli ammontari degli importi che non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente possono essere rivalutati con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri quando la variazione percentuale del valore medio dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati relativo al periodo di 12 mesi terminante al 31 agosto, supera il 2% rispetto al valore medio del medesimo indice rilevato con riferimento allo stesso periodo dell’anno 1998.
Per il 2000 detti importi continuano ad essere quelli fissati dal D.Lgs. n. 314/1997.

L’art. 13 del D.Lgs. 23/12/1999, n. 505 (pubblicato nel S.O. n. 232/L alla G.U. 31/12/1999, n. 306), recante disposizioni integrative e correttive dei decreti legislativi 9 luglio 1997, n. 461, 18 dicembre 1997, n. 466 e n. 467, e 2 settembre 1997, n. 314, ha introdotto, fra l’altro, a decorrere dal 1/1/2000, un nuovo regime fiscale in materia di piani di stock option.
Al riguardo il ministero delle Finanze, con circolare del n. 247/E del 29 dicembre 1999, ha impartito le prime disposizioni in materia.
Il nuovo regime fiscale prevede, tra l’altro, che il valore delle azioni offerte alla generalità dei dipendenti non concorre alla formazione del reddito di lavoro dipendente fino all’importo massimo di lire 4 milioni nel periodo d’imposta.

Per il 2000 gli ammontari degli importi che non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente sono i seguenti.

anno 2000
Lire
Euro
Erogazioni liberali (tetto)
500.000
258,23
Valore delle prestazioni e delle
indennità sostitutive della mensa
10.240
5,29
Fringe benefit (tetto)
500.000
258,23
Indennità di trasferta intera Italia
90.000
46,48
Indennità di trasferta 2/3 Italia
60.000
30,99
Indennità di trasferta 1/3 Italia
30.000
15,49
Indennità di trasferta intera estero
150.000
77,47
Indennità di trasferta 2/3 estero
100.000
51,65
Indennità di trasferta 1/3 estero
50.000
25,82
Indennità di trasferimento Italia (tetto)
3.000.000
1549,37
Indennità di trasferimento estero (tetto)
9.000.000
4648,11
azioni offerte ai dipendenti (tetto)
4.000.000
2065,83

Per la materia si rinvia alla circolare n. 263 del 24/12/1997 e, per il valore delle prestazioni e delle indennità sostitutive della mensa, alla circolare n. 104 del 14/5/1998.

10. Regime di decontribuzione delle erogazioni previste dai contratti collettivi di secondo livello (art. 6, lett. e) del D.Lgs n. 314/1997).
Per l’anno 2000 l’importo massimo della decontribuzione ai sensi dell’art. 6, lett. e) del D. Lgs. n. 314/1997 e della legge 23/5/1997, n. 135 aumenta al 3% della retribuzione annua, per effetto di quanto previsto dall’art. 49, c.3 della legge 23/12/1999, n. 448.
Vedi al riguardo la circolare n. 12 del 20/1/2000.

11. Regolarizzazione relativa al mese di gennaio 2000.
Le aziende, che per il versamento dei contributi relativi al mese di gennaio 2000 non hanno potuto tenere conto delle disposizioni illustrate ai precedenti punti, possono regolarizzare detto periodo ai sensi della deliberazione n. 5 del Consiglio di amministrazione dell’Istituto del 26/3/1993, approvata con D.M. 7/10/1993 (cfr. circolare n. 292 del 23/12/1993, punto 1).
Detta regolarizzazione deve essere effettuata entro il giorno 16 del terzo mese successivo a quello di emanazione della presente circolare. Ove la regolarizzazione comporti il versamento di una differenza contributiva a debito del datore di lavoro, la differenza stessa dovrà essere maggiorata degli interessi al tasso legale del 2,5% (decreto del Ministro del tesoro, del bilancio e della programmazione economica emanato il 10/12/1998 e pubblicato sulla G.U., serie generale, n. 299 del 11/12/1998) computati dal 16/2/2000 e fino alla data di versamento (codice “Q900" del mod. DM10/2).

Ai fini della regolarizzazione in questione si impartiscono le seguenti istruzioni.

11.1. regolarizzazione di cui ai precedenti punti da 1) a 5).
Ai fini della compilazione del modello DM10/2 le aziende si atterranno alle seguenti modalità:
-calcoleranno le differenze tra le retribuzioni imponibili in vigore al 1/1/2000 e quelle assoggettate a contribuzione per lo stesso mese;
-le differenze così determinate saranno portate in aumento delle retribuzioni imponibili del mese in cui è effettuata la regolarizzazione, calcolando i contributi dovuti sui totali ottenuti.

Gli organismi cooperativi ex D.P.R. n. 602/1970, ai fini della regolarizzazione di cui al punto 2), riguardante i lavoratori soci, provvederanno a indicare l’importo delle differenze contributive IVS a debito, in uno dei righi in bianco dei quadri "B/C" del mod. Dm10/2, preceduto dalla dicitura "Diff. IVS ex art. 2 DM 3/12/1999" e dal codice "M188"; nella casella "retribuzioni" dovrà essere indicato l’importo della differenza di retribuzione imponibile ai fini pensionistici;
nessun dato dovrà essere, invece, indicato nelle caselle "numero dipendenti" e "numero giornate".
Per la regolarizzazione delle differenze contributive diverse dall’IVS dovrà essere utilizzato uno dei righi in bianco dei quadri "B/C" del mod. Dm10/2, facendo precedere l’importo dalla dicitura "Diff. ex art. 3 DM 3/12/1999" e dal codice di nuova istituzione "M301"; nella casella "retribuzioni" dovrà essere indicato l’importo della differenza di retribuzione imponibile ai fini delle contribuzioni diverse dall’IVS; nessun dato dovrà essere, invece, indicato nelle caselle "numero dipendenti" e "numero giornate".

11.2. regolarizzazione di cui al precedente punto 7).
L’importo della differenza contributiva a credito dell’azienda, da restituire al lavoratore, sarà riportato in uno dei righi in bianco del quadro "D" del mod. Dm10/2, utilizzando uno dei codici previsti con la circolare n. 298 del 30/12/1992, in relazione alla gestione di appartenenza del lavoratore.

12. Contributo apprendisti.
In relazione alla variazione del costo della vita nella misura del 1,6% così come determinato dagli indici ISTAT relativamente all’anno 1999, si riportano di seguito i nuovi importi dei contributi fissi dovuti per gli apprendisti con decorrenza 1/1/2000:

Apprendisti
FPLD
a) contributo settimanale baseLire148
Euro0,08
b) contributo settimanale adeguamentoLire4.650
Euro2,40
CUAF
contributo settimanaleLire60
Euro0.031
Maternità
contributo settimanaleLire32
Euro0,017
INAIL
contributo settimanaleLire180
Euro0,093
TOTALE contributo settimanale
esclusa INAILLire4.890
Euro2,53
compresa INAILLire5.070
Euro2,62

Per le aziende artigiane resta fisso il contributo di maternità (L. 32 settimanali, E. 0,017) a carico del datore di lavoro.
L’aliquota a carico dell’apprendista dovuta al Fpld rimane fissata nella misura del 5,54% per i settori diversi da quello agricolo.
L’aliquota a carico dell’apprendista operaio dipendente da aziende del settore agricolo dovuta al Fpld è pari al 4,54% (4,04% + 0,50%).

Per il versamento delle eventuali differenze contributive relative al contributo fisso dovuto per gli apprendisti, i datori di lavoro utilizzeranno uno dei righi in bianco dei quadri "B/C" del mod. DM10/2 facendo precedere l’importo da versare dal codice "M189" e dalla dicitura "Diff. Appr.". Nessun dato deve essere riportato nelle caselle "numero dipendenti", "numero giornate" e "retribuzioni".

IL DIRETTORE GENERALE
TRIZZINO

NOTE.
1) L’indice del 1,6% è utilizzato agli effetti della determinazione dei valori contributivi di cui alla presente circolare al fine di consentire gli adempimenti contributivi sui valori aggiornati. Detti valori acquisiranno carattere di definitività in seguito all’emanazione del previsto D.M.

Allegato 1
Tabella A
SettoreQualifiche
IndustriaDirigenteImpiegatoOperaio
Lire189.650Lire57.290Lire53.490
Euro97,95Euro29,59Euro27,63
(1)(1)
Amministrazioni dello Stato ed altre Pubbliche AmministrazioniLire144.200Lire68.650Lire61.040
Euro74,47Euro35,45Euro31,52
(1)
ArtigianatoLire61.040Lire53.490
Euro31,52Euro27,63
(1)(1)
AgricolturaLire151.790Lire80.020Lire60.980
Euro78,39Euro41,33Euro31,49
(2)
Credito assicurazioni e serviziLire189.650Lire64.860Lire61.040
Euro97,95Euro33,50Euro31,52
(1)(1)
CommercioLire189.650Lire53.490Lire53.490
Euro97,95Euro27,63Euro27,63
(1)(1)

(1) Da adeguare ai sensi dell’art. 7 della legge 11/11/1983, n. 638 e della legge 7/12/1989, n. 389 a Lire 68.552 (Euro 35,40).
(2) Non soggetto all’adeguamento di cui all’art. 7, c. 1 della legge n. 638/1983, ai sensi del c. 5 dello stesso articolo.

Tabella B
SettoreQualifiche
ImpiegatiOperai
Istruzione pre-scolare svolta dalle scuole materne autonome o da altre istituzioni ivi comprese le I.P.A.B.(2)Docenti e non docenti con
funzioni direttive
Docenti e non docenti
Lire72.490Lire33.500Lire26.800
Euro37,44Euro17,30Euro13,84
Istruzione ed educazione scolare non stataleLire74.340Lire33.500Lire33.500
Euro38,39Euro17,30Euro17,30
(1)(1)
Assistenza sociale svolta da istituzioni sociali assistenziali ivi comprese le IpabLire72.490Lire30.100Lire23.460
Euro37,44Euro15,55Euro12,12
Attività di culto, formazione religiosa ed attività similariLire72.490Lire30.100Lire23.460
Euro37,44Euro15,55Euro12,12
(1)(1)
SpettacoloDirigenteImpiegatoOperaio
Lire155.600Lire46.800Lire36.800
Euro80,36Euro24,17Euro19,01
(1)(1)
Attività circensi e dello spettacolo viaggianteLire130.960Lire40.150Lire30.100
Euro67,64Euro20,74Euro15,55
(1)(1)
Agenti di assicurazione in gestione liberaCapo Ufficio, Imp. I cat.
Impiegati 2 e 3 cat.
Lire46.800Lire33.500
Euro24,17Euro17,30
(1)(1)
Agricoltura
(per il solo personale impiegatizio a prestazione ridotta a servizio di più aziende)Impiegati
concettod’ordine
Lire53.490Lire43.490
Euro27,63Euro22,46
(1)(1)
Amministrazione statalePersonale docente e non docente
Lire33.500
Euro17,30
(1)

Segue tabella B.

Assicurazioni
(per il solo personale addetto alla organizzazione produttiva e alla produzione)
Ispettori
org.ne produttivaprod.ne Cat. Aprod.ne Cat. B/C
Lire121.470Lire61.040Lire40.150
Euro62,74Euro31,53Euro20,74
(1)(1)
Assistenza domiciliare svolta in forma cooperativa Lire20.130
Euro10,40
(1)
Credito
(per solo personale ausiliario)
Personale fatica, custodia, pulizia
Lire26.800
Euro13,84
(1)
Servizio di pulizia disinfezione e disinfestazione
Operai
3 livello4 livello5 livello
Lire33.500Lire30.100Lire26.800
Euro17,30Euro15,55Euro13,84
(1)(1)(1)
Proprietari di fabbricati
(per il solo personale addetto alla pulizia negli stabili adibiti ad uso di abitazione od altro uso)
Pulitori
Lire26.800
Euro13,84
(1)
Pesca costiera e mediterranea
(4)
Capo barca, motorista
Capo pesca
Marinaio
Lire43.490Lire40.150Lire33.500
Euro22,46Euro20,74Euro17,30
(3)
Pesca oltre gli stretti
(4)
Comandante, direttore mac.na1 ufficiale coperta, macchinista2 ufficiale coperta, macchinista
Lire83.950Lire61.390Lire51.700
Euro43,36Euro31,71Euro26,70
Nostromo, capo mac.na, capo pes.Marinaio, cuoco, ecc.
Mozzo
Lire45.290Lire35.580Lire33.500
Euro23,39Euro18,38Euro17,30
(3)(3)
Giornalisti
RedattorePraticanteCollab./Corrisp.
Lire112.780Lire80.020Lire20.130
Euro58,25Euro41,33Euro10,40
(1)

(1) da adeguare a Lire 68.552 (Euro 35,40) ai sensi dell’art. 7 della legge 11/11/1983, n. 638 e della legge 7/12/1989, n. 389.

(2) nel settore dell’istruzione prescolare non si applica, ai sensi dell’art. 5, c. 20 della legge n. 863/1984, la disposizione di cui all’art. 7 della legge n. 638/1983. Pertanto, nel settore vigono i minimali adeguati ai sensi della legge n. 537/1981 riportati in tabella, indipendentemente dalla circostanza che l’occupazione superi o meno le 4 ore giornaliere.

(3) da adeguare a L. 36.080 (E. 18,63) ai sensi dell’art. 7 della legge n. 160/1975, modificato, per le retribuzioni convenzionali, dall’art. 5, c. 19, della legge n. 863/1984.

(4) Per gli equipaggi delle navi da pesca soggetti alla legge 26/7/1984, n. 413, i minimali indicati in tabella non trovano applicazione. Per gli stessi occorrerà far riferimento, per l’anno 2000, alle retribuzioni convenzionali così come aggiornate in base al meccanismo del "rinnovo biennale intermedio" del CCNL e riportate nelle tabelle allegate alla circolare n. 116 del 20/5/1999 in quanto superiori ai minimali di legge..

Tabella C
Lavoratori ad orario non superiore a 4 ore giornaliere che non abbiano stipulato un contratto a tempo parziale
SettoreQualifiche
Istruzione ed educazione scolare non stataleImpiegatiOperai
Doc. e non doc. con funz.dirett.Docenti e
non docenti
Lire74.340Lire33.500Lire33.500
Euro38,39Euro17,30Euro17,30
Assistenza sociale svolta da istituzioni sociali assistenziali ivi comprese le I.P.A.B.Lire72.490Lire30.100Lire23.460
Euro37,44Euro15,55Euro12,12
(1)
Attività di culto, formazione religiosa ed attività similariLire72.490Lire30.100Lire23.460
Euro37,44Euro15,55Euro12,12
(1)
Assistenza domiciliare svolta in forma cooperativaLire20.130
Euro10,40
(1)
Credito
(per solo personale ausiliario)Personale fatica, custodia, pulizia
Lire26.800
Euro13,84
(1)
Servizio di pulizia disinfezione e disinfestazioneOperai
3 livello4 livello5 livello
Lire33.500Lire30.100Lire26.800
Euro17,30Euro15,55Euro13,84
Proprietari di fabbricati (per solo personale addetto alla pulizia negli stabili adibiti ad uso di abitazione od altro uso)Pulitori
Lire26.800
Euro13,84
(1)

(1) da adeguare a Lire 28.864 (Euro 14,91) ai sensi dei commi 16 e 17 dell’art. 5 del D.L. 30/10/1984, n. 26, convertito in legge 19/12/1984, n. 863.