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Roma, 25 maggio 2005

Oggetto: Rapporti di lavoro – Conversione DL Competitività
Alle Filcams, Fisascat Uiltucs
Regionali e Comprensoriali

LORO SEDI

Carissimi,

come sapete il DL 14 marzo 2005, n. 35 è stato definitivamente convertito in legge il decreto sulla competitività che ha introdotto una novità in materia di apprendistato. Le altre norme (ammortizzatori sociali, disoccupazione, proroghe cigs e mobilitò, ecc.) sono rimaste invariate e vi rimandiamo ai contenuti della circolare inviatavi il 31 marzo u.s.

In merito all’apprendistato il decreto recepisce anche se parzialmente, quello che abbiamo sempre affermato cioè la priorità della contrattazione sulla Legge. Infatti nonostante le precedenti circolai ministeriali la normativa prevede che in attesa delle relative Leggi Regionali sono validi i CCNL esistenti in materia. A tale proposito, riportiamo il testo di una lettera che le confederazioni CGIL, CISL, UIL hanno inviato alle rispettive strutture.

Cari saluti.

p. FILCAMS-CGIL p. FISASCAT-CISL p. UILTuCS-UIL
Marinella Meschieri Pietro Giordano Marco Marroni

TESTO UNITARIO CGIL, CISL, UIL

Cari compagni ed amici,

vi segnaliamo le novità introdotte nella fase di conversione del DL 35/05, oggi legge 80/05, che cambiano ancora una volta il quadro normativo dell’apprendistato professionalizzante. Si dispone infatti, interpolando il vecchio testo dell’articolo 49 del 276/03, che “ Fino all’approvazione della legge regionale prevista dal comma 5, la disciplina dell’apprendistato professionalizzante è rimessa ai contratti collettivi nazionali di categoria stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ».

I punti rilevanti,ai fini di un comportamento unitariamente uniforme, a nostro avviso, sono due: da un lato non si fa cenno ad altro che ad una legge regionale come atto necessario per la definizione di normative riguardanti la formazione (quindi è cessato il periodo in cui era possibile intervenire con semplici delibere di Giunta); dall’altro si fa riferimento ai CCNL come strumento efficace “a termine”. Dato che soltanto i CCNL della distribuzione privata e cooperativa hanno compiutamente definito normative riguardo ai contenuti formativi dell’apprendistato professionalizzante, abbiamo deciso di muoverci come segue:

      richiesta di incontro urgente con gli assessori regionali;

      almeno fino a quando l’incontro non si sarà tenuto ed un percorso individuato, ed in coerenza con il disposto del comma 3 dell’art.47 del citato 276/03 (“In attesa della regolamentazione del contratto di apprendistato ai sensi del presente decreto continua ad applicarsi la vigente normativa in materia”) valgono le disposizioni contrattuali riguardanti le materie trattate e, ove tra queste non fossero stati definiti impegni riguardanti la formazione, si deve fare riferimento alle disposizioni della legge 196/97.

Articoli dal n. 20 al n. 28 Decreto legislativo n. 276/2003

Sostituisce la legge sul lavoro interinale, le agenzie per poter operare devono avere alcuni requisiti (all’incirca come prima):
1)Un capitale sociale non inferiore a 600 mila Euro, un deposito cauzionale per due anni pari a 350 mila Euro, il 4% dei salari dei lavoratori somministrati devono essere versati a un fondo per la formazione e l’integrazione del reddito
2)Le agenzie sono obbligate ad operare in almeno 4 regioni.
3)Queste agenzie necessitano dell’autorizzazione del Ministero del Lavoro e saranno iscritte in un apposito albo.
Le agenzie (che in precedenza si occupavano esclusivamente di lavoro interinale) potranno anche effettuare intermediazione di manodopera, ricerca e selezione di personale e la ricollocazione.

E’ vietato l’utilizzo della somministrazione di lavoro nei casi di:
a)sostituzione personale in sciopero
b)presso unità produttive nelle quali sia operante la cigs, il contratto di solidarietà o licenziamenti collettivi negli ultimi sei mesi , riguardanti lavoratori adibiti alle stese mansioni, salvo diverse disposizioni dei CCNL
c)nelle imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi

La somministrazione di manodopera è possibile a tempo DETERMINATO e a tempo INDETERMINATO.

DETERMINATOINDETERMINATO

E’ ammesso per ragioni tecniche, organizzativeNon esistono limiti quantitativi
Produttive, anche riferite alla attività ordinaria E’ ammessa la somministrazione per:
Si applica il dlgs n. 368/2001 in relazioni a – Servizi di consulenza e informativa
Percentuali, ecc.-servizi di pulizia, custodia, portineria
– gestione biblioteche, musei, parchi

                                - attività di consulenza, gestione del personale, ricerche di mercato, marketing
                                - costruzioni all’interno dello stabilimento, impiego di manodopera con specializzazioni diverse da quelle dell’impresa
                                -* call center, iniziative imprenditoriali nelle aree obiettivo 1
                            - casi individuati dalla contrattazione collettiva

*(Call center: protocollo nazionale sottoscrito il primo luglio 2003-letera inviataci dall’Associazione precisa che qualora le imprese utilizzassero lo staff leasing/somministrazione di manodopera il CCNL sarà applicato per intero. Ciò significa che sino a 1° settembre 2005 non avranno alcuna convenienza ad utilizzarlo)

Il contratto di somministrazione deve essere stipulato in forma scritta e contenere:

a)estremi autorizzazione rilasciata dal Ministero del lavoro
b)numero lavoratori somministrati
c)casi e ragioni di carattere tecnico, produttivo organizzativo o sostitutivo
d)indicazione presenza rischi
e)data inizio e durata del contratto somministrazione
f)mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e il loro inquadramento (possono adibire comunque i lavoratori a mansioni equivalenti mediante una comunicazione scritta)
g)indicazione luogo, orario, trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative
h)assunzione dell’obbligo da parte dell’utilizzatore della obbligazione al pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico e versamento contributi
i)assunzione dell’obbligo dell’utilizzatore di rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questa effettivamente sostenuti in favore dei prestatori di lavoro
j)assunzione dell’obbligo dell’utilizzatore di comunicare al somministratore i trattamenti retributivi applicabili ai lavoratori comparabili
k)assunzione da parte dell’utilizzatore, in caso di inadempimento del somministratore, dell’obbligo del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico nonché del versamento dei contributi previdenziali, fatto salvo il diritto alla rivalsa verso il somministratore.

Nell’indicare quanto sopra, le parti devono recepire le indicazioni contenute nei contratti collettivi.
In mancanza della forma scritta, con indicazione degli elementi a, b, c, e, il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori sono considerati alle dipendenze dell’utilizzatore.

    Salario/norme: i lavoratori somministrati hanno diritto ad un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a parità di mansioni, con l’eccezione dei contratti per le fasce deboli di lavoratori. L’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali.

    Computo lavoratori somministrati: non si computano negli organici delle imprese utilizzatrici ai fini delle normative di legge e di contratto

    Indennità di disponibilità: compete al lavoratore solo nel caso di somministrazione a tempo indeterminato, tale indennità non si computa ai fini di ogni istituto di legge o contratto collettiva, sarà in proporzione in caso di orario ridotto (part-time). La misura della indennità è stabilita dal contratto collettivo applicabile al somministratore e comunque non potrà essere inferiore a quanto definirà per decreto il Ministero

    Mobilità: sia per i lavoratori somministrati a tempo indeterminato che a termine, non si applica l’art. 4 delle legge 223/91. Si applica altresì la legge sui licenziamenti individuali

    Fondo per la formazione e l’integrazione al reddito: le agenzie sono obbligate a versare un contributo pari a 4% della retribuzione corrisposta ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato o indeterminato ad un fondo bilaterale appositamente costituito (manca una norma di transizione rispetto all’attuale fondo)

    Diritti sindacali: ai lavoratori delle società o imprese di somministrazione e degli appaltatori, si applicano i diritti sindacali previsti dalla legge 300/70
    Il lavoratore somministrato ha il diritto ad esercitare presso l’utilizzatore (per tutta la durata della somministrazione) i diritti di libertà e attività sindacale nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente dell’utilizzatore. Per il lavoratore somministrato che dipende da un unico somministratore ma che operano in diverse imprese, compete uno specifico diritto di riunione secondo la normativa vigente e con le modalità definite dalla contrattazione collettiva.
    Obbligo da parte dell’utilizzatore ad informare la RSU/RSA o in loro assenza le OO.SS. territoriali in merito a:
    -numero e motivi del ricorso alla somministrazione, prima della stipula del contratto (per ragioni di urgenza le informazioni saranno fornite nei 5 gg. Successivi)
    -ogni dodici mesi, anche tramite l’associazione dei datori di lavoro, il numero, i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualità dei lavoratori interessati.

    Divieti: è vietato all’impresa utilizzatrice l’assunzione di lavoratori somministrati a tempo determinato qualora percepiscano l’indennità di disponibilità.

    I dati del primo semestre 2002 rilevati dalle associazioni sindacali delle imprese di fornitura di lavoro temporaneo AILT e CONFINTERIM

    CONFINTERIM – stime 1° Semestre 2002
    Missioni Attivate nel semestre258.000
    Missioni attive nel semestre295.000
    Equivalenti full Time82.830
    Durata media delle missioni (in ore)230
    Età media lavoratori 29
    SESSO Missioni Attivate
    Uomo
    56,27%
    Donna
    43,73%
    Età Missioni Attivate
    <25
    97.35033%
    25-29
    79.45027%
    30-39
    82.50028%
    40-50
    26.8509%
    >50
    8.8503%
    Durata Missioni Attivate
    <6 mese
    87%
    da 6 a 12 mesi
    9%
    > 12 mesi
    4%
    Numero dei lavoratori secondo il numero delle missioni attivate nel periodo Missioni Attivate
    1 missione
    74%
    fino a 3
    20%
    da 4 a 6
    4%
    oltre 6
    2%
    MOTIVI DI RICORSO Missioni Attivate
    Picchi di lavoro
    76%
    Sostituzione
    16%
    Qualifica non prev.
    8%
    SETTORE DI ATTIVITA’ Missioni Attivate
    Metalmeccanico
    27,4%
    Altra industria
    27,7%
    Terziario
    32,5%
    Altri settori
    12,4%
    REGIONE GEOGRAFICA Missioni Attivate (rilevazione campione)
    LOMBARDIA
    56.226
    PIEMONTE
    28.438
    VENETO
    24.326
    EMILIA ROMAGNA
    23.992
    TOSCANA
    10.604
    LAZIO
    24.500
    PUGLIA
    3.428
    SICILIA
    1.978
    FRIULI VENEZIA GIULIA
    4.999
    CAMPANIA
    3.835
    MARCHE
    7.084
    ABRUZZO
    8.404
    TRENTINO ALTO ADIGE
    2.089
    VALLE D’AOSTA
    867
    LIGURIA
    4.195
    BASILICATA
    1.041
    SARDEGNA
    2.493
    UMBRIA
    2.255
    MOLISE
    1.380
    CALABRIA
    1.308

    —————————————————————————

    AILT – dati 1° Semestre 2002
    Missioni Attivate104.453
    Durata Missioni (gg di calendario)81
    Temporanei 75.058
    Età media lavoratori 29
    SESSO Missioni Attivate
    Uomo
    60.896 58,3
    Donna
    43.557 41,7
    Età Missioni Attivate
    <25
    32.380 31,0
    25-36
    52.853 50,6
    36-50
    17.758 17,0
    >50
    1.462 1,4
    STATO CIVILE Missioni Attivate
    Celibe/Nubile
    76.761 73,5
    Coniugato/a
    24.225 23,2
    Separato/a
    2.318 2,2
    Divorziato/a
    836 0,8
    Vedovo/a
    313 0,3
    NAZIONALITA’ Missioni Attivate
    Italiana
    91.814 87,9
    Extracomunitaria
    12.325 11,8
    Comunitaria
    314 0,3
    * La Durata è calcolata per giorni di calendari
    Missioni Attivate
    <1 mese 35.201 33,7
    1-6 mesi 59.120 56,6
    > 6 mesi 10.132 9,7
    MANSIONE Missioni Attivate
    Operaio qualificato
    18.174 17,4
    Addetto Confezionamento
    5.578 5,3
    Magazziniere
    5.254 5,0
    Addetto Macchine Utensili
    3.974 3,8
    Addetto Vendita
    3.162 3,0
    Assemblatore Meccanico
    3.065 2,9
    Addetto Macchine Meccaniche
    3.003 2,9
    Addetto Al Montaggio
    2.935 2,8
    Segretaria Operativa
    2.670 2,6
    Cassiere
    2.618 2,5
    ALTRO
    54.020 51,7
    INQUADRAMENTO Missioni Attivate
    Operai
    74.872 71,7
    Impiegati
    29.560 28,3
    Quadri
    21 0,02
    MOTIVI DI RICORSO Missioni Attivate
    Picchi di lavoro
    90.561 86,7
    Sostituzione
    9.923 9,5
    Qualifica non prev.
    3.969 3,8
    TIPO PRESTAZIONE Missioni Attivate
    Normale
    44.288 42,4
    Misto
    24.964 23,9
    Turni
    21.622 20,7
    Part Time
    13.579 13,0
    SETTORE DI ATTIVITA’ Missioni Attivate
    Metalmeccanico
    32.589 31,2
    Manifatturiera
    11.385 10,9
    Grande distribuzione
    9.610 9,2
    Chimico
    8.983 8,6
    Servizio
    5.849 5,6
    Alimentare
    4.700 4,5
    Abbigliamento
    3.656 3,5
    Telecomunicazioni
    3.029 2,9
    Elettrico – Elettronico
    2.925 2,8
    Bancario – Finanziario
    2.194 2,1
    ALTRO
    19.533 18,7
    CCNL Missioni Attivate
    METALMECCANICA – INDUSTRIA
    32.276 30,9
    COMMERCIO
    18.802 18,0
    CHIMICA – INDUSTRIA
    6.163 5,9
    GOMMA E MATERIE PLASTICHE – INDUSTRIA
    5.223 5,0
    METALMECCANICA – PICCOLA INDUSTRIA
    3.969 3,8
    METALMECCANICA – ARTIGIANATO
    3.134 3,0
    ALIMENTARI – INDUSTRIA
    2.895 2,8
    TESSILI – INDUSTRIA
    3.118 3,0
    LEGNO E ARREDAMENTO – INDUSTRIA
    1.880 1,8
    CREDITO ASSICREDITO
    1.776 1,7
    ALTRO
    25.217 24,1
    REGIONE GEOGRAFICA Missioni Attivate
    LOMBARDIA
    33.00731,6
    PIEMONTE
    12.74312,2
    VENETO
    9.9239,5
    EMILIA ROMAGNA
    9.0878,7
    TOSCANA
    6.3726,1
    LAZIO
    6.3726,1
    PUGLIA
    3.9693,8
    SICILIA
    3.9693,8
    FRIULI VENEZIA GIULIA
    3.2383,1
    CAMPANIA
    3.1343,0
    MARCHE
    2.7162,6
    ABRUZZO
    2.6112,5
    TRENTINO ALTO ADIGE
    2.0892,0
    VALLE D’AOSTA
    1.5671,5
    LIGURIA
    1.2531,2
    BASILICATA
    8360,8
    SARDEGNA
    7310,7
    UMBRIA
    7310,7
    MOLISE
    1050,1
    CALABRIA
    -0,0

    Si pone sempre più frequentemente il problema di come determinare il numero dei lavoratori interinali ammessi nelle singole aziende. Ricordiamo che tutti i contratti nazionali dei nostri settori hanno recepito, in genere, la norma di legge e che quindi la % degli interinali ammessi deve fare riferimento ai dipendenti in forza a tempo indeterminato nell’azienda (o nell’unità produttiva). Sono esclusi cioè i contratti a termine, i contratti di formazione lavoro non ancora confermati a tempo indeterminato, i contratti di apprendistato (è bene verificare però ogni testo contrattuale Database 'Info', Visualizza 'InfoxData', Documento 'Gli accordi  sul numero dei lavoratori interinali nelle aziende dei settori della Filcams').
    Per quanto riguarda il computo dei lavoratori a part-time, occorre fare riferimento a quanto stabilito dal D.Lgs 25/2/2000 n. 61 che dice:
    "Art. 6 – Criteri di computo dei lavoratori a tempo parziale
    1. In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge o di contratto collettivo, si renda necessario l’accertamento della consistenza dell’organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno così come definito ai sensi dell’ articolo 1; ai fini di cui sopra l’arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma degli orari individuati a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.

    2. Ai soli fini dell’applicabilità della disciplina di cui al titolo III della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, i lavoratori a tempo parziale si computano come unità intere, quale che sia la durata della loro prestazione lavorativa."

    Poniamo quindi che in un’unità produttiva commerciale siano in forza 100 lavoratori di cui 60 a tempo indeterminato a tempo pieno (38 ore settimanali) e 20 a tempo indeterminato a tempo parziale di cui 10 a 24 ore settimanali, 5 a 30 ore settimanali e 5 a 28 ore settimanali. L’azienda potrà attivare contratti di affitto per un massimo di 9 lavoratori interinali ( il 13% di 60 full-time + (530 ore dei part-timers/38)

    Proposta di
    DIRETTIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO E DEL CONSIGLIO
    relativa alle condizioni di lavoro dei lavoratori temporanei

    IL PARLAMENTO EUROPEO E IL CONSIGLIO DELL’UNIONE EUROPEA,
    visto il trattato che istituisce la Comunità europea, in particolare l’articolo 137, paragrafo 2,
    vista la proposta della Commissione ,
    visto il parere del Comitato economico e sociale,
    visto il parere del Comitato delle regioni ,
    deliberando conformemente alla procedura di cui all’articolo 251 del trattato,
    considerando quanto segue:

    (1) Il presente atto rispetta i diritti fondamentali e osserva i principi che sono riconosciuti in particolare dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea; in special modo, il presente atto intende garantire il pieno rispetto dell’articolo 31 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, secondo il quale ogni lavoratore ha diritto a condizioni di lavoro sane, sicure e dignitose, a una limitazione della durata massima di lavoro e a periodi di riposo giornalieri e settimanali, nonché a ferie annuali retribuite.

    (2) Il punto 7 della Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori prevede, inoltre, che la realizzazione del mercato interno debba condurre a un miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro dei lavoratori nella Comunità europea. Ciò avverrà mediante il ravvicinamento di tali condizioni, soprattutto per quanto riguarda le forme di lavoro diverse dal lavoro a tempo indeterminato, come il lavoro a tempo determinato, il lavoro a tempo parziale, il lavoro temporaneo e il lavoro stagionale.

    (3) Le conclusioni del Consiglio europeo di Lisbona del 23 e 24 marzo 2000 hanno fissato un nuovo obiettivo strategico per l’Unione europea, ovvero "divenire l’economia della conoscenza più competitiva e dinamica del mondo, in grado di realizzare una crescita economica sostenibile con nuovi e migliori posti di lavoro e una maggiore coesione sociale".

    (4) Conformemente all’agenda sociale europea, che sulla scorta della comunicazione della Commissione è stata adottata dal Consiglio europeo di Nizza del 7, 8 e 9 dicembre 2000, alle conclusioni del Consiglio europeo di Stoccolma del 23 e 24 marzo 2001, nonché alla decisione del Consiglio del 19 gennaio 2001 sugli orientamenti per l’occupazione del 2001, occorre mettere in atto un’organizzazione del lavoro soddisfacente ed elastica, con nuovi contratti flessibili che garantiscano un’adeguata sicurezza e uno statuto professionale più elevato ai lavoratori interessati, e che sia nel contempo compatibile con le aspirazioni dei lavoratori e le necessità delle imprese.

    (5) La Commissione ha consultato le parti sociali sul possibile orientamento di un’azione comunitaria relativa alla flessibilità dell’orario di lavoro e alla sicurezza dei lavoratori il 27 settembre 1995.

    (6) In seguito a tale consultazione, la Commissione ha ritenuto auspicabile l’adozione di un’azione comunitaria e ha nuovamente consultato le parti sociali sul contenuto della proposta prevista il 9 aprile 1996.

    (7) Le parti firmatarie, nel preambolo dell’accordo-quadro sul lavoro a tempo determinato siglato il 18 marzo 1999, avevano indicato l’intenzione di considerare necessario un accordo analogo per il lavoro temporaneo.

    (8) Le organizzazioni intersettoriali a carattere generale, ovvero l’Unione delle confederazioni dell’industria e dei datori di lavoro dell’Europa (UNICE), il Centro europeo delle imprese a partecipazione pubblica (CEEP) e la Confederazione europea dei sindacati (CES), hanno informato la Commissione, con lettera congiunta, che intendevano avviare il procedimento previsto al punto 4 dell’articolo 138 del trattato CE; esse hanno chiesto alla Commissione, con lettera congiunta, un periodo supplementare di tre mesi; la Commissione ha concesso tale periodo, prolungando il termine di negoziato fino al 15 marzo 2001.

    (9) Il 21 maggio 2001 le parti sociali hanno riconosciuto che i loro negoziati sul lavoro temporaneo non avevano condotto a un accordo.

    (10) La posizione giuridica dei lavoratori temporanei nell’Unione è caratterizzata da una grande diversità.

    (11) Il lavoro temporaneo dovrebbe rispondere alle esigenze di flessibilità delle imprese, alla necessità di conciliare la vita privata e la vita professionale dei lavoratori dipendenti e contribuire alla creazione di posti di lavoro, nonché alla partecipazione e all’inserimento nel mercato del lavoro.
    (12) L’obiettivo della presente direttiva è di stabilire un quadro normativo che tuteli i lavoratori temporanei e costituisca anche per le imprese di fornitura di lavoro temporaneo operanti sul territorio della Comunità europea un quadro comune e flessibile a favore della loro attività, senza imporre vincoli amministrativi, finanziari e legali che ostacolerebbero la creazione e lo sviluppo di piccole e medie imprese.

    (13) La presente direttiva si applica nel rispetto del trattato, in particolare in materia di libera prestazione di servizi e libertà di stabilimento, restando impregiudicato quanto disposto dalla direttiva 96/71/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 16 dicembre 1996, relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi.

    (14) La direttiva 91/383/CEE, del 25 giugno 1991 , che completa le misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute durante il lavoro dei lavoratori aventi un rapporto di lavoro a durata determinata o un rapporto di lavoro interinale, stabilisce le disposizioni applicabili ai lavoratori temporanei in materia di sicurezza e salute sul lavoro.

    (15) Per quanto riguarda le condizioni di base di lavoro e d’occupazione, i lavoratori temporanei non dovrebbero ricevere un trattamento meno favorevole rispetto a un "lavoratore comparabile", ovvero un lavoratore dell’impresa utilizzatrice che occupa un posto identico o analogo, tenendo conto dell’anzianità, delle qualifiche e delle competenze.

    (16) Sono ammesse, tuttavia, differenze di trattamento se obiettivamente e ragionevolmente giustificate da un motivo legittimo.

    (17) Nel caso dei lavoratori legati all’impresa di fornitura di lavoro temporaneo da un contratto a tempo indeterminato, tenuto conto della particolare tutela garantita da tale contratto, occorre prevedere la possibilità di derogare alle norme applicabili nell’impresa utilizzatrice.

    (18) Tenuto conto della necessità di mantenere una certa flessibilità nel rapporto di lavoro, occorre far sì che gli Stati membri possano affidare alle parti sociali il compito di definire le condizioni di base di lavoro e d’occupazione, adeguate alle caratteristiche specifiche di alcuni tipi d’occupazione o di taluni settori dell’attività economica.

    (19) È opportuno garantire una certa elasticità nell’applicazione del principio di non discriminazione nel caso di prestazioni effettuate per compiere lavori che, tenuto conto della loro natura o durata, non superino le sei settimane.

    (20) Il miglioramento della base di tutela dei lavoratori temporanei derivante dall’applicazione della presente direttiva giustifica un esame periodico delle eventuali restrizioni o divieti imposti al ricorso al lavoro temporaneo e, se del caso, la loro soppressione qualora non fossero più giustificate da ragioni d’interesse generale, che investono principalmente la tutela dei lavoratori dipendenti.

    (21) La rappresentanza dei lavoratori deve essere effettiva.

    (22) Conformemente ai principi di sussidiarietà e di proporzionalità di cui all’articolo 5 del Trattato, gli obiettivi dell’azione prevista dalla presente direttiva non possono essere realizzati adeguatamente dagli Stati membri, poiché si tratta di stabilire un quadro di protezione per i lavoratori temporanei armonizzato a livello comunitario; a causa della dimensione e degli effetti dell’azione prevista, tali obiettivi possono essere meglio realizzati a livello comunitario, tramite l’introduzione di prescrizioni minime applicabili all’intero territorio comunitario; la presente direttiva si limita a quanto richiesto per raggiungere questi obiettivi,

    HANNO ADOTTATO LA PRESENTE DIRETTIVA:

    CAPITOLO I
    DISPOSIZIONI GENERALI
    Articolo 1

    Campo d’applicazione
    1.La presente direttiva si applica al contratto di lavoro o al rapporto di lavoro tra, da un lato, un’impresa di fornitura di lavoro temporaneo, che è il datore di lavoro e, dall’altro, il lavoratore, essendo quest’ultimo messo a disposizione e sotto il controllo di un’impresa utilizzatrice.

    2.La presente direttiva è applicabile alle imprese pubbliche e private che esercitano un’attività economica con o senza fini di lucro.

    3. Gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali, possono prevedere che la presente direttiva non si applichi ai contratti o ai rapporti di lavoro conclusi nell’ambito di un programma di formazione, d’inserimento e di riqualificazione professionali erogato direttamente o patrocinato da enti pubblici.

    Articolo 2

    Finalità
    La presente direttiva è volta a:
    1. migliorare la qualità del lavoro temporaneo garantendo il rispetto del principio di non discriminazione nei confronti dei lavoratori temporanei;
    2. stabilire un quadro adeguato d’utilizzo del lavoro temporaneo per contribuire al buon funzionamento del mercato del lavoro e dell’occupazione.

    Articolo 3
    Definizione
    1. Ai fini della presente direttiva, si intende con:
    a) "lavoratore": ogni persona che, nello Stato membro interessato, è protetta in qualità di lavoratore nel quadro della legislazione nazionale sull’occupazione e conformemente alle pratiche nazionali;
    b) "lavoratore comparabile": il lavoratore dell’impresa utilizzatrice che occupa un posto identico o analogo a quello occupato dal lavoratore messo a disposizione dall’impresa di fornitura di lavoro temporaneo, tenuto conto dell’anzianità, delle qualifiche e delle competenze;
    c) "prestazione": il periodo durante il quale il lavoratore temporaneo è messo a disposizione dell’impresa utilizzatrice;
    d) "condizioni di base di lavoro e d’occupazione": le condizioni di lavoro e d’occupazione relative a:
    ·l’orario di lavoro, i periodi di riposo, il lavoro notturno, le ferie retribuite, i giorni festivi;
    ·la retribuzione;
    ·il lavoro durante la gravidanza e l’allattamento, il lavoro minorile ecc.;
    ·le disposizioni adottate per combattere qualsiasi discriminazione fondata su sesso, razza, origine etnica, religione o ideologia, handicap, età e orientamento sessuale.

    2. La presente direttiva non pregiudica alcuna definizione di contratto o rapporto di lavoro contenuta nel diritto nazionale. Gli Stati membri, tuttavia, non possono escludere dal campo d’applicazione della presente direttiva i contratti o i rapporti di lavoro unicamente per il fatto che riguardano:
    a) lavoratori a tempo parziale ai sensi della direttiva 97/81/CE del Consiglio, del 15 dicembre 1997;
    b) lavoratori a tempo determinato ai sensi della direttiva 99/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999;
    c) persone che svolgono una prestazione temporanea presso un’impresa utilizzatrice.

    Articolo 4
    Riesame dei divieti e delle restrizioni
    1. Gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali, in conformità alla legislazione, alle convenzioni collettive e alle pratiche nazionali, riesaminano periodicamente, almeno ogni cinque anni, le restrizioni o i divieti imposti al ricorso al lavoro temporaneo applicati a talune categorie di lavoratori o ad alcuni settori dell’attività economica, al fine di verificare se sussistono le condizioni particolari che ne giustificano l’esistenza. Se così non fosse, gli Stati membri sono tenuti a sopprimerli.
    2. Gli Stati membri notificano alla Commissione il risultato di suddetto esame. Nel caso optino per il mantenimento delle restrizioni o dei divieti, gli Stati membri comunicano le ragioni per le quali essi ritengono tali restrizioni o divieti necessari e giustificati.
    Le restrizioni o i divieti suscettibili d’essere mantenuti devono essere giustificati da ragioni d’interesse generale, che investono principalmente la tutela dei lavoratori dipendenti.

    CAPITOLO II
    CONDIZIONI DI LAVORO E D’OCCUPAZIONE

    Articolo 5
    Principio di non discriminazione
    1. Per quanto concerne le condizioni di base di lavoro e d’occupazione, incluse quelle che dipendono da una specifica anzianità lavorativa, i lavoratori temporanei, nel corso della loro prestazione, ricevono un trattamento almeno equivalente a quello di cui gode un lavoratore comparabile, salvo che ragioni oggettive giustifichino un trattamento diverso.
    Se del caso, si applica il principio del pro rata temporis:
    2. Gli Stati membri possono prevedere una deroga al principio stabilito al primo paragrafo quando i lavoratori temporanei, legati all’impresa di fornitura di lavoro temporaneo da un contratto a tempo indeterminato, continuano ad essere remunerati nel periodo che intercorre tra una prestazione e l’altra.
    3. Gli Stati membri possono affidare alle parti sociali, a livello appropriato, la possibilità di concludere convenzioni collettive che deroghino al principio stabilito al primo paragrafo, a condizione che si garantisca ai lavoratori temporanei un livello di tutela adeguato.
    4. Fatto salvo quanto disposto dai paragrafi 2 e 3 soprastanti, gli Stati membri possono prevedere che il paragrafo 1 non si applichi al lavoratore temporaneo che svolge una prestazione o una serie di prestazioni, presso la stessa impresa utilizzatrice, nell’ambito di un lavoro che, tenuto conto della sua durata o natura, può essere realizzato in un periodo che non superi le sei settimane.
    Gli Stati membri adottano le misure necessarie per evitare il ricorso abusivo all’applicazione di questo paragrafo.
    5. Laddove la presente direttiva prescrive il raffronto con un lavoratore comparabile nell’impresa utilizzatrice e tale lavoratore non esiste, si fa riferimento alla convenzione collettiva applicabile all’impresa utilizzatrice; qualora tale convenzione non esista, il raffronto si effettua riferendosi alla convenzione collettiva applicabile all’impresa di lavoro temporaneo; in assenza di una convenzione collettiva applicabile, le condizioni di base di lavoro e d’occupazione del lavoratore temporaneo rientrano nell’ambito di competenza della legislazione e delle pratiche nazionali.
    6. Le modalità d’attuazione delle disposizioni contenute nel presente articolo sono definite dagli Stati membri previa consultazione delle parti sociali. Gli Stati membri possono peraltro affidare alle parti sociali, a livello adeguato, il compito di definire tali modalità mediante accordo negoziato.

    Articolo 6
    Accesso all’occupazione permanente e di qualità
    1. I lavoratori temporanei sono informati dei posti vacanti nell’impresa utilizzatrice, affinché possano aspirare, al pari degli altri dipendenti dell’impresa, a ricoprire posti di lavoro a carattere permanente.
    2. Gli Stati membri adottano le misure necessarie affinché siano dichiarate nulle o possano essere dichiarate nulle le clausole che proibiscono o che abbiano l’effetto d’impedire la stipulazione di un contratto di lavoro o di un rapporto di lavoro tra l’impresa utilizzatrice e il lavoratore temporaneo al termine della sua prestazione.
    3. Le imprese di fornitura di lavoro temporaneo non richiedono compensi ai lavoratori in cambio di incarichi presso un’impresa utilizzatrice.
    4. I lavoratori temporanei beneficiano dei servizi sociali dell’impresa utilizzatrice, a meno che ragioni oggettive giustifichino un trattamento diverso.
    5. Gli Stati membri adottano le misure adeguate o favoriscono il dialogo tra le parti sociali, conformemente alle loro tradizioni e pratiche nazionali, al fine di:
    - migliorare l’accesso dei lavoratori temporanei alle opportunità di formazione nelle imprese di fornitura di lavoro temporaneo, anche nei periodi che intercorrono tra una prestazione e l’altra, per favorirne l’avanzamento della carriera e l’occupabilità;
    -migliorare l’accesso dei lavoratori temporanei alle opportunità di formazione di cui godono i lavoratori delle imprese utilizzatrici presso le quali sono messi a disposizione.

    Articolo 7
    Rappresentanza dei lavoratori temporanei
    I lavoratori temporanei sono presi in considerazione per il calcolo della soglia sopra la quale si devono costituire le istanze rappresentanti dei lavoratori previste dalle normative nazionali e comunitarie in un’impresa di fornitura di lavoro temporaneo.
    Gli Stati membri possono prevedere, alle condizioni da essi definite, che questi lavoratori siano presi in considerazione per il calcolo della soglia sopra la quale si possono costituire le istanze rappresentanti dei lavoratori previste dalle normative nazionali e comunitarie in un’impresa utilizzatrice.

    Articolo 8
    Informazione dei rappresentanti dei lavoratori
    Fatte salve le disposizioni nazionali e comunitarie, più restrittive e/o più specifiche, relative all’informazione e alla consultazione, l’impresa utilizzatrice è tenuta a fornire informazioni adeguate sul ricorso a lavoratori temporanei all’interno dell’impresa all’atto della presentazione dei dati sulla propria situazione occupazionale alle istanze rappresentanti dei lavoratori, istituite conformemente alla normativa comunitaria e nazionale.

    CAPITOLO III
    DISPOSIZIONI FINALI

    Articolo 9
    Requisiti minimi
    1. La presente direttiva non pregiudica il diritto degli Stati membri di applicare o introdurre disposizioni legislative, regolamentari o amministrative più favorevoli ai lavoratori, o di agevolare o consentire convenzioni collettive o accordi conclusi tra le parti sociali più favorevoli ai lavoratori.
    2. In nessun caso l’attuazione della presente direttiva costituisce una ragione sufficiente per giustificare una riduzione del livello generale di protezione dei lavoratori rientranti nel suo campo d’applicazione. La sua attuazione non deve pregiudicare il diritto degli Stati membri e/o delle parti sociali di tenere conto di eventuali cambiamenti della situazione ed emettere disposizioni legislative, regolamentari o contrattuali diverse da quelle che esistono al momento dell’adozione della presente direttiva, a patto che i requisiti minimi previsti dalla presente direttiva siano rispettati.

    Articolo 10
    Sanzioni
    Gli Stati membri determinano il regime delle sanzioni applicabili alle violazioni delle disposizioni nazionali emesse in applicazione della presente direttiva e adottano ogni misura necessaria a garantirne l’attuazione. Le sanzioni previste devono essere efficaci, proporzionali e dissuasive. Gli Stati membri notificano queste disposizioni alla Commissione entro e non oltre la data di cui all’articolo 11, comunicando tempestivamente ogni ulteriore modifica. In particolare, fanno sì che i lavoratori e/o i loro rappresentanti dispongano di mezzi adeguati per ottemperare agli obblighi prescritti dalla presente direttiva.

    Articolo 11
    Attuazione
    1. Gli Stati membri adottano le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative necessarie per adeguarsi alla presente direttiva entro e non oltre il (a due anni dall’adozione), o si accertano che le parti sociali attuino le disposizioni necessarie mediante accordo, mentre gli Stati membri adottano tutte le misure necessarie a consentire loro di poter garantire in qualsiasi momento il conseguimento degli obiettivi della presente direttiva. Essi informano immediatamente la Commissione.
    2. Quando gli Stati membri adottano queste disposizioni, esse contengono un riferimento alla presente direttiva o sono accompagnate da tale riferimento all’atto della loro pubblicazione ufficiale. Le modalità di tale riferimento sono stabilite dagli Stati membri.

    Articolo 12
    Riesame da parte della Commissione
    Entro e non oltre il … (a cinque anni dall’adozione della presente direttiva), la Commissione, in consultazione con gli Stati membri e le parti sociali a livello comunitario, ne riesamina l’applicazione per proporre al Parlamento e al Consiglio, se del caso, le modifiche necessarie.

    Articolo 13
    Entrata in vigore
    La presente direttiva entra in vigore il ventesimo giorno successivo alla pubblicazione nella Gazzetta ufficiale delle Comunità europee.

    Articolo 14
    Gli Stati membri sono destinatari della presente direttiva. Fatto a Bruxelles, il

    Per il Parlamento europeo

    Per il Consiglio

    Il Presidente Il Presidente

    Roma, 30 maggio 2002

    Alle Filcams Regionali e
    Comprensoriali
    Loro Sedi

    Oggetto: Prestazioni assicurative lavoratori interinali.

    Care compagne, cari compagni,

    vi informiamo che le parti stipulanti il contratto nazionale di lavoro per i lavoratori interinali CGIL-NidiL, Alai-Cisl e CPO-Uil, e CONFINTERIM ed AILT, hanno affidato all’Ente Bilaterale da esse costituito, di definire criteri e modalità di sostegno al reddito per i lavoratori infortunati durante la missione e non in grado, per il perdurare dell’inabilità, di riprendere il lavoro al termine della missione.

    Come sapete infatti, questi lavoratori – come ogni lavoratore assunto a tempo determinato -, percepiscono dal loro datore di lavoro (in questo caso le imprese di fornitura), l’integrazione dell’indennità INAIL sino alla scadenza pattuita della missione.

    L’Ente bilaterale ha predisposto una apposita convenzione con la Assicurazioni Generali (vedi allegato) che prevede l’erogazione di un’ indennità giornaliera per ogni giorno di inabilità temporanea assoluta successivo alla scadenza della missione e per un massimo di novanta giorni.

    Tale norma entrerà in vigore a decorrere dal 1 giugno 2002.

    Ogni ulteriore informazione necessaria è reperibile sul sito

    http://www.ebitemp.it/prest.htm dove troverete, inoltre, anche la modulistica appositamente predisposta dall’Ente.

    Tenuto conto dell’ampia diffusione del ricorso al lavoro in affitto presente nelle aziende della nostra categoria – circa il 30% del totale degli avviamenti con tale modalità lavorativa – vi invitiamo ad informare le RSU/RSA di tale opportunità, affinché, a loro volta, informino i lavoratori interinali occupati presso le loro aziende. E’ infatti molto importante che, in caso di infortunio, non scadano i termini per la presentazione delle domande.

    Si tratta, inoltre, di costruire ed aprire un rapporto con i lavoratori interinali per dare loro maggior tutela e rappresentanza.

    Fraterni saluti.

    Allegato

    CONVENZIONE E.BI.TEMP – ASSICURAZIONI GENERALI
    PER GLI INFORTUNI SUL LAVORO DEI LAVORATORI TEMPORANEI (interinali)

    E.BI.TEMP ha stipulato una convenzione con le Assicurazioni Generali per
    l’ erogazione di indennità a favore dei lavoratori temporanei infortunati sul lavoro, con decorrenza 1° giugno 2002.


    CHI HA DIRITTO ALL’ ASSICURAZIONE
    L’ assicurazione vale per i lavoratori temporanei dipendenti delle Imprese di Fornitura di Lavoro Temporaneo associate a E.BI.TEMP durante il periodo in cui essi svolgono la loro attività professionale.


    CASI DI INDENNITA’
    L’ indennità viene corrisposta per incidenti sul lavoro con esiti di inabilità temporanea ed esiti più gravi. Per ogni fascia di infortunio è prevista
    un’ indennità di 25,82 euro al giorno per l’ inabilità temporanea, e di 30.987,41 euro da corrispondere in unica soluzione per gli esiti più gravi.

    L’indennità giornaliera per inabilità temporanea viene corrisposta a partire dal giorno successivo alla cessazione della missione, fino alla completa guarigione certificata dall’ INAIL e, comunque, per un massimo di 90 giorni.


    COMUNICAZIONE DI INFORTUNIO A E.BI.TEMP
    Il lavoratore che intende avvalersi della prestazione, deve comunicarlo tempestivamente con raccomandata a.r. a E.BI.TEMP per rispettare i termini previsti per la denuncia di infortunio. E.BI.TEMP invierà all’ assicurato i moduli da compilare per la denuncia.


    DENUNCIA DI INFORTUNIO

    La denuncia di infortunio deve essere inviata dal lavoratore assicurato con raccomandata a.r. alle Assicurazioni Generali e, per conoscenza, a E.BI.TEMP nel termine di 30 giorni dall’ infortunio o dal momento in cui l’ assicurato ne abbia avuto la possibilità. Per l’inabilità temporanea, deve essere inviata entro 30 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro. Per gli infortuni che provocano decesso, deve essere inviata entro 10 giorni dall’ evento o dal momento in cui gli aventi diritto ne abbiano avuto la possibilità.


    DOVE RITIRARE I MODULI PER LA COMUNICAZIONE DI INFORTUNIO

    I moduli per la comunicazione a E.BI.TEMP possono essere ritirati presso le sedi delle Società di fornitura di lavoro temporaneo. Presso le sedi di ALAI CISL-CGIL NIdiL-CPO UIL. Dal sito dell’ Ente: www.ebitemp.it è possibile scaricare i moduli e il testo della polizza.

    Calcolo della 13^ e 14^

    Per ogni ora lavorata o per la quale spetta la retribuzione (malattia, ferie, assemblea, festività godute) si accantonano i ratei delle mensilità aggiuntive – tredicesima e quattordicesima (se prevista dal contratto nazionale)

    Ore retribuite x 8,33% = rateo di 13^

    Ad esempio: se lo stesso lavoratore interinale in missione presso un’impresa commerciale ha lavorato 166 ore, ha usufruito di una festività, ed ha partecipato ad una assemblea di 2 ore maturerà un rateo di 13^ pari all’8,33% di 176 ore. Cioè : 166+8+2= 176×8,33%= 14,66x 6,77= 99,25 euro.

    Lo stesso calcolo va effettuato per determinare le ore del rateo di 14^.
    Queste mensilità aggiuntive saranno pagate alle scadenze in uso presso le imprese utilizzatrici o al momento della cessazione del rapporto di lavoro se antecedente.

    ACCORDO INTERCONFEDERALE PER LA DISCIPLINA DEL CONTRATTO DI FORNITURA DI LAVORO TEMPORANEO EX ART. , COMMA 4. DELLA LEGGE 24/6/1997, N. 196

    A. CASISTICHE EX ART. 1, COMMA 2, LEGGE N. 196/97
    Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo può essere concluso, oltre che nei casi previsti dal comma 2 dell’art. 1 lett. b) e c) della legge n. 196/97, anche per l’aumento delle attività nelle seguenti fattispecie:
    1.punte di più intensa attività – cui non possa farsi fronte con il ricorso ai normali assetti produttivi aziendali – connesse a richieste di mercato derivanti dalla acquisizione di commesse o dal lancio di nuovi prodotti o anche indotte dall’attività di altri settori;
    2.quando l’assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un’opera, di un servizio o di un appalto definiti o predeterminati nel tempo e che non possano essere attuati ricorrendo unicamente ai normali assetti produttivi aziendali;
    3.per l’esecuzione di particolari commesse che, per la specificità del prodotto ovvero delle lavorazioni, richiedono l’impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle impiegate o che presentino carattere eccezionale o che siano carenti sul mercato del lavoro locale.

    STUDI PROFESSIONALI E STUDI TECNICI
    Oltre che nei casi già previsti dalla legge, l’assunzione di lavoratori con contratto di lavoro temporaneo è consentita anche nelle seguenti ipotesi:
    a) adempimenti di pratiche o di attività di natura tecnico-contabile-amministrativa a carattere non continuativo e/o a cadenza periodica, che non sia possibile espletare con l’organico in servizio;
    b) punte di più intensa attività non prevedibili, a cui non si possa far fronte con i normali assetti organizzativi degli studi professionali e con gli istituti già definiti dai CCNL vigenti;
    c) necessità non programmabili connesse alla manutenzione straordinaria, nonché al ripristino della funzionalità e sicurezza degli impianti ed attrezzature dello studio;
    d) assistenza specifica nel campo della prevenzione e sicurezza sul lavoro, in relazione a nuovi assetti organizzativi e/o produttivi e/o tecnologici;
    e) sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate, ai sensi del D.Lgs. n. 626/1994.

    CCNL CATENE ALBERGHIERE – TURISMO CONFCOMMERCIO – TURISMO CONFESERCENTI

    Fattispecie ammesse
    In aggiunta ai casi previsti dalla legge, è consentito il ricorso al contratto a tempo determinato ed al contratto di fornitura di lavoro temporaneo nelle ipotesi sotto indicate. Ulteriori fattispecie possono inoltre essere individuate in sede di contrattazione integrativa.
    a) intensificazioni temporanee dell’attività dovute a flussi non ordinari di clientela cui non sia possibile far fronte con il normale organico;
    b) intensificazioni temporanee dell’attività dovute a flussi non programmabili di clientela cui non sia possibile far fronte con il normale organico;
    c) sostituzione di lavoratori assenti, anche per ferie o per aspettative diverse da quelle già previste dall’art. 1, lett. b), della legge n. 230/1962;
    d) servizi definiti e predeterminati nel tempo cui non sia possibile far fronte con il normale organico;
    e) sostituzione in caso di risoluzione del rapporto di lavoro senza preavviso, per un periodo massimo di due mesi utile alla ricerca di personale idoneo alla mansione.

    FARMACIE PRIVATE
    In aggiunta ai casi previsti dalla legge, è consentito il ricorso al contratto a tempo determinato ed al contratto di fornitura di lavoro temporaneo nelle seguenti ipotesi:
    - sostituzione di lavoratore assente per ferie;
    - sostituzione di lavoratore che abbia concordato con il datore di lavoro una sospensione del rapporto di lavoro;
    - sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto e per un ulteriore periodo di 15 giorni di calendario anteriori e/o successivi al periodo di assenza;
    - durata di apertura annuale di farmacia succursale;
    - intensificazione dell’attività della farmacia, per il periodo massimo di sei mesi, anche in modo frazionato per ciascun anno;
    - temporanea assenza, per qualsiasi causa e motivo, di addetti all’esercizio per l’intera durata dell’assenza;
    - sostituzione del titolare nei casi e per la durata previsti dalla legge.

    FARMACIE SPECIALI
    LAVORO TEMPORANEO (INTERINALE)
    Contratti di fornitura di lavoro temporaneo possono essere stipulati, oltreché nei casi previsti dalla legge, nelle stesse ipotesi per le quali è ammessa l’assunzione con contratto a tempo determinato.

    COMMERCIO – CONFCOMMERCIO e CONFESERCENTI
    Ai sensi dell’art. 1, comma 2, lett. a) della legge 24 giugno 1997, n. 196, le imprese possono ricorrere ai contratti di fornitura di lavoro temporaneo, in aggiunta ai casi previsti dalla predetta normativa, nelle seguenti ipotesi:
    1. adempimenti di pratiche o di attività di natura tecnico-contabile-amministrativa a carattere saltuario che non sia possibile espletare con l’organico in servizio;
    2. esigenze di lavoro temporaneo per l’organizzazione di fiere, mostre, mercati nonchè per le attività connesse;
    3. punte di più intensa attività non prevedibili, a cui non si possa far fronte con i normali assetti organizzativi aziendali e con gli Istituti già definiti dal c.c.n.l. vigente (in particolare, i contratti a tempo determinato);
    4. necessità non programmabili connesse alla manutenzione straordinaria, nonchè al ripristino della funzionalità e sicurezza degli impianti;
    5. assistenza specifica nel campo della prevenzione e sicurezza sul lavoro, in relazione a nuovi assetti organizzativi e/o produttivi e/o tecnologici;
    6. sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate, ai sensi del D.Lgs. n. 626/1994.

    Chiarimento a verbale
    In riferimento all’art. 1, punto 3) e a chiarimento della dizione "non prevedibile" in esso contenuta, le parti si danno atto che, pur in presenza di punte di più intensa attività temporalmente prevedibili, il ricorso al lavoro temporaneo può avvenire con riferimento alle quantità di lavoro non previste in sede di programmazione aziendale ovvero per fattispecie e/o per durate che non rientrino in quelle previste per i contratti a tempo determinato.

    COOP CONSUMO
    Ammissibilità

    1.Ai sensi dell’art. 1 comma 2, lett. a) della legge n° 196 del 1997 le aziende possono ricorrere ai contratti di fornitura di lavoro temporaneo, in aggiunta ai casi previsti dalla predetta normativa, nelle seguenti ipotesi:

    I)Adempimenti di pratiche o di attività di natura tecnico-contabile-amministrativa a carattere saltuario che non sia possibile espletare con l’organico in servizio;
    II)Esigenze di lavoro temporaneo per organizzazione di ferie, mostre, mercati nonché per le attività connesse;
    III)Punte di più intesa attività non prevedibili, a cui non si possa far fronte con i normali assetti organizzativi aziendali e con gli istituti già definiti dal CCNL vigente
    ( in particolare i contratti a tempo determinato ).
    IV)Necessità non programmabili connesse alla manutenzione straordinaria, nonché al ripristino della funzionalità e sicurezza degli impianti;
    V)Assistenza specifica nel campo della prevenzione e sicurezza sul lavoro, in relazione a nuovi assetti organizzativi e/o produttivi e/o tecnologici;
    VI)Sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate, ai sensi del D. Lgs. 626 del 1994 e successive integrazioni;
    VII)Apertura di nuovi punti di vendita e/o ristrutturazione di punti di vendita o di singoli reparti;
    VIII)Inventari.
    2.A fronte dell’evoluzione normativa in materia, al fine di valutarne la corrispondenza alle disposizioni contrattuali e prevederne l’eventuale adeguamento, le parti si incontreranno entro i termini previsti dal comma 11 dell’art.1 del presente CCNL.

    Chiarimento a verbale
    In riferimento all’80bis punto III e chiarimento della dizione “non prevedibile” in esso contenuta, le parti si danno atto che, pur in presenza di punte di più intensa attività temporalmente prevedibili, il ricorso al lavoro temporaneo può avvenire con riferimento alle quantità di lavoro non previste in sede di programmazione aziendale ovvero per fattispecie e/o per durate che non rientrino in quelle previste per i contratti a tempo determinato.

    BARBIERI E PARRUCCHIERI
    Il ricorso al lavoro temporaneo è consentito anche nei seguenti casi:
    - punte di più intensa attività di natura temporanea derivanti da richieste della clientela cui non possa farsi fronte con il normale organico aziendale per la quantità e/o specificità dei servizi richiesti;
    - quando l’assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un servizio predeterminato nel tempo e che non possa essere attuato ricorrendo unicamente al normale organico aziendale;
    - per l’impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle normalmente occupate o che presentino carattere eccezionale o che siano carenti sul mercato del lavoro locale.

    IMPRESE DI PULIZIA E SERVIZI INTEGRATI/MULTISERVIZI
    Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo disciplinato dalla legge n. 196/97 può essere concluso, oltre che nei casi previsti dalle lettere b) e c) dell’art. 1, comma 2, della legge stessa, e cioè:

  • “nei casi di temporanea utilizzazione in qualifiche non previste dai normali assetti produttivi aziendali”;
  • “nei casi di sostituzione di lavoratori assenti, fatte salve le ipotesi di cui al comma quarto dell’ art. 1 della legge n. 196/97,
    anche nelle seguenti fattispecie, ai sensi della lettera a), art. 1 comma 2 della legge n. 196/97 citata:
    1.esigenze di lavoro temporaneo per l’organizzazione di fiere, mostre, mercati, nonché per le attività connesse;
    2.punte di più intensa attività temporanea dovuta ad incremento di lavoro a cui non si possa far fronte con i normali assetti organizzativi aziendali;
    3.necessità non programmabili connesse alla manutenzione straordinaria, nonché al ripristino della funzionalità e sicurezza degli impianti;
    4.assistenza specifica nel campo della prevenzione e sicurezza sul lavoro in relazione a nuovi assetti organizzativi e/o produttivi e/o tecnologici;
    5.adempimenti di pratiche o di attività di natura tecnico-contabile-amministrativa a carattere saltuario che non sia possibile espletare con l’organico in servizio;
    6.sostituzione di una posizione vacante per il periodo necessario, comunque non superiore a sei mesi, a reperire un altro lavoratore da inserire stabilmente nella posizione.

    COLF
    L’assunzione può effettuarsi a tempo determinato, obbligatoriamente in forma scritta, con scambio tra le parti della relativa lettera, nel rispetto della legge 18 aprile 1962, n. 230, nonché nei seguenti casi previsti dal presente contratto, ai sensi dell’art.23 della legge 28 febbraio 1987, n. 56:

    1. per l’esecuzione di un servizio definito o predeterminato nel tempo, anche se ripetitivo;

    2. per sostituire anche parzialmente lavoratori che abbiano ottenuto la sospensione del rapporto per motivi familiari, compresa la necessità di raggiungere la propria famiglia residente all’estero;

    3. per sostituire lavoratori malati, infortunati, in maternità o fruenti dei diritti istituiti dalle norme di legge sulla tutela dei minori e dei portatori di handicap, anche oltre i periodi di conservazione obbligatoria del posto;

    4. per sostituire lavoratori in ferie.

    Per le causali di cui sopra, i datori di lavoro potranno altresì avvalersi delle agenzie di lavoro interinale ai sensi della normativa di legge.

    AGENZIE IMMOBILIARI
    Art. 84 Casi di ammissibilita’ del lavoro interinale
    Ai sensi dell’art. 1 comma 2, lettera a) della L. 24/06/1997 n.196, i datori di lavoro possono ricorrere ai contratti di fornitura di lavoro temporaneo in aggiunta ai casi previsti dalla predetta normativa, nelle seguenti ipotesi:
    adempimenti di pratiche o attività di natura tecnico-contabile-amministrativa a carattere non continuato e/o cadenza periodica, che non sia possibile espletare con l’organico in servizio.
    punte di più intensa attività a cui non si possa fare fronte con i normali assetti organizzativi della struttura organizzativa e con gli istituti già definiti dal CCNL vigente.
    necessità non programmabili connesse alla manutenzione straordinaria nonché al ripristino della funzionalità e sicurezza degli impianti ed attrezzature della struttura lavorativa.
    assistenza specifica nel campo della prevenzione e sicurezza sul lavoro, in relazione a nuovi assetti organizzativi e/o produttivi e/o tecnologici.
    sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate, ai sensi del D.Lgs 626/94.
    sostituzione di personale dimissionario che non effettua, totalmente o parzialmente, il periodo di preavviso contrattuale.

  • Calcolo della retribuzione oraria
    La retribuzione del lavoratore in contratto di somministrazione non può essere inferiore a quella percepita dal dipendente fisso dell’impresa utilizzatrice. E’ erogata sulla base delle ore lavorate. Pertanto nel contratto di prestazione saranno indicati i riferimenti ai contratti collettivi nazionali di categoria e aziendali, ma anche l’importo orario della retribuzione che si calcola nel modo seguente:

    Paga base + contingenza +EdR+ terzi elementi +salario aziendale
    —————————————————–
    Divisore orario previsto dal CCNL dell’impresa utilizzatrice

    Ad esempio:
    retribuzione oraria di un lavoratore del commercio di 4^ livello

    (Paga base + contingenza+ terzo elemento)

    1.137,63 Euro
    ————— =6,77 lordi ora
    168

    I lavoratori in contratto di somministrazione hanno diritto alla stessa retribuzione ed al trattamento normativo dei lavoratori dipendenti dell’impresa utilizzatrice.
    (La contrattazione di 2° livello dovrà definire le modalità di erogazione del premio di risultato).

    Il lavoratore eve rispettare le norme stabilite dal contratto di lavoro applicato nell’impresa utilizzatrice.

    Ci sono però norme specifiche stabilite dal CONTRATTO NAZIONALE DI LAVORO DELLE IMPRESE FORNITRICI DI LAVORO TEMPORANEO (23.09.2002) esteso alle AGENZIE DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO(27.10.2003)

    Principali norme del CCNL Lavoratori Temporanei

    Periodo di prova
    a)Lavoratori a tempo indeterminato:
    Gruppo A : 5 mesi di calendario;
    Gruppo B 50 giorni di servizio effettivo;
    Gruppo C : 30 giorni di servizio effettivo.
    I giorni trascorsi in disponibilità non si considerano giorni lavorativi.

    b)lavoratori a tempo determinato:
    un giorno di effettiva prestazione ogni 10 giorni di calendario, arrotondando alla frazione superiore quelle superiori a 5 giorni.
    In ogni caso, il periodo di prova non può essere inferiore a 2 giorni e superiore a 10.
    In caso di più missioni presso lo stesso utilizzatore e per le stesse mansioni, la durata della prova è ridotta del 50%.

    Malattia
    Conservazione del posto
    Il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di 180 giorni per anno solare; questo può essere prolungato per un ulteriore periodo non superiore a 120 giorni durante il quale non decorre la retribuzione ed a condizione che la richiesta del lavoratore sia corredata da certificati medici.
    Per i lavoratori a termine, i suddetti periodi sono validi nei limiti di scadenza del contratto stesso.
    Trattamento economico
    Il lavoratore (sia a tempo indeterminato che determinato) ha diritto ad una integrazione del trattamento economico a carico dell’Inps tale da raggiungere le seguenti misure:
    - 100% della normale retribuzione giornaliera netta per i prime 3 giorni;
    - 75% dal 4° al 20° giorno;
    - 100% dal 21° giorno.

    Decorsi i limiti di scadenza previsti per la missione e perdurando la malattia, il lavoratore ha diritto – nei limiti della conservazione del posto – all’indennità di disponibilità.

    Infortunio sul lavoro
    Conservazione del posto
    Si applica la stessa disciplina prevista per la malattia.

    Trattamento economico
    A decorrere dal primo giorno successivo a quello in cui si è verificato l’infortunio (retribuito al 100%) spetta al lavoratore un’integrazione fino a concorrenza del 100% della retribuzione netta che sarebbe stata percepita in caso di prestazione lavorativa.

    Sostituzione di lavoratori assenti- Affiancamento
    In caso di sostituzione di lavoratore assente per causa diversa dalle ferie, è possibile anticipare l’assunzione del sostituto per un periodo fino a:
    -20 giorni lavorativi (gruppo A);
    -10 giorni lavorativi (gruppo B);
    -5 giorni lavorativi (gruppo C).

    In ogni caso l’anticipazione non può superare il 50% del periodo massimo previsto per la missione. E’ inoltre possibile posticipare fino ad una settimana la cessazione del rapporto del sostituto.

    Interruzione della missione
    Il lavoratore ha diritto a prestare la propria opera fino alla data pattuita, tranne nei casi configurabili come giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro.

    Nel caso in cui si verifichi un’interruzione della missione prima della scadenza prefissata, il lavoratore può:
    -essere impiegato in un’altra missione, purché utilizzato nella stessa area professionale in cui era precedentemente inquadrato;
    -partecipare a progetti formativi;
    -essere impiegato per prestazioni lavorative presso la filiale dell’impresa fornitrice.

    Preavviso
    E’ fissato per i soli dipendenti assunti a tempo indeterminato dall’impresa fornitrice. Per gli altri, trattandosi di un rapporto di lavoro a termine, non è previsto preavviso in quanto le parti si sono impegnate a rispettare le scadenze pattuite.

    ACCORDO INTERCONFEDERALE PER LA DISCIPLINA DEL CONTRATTO DI FORNITURA DI LAVORO TEMPORANEO EX ART. , COMMA 4. DELLA LEGGE 24/6/1997, N. 196

    B. PERCENTUALE DEI LAVORATORI TEMPORANEI, PER LE CASISTICHE DI CUI ALLA LETTERA A), SUI LAVORATORI A TEMPO INDETERMINATO
    I prestatori di lavoro temporaneo impiegati per la fattispecie individuate dalle parti alla lettera A) del presente accordo non potranno superare per ciascun trimestre l’8% dei lavoratori (dipendenti con contratto di lavoro a tempo indeterminato e soci-lavoratori) impiegati nell’impresa utilizzatrice.
    In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di fornitura di lavoro temporaneo fino a 5 prestatori di lavoro temporaneo, purchè non risulti superato il totale dei lavoratori (dipendenti con contratto di lavoro a tempo indeterminato e soci-lavoratori) dell’impresa.

    STUDI PROFESSIONALI E STUDI TECNICI
    Il numero massimo di prestatori di lavoro temporanei da impiegare per le fattispecie sopra indicate non può superare, ogni mese, il 15% dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato (con arrotondamento all’unità superiore dell’eventuale frazione uguale o superiore allo 0,5%). In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di fornitura di lavoro temporaneo fino ad un massimo di 5 lavoratori.

    CATENE ALBERGHIERE – TURISMO CONFCOMMERCIO- TURISMO CONFESERCENTI

    Il numero massimo di lavoratori che è possibile impiegare con le due tipologie contrattuali nelle ipotesi sopra indicate alle lettere a), b), d), ed e) non può superare in ciascuna unità produttiva i seguenti limiti:
    unità produttive fino a 4 dipendenti n. 4 lavoratori
    da 5 a 9 dipendenti n. 5 lavoratori
    da 10 a 25 dipendenti n. 6 lavoratori
    da 26 a 35 dipendenti n. 7 lavoratori
    da 36 a 50 dipendenti n.10 lavoratori
    Nelle unità produttive che occupano più di 50 dipendenti, la percentuale di lavoratori assumibili con le due tipologie contrattuali nelle ipotesi indicate alle lettere a), b), d) ed e) non può superare, complessivamente, il 22%, di cui non più del 17% per ciascuna fattispecie, dei lavoratori a tempo indeterminato e di quelli assunti con contratto di formazione e lavoro all’atto dell’attivazione dei singoli rapporti. Le frazioni eventualmente derivanti dall’applicazione della percentuale di cui sopra si computano per intero.
    Nelle imprese stagionali la base di computo è in via convenzionale costituita dal numero di lavoratori occupati all’atto dell’attivazione dei singoli rapporti.
    Percentuali maggiori, con particolare attenzione ai casi di nuove aperture, acquisizioni, ampliamenti, ristrutturazioni, ecc., possono essere individuate dalla contrattazione integrativa.
    La disciplina sopra esposta, per espressa previsione delle parti, è applicabile esclusivamente alle aziende aderenti alle organizzazioni imprenditoriali nazionali stipulanti l’accordo di rinnovo.

    CATENE ALBERGHIERE -Aziende di stagione
    L’accordo specifica che, ai fini dell’applicazione della disciplina specifica, va considerata azienda di stagione ogni unità produttiva con un periodo di chiusura di almeno 70 giorni continuativi (120 non continuativi); in particolare sono da considerare tali i singoli alberghi, hotel villaggi ed i villaggi turistici autonomi dal punto di vista organizzativo-produttivo.
    Per tali tipi di aziende, i limiti di utilizzo del lavoro temporaneo devono essere riferiti al numero totale dei dipendenti comunque occupati al momento della richiesta.

    FARMACIE PRIVATE
    Il numero massimo di lavoratori che è possibile impiegare con le due tipologie di contratto nelle ipotesi sopra indicate non può complessivamente superare la media annuale del 15% dei lavoratori a tempo indeterminato in organico nella farmacia. E’ comunque sempre possibile impiegare almeno due lavoratori a termine o interinali.

    FARMACIE SPECIALI
    LIMITI QUANTITATIVI DI UTILIZZAZIONE DELLE ASSUNZIONI A TERMINE E DEL LAVORO TEMPORANEO
    Con riferimento alle sole ipotesi sopra descritte, la percentuale massima di lavoratori che possono essere assunti con contratto a termine o di cui l’azienda si può avvalere stipulando un contratto di fornitura di lavoro temporaneo (interinale), non potrà essere complessivamente superiore al 15% mensile oppure al 8% medio annuo dei lavoratori in organico a tempo indeterminato con un minimo garantito di due unità lavorative riferite all’organico complessivo di ciascuna Azienda farmaceutica.

    COMMERCIO- CONFCOMMERCIO e CONFESERCENTI
    I prestatori di lavoro temporaneo impiegati per le fattispecie individuate dalle parti all’art. 1 del presente accordo, non potranno superare il 13% mensile dei lavoratori occupati nella stessa unità produttiva con contratto di lavoro a tempo indeterminato, nonchè i c.f.l. confermati anticipatamente, con arrotondamento all’unità superiore dell’eventuale frazione superiore o uguale allo 0,5%.
    In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di fornitura di lavoro temporaneo sino a 5 prestatori di lavoro temporaneo.

    COOP CONSUMO
    1.I prestatori di lavoro temporaneo impiegati per le fattispecie individuate dalle parti all’art. 80 bis del presente CCNL, non potranno superare il 13% mensile dei lavoratori occupati nella stessa unità produttiva con contratto di lavoro a tempo indeterminato, nonché i contratti di formazione e lavoro confermati anticipatamente, con arrotondamento all’unità superiore dell’eventuale frazione superiore o uguale allo 0,5%. In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di lavoro temporaneo sino a 5 prestatori di lavoro temporaneo

    BARBIERI E PARRUCCHIERI
    I prestatori di lavoro temporaneo impiegati per le fattispecie contrattualmente individuate non potranno superare, per ciascun trimestre, la media dell’8% dei lavoratori occupati dall’impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato.
    In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di fornitura di lavoro temporaneo sino a 5 prestatori di lavoro temporaneo, purchè non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell’impresa.

    IMPRESE DI PULIZIA E SERVIZI/MULTISERVIZI
    Le parti convengono che l’assunzione con contratto di lavoro temporaneo è ; consentita per i lavoratori inquadrati dal III° livello al VII° livello.
    I lavoratori con contratto di lavoro temporaneo impiegati per le fattispecie contrattuali di cui sopra non potranno superare in media trimestrale il 12% dei contratti a tempo indeterminato in atto nell’appalto.
    Ai fini del calcolo della percentuale di cui sopra, i lavoratori con contratto a tempo parziale sono computati in proporzione al relativo orario di lavoro.
    L’eventuale frazione di unità derivante dal rapporto percentuale di cui sopra, è arrotondata all’unità intera superiore.
    Nei casi in cui i rapporti percentuali di cui sopra diano un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di intrattenere fino a 10 contratti.

    AGENZIE IMMOBILIARI
    Art. 86 Percentuale lavoratori assumibili
    I prestatori di lavoro temporaneo impiegati per le fattispecie individuate dall’art. 84, non potranno superare il 15% mensile dei lavoratori occupati nella stessa struttura lavorativa con contratto di lavoro a tempo indeterminato, con arrotondamento all’unità superiore all’ eventuale frazione superiore uguale allo 0,5%. In alternativa è consentita la stipulazione di contratti di fornitura sino a 5 prestatori di lavoro temporaneo.

    Diritti previdenziali e assistenziali

    Le agenzie di somministrazione di lavoro (e le imprese di fornitura di lavoro temporaneo) sono inquadrate, dal punto di vista contributivo, quali aziende del terziario e del commercio. Pertanto alle retribuzioni dei lavoratori, si applicano le aliquote previdenziali stabilite per questo settore, anche se il lavoratore viene inviato a lavorare presso un’impresa industriale. Nel settore agricolo e in caso di somministrazione di lavoratori domestici trovano applicazione invece gli oneri previdenziali e assistenziali previsti dai relativi settori.
    Nel caso di lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato che nei periodi di mancato invio in missione godono di una indennità di disponibilità è previsto che i contributi assicurativi e previdenziali siano versati dal somministratore per il loro effettivo ammontare anche in deroga alla vigente normativa in materia di minimale contributivo.
    La misura dei contributi come sopra definiti viene ridotta dello 0,30%, in quanto le agenzie somministratrici debbono versare un contributo ad apposito fondo per il finanziamento di interventi di formazione per i loro dipendenti.

    Il lavoratore al pari di tutti i lavoratori dipendenti ha diritto a:

    Assegno al nucleo familiare, il cui importo varia a seconda del numero dei componenti la famiglia e del reddito complessivo degli stessi.

    Trattamenti di disoccupazione (tra una missione e l’altra):
    Ordinaria: se si possono far valere alla data di cessazione un minimo di 2 anni di anzianità assicurativa e un anno di contribuzione.
    La domanda va presentata entro il 7° giorno dalla cessazione per non perdere la decorrenza più favorevole.
    Con Requisiti Ridotti: se si possono far valere due anni di anzianità assicurativa ed almeno 78 giornate retribuite (fra lavorative e di assenza retribuita)nell’anno di riferiomento.
    La domanda va presentata entro il 31 marzo dell’anno successivo.
    In entrambi i casi le dimissioni volontarie non danno diritto all’indennità di disoccupazione.

    Indennità di malattia il cui trattamento economico è stabilito dal contratto

    Indennità di maternità con le stesse regole della totalità delle lavoratrici assunte a tempo determinato.

    Indennità antitubercolari

    Indennita’ di inabilita’ assoluta temporanea per infortunio sul lavoro con le stesse regole degli altri dipendenti. Nel caso di cessazione della missione durante il periodo di inabilità, occorre fare comunicazione all’INAIL per il pagamento diretto dell’indennità . Il datore non è tenuto all’anticipo ed all’integrazione al 100% successivamente alla cessazione del rapporto di lavoro.
    Dam mese di giugno 2002 entrerà in vigore la polizza assicurativa che l’Ente Bilaterale costituito da Cgil-NIdiL, ALAI-Cisl, CPO-Uil e Confinterim ed AILT. Tale polizza prevede che il lavoratore interinale percepisca una indennità giornaliera per ogni giorno di inabilità temporanea assoluta (dovuta ad infortunio sul lavoro avvenuto durante la missione),successivo alla scadenza della missione per un periodo massimo di 90 giorni.
    Per accedere alla prestazione il lavoratore deve presentare ogni documentazione all’Ente Bilaterale Ebi.Temp. (moduli nel sito dell’ente) http://www.ebitemp.it

    L’articolo 85 del D.Lgs.10 settembre 2003, n.276 ha abrogato gli articoli dall’1 all’11 della legge 24 giugno 1997,n.196 (la cosiddetta legge Treu), che normavano il lavoro temporaneo (interinale).
    In sostituzione di tale istituto la nuova Legge introduce la somministrazione di lavoro che assume due forme diverse:

  • la somministrazione a tempo determinato (che è il sostituto del lavoro temporaneo);
    Le clausole dei contratti collettivi nazionali di lavoro stipulate ai sensi dell’art. 1, comma 2, lett. a), della legge 196/97 e vigenti alla data di entrata in vigore del D.Lgs. n. 276/2003, mantengono però, in via transitoria e salve diverse intese, la loro efficacia fino alla scadenza dei contratti collettivi nazionali di lavoro, con esclusivo riferimento alla determinazione per via contrattuale delle esigenze di carattere temporaneo che consentono la somministrazione di lavoro a termine.
    Per questo motivo continuiamo a riportare nelle note che seguono la normativa sul lavoro interinale in quanto utile a comprendere l’evolversi del dettato legislativo e contrattuale e per quanto troverà ancora applicazione nei prossimi mesi.

    Gli accordi e le normative sul lavoro interinale

    Il lavoro interinale è stato introdotto in Italia dalla Legge 24 giugno 1997 n. 196. La Legge fa seguito all’accordo del 23 Luglio 1993 in cui le parti sociali approvano la definizione di una norma legislativa. Dall’approvazione delle Legge numerosi sono stati gli atti legislativi e della prassi amministrativa che hanno modificato e/o chiarito le modalità di applicazione della Legge stessa.
    Eccone un sunto:

    1993
    Decreto Amato: primo via legislativo al lavoro interinale. Il decreto viene fatto decadere.
    Accordo sul costo del lavoro: approvazione delle OO.SS. all’introduzione del lavoro interinale.
    1993/1995
    Presentazione di diversi ddl: Giugni, Mastella, Treu
    1996
    Patto per il lavoro: definizione OO.SS – Associazioni Imprenditoriali e Governo delle regole per l’interinale.
    1997
    Approvazione delle Legge 24 giugno 1997 n. 196: introduzione del lavoro temporaneo in Italia;
    DM 379 n. 381 e n. 382: istituzione dell’albo delle società di fornitura;
    5 novembre: Circolare min. lav. n. 141: prime istruzioni applicative della legge;
    1998
    16 aprile: Accordo interconfederale
    28 maggio: Ccnl Alai-CISL/CGIL-NidiL/CPO-UIL e Confinterim
    15 luglio:Circolare INPS n.153 sugli aspetti previdenziali
    23 ottobre: Circolare INPS n. 224 sulle prestazioni di malattia e maternità
    1999
    31 maggio: DM individuazione delle lavorazioni vietate
    14 settembre: avvio della verifica dopo i due anni
    22 novembre: accordo Alai-CISL/CGIL-NidiL/Cpo-UIL e CONFINTERIM su linee
    della verifica.
    23 dicembre: Art.64 L.488 – manovra finanziaria 2000 modifiche alla L.196/97
    24 dicembre: circolare n. 83 Ministero del Lavoro – Agenzie di fornitura e collocamento
    2000
    18 aprile: accordo quadro Alai-CISL/CGIL-NidiL/Cpo-UIL e CONFINTERIM su Ente Bilaterale e Fondo Formazione
    26 Settembre 2000: protocollo d’intesa presso Ministero del Lavoro riconoscimento del CCNL e degli accordi successivi da parte di AILT
    7 Novembre 2000: autorizzazione Ministero del Lavoro statuto Fondo Formazione
    Dicembre 2000: art.117 Legge finanziaria 2001(modifica all’art.10 Legge 196/97/lavoro domestico)
    2002
    23 settembre: rinnovo Ccnl Alai-CISL/CGIL-NidiL/CPO-UIL e Confinterim e Ailt
    2003
    10 settembre: D.Lgs. 276 – Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30.
    abrogazione delle norme che regolavano:
    - l’appalto di manodopera, legge 1369, in precedenza sottoposto a rigorose limitazioni e ad un regime sanzionatorio particolarmente penalizzante per le imprese
    - il lavoro temporaneo o interinale ( artt. da 1 a 11, legge n. 196/1997 ), che viene completamente sostituito dal nuovo istituto.
    27 ottobre: accordo di estensione del CCNL 23/9/2002 alle imprese di somministrazione di lavoro a tempo determinato.
    2007
    24 dicembre: L. 247 – Abolizione del contratto di somministrazine a tempo indeterminato – di cui al titolo III, capo I, DLgs. 276/2003


    Inoltre, come previsto dalla Legge, in ogni contratto nazionale di lavoro sono state definite causali, percentuali, qualifiche ammesse al lavoro interinale.

  • La somministrazione di lavoro è quel contratto in base al quale l’impresa può affittare a tempo determinato o a tempo indeterminato manodopera da agenzie o intermediari specializzatie.

    La somministrazione a tempo determinato (ex lavoro temporaneo) consentito anche per le attività tipiche dell’impresa a condizione che la somministrazione sia giustificata da ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive.

    La somministrazione di lavoro coinvolge tre soggetti:
    1. il somministratore che è il titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore;
    2. il lavoratore che è lavoratore subordinato dipendente con contratto di lavoro dal somministratore;
    3. l’utilizzatore che è il soggetto che in forza di un contratto di somministrazione con il somministratore utilizza l’attività del lavoratore e si impegna a corrispondere un corrispettivo al somministratore.


    Il lavoro interinale – Cosa è il lavoro interinale (o "temporaneo" o "in affitto")

    E’ un particolare contratto che coinvolge tre soggetti:

    1.l’impresa (impresa utilizzatrice) che ha una necessità temporanea di personale già in possesso dei requisiti professionali necessari allo svolgimento delle mansioni richieste;

    2.un’impresa (impresa fornitrice) che si rapporta con lavoratori di diverse professionalità o in grado di svolgere diverse mansioni, che comanda temporaneamente presso le imprese che di volta in volta ne fanno richiesta. In pratica un’agenzia che affitta ad imprese, che lo richiedono, la prestazione professionale dei propri dipendenti il cui contratto prevede proprio l’obbligazione di lavorare per e presso terzi pur essendo gli oneri contrattuali a carico dell’agenzia;

    3.il lavoratore che dipende da un’impresa, ma che espleta la propria attività lavorativa – a tempo pieno od a tempo parziale – per altri datori di lavoro, sotto la loro direzione e controllo, presso i quali viene mandato di volta in volta per periodi predeterminati dall’impresa da cui dipende.


    Lavoro interinale e sicurezza

    La legge stabilisce che il termine posto al contratto di lavoro possa essere prorogato per atto scritto nei casi e per la durata prevista dal Contratto collettivo applicato dal somministratore che, infatti, prevede:

    CCNL DI CATEGORIA PER I LAVORATORI TEMPORANEI- Art. 28- Proroghe
    1. Con riferimento al dettato previsto all’art. 3, comma 4, della Legge 196/97, il periodo di assegnazione iniziale, può essere prorogato per un massimo di quattro volte e per una durata complessiva delle proroghe non superiore a 24 mesi, fermo restando che – agli effetti retributivi – il periodo si configura come un’unica missione.
    2. Resta inteso che nei casi di fornitura di cui alle lettere b) e c) del comma 2° dell’art. 1 della Legge 196/97, il periodo iniziale della missione può essere prorogato fino alla permanenza delle causali che lo hanno posto in essere.
    3. L’informazione al lavoratore della durata temporale della proroga va fornita, salvo motivi d’urgenza, con un anticipo di 5 giorni, rispetto alla scadenza inizialmente prevista o successivamente prorogata, e comunque mai inferiore a 2 giorni.
    4. Le proroghe devono essere formalizzate con atto scritto e con il consenso del lavoratore e sono da intendersi continuative, senza alcuna soluzione di continuità del rapporto di lavoro.
    5. Le Parti ribadiscono che la materia delle proroghe è di esclusiva competenza del presente contratto collettivo.

    Anche le lavoratrici in contratto di somministrazione (e le interinali) hanno diritto alle tutele previste dalla Legge di tutela delle lavoratrici madri.
    Non possono essere licenziate prima della scadenza pattuita dal contratto e, se la somministrazione è di lunga durata, non possono essere licenziate fino al compimento del primo anno di vita del bambino. Ovviamente, il licenziamento può esserci se la lavoratrice commette un atto grave, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro.
    Se la missione prevede lo svolgimeno di mansioni insalubri o che comportino richio alla gravidanza, la lavoratrice deve essere spostata ad altra mansione. Se l’agenzia non ha nessuna altra missione alternativa si può ovviamente ricorrere all’anticipazione dell’astensione obbligatoria. Lo stesso diritto è riconosciuto nel caso in cui sorgessero complicazioni per la gravidanza.
    Durante i periodi di astensione la lavoratrice ha diritto a percepire l’indennità di maternità a carico dell’INPS che ammonta all’80% della retribuzione media globale giornaliera che è corrisposta dall’agenzia per conto dell’INPS per tutte le giornate di astensione dal lavoro escluse le festività nazionali (che sono a carico dell’agenzia) e le domeniche.
    E’ bene ricordare che l’indennità di maternità spetta anche quando il rapporto di lavoro è cessato purché non siano trascorsi più di 60 giorni tra la data di cessazione del lavoro e la data di inizio dell’astensione obbligatoria.
    Il limite di 60 giorni può essere superato nel caso in cui, una volta cessato il lavoro, abbiate fatto richiesta e percepiate l’indennità di disoccupazione. O ancora, nel caso in cui non siano trascorsi più di 180 giorni dalla cessazione del lavoro e siano stati versati almeno 26 contributi settimanali nell’ultimo biennio.
    Ricordate infine di verificare l’importo complessivo ricevuto perché a tutte le donne regolarmente residenti in Italia, e per le quali siano stati versati contributi per maternità, è corrisposto per ogni figlio nato un assegno di importo complessivo a pari 3.000.000 di lire. Se l’indennità INPS percepita fosse inferiore la lavoratrice ha diritto alla differenza.

    I prestatori di lavoro temporaneo non possono superare la % calcolata sui dipendenti a tempo indeterminato in forza dell’impresa utilizzatrice e stabilita dai CCNL. Non si considerano quindi i lavoratori con contratto a termine, contratto di formazione-lavoro, apprendistato.
    Attenzione:La % va calcolata sui dipendenti dell’intera azienda e non della singola unità produttiva!

    Qualche contratto ha però stabilito una condizione migliorativa della stessa legge, per cui la % può fare riferimento all’unità produttiva e non all’intera azienda. E’ bene quindi verificare sempre quanto stabilito a proposito nel contratto nazionale di lavoro applicato dall’impresa utilizzatrice.

    L’introduzione della somministrazione di lavoro e le modifiche apportate dal D.Lgs.276 ci pone il quesito sulla validità o meno dei limiti numerici stabiliti dai contratti collettivi dei lavoratori temporanei occupabili. Purtroppo il comma 3 dell’art.86 ("con esclusivo riferimento alla determinazione per via contrattuale delle esigenze di carattere temporaneo che consentono la somministrazione di lavoro a termine") fa presupporre che soltanto le clausole della contrattazione collettiva nazionale che determinano le esigenze che consentono la somministrazione di lavoro a termine conservano, in via transitoria, la loro efficacia stabilendo quindi una validità dei contratti unicamente per l’individuazione delle causali e non anche per la fissazione di limiti numerici! Ciò non esclude tuttavia che i contratti collettivi allor quando daranno attuazione alla somministrazione a tempo determinato dovranno comunque, determinare limiti quantitativi (art. 20, comma 4).

    La somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore.
    L’art. 86 del decreto legislativo 276 di introduzione della somministrazione di lavoro,con riferimento alla abrogazione degli art. da 1 a 11 della legge n. 196/1997 stabilisce un regime transitorio in ragione del quale le clausole dei contratti collettivi nazionali di lavoro stipulate ai sensi dell’articolo 1, comma 2, lett. a) della medesima legge e vigenti alla data di entrata in vigore del decreto, mantengono, in via transitoria e salve diverse intese, la loro efficacia fino alla data di scadenza dei contratti collettivi nazionali di lavoro, con esclusivo riferimento alla determinazione per via contrattuale delle esigenze di carattere temporaneo che consentono la somministrazione di lavoro a termine.

    Il D.Lgs.276 stabilisce i casi in cui è vietata la somministrazione di lavoro. Cioè:

  • per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
  • salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione
  • da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modifiche.

    Riportiamo di seguito la norma del lavoro interinale per consentire la valutazione delle differenze tra la vecchia e la nuova normativa

    Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo può essere concluso:

    ·nei casi di utilizzazione temporanea di qualifiche non previste normalmente in azienda

    ·per sostituire personale assente

    ·nei casi previsti dai contratti collettivi nazionali di categoria

    La legge finanziaria del 2001 all’art.117 ha, inoltre allargato la possibilità di "fornire" lavoratori domestici a persone fisiche o nucli familiari

      E’ VIETATA LA FORNITURA di lavoro temporaneo:

      ·per le qualifiche individuate dai CCNL avuto riguardo alla tutela della salute del lavoratore e di terzi;

        ·per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero

          ·quando negli ultimi 12 mesi si è proceduto a riduzione di personale o in CIG

            ·per le imprese che non hanno proceduto alla valutazione dei rischi

              ·per lavori particolarmente pericolosi individuati con decreto dal Ministro del Lavoro

            • La Legge stabilisce il diritto del lavoratore di partecipare alle assemblee dei dipendenti dell’impresa utilizzatrice ed a quelle dell’agenzia percependo la normale retribuzione.
              Questo diritto è normato dal CCNL per i dipendenti da aziende di fornitura di lavoro temporaneo/agenzie di somministrazione di lavoro.

              Il CCNL per i dipendenti da imprese fornitrici di lavoro temporaneo (CCNL 23.9.02) esteso alle agenzie di somministrazione di lavoro, ha stabilito che le ore di permesso retribuito per partecipare alle assemblee sono determinate in modo proporzionale alle ore di lavoro svolte secondo la formula: Ore lavorate/1700*10 . E’ garantita una spettanza minima di due ore.
              Lo stesso contratto stabilisce poi le modalità di elezione della rappresentanza sindacale dei lavoratori dell’agenzia.

              La Legge riconosce anche il diritto della RSU dell’azienda utilizzatrice di essere informata sull’utilizzo del lavoro interinale stabilendo che l’azienda utilizzatrice deve INFORMARE le RSU – o in assenza le OO.SS. Territoriali di categoria:
              PRIMA della stipula del contratto di somministrazione il numero ed i motivi del ricorso al lavoro temporaneo.
              Solo in casi di urgenza la comunicazione può essere trasmessa nei cinque giorni successivi la stipula del contratto.
              OGNI 12 MESI l’azienda utilizzatrice deve comunicare i dati di ricorso al lavoro temporaneo indicando il numero dei lavoratori, i motivi, la durata dei contratti ed il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

              ACCORDO INTERCONFEDERALE PER LA DISCIPLINA DEL CONTRATTO DI FORNITURA DI LAVORO TEMPORANEO EX ART. , COMMA 4. DELLA LEGGE 24/6/1997, N. 196

              C. QUALIFICHE DI ESEGUO CONTENUTO PROFESSIONALE ESCLUSE DAL LAVORO TEMPORANEO
              Le qualifiche di esiguo contenuto professionale per le quali, ai sensi e per gli effetti dell’art. 1, comma 4, lett.a) della legge n. 196/97, è vietato il ricorso al lavoro temporaneo sono quelle appartenenti ai livelli contrattuali esclusi dalla possibilità di stipulazione di contratto di formazione e lavoro secondo quanto previsto dall’accordo interconfederale al riguardo del 5 ottobre 1995 o dalle eventuali specificazioni contenute nei CCNL.
              Dichiarazione a verbale
              In considerazione che il citato accordo interconfederale non includeva tra i CCNL con titolarità delle Associazioni Nazionali di settore aderenti alle sottoscritte Centrali Cooperativa il CCNL autotrasporto a spedizioni merci 23/9/1997, successivo al medesimo accordo interconfederale, le parti convengono che le qualifiche di esiguo contenuto professionale, di cui alla presente lettera C), del citato CCNL 23/9/97 sono individuate, in questa fase transitoria, in analogia a quanto vigente in materia per le altre Associazioni firmatarie del CCNL in questione

              STUDI PROFESSIONALI E STUDI TECNICI
              Non è invece ammesso il ricorso al lavoro interinale per attività relative a qualifiche rientranti nei livelli 5° e 4° della classificazione, in quanto considerate di esiguo contenuto professionale

              CATENE ALBERGHIERE – TURISMO CONFCOMMERCIO – TURISMO CONFESERCENTI
              Contratti di fornitura di lavoro temporaneo di durata superiore ad un mese possono essere stipulati a condizione che non vi siano con la stessa qualifica lavoratori che hanno prestato attività lavorativa a carattere stagionale con contratto a termine che abbiano esercitato il diritto di precedenza.

              E’ consentito il ricorso al lavoro interinale per lo svolgimento di attività rientranti nei livelli superiori al 6°, nonché nel 6°, limitatamente alle seguenti qualifiche: cameriera ai piani, cameriera nei villaggi turistici; commis di cucina, sala e piani bar, tavola calda, ristorante, self-service; facchino ai piani, ai saloni, ai bagagli; bagnino; ulteriori qualifiche individuate dalla contrattazione integrativa.

              FARMACIE PRIVATE
              Non possono essere stipulati contratti di fornitura di lavoro temporaneo per mansioni inerenti al 5° e 6° livello della classificazione.

              COMMERCIO – CONFCOMMERCIO e CONFESERCENTI
              Le qualifiche di esiguo contenuto professionale, per le quali, ai sensi e per gli effetti dell’art. 1, comma quarto della legge n. 196/1997 è espressamente escluso il ricorso al lavoro temporaneo, sono tutte quelle appartenenti al VI e VII livello della classificazione del personale

              COOP CONSUMO
              Le qualifiche di esiguo contenuto professionale, per le quali, ai sensi e per gli effetti dell’art. 1, comma 4 della legge n° 196/1997 è espressamente escluso il ricorso al lavoro temporaneo, sono tutte quelle appartenenti al VI livello della classificazione del personale, nonché le seguenti figure appartenenti al V livello profilo n° 3 : addetti alla vigilanza e/ sorveglianza diurna e notturna (guardiano, custode, portiere, usciere).

              IMPRESE DI PULIZIA E SERVIZI INTEGRATI/MULTISERVIZI
              Le parti convengono che l’assunzione con contratto di lavoro temporaneo è consentita per i lavoratori inquadrati dal III° livello al VII° livello.

              AGENZIE IMMOBILIARI
              Art. 85 Individuazione delle qualifiche di esiguo contenuto professionale
              Le qualifiche di esiguo contenuto professionale, per le quali, ai sensi e per gli effetti dell’art. 1, comma 4, della L. 196/97, è espressamente escluso il ricorso al lavoro temporaneo, sono quelle appartenenti ai livelli 7° e 6° della classifica unica.

              Il contratto di somministrazione tra il somministratore e l’utilizzatore deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere inderogabilmente i seguenti elementi:
              a) gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore;
              b) il numero dei lavoratori da somministrare;
              c) i casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo
              d) l’indicazione della presenza di eventuali rischi per l’integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate;
              e) la data di inizio e la durata prevista del contratto di somministrazione;
              f) le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e il loro inquadramento;
              g) il luogo, l’orario e il trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative;
              h) assunzione da parte del somministratore della obbligazione del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico, nonché del versamento dei contributi previdenziali;
              i) assunzione dell’obbligo dell’utilizzatore di rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questa effettivamente sostenuti in favore dei prestatori di lavoro;
              j) assunzione dell’obbligo dell’utilizzatore di comunicare al somministratore i trattamenti retributivi applicabili ai lavoratori comparabili;
              k) assunzione da parte dell’utilizzatore, in caso di inadempimento del somministratore, dell’obbligo del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico nonché del versamento dei contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.

              NB:In mancanza di forma scritta con l’indicazione degli elementi di cui alle precedenti lettere a), b), c), d) ed e) il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore e ciò fin dall’inizio dell’attività.
              Nel caso di somministrazione di lavoro a tempo determinato è nulla ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore al termine del contratto di somministrazione.Tale nullità non trova applicazione nel caso in cui al lavoratore sia corrisposta una adeguata indennità, secondo quanto stabilito dal contratto collettivo applicabile al somministratore


              Come deve essere il contratto di fornitura
              Il CONTRATTO di FORNITURA deve:
              ·essere stipulato in forma scritta
              ·Indicare il numero dei lavoratori richiesti
              ·Le mansioni alle quali saranno adibiti ed il loro inquadramento
              ·Il luogo, l’orario e il trattamento economico e normativo delle prestazioni
              ·L’impegno dell’impresa fornitrice al pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico nonché del versamento dei contributi
              ·L’obbligo dell’impresa utilizzatrice a rimborsare il fornitore gli oneri retributivi e previdenziali per il lavoratore
              ·L’obbligo dell’impresa utilizzatrice del pagamento diretto del lavoratore e del versamento dei contributi in caso di inadempimento dell’impresa fornitrice
              ·La data di inizio e di termine del contratto di fornitura
              ·I dati dell’autorizzazione rilasciata all’impresa utilizzatrice

              Sono nulle le clausole che impediscono all’impresa utilizzatrice di assumere il lavoratore al termine del contratto
              Copia del contratto di fornitura deve essere trasmessa dall’impresa fornitrice alla direzione provinciale del lavoro
              In assenza della forma scritta del contratto di fornitura il lavoratore si considera assunto a tempo indeterminato dall’impresa utilizzatrice.

              I Lavoratori interinali hanno diritto alla stessa retribuzione ed al trattamento normativo dei lavoratori dipendenti dell’impresa utilizzatrice.
              (La contrattazione di 2° livello dovrà definire le modalità di erogazione del premio di risultato).

              Il lavoratore temporaneo deve rispettare le norme stabilite dal contratto di lavoro applicato nell’impresa utilizzatrice.

              Ci sono però norme specifiche stabilite dal CONTRATTO NAZIONALE DI LAVORO DELLE IMPRESE FORNITRICI DI LAVORO TEMPORANEO (28.5.1999)

              Principali norme del CCNL Lavoratori Temporanei
              Periodo di prova

              Malattia

              Infortunio sul lavoro

              Sostituzione di lavoratori assenti- Affiancamento

              Interruzione della missione

              Preavviso

              a)Lavoratori a tempo indeterminato:
              Gruppo A : 5 mesi di calendario;
              Gruppo B 50 giorni di servizio effettivo;
              Gruppo C : 30 giorni di servizio effettivo.
              I giorni trascorsi in disponibilità non si considerano giorni lavorativi.

              b)lavoratori a tempo determinato:
              un giorno di effettiva prestazione ogni 10 giorni di calendario, arrotondando alla frazione superiore quelle superiori a 5 giorni.
              In ogni caso, il periodo di prova non può essere inferiore a 2 giorni e superiore a 10.
              In caso di più missioni presso lo stesso utilizzatore e per le stesse mansioni, la durata della prova è ridotta del 50%.

              Conservazione del posto
              Il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di 180 giorni per anno solare; questo può essere prolungato per un ulteriore periodo non superiore a 120 giorni durante il quale non decorre la retribuzione ed a condizione che la richiesta del lavoratore sia corredata da certificati medici.
              Per i lavoratori a termine, i suddetti periodi sono validi nei limiti di scadenza del contratto stesso.
              Trattamento economico
              Il lavoratore (sia a tempo indeterminato che determinato) ha diritto ad una integrazione del trattamento economico a carico dell’Inps tale da raggiungere le seguenti misure:
              - 100% della normale retribuzione giornaliera netta per i prime 3 giorni;
              -75% dal 4° al 20° giorno;
              -100% dal 21° giorno.

              Decorsi i limiti di scadenza previsti per la missione e perdurando la malattia, il lavoratore ha diritto – nei limiti della conservazione del posto – all’indennità di disponibilità.

              Conservazione del posto
              Si applica la stessa disciplina prevista per la malattia.

              Trattamento economico
              A decorrere dal primo giorno successivo a quello in cui si è verificato l’infortunio (retribuito al 100%) spetta al lavoratore un’integrazione fino a concorrenza del 100% della retribuzione netta che sarebbe stata percepita in caso di prestazione lavorativa.

              In caso di sostituzione di lavoratore assente per causa diversa dalle ferie, è possibile anticipare l’assunzione del sostituto per un periodo fino a:
              -20 giorni lavorativi (gruppo A);
              -10 giorni lavorativi (gruppo B);
              - 5 giorni lavorativi (gruppo C).

              In ogni caso l’anticipazione non può superare il 50% del periodo massimo previsto per la missione. E’ inoltre possibile posticipare fino ad una settimana la cessazione del rapporto del sostituto.

              Il lavoratore ha diritto a prestare la propria opera fino alla data pattuita, tranne nei casi configurabili come giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro.

              Nel caso in cui si verifichi un’interruzione della missione prima della scadenza prefissata, il lavoratore può:
              -essere impiegato in un’altra missione, purché utilizzato nella stessa area professionale in cui era precedentemente inquadrato;
              -partecipare a progetti formativi;
              -essere impiegato per prestazioni lavorative presso la filiale dell’impresa fornitrice.

              E’ fissato per i soli dipendenti assunti a tempo indeterminato dall’impresa fornitrice. Per gli altri, trattandosi di un rapporto di lavoro a termine, non è previsto preavviso in quanto le parti si sono impegnate a rispettare le scadenze pattuite.

              Mentre l’introduzione del lavoro temporaneo è avvenuta in deroga parziale al divieto di appalto ed interposizione di manodopera di cui alla legge n. 1369/1960, la somministrazione di lavoro è ammessa in seguito alla esplicita abrogazione della legge 1369/1960 dettata dall’art.85 del D.Lgs. 276. Tale abrogazione non comporta però la indiscriminata liberalizzazione dell’appalto di manodopera da parte di qualsiasi soggetto. La legge definisce anche in questo caso i soggetti che, soli, possono somministrare manodopera. (Capo I -Regime autorizzatorio e accreditamenti- Art. 5. Requisiti giuridici e finanziari)


              Chi può somministrare fornire lavoro temporaneo
              Per poter somministrare personale è necessario che l’impresa fornitrice sia costituita appositamente per svolgere tale attività ed essere preventivamente autorizzata dal Ministero del Lavoro.
              Chi opera senza tale autorizzazione svolge un’azione illegittima perché in violazione della D.Lgs 276.

              Si configura come violazione alla Legge delle aziende utilizzatrici il ricorso a lavoratori non dipendenti da aziende fornitrici autorizzate; delle aziende che forniscono prestatori di lavoro dipendente senza essere iscritti all’apposito albo.

              Il contratto di lavoro stipulato tra il somministratore ed il lavoratore oltre ad indicare:

              a)gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore;

              b) il numero dei lavoratori da somministrare;

              c) i casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo di cui ai commi 3 e 4 dell’articolo 20;

              d) l’indicazione della presenza di eventuali rischi per l’integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate;

              e) la data di inizio e la durata prevista del contratto di somministrazione;

              deve indicare anche la data di inizio e la durata prevedibile dell’attivita’ lavorativa presso l’utilizzatore.

              In mancanza di forma scritta, il contratto di somministrazione e’ nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore.

              Nel caso in cui il prestatore di lavoro sia assunto a tempo indeterminato, nel contratto è stabilita la misura della indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi nei quali il lavoratore stesso rimane in attesa di essere assegnato ad un’impresa utilizzatrice (vedi art. 30 – CCNL 23.09.2002)
              La misura di tale indennità è stabilita dal contratto collettivo applicabile al somministratore. L’indennità è proporzionalmente ridotta in caso di assegnazione ad attività lavorativa a tempo parziale anche presso il somministratore.
              L’indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo.

              CCNL DI CATEGORIA PER I LAVORATORI TEMPORANEI
              (Rinnovo CCNL 23 settembre 2002- le modifiche sono riportate in neretto)

              PREMESSA GENERALE
              1. Il contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori temporanei trova la sua definizione a partire dal Protocollo 23 luglio 1993 e dalla legge n. 196 del 24 giugno 1997 all’art. 11 ed è finalizzato a relazioni sindacali partecipative e ad una regolazione dell’assetto della contrattazione collettiva, tale da consentire ai lavoratori e alle imprese di utilizzare una situazione normativa che tenga conto delle specificità del comparto delle imprese di fornitura di lavoro temporaneo.
              2. Le Parti nell’ambito della reciproca autonomia e della titolarità dei soggetti rappresentati, hanno individuato e regolamentato nel presente contratto nazionale anche gli istituti che la stessa legge demanda alla contrattazione collettiva delle imprese fornitrici di lavoro temporaneo.
              3. Le Parti, sottolineano la peculiarità del lavoro temporaneo rispetto ad altre tipologie di rapporto, nello spirito e con le finalità di cui agli artt. da 1 a 11 della legge 24 giugno 1997, n. 196.
              4. CONFINTERIM, AILT e ALAI-CISL, CPO-UIL, NIDIL-CGIL, si impegnano reciprocamente, a nome proprio e dei relativi aderenti, al rispetto del sistema di regole sottoscritto dalla Parti stesse per lo svolgimento ed il mantenimento di un più avanzato sistema di relazioni sindacali attuato anche attraverso la raccolta e lo studio di dati ed azioni utili per lo sviluppo del settore.
              5. Le Parti convengono di elaborare interventi anche congiunti nei confronti degli Organi governativi interessati, al fine di realizzare un quadro di riferimento economico ed istituzionale funzionale allo sviluppo del lavoro temporaneo e porre in essere normative coerenti con quanto sopra esposto.
              6. A tal fine le parti stipulanti si impegnano ad intervenire per la completa osservanza da parte dei propri associati, e a non promuovere azioni intese a modificare quanto forma oggetto del presente c.c.n.l., nei termini e nelle modalità previste dal Protocollo del luglio 1993; Protocollo a cui CONFINTERIM ha aderito con la sottoscrizione del ccnl 28 maggio 1998.
              7. Al fine di risolvere eventuali controversie interpretative ed applicative del presente c.c.n.l. e nelle more dell’attivazione della Commissione paritetica nazionale di cui agli artt. 2-5, su richiesta anche di una delle Parti e nel rispetto delle procedure, si ricorrerà ad un confronto tra le Organizzazioni firmatarie del presente contratto, a livello nazionale, da esaurirsi entro 15 giorni dalla data di richiesta.

              Sfera di applicazione del contratto

              Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro intercorrenti tra tutte le Imprese di fornitura di lavoro temporaneo ed il relativo personale temporaneo assunto sia a tempo indeterminato che a tempo determinato ai sensi della legge n. 196/1997.
              Le disposizioni del presente contratto sono correlate ed inscindibili fra loro e non ne è ammessa la parziale applicazione.

              SISTEMI DI RELAZIONI SINDACALI

              Art. 1
              Diritti di informazione

              1. Le Parti effettuano un esame congiunto del quadro economico e normativo del settore, delle sue dinamiche strutturali e delle prospettive di sviluppo di norma entro il primo semestre di ogni anno, o comunque su richiesta di una delle parti stipulanti.
              2. Nel corso dell’incontro saranno oggetto di informazioni e di esame congiunto:
              a) lo stato e la dinamica qualitativa e quantitativa dell’occupazione sull’intero settore, disaggregato per età, genere, area geografica, settori di utilizzo, dimensione aziendale, area professionale, durata media della missione e relative casistiche, tipologie di rapporto (ad es. part-time). Le modalità, gli ulteriori dati e disaggregazioni, saranno definiti dall’Osservatorio di cui agli artt.2 e 3;
              b) la formazione e riqualificazione professionale;
              c) le necessità dei comparti e settori nonché le prevedibili evoluzioni degli stessi e i modelli organizzativi idonei alla impresa di fornitura.
              3. Le società di fornitura si impegnano a dare informazione, alle OO.SS. firmatarie del presente contratto, della stipulazione di contratti di fornitura di consistenza numerica pari o superiore a 30 lavoratori.
              4. La predetta informazione verrà fornita entro quindici giorni dalla stipulazione del contratto di fornitura.

              Art. 2
              Ambito nazionale

              1. Le Parti, per la realizzazione degli obiettivi previsti nella Premessa, concordano sull’opportunità di istituire:
              a) l’Osservatorio nazionale;
              b) la Commissione paritetica nazionale.
              2. L’Osservatorio nazionale, la Commissione paritetica nazionale sono composti ciascuno da sei membri, dei quali tre designati dalle associazioni datoriali e tre designati dalle organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto. Per ogni membro effettivo può essere nominato un supplente.
              3. Gli organismi previsti ai successivi articoli 3, 5 e 6, hanno sede presso EBITEMP, di cui al successivo art. 7, che ne curerà la segreteria tecnica e ne sosterrà i relativi costi di gestione, compresi i rimborsi delle spese sostenute dai componenti dei predetti organismi e, ove previsto, i compensi spettanti agli stessi.

              Art. 3
              Osservatorio nazionale

              1. L’Osservatorio nazionale costituisce lo strumento per lo studio delle iniziative adottate dalle Parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale.
              2. A tal fine l’Osservatorio attua ogni utile iniziativa, e in particolare:
              a) programma ed organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del comparto e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni anche al fine di fornire alle Parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di cui all’art. 1;
              b) elabora analisi ed individua esigenze, anche provenienti da sedi territoriali e aziendali di cui al successivo articolo 4), in materia di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative nazionali e comunitarie e in collaborazione con le regioni e gli altri enti competenti, finalizzate anche a creare le condizioni più opportune per una loro pratica realizzazione;
              c) cura la raccolta dei dati di cui all’art. 1, co.2, lett. a), mediante la stipula di convenzioni con gli enti destinatari per legge delle comunicazioni a carico delle imprese fornitrici (Centri per l’impiego, Inail, Ministero del Lavoro ecc.);
              d) elabora i predetti dati, anche in forma disaggregata per territorio (Regione e/o Provincia) e realizza semestralmente schede analitiche di settore utilizzate per la diffusione delle informazioni di cui agli artt. 1, co. 2, lett. a), 4 e 8, comma 8.

              Art. 4
              Ambito territoriale e/o aziendale

              1. Le informazioni di cui all’art. 1, co. 2, lett. a), contenute nelle schede analitiche di settore elaborate semestralmente dall’Osservatorio Nazionale, sono fornite anche agli organismi territoriali delle parti stipulanti.
              2. Nel caso di richieste di informazioni aziendali, le Imprese possono demandare all’Associazione datoriale le attività di cui al presente articolo.

              Art. 5
              Commissione Paritetica Nazionale

              1. Le Parti concordano di costituire la Commissione paritetica nazionale, che avrà la funzione di:
              - organo preposto a garantire il rispetto delle intese intercorse;
              - istruire ed eventualmente proporre alle Organizzazioni stipulanti, l’aggiornamento del contratto;
              - esaminare, con le modalità e le procedure previste in sede di costituzione, le controversie di interpretazione e di applicazione di interi istituti o di singole clausole contrattuali, ivi comprese quelle relative al rispetto delle modalità, delle procedure e dei temi previsti dal contratto;
              - istituire un comitato paritetico "Pari opportunità" con compiti di:
              a) esame degli andamenti del mercato del lavoro in relazione alla occupazione femminile;
              b) esame delle problematiche connesse all’accesso del personale femminile ad attività formative e/o lavori non tradizionalmente femminili;
              c) studio di interventi idonei a facilitare l’inserimento delle lavoratrici;
              d) promozioni di azioni positive ex lege 125/91.
              2. La Commissione Paritetica Nazionale è composta da sei componenti di cui tre designati dalle organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto e tre designati dalle associazioni datoriali.
              3. Le parti concordano di istituire Commissioni regionali di conciliazione che svolgano il compito di esperire il tentativo obbligatorio di conciliazione relativo alle controversie di lavoro, secondo le procedure stabilite nel successivo art. 6. Il tentativo obbligatorio di conciliazione delle controversie insorte nelle regioni in cui non sono costituite Commissioni regionali di conciliazione è esperito presso la Commissione paritetica nazionale.
              4. Le parti concordano di istituire le Commissioni paritetiche nelle seguenti regioni: Lazio, Lombardia, Campania, Emilia Romagna, Piemonte e Veneto;
              5. Le Commissioni paritetiche regionali, utilizzano, all’occorrenza, per le riunioni una sede messa a disposizione da EBITEMP, di cui al successivo art. 7, ovvero altra sede concordata fra le stesse parti.
              6. Le parti concordano che, a distanza di un anno dall’istituzione delle Commissione paritetiche regionali, effettueranno una verifica dell’andamento dell’attività svolta dalle Commissioni e, all’occorrenza, valuteranno l’istituzione di ulteriori commissioni paritetiche a livello regionale.

              COMPOSIZIONE DELLE CONTROVERSIE

              Art. 6
              Procedure per la conciliazione e l’arbitrato volontario

              A) Conciliazione
              1. Per le controversie individuali, singole o plurime, relative all’applicazione del presente contratto, di altri contratti e accordi comunque riguardanti rapporti di lavoro con imprese fornitrici di lavoro temporaneo, è prescritto il tentativo obbligatorio di conciliazione in sede sindacale, a prescindere dal requisito numerico, secondo le norme e le modalità di cui al presente articolo, da esperirsi presso le Commissioni paritetiche regionali con l’assistenza:
              a) per i datori di lavoro, di un rappresentante delle associazioni datoriali Confinterim e Ailt alla quale l’impresa fornitrice è associata o abbia conferito mandato;
              b) per i lavoratori, da un rappresentante dell’Organizzazione sindacale della CGIL - Nidil, Alai – CISL, Cpo – UIL, cui il lavoratore sia iscritto o abbia conferito mandato.
              2. La Parte interessata alla definizione della controversia è tenuta a richiedere il tentativo di conciliazione tramite l’Organizzazione sindacale alla quale sia iscritta o abbia conferito mandato.
              3. L’Organizzazione sindacale che rappresenta la Parte interessata deve a sua volta denunciare la controversia all’Organizzazione contrapposta per mezzo di lettera raccomandata con ricevuta di ritorno.
              4. Nel caso in cui il tentativo di conciliazione sia promosso da un datore di lavoro, l’Associazione imprenditoriale ne dà comunicazione per lettera raccomandata con ricevuta di ritorno, al lavoratore, invitandolo a designare entro otto giorni l’Organizzazione sindacale dei lavoratori che dovrà assisterlo.
              5. Ricevuta la segnalazione, l’Associazione imprenditoriale provvede, entro 10 giorni, alla convocazione delle Parti e delle Organizzazioni sindacali, fissando il giorno e l’ora in cui sarà esperito il tentativo di conciliazione, che dovrà esaurirsi entro 60 giorni.
              6. I verbali di conciliazione o di mancato accordo, redatti in sei copie, devono essere sottoscritti dalle parti interessate e dai rappresentanti delle rispettive Organizzazioni.
              7. Se la conciliazione non riesce, si forma un processo verbale con l’indicazione delle ragioni del mancato accordo; in esso le parti possono indicare la soluzione anche parziale sulla quale concordano, precisando, quando è possibile, l’ammontare del credito che spetta al lavoratore. In quest’ultimo caso il processo verbale acquista efficacia di titolo esecutivo, osservate le disposizioni di cui all’art. 411, c.p.c.
              8. Due copie del verbale sono inviate dalla Associazione imprenditoriale alla Direzione provinciale del lavoro competente per territorio, per gli effetti dell’art. 411, 3° comma, e art. 412, c.p.c. e art. 2113, c.c. come modificati dalla legge 11 agosto 1973, n. 533, e di ogni altra norma relativa alla conciliazione delle vertenze di lavoro.

              B) Arbitrato
              9. Se il tentativo di conciliazione non riesce o comunque è decorso il termine previsto nel primo comma dell’articolo 410-bis c.p.c. e successive modificazioni e integrazioni, le parti possono concordare di deferire la risoluzione della controversia ad un collegio arbitrale per il tramite dell’associazione datoriale o dell’organizzazione sindacale alla quale aderiscono o abbiano conferito mandato.
              10. Il collegio arbitrale esprime il proprio lodo secondo le norme di legge e i CCNL vigenti.
              11. L’associazione datoriale o l’organizzazione sindacale che rappresenta il lavoratore o il datore di lavoro deve dare comunicazione alla controparte interessata della richiesta di deferimento della controversia ad un collegio arbitrale, con raccomandata con ricevuta di ritorno che deve contenere l’indicazione dell’arbitro nominato dalla parte stessa.
              12. Entro otto giorni dalla ricezione della richiesta la parte interessata deve:
              - comunicare l’accettazione del deferimento della controversia al collegio arbitrale ovvero che intende declinare la richiesta;
              - nominare l’associazione datoriale o l’organizzazione sindacale che la rappresenta;
              - nominare il proprio arbitro.
              13. Ove non intervenga risposta, nei termini e nei modi sopra riportati, la richiesta si intende declinata.
              14. Il collegio arbitrale è composto da tre membri, di cui uno nominato dal lavoratore, uno nominato dal datore di lavoro e un terzo, che assume le funzioni di Presidente del collegio arbitrale, nominato congiuntamente da entrambe le parti.
              15. In caso di dissenso sulla nomina del Presidente, questo è nominato dal Presidente del Tribunale del capoluogo di regione competente per territorio.
              16. In caso di indisponibilità di uno degli arbitri la parte interessata procede tempestivamente alla nomina di altro arbitro.
              17. Il Presidente del collegio dispone l’audizione delle parti interessate, l’ammissione di eventuali ulteriori mezzi istruttori (a titolo esemplificativo: testimonianze, documenti ecc.) e il deposito di eventuali scritti difensivi.
              18. Il collegio arbitrale esprime un lodo definitivo entro sessanta giorni dalla sua costituzione dandone comunicazione alle parti interessate.
              19. Eccezionalmente tale termine può essere prorogato di ulteriori trenta giorni per l’espletamento di attività istruttoria.
              20. Il lodo viene pronunciato sulla base delle valutazioni espresse dalla maggioranza dei componenti. In caso di parità di voti prevale il voto del Presidente il quale, in ogni caso, non si può esimere dall’esprimere una valutazione.
              21. Gli arbitri e il Presidente hanno diritto ad un compenso. I compensi degli arbitri e del Presidente sono a carico di EBITEMP, di cui al successivo art. 7.
              22. Per le eventuali restanti spese delle procedure arbitrali si applicano gli art. 91, primo co., e 92 cpc.
              23. Nel caso in cui il collegio non esprima un lodo nei termini più sopra indicati ciascuna delle parti ha la facoltà di adire l’autorità giudiziaria ordinaria.
              24. Il lodo arbitrale emesso dal collegio è impugnabile per violazione di disposizioni inderogabili di legge e di contratto nonché per difetto assoluto di motivazione, con ricorso depositato entro il termine di trenta giorni dalla notificazione del lodo da parte degli arbitri davanti alla Corte d’Appello nella cui circoscrizione è la sede dell’arbitrato, in funzione di giudice del lavoro.
              25. Trascorso tale termine o se le parti hanno comunque dichiarato per iscritto di accettare la decisione arbitrale il lodo è depositato presso la direzione provinciale del lavoro a cura di una delle parti.

              Art. 7
              Ente Bilaterale

              1. L’Ente nazionale bilaterale paritetico, denominato EBITEMP, opera nel comparto delle imprese di fornitura, relativamente ai propri dipendenti temporanei, in un quadro di relazioni sindacali coerenti con gli obiettivi di sviluppo e di qualificazione produttiva ed occupazionale del settore.
              2. Le Parti concordano che:
              - il livello costitutivo nell’arco della vigenza contrattuale, potrà interessare anche il livello regionale con l’apertura di eventuali sportelli - sentite le Parti nazionali firmatarie del presente contratto – non appena realizzatesi le condizioni strutturali necessarie in relazione all’avvio della erogazione delle prestazioni;
              - le prestazioni generali riguardano:
              a) la funzione di service degli istituti paritetici (osservatorio, comitati e commissioni) e delle commissioni territoriali di conciliazione ed arbitrato, sostenendone i relativi costi;
              b) la corresponsione di una indennità economica, limitata nel tempo, che intervenga in caso di invalidità da infortunio che prosegua oltre la cessazione della missione e in caso di altri eventi, così come previsto dall’all. n.1;
              c) la garanzia per l’accesso al credito dei lavoratori temporanei attraverso la costituzione di un fondo, nei limiti e secondo le modalità indicate nell’allegato protocollo n.2;
              d) iniziative di comunicazione sul lavoro temporaneo, sul suo ruolo e funzione nel mercato del lavoro e sulle opportunità offerte ai lavoratori temporanei, con le risorse indicate nell’allegato protocollo n.3;
              e) realizzazione di uno studio di fattibilità per verificare la possibile attuazione di forme di previdenza integrativa per i lavoratori temporanei;
              f) la riscossione delle quote una tantum per la stesura e divulgazione del CCNL;
              g) la gestione della mutualizzazione dei permessi dei delegati e dei dirigenti sindacali dei lavoratori temporanei;
              h) eventuali altre prestazioni definite dalla contrattazione collettiva nazionale di lavoro del settore.

              - EBITEMP è gestito secondo quanto previsto dall’atto costitutivo, dallo statuto e dal regolamento. Il finanziamento dell’Ente bilaterale avviene attraverso una quota a carico delle Imprese di fornitura di lavoro temporaneo, con le finalità, le modalità e l’ammontare evidenziati nell’allegato Protocollo n.4.

              Art. 7 bis
              Diritto allo studio

              1. Ai lavoratori temporanei sono applicabili le norme dei CCNL di categoria delle imprese utilizzatrici riguardanti il diritto allo studio.

              Art. 7 ter
              Formazione

              1. I lavoratori temporanei, secondo le modalità stabilite da FORMATEMP, possono accedere alla formazione.
              2. Le Imprese fornitrici pubblicizzano tra i lavoratori temporanei e i candidati alle missioni di lavoro temporaneo le offerte formative, nell’ambito della provincia, mettendo a disposizione il catalogo previsto dal vademecum di FORMATEMP.
              3. Le tipologie formative, secondo quanto previsto dal protocollo allegato n.5, sono le seguenti:
              q formazione di base;
              q formazione on the job;
              q formazione professionale;
              q formazione continua.
              4. Qualora la formazione sia realizzata in costanza di missione, l’orario complessivo di impegno del lavoratore temporaneo, comprensivo di missione e frequenza del corso, non può eccedere i seguenti limiti:
              - 48 ore settimanali;
              - 9 ore giornaliere.
              In ogni caso non può essere superato il limite dell’orario normale contrattuale, qualora sia inferiore a 40 ore settimanali, per più di 8 ore settimanali.
              5. Le parti firmatarie, le Imprese fornitrici e il sistema di rappresentanza unitario dei lavoratori temporanei possono confrontarsi in sede territoriale allo scopo di comprendere le esigenze e i fabbisogni formativi, utilizzando i dati forniti dall’Osservatorio nazionale, nonché quelli offerti da istituzioni regionali e locali.
              6. I progetti formativi concordati tra le parti a livello territoriale, sono classificati come previsto dal regolamento di FORMATEMP quali progetti di particolare rilevanza.
              7. I lavoratori che partecipano a corsi di formazione autorizzati da FORMATEMP possono beneficiare, per i relativi periodi, secondo quanto previsto dall’allegato protocollo n.6, di misure di carattere previdenziale a carico di FORMATEMP, a condizione che abbiano svolto complessivamente almeno sei mesi di missione nell’arco di due anni. Il computo dei due anni decorre dalla data di inizio della prima missione.

              DIRITTI SINDACALI

              Art. 8
              Sistema di rappresentanza unitario specifico per i lavoratori temporanei

              1. Al fine di promuovere le azioni di tutela e sviluppo del lavoro temporaneo, viene istituito un sistema di rappresentanza unitaria specifico per i lavoratori temporanei delle Imprese di fornitura, in coerenza con gli obiettivi contenuti nella premessa del presente CCNL. Tale sistema si articola su 2 figure:
              - Delegati territoriali, nominati dalle singole organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL;
              - Rappresentanti aziendali, eletti direttamente dai lavoratori temporanei operanti in una impresa utilizzatrice.
              2. Il delegato sindacale viene nominato dalle singole OO. SS. firmatarie del presente CCNL temporanei a livello regionale o provinciale. Ha compito di intervenire nei confronti delle Imprese di fornitura per l’applicazione dei contratti e delle norme in materia di lavoro e per l’applicazione dei diritti sindacali in generale, nell’ambito di un territorio provinciale, interprovinciale o regionale definito.
              3. L’O.S. territoriale segnala per iscritto alle associazioni datoriali firmatarie del presente CCNL il nominativo del delegato territoriale e la sua area di competenza.
              4. Nelle aziende utilizzatrici che impiegano almeno 30 prestatori di lavoro temporaneo contemporaneamente per più di 3 mesi, anche di imprese fornitrici diverse, le OO. SS. firmatarie possono organizzare elezioni di rappresentanti dei lavoratori temporanei nella misura di 1 delegato per ogni 30 prestatori di lavoro temporaneo. A tal fine, le Imprese fornitrici forniscono alle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL informazioni di ordine provinciale sul numero delle Aziende utilizzatrici in cui si è verificata la situazione di presenza contemporanea almeno 30 lavoratori temporanei per più di 3 mesi.
              5. Le OO. SS. comunicano per iscritto i nominativi dei rappresentanti eletti alle Imprese fornitrici interessate, all’Impresa utilizzatrice e alle associazioni datoriali firmatarie. Il rappresentante eletto resta in carica per tutta la durata della missione e le sue eventuali proroghe; alla scadenza può essere sostituito dal primo dei non eletti. Il rappresentante aziendale ha compiti di intervento nei confronti delle imprese fornitrici operanti nella specifica Impresa utilizzatrice e si coordina con i delegati sindacali territoriali operanti nel suo territorio.
              6. Al fine del sostegno del sistema di rappresentanza sindacale unitaria, di cui al precedente comma 1, viene messo a disposizione un monte ore annuo pari a un’ora per ogni 1700 ore lavorate dai dipendenti temporanei, arrotondando all’unità superiore le frazioni pari o superiori al 50%. A soli fini di calcolo e di semplificazione contabile, si conviene che il valore di tale ora è definito in 7,75 Euro. Le risorse così determinate assorbono integralmente quanto discende dalle norme di legge.
              7. Il sistema di rappresentanza unitaria specifica di cui al comma 1 beneficia, al fine dell’utilizzo del monte ore, delle risorse risultanti dall’applicazione del criterio esposto al punto precedente relativamente ai dipendenti temporanei dalle imprese di fornitura.
              8. Le rilevazioni hanno cadenza semestrale e precisamente entro gennaio e luglio di ogni anno e riguardano rispettivamente i semestri che terminano il 31 dicembre dell’anno precedente ed il 30 giugno dell’anno in corso.
              9. Con le cadenze di cui al comma 8, le Imprese fornitrici comunicano ad EBITEMP il numero totale delle ore lavorate ed il corrispondente importo, anche a livello provinciale e regionale e provvedono inoltre al versamento di tale importo in apposito conto corrente bancario presso l’ente stesso.
              10. L’ente registra la provenienza delle risorse ed eroga entro il mese successivo alla data di ricevimento, i contributi ai soggetti di cui al comma 2, secondo modalità indicate dalle OO.SS. stipulanti il presente c.c.n.l.
              11. La rappresentanza di cui al comma 1 è titolare dei diritti e delle prerogative previste dalla legge e dal presente contratto.
              12. Eventuali controversie che dovessero sorgere circa le condizioni di lavoro presso l’impresa utilizzatrice sono affrontate dalla rappresentanza di cui al comma 1 nelle sedi bilaterali di conciliazione di cui all’art. 6 del presente c.c.n.l.
              13. Eventuali controversie che dovessero sorgere in merito all’applicazione della presente normativa sono sottoposte alla Commissione paritetica di cui all’art. 5.
              14. Le Parti convengono sull’opportunità di verificare, in apposito incontro da effettuarsi entro il 31 dicembre 2003, le problematiche conseguenti alla prima applicazione del presente articolo, con particolare riguardo alle ricadute sulla distribuzione territoriale ed aziendale, dei delegati sindacali territoriali nominati e dei rappresentanti aziendali eletti ed agli aspetti organizzativi connessi con l’agibilità.
              15. I rappresentanti aziendali eletti possono fruire, per l’esercizio del proprio mandato, di un monte ore di permessi retribuiti pari ad un massimo di 10 ore mensili – non cumulabili con le ore di permesso maturate nei mesi successivi – oltre alle ore di permesso per le trattative sindacali. Il delegato che svolge il proprio mandato sindacale durante la missione, informa preventivamente l’impresa fornitrice allo scopo di permettere le sostituzioni al fine di non pregiudicare il contratto di fornitura. Salvo casi di urgenza, l’informazione all’Impresa fornitrice deve avvenire tre giorni prima della data di inizio della fruizione dei permessi.
              16. Le elezioni avvengono secondo criteri e modalità individuate nell’allegato protocollo n.7.
              17. La rappresentanza unitaria di cui al comma 1, fruisce dei permessi sindacali retribuiti nei limiti della copertura assicurata dall’accantonamento nel fondo costituito presso EBITEMP.
              18. L’Ente bilaterale, nei limiti della capienza del fondo, restituisce alla società di fornitura l’effettivo costo sostenuto per le ore di permesso fruite dai rappresentanti aziendali.

              Art. 9
              Dirigenti sindacali

              1. I componenti dei Consigli o Comitati direttivi nazionali, regionali o territoriali delle OO.SS. stipulanti, hanno diritto a permessi o congedi retribuiti per partecipare alle riunioni.
              2. Per tali dirigenti, scelti all’interno dei lavoratori temporanei che abbiano un periodo di anzianità nel settore di almeno 6 mesi, ciascuna impresa di fornitura di lavoro temporaneo garantisce un monte complessivo di 48 ore di permessi su base annua.
              3. Per i dirigenti di cui al comma 2 valgono le condizioni operative previste al comma 15, secondo comma, del precedente art. 8.
              4. Il corrispettivo economico dei permessi, dello stesso ammontare di cui all’art. 8, comma 6, è versato dalle imprese interessate all’ente di cui all’art. 7 su apposito conto dirigenti sindacali costituito presso EBITEMP.
              5. L’ente eroga i contributi ai soggetti interessati secondo modalità definite dalle OO.SS. stipulanti il presente c.c.n.l.

              Art. 10
              Assemblea

              1. I lavoratori temporanei hanno diritto a riunirsi, durante l’orario di lavoro, per la trattazione di problemi di ordine sindacale dentro le sedi delle Imprese fornitrici o presso locali, idonei sia sul piano logistico sia per la distanza dal luogo di lavoro, messi a loro disposizione a tale scopo. Le società di fornitura si impegnano a formulare preventivamente una richiesta all’utilizzatrice di mettere a disposizione locali aziendali per lo svolgimento della riunione dei lavoratori temporanei.
              2. Dette riunioni sono convocate dalle OO.SS. stipulanti il presente c.c.n.l.
              3. Le riunioni presso le imprese fornitrici sono comunicate, per iscritto, alla direzione aziendale con un preavviso di 5 giorni lavorativi, indicando l’ordine del giorno e i nominativi dei dirigenti sindacali partecipanti.
              4. In attuazione di quanto disposto dall’art. 7, comma 3, della legge n. 196/1997, i lavoratori hanno diritto di partecipare alle assemblee del personale delle imprese utilizzatrici.
              5. Per la partecipazione alle assemblee sindacali retribuite indicate ai precedenti commi 1 e 4, i lavoratori temporanei hanno diritto, annualmente, ad appositi permessi retribuiti in misura proporzionale alle ore di missione cumulativamente prestate nel periodo, presso la stessa Impresa fornitrice.
              6. Le ore di permesso retribuito per partecipare alle assemblee sono determinate, per ogni lavoratore, mensilmente – cumulandole nell’anno solare – secondo la seguente formula con arrotondamento all’unità superiore:
              ore lavorate/1700 * 10
              ferma restando una spettanza minima di 2 ore/anno indipendentemente dal numero di ore lavorate.
              7. I lavoratori temporanei hanno inoltre diritto di indire riunioni, per il tramite della rappresentanza di cui all’art. 8, comma 1, o delle OO.SS. firmatarie del presente contratto, fuori dell’orario di lavoro, in locali messi a disposizione dall’Impresa fornitrice, per la discussione di argomenti di interesse sindacale e del lavoro, con la partecipazione di Dirigenti sindacali esterni.

              Art. 11
              Bacheche

              1. Le imprese fornitrici mettono a disposizione delle rappresentanze di cui all’art. 8, comma 1 e delle OO.SS. firmatarie, bacheche per l’informazione di tipo sindacale, in ogni sede e filiale, in luogo facilmente accessibile.

              Art. 12
              Contributi sindacali

              1. L’impresa provvede alla trattenuta del contributo associativo sindacale ai dipendenti che ne facciano richiesta mediante una lettera di delega sottoscritta, indicante l’Organizzazione sindacale beneficiaria e l’ammontare del contributo pari all’ammontare dell’1% sulla retribuzione netta comunque percepita.
              2. Le Imprese fornitrici si impegnano ad inserire il modello di delega sindacale nella prima busta paga del lavoratore temporaneo.
              3. Il modello di delega standard predisposto a cura delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL è allegato al contratto stesso.
              4. Le società di fornitura attivano le sole deleghe intestate alle OO.SS. firmatarie del presente contratto, di cui si allega il modello (all. n.8).
              5. Le società di fornitura provvedono a versare le quote sindacali sui conti correnti indicati tempestivamente dalle OO.SS alle associazioni datoriali.
              6. Ciascuna delle tre organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto si obbliga ad indicare, entro il trenta novembre, un conto corrente preferibilmente su base regionale o provinciale e provvederà inoltre a comunicare eventuali variazioni.
              7. Le società di fornitura si impegnano ad inviare trimestralmente alle organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto l’elenco dei lavoratori a cui è stata operata la trattenuta della quota sindacale.

              Art. 13
              Costo Contrattuale

              1. Al fine di concorrere alle spese della stesura e divulgazione dei risultati del presente contratto, è previsto per lavoratori temporanei il pagamento di un importo una tantum, da riscuotersi da parte delle imprese fornitrici e da versare in un conto specifico presso EBITEMP di pertinenza delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto, secondo le modalità previste nell’allegato protocollo n.9, il quale ne curerà la stampa e la distribuzione.
              2. Il predetto importo può essere trattenuto dalle società di fornitura sulla prima retribuzione corrisposta al lavoratore temporaneo.

              Art. 14
              Igiene e Sicurezza del lavoro

              1. Si intendono integralmente richiamate le disposizione del D.Lgs. n. 626 del 19 settembre 1994 e successive modificazioni.
              2. Restano ferme le disposizioni previste all’art. 3 comma 5 della Legge 196/97 circa gli obblighi di informazione generale nonché di formazione ed addestramento all’uso delle attrezzature.
              3. In conformità a quanto previsto dall’art.21 del D.Lgs.626/94 i prestatori di lavoro temporaneo sono informati, mediante il contratto di prestazioni circa il referente della impresa utilizzatrice, incaricato di fornire loro le informazioni sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività, alla mansione e ai luoghi di lavoro, nonché sulla formazione e sull’addestramento all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività. Il referente dell’impresa utilizzatrice comunica al lavoratore temporaneo, ove possibile, anche il nominativo del medico competente.
              4. Inoltre, mediante il contratto di prestazione i lavoratori temporanei ricevono informazioni sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive in generale. Nel caso in cui il contratto di fornitura preveda che gli obblighi di cui all’art. 3, co. 5, l. n. 196/97, siano adempiuti dall’impresa utilizzatrice, il contratto per prestazioni di lavoro temporaneo ne contiene la relativa indicazione.
              5. Nelle ipotesi di cui al comma precedente, le imprese fornitrici consegnano al lavoratore temporaneo una nota informativa che riporti un riepilogo degli obblighi previsti dalla legge in materia (secondo un modello esemplificativo che le parti si impegnano a definire entro il 30 novembre 2002).
              6. Nel caso in cui i lavoratori vengano adibiti a mansioni che richiedano una sorveglianza medica speciale o comportino rischi specifici, l’impresa utilizzatrice ne dà informazione ai lavoratori stessi ai fini dell’applicazione degli artt. 16 e 17 del D.Lgs. 626.
              7. Quanto sopra in applicazione dell’art. 6, comma 1, della legge 196/97.
              8. La sorveglianza sanitaria obbligatoria, ove richiesta, resta a carico dell’impresa utilizzatrice.
              9. Al fine della tutela della salute, al lavoratore temporaneo, ai sensi dell’art. 17, co. 1, lett. f), del d.lgs. n. 626/94 e successive modifiche e integrazioni, è fornita copia cartella sanitaria e di rischio di cui all’art. 4, co.8, del citato decreto. La documentazione di cui al comma precedente segue il lavoratore temporaneo in missioni successive anche alle dipendenze di più imprese di fornitura.
              10. Ai fini dell’applicazione di quanto previsto dagli artt. 18 e 19 del D.Lgs. n. 626/94 il prestatore di lavoro temporaneo viene computato nell’organico dell’impresa utilizzatrice come previsto dall’art. 6, comma 5, della legge 196/97.
              11. Viene costituita all’atto della firma del rinnovo del presente CCNL la Commissione paritetica nazionale per l’igiene e sicurezza del lavoro composta da sei membri.
              13. Ai lavori della Commissione possono essere associati esperti in relazione agli argomenti da esaminare.
              14. Su base regionale potrà avviarsi un confronto tra le parti firmatarie del presente CCNL onde verificare l’applicazione di quanto previsto in materia di formazione, informazione e prevenzione antinfortunistica a carico delle imprese fornitrici.
              15. Nell’arco della vigenza contrattuale le parti verificheranno l’opportunità di articolare la Commissione ai livelli regionali.
              16. I compiti della Commissione sono:
              - individuare gli ambiti per la costituzione di eventuali Commissioni Paritetiche territoriali , ai sensi del D.Lgs. 626 , e coordinarne le attività;
              - formulare proposte di modelli di formazione in materia di sicurezza per i lavoratori temporanei, sia di base, sia generali, da effettuare da parte delle imprese fornitrici, sia specifici da realizzare, qualora se ne riscontrassero le condizioni, anche presso le imprese utilizzatrici;
              - elaborare materiali informativi e formativi adatti per il lavoro temporaneo;
              - l’elaborazione di una proposta da formulare agli Enti istituzionali avente per oggetto l’adeguamento delle procedure e degli adempimenti connessi al D. Lgs. 626 alle specificità del settore, anche in relazione a quanto previsto per la documentazione sanitaria di cui al precedente comma 9.

              CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE

              Premessa

              La classificazione unica del personale temporaneo per poter essere armonizzata a quella prevista dai vari C.C.N.L. adottati dalle Imprese Utilizzatrici, di cui alla legge 196/97, è stata raggruppata in 3 grandi aree di aggregazione in relazione ai diversi contenuti professionali posseduti e tenuto conto di quanto previsto dalla stessa legge in materia di lavoratori ad esiguo contenuto professionale.
              Anche in relazione a quanto stabilito dalla legge n. 190/1985, la distinzione tra quadri, personale con mansioni impiegatizie e personale con mansioni non impiegatizie, viene mantenuta agli effetti di tutte le norme (legislative, regolamentari, contrattuali, sindacali, ecc.) che prevedono un trattamento differenziato o che comunque fanno riferimento a tali qualifiche.
              La classificazione non modifica le sfere di applicazione di leggi, regolamenti e norme amministrative che comportano differenziazioni tra mansioni impiegatizie e non previste dai C.C.N.L. delle Imprese Utilizzatrici quali ad esempio il trattamento per richiamo alle armi, l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro ed ogni altra normativa in vigore ed emananda.
              Quanto sopra, rappresenta il comune presupposto valido per la stipulazione delle norme di classificazione unica.

              Art. 15
              Inquadramenti

              1. Considerata la specificità delle professionalità da utilizzare nella fornitura di lavoro temporaneo, si conviene di raggruppare i lavoratori in tre grandi gruppi omogenei come di seguito descritti :
              GRUPPO A : comprende i lavoratori di elevato contenuto professionale quali: dirigenti, quadri ed impiegati direttivi.
              GRUPPO B : comprende i lavoratori di concetto, operai specializzati e/o corrispondenti alle cosiddette categorie intermedie con contenuti professionali caratterizzati da autonomia operativa, ma non decisionale e da un elevato livello comprende i lavoratori di concetto, operai specializzati e/o corrispondenti alle cosiddette categorie intermedie con contenuti professionali caratterizzati da autonomia decisionale e da un elevato livello di conoscenze teorico/pratiche.
              GRUPPO C : comprende i lavoratori qualificati e d’ordine, che eseguono il lavoro sotto la guida ed il controllo di altri.
              2. Ai fini della attribuzione del livello di inquadramento contrattuale, per ogni singolo rapporto di lavoro si deve fare riferimento, in coerenza con la suesposta classificazione in gruppi, ai diversi livelli/categorie di inquadramento previste per le specifiche mansioni di cui al CCNL delle Imprese Utilizzatrici.

              Art. 16
              Evoluzione della classificazione

              1. Le Parti convengono di istituire una commissione nazionale delle qualifiche per una gestione più flessibile e dinamica della classificazione del personale, al fine di identificare ed eventualmente definire, nell’ambito della classificazione nazionale, quelle peculiarità nuove ed emergenti che assumono significato e valenza generale in relazione ai processi di trasformazione, di innovazione tecnologica, organizzativa e alla dinamica professionale, nelle aree e nei comparti che fanno riferimento al sistema di inquadramento del presente C.C.N.L.
              2. La Commissione ha altresì il compito di sviluppare l’esame della classificazione, anche al fine di ricercare coerenza tra le declaratorie e le relative esemplificazioni contenute nei C.C.N.L. delle Imprese Utilizzatrici, formulando alle Organizzazioni stipulanti eventuali proposte di aggiornamento.

              Art. 17
              Assunzione

              1. L’assunzione del personale è effettuata secondo le norme di legge in vigore sulla disciplina della domanda e dell’offerta di lavoro.
              2. L’assunzione deve risultare da atto scritto, essere formalizzata nel contratto di prestazione di lavoro temporaneo e deve contenere :
              A) Per i lavoratori a tempo determinato
              1) I motivi del ricorso alla fornitura di prestazione di lavoro temporaneo;
              2) L’indicazione dell’Impresa Fornitrice e della sua iscrizione all’albo;
              3) L’indicazione di aver adempiuto agli obblighi previsti dall’art.2, comma 2, lettera e della legge n.196/97, specificando gli estremi del versamento e della banca presso la quale è stato effettuato il deposito e dove, successivamente, sarà accesa la fideiussione;
              4) L’indicazione dell’Impresa Utilizzatrice ed il referente in azienda;
              5) L’indicazione della classificazione delle Imprese Fornitrici;
              6) L’indicazione della mansione che espleterà presso l’utilizzatore, il relativo inquadramento e le informazioni sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive in generale secondo quanto previsto dall’art. 14, comma 4;
              7) L’eventuale indicazione del periodo di prova e la durata dello stesso ;
              8) Il luogo dove dovrà svolgersi la prestazione;
              9) L’orario di lavoro;
              10) L’indicazione del trattamento economico collettivo spettante e, in dettaglio, le singole voci che lo compongono;
              11) Il riferimento al C.C.N.L. applicato e al contratto integrativo di secondo livello, ove esistente;
              12) L’indicazione del trattamento normativo spettante con riferimento alla contrattazione collettiva dell’Impresa Utilizzatrice nonché dell’Impresa Fornitrice per gli aspetti specifici del lavoro temporaneo;
              13) La data di inizio ed il termine dello svolgimento dell’attività lavorativa presso l’Impresa Utilizzatrice;
              14) Le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività con l’indicazione del soggetto erogatore dell’informazione e dell’attività formativa (responsabile prevenzione e protezione) nonché, ove possibile, del medico competente. Nel caso in cui il contratto di fornitura preveda che gli obblighi di cui all’art. 3, co. 5, della l. n. 196/97 siano adempiuti dall’impresa utilizzatrice il contratto per prestazioni di lavoro temporaneo ne contiene la relativa indicazione;
              15) L’autorizzazione da parte del lavoratore temporaneo all’Impresa Fornitrice ad utilizzare i propri dati personali ai fini dell’adempimento degli obblighi contabili, retributivi, previdenziali, assistenziali e fiscali inerenti la costituzione, lo svolgimento e l’estinzione del proprio rapporto di lavoro.

              B) Per i lavoratori a tempo indeterminato
              1) Per i lavoratori a tempo indeterminato sono previsti sia il contratto di prestazioni quadro che la lettera di assegnazione ad ogni singola missione ;
              2) Il contratto di prestazioni quadro dovrà contenere quanto espresso ai punti 2 ;3 ;5 ;7 ;15 del paragrafo A.
              Inoltre:
              · L’indicazione della misura della indennità di disponibilità ;
              · Il rinvio al C.C.N.L. dei temporanei e per i periodi effettuati in missione, il rinvio a quello degli utilizzatori ;
              · La lettera di assegnazione, per ogni singola missione, deve contenere quanto previsto nel paragrafo A), ai punti : 1- 4- 6- 8- 9- 10- 11-12- 13- 14.

              C) Documentazione
              Per l’assunzione sono richiesti i seguenti documenti :
              a) Libretto di lavoro e/o tesserino di disoccupazione;
              b) Codice fiscale;
              c) Certificato di residenza o la relativa autocertificazione;
              d) Il datore di lavoro ha facoltà di richiedere eventuali altri documenti e certificati di idoneità se necessari.
              3. La Commissione di cui all’art.5 può formulare ulteriori specificazioni in merito alle tematiche di cui al presente articolo.

              Art. 18
              Periodo di Prova

              A) Lavoratori a Tempo Determinato:
              1. È consentito apporre un periodo di prova per ogni singola missione; nel caso di successive prestazioni intervenute entro sei mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro precedente, presso la stessa impresa utilizzatrice e con le medesime mansioni, non è consentito apporre il periodo di prova.
              2. La previsione del periodo di prova deve risultare per iscritto nel contratto di prestazioni di lavoro temporaneo.
              3. Il periodo di prova è determinato in 1 giorno di effettiva prestazione per ogni dieci giorni di calendario.
              4. In ogni caso il periodo di prova non può esser inferiore a 2 giorni e superiore a 10.
              5. Le frazioni si settimana, superiori a cinque giorni si arrotondano a quelle superiori.
              6. Durante il periodo di prova ciascuna delle Parti può recedere dal contratto in qualsiasi momento, senza preavviso né relativa indennità sostitutiva. In caso di dimissioni o licenziamento durante il periodo di prova, ovvero alla fine del periodo stesso, al lavoratore spetta la retribuzione per le ore lavorate.
              7. Decorso il periodo di prova senza che nessuna delle Parti abbia dato regolare disdetta, il lavoratore ha diritto di prestare l’attività lavorativa per l’intero periodo di assegnazione, salvo sopravvenga una giusta causa di recesso.

              B) Lavoratori a tempo indeterminato
              8. Ai lavoratori temporanei a tempo indeterminato si applicano nello specifico i seguenti periodi massimi di prova:
              GRUPPO A: 6 mesi di calendario
              GRUPPO B: 50 gg. di servizio effettivo
              GRUPPO C: 30 gg. di servizio effettivo
              9. I giorni trascorsi in disponibilità non si computano come giorni lavorativi.

              Art. 19
              Trattamento Retributivo

              1. Al prestatore di lavoro temporaneo è corrisposto un trattamento non inferiore a quello cui hanno diritto i dipendenti dell’Impresa Utilizzatrice inquadrati al corrispondente livello, secondo la contrattazione collettiva applicata alla stessa.
              2. La retribuzione dei lavoratori viene liquidata con periodicità mensile, sulla base delle ore lavorate e di quelle contrattualmente dovute nel corso di ciascun mese dell’anno, assumendo come coefficiente divisore orario quello di ogni contratto collettivo applicato dalle imprese utilizzatrici.
              3. All’atto del pagamento della retribuzione viene consegnata al lavoratore una busta o prospetto equivalente, recante l’indicazione analitica dei seguenti dati:
              - ragione sociale e numero di iscrizione all’albo dell’Impresa Fornitrice;
              - nome, cognome e codice fiscale del lavoratore ;
              - mese cui la retribuzione si riferisce ;
              - singole voci ed importi costituenti la retribuzione stessa (paga base, indennità di contingenza, ecc.), nonché l’elencazione delle trattenute.
              - indicazione delle ore di assemblea maturate e fruite nell’anno solare.
              4. I periodi orari e gli importi maturati devono essere indicati con chiarezza nella busta paga mensile.
              Nella busta paga relativa alla retribuzione mensile non sono erogati i ratei maturati relativi a:
              q Ferie maturate e non godute;
              q R.O.L. maturato e non goduto;
              q Festività soppresse;
              q Tredicesima e quattordicesima maturata;
              q T.f.r. maturato.
              5. La Commissione Nazionale delle qualifiche, di cui all’art. 16, ha anche il compito di definire le ulteriori specificazioni delle voci che compongono la retribuzione.
              6. In caso di contestazione su uno o più elementi della retribuzione, sia in pendenza di rapporto di lavoro, sia dopo l’estinzione dello stesso, deve essere corrisposta al lavoratore la parte di retribuzione non contestata.
              7. Vista la obiettiva difficoltà a reperire i dati relativi alle presenze ed alle assenze dei lavoratori temporanei, la retribuzione, relativa alle missioni terminate nel mese ed a quelle in corso al termine dello stesso, è corrisposta ai lavoratori temporanei entro il giorno quindici del mese successivo. Il pagamento e la consegna della busta paga deve avvenire dal giorno 13 al giorno 15 del mese successivo, presso le filiali dell’impresa fornitrice.
              8. Le Parti convengono che, come condizione globalmente più favorevole, ad eccezione del trattamento di fine rapporto di lavoro, la maturazione dei ratei, qualsiasi sia la durata della missione, avviene in proporzione alle ore ordinarie lavorate, ed a quelle non prestate ma contrattualmente dovute, con le seguenti modalità:
              a) ratei di tredicesima e di eventuali altre mensilità aggiuntive. Per ognuna delle ore retribuite verrà corrisposto un importo per ratei di tredicesima pari all’ 8.33% della retribuzione oraria ordinaria spettante, così come determinata al precedente punto 2 e computata come segue:

              Retribuzione lorda globale di fatto
              ———————————————— x 0,833
              Divisore Orario Contrattuale Mensile

              Il suddetto importo sarà ugualmente dovuto ma riproporzionato in caso di mensilità ulteriore e diverso ammontare.

              b) La maturazione di ferie, permessi retribuiti e riduzioni orario di lavoro, nella misura prevista dai singoli C.C.N.L. applicati dalla Azienda utilizzatrice, avverrà applicando per ciascuno dei tre istituti la seguente formula:

              Ore annue spettanti
              ——————————————– x (ore lavorate + ore dovute*)
              Divisore Orario previsto dai C.C.N.L. x 12

              9. La liquidazione dei ratei, relativa all’intera missione, deve avvenire alle normali scadenze previste presso le aziende utilizzatrici, o alla cessazione del rapporto di lavoro se antecedente alle scadenze citate, sulla base del valore della retribuzione del mese in cui i ratei stessi vengono erogati.
              10. In caso di missioni di durata superiore a sei mesi, su richiesta del prestatore di lavoro temporaneo, le società di fornitura, compatibilmente con le esigenze delle imprese utilizzatrici e alle esigenze del servizio, determinano il periodo di godimento delle ferie.

              Le parti convengono che entro il trenta novembre 2002, attraverso una Commissione Paritetica verificheranno la possibilità di un diverso sistema di calcolo della retribuzione oraria ordinaria ai fini di una semplificazione del calcolo retributivo.
              *___________
              Sono “ore dovute” quelle non lavorate che retribuite, in virtù di legge o di contratto, danno diritto alla maturazione dell’istituto (per esempio: malattia, infortunio, festività infrasettimanali, etc.).

              Art. 20
              Normativa in caso di malattia o infortunio non sul lavoro

              1. Salvo il caso di giustificato e comprovato impedimento, il lavoratore ha l’obbligo di dare notizia della propria assenza alla società fornitrice da cui dipende nella giornata in cui si verifica l’evento e in caso di mancata comunicazione, trascorse 24 ore dall’inizio dell’assenza, l’assenza stessa è considerata ingiustificata.
              2. Nell’ipotesi di continuazione della malattia il lavoratore ha l’obbligo di darne immediata comunicazione all’Impresa da cui dipende.
              3. Ai sensi dell’art. 5 della legge 20 maggio 1970, n. 300, il datore di lavoro o chi ne fa le veci ha diritto di far effettuare il controllo delle assenze per infermità di malattia attraverso i servizi ispettivi degli Istituti competenti, nonché dai medici dei Servizi Sanitari indicati dalla Regione.

              Art. 21
              Obblighi del Lavoratore

              1. Il lavoratore, non oltre il terzo giorno di calendario, deve consegnare o far pervenire all’Impresa Fornitrice il certificato medico attestante l’effettivo stato d’infermità comportante l’incapacità lavorativa.
              2. In caso di prolungamento del periodo di malattia il lavoratore ha l’obbligo di far pervenire, entro 24 ore, la successiva certificazione medica.
              3. Il lavoratore assente per malattia è tenuto a rispettare scrupolosamente le prescrizioni mediche inerenti alla permanenza presso il proprio domicilio.
              4. Il lavoratore è altresì tenuto a trovarsi nel proprio domicilio dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle 19.00, al fine di consentire l’effettuazione delle visite di controllo, richieste dal datore di lavoro.
              5. Ogni mutamento d’indirizzo di reperibilità durante il periodo di malattia o infortunio non sul lavoro, deve essere tempestivamente comunicato all’azienda fornitrice

              Art. 22
              Periodo di comporto

              1. Durante la malattia il lavoratore, non in prova, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di 180 giorni in un anno solare, trascorso il quale, perdurando la malattia, il datore di lavoro può procedere al licenziamento.
              2. La conservazione del posto è prolungata, a richiesta scritta del lavoratore, per un ulteriore periodo non superiore a 120 giorni alle seguenti condizioni:
              a) che siano esibiti dal lavoratore i regolari certificati medici;
              b) che il periodo eccedente i 180 giorni sia considerato di “aspettativa senza retribuzione”.
              3. Il periodo di malattia è considerato utile ai fini del computo delle indennità di preavviso di licenziamento.
              4. Nei confronti dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato le norme relative alla conservazione del posto ed al trattamento retributivo di cui al successivo articolo sono applicabili nei limiti di scadenza del contratto di prestazioni stesso.

              Art. 23
              Trattamento economico di malattia

              1. Durante il periodo di malattia, previsto dall’articolo precedente, il lavoratore, non in prova, ha diritto, alle normali scadenze dei periodi di paga, ad una integrazione dell’indennità a carico dell’INPS da corrispondersi dal datore di lavoro, a suo carico, in modo da raggiungere complessivamente le seguenti misure:
              a) Lavoratori temporanei con contratto a tempo determinato
              Per i periodi di malattia e nei limiti di scadenza del contratto è liquidato un trattamento economico così determinato:
              · 100% della normale retribuzione giornaliera netta per i primi tre giorni di malattia;
              · 75% della normale retribuzione giornaliera netta dal 4° al 20° giorno;
              · 100% dal 21° giorno in poi della retribuzione giornaliera netta cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto.
              b) Lavoratori temporanei con contratto a tempo indeterminato
              Sono previsti gli stessi trattamenti economici stabiliti al precedente punto a) per i periodi di malattia intervenuta nel corso della missione.
              2. Decorsi i limiti di scadenza previsti per la missione e perdurando la malattia, il lavoratore temporaneo ha diritto, nei limiti della conservazione del posto, all’indennità di disponibilità contrattualmente prevista.

              Art. 24
              Perdita del trattamento economico di malattia

              1. Il ritardato invio del certificato medico e/o l’impossibilità di effettuare tempestivamente la visita medica di controllo, per cause addebitabili al lavoratore, comportano, salvo comprovati casi di impedimento da parte del lavoratore ad attenersi ai termini previsti, la riduzione del trattamento economico di malattia secondo le modalità previste dall’INPS.
              2. Il mancato reperimento del lavoratore nelle fasce orarie di reperibilità oltre all’applicazione della sanzioni previste dall’art. 5, legge 11 novembre 1983, n. 638, comma 14, comporta l’obbligo dell’immediato rientro nell’azienda utilizzatrice.
              3. In caso di mancato rientro, l’assenza è considerata ingiustificata.

              Art. 25
              Infortunio

              1. Le aziende fornitrici sono tenute ad assicurare presso l’I.N.A.I.L., contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, il personale dipendente soggetto all’obbligo assicurativo secondo le vigenti norme legislative e regolamentari.
              2. Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all’obbligo predetto ed il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell’infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all’I.N.A.I.L., il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.
              3. Per la conservazione del posto e per la risoluzione del rapporto di lavoro valgono le stesse norme di cui all’art. 22.

              Art. 26
              Trattamento economico di infortunio

              1. Ai sensi dell’art. 73 DPR 390.6.1965 n. 1124 il datore di lavoro è tenuto a corrispondere l’intera quota giornaliera della retribuzione per la giornata in cui avviene l’infortunio.
              2. A decorrere dal primo giorno successivo a quello dell’infortunio, è corrisposta dal datore di lavoro al lavoratore, assente per inabilità temporanea assoluta, derivante da infortunio sul lavoro, una integrazione della indennità corrisposta dall’I.N.A.I.L. fino a raggiungere complessivamente la misura del 100% della retribuzione netta cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento dell’attività lavorativa.
              3. L’integrazione a carico del datore di lavoro non è dovuta se l’I.N.A.I.L. non corrisponde, per qualsiasi motivo, l’indennità prevista dalla Legge.
              4. La disciplina del presente articolo è integrata dall’accordo siglato dalle parti stipulanti in data 14 marzo 2002 (protocollo allegato n.1) che prevede la corresponsione di una indennità economica, limitata nel tempo, che intervenga in caso di invalidità da infortunio che prosegua oltre la cessazione della missione e in caso di altri eventi, così come previsto dall’accordo stesso.

              Art. 27
              Affiancamento in caso di sostituzioni di lavoratori assenti

              1. Al fine di consentire il trasferimento di informazioni utili a permettere un corretto e proficuo avvicendamento tra il lavoratore sostituito, ai sensi dell’art. 1, comma 2, lettera c) della L.196/97, nonché dai CCNL delle imprese utilizzatrici, ed il lavoratore temporaneo, fermo restando quanto previsto dai contratti collettivi delle imprese utilizzatrici e con esclusione delle sostituzioni per ferie, si concorda quanto segue:
              a) è possibile anticipare l’assunzione del sostituto per un periodo fino:
              - ad un massimo di 20 giorni lavorativi per il Gruppo A
              - ad un massimo di 10 giorni lavorativi per il Gruppo B
              - ad un massimo di 5 giorni lavorativi per il Gruppo C
              In ogni caso l’anticipazione della sostituzione non può superare il 50% del periodo massimo previsto per la missione.
              b) è possibile posticipare la cessazione del rapporto del sostituto rispetto alla data prevista fino ad una settimana.
              2. L’anticipo ed il posticipo devono essere indicati sia nel contratto di fornitura che in quello di prestazione. In caso di posticipo, l’eventuale superamento del termine apposto, rientra nella fattispecie prevista dal comma 3 dell’art. 10 della Legge 196/97.
              3. L’assunzione del lavoratore temporaneo appartenente a qualsiasi gruppo (A, B, C), in sostituzione di lavoratrici e lavoratori assenti dal lavoro per la fruizione dei congedi previsti dal d.lgs. 26 marzo 2001, n. 151, può avvenire anche con un anticipo fino a due mesi rispetto al periodo di congedo.

              Art. 28
              Proroghe

              1. Con riferimento al dettato previsto all’art. 3, comma 4, della Legge 196/97, il periodo di assegnazione iniziale, può essere prorogato per un massimo di quattro volte e per una durata complessiva delle proroghe non superiore a 24 mesi, fermo restando che – agli effetti retributivi – il periodo si configura come un’unica missione.
              2. Resta inteso che nei casi di fornitura di cui alle lettere b) e c) del comma 2° dell’art. 1 della Legge 196/97, il periodo iniziale della missione può essere prorogato fino alla permanenza delle causali che lo hanno posto in essere.
              3. L’informazione al lavoratore della durata temporale della proroga va fornita, salvo motivi d’urgenza, con un anticipo di 5 giorni, rispetto alla scadenza inizialmente prevista o successivamente prorogata, e comunque mai inferiore a 2 giorni.
              4. Le proroghe devono essere formalizzate con atto scritto e con il consenso del lavoratore e sono da intendersi continuative, senza alcuna soluzione di continuità del rapporto di lavoro.
              5. Le Parti ribadiscono che la materia delle proroghe è di esclusiva competenza del presente contratto collettivo.

              Art. 29
              Interruzione della missione

              1. Nel caso in cui la missione si interrompa prima della scadenza prefissata per cause diverse da quelle previste al secondo periodo del comma 4 dell’art. 3 della Legge 196/97, fermo restando quanto previsto dal sopra citato comma in merito alla corresponsione integrale del trattamento economico originariamente previsto, l’Impresa Fornitrice può sottoporre al lavoratore le seguenti ipotesi:
              a) essere impiegato in un’altra missione, fermo restando l’utilizzo nell’ambito dell’area professionale di cui alla classificazione del personale del presente contratto, nella quale è stato originariamente inquadrato o, in questo stesso ambito professionale, sentite le OO.SS. stipulanti il presente contratto, presso la medesima impresa fornitrice;
              b) partecipare ad interventi formativi nell’ambito di progetti aziendali o programmati dall’Ente Bilaterale nella zona di residenza.

              Art. 30
              Lavoratori in disponibilità

              1. Il lavoratore, per i periodi in cui non presta attività presso aziende utilizzatrici, rimane a disposizione dell’impresa fornitrice e ha diritto a percepire, a titolo di indennità mensile di disponibilità, la somma di 516 (cinquecentosedici) euro al lordo delle ritenute di legge, fermo restando quanto previsto al comma 3, art.4 della L.196/97, comprensiva del tfr, da specificare nella lettera di assunzione; tale somma è frazionabile in quote orarie che si ottengono dividendo l’importo mensile per il divisore 173.
              2. Qualora il lavoratore a seguito dell’attività prestata nel mese percepisca una retribuzione lorda inferiore all’importo mensile lordo stabilito a titolo di indennità di disponibilità quest’ultima è corrisposta fino a concorrenza della stessa.
              3. Durante il periodo di disponibilità non può prestare alcuna attività per altre Imprese di Fornitura di lavoro temporaneo ed è inoltre tenuto al rispetto degli obblighi di fedeltà e di non concorrenza di cui agli artt. 2105 e 2106 c.c..
              4. Nei periodi di “disponibilità” il lavoratore deve essere reperibile durante il normale orario di lavoro dei lavoratori diretti dell’unità locale da cui dipende, in quanto deve poter iniziare il lavoro dopo le 12 ore successive alla chiamata. Inoltre durante tali periodi il lavoratore deve garantire la propria disponibilità per eventuali interventi formativi.
              5. Nella eventualità di mancato completamento della missione il lavoratore torna nella condizione di “disponibilità” fino ad un nuovo successivo incarico, senza l’impegno dell’Impresa Fornitrice ad un ulteriore eventuale immediato utilizzo.
              6. I periodi trascorsi in disponibilità non sono utili ai fini della maturazione dei seguenti istituti: ferie, riposi, riduzioni di orario, tredicesima mensilità, quattordicesima mensilità.

              Art. 31
              Norme Disciplinari

              1. Il lavoratore temporaneo è tenuto a rispettare le disposizioni previste dai contratti collettivi e dai regolamenti delle Imprese Utilizzatrici, a norma dell’art. 7 della Legge n. 300 del 20 maggio 1970 e dal comma 1° dell’art. 4 della Legge 196/97.
              2. L’Impresa Fornitrice provvede inoltre ad affiggere nei locali della sede e degli uffici periferici, copia del presente C.C.N.L., in modo da consentire ai lavoratori temporanei di prendere conoscenza delle norme disciplinari specifiche delle aziende fornitrici.
              3. In relazione alla particolare natura dell’attività, il datore di lavoro deve aver cura di mettere i lavoratori in condizione di evitare ogni possibile equivoco circa le persone alle quali ciascun lavoratore è tenuto a rivolgersi in casi di necessità o dalle quali ricevere le disposizioni.
              4. Il lavoratore deve svolgere con assiduità e diligenza i compiti assegnati, deve osservare scrupolosamente l’orario di lavoro, nonché conservare la più assoluta riservatezza sui dati e sui fatti di cui viene a conoscenza.
              5. L’inosservanza da parte del personale comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione all’entità delle mancanze:
              a) ammonizione verbale;
              b) ammonizione scritta;
              c) multa non superiore all’importo di 4 ore di lavoro;
              d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 5 giorni.
              6. La contestazione deve essere effettuata tempestivamente, non appena il datore di lavoro abbia ricevuto dall’Impresa Utilizzatrice gli elementi necessari per la formalizzazione dell’addebito.
              7. L’eventuale adozione del provvedimento disciplinare deve essere comunicata al lavoratore e, in copia, all’Impresa utilizzatrice, in forma scritta entro 5 giorni dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore per presentare le sue giustificazioni.
              8. In caso di addebiti di particolare gravità, che possono prefigurare il licenziamento per giusta causa, l’impresa di fornitura può disporre la sospensione cautelare non disciplinare del lavoratore con effetto immediato.
              9. Qualora nel corso della procedura sopra descritta, il rapporto di lavoro venga a cessare per scadenza del termine, i provvedimenti di ammonizione e di multa possono comunque essere adottati dal datore di lavoro, fatte salve le possibilità di ricorso del lavoratore.

              Art. 32
              Risoluzione del rapporto – Recesso lavoratori a tempo indeterminato

              a) Recesso ex art. 2118
              1. Ai sensi dell’art. 2118, c.c., qualora si verifichino le condizioni per la risoluzione del rapporto per giustificato motivo oggettivo (raggiungimento dell’età pensionabile, superamento del periodo di comporto, ecc.) ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando preavviso scritto a mezzo di lettera raccomandata con ricevuta di ritorno o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento, nei termini del preavviso di cui all’art. 33 del presente C.C.N.L..

              b) Recesso ex art. 2119 c.c.
              2. Ai sensi dell’art. 2119, c.c., ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro, prima della scadenza del termine se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (giusta causa).
              3. La comunicazione deve essere effettuata per iscritto, a mezzo di lettera raccomandata con ricevuta di ritorno o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento, contenente l’indicazione dei motivi.
              4. A titolo esemplificativo ma non esaustivo, rientrano fra le cause di cui alla precedente lettera b) del presente articolo :
              · la recidiva nella non osservanza dell’obbligo di cui al quarto capoverso dell’art. 31;
              · il diverbio litigioso seguito da vie di fatto in servizio anche fra i dipendenti, che comporti nocumento o turbativa al normale esercizio dell’attività aziendale ;
              · l’insubordinazione verso i superiori, o verso il personale dell’Impresa Utilizzatrice incaricata del coordinamento, accompagnata da comportamento oltraggioso;
              · l’irregolare dolosa scritturazione o timbratura di schede di controllo delle presenze al lavoro ;
              · l’appropriazione nel luogo di lavoro di beni aziendali o di terzi ;
              · il danneggiamento volontario di beni dell’Impresa Fornitrice/Utilizzatrice o di terzi ;
              · l’esecuzione di lavoro nell’Impresa per conto proprio o di terzi senza il permesso del soggetto referente dell’impresa utilizzatrice.
              · assenza ingiustificata per oltre tre giorni consecutivi o cinque nell’anno solare.
              5. La società di fornitura comunica per iscritto al lavoratore i fatti rilevanti ai fini del provvedimento e ne esamina le eventuali deduzioni contrarie da comunicarsi nei cinque giorni successivi alla contestazione. Ove venga applicato il licenziamento per giusta causa, esso, in caso di applicazione dell’art. 31, co. 8, ha effetto dal momento della disposta sospensione.
              6. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore che recede per giusta causa compete l’indennità di cui al successivo art. 33.

              c) Normativa
              7. Nelle Imprese comprese nelle sfere di applicazione della legge 15 luglio 1966 n.604, dall’art. 35 della legge 20 maggio 1970, n 300, e della legge 11 maggio 1990, n 108, nei confronti del personale cui si applica il presente contratto, il licenziamento può essere intimato per giusta causa (art. 2119 c.c. e lettera b) del presente contratto) o per “giustificato motivo con preavviso”, intendendosi per tale il licenziamento determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.
              8. Il datore di lavoro deve comunicare il licenziamento per iscritto, a mezzo di lettera raccomandata con ricevuta di ritorno o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento.
              In caso di licenziamento per “giustificato motivo con preavviso” il lavoratore può chiedere entro 15 giorni dalla comunicazione del licenziamento i motivi che lo hanno determinato ; in tal caso il datore di lavoro è tenuto ad indicarli per iscritto entro 7 giorni dalla richiesta.
              9. Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle norme di cui sopra è inefficace.
              10. Sono esclusi dalla sfera di applicazione del presente articolo i lavoratori in periodo di prova e quelli che siano in possesso dei requisiti di legge per avere diritto alla pensione di vecchiaia.

              d) Codice disciplinare
              11. Ai sensi e per gli effetti dell’art. 7 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, le disposizioni contenute nell’art. 31 del presente C.C.N.L., nonché quelle contenute nei regolamenti o accordi aziendali delle imprese fornitrici in materia di sanzioni disciplinari, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione nelle bacheche esposte in luogo facilmente accessibile.

              e) Nullità del licenziamento
              12. Ai sensi delle leggi vigenti, il licenziamento determinato da ragioni di sesso, credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza a un sindacato e dalla partecipazione attiva ad attività sindacali è nullo, indipendentemente dalla motivazione adottata.

              f) Nullità del licenziamento per matrimonio
              13. Ai sensi dell’art 1 della legge 9 gennaio 1963, n.7, è nullo il licenziamento della lavoratrice intimato a causa del matrimonio; a tali effetti si presume disposto per causa di matrimonio, il licenziamento intimato alla lavoratrice nel periodo intercorrente fra il giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, e la scadenza di un anno dalla celebrazione stessa.
              14. Il datore di lavoro ha facoltà di provare che il licenziamento della lavoratrice nel periodo indicato nel comma precedente non è dovuto a causa di matrimonio, ma per una delle ipotesi previste dalle lettere a), b) e c) del terzo comma dell’art.2 della legge 30 dicembre 1971, n.1204, e cioè: licenziamento per giusta causa, cessazione dell’attività dell’azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale è stato stipulato.
              15. Per quanto attiene alla disciplina delle dimissione rassegnate dalla lavoratrice nel periodo specificato nel primo comma del presente articolo, si rinvia alle norme di legge.

              Art. 33
              Preavviso Lavoratori a tempo indeterminato

              1. I termini di preavviso, a decorrere dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese, sono i seguenti :
              I) Fino a cinque anni di servizio compiuto :
              GRUPPO A 60 giorni di calendario
              GRUPPO B 30 giorni di calendario
              GRUPPO C 20 giorni di calendario
              II) Oltre cinque anni e fino a dieci anni di servizio :
              GRUPPO A 90 giorni di calendario
              GRUPPO B 45 giorni di calendario
              GRUPPO C 30 giorni di calendario
              III) Oltre i dieci anni di servizio compiuti :
              GRUPPO A 120 giorni di calendario
              GRUPPO B 60 giorni di calendario
              GRUPPO C 45 giorni di calendario

              Art. 34
              Indennità sostitutiva del preavviso lavoratori a tempo indeterminato

              1. Ai sensi del secondo comma dell’art. 2118, c.c., in caso di mancato preavviso al lavoratore è corrisposta una indennità equivalente ad un importo giornaliero, ottenuto dividendo la somma delle retribuzioni e dell’indennità di disponibilità degli ultimi 12 mesi per 365 giorni, e moltiplicando il risultato per i giorni di preavviso spettanti (vedi art. precedente).

              Art. 35
              Decorrenza e durata

              1. Il presente CCNL entra in vigore il 1.10.02 ed ha validità quadriennale salvo quanto statuito in via transitoria nel comma seguente.
              2. Le parti concordano che, ove venga stabilito un nuovo sistema di calcolo della retribuzione, la modifica decorrerà con le competenze del mese di gennaio 2003.
              3. Resta ferma la piena validità del presente contratto fino al successivo rinnovo.

              DICHIARAZIONE CONGIUNTA
              Le parti ritengono di particolare interesse quanto previsto all’art.8, L.196/97
              (Prestazioni di lavoro temporaneo e lavoratori in mobilità). Si impegnano pertanto
              ad approfondire entro i prossimi sei mesi la normativa in oggetto per valutarne le
              condizioni per una piena e coerente attuazione.

              DICHIARAZIONE CONGIUNTA
              Le parti si danno atto che le seguenti materie sono regolate:
              · per i lavoratori in missione dai CCNL delle imprese utilizzatrici
              · per i lavoratori in disponibilità dal CCNL dei lavoratori diretti
              1. tutela lavoratrici e pari opportunità,
              2. lavoratori inabili, congedi ed aspettative per matrimonio, servizio civile e militare, assistenza ai portatori di handicap.

              (dichiarazione a verbale)

              Le parti, al fine di assicurare l’effettiva ed immediata attuazione delle disposizioni di cui agli artt. 1, lett. a), e 4, concordano di affidare ad EBITEMP il compito di prendere contatti con tutti gli Enti attualmente in grado di fornire dati al fine di stipulare convenzioni per la trasmissione all’Osservatorio nazionale, in forma elettronica, degli stessi dati necessari per le informazioni di cui ai predetti artt. 1, lett. a), 4 e 8, comma 7.
              Al fine di semplificare l’attività gestionale delle imprese di fornitura di lavoro temporaneo nonché ai fini di cui al precedente art. 3, le parti chiedono che intervenga una modifica legislativa che adotti definitivamente il modello unificato.temp così come definito nel d.m. lavoro 1.9.99 e dalle successive modifiche legislative.
              Tutte le commissioni previste nel presente C.C.N.L. ivi compreso l’Osservatorio Nazionale saranno costituite entro sessanta giorni dall’entrata in vigore del contratto.

              Da inserire nell’allegato relativo all’art.9
              Il lavoratore per beneficiare di tale misura deve formulare richiesta a FORMATEMP dimostrando di aver presentato istanza di copertura contributiva all’ente previdenziale competente. FORMATEMP rimborsa, integralmente o parzialmente, il relativo costo sostenuto secondo le modalità definite in apposito regolamento.

              CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO
              per i dipendenti temporanei dalle imprese di fornitura di lavoro temporaneo

              all’Ente Bilaterale secondo le modalità ed i termini che saranno stabiliti da un apposito regolamento.