Category Archives: SUBORDINATO

Roma, 12 marzo 2009

Oggetto: Part – time verticale

Alle Filcams Regionali
e Comprensoriali
Loro Sedi

Testo Unitario

Care/i compagne/i,

in risposta ad un interpello presentato dalla Confcommercio, il Ministero del Lavoro ha fornito un’interpretazione innovativa circa l’obbligo di “indicare in modo puntuale nella lettera di assunzione la distribuzione e la collocazione di orario del lavoratore part-time con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno” sancito dall’art.2, 2° comma del D. Lgs. n. 61/2000 e successive modificazioni (norma di legge sul part-time).

Il Ministero, dopo aver riconosciuto che “sulla base di un’interpretazione formalistica della normativa vigente il contratto (di lavoro) dovrebbe pertanto sempre contenere la puntuale indicazione delle fasce di orario entro le quali si svolge la prestazione di lavoro, anche in caso di lavoro a tempo parziale di tipo verticale”, giunge poi ad una diversa conclusione “sulla base di un’interpretazione sistematica delle norme di legge, che tenga conto delle specifiche finalità perseguite dal Legislatore”, arrivando a dichiarare di non ritenere che risponda ad un obbligo di legge, limitatamente al caso di un contratto a tempo parziale di tipo verticale, “indicare le fasce orarie in cui la prestazione deve essere svolta nell’ambito della singola giornata.” (Cfr. Allegato).

Posto che è il testo della Legge che fa fede e non un’interpretazione più o meno argomentata di un funzionario ministeriale come pure il fatto che un eventuale giudice terzo chiamato a definire un contenzioso su tale materia ben difficilmente potrebbe discostarsi proprio dalla cosiddetta “interpretazione formalistica” che il Ministero ricorda, occorre aggiungere che – in ogni caso – l’obbligo in capo alle aziende di indicare in modo puntuale la distribuzione e collocazione dell’orario di lavoro per tutti i contratti di lavoro a part-time deriva anche dall’art. 69 del vigente CCNL del Terziario, della distribuzione e dei servizi, e non c’è parere ministeriale che possa autorizzare un’impresa o un datore di lavoro alla violazione di un contratto collettivo liberamente sottoscritto dalle Parti e che esse Parti medesime si impegnano a rispettare.

Pertanto le strutture in indirizzo sono invitate a segnalare alla Segreteria Nazionale eventuali iniziative aziendali difformi dal disposto di Legge e di contratto al fine di definire le opportune contromisure.

Cordiali saluti.
p. La Filcams-Cgil
Marinella Meschieri

All. 1

Roma 4 aprile 2008

Oggetto: Apprendistato accordo Per profili di consulenza specialistica

Alle Strutture Regionali e
Comprensoriali FILCAMS-CGIL

LORO SEDI

Testo Unitario

Vi informiamo che il 5 febbraio u.s. è stato siglato l’accordo con Confcommercio (in allegato), relativo all’apprendistato professionalizzante per i profili di consulenza specialistica, non previsti dall’allegato ISFOL al vigente CCNL e non regolato dalle legislazioni regionali.

L’apprendistato professionalizzante è riferito alle professioni di consulente in Risk Management & Performance Improvement, Consulente in data management & IT Process Integration e Consulente in Corporate Finance. Queste figure professionali solitamente si collocano all’interno delle aziende che si occupano di consulenza e analisi dei rischi dei network (es. Pricewaterhousecoopers,Deloitte & Touche, KPMG, Ernst & Young, ecc.).

L’accordo riduce la durata prevista dal vigente CCNL, infatti, sono previsti tre percorsi formativi con durate diverse, migliora l’inquadramento professionale e la percentuale di conferma:

· 24 mesi per chi è in possesso di laurea specialistica in discipline economiche, giuridiche, ingegneristiche e/o tecniche scientifiche; gli apprendisti saranno assunti al 3° livello per tutto il periodo di apprendistato;

· 36 mesi per chi è in possesso di laurea triennale in discipline economiche, giuridiche, ingegneristiche e/o tecniche scientifiche integrate da stage specifico attinente al profilo professionale; gli apprendisti saranno assunti al 4° livello per il 1° anno di apprendistato ed al 3° livello per il restante periodo d’apprendistato;

· 48 mesi per i titolari di laurea triennale in discipline economiche, giuridiche, ingegneristiche e/o tecniche scientifiche; gli apprendisti saranno assunti al 4° livello per il 1° anno di apprendistato ed al 3° livello per il restante periodo d’apprendistato;

· Al termine del periodo di apprendistato saranno inquadrati al 2° livello;

· La percentuale di conferma è stata elevata al 75%.

Le aziende che intendono assumere apprendisti sono tenute ad aderire agli enti bilaterali e a sottoporre i piani formativi al parere di conformità, ecc. così come previsto dal CCNL TDS.

Ci scusiamo per il ritardo con il quale vi inviamo questa circolare, ma come sapete, gli impegni in questi mesi sono stati molteplici a tutti i livelli delle nostre organizzazioni.

Cordiali saluti.


p. FILCAMS-CGIL
Marinella Meschieri

All. 4



Apprend RiskManagement.zipApprendCorpFinance.zipApprendDataMeneg.zip Protocollo IntesaApprend.zip

Roma 12 settembre 2007

Oggetto: Apprendistato e malattia
Alle Strutture regionali e
Territoriali FILCAMS-CGIL

LORO SEDI

Testo Unitario

A seguito della legge finanziaria e della circolare n. 43/07 u.s., relativa alla copertura da parte da parte dell’Inps della malattia per gli apprendisti, le segreterie nazionali hanno posto un quesito all’Istituto, (vedasi circolare del 20 marzo u.s.), poiché non era chiaro se vi era il trattamento nel periodo compreso tra il 1° gennaio (decorrenza legge finanziaria) e il 21 febbraio (data di emanazione della circolare Inps).

L’INPS ha inviato un messaggio (in allegato) con il quale chiarisce, oltre al nostro quesito, anche altri aspetti:

1) per gli eventi morbosi insorti dal 1° gennaio al 20 gennaio 07: gli apprendisti che pur non avendo inviato all’INPS l’attestazione della malattia, ma che la abbiano inviata all’azienda, sulla base delle modalità previste dal contratti collettivi nazionali di lavoro, hanno diritto all’indennità giornaliera di malattia. Le aziende potranno quindi conguagliare, secondo le prassi in uso, il trattamento di malattia corrisposto, ovvero quello spettante a carico dell’Inps per tutti i lavoratori dipendenti.

2) In considerazione del fatto che vi sono contratti collettivi nazionali o di altro livello che hanno previsto (in assenza all’epoca di copertura Inps) delle quote a carico delle aziende, l’Inps precisa che tali quote sono ad integrazione del trattamento erogato dall’istituto. Ad esempio il CCNL terziario prevede i primi 3 gg per un massimo di sei eventi morbosi all’anno una copertura a carico delle imprese pari al 60%. Non essendovi erogazione da parte dell’Inps per i primi tre giorni, le aziende sono tenute a corrispondere l’integrazione. Per i periodi successivi, qualora le percentuali previste dai contratti nazionali superino la quota erogata dall’Inps, le aziende dovranno integrare la differenza.

Cari saluti.


p. FILCAMS.CGIL
Marinella Meschieri

All. Messaggio Inps 3-04-2007, n. 8615

      Roma, 6 dicembre 2005

      Oggetto: Apprendistato fac simile parere conformità

                                Alle FILCAMS Regionali
                                e Comprensoriali

                                L O R O S E D I

      Testo unitario

      Care/i compagne/i,

      le assunzioni degli apprendisti e il relativo parere di conformità, hanno una rilevanza particolare per le conseguenze occupazionali positive che possono realizzarsi e per l’abbattimento dei costi aziendali che tale istituto produce alle aziende.

      Ci risulta che le Unioni Commercianti dei vari territori utilizzano modelli profondamente diversi tra loro.

      La stesura definitiva del CCNL Terziario ha previsto un facsimile di domanda e uno per il parere di conformità, che invitiamo venga applicato, se pur con le dovute modifiche e/o integrazioni, dipendenti da eventuali contrattazioni di 2° livello.

      Fraterni saluti.

                            p/la FILCAMS
                            Marinella Meschieri

      All. 1

ALLEGATO 13

    fac simile RICHIESTA PARERE DI CONFORMITA’ ALLA PER L’ASSUNZIONE DI APPRENDISTI
RICHIESTA PARERE DI CONFORMITA’
APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

DATI ANAGRAFICI
Ditta: ______________________________________________________________

Legale rappresentante:________________________________________________

    Sede Legale: _______________________Città_____________________________

    Sede Assunzione: ___________________Città_____________________________

    Tel.:__________________ Fax:_______________________

    P.IVA:_________________________Attività: __________________________

    Iscrizione Confcommercio: S I NO

    Con la presente, la scrivente ditta, richiede il parere di conformità in rapporto alle norme previste dalla contrattazione collettiva nazionale relative all’apprendistato per il settore Terziario, Commercio, Distribuzione e Servizi, di cui al CCNL, stipulato il 2 Luglio 2004 per n°______ apprendista/i secondo la/e seguente/i qualifica/che finale/i:

    N° __ qualifica ___________ livello entrata __ livello intermedio __livello finale ___ durata ___
    N° __ qualifica ___________ livello entrata __ livello intermedio __livello finale ___ durata ___ N° __ qualifica ___________ livello entrata __ livello intermedio __livello finale ___ durata ___ N° __ qualifica ___________ livello entrata __ livello intermedio __livello finale ___ durata ___ N° __ qualifica ___________ livello entrata __ livello intermedio __livello finale ___ durata ___ N° __ qualifica ___________ livello entrata __ livello intermedio __livello finale ___ durata ___
    DICHIARA

    §di impegnarsi a garantire agli apprendisti assunti lo svolgimento del programma di formazione previsto dalla contrattazione collettiva nazionale ed integrativa, di applicare i provvedimenti legislativi vigenti a livello nazionale e a livello regionale in materia di apprendistato e relative modalità d’espletamento dell’obbligo formativo;
    §che il numero di lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso l’azienda è di ______ ;
    §che il numero di lavoratori apprendisti in servizio presso l’azienda è di _____ ;
    § che nei precedenti 24 mesi sono stati mantenuti in servizio _______ apprendisti, corrispondenti a non meno del 70% degli apprendisti assunti ai sensi del CCNL del terziario 2 luglio 2004;
    §che la retribuzione sarà conforme a quella prevista dal vigente CCNL per i dipendenti da aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi;
    §di essere a conoscenza che il parere di conformità rilasciato resta valido fino ad eventuale modifica degli elementi e dei requisiti aziendali indicati nella presente domanda.

      Viene allegato alla presente domanda il piano formativo concernente il/i rapporto/i in questione, secondo le disposizioni previste a livello regionale.

      Dichiara infine di impegnarsi all’integrale rispetto del vigente CCNL in tutte le sue parti obbligatorie, economiche e normative, nonchè delle vigenti norme di legge in materia

    _____________, lì __________________ La Ditta
    _____________________________

                (spazio riservato alla Commissione Paritetica)

                Protocollo n° ___________________________________________ del __________________________________________________

    ALLEGATO 14

      fac simile PARERE DI CONFORMITA’ PER L’ASSUNZIONE DI APPRENDISTI

    L’Ente Bilaterale Territoriale di _______________________

    Vista la domanda del __/__/__ protocollo n._________ con la quale la ditta _____________, esercente attività di _________________.con sede in ___________, nella propria sede operativa di _____________ ha chiesto di essere autorizzata, ai sensi del CCNL per i dipendenti da aziende del terziario della distribuzione e dei servizi 02 luglio 2004 ad instaurare rapporti di apprendistato.

    Preso atto delle dichiarazioni di cui alla domanda ed in particolare di quelle concernenti:
    a)il numero dei lavoratori occupati;
    b)il mantenimento in servizio del 70% degli apprendisti i cui contratti siano scaduti nei precedenti 24 mesi;
    c)il trattamento normativo ed economico;
    d)il rispetto di tutte le condizioni di sicurezza e salute previste dalla legislazione vigente

      Esprime il proprio parere di conformità per l’instaurazione di rapporti di apprendistato con:

      n____ apprendisti per la qualifica di _______________________ durata ______
      n____ apprendisti per la qualifica di _______________________ durata ______
      n____ apprendisti per la qualifica di _______________________ durata ______
      n____ apprendisti per la qualifica di _______________________ durata ______
      n____ apprendisti per la qualifica di _______________________ durata ______

      a condizione che siano rispettate le vigenti disposizioni di legge e del CCNL per i dipendenti da aziende del terziario della distribuzione e dei servizi.

      LA COMMISSIONE PARITETICA

    Roma, 25 maggio 2005

    Oggetto: Rapporti di lavoro – Conversione DL Competitività
    Alle Filcams, Fisascat Uiltucs
    Regionali e Comprensoriali

    LORO SEDI

    Carissimi,

    come sapete il DL 14 marzo 2005, n. 35 è stato definitivamente convertito in legge il decreto sulla competitività che ha introdotto una novità in materia di apprendistato. Le altre norme (ammortizzatori sociali, disoccupazione, proroghe cigs e mobilitò, ecc.) sono rimaste invariate e vi rimandiamo ai contenuti della circolare inviatavi il 31 marzo u.s.

    In merito all’apprendistato il decreto recepisce anche se parzialmente, quello che abbiamo sempre affermato cioè la priorità della contrattazione sulla Legge. Infatti nonostante le precedenti circolai ministeriali la normativa prevede che in attesa delle relative Leggi Regionali sono validi i CCNL esistenti in materia. A tale proposito, riportiamo il testo di una lettera che le confederazioni CGIL, CISL, UIL hanno inviato alle rispettive strutture.

    Cari saluti.

    p. FILCAMS-CGIL p. FISASCAT-CISL p. UILTuCS-UIL
    Marinella Meschieri Pietro Giordano Marco Marroni

    TESTO UNITARIO CGIL, CISL, UIL

    Cari compagni ed amici,

    vi segnaliamo le novità introdotte nella fase di conversione del DL 35/05, oggi legge 80/05, che cambiano ancora una volta il quadro normativo dell’apprendistato professionalizzante. Si dispone infatti, interpolando il vecchio testo dell’articolo 49 del 276/03, che “ Fino all’approvazione della legge regionale prevista dal comma 5, la disciplina dell’apprendistato professionalizzante è rimessa ai contratti collettivi nazionali di categoria stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ».

    I punti rilevanti,ai fini di un comportamento unitariamente uniforme, a nostro avviso, sono due: da un lato non si fa cenno ad altro che ad una legge regionale come atto necessario per la definizione di normative riguardanti la formazione (quindi è cessato il periodo in cui era possibile intervenire con semplici delibere di Giunta); dall’altro si fa riferimento ai CCNL come strumento efficace “a termine”. Dato che soltanto i CCNL della distribuzione privata e cooperativa hanno compiutamente definito normative riguardo ai contenuti formativi dell’apprendistato professionalizzante, abbiamo deciso di muoverci come segue:

        richiesta di incontro urgente con gli assessori regionali;

        almeno fino a quando l’incontro non si sarà tenuto ed un percorso individuato, ed in coerenza con il disposto del comma 3 dell’art.47 del citato 276/03 (“In attesa della regolamentazione del contratto di apprendistato ai sensi del presente decreto continua ad applicarsi la vigente normativa in materia”) valgono le disposizioni contrattuali riguardanti le materie trattate e, ove tra queste non fossero stati definiti impegni riguardanti la formazione, si deve fare riferimento alle disposizioni della legge 196/97.

    Apprendistato - Accordo Filcams Fisascat e Uiltucs Lombardia.pdf

    Apprendistato Accordo-Filcams Fisascat e Uiltucs - Friuli V.Giulia.pdf

    Apprendistato Marche -2 Accordi Filcams Fisascat Uiltucs.pdf

    Apprendistato Accordo CGIL-CISL-UIL Liguria.pdf

    Verbale di stipula

      Addì 9 giugno 2004

    Tra

    CONFINDUSTRIA, CONFARTIGIANATO, CONFESERCENTI, CNA, CONFAPI, CONFSERVIZI, ABI, AGCI, ANIA, APLA, CASARTIGIANI, CIA, CLAAI, COLDIRETTI, CONFAGRICOLTURA, CONFCOOPERATIVE, CONFCOMMERCIO, CONFINTERIM, LEGACOOP, UNCI

    e

    CGIL, CISL, UIL

    [Testo dell'accordo]

      visto l’accordo-quadro europeo sul telelavoro stipulato a Bruxelles il 16 luglio 2002 tra UNICE/UEAPME, CEEP e CES e realizzato su base volontaria a seguito dell’invito rivolto alle parti sociali dalla Commissione delle Comunità europee – nell’ambito della seconda fase della consultazione relativa alla modernizzazione ed al miglioramento dei rapporti di lavoro – ad avviare negoziati in tema di telelavoro;

    vista la dichiarazione attraverso la quale le parti stipulanti l’accordo-quadro europeo sul telelavoro hanno annunciato che all’attuazione di tale accordo negli Stati Membri, negli Stati appartenenti allo Spazio Economico Europeo nonché nei Paesi candidati, provvederanno le organizzazioni aderenti alle parti firmatarie conformemente alle prassi e alle procedure nazionali proprie delle parti sociali;

    considerato che le parti in epigrafe ritengono che il telelavoro costituisce per le imprese una modalità di svolgimento della prestazione che consente di modernizzare l’organizzazione del lavoro e per i lavoratori una modalità di svolgimento della prestazione che permette di conciliare l’attività lavorativa con la vita sociale offrendo loro maggiore autonomia nell’assolvimento dei compiti loro affidati;

    considerato che se si intende utilizzare al meglio le possibilità insite nella società dell’informazione, si deve incoraggiare tale nuova forma di organizzazione del lavoro in modo tale da coniugare flessibilità e sicurezza, migliorando la qualità del lavoro ed offrendo anche alle persone disabili più ampie opportunità sul mercato del lavoro;

    considerato che l’accordo europeo mira a stabilire un quadro generale a livello europeo;

    le parti in epigrafe riconoscono che

    1. il presente accordo interconfederale costituisce attuazione, ex art. 139, paragrafo 2, del Trattato che istituisce la Comunità europea, dell’accordo-quadro europeo sul telelavoro stipulato a Bruxelles il 16 luglio 2002 tra UNICE/UEAPME, CEEP e CES di cui si allega il testo nella traduzione in lingua italiana così come concordata fra le parti in epigrafe;

    2. il telelavoro ricomprende una gamma di situazioni e di prassi ampia ed in rapida espansione. Per tale motivo le parti hanno individuato nell’accordo una definizione del telelavoro che consente di considerare diverse forme di telelavoro svolte con regolarità;

    3. l’accordo, realizzato su base volontaria, mira a stabilire un quadro generale a livello nazionale al quale le organizzazioni aderenti alle parti in epigrafe daranno applicazione conformemente alle prassi e procedure usuali proprie delle stesse parti sociali;

    4. l’applicazione dell’accordo non deve costituire valido motivo per ridurre il livello generale di tutela garantito ai lavoratori dal campo di applicazione dell’accordo medesimo. Peraltro, nel procedere alla sua applicazione si eviterà di porre inutili oneri a carico delle piccole e medie imprese.

     

    Tutto ciò premesso, le parti in epigrafe concordano:

     

    Art. 1

    Definizione e campo di applicazione

    1 Il telelavoro costituisce una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’ informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa.

    2. Il presente accordo riguarda i telelavoratori. Il telelavoratore è colui che svolge telelavoro nel senso precedentemente definito.

     

    Art 2

    Carattere volontario

    1. Il telelavoro consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessati. Esso può essere inserito nella descrizione iniziale delle prestazioni del lavoratore ovvero scaturire da un successivo impegno assunto volontariamente.

    2. In entrambi i casi il datore di lavoro provvede a fornire al telelavoratore le relative informazioni scritte, conformemente alla direttiva 91/533/CEE, ivi incluse le informazioni relative al contratto collettivo applicato ed alla descrizione della prestazione lavorativa. Le specificità del telelavoro richiedono di regola ulteriori informazioni scritte relative all’unità produttiva cui il telelavoratore è assegnato, il suo superiore diretto o le altre persone alle quali il telelavoratore può rivolgersi per questioni di natura professionale o personale, nonché le modalità cui fare riferimento.

    3. Qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale dell’attività lavorativa e qualora il datore di lavoro offra la possibilità di svolgere telelavoro, il lavoratore potrà accettare o respingere tale offerta.

    4. Qualora il lavoratore esprimesse il desiderio di voler lavorare come telelavoratore, l’imprenditore può accettare o rifiutare la richiesta.

    5. Il passaggio al telelavoro, considerato che implica unicamente l’adozione di una diversa modalità di svolgimento del lavoro, non incide, di per sé, sullo status del telelavoratore. Il rifiuto del lavoratore di optare per il telelavoro non costituisce, di per sé, motivo di risoluzione del rapporto di lavoro, né di modifica delle condizioni del rapporto di lavoro del lavoratore medesimo.

    6. Qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale della prestazione lavorativa, la decisione di passare al telelavoro è reversibile per effetto di accordo individuale e/o collettivo. La reversibilità può comportare il ritorno all’attività lavorativa nei locali del datore di lavoro su richiesta di quest’ultimo o del lavoratore.

     

    Art. 3

    Condizioni di lavoro

    1. Per quanto attiene alle condizioni di lavoro, il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti, garantiti dalla legislazione e dal contratto collettivo applicato, previsti per un lavoratore comparabile che svolge attività nei locali dell’impresa.

     

    Art. 4

    Protezione dei dati

    1. Il datore di lavoro ha la responsabilità di adottare misure appropriate, in particolare per quel che riguarda il software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore per fini professionali.

    2. Il datore di lavoro provvede ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili relative alla protezione dei dati.

    3. Il telelavoratore è responsabile del rispetto di tali norme e regole.

    4. Il datore di lavoro provvede ad informare il lavoratore, in particolare, in merito ad ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici, quali internet ed alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione, come stabilito dalla contrattazione collettiva.

     

    Art. 5

    Diritto alla riservatezza

    1. Il datore di lavoro rispetta il diritto alla riservatezza del telelavoratore.

    2. L’eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all’obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto del d.lgs. 19 settembre 1994, n. 626 di recepimento della direttiva 90/270/CEE relativa ai videoterminali.

     

    Art. 6

    Strumenti di lavoro

    1. Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e responsabilità deve essere chiaramente definita prima dell’inizio del telelavoro in conformità a quanto previsto dalla legge e dai contratti collettivi, così come ogni questione in materia di costi, tenuto conto di quanto in tal senso previsto dal successivo comma 5.

    2. Di regola, il datore di lavoro è responsabile della fornitura, dell’istallazione e della manutenzione degli strumenti necessari ad un telelavoro svolto regolarmente, salvo che il telelavoratore non faccia uso di strumenti propri.

    3. Ove il telelavoro venga svolto con regolarità, il datore di lavoro provvede alla compensazione o copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, in particolare quelli relativi alla comunicazione.

    4. Il datore di lavoro fornisce al telelavoratore i supporti tecnici necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa.

    5. Il datore di lavoro, in conformità a quanto in tal senso previsto dalla legislazione e dai contratti collettivi, nonché in base a quanto concordato ai sensi del comma 1 del presente articolo, si fa carico dei costi derivanti dalla perdita e danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché dei dati utilizzati dal telelavoratore.

    6. In caso di guasto o malfunzionamento degli strumenti di lavoro il telelavoratore dovrà darne immediato avviso alle strutture aziendali competenti.

    7. Il telelavoratore avrà debita cura degli strumenti di lavoro affidatigli e non raccoglierà né diffonderà materiale illegale via internet.

     

    Art. 7

    Salute e sicurezza

    1. Il datore di lavoro è responsabile della tutela della salute e della sicurezza professionale del telelavoratore, conformemente alla direttiva 89/391/CEE, oltre che alle direttive particolari come recepite, alla legislazione nazionale e ai contratti collettivi, in quanto applicabili.

    2. Il datore di lavoro informa il telelavoratore delle politiche aziendali in materia di salute e di sicurezza sul lavoro, in particolare in ordine all’esposizione al video. Il telelavoratore applica correttamente le direttive aziendali di sicurezza.

    3. Al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina applicabile in materia di salute e sicurezza, il datore di lavoro, le rappresentanze dei lavoratori e/o le autorità competenti hanno accesso al luogo in cui viene svolto il telelavoro, nei limiti della normativa nazionale e dei contratti collettivi. Ove il telelavoratore svolga la propria attività nel proprio domicilio, tale accesso è subordinato a preavviso ed al suo consenso, nei limiti della normativa nazionale e dei contratti collettivi.

    4. Il telelavoratore può chiedere ispezioni.

     

    Art. 8

    Organizzazione del lavoro

    1. Nell’ambito della legislazione, dei contratti collettivi e delle direttive aziendali applicabili, il telelavoratore gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro.

    2. Il carico di lavoro ed i livelli di prestazione del telelavoratore devono essere equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa.

    3. Il datore di lavoro garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell’azienda, come l’opportunità di incontrarsi regolarmente con i colleghi e di accedere alle informazioni dell’azienda.

     

    Art. 9

    Formazione

    1. I telelavoratori fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa e sono sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.

    2. Oltre alla normale formazione offerta a tutti i lavoratori, i telelavoratori ricevono una formazione specifica, mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro. Il supervisore del telelavoratore ed i suoi colleghi diretti possono parimenti aver bisogno di un addestramento professionale per tale forma di lavoro e per la sua gestione.

     

    Art. 10

    Diritti collettivi

    1. I telelavoratori hanno gli stessi diritti collettivi dei lavoratori che operano all’interno dell’azienda. Non deve essere ostacolata la comunicazione con i rappresentanti dei lavoratori.

    2. Si applicano le stesse condizioni di partecipazione e di eleggibilità alle elezioni per le istanze rappresentative dei lavoratori dove queste sono previste.

    3. I telelavoratori sono inclusi nel calcolo per determinare le soglie per gli organismi di rappresentanza dei lavoratori conformemente alla legislazione ed ai contratti collettivi.

    4. L’unità produttiva alla quale il telelavoratore sarà assegnato al fine di esercitare i suoi diritti collettivi, è precisata fin dall’inizio.

    5. I rappresentanti dei lavoratori sono informati e consultati in merito all’introduzione del telelavoro conformemente alla legislazione nazionale, alle direttive europee come recepite ed ai contratti collettivi.

     

    Art. 11

    Contrattazione collettiva

    1. Al fine di tener conto delle specifiche esigenze delle parti sociali interessate ad adottare il telelavoro, le stesse possono concludere, al livello competente, accordi che adeguino e/o integrino i principi ed i criteri definiti con il presente accordo interconfederale. Sono fatti salvi gli accordi collettivi già conclusi in materia.

    2. La contrattazione collettiva, o in assenza il contratto individuale redatto con il lavoratore, deve prevedere, ai sensi dell’art. 2, comma 6, la reversibilità della decisione di passare al telelavoro con indicazione delle relative modalità.

    3. Al fine di tener conto delle peculiari caratteristiche del telelavoro, si potrà far ricorso ad accordi specifici integrativi di natura collettiva e/o individuale.

     

    Art. 12

    Applicazione e verifica dell’accordo

    1. In caso di controversie relative all’interpretazione ed all’applicazione del presente accordo interconfederale le parti interessate potranno rivolgersi congiuntamente o separatamente alle parti firmatarie richiamate in epigrafe.

    2. Ai fini della relazione da rendere ad UNICE/UEAPME, CEEP e CES circa l’attuazione in sede nazionale dell’accordo-quadro europeo ed alla sua eventuale revisione prevista per il luglio 2007, le articolazioni territoriali/categoriali aderenti alle Confederazioni di rappresentanza delle imprese così come le Federazioni nazionali e territoriali aderenti a CGIL, CISL, UIL, provvederanno a comunicare con periodicità annuale alle parti in epigrafe, la conclusione di accordi e contratti collettivi in materia di telelavoro ed ogni utile informazione circa l’andamento di tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

    [Allegato]

     

    ALLEGATO

    ACCORDO-QUADRO EUROPEO SUL TELELAVORO

    - stipulato a Bruxelles il 16 luglio 2002 tra CES, UNICE/UEAPME e CEEP -

    (Traduzione italiana concordata tra Confindustria, Cgil, Cisl e Uil il 20 gennaio 2004)

    1. Considerazioni generali

    Nel quadro della strategia europea per l’occupazione, il Consiglio Europeo ha invitato le parti sociali a procedere alla negoziazione di accordi diretti a modernizzare l’organizzazione del lavoro, includendo intese riguardanti la flessibilità sul lavoro, finalizzati alla produttività e competitività delle imprese sul mercato ed a garantire il necessario equilibrio tra flessibilità e sicurezza.

    La Commissione delle Comunità Europee ha invitato le parti sociali, nell’ambito della seconda fase della consultazione relativa alla modernizzazione ed al miglioramento dei rapporti di lavoro, ad avviare negoziati in tema di telelavoro. Il 20 settembre 2001, la CES (unitamente al comitato di collegamento EUROCADRES/CEC), l’ UNICE/UEAPME ed il CEEP hanno annunciato di voler dare avvio a negoziati diretti al raggiungimento di un accordo alla cui attuazione negli Stati Membri nonché negli Stati appartenenti allo Spazio Economico Europeo, provvederanno i membri aderenti alle parti firmatarie. Con tali negoziati, le parti firmatarie si augurano di poter contribuire alla preparazione della transizione verso una società ed un’economia basate sulla conoscenza, conformemente a quanto deciso nel Consiglio Europeo di Lisbona.

    Il telelavoro ricomprende una gamma di situazioni e di prassi ampia ed in rapida espansione. Per tale motivo le parti sociali hanno individuato una definizione del telelavoro che consente di abbracciarne diverse forme svolte con regolarità.

    Le parti sociali vedono nel telelavoro, al tempo stesso, un mezzo per le imprese e gli enti pubblici di servizi che consente di modernizzare l’organizzazione del lavoro ed un mezzo per i lavoratori che permette di conciliare l’attività lavorativa con la vita sociale offrendo loro maggiore autonomia nell’assolvimento dei compiti loro affidati. Se l’Europa intende sfruttare al meglio le possibilità insite nella società dell’informazione, deve incoraggiare tale nuova forma di organizzazione del lavoro in modo tale da coniugare flessibilità e sicurezza, migliorando la qualità dei lavori ed offrendo alle persone disabili più ampie opportunità sul mercato del lavoro.

    Detto accordo, realizzato su base volontaria, mira a stabilire un quadro generale a livello europeo al quale i membri aderenti alle parti firmatarie daranno attuazione conformemente alle prassi e procedure nazionali proprie delle parti sociali. Le parti firmatarie invitano inoltre le organizzazioni dei paesi candidati loro aderenti ad attuare il presente accordo.

    L’attuazione del presente accordo non deve costituire valido motivo per ridurre il livello generale di tutela garantito ai lavoratori dal campo di applicazione dell’accordo medesimo. Nel procedere alla sua attuazione i membri aderenti alle parti firmatarie, eviteranno di porre inutili oneri a carico delle piccole e medie imprese.

    Il presente accordo non pregiudica il diritto delle parti sociali di concludere, a livello appropriato, incluso quello europeo, accordi che adeguino e/o integrino questo accordo, al fine di tener conto delle specifiche esigenze delle parti sociali interessate.

    2. Definizione e campo di applicazione

    Il telelavoro costituisce una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’ informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa.

    Il presente accordo riguarda i telelavoratori. Il telelavoratore è colui che svolge telelavoro nel senso precedentemente definito.

    3. Carattere volontario

    Il telelavoro consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessati. Esso può essere inserito nella descrizione iniziale delle prestazioni del lavoratore ovvero scaturire da un successivo impegno assunto volontariamente.

    In entrambi i casi il datore di lavoro provvede a fornire al telelavoratore le relative informazioni scritte, conformemente alla direttiva 91/533/CEE, ivi incluse le informazioni relative ai contratti collettivi applicabili, alla descrizione della prestazione lavorativa, etc. Le specificità del telelavoro richiedono di regola ulteriori informazioni scritte relative all’unità produttiva cui il telelavoratore è assegnato, il suo superiore diretto o le altre persone alle quali il telelavoratore può rivolgersi per questioni di natura professionale o personale, le modalità cui fare riferimento, etc.

    Qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale dell’attività lavorativa e qualora il datore di lavoro offra la possibilità di svolgere telelavoro, il lavoratore potrà accettare o respingere tale offerta.

    Qualora il lavoratore esprimesse il desiderio di voler lavorare come telelavoratore, l’imprenditore può accettare o rifiutare questa richiesta.

    Il passaggio al telelavoro, considerato che implica unicamente l’adozione di una diversa modalità di svolgimento del lavoro, non incide, di per sé, sullo status del telelavoratore. Il rifiuto del lavoratore di optare per il telelavoro non costituisce, di per sé, motivo di risoluzione del rapporto di lavoro, né di modifica delle condizioni del rapporto di lavoro del lavoratore medesimo.

    Qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale della prestazione lavorativa, la decisione di passare al telelavoro è reversibile per effetto di accordo individuale e/o collettivo. La reversibilità può comportare il ritorno all’attività lavorativa nei locali del datore di lavoro su richiesta di quest’ultimo o del lavoratore. Le modalità di tale reversibilità sono fissate mediante accordo individuale e/o collettivo.

    4. Condizioni di lavoro

    Per quanto attiene alle condizioni di lavoro, il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti, garantiti dalla legislazione e dai contratti collettivi applicabili, previsti per un lavoratore comparabile che svolge attività nei locali dell’impresa. Tuttavia, al fine di tener conto delle peculiari caratteristiche del telelavoro, si potrà far ricorso ad accordi specifici integrativi di natura collettiva e/o individuale.

    5. Protezione dei dati

    Il datore di lavoro ha la responsabilità di adottare misure appropriate, in particolare per quel che riguarda il software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore per fini professionali.

    Il datore di lavoro provvede ad informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili relative alla protezione dei dati.

    Il telelavoratore è responsabile del rispetto di tali norme e regole.

    Il datore di lavoro provvede ad informare il lavoratore, in particolare, in merito:

    - ad ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici, quali internet;

    - alle sanzioni applicabili in caso di violazione.

     

    6. Diritto alla riservatezza

    Il datore di lavoro rispetta il diritto alla riservatezza del telelavoratore.

    L’eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all’obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto della direttiva 90/270/CEE relativa ai videoterminali.

     

    7. Strumenti di lavoro

    Ogni questione in materia di strumenti di lavoro e responsabilità deve essere chiaramente definita prima dell’inizio del telelavoro, in conformità di quanto previsto dalla legge e dai contratti collettivi, così come ogni questione in materia di costi tenuto conto di quanto in tal senso previsto al successivo paragrafo 5.

    Di regola, il datore di lavoro è responsabile della fornitura, dell’istallazione e della manutenzione degli strumenti necessari ad un telelavoro svolto regolarmente, salvo che il telelavoratore non faccia uso di strumenti propri.

    Ove il telelavoro venga svolto con regolarità, il datore di lavoro provvede alla compensazione o copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, in particolare quelli relativi alla comunicazione.

    Il datore di lavoro fornisce il telelavoratore dei supporti tecnici necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa.

    Il datore di lavoro, in conformità di quanto in tal senso previsto dalla legislazione e dai contratti collettivi, nonché in base a quanto concordato ex paragrafo 1 del presente punto 7, si fa carico dei costi derivanti dalla perdita e danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché dei dati utilizzati dal telelavoratore.

    In caso di guasto o malfunzionamento degli strumenti di lavoro il telelavoratore dovrà darne immediato avviso alle strutture aziendali competenti.

    Il telelavoratore avrà debita cura degli strumenti di lavoro affidatigli e non raccoglierà né diffonderà materiale illegale via internet.

    8. Salute e sicurezza

    Il datore di lavoro è responsabile della tutela della salute e della sicurezza professionale del telelavoratore, conformemente alla direttiva 89/391/CEE, oltre che alle direttive particolari, alla legislazione nazionale e ai contratti collettivi.

    Il datore di lavoro informa il telelavoratore delle politiche aziendali in materia di salute e di sicurezza sul lavoro, in particolare in ordine all’esposizione al video. Il telelavoratore applica correttamente le direttive aziendali di sicurezza.

    Al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina applicabile in materia di salute e sicurezza, il datore di lavoro, le rappresentanze dei lavoratori e/o le autorità competenti hanno accesso al luogo in cui viene svolto il telelavoro, nei limiti della normativa nazionale e dei contratti collettivi. Ove il telelavoratore svolga la propria attività nel proprio domicilio, tale accesso è subordinato a preavviso ed al suo consenso.

    Il telelavoratore può chiedere ispezioni.

    9. Organizzazione del lavoro

    Nell’ambito della legislazione, dei contratti collettivi e delle direttive aziendali applicabili, il telelavoratore gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro.

    Il carico di lavoro ed i livelli di prestazione del telelavoratore devono essere equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa.

    Il datore di lavoro garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell’azienda, come l’opportunità di incontrarsi regolarmente con i colleghi e di accedere alle informazioni dell’azienda.

    10. Formazione

    I telelavoratori fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa e sono sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.

    I telelavoratori ricevono una formazione specifica, mirata sugli strumenti tecnici di lavoro di cui dispongono e sulle caratteristiche di tale forma di organizzazione del lavoro. Il supervisore del telelavoratore ed i suoi colleghi diretti possono parimenti aver bisogno di un addestramento professionale per tale forma di lavoro e per la sua gestione.

    11. Diritti collettivi

    I telelavoratori hanno gli stessi diritti collettivi dei lavoratori che operano all’interno dell’azienda. Non deve essere ostacolata la comunicazione con i rappresentanti dei lavoratori.

    Si applicano le stesse condizioni di partecipazione e di eleggibilità alle elezioni per le istanze rappresentative dei lavoratori dove queste sono previste.

    I telelavoratori sono inclusi nel calcolo per determinare le soglie per gli organismi di rappresentanza dei lavoratori conformemente alla legislazione europea e nazionale, così come ai contratti collettivi e prassi.

    L’unità produttiva alla quale il telelavoratore sarà assegnato al fine di esercitare i suoi diritti collettivi, è precisato fin dall’inizio.

    I rappresentanti dei lavoratori sono informati e consultati in merito all’introduzione del telelavoro conformemente alla legislazione nazionale ed europea, dei contratti collettivi e delle prassi.

    12. Attuazione e successiva verifica

    I membri dell’UNICE/UEAPME, CEEP e ETUC (unitamente al comitato di collegamento EUROCADRES/CEC) provvederanno ad attuare, nell’ambito dell’art. 139 del Trattato, il presente accordo-quadro europeo, conformemente alle procedure e prassi proprie delle parti sociali vigenti negli Stati membri.

    Tale attuazione avrà luogo entro il termine di tre anni a decorrere dalla sottoscrizione del presente accordo.

    Le organizzazioni aderenti riferiranno in merito all’attuazione del presente accordo ad un gruppo ad hoc costituito dalle parti firmatarie sotto la responsabilità del comitato per il dialogo sociale. Tale gruppo ad hoc provvederà alla stesura di una relazione congiunta in ordine alle misure di attuazione adottate. Detta relazione verrà redatta entro il quarto anno successivo alla data di conclusione del presente accordo.

    In caso di controversie riguardanti il contenuto del presente accordo, le organizzazioni aderenti potranno rivolgersi congiuntamente o separatamente alle parti firmatarie.

    Decorsi cinque anni dalla sottoscrizione del presente accordo le parti firmatarie procederanno alla sua revisione previa richiesta di una di esse.

    Il 9 marzo il Ministro del Welfare ha emanato una circolare (in allegato) interpretativa delle modifiche apportate alla normativa del part time con l’art. 46 del D. Legislativo n. 276/2003. La valutazione complessiva di tale testo non può che essere fortemente e radicalmente negativa e imporrà alle nostre federazioni di categoria di attivarsi su molteplici piani, come preciseremo tra poco, al fine di contrastare il netto peggioramento delle condizioni di vita e di lavoro che derivano per le lavoratrici e i lavoratori part time dal nuovo testo normativo, che interviene sul dispositivo del Decreto Legislativo nr. 61/2000. Qui di seguito elenchiamo gli aspetti più problematici e critici.

    1. La circolare interviene sulle norme contrattuali in vigore in materia di lavoro supplementare, siano esse nazionali, territoriali, aziendali, nonché sulle pattuizioni contenute nei contratti individuali di lavoro, facendo decadere immediatamente tutti gli accordi in vigore se in contrasto con la nuova normativa sul lavoro supplementare.
    Commento: A nostro avviso si tratta di una forzatura vergognosa, priva di valore giuridico, perché non è ammissibile che una circolare ministeriale determini disposizioni automatiche che limitano e cancellano l’autonomia delle Parti. A nostro modo di vedere un simile intervento è incostituzionale, per cui le Segreterie Nazionali approfondiranno con i legali la possibilità di adire le vie legali per far riconoscere l’incostituzionalità di tale misura. Alla luce di ciò, qualora vi siano imprese che intendano sostenere la perdita di efficacia degli accordi sottoscritti tra le Parti in tema di lavoro supplementare (e a maggior ragione in caso di interpretazioni ulteriormente estensive di tale decadenza) è necessario che le strutture territoriali e le RSA/RSU respingano con nettezza tali misure e – se necessario – avviino un’azione sindacale anche con dichiarazione di iniziative di mobilitazione, giacché non è ammissibile che si facciano saltare pezzi di accordi aziendali, nazionali, territriali che sono il frutto di scambi a suo tempo realizzati tra le Parti. I contratti di lavoro devono conservare la propria efficacia finché non vengano modificati dalle Parti che li hanno sottoscritti o giungano alla scadenza espressamente stabilita per essi. Non è accettabile un intervento dall’alto lesivo dell’autonomia negoziale dei soggetti collettivi e individuali.

    2. La circolare ribadisce che – per effetto delle modifiche apportate dall’art. 46 del d. lgs. 276/2003 all’art. 1, 3° comma del d. lgs nr. 61/2000 – tutte le RSA/RSU possono intervenire sui contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali in materia di part time, modificandone i contenuti, senza che sia necessaria la presenza dei rappresentanti territoriali delle OO. SS. Firmatarie degli accordi medesimi.
    Commento: In tal modo qualsiasi RSA, anche di un sindacato autonomo e/o di comodo, può intervenire su questa materia demolendo le tutele stabilite contrattualmente. Le strutture territoriali sono chiamate a vigilare affinché ciò non avvenga e sono invitate a comunicare alle Segreterie Nazionali ogni tipo di modifica realizzata in tal modo. D’altro canto occorre vincolare le nostre RSA/RSU a non intervenire sulle norme regolanti la prestazione dei lavoratori part time in mancanza di coinvolgimento delle strutture territoriali. Sarebbe infatti contraddittorio che noi si faccia con le aziende ciò che non riteniamo giusto che altri facciano in nostra assenza.

    3. La circolare afferma inoltre, sempre in materia di lavoro supplementare e in ordine alle clausole elastiche, che qualora nella contrattazione collettiva applicabile in azienda non siano contenute norme a tale riguardo, il datore di lavoro “può mutuare la regolamentazione contenuta in un contratto diverso da quello applicato.”
    Commento: Ciò significherebbe che qualora un nostro contratto non regolasse la materia del supplementare o delle clausole elastiche (e il secondo caso è estremamente frequente, sia a livello di CCNL che a livello di contrattazione integrativa) un datore di lavoro può scegliersi un contratto qualsiasi di suo gradimento, anche di un settore diverso o di un’altra azienda, e darvi applicazione autonoma. Anche questo aspetto suscita rilevanti dubbi di costituzionalità. Le strutture sono pertanto invitate anche in questo caso a segnalare tempestivamente ogni caso di imprese che approfittino di tale interpretazione, nonché ad attivare immediata contestazione di tali iniziative, mettendo in campo la mobilitazione e le iniziative di carattere sindacale che ritengano più opportune.

    4. In materia i lavoro supplementare la circolare afferma inoltre che “in presenza di regolamentazione collettiva non è necessario, in base all’esplicita previsione di legge, il consenso al lavoro supplementare da parte del lavratore. L’eventuale rifiuto non può in ogni caso integrare giustificato motivo di licenziamento. Il venir meno del riferimento all’illecito disciplinare contemplato nella normativa precedente deve essere interpretato nel senso che l’illegittimo rifiuto a rendere la prestazione supplementare può acquisire rilevanza disciplinare.”
    Commento: Ciò significa che il lavoro supplementare non è più volontario ma obbligatorio nei limiti previsti dalla contrattazione collettiva (vale a dire ad esempio, nel limite delle 120 ore fissate dal CCNL del Terziario e delle 180 ore stabilite nel CCNL del Turismo, o degli ulteriori limiti fissati nell’ambito della contrattazione integrativa aziendale o territoriale). Sappiamo poi che in presenza di una pluralità di infrazioni disciplinari sanzionate alcune sentenze riconoscono la possibilità di procedere a licenziamento per giustificato motivo, per cui la previsione di tutela prevista dalla legge rischia di rivelarsi incongrua nei fatti. Anche in questo caso ribadiamo che le norme previste dai contratti collettivi – anche se scaduti e in fase di rinnovo – hanno ultravigenza. Di conseguenza le intese sottoscritte conservano integralmente la propria efficacia e tutti i contratti da noi sottoscritti prescrivono la volontarietà del supplementare (o quanto meno la possibilità del lavoratore di non fornirlo in presenza di motivazioni, come nel caso del CCNL del Turismo) senza che da ciò possa derivare anche solo un richiamo disciplinare. A nostro modo di vedere questa trasformazione del lavoro supplementare da volontario a obbligatorio è in contrasto con il disposto costituzionale. Infatti, una celebre sentenza della Corte Costituzionale (la nr. 210 del 1992) ha stabilito il diritto del lavoratore con contratto part time a disporre di una programmabilità dei tempi di lavoro e di vita sia al fine di procedere alla ricerca e allo svolgimento di un’altra attività lavorativa a part time che gli consenta di integrare il proprio reddito derivante dalla prima attività a tempo parziale in modo tale da soddisfare il principio di “equità e sufficienza” della retribuzione sancito dall’art. 36 della Costituzione, sia – più in generale – al fine di consentirgli una libera organizzazione della propria vita e l’espletamento delle altre necessità connesse agli obblighi familiari. Se invece diviene obbligatoria la fornitura di centinaia di ore di supplementare all’anno su scelta autonoma del datore di lavoro tali presupposti non sono più garantiti.

    5. La circolare aggiunge che per il lavoro supplementare “a fronte del principio di libertà della forma non è richiesto che il consenso (…) sia prestato in una forma predeterminata. Pertanto il consenso, oltre che essere manifestato per fatti concludenti, potrà essere anche preventivamente acquisito ad esempio all’inizio del turno/settimana/mese.” Qualora il lavoratore rifiutasse successivamente la fornitura di lavoro supplementare non può d’altra parte essere per questo licenziato.
    Commento: Ciò significa che la fornitura di una certa quota di lavoro supplementare può essere determinata a priori, perfino nella lettera di assunzione, anche con riferimento a lunghi periodi di tempo, senza che poi sia richiesta specifica disponibilità, fornendo cioè un consenso preventivo. Ovvero che il lavoro supplementare può essere fornito senza richiesta, per semplice e tacito superamento dell’orario giornaliero/settimanale previsto nella lettera di assunzione. Questa è l’interpretazione da dare alla locuzione “per fatti concludenti”. E’ fatto concludente che alla fine del mio orario di lavoro io non me ne vado a casa, e continuo a lavorare, quindi ciò è indice di automatico consenso.

    6. La circolare indica inoltre che la contrattazione – oltre a stabilire i tetti massimi per il supplementare (che a questo punto diventano di lavoro obbligatorio, come sopra indicato) determia le causali per le quali il ricorso al supplementare è legittimo, nonché le conseguenze del superamento dei limti massimi convenuti nella contrattazione collettiva, precisando che ciò “non vincola le parti firmatarie del contratto collettivo ad individuare causali di tipo oggettivo di ricorso al lavoro supplementare, di modo che possono essere previste anche causali di tipo soggettivo” (mi serve, quindi lo fai) e che “il termine conseguenza deve essere interpretato nel senso che tali conseguenze non devono essere necessariamente di natura economica” ma possono essere costituite ad esempio da riposi compensativi senza alcuna maggiorazione. La circdolare conferma poi che il consolidamento del supplementare strutturale previsto dalla precedente normativa è cancellato.
    Commento: Sapevamo cancellata la maggiorazione del 50% per le ore di supplementare effettuate oltre i lmiti previsti dalla contrattazione collettiva. Ora ci viene suggerito che a fronte di tali ore è possibile prevedere il ricorso a soli riposi compensativi, senza maggiorazioni. Ancora una volta l’impianto si presenta coecitivo e invasivo dell’autonomia negoziale delle Parti.

    7. In tema di lavoro straordinario per i part time verticali e misti la circolare precisa che esso interviene solo al superamento dell’orario di lavoro settimanale contrattualmente previsto per i lavoratori full time, di conseguenza tutte le ore supplementari fornite fino a tale limite (le 40 o le 38 ore a seconda del contratto applicato) sono soggette al pagamento della maggiorazione prevista per il lavoro supplementare. Qualora poi i contratti prevedano la durata giornaliera dell’orario di lavoro per il full time (ma non è il caso dei nostri contratti) il pagamento del supplementare subentrerebbe anche al superamento di tale orario giornaliero.
    Commento: Posto che a questo punto dobbiamo evitare categoricamente di reintrodurre per contratto una durata normale della prestazione giornaliera del full time, questa norma costituisce un utile chiarimento perché – come probabilmente sapete – alcune aziende, tra cui da ultimo anche la AUCHAN SpA, hanno emanato disposizioni interne in cui affermavano che avrebbero corrisposto ai lavoratori con contratto a part time verticale o misto per le ore eccedenti il numero stabilito nella lettera di assunzione come orario normale la sola maggiorazione di lavoro straordinario in luogo di quella prevista per il lavoro supplementare, disapplicando in tal modo le norme contrattuali. Ci eravamo ovviamente preparati a contestare tale comportamento. A maggior ragione esso deve essere immediatamente contestato qualora venga realizzato o continui ad essere realizzato. Di tali eventi devono essere immediatamente informate le Segreterie Nazionali.

    8. In tema di clausole elastiche e flessibili la circolare si dilunga su molteplici aspetti, in parte con evidenti contraddizioni, probabilmente dovute a refusi. Ciò vale ad esempio per l’affermazione che “La clausola elastica determina un incremento definitivo della quantità della prestazione, a differenza dello straordinario o del supplementare ove si verifica un aumento temporaneo della prestazione, riferito ad ogni singola giornata nella quale viene richiesta una prestazione aggiuntiva. Tale incremento può ovviamente essere delimitato nel tempo e potrebbe anche essere solo eventuale.” Una cosa “definitiva” non può essere “delimitata nel tempo” ed “eventuale”. Probabilmente è uno sbaglio e doveva essere un “incremento definito”. Viene ovviamente confermato il venire meno delle clausole di ripensamento rispetto alla sottoscrizione delle clausole elastiche/flessibili.
    Commento: Dobbiamo evidentemente reinserire le clausole di ripensamento con la contrattazione. Ma ciò non basta. Infatti, pur dicendo che la mancata sottoscrizione dello specifico accordo sulle clausole elastiche/flessibili non può costituire giusta causa di licenziamento, il venir meno delle ipotesi di ripensamento lascia intendere che – qualora la sottoscrizione di tale specifico accordo avvenga al momento dell’assunzione – la successiva denuncia del patto da parte del lavoratore (magari perché nel frattempo ha trovato un altro lavoro a part time) potrebbe essere invocata dal datore di lavoro come giustificato motivo oggettivo di risoluzione del rapportodi lavoro, in quanto affermerebbe che è venuto meno uno degli elementi costitutivi del sinallagma realizzato nel contratto di assunzione (e potrebbero trovare giudici ben disposti a dar loro ragione). Occorre quindi informare le persone che non debbono firmare nulla e che qualsiasi accordo siglato individualmente al momento dell’assunzione potrebbe avere conseguenze nefaste.

    9. Sempre in tema di clausole flessibili la circolare “sottolinea che non integrano una ipotesi di clausola flessibile le previsioni dei contratti collettivi, stipulati dai soggetti individuati dall’art. 1, comma 3 del d. lgs. N. 61 del 2000 come modificato dall’art. 46, comma 1 del d. lgs n. 276 del 2003, che, nel determinare le modalità della prestazione lavorativa a tempo parziale, prevedano che la stessa possa essere programmata con riferimento a turni articolati su fasce orarie prestabilite di modo che ove tale indicazione sia recepita nel contratto individuale (per relationem) deve essere considerato soddisfatto il requisito della puntuale indicazione della collocazione temporale della prestazione con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.”
    Commento: Si intende con tale disposizione cercare di sanare a posteriori il contenzioso anche vertenziale suscitato successivamente all’emanazione del d. lgs n. 61/2000 rispetto ad alcuni accordi integrativi aziendali (come quello Autogrill) ovvero alle articolazione della prestazione part time per turni e fasce orarie diffusesi nella grande distribuzione. Ora si dice che tali previsioni non configurano più clausola flessibile e tali rapporti sono equiparati a rapporti ad orario rigido, pur prevedendo la possibilità per il datore d lavoro di variare la collocazione della prestazione lavorativa (vale a dire quanto meno l’ora di inizio e fine di essa). Sarà quindi assai più difficile ottenere riconoscimento vertenziale di una maggiorazione, ovvero una più puntuale indicazione dell’orario lavorativo, come avvenuto nei mesi passati con ricorsi vertenziali.

    10. La circolare dichiara che il computo in organico dei lavoratori part time deve essere realizzato tenendo conto delle ore effettivamente lavorate (comprensive di supplementare e clausole elastiche) e non sulla base del solo orario settimanale indicato nella lettera di assunzione.
    Commento: Si tratta di una norma di difficile attuazione pratica. C’è da chiedersi ad esempio cosa avverrebbe se decidessimo di richiedere a tutte le aziende di fornirci tali dati al fine di procedere all’esatta determinazione dell’organico nelle diverse unità produttive ai fini dell’esigibilità dei diritti sanciti dal Titolo III dello Statuto (diritti sondacali collettivi). L’aggravio organizzativo per le aziende sarebbe probabilmente insostenibile. La possibilità di errori e successive contestazioni da parte nostra praticamente infinita. Al momento teniamo ferma la posizione assunta nell’ambito delle trattative di rinnovo dei CCNL, per cui noi intendiamo confermare per via contrattuale il computo “per teste” e non “pro rata temporis” dei lavoratori part time ai fini dei limiti numerici fissati dal suddetto Titolo III della Legge n. 300/1970.

    11. La circolare conferma la trasformazione del diritto di precedenza da diritto collettivo a diritto individuale, che potrà essere riconosciuto solo ai lavoratori che ne facciano richiesta esplicita al momento dell’assunzione e ottengano che tale clausola sia inserita nel contratto individuale di lavoro.

    Ribadendo le osservazioni contenute nei specifici punti sopra elencati, dichiariamo che la nuova normativa sul part time, anche alla luce delle interpretazioni fornite dalla circolare ora emanata, presenta molteplici dubbi di costituzionalità, per cui stiamo già verificando la possibilità di adire alle vie legali come OO. SS. Su questa materia. Qualora emergesse che tale opportunità è preclusa (del tutto o in parte) alle OO.SS. in quanto soggetti collettivi, occorrerà individuare uno o più lavoratori disponibili ad avviare un percorso giudiziario al fine di coinvolgere la Corte Costituzionale nell’esame della legittimità delle suddette norme per la cosiddetta “via incidentale”, ossia attraverso il rinvio del quesito di legittimità costituzionale operato da parte del giudice di merito, così come avvenne a suo tempo con il processo da cui scaturì la già ricordata sentenza nr. 210/1992 della Corte Costituzionale.

    E’ altresì indispensabile prestare a ogni livello grande attenzione ai comportamenti che vengono messi in atto dalle imprese, all’applicazione che esse daranno delle norme innovate, intervenendo tempestivamente e informando in tempo reale le Segreterie Nazionali. Inoltre, considerata la posta in gioco e le trattative di rinnovo della contrattazione in corso, v’invitiamo ad effettuare assemblee rivolte specificatamente ai lavoratori part time al fine di metterli a conoscenza di quanto sopra evidenziato.

    La circolare del Ministero del lavoro

    volantino part-time.doc

    Verbale di stipula

     

    Addì 11 febbraio 2004

    tra

    CONFINDUSTRIA, CONFCOMMERCIO, CONFAPI, CONFESERCENTI, ABI, ANIA, CONFSERVIZI, CONFETRA, LEGACOOPERATIVE, CONFCOOPERATIVE, UNCI, AGCI, COLDIRETTI, CIA, CONFAGRICOLTURA, CONFARTIGIANATO, CNA, CASARTIGIANI, CLAAI, CONFINTERIM, CONFEDERTECNICA, APLA [1]

    e

    CGIL, CISL, UIL

      Note:

    1 In data 12 febbraio 2004 la Confartigianato ha diffuso un comunicato con il quale viene fatto presente che le confederazioni dell’artigianato non hanno sottoscritto il presente accordo interconfederale. Successivamente in data 3 marzo 2004 le Confederazioni dell’artigianato (CONFARTIGIANATO, CNA, CASARTIGIANI e CLAAI) hanno provveduto alla sottoscrizione.

     

    [Testo dell'accordo]

     

    premesso che:

    con il presente accordo interconfederale, cui concordemente viene attribuita efficacia transitoria e comunque sussidiaria della contrattazione collettiva, secondo i livelli e le titolarità attualmente previsti, le parti in epigrafe, ferme restando le norme di legge che disciplinano l’istituto, provvedono a definire gli elementi ritenuti essenziali per consentire ai datori di lavoro in tutti i comparti produttivi una fase di prima applicazione dei contratti di inserimento e di reinserimento previsti dal decreto legislativo n. 276/03, anche al fine di evitare che si determini una soluzione di continuità nei flussi di assunzione, specie delle cosiddette fasce deboli;

    il presente accordo interconfederale, pertanto, avrà efficacia a decorrere dall’odierna data di sottoscrizione e fino a quando non sarà sostituito dalla apposita disciplina che sarà definita dalla contrattazione collettiva ai vari livelli;

    con il presente accordo le parti in epigrafe convengono che in sede di contrattazione collettiva si affronti il tema dell’attribuzione del livello di inquadramento in correlazione alle peculiarità settoriali e/o a specifiche condizioni professionali del lavoratore;

    le parti in epigrafe – nell’intento condiviso di ottimizzare la prescrizione legislativa che subordina la possibilità di nuove assunzioni mediante contratti di inserimento alla condizione che sia stato mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento/reinserimento sia venuto a scadere nei diciotto mesi precedenti – convengono che, in sede di contrattazione collettiva e con particolare riferimento ai contratti di reinserimento, si ricerchino soluzioni atte a conseguire il mantenimento in servizio dei lavoratori, tenuto conto delle diverse specificità produttive ed organizzative e dei relativi necessari requisiti professionali, anche nell’ambito dei provvedimenti di incentivazione che dovessero essere emanati in materia;

     

    con le finalità ed alle condizioni descritte

     

    si conviene sulle seguenti modalità

     

    1. Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro.

    2. In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento ai sensi dell’art. 54, comma 1, del d.lgs. n. 276/03 si intendono per "disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni", in base a quanto stabilito all’art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 181/2000, come sostituito dall’art. 1, comma 1 del decreto legislativo n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un’attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi.

    3. Il contratto di inserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento.

    In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.

    Nel contratto verranno indicati:

    - la durata, individuata ai sensi del successivo punto 5);

    - l’eventuale periodo di prova, determinato ai sensi del successivo punto 7);

    - l’orario di lavoro, determinato in base al contratto collettivo applicato, in funzione dell’ipotesi che si tratti di un contratto a tempo pieno o a tempo parziale;

    - fermo restando quanto previsto in premessa, la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per più di due livelli rispetto alla categoria che, secondo il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato, spetta ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto.

    4. Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite.

    Nel progetto verranno indicati:

    a) la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto;

    b)la durata e le modalità della formazione.

    5. Il contratto di inserimento potrà prevedere una durata minima di nove mesi e massima di diciotto mesi, con l’eccezione dei soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico, per i quali il contratto di inserimento potrà prevedere una durata massima di trentasei mesi.

    Nell’ipotesi di reinserimento di soggetti con professionalità compatibili con il nuovo contesto organizzativo, potranno essere previste durate inferiori alla massima indicata, da definirsi in sede di contrattazione collettiva anche tenendo conto della congruità delle competenze possedute dal lavoratore con la mansione alla quale è preordinato il progetto di reinserimento.

    6. Il progetto deve prevedere una formazione teorica non inferiore a 16 ore, ripartita fra l’apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale ed accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learning, in funzione dell’adeguamento delle capacità professionali del lavoratore. La formazione antinfortunistica dovrà necessariamente essere impartita nella fase iniziale del rapporto.

    Le parti in epigrafe definiranno tutti gli aspetti utili per formulare il parere da fornire, come legislativamente stabilito, ai Ministeri competenti ai fini dell’attuazione dell’art. 2, lett. i) in tema di "libretto formativo del cittadino".

    In attesa della definizione delle modalità di attuazione del citato art. 2, lett. i), la registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato, tenendo conto anche di auspicate soluzioni che potranno essere nel frattempo individuate nell’ambito dei Fondi interprofessionali per la formazione continua.

    Le parti, infine, si riservano di verificare, nell’ambito dei Fondi interprofessionali per la formazione continua, la possibilità di sostenere anche progetti formativi per i contratti di reinserimento.

    7. Nel contratto di inserimento verrà altresì indicato:

    l’eventuale periodo di prova, così come previsto dal contratto collettivo applicato per la categoria giuridica ed il livello di inquadramento attribuiti al lavoratore in contratto di inserimento/reinserimento;

    un trattamento di malattia ed infortunio non sul lavoro disciplinato secondo quanto previsto in materia dagli accordi per la disciplina dei contratti di formazione e lavoro o, in difetto, dagli accordi collettivi applicati in azienda, riproporzionato in base alla durata del rapporto prevista dal contratto di inserimento/reinserimento, e comunque non inferiore a settanta giorni.

    8. L’applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento/reinserimento, non può comportare l’esclusione dei lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dall’utilizzazione dei servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero dal godimento delle relative indennità sostitutive eventualmente corrisposte al personale con rapporto di lavoro subordinato, nonché di tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell’effettiva prestazione lavorativa previste dal contratto collettivo applicato (lavoro a turni, notturno, festivo, ecc.).

    9. Nei casi in cui il contratto di inserimento/reinserimento venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento/reinserimento verrà computato nell’anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto, con esclusione dell’istituto degli aumenti periodici di anzianità o istituti di carattere economico ad esso assimilati e della mobilità professionale disciplinata dalle clausole dei contratti che prevedano progressioni automatiche di carriera in funzione del mero trascorrere del tempo.

    [Allegato]

     

    Al Ministro del Lavoro e

    delle Politiche Sociali

    Roma, 11 febbraio 2004

     

    Si trasmette l’allegato accordo interconfederale con il quale le parti sottoscrittrici hanno provveduto a definire gli elementi ritenuti essenziali per consentire ai datori di lavoro in tutti i comparti produttivi una fase di prima applicazione dei contratti di inserimento e di reinserimento previsti dal decreto legislativo n. 276/03.

    In quest’ambito ed in attesa della riforma degli incentivi all’occupazione di cui alle iniziative legislative in atto, le parti, considerata la transitorietà del regime di agevolazioni previsto per i contratti di inserimento/reinserimento, convengono di prospettare congiuntamente al Governo l’opportunità di destinare specifiche misure di incentivazione per le assunzioni con contratti di inserimento/reinserimento, con particolare riguardo alle prospettive della occupazione delle donne.

    Convengono altresì di proporre congiuntamente al Governo ulteriori misure di incentivazione finalizzate al mantenimento in servizio dei lavoratori assunti con detti contratti.

     

    Con osservanza

    Articoli dal n. 20 al n. 28 Decreto legislativo n. 276/2003

    Sostituisce la legge sul lavoro interinale, le agenzie per poter operare devono avere alcuni requisiti (all’incirca come prima):
    1)Un capitale sociale non inferiore a 600 mila Euro, un deposito cauzionale per due anni pari a 350 mila Euro, il 4% dei salari dei lavoratori somministrati devono essere versati a un fondo per la formazione e l’integrazione del reddito
    2)Le agenzie sono obbligate ad operare in almeno 4 regioni.
    3)Queste agenzie necessitano dell’autorizzazione del Ministero del Lavoro e saranno iscritte in un apposito albo.
    Le agenzie (che in precedenza si occupavano esclusivamente di lavoro interinale) potranno anche effettuare intermediazione di manodopera, ricerca e selezione di personale e la ricollocazione.

    E’ vietato l’utilizzo della somministrazione di lavoro nei casi di:
    a)sostituzione personale in sciopero
    b)presso unità produttive nelle quali sia operante la cigs, il contratto di solidarietà o licenziamenti collettivi negli ultimi sei mesi , riguardanti lavoratori adibiti alle stese mansioni, salvo diverse disposizioni dei CCNL
    c)nelle imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi

    La somministrazione di manodopera è possibile a tempo DETERMINATO e a tempo INDETERMINATO.

    DETERMINATOINDETERMINATO

    E’ ammesso per ragioni tecniche, organizzativeNon esistono limiti quantitativi
    Produttive, anche riferite alla attività ordinaria E’ ammessa la somministrazione per:
    Si applica il dlgs n. 368/2001 in relazioni a – Servizi di consulenza e informativa
    Percentuali, ecc.-servizi di pulizia, custodia, portineria
    – gestione biblioteche, musei, parchi

    *(Call center: protocollo nazionale sottoscrito il primo luglio 2003-letera inviataci dall’Associazione precisa che qualora le imprese utilizzassero lo staff leasing/somministrazione di manodopera il CCNL sarà applicato per intero. Ciò significa che sino a 1° settembre 2005 non avranno alcuna convenienza ad utilizzarlo)

    Il contratto di somministrazione deve essere stipulato in forma scritta e contenere:

    a)estremi autorizzazione rilasciata dal Ministero del lavoro
    b)numero lavoratori somministrati
    c)casi e ragioni di carattere tecnico, produttivo organizzativo o sostitutivo
    d)indicazione presenza rischi
    e)data inizio e durata del contratto somministrazione
    f)mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e il loro inquadramento (possono adibire comunque i lavoratori a mansioni equivalenti mediante una comunicazione scritta)
    g)indicazione luogo, orario, trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative
    h)assunzione dell’obbligo da parte dell’utilizzatore della obbligazione al pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico e versamento contributi
    i)assunzione dell’obbligo dell’utilizzatore di rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questa effettivamente sostenuti in favore dei prestatori di lavoro
    j)assunzione dell’obbligo dell’utilizzatore di comunicare al somministratore i trattamenti retributivi applicabili ai lavoratori comparabili
    k)assunzione da parte dell’utilizzatore, in caso di inadempimento del somministratore, dell’obbligo del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico nonché del versamento dei contributi previdenziali, fatto salvo il diritto alla rivalsa verso il somministratore.

    Nell’indicare quanto sopra, le parti devono recepire le indicazioni contenute nei contratti collettivi.
    In mancanza della forma scritta, con indicazione degli elementi a, b, c, e, il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori sono considerati alle dipendenze dell’utilizzatore.

    Salario/norme: i lavoratori somministrati hanno diritto ad un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a parità di mansioni, con l’eccezione dei contratti per le fasce deboli di lavoratori. L’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali.

    Computo lavoratori somministrati: non si computano negli organici delle imprese utilizzatrici ai fini delle normative di legge e di contratto

    Indennità di disponibilità: compete al lavoratore solo nel caso di somministrazione a tempo indeterminato, tale indennità non si computa ai fini di ogni istituto di legge o contratto collettiva, sarà in proporzione in caso di orario ridotto (part-time). La misura della indennità è stabilita dal contratto collettivo applicabile al somministratore e comunque non potrà essere inferiore a quanto definirà per decreto il Ministero

    Mobilità: sia per i lavoratori somministrati a tempo indeterminato che a termine, non si applica l’art. 4 delle legge 223/91. Si applica altresì la legge sui licenziamenti individuali

    Fondo per la formazione e l’integrazione al reddito: le agenzie sono obbligate a versare un contributo pari a 4% della retribuzione corrisposta ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato o indeterminato ad un fondo bilaterale appositamente costituito (manca una norma di transizione rispetto all’attuale fondo)

    Diritti sindacali: ai lavoratori delle società o imprese di somministrazione e degli appaltatori, si applicano i diritti sindacali previsti dalla legge 300/70
    Il lavoratore somministrato ha il diritto ad esercitare presso l’utilizzatore (per tutta la durata della somministrazione) i diritti di libertà e attività sindacale nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente dell’utilizzatore. Per il lavoratore somministrato che dipende da un unico somministratore ma che operano in diverse imprese, compete uno specifico diritto di riunione secondo la normativa vigente e con le modalità definite dalla contrattazione collettiva.
    Obbligo da parte dell’utilizzatore ad informare la RSU/RSA o in loro assenza le OO.SS. territoriali in merito a:
    -numero e motivi del ricorso alla somministrazione, prima della stipula del contratto (per ragioni di urgenza le informazioni saranno fornite nei 5 gg. Successivi)
    -ogni dodici mesi, anche tramite l’associazione dei datori di lavoro, il numero, i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualità dei lavoratori interessati.

    Divieti: è vietato all’impresa utilizzatrice l’assunzione di lavoratori somministrati a tempo determinato qualora percepiscano l’indennità di disponibilità.

    Lavoro intermittente art. 33 al 40 Decreto legislativo n. 276/2003

    In Italia non esiste una legislazione con la quale raffrontare queste norme, perché trattasi di una nuova ipologia d’impiego.

    Che cosa è il lavoro intermittente?
    E’ un contratto a tempo determinato o indeterminato, attraverso il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro, il quale può richiedere la prestazione nei tempi stabiliti dall’accordo individuale stipulato.

    Quando un’impresa può ricorrere al lavoro intermittente?
    Le attività in cui possono assumere con lavoro intermittente sono demandate alla contrattazione collettiva stipulati da associazione dei latori di lavoro e lavoratori, più rappresentative sul piano nazionale/territoriale. Può essere utilizzato per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente.

    Cosa succede se i contratti non regolano la materia?
    Entro cinque mesi dall’entrata in vigore della legge, il Ministero “convoca” le parti e le “assiste” al fine di promuovere l’accordo. In caso di mancato accordo entro i quattro mesi successivi il Ministero emanerà un apposito decreto tenendo conto dell’eventuale accordo interconfederale.

    Chi sono i “fortunati” che potranno accedere al lavoro intermittente?
    Il lavoro intermittente è immediatamente disponibile (nell’attesa della regolamentazione contrattuale e-o del Ministero) per:
    ·disoccupati con meno di 25 anni,
    ·lavoratori con più di 45 anni espulsi dal ciclo produttivo

    Quando è vietato il lavoro intermittente?
    Le aziende non possono assumere con questa tipologia d’impiego nei casi di:
    ·sostituzione lavoratori in sciopero,
    ·in imprese che abbiano lavoratori di pari qualifica in CIGS o contratto solidarietà (salvo che la contrattazione non disponga diversamente),
    ·in imprese che non abbiano effettuato la valutazione del rischi sulla base del d.lgs n. 626/84.

    Come deve essere il contratto all’atto dell’assunzione?
    La forma del contratto è scritta e deve prevedere:
    ·il luogo di lavoro
    ·le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore ove prevista e relativo preavviso di chiamata che non potrà essere inferiore ad un giorno lavorativo (24 ore? 8 ore?)
    ·il periodo di preavviso
    ·le condizioni economiche e normative (le stesse dei lavoratori di pari mansione)
    ·i tempi e le modalità di pagamento dell’indennità di disponibilità,
    ·eventuali misure di sicurezza specifiche da adottarsi.

    Cosa è e come funziona l’indennità di disponibilità?
    Quest’indennità è un risarcimento corrisposto al lavoratore nei periodi in cui, nell’attesa di esser utilizzato, è a disposizione del datore di lavoro.
    La misura dell’indennità è stabilita dalla contrattazione, e in ogni modo non inferiore alla misura prevista da un futuro decreto che sarà aggiornato periodicamente, sentite le parti sociali più comparativamente rappresentative sul piano nazionale.
    L’indennità è mensile ed è suddivisibile per quote orarie.
    E’ corrisposta al lavoratore per i periodi nei quali il lavoratore garantisce la disponibilità, nell’attesa di essere utilizzato. Quest’indennità non si computa sugli istituti di legge o di contratto.
    L’indennità non è erogata qualora il lavoratore si ammali o sia assente per varie ragioni.
    Lavoro intermittente sul fine settimana, ferie estive o vacanze natalizie e pasquali: l’indennità di disponibilità è corrisposta al lavoratore solo se l’azienda lo chiama. Ulteriori periodi possono essere definiti dalla contrattazione collettiva.

    Il lavoratore è obbligato a rispondere alla chiamata?
    In caso di malattia o altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore è tenuto ad informare tempestivamente l’azienda specificando il tipo di impedimento. Nel caso il lavoratore non informi l’azienda, perde il diritto all’indennità per 15 giorni, salvo diversa disposizione del contratto individuale.
    Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può comportare: il licenziamento, la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all’’assenza ingiustificata, nonché un congruo risarcimento del danno nella misura fissata dai contratti collettivi o in mancanza, dal contratto individuale.

    Contribuzione
    I contributi sono versati sull’indennità di disponibilità per il loro effettivo ammontare, derogando quindi dai minimali contributivi. Il ministero predisporrà un decreto per stabilire la retribuzione convenzionale con riferimento alla quale i lavoratori intermittenti possono versare la differenza contributiva (con quale soldi?) per i periodi in cui abbiano percepito una retribuzione inferiore rispetto a quella convenzionale.

    Diritti di informazione
    Slavo condizioni più favorevoli dei contratti collettivi, l’azienda è tenuta ad informare con cadenza annuale le RSA ove esistenti, sull’andamento del ricorso al lavoro intermittente.

    I lavoratori intermittenti si calcolano nel numero dei dipendenti?
    Sono calcolati nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre ai fini delle normative e di legge.

    Principio di non discriminazione
    Il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorai, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello a parità di mansioni svolte. Per tutta il tempo durante il quale il lavoratore resta disponibile (quindi senza lavoro), non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati, né matura alcun trattamento economico e normativo, salvo l’indennità di disponibilità.

    In sintesi, quali i demandi alla contrattazione?
    Le esigenze delle imprese all’utilizzo del lavoro intermittente, l’indennità di disponibilità, i diritti di informazione ai delegati sindacali, il congruo risarcimento del danno a favore dell’impresa a fronte dell’ingiustificato rifiuto alla chiamata, aggiungere periodi predeterminati oltre a quelli previsti per il fine settimana, ecc., introdurre il lavoro a chiamata per sostituire lavoratori in CIGS, mobilità, solidarietà.

    Lavoro ripartito decreto legislativo n. 276/2003

    Il lavoro ripartito era previsto in Italia dalla legge n. 196 ed è stato regolato in alcuni CCNL, ad esempio il terziario e il turismo. In questi settori nessun’impresa, ad oggi, lo ha utilizzato.

    Cosa è il lavoro ripartito?
    E’ un contratto di lavoro nel quale due persone sono responsabili per intero (in solido) di un’unica e identica prestazione lavorativa. Nei limiti di questa responsabilità condivisa, i due lavoratori possono sostituirsi tra loro, modificando consensualmente l’orario di lavoro indicato dal contratto. Qualora uno dei due non possa lavorare nel giorno” x” tra loro convenuto, l’altro se ne dovrà fare carico.

    Che cosa regola il lavoro ripartito?
    Il lavoro ripartito deve essere regolato dalla contrattazione collettiva, qualora la contrattazione collettiva non regoli la materia, le imprese potranno in ogni modo assumere sulla base della legge.

    La forma del contratto ripartito
    Deve essere stipulato per iscritto all’atto dell’assunzione, ai fini della prova e deve contenere:
    ·La misura percentuale della collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si preveda sia svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati, secondo le intese tra loro intercorse-fermo restando la possibilità per gli stessi di determinare discrezionalmente, in qualsiasi momento, la sostituzione tra loro e la relativa modifica dell’orario di lavoro,
    ·Il luogo di lavoro nonché il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore,
    ·Le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta dal contratto.

    Obblighi verso il datore di lavoro
    Almeno una volta la settimana, il datore di lavoro deve essere informato dell’orario di lavoro di ciascuno dei due lavoratori coinvolti.

    Può un lavoratore coobbligato farsi sostituire da un terzo?
    No, la legge lo vieta, salvo che vi sia il consenso del datore di lavoro.

    Cosa accade ad un lavoratore se l’altro si dimette o è licenziato?
    Il contratto è estinto, perché i lavoratori sono obbligati in solido, quindi se uno si dimette, l’altro può essere licenziato. Il datore di lavoro in questo caso può chiedere (può quindi anche non chiedere) al lavoratore di effettuare l’intera prestazione lavorativa.

    Cosa accede qualora entrambi i lavoratori fossero “impediti” al lavoro?
    Licenziamento ai sensi dell’art. 1256 del codice civile.

    Quale la retribuzione prevista per il lavoro ripartito?
    La retribuzione è quella definita dai contratti collettivi, gli istituti saranno riproporzionati in ragione delle ore effettivamente prestate, stessa cosa dicasi per gli istituti differiti (come per il part-time), anche i congedi parentali saranno riproporzionati. Unico istituto di cui la legge non fa menzione in caso di riproporzionamento è la maternità.

    Quali sono i diritti sindacali per questi lavoratori?
    Ciascun lavoratore ha diritto di partecipare a 10 ore annue di assemblea, la cui retribuzione è ripartita tra ciascuno dei due lavoratori nella misura delle ore di lavoro effettivamente eseguite.

    Principio di non discriminazione
    Fermi restando i divieti di discriminazione diretta e indiretta previsti dalla legislazione, il lavoratore deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte ( Quanto scritto dovrebbe essere un errore di stampa).

    Contribuzione previdenziale
    I lavoratori ripartiti, sono equiparati al rapporto di lavoro a part-time. Il calcolo dei contributi tuttavia, andrà effettuato non preventivamente ma mese per mese, salvo conguaglio alla fine dell’anno a seguito del lavoro prestato.

    PART-TIME Decreto legislativo n. 276/2003

    La legge introduce varie modifiche, tra le quali la piu’ rilevante è relativa al fatto che la contrattazione è esplicitamente subordinata alle clausole che le parti del rapporto di lavoro stabiliscono, ergo il contratto individuale. La legge prevede poi che tutti i livelli di contrattazione possono normare la materia senza alcuna gerarchia delle fonti.

    ·Le forme di part-time: rimangono le stesse: orizzontale, verticale e misto.
    ·Il part-time potrà essere anche a termine (prima poteva essere previsto solo dalla contrattazione collettiva per la causali non sostitutive),
    ·La forma del contratto: confermano che lo stesso deve essere stipulato per iscritto. Hanno cancellato l’invio all’Ispettorato del Lavoro,
    ·Il contenuto del contratto: è rimasto invariato: deve contenere l’indicazione della mansioni a cui è adibito il lavoratore, la distribuzione dell’orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno e l’eventuale periodo di prova. Hanno aggiunto che “clausole diverse sono ammesse in caso di clausole elastiche”,
    ·Clausole elastiche: rimane confermato che la contrattazione collettiva (a tutti i livelli, ) può prevederle, così come si possono prevedere delle percentuali di maggiorazione. Confermano la forma scritta, introducono per i part-time verticali e misti “la possibilità di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa”.
    Per applicare le clausole elastiche occorre il consenso del lavoratore, formalizzato da accordo scritto anche contestuale all’accordo di lavoro iniziale, il lavoratore può farsi assistere da un delegato sindacale indicato dallo stesso. Il lavoratore che rifiuta di stipulare un accordo con le clausole flessibili non può essere licenziato . Le clausole elastiche sono ammesse anche per i contratti a termine (prima l“eventuale estensione era demandata alla contrattazione collettiva). La violazione della clausola elastica da parte dell’impresa non determina mai la cessazione delle clausole stesse, ma solo indennizzi al lavoratore. Hanno modificato la comunicazione della variazione dell’orario, prima 10 gg. riducibili a 48 ore dalla contrattazione, oggi è limitato ad un preavviso di due giorni. Hanno cancellato la possibilità di recesso della clausola elastica di conseguenza gli orari convenuti e poi variati saranno “a vita”. L’elemento piu’ preoccupante delle novità introdotte è relativo al fatto che “in assenza di contratti collettivi, datore di lavoro e prestatore di lavoro, possono concordare direttamente l’adozione di clausole elastiche o flessibili”.
    · Lavoro supplementare: Confermano che per lavoro supplementare si intende quello corrispondente alle prestazioni lavorative svolte oltre l’orario di lavoro concordato ed entro i limiti del tempo pieno. La contrattazione collettiva può stabilire una percentuale di maggiorazione (hanno cancellato gli istituti differiti), il numero massimo di ore di lavoro supplementare e le relative causali (hanno cancellato il consolidamento delle ore), hanno introdotto “nonché le conseguenze del superamento dei tetti consentiti dai contratti “(questa nuova norma: può essere interpretata in vari modi: oltre ai tetti definiti si possono consolidare le ore di supplementare, si aggiungono ulteriori causali per lo splafonamento del tetto?). Confermano il fatto che il lavoro supplementare, se non è regolamentato dal contratto collettivo, per essere effettuato richiede il consenso del lavoratore. Ciò significa che entro i tetti definiti dalla contrattazione il supplementare diventa obbligatorio. Ci chiediamo se, alla luce della giurisprudenza, tale norma si costituzionale. Precisano poi che l’eventuale rifiuto del lavoratore non integra gli estremi per il licenziamento (in contraddizione con quanto scritto in precedenza) Hanno tolto: il rifiuto non costituisce infrazione disciplinare. Hanno cancellato la maggiorazione del 50% per le ore supplementari in caso di superamento dei tetti previsti dalla contrattazione.
    ·Lavoro straordinario: la vecchia legge lo prevedeva solo per i part-time verticali, hanno aggiunto i part-time misti e hanno cancellato la norma che ne prevedeva il riproporzionamento. Riteniamo che tale norma resti in quanto hanno confermato quella vecchia che prevedeva che i parti-time si calcolano sugli istituti contrattuali e di legge in proporzione all’orario di lavoro.
    ·Criteri per il calcolo dei lavoratori a part-time: hanno introdotto un peggioramento in relazione al titolo terzo della legge 300, il quale sarà calcolato in proporzione all’orario di lavoro dei part-time. Occhio quindi al monte ore permessi sindacali, ecc.(prima i lavoratori a part-time si calcolavano unità intere).
    ·Diritto di precedenza: Hanno cancellato i 50 Km. e introdotto l’area comunale. Hanno stravolto il diritto di precedenza perché in caso di assunzioni a tempo pieno è solo il contratto individuale che può prevedere un diritto di precedenza (ci sarà mai il caso di un part-time che all’atto dell’assunzione chiederà di introdurre tale diritto?). L’azienda deve informare i lavoratori a tempo pieno in caso di nuove assunzioni a part-time, nell’ambito del comune, e a “tenere” in considerazione eventuali domande per passare da f-t a p-t, a tale proposito, la contrattazione può prevedere i criteri applicativi. I lavoratori affetti da patologie oncologiche hanno riconosciuto pienamente Il diritto di passare da f.t. a p.t. e il successivo ritorno a tempo pieno.
    · Principio di non discriminazione: è rimasto invariato.
    ·Sanzioni: La mancanza o indeterminatezza del contratto non ne determina la nullità, non si dice cosa capiti, forse un indennizzo monetario, altri aspetti non chiari e hanno cancellato le sanzioni amministrative che erano già basse in passato.

    Il decreto n. 61 integrato dal n. 100 così come modificato dal decreto n. 276/2003

    L’attuale legislazione in materia di apprendistato rimane in vigore sino a quando le Regioni avranno nomato le parti di loro competenza. Gli incentivi a favore delle imprese, rimarranno in vigore sino a quando il governo li riformerà.
    L’attuale legislazione prevede una unica tipologia di apprendistato, demanda alle parti sociali la individuazione delle durate che comunque non possono essere inferiori a 18 mesi, massimo 48 mesi. Demandato poi la definizione del salario, che deve essere corrispondente alla qualifica da acquisire. Il CCNL terziario prevede oggi due binari: uno per le imprese che passano dagli enti bilaterali al fine di verificare la congruità dei contratti, verificare la percentuale di conferma e l’altro –per chi non passa dall’ente-che prevede norme restrittive in termini di durata. Il CCNL prevede inoltre un demando alla contrattazione di secondo livello e norma il salario in percentuale rispetto alla qualifica da conseguire.

    Apprendistato decreto legislativo n. 276/2003

    Le norme future a regime:

    Il rapporto di apprendistato subisce una frantumazione in tre fattispecie le nuove norme prevedono tre nuove tipologie:

    1)apprendistato per il conseguimento del diritto-dovere all’istruzione
    2)apprendistato professionalizzante
    3)apprendistato per il conseguimento del diploma di alta formazione

    Rapporto addetti-apprendisti: la norma è rimasta invariata 1 apprendista ogni lavoratore qualificato, comunque minimo 3 apprendisti

    La forma del contratto di apprendistato
    Per le tipologie 1 e 2: forma scritta del contratto, contenente indicazione della prestazione lavorativa oggetto del contratto, piano formativo individuale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del periodo di apprendistato.
    Per la terza tipologia, la regolamentazione è demandata alle Regioni

    Inquadramento professionale
    La categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per piu’ di due livelli rispetto la categoria spettante in applicazione del CCNL

    Divieti
    Per le tipologie 1 e 2: è vietato stabilire compensi per gli apprendisti secondo tariffe di cottimo.
    Durante il rapporto di apprendistato è fatto divieto al datore di lavoro di recedere dal contratto in assenza di una giusta causa o giustificato motivo.

    Licenziamento al termine del periodo di apprendistato
    Per tutte e 3 le tipologie: il lavoratore al termine del periodo di apprendistato può essere licenziato. Qualora venga assunto con un contratto a termine, sulla base del Dlgs n. 368 è escluso dalle percentuali che i CCNL potranno definire.

    Cumulabilità periodi di apprendistato
    E’ possibile sommare i periodi di apprendistato svolti nella tipologia 1 (diritto-dovere di istruzione ) con quelli della tipologia 2 (apprendistato professionalizzante), sempre nei limiti della durata prevista ovvero sei anni.

    Computo apprendisti:
    fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo gli apprendisti sono esclusi dal computo del numero dei dipendenti

    Durata dell’apprendistato

    Tipologia Durata apprendistatoEtà apprendista

    MIN.MAX.

    1) conseguimento diritto-dovere all’istruzione/3 anni15/18
    2) professionalizzante2 anni6 anni18*/29
    3) diploma di alta formazionedefinizione Regioni18*/29

    * è ammesso anche a 17 anni a condizione che siano in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della legge n. 52/2003

    Formazione professionale
    I contenuti formativi per tutte e tre le tipologie di apprendistato sono demandati alle Regioni, d’intesa con i Ministeri del lavoro e dell’Istruzione, sentite le parti sociali.
    Gli Enti Bilaterali potranno concorrere a definire le modalità di erogazione della formazione. I risultati conseguiti dall’apprendista dovranno essere registrati sul libretto formativo del lavoratore (il Ministero dovrà predisporre tale libretto)

    La formazione potrà essere interna o esterna all’impresa (prima doveva essere esterna)
    Obbligo formativo:

    TipologiaOre di formazione

    1) conseguimento diritto-dovere all’istruzioneDecisione delle Regioni
    2) professionalizzante120 ore
    3) diploma alta formazioneDecisione delle regioni

    Il contratto di inserimento è un istituto che sostituisce i contratti di formazione lavoro ed è destinato all’inserimento nel mondo del lavoro di “fasce deboli”, attraverso un progetto individuale.

    I soggetti interessati al contratto di inserimento

    ·Giovani dai 18 ai 29 anni (in concorrenza con l’apprendistato)
    ·Disoccupati di lunga durata dai 29 ai 32 anni (devono intendersi disoccupati di lunga durata coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un’attività autonoma, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi)
    ·Donne, se residenti in un territorio con un tasso di occupazione femminile inferiore del 20% a quello maschile, oppure con un tasso di disoccupazione femminile superiore al 10% di quello maschile (seguirà apposito decreto ministeriale che individuerà le aree geografiche)
    ·Lavoratori con oltre 50 anni che siano privi di un posto di lavoro,
    ·Lavoratori che desiderino riprendere un’attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due anni,
    ·Disabili gravi, fisici, mentali o psichici (per la il riferimento è la legge quadro n.104/92 per l’assistenza….)

    Le assunzione con questa tipologia di impiego possono essere effettuate da:

    ·Tutte le imprese private, i loro gruppi e i consorzi
    ·Enti di ricerca, pubblici e privati
    ·Fondazioni
    ·Società sportive, professionali, socio-culturali
    ·Organizzazioni sindacali e di tendenza

    Vincoli per le assunzioni da parte delle imprese

    Per poter assumere con questa tipologia, l’impresa deve aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei contratti attivati nei 18 mesi precedenti (dal computo sono esclusi i lavoratori che si sono dimessi, coloro che non hanno accettato la conferma e “fino a 4 contratti”). Tali vincoli non trovano applicazione qualora, nei 18 mesi precedenti alla assunzione del lavoratore, sia venuto a scadere un unico contratto di inserimento.

    La forma del contratto di inserimento

    La condizione per l’assunzione con questa tipologia è la definizione con il consenso del lavoratore, di un progetto individuale di inserimento, finalizzato all’acquisizione di competenze professionali.
    Il contratto deve essere stipulato in forma scritta e deve essere specificato il progetto individuale. Qualora manchi la forma scritta il contratto è ritenuto nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.
    Il contratto può essere stipulato sia a tempo pieno che a tempo parziale e nella lettera di assunzione deve essere precisato: la durata, l’orario di lavoro, eventuale periodo di prova, livello di inquadramento

    La durata del contratto di inserimento

    La durata non può essere inferiore a 9 mesi e non può superare i 18 mesi. Qualora il lavoratore sia affetto da disturbi mentali, psichici o disabile grave, la durata può essere estesa sino a 36 mesi.
    Proroga contratto inserimento

    Il contratto di inserimento può essere prorogato entro il limite della durata massima, non è rinnovabile tra le stesse parti

    Inquadramento professionale

    La categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per piu’ di due livelli rispetto la categoria spettante in applicazione del CCNL.

    Percentuali

    I contratti collettivi nazionali, territoriali, aziendali, possono stabilire la percentuale massima di utilizzo dei lavoratori assunti con questa tipologia. Ai contratti di inserimento si applicano le disposizioni previste dalla legge sui contratti a tempo determinato (Dlgs n. 368/2001)

    Computo lavoratori con contratti di inserimento

    Fatte salve specifiche condizioni del contratto collettivo,i I lavoratori con questa tipologia di lavoro sono esclusi dal computo del numero dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari norme e istituti

    Formazione

    L’impresa deve sottoscrivere con il lavoratore un progetto individuale di formazione e utilizzare un tutor per l’implementazione del progetto.
    Le modalità della definizione dei piani di inserimento con particolare riferimento alla realizzazione del progetto, anche in relazione ai fondi per la formazione continua, sono determinate:
    ·dai Contratti nazionali o territoriali o aziendali stipulati dalle parti sociali comparativamente piu’ rappresentative sul piano nazionale, anche all’interno degli Enti Bilaterali.
    Qualora la contrattazione, entro 5 mesi dall’entrata in vigore della legge, non abbia recepito le modalità di inserimento, il Ministero del lavoro convoca le parti e in assenza di accordo, emana un decreto tenendo conto delle “prevalenti posizioni” espresse da ciascuna della parti sociali interessate.
    La formazione effettuata dovrà esser registrata nel libretto formativo.
    In caso di gravi inadempienze nella realizzazione del progetto individuale il datore di lavoro è tenuto a versare la quota dei contributi agevolati maggiorati del 100%.

    Incentivi per le imprese

    Per i giovani tra i 18 e i 29 anni non sono previsti incentivi, per le altre fattispecie si applicano le agevolazioni contributive previste dalla legislazione vigente relativa ai contratti di formazione lavoro
    (vedasi circolare inps n. 51/04) :

    Datori di lavoro non aventi natura di impresa: centro – nord: 25% contribuzione carico d.l., mezzogiorno 50% contribuzione carico d.l.;
    Imprese del centro – nord: 25% contribuzione carico d.l., mezzogiorno contribuzione dovuta in misura fissa come per gli apprendisti;
    Imprese del settore commerciale e turistico con meno di 15 dipendenti: Centro – Nord 40% contribuzione carico d.l., Mezzogiorno contribuzione dovuta in misura fissa come per li apprendisti;
    Imprese artigiane ovunque ubicate: contribuzione dovuta in misura fissa come per gli apprendisti

    Accordo interconfederale ai sensi dell’art. 86, comma 13, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276

      Verbale di stipula

      Addì 13 novembre 2003

    tra

    Confindustria, Confcommercio, Confapi, Confesercenti, Abi, Ania, Confservizi, Confetra, Legacooperative, Unci, Agci, Coldiretti, Cia, Confagricoltura, Confartigianato, Cna, Casartigiani, Claai, Confinterim, Confedertecnica, Apla

    e

    Cgil, Cisl, Uil

    visto il comma 13 dell’art. 86 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 che affida alle associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale la definizione di uno o più accordi interconfederali per la gestione della messa a regime del medesimo decreto anche con riferimento al regime transitorio e alla attuazione dei rinvii contenuti nel medesimo decreto alla contrattazione collettiva;

    nel comune intento di continuare ad esercitare il ruolo svolto negli ultimi quindici anni sul piano della regolamentazione interconfederale degli strumenti legislativi miranti a promuovere e favorire tutte le occasioni di impiego regolare e tutelate offerte ai lavoratori ed in particolare ai giovani;

    viste le titolarità che il decreto legislativo n. 276/2003 riserva direttamente ad accordi interconfederali;

    ritenendo utile, anche sulla scorta dell’esperienza di prima attuazione della disciplina del lavoro temporaneo di cui alla legge n. 196/1997, definire intese transitorie e sussidiarie della contrattazione collettiva finalizzate a promuovere e favorire le occasioni di impiego offerte dalla nuova legislazione;

    considerato l’alto numero di progetti di formazione e lavoro presentati agli organismi preposti alla loro approvazione prima della data di entrata in vigore del decreto n. 276/2003, a decorrere dalla quale è stata stabilita l’inapplicabilità del predetto istituto al settore privato;

    considerato, altresì, che la previgente disciplina, nonché gli specifici accordi interconfederali intervenuti ai sensi dell’art. 3, ultimo periodo, della legge n. 863/1984, prevedono, di norma, un non breve arco temporale, successivo all’approvazione, nel corso del quale è possibile effettuare le assunzioni progettate;

    considerato che tale periodo di tempo è funzionale allo svolgimento delle necessarie operazioni di ricerca e selezione del personale da assumere, e la mancata attuazione di tali attività propedeutiche inciderebbe in termini negativi sulla scelta aziendale di procedere alle assunzioni;

     

    tutto ciò premesso, si conviene:

    Regime transitorio per i contratti di formazione e lavoro

     

    1. I contratti di formazione e lavoro stipulati, anche successivamente al 23 ottobre 2003, in base a progetti approvati entro tale data – ultimo giorno utile prima dell’entrata in vigore del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 – esplicano integralmente i loro effetti fino alla scadenza per ciascuno di esso prevista, conformemente alla disciplina previgente in materia di contratti di formazione e lavoro.

    2. I progetti per contratti di formazione e lavoro il cui deposito risulti avvenuto entro il 23 ottobre 2003 – ultimo giorno utile prima dell’entrata in vigore del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 – possono proseguire il loro iter di valutazione secondo le modalità precedentemente in vigore per i diversi comparti produttivi e se approvati, saranno attivati esplicando integralmente i loro effetti fino alla scadenza per ciascuno di essi prevista, conformemente alla disciplina previgente in materia.

    3. Le assunzioni saranno effettuate nell’arco di tempo previsto dalle delibere regionali o dalle intese interconfederali o settoriali che disciplinano la materia.

    Alla luce di quanto esplicitato nelle premesse, le parti confermano che il presente accordo si configura come prima intesa funzionale alla messa a regime delle disposizioni del decreto legislativo n. 276/2003.

    Il presente accordo interconfederale sarà immediatamente notificato al Ministero del lavoro e delle politiche sociali a tutti i conseguenti effetti ivi compresi i necessari interventi di copertura finanziaria derivanti dalla salvaguardia dell’occupazione giovanile assicurata dal regime transitorio adottato per l’istituto dei contratti di formazione e lavoro.

    Le parti intendono, altresì, proseguire il confronto, nel rispetto delle specificità delle diverse rappresentanze delle imprese indicate in epigrafe, sia sulle materie affidate dal legislatore alla diretta competenza del livello interconfederale, sia su altre materie nelle quali l’intervento negoziale è funzionale al comune intento di favorire e promuovere rapidamente le occasioni di impiego offerte dalla nuova legislazione.

    Eventuali intese interconfederali avranno efficacia transitoria e, comunque, sussidiaria.

    Le parti proseguiranno i lavori martedì 18 novembre alle ore 11.

    Un commento agli articoli del decreto legislativo di attuazione della legge 30/03

    Premessa

    Quello che segue è un primo commento al testo (versione reperibile sul sito www.minwelfare.it), riferito sia alle disposizioni della legge, sia al merito delle singole previsioni.

    A)Le funzioni del mercato del lavoro, i soggetti operanti, la somministrazione di lavoro, e il trasferimento d’impresa

    Art. 2 (Definizioni)

    •“intermediazione”:l’attività è riferita anche ai lavoratori disabili, cosa del tutto fuori delega;
    •“autorizzazione”: è riferita a tutti, operatori pubblici e privati, a suggello della totale equiparazione che è perseguita dal governo; ciò comporta la sostanziale residualità dei servizi pubblici all’impiego;
    •“borsa continua del lavoro”: l’accesso è libero e tale deve restare, ma non può essere libera l’implementazione (cfr. art.15 sg.);
    •“enti bilaterali”: la definizione rimanda a possibili intese separate (come sempre nel testo) in quanto è riferita alla loro costituzione da parte di “associazioni dei datori di lavoro o dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative” ( e non delle associazioni…); secondariamente non si fa alcun riferimento alla fonte contrattuale degli enti bilaterali, il che conferma quanto da noi già evidenziato a commento della legge 30, essere cioè l’attribuzione dei compiti agli enti bilaterali operata al di fuori della loro storia e fonte di legittimazione. Ciò comporta che non possono essere gli EB esistenti ad assumere i nuovi compiti, in quanto limitati in ciò dalle procedure previste dagli Statuti, ma strutture nuove alle quali non è il caso che la Cgil si dichiari disponibile a partecipare, in base alle ragioni di carattere sindacale e politico che impediscono ad un’organizzazione firmataria di CCNL di fare parte di strumenti che possono assumere carattere di concorrenzialità rispetto alla tenuta dei diritti convenuti dagli stessi CCNL. Da notare altresì il richiamo alla gestione dei fondi di formazione, posta in carico agli EB, cosa che gli Statuti dei Fondi interprofessionali non contemplano, e che interviene su materie affidate in via definitiva alle Regioni;
    •“autorizzazione ed accreditamento”: l’ambiguità dei rapporti tra accentramento ministeriale e potestà delle Regioni pervade tutto il testo, fino a sospettare che l’autorizzazione ministeriale determini oggettivamente un restringimento di spazio per l’accreditamento regionale (cfr. art.3 lettera c);
    Art.3
    ·Si evidenzia l’unico regime autorizzatorio per l’attività di somministrazione, intermediazione ecc., contro il quale è in campo un vizio di costituzionalità avanzato dalle Regioni Emilia-Romagna, Toscana e Marche.
    Artt. 4-6 (autorizzazioni per agenzie ed EB)
    •Si prevede un regime generale per le agenzie di somministrazione, che a sua volta si articola in autorizzazione per tutte le altre attività (intermediazione, ricerca del personale, outplacement, ecc.), un regime specifico per la somministrazione di lavoro a tempo indeterminato per le 15 fattispecie previste da questo testo (di cui cfr. art.20), autorizzazioni specifiche per attività di rango oggettivamente inferiore (ricerca e selezione, accompagnamento all’occupazione);
    •vengono definiti i requisiti finanziari e giuridici per l’autorizzazione (sulla falsariga di quanto previsto per il lavoro temporaneo);
    •per gli enti bilaterali non sembrerebbero sussistere vincoli economici, ma solo giuridici (assenza di condanne per gli amministratori, vincolo alla borsa per il lavoro, informazioni costanti da fornire al Ministero, ecc.) – sembrerebbe ancora che l’attività di intermediazione degli enti sia limitata ai propri associati (vincolo che sottintende sostanzialmente l’obbligo all’adesione da parte dell’impresa – cfr. anche legge 30 art.10, e il possibile conflitto con il principio di libertà sindacale di cui all’art. 39 Cost.)
    •sono autorizzate all’intermediazione anche le scuole secondarie di secondo grado, pubbliche e private, e le università, pubbliche e private, con l’unico vincolo della connessione alla Borsa continua del lavoro – si tratta di una norma, che ripete pari pari il testo della delega, ripetendo una norma inaccettabile;
    Art. 10 (divieto di indagini sulle convinzioni verso i lavoratori)
    ·il principio è sacrosanto, peraltro deriva da una Convenzione OIL, ma la scappatoia è troppo ambigua, dato che si fa eccezione al divieto per “caratteristiche che incidono sulle modalità di esecuzione dell’attività lavorativa o che costituiscono requisito essenziale e determinante ai fini dello svolgimento dell’attività lavorativa”. Probabilmente l’intenzione non è malvagia, ma il testo si presta a troppe interpretazioni.

    Art. 12 (Fondi per la formazione in capo alle agenzie di somministrazione)
    •si pone in capo alle agenzie di somministrazione un obbligo contributivo pari al 4% della retribuzione, sia per le somministrazioni a termine che per quelle a tempo indeterminato. Destinatario di tali contributi è un non meglio specificato “fondo bilaterale appositamente costituito, anche nell’ente bilaterale, dalle parti costituenti il contratto collettivo delle imprese di somministrazione del lavoro”
    a.è la sostituzione di Formatemp, senza la esplicitazione della sua soppressione?
    b.cosa è il contratto delle agenzie di somministrazione? Dato che non riguarderebbe più i soli ex lavoratori interinali, la cosa è quantomeno singolare, e va sottoposta ad una riflessione assai articolata, sul versante organizzativo come su quello contrattuale e politico, dato si sarebbe in presenza di lavoratori definitivamente a tempo indeterminato dipendenti da un soggetto definito agenzia di somministrazione, che in quanto tale avrà un settore di intervento, e pertanto un CCNL cui dare applicazione tra quelli esistenti; non solo, ma si pongono tutti i problemi di eventuale ultravigenza riguardo al CCNL per i lavoratori temporanei, siglato da NidiL,ecc.

    Artt. 13-14 (misure speciali e derogatorie per lavoratori disabili e svantaggiati)
    Si tratta di norme senza alcun legame con la legge 30, di deroga generale ai vincoli contrattuali, e pertanto inaccettabili perché infondate.

    Art.15 (Borsa continua del lavoro)

    Si tratta del “pezzo forte” del sistema, ma il testo evidenzia una contraddizione tra l’accesso libero, che è corretto, e l’immissione dei dati, che invece libera non può essere, pena il crearsi di “reti private di nominativi e disponibilità”, poi eventualmente oggetto di transazioni commerciali, il che è contraddittorio con la stessa logica della Borsa continua del lavoro.

    Art.. 20 (Agenzie di somministrazione del lavoro)

    •la legge individua 15 settori in cui, in presenza di ragioni tecniche, organizzative e produttive è possibile la somministrazione a tempo indeterminato – si tratta di settori delicatissimi (informatica, edilizia, sanità), abitualmente svolti in appalto (pulizia, ristorazione, vigilanza), nuovi e inspiegabilmente inclusi (call center), del tutto indeterminati ( tutte le nuove attività nelle aree dell’Obiettivo 1) – pertanto viene da chiedersi se non siamo in presenza di un eccesso di delega, e in ogni caso è inaccettabile l’esigibilità immediata ex lege di una norma dalle conseguenze così dirompenti;
    •per quelle somministrazioni a tempo determinato si fa riferimento al D. lgs 368/01, in particolare all’art.10 (dove già si escludono limiti quantitativi praticamente ad ogni fattispecie di ricorso ai contratti a termine) e le fattispecie riguardano anche “attività riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore” (ogni commento è superfluo!);
    •bontà loro, non si può ricorrere all’attività di somministrazione per le fattispecie per le quali non si può già ora assumere a termine (sciopero, ricorso a licenziamenti o CIG, assenza di valutazioni del rischio);
    •nulla si dice in merito alle conseguenze sui lavoratori somministrati di possibili rotture nei rapporti commerciali tra utilizzatore e somministratore: dovremo sostenere, sulla base dell’obbligatorietà in solido, che se il rapporto commerciale s’interrompe l’utilizzatore subentra nella titolarità dei rapporti (?!)

    Art. 21 (forma del contratto di somministrazione)
    •ricorso alla forma scritta, con l’unificazione delle due tipologie di contratto (commerciale e di lavoro), già previste per il ricorso al lavoro interinale, in un unico contratto, essenzialmente di natura commerciale, che deve indicare le causali, la quantità di lavoro, la durata, l’inquadramento, l’orario e i trattamenti economico-normativi applicabili, la sede di lavoro; il tutto deve essere indicato al lavoratore all’atto dell’invio in missione. In assenza di ciò la somministrazione è illecita e il rapporto costituito tra il lavoratore e l’utilizzatore.

    Art. 22 (disciplina rapporto di somministrazione)

    •in via generale il rapporto di somministrazione fa riferimento al codice civile e alle leggi in materia di lavoro; per le somministrazioni a termine il riferimento è il D. Lgs.368/01 “per quanto compatibile” (?); non è chiaro che riferimento contrattuale possano avere le “nuove attività intraprese nelle aree dell’obiettivo 1”;
    •per i periodi di somministrazione a tempo indeterminato è prevista un’indennità di disponibilità, mensile e suddividibile in quote orarie, per i periodi di mancato utilizzo della prestazione. La misura è stabilita dal contratto “applicabile al somministratore” (ma non era previsto – art. 12- un “contratto nazionale per le agenzie di somministrazione”?). L’indennità è comunque anche definita dal Ministero del lavoro, ed aggiornata periodicamente. Come in altre parti del decreto legislativo, si dice che l’indennità è esclusa dal computo “di ogni istituto di legge e di contratto”: ma ai fini previdenziali? Va sottolineato in proposito che in regime di calcolo contributivo l’esclusione produrrebbe danni rivelanti ai diritti previdenziali delle persone; in generale va altresì notato che la materia previdenziale non sembrerebbe essere compresa nell’ambito della legge delega;
    •in caso di “fine dei lavori” non si ricorre alla procedura di mobilità, ma si applica la 604/66. Non si comprende perché tutte le cessazioni di attività siano equiparate alla “fine cantiere” degli edili, peraltro neppure richiamata correttamente da questa norma;
    •in caso di somministrazione a tempo determinato, il prestatore non è computato nell’organico aziendale; il che contraddice anche la norma del D. Lgs. 368/01 riferita ai lavoratori assunti a termine per almeno nove mesi;
    •naturalmente per le somministrazioni a termine non si applicano né la disciplina sui disabili né la riserva obbligatoria dell’ex articolo 25 della legge 223/91 (attribuita alle Regioni con il D. Lgs. 297/02, quindi ulteriore ingerenza in materia ormai delegata).

    Art. 23 (tutele dei lavoratori somministrati)

    ·Il principio di base è che ai lavoratori oggetto di somministrazione spetterà un trattamento economico e normativo “complessivamente non inferiore” a quello dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore; il che è corretto in linea di principio ma non toglie le preoccupazioni riferite ad es. all’applicabilità della contrattazione di secondo livello riguardante la storia pregressa dell’impresa che avesse conferito all’esterno propri reparti, o ancora alla effettiva esigibilità delle norme costituenti il trattamento normativo pregresso;
    ·In generale, va posta attenzione alla scarsa precisione terminologica sulle titolarità negoziali di tutte le nuove forme di lavoro, che non contemplano mai la dizione classica “ le associazioni comparativamente più rappresentative”, ma sempre “contratti collettivi”; al riguardo va poi notata la continua parità di titolarità tra i livelli nazionali e quelli territoriali di contrattazione;
    ·Sulla falsariga dell’interinale si prevede un ruolo della contrattazione di secondo livello riguardo all’estensione ai lavoratori oggetto di somministrazione delle erogazioni variabili legate alla produttività dell’utilizzatore, cosa rivelatasi già di notevole difficoltà implementativa nel corso della legge 196/97;
    ·Ugualmente si riprendono le normative sull’interinale riguardo alle disposizioni sulla sicurezza, sulle differenze nelle mansioni eseguite e sul norme disciplinari;
    ·L’ultimo comma è scarsamente comprensibile, in quanto sembrerebbe vietare la possibilità di assunzione da parte dell’impresa utilizzatrice del lavoratore somministrato, se a quest’ultimo è corrisposta un’indennità di disponibilità, che però sembra essere dovuta solo nei casi di somministrazione a tempo indeterminato;

    Art. 24 (diritti sindacali dei lavoratori somministrati)

    ·Si conferma l’applicabilità dei diritti di assemblea sia presso l’impresa utilizzatrice, che per i lavoratori inviati presso più imprese utilizzatrici da parte di un’unica agenzia di somministrazione;
    ·Il numero, la durata e le mansioni dei contratti di somministrazione sono oggetto di comunicazione da parte dell’utilizzatore alle RSA/RSU o, in assenza, alle strutture sindacali territoriali;

    Art. 25 (norme previdenziali)
    ·Le agenzie sono inquadrate previdenzialmente come imprese terziarie;
    ·I contributi sono versati sull’effettivo ammontare dell’indennità di disponibilità, in deroga alle norme sui minimi contributivi; la norma sembrerebbe non compresa nell’ambito della delega e determina comunque un danno previdenziale ai lavoratori;

    Art. 27 (somministrazione irregolare)
    ·Il punto è assai delicato, e da un lato ribadisce quanto già segnalato, ossia l’obbligo dell’atto scritto per la regolarità della somministrazione, che in caso contrario si converte in dipendenza dall’utilizzatore; tuttavia il ricorso al giudice è vincolato in termini assolutamente inaccettabili, in quanto è a lui rimesso soltanto l’accertamento dell’esistenza delle ragioni che la giustificano, e non la loro sindacabilità, il che segna, a mio giudizio, una limitazione inaccettabile della titolarità dell’azione della magistratura, finalizzata a fare giocare al giudice un ruolo di mero riscontro formale, ed impedendo un sindacato di merito. Credo sia discutibile anche dal punto di vista costituzionale (la magistratura è un organo sovrano e non può subire limitazioni al proprio operato, e il diritto alla giurisdizione del cittadino non può subire limitazioni). In aggiunta, va sottolineato come lo stesso divieto di sindacabilità delle scelte d’impresa potrebbe riverberarsi sull’esistenza o meno dell’eccezionalità del ricorso della somministrazione a termine, confliggendo così con gli spazi di vertenzialità che invece, in tema di esistenza di causali, lo stesso D. Lgs 368/01 lasciava in piedi.

    Art. 29 (differenza tra appalto e somministrazione)
    ·Avendo ammesso la somministrazione (abrogando la legge 1369/60) ci si trova di fronte alla necessità di distinguerla dall’appalto, e lo si fa ammettendo in capo all’appaltatore un “esercizio pieno del potere organizzativo e direttivo” e il possesso, da parte dell’appaltatore, di “professionalità specifica corrispondente alle esigenze tecniche del servizio”: non v’è chi non veda l’estrema labilità della distinzione e quindi la sostanziale liberalizzazione delle cessioni di parti d’impresa che ne discende, cosa che va di pari passo con il successivo art.32. Si tratta pertanto di un disegno inaccettabile e da respingere in blocco.

    Art. 32 (trasferimento di ramo d’azienda)
    ·Si ricopia pedissequamente il testo del Patto per l’Italia, conferendo al cedente e al cessionario insieme il compito di definire il ramo d’azienda da trasferire al momento della sua cessione, senza che sia più richiesta una preesistente autonomia del ramo da cedere. Ciò completa, con le norme sulla somministrazione, una totale frantumabilità dell’impresa, con evidenti gravissime conseguenze sulla tutela dei diritti e sulla tenuta dello stesso sistema contrattuale. La Cgil contrasterà queste norme in modo fermo e inflessibile.

    B)Le tipologie di lavoro

    Artt 33-40 (Lavoro a chiamata)
    ·Il rapporto è definito di disponibilità per esigenze o periodi a carattere discontinuo o intermittente: l’individuazione è rimessa alla contrattazione, oppure, trascorsi sei mesi senza risultati, ad un decreto ministeriale (all’art. 40, il periodo è accorciato a cinque mesi…)
    ·Sperimentalmente il rapporto è indicato per i giovani fino a 25 anni e per gli over-45 espulsi o in via di espulsione dalle imprese – la cosa era già di fatto prevista nelle norme della 30, anche se di dubbia costituzionalità (uguaglianza dei cittadini di fronte alla legge…); come si metteranno con le eventuali incentivazioni lo si vedrà con l’AS 848-bis e relativi decreti attuativi…
    ·Il ricorso è vietato per le stesse ragioni per cui non è attivabile la somministrazione e/o il ricorso ai contratti a termine
    ·Nel contratto va indicata la durata (dato che può essere anche a termine…), le esigenze alle cui soluzioni è finalizzato il contratto e l’eventuale obbligo da parte del lavoratore a rispondere alla chiamata (cosa che determina il diritto alla corresponsione dell’indennità di disponibilità), il preavviso, che non può essere di durata inferiore ad un “giorno lavorativo” (vuol dire otto ore, 24? Una turnazione completa? Lo si misura da quando si attiva la richiesta del datore di lavoro, o dal termine della giornata in cui la richiesta si attiva? Quesiti senza risposta, per ora…)
    ·Una volta convenuto l’obbligo di risposta, il lavoratore deve avvertire il datore di lavoro di ogni impedimento a rispondere (es. malattia), in caso contrario perde per 15 giorni l’indennità
    ·Se si rifiuta ingiustificatamente di rispondere alla chiamata, il lavoratore può essere licenziato, perde l’indennità “per il periodo successivo all’ingiustificato rifiuto” (ma se lo licenzia, quando è il “periodo successivo al rifiuto”?), oltre all’eventuale pagamento di un risarcimento per il datore di lavoro (!!)
    ·La disponibilità può essere data per periodi particolari (es. ferie, natale o pasqua); in quel caso l’indennità si prende solo se il padrone ti chiama (?!) – come si vede siamo all’inversione logica del concetto di indennità di disponibilità, nel senso che il termine faceva pensare al compenso per una prestazione che non veniva richiesta ma alla cui effettuazione il lavoratore era disponibile; invece il testo la declassa a premio per la risposta, una specie di premio alla diligenza
    ·Sull’indennità i contributi sono versati sull’ammontare e non in coerenza con i minimi contributivi (cfr. sopra)
    ·Tutti gli istituti sono riproporzionati (cosa esattamente s’intende se riferito ad es. alla malattia? Che i giorni del comporto si riducono, o che cambiano anche le % dell’indennità? Il testo non chiarisce); in ogni caso è confermato il principio di non discriminazione articolato nel senso che ai lavoratori intermittenti spetteranno trattamenti economici e normativi “complessivamente non sfavorevoli” rispetto ai lavoratori di pari qualifica dell’impresa utilizzatrice (in proposito valgono le considerazioni di aleatorietà del principio già avanzate in precedenza)
    ·Il lavoratore non è titolare di alcun istituto nei periodi di attesa: e perché escluderlo da quelli di civiltà democratica (es. partecipazione alle assemblee? Eleggibilità negli organismi sindacali, ecc.?), si tratta di una norma-beffa che non è accettabile
    ·Ovviamente, non si computano per le soglie dello Statuto….

    Artt. 41 – 45 (lavoro ripartito)
    ·I lavoratori sono coobbligati in solido, per cui se uno si licenzia o viene licenziato capita la stessa cosa anche all’altro, a meno che il padrone non accetti di convertire il rapporto in uno di subordinazione normale anche a tempo parziale;
    ·I lavoratori coobbligati si regolano autonomamente rispetto all’articolazione temporale della prestazione, fermo restando che devono avvertire almeno settimanalmente il datore di lavoro dei loro intendimenti, ai fini della certificazione delle assenze; naturalmente le responsabilità per l’impossibilità della prestazione è affare che si devono risolvere tra loro;
    ·Si riconferma il principio di non discriminazione (v.sopra);
    ·Ai fini della retribuzione e dei trattamenti, il tutto viene riproporzionato (con quale difficoltà aggiuntiva sul piano amministrativo, è facile immaginare…); ai fini previdenziali si introduce un principio di accredito mese per mese del contributi, che contrasta con il principio generale della contribuzione settimanale, e non sembra compatibile con i limiti della delega, oltre a essere sicuramente penalizzante per i lavoratori;
    ·Si attribuisce ai lavoratori coobbligati un monte ore specifico di 10 ore per le assemblee, il che contrasta con il principio generale di applicazione delle norme dei CCNL, che non si vede perché debba essere sospeso per lavoratori subordinati, come pure sono quelli coobbligati – inoltre, incredibilmente, si attribuisce ai lavoratori coobbligati un solo voto in caso di referendum aziendale!

    Art. 46 (part-time)
    ·Si cancella la “giuricizzazione del modello contrattuale del 23 luglio” nonché la soluzione del problema del rapporto tra RSA/RSU e agenti contrattuali dei CCNL e dei secondi livelli territoriali, contenuta nei decreti legislativi 61/00 e 100/01. La cosa è di una gravità estrema dal punto politico, tanto più che si legifera, su questo punto, in senso opposto a quanto agitato, nella scorsa legislatura in occasione della legge sulla rappresentanza, da parte delle stesse forze oggi al governo! Infatti il combinato disposto delle correzioni da loro apportate all’art. 1 comma 3 del D.Lgs. 61/00 porta non solo a considerare di pari titolarità e potestà qualunque livello contrattuale (nazionale o territoriale), ma addirittura a non prevedere alcun legame funzionale o di assistenza tra la stipula del CCNL (o del contratto territoriale) e l’attività della RSA/RSU in azienda;
    ·I contratti a part-time sono ormai possibili, in ogni loro particolarità (comprese le clausole elastiche), anche per le assunzioni a termine (prima l’eventuale estensione era compito della contrattazione collettiva); il “peso” dei contratti a part-time è sempre rapportato al contratto ad orario normale, anche ai fini della definizione del monte ore dei permessi sindacali, oltreché naturalmente rispetto alle soglie riguardanti l’art.18;
    ·Ai fini del supplementare per il part-time orizzontale la facoltà del datore di lavoro è quella di richiederlo entro i tetti definiti contrattualmente, e di avere il consenso della persona solo se il tetto non è contemplato nei contratti; si aggiunge che il rifiuto non integra gli estremi per il licenziamento si cancella il precedente divieto anche per provvedimenti disciplinari (e dopo tre lettere di richiamo…); scompare anche la maggiorazione prevista al superamento del tetto (rimessa alla contrattazione, ma pari almeno al 50%…);
    ·Clausole elastiche: valgono solo per part-time verticali o misti, e convivono con la puntuale indicazione della durata, articolata in giorni, settimane, mesi ed anno (come da decreti precedenti); scompare il diritto al ripensamento, il preavviso di variazione è stabilito in 48 ore (era di 10 giorni comprimibile fino a 48 ore dalla contrattazione collettiva…); i contratti possono stabilire “specifiche compensazioni” (soldi? Tempo? Non si sa) per chi accetta le clausole elastiche (con il rischio forte di una rimessa alla contrattazione individuale dell’esercizio di questi diritti…)
    ·nelle clausole elastiche è anche prevista la possibilità di incrementare la durata del contratto attraverso la flessibilità; tema non sviluppato, ma delicatissimo perché determina una spinta alle imprese a comprimere verso il basso i contratti a part-time, governando l’esigenza di reddito derivante dalla scarsità di salario attraverso l’uso della “flessibilità in aumento” in modo da saturare senza costi ulteriori le esigenze produttive;
    ·sul piano sanzionatorio la mancanza o indeterminatezza del contratto non ne determina la nullità ( ma non si dice cosa capiti, presumibilmente un indennizzo monetario…); inoltre il diritto di precedenza in caso di possibilità occupazionali diventa, da diritto quale era, possibile clausola del contratto individuale; non è neppure chiara la decorrenza della sentenza del giudice che, in assenza della specificazione della durata, decreta la trasformazione a tempo pieno del rapporto
    ·le violazioni in merito alle clausole elastiche non determinano mai la cessazione delle clausole stesse, ma solo ancora indennizzi al lavoratore;

    Artt. 47 – 54 (apprendistato)

    ·il contratto di apprendistato si sfrangia in tre fattispecie:
    oper il conseguimento del diritto/dovere di istruzione e formazione
    oper il conseguimento di una qualifica professionale
    oper il conseguimento di un diploma o per percorsi di alta formazione
    ·apprendistato 1: è un rapporto evidentemente finalizzato alla riforma Moratti (predisposizione di un secondo canale alternativo all’istruzione secondaria), e si rivolge a giovani ultra quattordicenni, dura fino a tre anni, ma è rapportato sia alla qualifica da conseguire che ai crediti professionali e formativi posseduti (e quindi si configura sempre più come un contratto individuale), si svolge sulla base di contenuti formativi definiti da parte delle Regioni, d’intesa con il Ministero (costituzionalità?)
    ·apprendistato 2: è il “vecchio” apprendistato, per il conseguimento di una qualifica professionalizzante, è predisposto per persone da 18 a 29 anni, dura da un minimo di due ad un massimo di sei (sic! Ai tempi miei ci si laureava in medicina…), è ugualmente rimesso alla regolazione delle Regioni in tema di formazione;
    ·apprendistato 3: è un nuovo tipo di contratto, finalizzato al conseguimento di un diploma universitario e di alta formazione, ed è rimesso in toto alle Regioni:
    ·Norme comuni: in tutte le distinte tipologie, si ha cura di precisare che si tratta:
    oDi un contratto a durata prestabilita, senza alcun obbligo per il datore di lavoro di conferma in servizio al termine del periodo di formazione;
    oChe l’inquadramento dell’apprendista avviene a due livelli sotto quelli del qualificato corrispondente (senza dire nulla delle % salariali con cui si era fin qui normato il rapporto salariale tra apprendista e qualificato, con il rischio che le due decurtazioni si sommino!);
    oLe regolazioni formative demandate sì alle Regioni, ma sempre d’intesa con il Ministero centrale, avvengono senza alcun quadro nazionale di riferimento condiviso, con il rischio di 21 soluzioni distinte, con evidenti problemi di trasferibilità;
    oSul punto precedente in realtà il testo parla di “regolamentazione” da parte delle Regioni, con le modalità di cui sopra, che aprirebbe problemi ancora più serie di deregolazione dell’istituto;
    oRapporto 1:1 tra apprendisti e qualificati e specializzati in impresa (volendo essere pignoli, il rapporto andrebbe fatto con le aree professionali, dato che non è utile usare la quota di personale qualificato in amministrazione per coprire le esigenze di assistenza e tutoraggio in aree tecniche);
    oLa congruità della formazione è priva di riferimenti oggettivi;
    oSi sceglie esplicitamente la formazione svolta in azienda, cosa che riguarda anche il conseguimento del diritto/dovere di istruzione e formazione, e le 120 ore per l’apprendistato professionalizzante, il che è inaccettabile
    oLa cancellazione del vincolo alla formazione esterna degrada il tutto a mere pratiche di adattamento, in spregio di tutte le acquisizioni europee e della cultura formativa di questi anni;
    oLa certificazione pubblica delle competenze cede il passo all’accreditamento delle “imprese formatrici”;
    oNaturalmente gli apprendisti non concorrono alla soglia dell’art.18;
    oUtilmente si fa riferimento alla certificazione nel libretto individuale del lavoratore di ogni esperienza formativa da lui condotta;

    Artt. 55 –60 (contratto di inserimento)

    Al posto dei contratti di formazione e lavoro si introducono queste nuove tipologie che hanno le seguenti caratteristiche:
    oPopolazione di riferimento:
    oGiovani da 18 a 29 anni;
    oDisoccupati di lunga durata fino a 32 (ossia disoccupati da almeno 24 mesi)
    oDonne, in genere se il tasso d’occupazione o di disoccupazione è inferiore/superiore nella provincia alle soglie, rispettivamente, del 20 o del 10% rispetto alla popolazione maschile (ma uno va in giro con il prontuario dell’Istat e relativi aggiornamenti?);
    oDisabili fisici e mentali
    oChi può assumere:
    oEnti pubblici economici, privati, gruppi, ecc.
    oAssociazioni culturali, sportive, ecc.
    oEnti di ricerca, pubblici o/e privati (ma il pubblico non era escluso in toto da questi provvedimenti…?)
    oDurata del contratto: da nove a 18 mesi, non ripetibili “tra le stesse parti” (il che significa che un altro datore di lavoro potrebbe assumerlo di nuovo per le stesse qualifiche…)
    oFinalità: riacquistare dimestichezza con gli ambienti di lavoro dopo assenze prolungate…
    oCaratteristica del rapporto: si tratta di un rapporto individuale, segnato da un progetto individuale di inserimento
    oVincolo del 60%: la norma di garanzia (si può assumere con nuovi contratti di inserimento se se ne è mantenuto in servizio il 60% dei precedenti) viene accompagnata da un’inaccettabile franchigia di 4 contratti non confermati “a prescindere”: è evidente non solo l’inaccettabilità politica, ma anche la inaccettabilità giuridica di una norma che reintroduce, in sostanza, il licenziamento ad nutum, al solo scopo di una possibilità selezionatrice a favore dell’impresa
    oRuolo bilateralità: predisporre, anche con il contributo dei fondi dello 0,30 (?) le modalità di definizione dei piani di cui sopra
    oCaratteristiche contrattuali: inquadramento a due livelli inferiore, incommutabilità ai fini dell’art.18, proroga durata del contratto in caso di servizio militare o civile, o per maternità

    Artt. 61 – 69 (Lavoro a progetto)

    oDefinizione: si conferma che il rapporto deve essere finalizzato alla definizione di un progetto, di fasi di esso, o di programmi di lavoro e di fasi di essi, quindi si potrebbe presumere che abbiano sempre una durata, predefinita o determinabile; è agevole immaginare che i progetti o i programmi possano essere ad es. ricorrenti, continuativi e che quindi la stessa definizione possa essere aggirata con facilità;
    oRaccordo con il committente: è quest’ultimo a definire le caratteristiche del progetto, è il collaboratore a doverlo svolgere senza tempi prefissati o supervisioni gerarchiche (già visto ai tempi della Smuraglia) – i tempi non prefissati è dizione poco rigorosa, che credo significhi un oggettivo raccordo senza eccessivi vincoli con l’organizzazione del lavoro del committente;
    oCorrispettivo: qui sì che si compie un salto, il riferimento è per le tariffe in vigore per il lavoro autonomo
    oDiritti: siamo a poco più di zero. Infatti:
    oMalattia, infortunio: il rapporto si sospende senza maturazione di alcunché;
    oEstinzione rapporto: se le assenze per malattia o infortunio superano i 30 giorni (in caso di durata non definita del progetto), o un sesto della durata definita il rapporto cessa!
    oMaternità: il rapporto è prorogato per 180 giorni (e si applicano le norme già in vigore a tutela della maternità)
    oSanzioni: le famose regole trasparenti sono limitate al fatto che se si stipulano ex novo contratti senza indicazione del progetto, questi sono trasformati in lavoro subordinato ex tunc; in ogni caso (cfr. norme finali) ciò non vale per le collaborazioni esistenti che hanno fine alla loro scadenza naturale, e comunque entro un anno dall’entrata in vigore del decreto legislativo. Quindi sempre 2,5 milioni sono, e senza tutele restano…

    Artt. 70 – 74 (lavoro occasionale)

    oDefinizione: chiunque lavori per periodi inferiori a 30 giorni l’anno, e guadagni meno di 5000 Euro. Nell’articolo 61 sul lavoro a progetto il limite dei 30 giorni era riferito “ad ogni committente” – qui scompare. Quale dei due vale? E’ chiaro che la caduta del riferimento al singolo committente avrebbe effetti catastrofici per la definizione della popolazione interessata al rapporto in questione, che sarebbe vincolata al rapporto, anche con più committenti, della durata complessiva di 30 giorno all’anno! Oltretutto si potrebbero avere cambiamenti di status durante l’anno, con conseguente venir meno della franchigia fiscale!
    oSettori di attività:
    o“piccoli lavori domestici a carattere straordinario”, compresa l’assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con handicap (non so come, ma c’è qualcosa che non funziona nella logica…)
    o“piccoli” lavori di giardinaggio, nonché di pulizia e manutenzione di edifici e monumenti (anche qui, qualcosa non torna..)
    omanifestazioni sportive, ecc. (hostess)
    ovolontariato
    oFunzionamento: acquisto di blocchi di vouchers di 7,5 Euro per prestazioni orarie riferite ai settori di cui sopra (netto 5,8 Euro, il resto è 1,5 Euro di versamenti previdenziali e antinfortunistici, più 0,2 Euro di aggio per l’agenzia)
    oSoggetti interessati:
    oDisoccupati da più di un anno;
    oCasalinghe, studenti e pensionati;
    oDisabili;
    oImmigrati disoccupati (sei mesi dopo perdita di lavoro),
    i quali tutti, possono farsi rilasciare a proprie spese (ma non dovevano esserci spese!!!) un tesserino attestante il loro stato! Tra l’altro, costituendosi l’obbligo all’iscrizione in una lista presso i centri per l’impiego, si viola senza dirlo il D.Lgs. 297/02 che aveva convertito la tutela per le fasce deboli in una facoltà delle Regioni;
    N.B:: queste misure sono state definite misure per l’emersione, all’epoca della mancata proroga delle misure di cui alla legge 266/02 (emersione progressiva fin al 15 maggio ’03)

    C)Certificazione dei rapporti di lavoro

    Artt. 75 – 84 (certificazione dei rapporti di lavori)

    oIl fine è ridurre il contenzioso in tema di qualificazione dei contratti trattati nella legge 30, con l’aggiunta delle associazioni in partecipazione
    oLa procedura di cui appresso vale anche a distinguere l’appalto genuino dall’interposizione illecita, e al deposito del regolamento interno delle cooperative
    oSoggetti abilitati: commissioni di certificazione costituite presso:
    oEnti bilaterali
    oDPL
    oUniversità pubbliche e private, comprese le Fondazioni (solo per docenti di diritto del lavoro, perché?)
    oCurioso e incredibile che gli enti bilaterali siano abilitati tout court dal decreto, mentre per le DPL sia necessario un successivo decreto ministeriale!
    oProcedura: le parti all’atto della costituzione del rapporto si rivolgono volontariamente alle commissioni di certificazione territorialmente competenti, le quali entro 30 giorni concludono l’esame, dopo aver informato le autorità nei confronti delle quali la certificazione produce effetti, ed indicando anche i termini e i soggetti cui è possibile ricorrere;
    oEfficacia giuridica della certificazione: si può ricorrere
    oper vizi di consenso
    oPer erroneità della qualificazione
    oPer difformità tra la qualificazione del contratto e l’effettivo svolgimento del rapporto
    oEffetti del ricorso:
    oPer erroneità: dall’inizio del rapporto
    oPer difformità: dal momento in cui il giudice dichiara decorrere la difformità
    oObbligatoria in ogni caso la consolazione presso l’organi di certificazione (60 giorni? Il testo è muto in proposito)
    oIl giudice valuta anche il comportamento delle parti nel corso della conciliazione
    oPossibile anche una non meglio specificata “attività di consulenza e assistenza verso le parti”, presumibilmente fonte di risorse per le parti costituenti l’EB; inoltre si rischia di considerare la commissione un blocco unitario, a prescindere dall’eventuale iscrizione o mandato da parte dei soggetti che visi rivolgono (in sostanziale difformità con le norme giuridiche e contrattuali che regolano il ricorso ad es. alle commissioni paritetiche di conciliazione)
    oLe commissioni di certificazioni possono anche suggellare rinunzie e transazioni riguardo a contenziosi ex. Art. 2113 c.c. (mansioni e qualifiche), su cui valgono le considerazioni al paragrafo sopra;
    oIl deposito del regolamento interno delle cooperative può essere fatto esclusivamente presso le DPL (questo oggettivamente è un cambiamento rispetto alla delega), ciò non toglie la delicatezza estrema della procedura di certificazione, ai fini della tutela di diritti dei soci lavoratori (su cui già l’art.9 della legge 30 era pesantemente intervenuto con norme immediatamente esigibili);
    oLa distinzione tra appalto genuino e interposizione illecita, essendo in sé labilissima, non va oltre la enunciazione del fatto in sé, e rimanda ad un codice di buone prassi da parte del Ministero, sulla cui efficacia è lecito dubitare; ma la cosa delicata è l’eventualità ammessa di una certificazione “all’atto di stipula del contratto di somministrazione”, il che rende assai ardua la possibilità, pure ammessa all’art.27 (e con le considerazioni lì svolte), di ricorso al giudice da parte del singolo lavoratore.

    D)Norme finali (e abrogazioni)

    oAbrogazioni:
    oIl lavoro interinale (legge 196/97 artt.1-11)
    oDivieto d’interposizione di manodopera (legge 1369/60)
    oVecchio apprendistato (legge 25/1955 e art.21 legge 56/87)
    oVecchio collocamento (legge 264/49)

    oLe collaborazioni attuali non subiscono effetti dalle norme fino alla loro scadenza e comunque per un anno dall’entrata in vigore del decreto legislativo;
    oLe associazioni in partecipazione non possono prevedere semplici rapporti di lavoro, per cui o si trasformano in lavoro subordinato, oppure in uno dei contratti di cui al presente decreto, il tutto esula dall’ambito della delega;
    oLe clausole contrattuali riferite alle causali del lavoro interinale restano in vigore fino alla scadenza dei contratti medesimi;
    oLe società di somministrazione potranno operare in Italia a decorrere dal 1 gennaio 2004;
    oIl ministro della funzione pubblica convoca le organizzazioni sindacali entro sei mesi per vedere se si può “armonizzare” le norme con quelle del pubblico impiego (??). Peraltro nel testo del decreto a più riprese (es. contratto di inserimento, somministrazione a tempo determinato, trasferimento di ramo d’azienda) già si fa riferimento a pezzi di pubblica amministrazione (enti pubblici di ricerca, fondazioni ecc.), per cui il principio di esclusione di cui all’art. 1 comma 2 è quantomeno incerto.

    I dati del primo semestre 2002 rilevati dalle associazioni sindacali delle imprese di fornitura di lavoro temporaneo AILT e CONFINTERIM

    CONFINTERIM – stime 1° Semestre 2002
    Missioni Attivate nel semestre258.000
    Missioni attive nel semestre295.000
    Equivalenti full Time82.830
    Durata media delle missioni (in ore)230
    Età media lavoratori 29
    SESSO Missioni Attivate
    Uomo
    56,27%
    Donna
    43,73%
    Età Missioni Attivate
    <25
    97.35033%
    25-29
    79.45027%
    30-39
    82.50028%
    40-50
    26.8509%
    >50
    8.8503%
    Durata Missioni Attivate
    <6 mese
    87%
    da 6 a 12 mesi
    9%
    > 12 mesi
    4%
    Numero dei lavoratori secondo il numero delle missioni attivate nel periodo Missioni Attivate
    1 missione
    74%
    fino a 3
    20%
    da 4 a 6
    4%
    oltre 6
    2%
    MOTIVI DI RICORSO Missioni Attivate
    Picchi di lavoro
    76%
    Sostituzione
    16%
    Qualifica non prev.
    8%
    SETTORE DI ATTIVITA’ Missioni Attivate
    Metalmeccanico
    27,4%
    Altra industria
    27,7%
    Terziario
    32,5%
    Altri settori
    12,4%
    REGIONE GEOGRAFICA Missioni Attivate (rilevazione campione)
    LOMBARDIA
    56.226
    PIEMONTE
    28.438
    VENETO
    24.326
    EMILIA ROMAGNA
    23.992
    TOSCANA
    10.604
    LAZIO
    24.500
    PUGLIA
    3.428
    SICILIA
    1.978
    FRIULI VENEZIA GIULIA
    4.999
    CAMPANIA
    3.835
    MARCHE
    7.084
    ABRUZZO
    8.404
    TRENTINO ALTO ADIGE
    2.089
    VALLE D’AOSTA
    867
    LIGURIA
    4.195
    BASILICATA
    1.041
    SARDEGNA
    2.493
    UMBRIA
    2.255
    MOLISE
    1.380
    CALABRIA
    1.308

    —————————————————————————

    AILT – dati 1° Semestre 2002
    Missioni Attivate104.453
    Durata Missioni (gg di calendario)81
    Temporanei 75.058
    Età media lavoratori 29
    SESSO Missioni Attivate
    Uomo
    60.896 58,3
    Donna
    43.557 41,7
    Età Missioni Attivate
    <25
    32.380 31,0
    25-36
    52.853 50,6
    36-50
    17.758 17,0
    >50
    1.462 1,4
    STATO CIVILE Missioni Attivate
    Celibe/Nubile
    76.761 73,5
    Coniugato/a
    24.225 23,2
    Separato/a
    2.318 2,2
    Divorziato/a
    836 0,8
    Vedovo/a
    313 0,3
    NAZIONALITA’ Missioni Attivate
    Italiana
    91.814 87,9
    Extracomunitaria
    12.325 11,8
    Comunitaria
    314 0,3
    * La Durata è calcolata per giorni di calendari
    Missioni Attivate
    <1 mese 35.201 33,7
    1-6 mesi 59.120 56,6
    > 6 mesi 10.132 9,7
    MANSIONE Missioni Attivate
    Operaio qualificato
    18.174 17,4
    Addetto Confezionamento
    5.578 5,3
    Magazziniere
    5.254 5,0
    Addetto Macchine Utensili
    3.974 3,8
    Addetto Vendita
    3.162 3,0
    Assemblatore Meccanico
    3.065 2,9
    Addetto Macchine Meccaniche
    3.003 2,9
    Addetto Al Montaggio
    2.935 2,8
    Segretaria Operativa
    2.670 2,6
    Cassiere
    2.618 2,5
    ALTRO
    54.020 51,7
    INQUADRAMENTO Missioni Attivate
    Operai
    74.872 71,7
    Impiegati
    29.560 28,3
    Quadri
    21 0,02
    MOTIVI DI RICORSO Missioni Attivate
    Picchi di lavoro
    90.561 86,7
    Sostituzione
    9.923 9,5
    Qualifica non prev.
    3.969 3,8
    TIPO PRESTAZIONE Missioni Attivate
    Normale
    44.288 42,4
    Misto
    24.964 23,9
    Turni
    21.622 20,7
    Part Time
    13.579 13,0
    SETTORE DI ATTIVITA’ Missioni Attivate
    Metalmeccanico
    32.589 31,2
    Manifatturiera
    11.385 10,9
    Grande distribuzione
    9.610 9,2
    Chimico
    8.983 8,6
    Servizio
    5.849 5,6
    Alimentare
    4.700 4,5
    Abbigliamento
    3.656 3,5
    Telecomunicazioni
    3.029 2,9
    Elettrico – Elettronico
    2.925 2,8
    Bancario – Finanziario
    2.194 2,1
    ALTRO
    19.533 18,7
    CCNL Missioni Attivate
    METALMECCANICA – INDUSTRIA
    32.276 30,9
    COMMERCIO
    18.802 18,0
    CHIMICA – INDUSTRIA
    6.163 5,9
    GOMMA E MATERIE PLASTICHE – INDUSTRIA
    5.223 5,0
    METALMECCANICA – PICCOLA INDUSTRIA
    3.969 3,8
    METALMECCANICA – ARTIGIANATO
    3.134 3,0
    ALIMENTARI – INDUSTRIA
    2.895 2,8
    TESSILI – INDUSTRIA
    3.118 3,0
    LEGNO E ARREDAMENTO – INDUSTRIA
    1.880 1,8
    CREDITO ASSICREDITO
    1.776 1,7
    ALTRO
    25.217 24,1
    REGIONE GEOGRAFICA Missioni Attivate
    LOMBARDIA
    33.00731,6
    PIEMONTE
    12.74312,2
    VENETO
    9.9239,5
    EMILIA ROMAGNA
    9.0878,7
    TOSCANA
    6.3726,1
    LAZIO
    6.3726,1
    PUGLIA
    3.9693,8
    SICILIA
    3.9693,8
    FRIULI VENEZIA GIULIA
    3.2383,1
    CAMPANIA
    3.1343,0
    MARCHE
    2.7162,6
    ABRUZZO
    2.6112,5
    TRENTINO ALTO ADIGE
    2.0892,0
    VALLE D’AOSTA
    1.5671,5
    LIGURIA
    1.2531,2
    BASILICATA
    8360,8
    SARDEGNA
    7310,7
    UMBRIA
    7310,7
    MOLISE
    1050,1
    CALABRIA
    -0,0

    Si pone sempre più frequentemente il problema di come determinare il numero dei lavoratori interinali ammessi nelle singole aziende. Ricordiamo che tutti i contratti nazionali dei nostri settori hanno recepito, in genere, la norma di legge e che quindi la % degli interinali ammessi deve fare riferimento ai dipendenti in forza a tempo indeterminato nell’azienda (o nell’unità produttiva). Sono esclusi cioè i contratti a termine, i contratti di formazione lavoro non ancora confermati a tempo indeterminato, i contratti di apprendistato (è bene verificare però ogni testo contrattuale Database 'Info', Visualizza 'InfoxData', Documento 'Gli accordi  sul numero dei lavoratori interinali nelle aziende dei settori della Filcams').
    Per quanto riguarda il computo dei lavoratori a part-time, occorre fare riferimento a quanto stabilito dal D.Lgs 25/2/2000 n. 61 che dice:
    "Art. 6 – Criteri di computo dei lavoratori a tempo parziale
    1. In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge o di contratto collettivo, si renda necessario l’accertamento della consistenza dell’organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno così come definito ai sensi dell’ articolo 1; ai fini di cui sopra l’arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma degli orari individuati a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.

    2. Ai soli fini dell’applicabilità della disciplina di cui al titolo III della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, i lavoratori a tempo parziale si computano come unità intere, quale che sia la durata della loro prestazione lavorativa."

    Poniamo quindi che in un’unità produttiva commerciale siano in forza 100 lavoratori di cui 60 a tempo indeterminato a tempo pieno (38 ore settimanali) e 20 a tempo indeterminato a tempo parziale di cui 10 a 24 ore settimanali, 5 a 30 ore settimanali e 5 a 28 ore settimanali. L’azienda potrà attivare contratti di affitto per un massimo di 9 lavoratori interinali ( il 13% di 60 full-time + (530 ore dei part-timers/38)

    Proposta di
    DIRETTIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO E DEL CONSIGLIO
    relativa alle condizioni di lavoro dei lavoratori temporanei

    IL PARLAMENTO EUROPEO E IL CONSIGLIO DELL’UNIONE EUROPEA,
    visto il trattato che istituisce la Comunità europea, in particolare l’articolo 137, paragrafo 2,
    vista la proposta della Commissione ,
    visto il parere del Comitato economico e sociale,
    visto il parere del Comitato delle regioni ,
    deliberando conformemente alla procedura di cui all’articolo 251 del trattato,
    considerando quanto segue:

    (1) Il presente atto rispetta i diritti fondamentali e osserva i principi che sono riconosciuti in particolare dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea; in special modo, il presente atto intende garantire il pieno rispetto dell’articolo 31 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, secondo il quale ogni lavoratore ha diritto a condizioni di lavoro sane, sicure e dignitose, a una limitazione della durata massima di lavoro e a periodi di riposo giornalieri e settimanali, nonché a ferie annuali retribuite.

    (2) Il punto 7 della Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori prevede, inoltre, che la realizzazione del mercato interno debba condurre a un miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro dei lavoratori nella Comunità europea. Ciò avverrà mediante il ravvicinamento di tali condizioni, soprattutto per quanto riguarda le forme di lavoro diverse dal lavoro a tempo indeterminato, come il lavoro a tempo determinato, il lavoro a tempo parziale, il lavoro temporaneo e il lavoro stagionale.

    (3) Le conclusioni del Consiglio europeo di Lisbona del 23 e 24 marzo 2000 hanno fissato un nuovo obiettivo strategico per l’Unione europea, ovvero "divenire l’economia della conoscenza più competitiva e dinamica del mondo, in grado di realizzare una crescita economica sostenibile con nuovi e migliori posti di lavoro e una maggiore coesione sociale".

    (4) Conformemente all’agenda sociale europea, che sulla scorta della comunicazione della Commissione è stata adottata dal Consiglio europeo di Nizza del 7, 8 e 9 dicembre 2000, alle conclusioni del Consiglio europeo di Stoccolma del 23 e 24 marzo 2001, nonché alla decisione del Consiglio del 19 gennaio 2001 sugli orientamenti per l’occupazione del 2001, occorre mettere in atto un’organizzazione del lavoro soddisfacente ed elastica, con nuovi contratti flessibili che garantiscano un’adeguata sicurezza e uno statuto professionale più elevato ai lavoratori interessati, e che sia nel contempo compatibile con le aspirazioni dei lavoratori e le necessità delle imprese.

    (5) La Commissione ha consultato le parti sociali sul possibile orientamento di un’azione comunitaria relativa alla flessibilità dell’orario di lavoro e alla sicurezza dei lavoratori il 27 settembre 1995.

    (6) In seguito a tale consultazione, la Commissione ha ritenuto auspicabile l’adozione di un’azione comunitaria e ha nuovamente consultato le parti sociali sul contenuto della proposta prevista il 9 aprile 1996.

    (7) Le parti firmatarie, nel preambolo dell’accordo-quadro sul lavoro a tempo determinato siglato il 18 marzo 1999, avevano indicato l’intenzione di considerare necessario un accordo analogo per il lavoro temporaneo.

    (8) Le organizzazioni intersettoriali a carattere generale, ovvero l’Unione delle confederazioni dell’industria e dei datori di lavoro dell’Europa (UNICE), il Centro europeo delle imprese a partecipazione pubblica (CEEP) e la Confederazione europea dei sindacati (CES), hanno informato la Commissione, con lettera congiunta, che intendevano avviare il procedimento previsto al punto 4 dell’articolo 138 del trattato CE; esse hanno chiesto alla Commissione, con lettera congiunta, un periodo supplementare di tre mesi; la Commissione ha concesso tale periodo, prolungando il termine di negoziato fino al 15 marzo 2001.

    (9) Il 21 maggio 2001 le parti sociali hanno riconosciuto che i loro negoziati sul lavoro temporaneo non avevano condotto a un accordo.

    (10) La posizione giuridica dei lavoratori temporanei nell’Unione è caratterizzata da una grande diversità.

    (11) Il lavoro temporaneo dovrebbe rispondere alle esigenze di flessibilità delle imprese, alla necessità di conciliare la vita privata e la vita professionale dei lavoratori dipendenti e contribuire alla creazione di posti di lavoro, nonché alla partecipazione e all’inserimento nel mercato del lavoro.
    (12) L’obiettivo della presente direttiva è di stabilire un quadro normativo che tuteli i lavoratori temporanei e costituisca anche per le imprese di fornitura di lavoro temporaneo operanti sul territorio della Comunità europea un quadro comune e flessibile a favore della loro attività, senza imporre vincoli amministrativi, finanziari e legali che ostacolerebbero la creazione e lo sviluppo di piccole e medie imprese.

    (13) La presente direttiva si applica nel rispetto del trattato, in particolare in materia di libera prestazione di servizi e libertà di stabilimento, restando impregiudicato quanto disposto dalla direttiva 96/71/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 16 dicembre 1996, relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi.

    (14) La direttiva 91/383/CEE, del 25 giugno 1991 , che completa le misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute durante il lavoro dei lavoratori aventi un rapporto di lavoro a durata determinata o un rapporto di lavoro interinale, stabilisce le disposizioni applicabili ai lavoratori temporanei in materia di sicurezza e salute sul lavoro.

    (15) Per quanto riguarda le condizioni di base di lavoro e d’occupazione, i lavoratori temporanei non dovrebbero ricevere un trattamento meno favorevole rispetto a un "lavoratore comparabile", ovvero un lavoratore dell’impresa utilizzatrice che occupa un posto identico o analogo, tenendo conto dell’anzianità, delle qualifiche e delle competenze.

    (16) Sono ammesse, tuttavia, differenze di trattamento se obiettivamente e ragionevolmente giustificate da un motivo legittimo.

    (17) Nel caso dei lavoratori legati all’impresa di fornitura di lavoro temporaneo da un contratto a tempo indeterminato, tenuto conto della particolare tutela garantita da tale contratto, occorre prevedere la possibilità di derogare alle norme applicabili nell’impresa utilizzatrice.

    (18) Tenuto conto della necessità di mantenere una certa flessibilità nel rapporto di lavoro, occorre far sì che gli Stati membri possano affidare alle parti sociali il compito di definire le condizioni di base di lavoro e d’occupazione, adeguate alle caratteristiche specifiche di alcuni tipi d’occupazione o di taluni settori dell’attività economica.

    (19) È opportuno garantire una certa elasticità nell’applicazione del principio di non discriminazione nel caso di prestazioni effettuate per compiere lavori che, tenuto conto della loro natura o durata, non superino le sei settimane.

    (20) Il miglioramento della base di tutela dei lavoratori temporanei derivante dall’applicazione della presente direttiva giustifica un esame periodico delle eventuali restrizioni o divieti imposti al ricorso al lavoro temporaneo e, se del caso, la loro soppressione qualora non fossero più giustificate da ragioni d’interesse generale, che investono principalmente la tutela dei lavoratori dipendenti.

    (21) La rappresentanza dei lavoratori deve essere effettiva.

    (22) Conformemente ai principi di sussidiarietà e di proporzionalità di cui all’articolo 5 del Trattato, gli obiettivi dell’azione prevista dalla presente direttiva non possono essere realizzati adeguatamente dagli Stati membri, poiché si tratta di stabilire un quadro di protezione per i lavoratori temporanei armonizzato a livello comunitario; a causa della dimensione e degli effetti dell’azione prevista, tali obiettivi possono essere meglio realizzati a livello comunitario, tramite l’introduzione di prescrizioni minime applicabili all’intero territorio comunitario; la presente direttiva si limita a quanto richiesto per raggiungere questi obiettivi,

    HANNO ADOTTATO LA PRESENTE DIRETTIVA:

    CAPITOLO I
    DISPOSIZIONI GENERALI
    Articolo 1

    Campo d’applicazione
    1.La presente direttiva si applica al contratto di lavoro o al rapporto di lavoro tra, da un lato, un’impresa di fornitura di lavoro temporaneo, che è il datore di lavoro e, dall’altro, il lavoratore, essendo quest’ultimo messo a disposizione e sotto il controllo di un’impresa utilizzatrice.

    2.La presente direttiva è applicabile alle imprese pubbliche e private che esercitano un’attività economica con o senza fini di lucro.

    3. Gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali, possono prevedere che la presente direttiva non si applichi ai contratti o ai rapporti di lavoro conclusi nell’ambito di un programma di formazione, d’inserimento e di riqualificazione professionali erogato direttamente o patrocinato da enti pubblici.

    Articolo 2

    Finalità
    La presente direttiva è volta a:
    1. migliorare la qualità del lavoro temporaneo garantendo il rispetto del principio di non discriminazione nei confronti dei lavoratori temporanei;
    2. stabilire un quadro adeguato d’utilizzo del lavoro temporaneo per contribuire al buon funzionamento del mercato del lavoro e dell’occupazione.

    Articolo 3
    Definizione
    1. Ai fini della presente direttiva, si intende con:
    a) "lavoratore": ogni persona che, nello Stato membro interessato, è protetta in qualità di lavoratore nel quadro della legislazione nazionale sull’occupazione e conformemente alle pratiche nazionali;
    b) "lavoratore comparabile": il lavoratore dell’impresa utilizzatrice che occupa un posto identico o analogo a quello occupato dal lavoratore messo a disposizione dall’impresa di fornitura di lavoro temporaneo, tenuto conto dell’anzianità, delle qualifiche e delle competenze;
    c) "prestazione": il periodo durante il quale il lavoratore temporaneo è messo a disposizione dell’impresa utilizzatrice;
    d) "condizioni di base di lavoro e d’occupazione": le condizioni di lavoro e d’occupazione relative a:
    ·l’orario di lavoro, i periodi di riposo, il lavoro notturno, le ferie retribuite, i giorni festivi;
    ·la retribuzione;
    ·il lavoro durante la gravidanza e l’allattamento, il lavoro minorile ecc.;
    ·le disposizioni adottate per combattere qualsiasi discriminazione fondata su sesso, razza, origine etnica, religione o ideologia, handicap, età e orientamento sessuale.

    2. La presente direttiva non pregiudica alcuna definizione di contratto o rapporto di lavoro contenuta nel diritto nazionale. Gli Stati membri, tuttavia, non possono escludere dal campo d’applicazione della presente direttiva i contratti o i rapporti di lavoro unicamente per il fatto che riguardano:
    a) lavoratori a tempo parziale ai sensi della direttiva 97/81/CE del Consiglio, del 15 dicembre 1997;
    b) lavoratori a tempo determinato ai sensi della direttiva 99/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999;
    c) persone che svolgono una prestazione temporanea presso un’impresa utilizzatrice.

    Articolo 4
    Riesame dei divieti e delle restrizioni
    1. Gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali, in conformità alla legislazione, alle convenzioni collettive e alle pratiche nazionali, riesaminano periodicamente, almeno ogni cinque anni, le restrizioni o i divieti imposti al ricorso al lavoro temporaneo applicati a talune categorie di lavoratori o ad alcuni settori dell’attività economica, al fine di verificare se sussistono le condizioni particolari che ne giustificano l’esistenza. Se così non fosse, gli Stati membri sono tenuti a sopprimerli.
    2. Gli Stati membri notificano alla Commissione il risultato di suddetto esame. Nel caso optino per il mantenimento delle restrizioni o dei divieti, gli Stati membri comunicano le ragioni per le quali essi ritengono tali restrizioni o divieti necessari e giustificati.
    Le restrizioni o i divieti suscettibili d’essere mantenuti devono essere giustificati da ragioni d’interesse generale, che investono principalmente la tutela dei lavoratori dipendenti.

    CAPITOLO II
    CONDIZIONI DI LAVORO E D’OCCUPAZIONE

    Articolo 5
    Principio di non discriminazione
    1. Per quanto concerne le condizioni di base di lavoro e d’occupazione, incluse quelle che dipendono da una specifica anzianità lavorativa, i lavoratori temporanei, nel corso della loro prestazione, ricevono un trattamento almeno equivalente a quello di cui gode un lavoratore comparabile, salvo che ragioni oggettive giustifichino un trattamento diverso.
    Se del caso, si applica il principio del pro rata temporis:
    2. Gli Stati membri possono prevedere una deroga al principio stabilito al primo paragrafo quando i lavoratori temporanei, legati all’impresa di fornitura di lavoro temporaneo da un contratto a tempo indeterminato, continuano ad essere remunerati nel periodo che intercorre tra una prestazione e l’altra.
    3. Gli Stati membri possono affidare alle parti sociali, a livello appropriato, la possibilità di concludere convenzioni collettive che deroghino al principio stabilito al primo paragrafo, a condizione che si garantisca ai lavoratori temporanei un livello di tutela adeguato.
    4. Fatto salvo quanto disposto dai paragrafi 2 e 3 soprastanti, gli Stati membri possono prevedere che il paragrafo 1 non si applichi al lavoratore temporaneo che svolge una prestazione o una serie di prestazioni, presso la stessa impresa utilizzatrice, nell’ambito di un lavoro che, tenuto conto della sua durata o natura, può essere realizzato in un periodo che non superi le sei settimane.
    Gli Stati membri adottano le misure necessarie per evitare il ricorso abusivo all’applicazione di questo paragrafo.
    5. Laddove la presente direttiva prescrive il raffronto con un lavoratore comparabile nell’impresa utilizzatrice e tale lavoratore non esiste, si fa riferimento alla convenzione collettiva applicabile all’impresa utilizzatrice; qualora tale convenzione non esista, il raffronto si effettua riferendosi alla convenzione collettiva applicabile all’impresa di lavoro temporaneo; in assenza di una convenzione collettiva applicabile, le condizioni di base di lavoro e d’occupazione del lavoratore temporaneo rientrano nell’ambito di competenza della legislazione e delle pratiche nazionali.
    6. Le modalità d’attuazione delle disposizioni contenute nel presente articolo sono definite dagli Stati membri previa consultazione delle parti sociali. Gli Stati membri possono peraltro affidare alle parti sociali, a livello adeguato, il compito di definire tali modalità mediante accordo negoziato.

    Articolo 6
    Accesso all’occupazione permanente e di qualità
    1. I lavoratori temporanei sono informati dei posti vacanti nell’impresa utilizzatrice, affinché possano aspirare, al pari degli altri dipendenti dell’impresa, a ricoprire posti di lavoro a carattere permanente.
    2. Gli Stati membri adottano le misure necessarie affinché siano dichiarate nulle o possano essere dichiarate nulle le clausole che proibiscono o che abbiano l’effetto d’impedire la stipulazione di un contratto di lavoro o di un rapporto di lavoro tra l’impresa utilizzatrice e il lavoratore temporaneo al termine della sua prestazione.
    3. Le imprese di fornitura di lavoro temporaneo non richiedono compensi ai lavoratori in cambio di incarichi presso un’impresa utilizzatrice.
    4. I lavoratori temporanei beneficiano dei servizi sociali dell’impresa utilizzatrice, a meno che ragioni oggettive giustifichino un trattamento diverso.
    5. Gli Stati membri adottano le misure adeguate o favoriscono il dialogo tra le parti sociali, conformemente alle loro tradizioni e pratiche nazionali, al fine di:
    - migliorare l’accesso dei lavoratori temporanei alle opportunità di formazione nelle imprese di fornitura di lavoro temporaneo, anche nei periodi che intercorrono tra una prestazione e l’altra, per favorirne l’avanzamento della carriera e l’occupabilità;
    -migliorare l’accesso dei lavoratori temporanei alle opportunità di formazione di cui godono i lavoratori delle imprese utilizzatrici presso le quali sono messi a disposizione.

    Articolo 7
    Rappresentanza dei lavoratori temporanei
    I lavoratori temporanei sono presi in considerazione per il calcolo della soglia sopra la quale si devono costituire le istanze rappresentanti dei lavoratori previste dalle normative nazionali e comunitarie in un’impresa di fornitura di lavoro temporaneo.
    Gli Stati membri possono prevedere, alle condizioni da essi definite, che questi lavoratori siano presi in considerazione per il calcolo della soglia sopra la quale si possono costituire le istanze rappresentanti dei lavoratori previste dalle normative nazionali e comunitarie in un’impresa utilizzatrice.

    Articolo 8
    Informazione dei rappresentanti dei lavoratori
    Fatte salve le disposizioni nazionali e comunitarie, più restrittive e/o più specifiche, relative all’informazione e alla consultazione, l’impresa utilizzatrice è tenuta a fornire informazioni adeguate sul ricorso a lavoratori temporanei all’interno dell’impresa all’atto della presentazione dei dati sulla propria situazione occupazionale alle istanze rappresentanti dei lavoratori, istituite conformemente alla normativa comunitaria e nazionale.

    CAPITOLO III
    DISPOSIZIONI FINALI

    Articolo 9
    Requisiti minimi
    1. La presente direttiva non pregiudica il diritto degli Stati membri di applicare o introdurre disposizioni legislative, regolamentari o amministrative più favorevoli ai lavoratori, o di agevolare o consentire convenzioni collettive o accordi conclusi tra le parti sociali più favorevoli ai lavoratori.
    2. In nessun caso l’attuazione della presente direttiva costituisce una ragione sufficiente per giustificare una riduzione del livello generale di protezione dei lavoratori rientranti nel suo campo d’applicazione. La sua attuazione non deve pregiudicare il diritto degli Stati membri e/o delle parti sociali di tenere conto di eventuali cambiamenti della situazione ed emettere disposizioni legislative, regolamentari o contrattuali diverse da quelle che esistono al momento dell’adozione della presente direttiva, a patto che i requisiti minimi previsti dalla presente direttiva siano rispettati.

    Articolo 10
    Sanzioni
    Gli Stati membri determinano il regime delle sanzioni applicabili alle violazioni delle disposizioni nazionali emesse in applicazione della presente direttiva e adottano ogni misura necessaria a garantirne l’attuazione. Le sanzioni previste devono essere efficaci, proporzionali e dissuasive. Gli Stati membri notificano queste disposizioni alla Commissione entro e non oltre la data di cui all’articolo 11, comunicando tempestivamente ogni ulteriore modifica. In particolare, fanno sì che i lavoratori e/o i loro rappresentanti dispongano di mezzi adeguati per ottemperare agli obblighi prescritti dalla presente direttiva.

    Articolo 11
    Attuazione
    1. Gli Stati membri adottano le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative necessarie per adeguarsi alla presente direttiva entro e non oltre il (a due anni dall’adozione), o si accertano che le parti sociali attuino le disposizioni necessarie mediante accordo, mentre gli Stati membri adottano tutte le misure necessarie a consentire loro di poter garantire in qualsiasi momento il conseguimento degli obiettivi della presente direttiva. Essi informano immediatamente la Commissione.
    2. Quando gli Stati membri adottano queste disposizioni, esse contengono un riferimento alla presente direttiva o sono accompagnate da tale riferimento all’atto della loro pubblicazione ufficiale. Le modalità di tale riferimento sono stabilite dagli Stati membri.

    Articolo 12
    Riesame da parte della Commissione
    Entro e non oltre il … (a cinque anni dall’adozione della presente direttiva), la Commissione, in consultazione con gli Stati membri e le parti sociali a livello comunitario, ne riesamina l’applicazione per proporre al Parlamento e al Consiglio, se del caso, le modifiche necessarie.

    Articolo 13
    Entrata in vigore
    La presente direttiva entra in vigore il ventesimo giorno successivo alla pubblicazione nella Gazzetta ufficiale delle Comunità europee.

    Articolo 14
    Gli Stati membri sono destinatari della presente direttiva. Fatto a Bruxelles, il

    Per il Parlamento europeo

    Per il Consiglio

    Il Presidente Il Presidente

    Roma, 30 maggio 2002

    Alle Filcams Regionali e
    Comprensoriali
    Loro Sedi

    Oggetto: Prestazioni assicurative lavoratori interinali.

    Care compagne, cari compagni,

    vi informiamo che le parti stipulanti il contratto nazionale di lavoro per i lavoratori interinali CGIL-NidiL, Alai-Cisl e CPO-Uil, e CONFINTERIM ed AILT, hanno affidato all’Ente Bilaterale da esse costituito, di definire criteri e modalità di sostegno al reddito per i lavoratori infortunati durante la missione e non in grado, per il perdurare dell’inabilità, di riprendere il lavoro al termine della missione.

    Come sapete infatti, questi lavoratori – come ogni lavoratore assunto a tempo determinato -, percepiscono dal loro datore di lavoro (in questo caso le imprese di fornitura), l’integrazione dell’indennità INAIL sino alla scadenza pattuita della missione.

    L’Ente bilaterale ha predisposto una apposita convenzione con la Assicurazioni Generali (vedi allegato) che prevede l’erogazione di un’ indennità giornaliera per ogni giorno di inabilità temporanea assoluta successivo alla scadenza della missione e per un massimo di novanta giorni.

    Tale norma entrerà in vigore a decorrere dal 1 giugno 2002.

    Ogni ulteriore informazione necessaria è reperibile sul sito

    http://www.ebitemp.it/prest.htm dove troverete, inoltre, anche la modulistica appositamente predisposta dall’Ente.

    Tenuto conto dell’ampia diffusione del ricorso al lavoro in affitto presente nelle aziende della nostra categoria – circa il 30% del totale degli avviamenti con tale modalità lavorativa – vi invitiamo ad informare le RSU/RSA di tale opportunità, affinché, a loro volta, informino i lavoratori interinali occupati presso le loro aziende. E’ infatti molto importante che, in caso di infortunio, non scadano i termini per la presentazione delle domande.

    Si tratta, inoltre, di costruire ed aprire un rapporto con i lavoratori interinali per dare loro maggior tutela e rappresentanza.

    Fraterni saluti.

    Allegato

    CONVENZIONE E.BI.TEMP – ASSICURAZIONI GENERALI
    PER GLI INFORTUNI SUL LAVORO DEI LAVORATORI TEMPORANEI (interinali)

    E.BI.TEMP ha stipulato una convenzione con le Assicurazioni Generali per
    l’ erogazione di indennità a favore dei lavoratori temporanei infortunati sul lavoro, con decorrenza 1° giugno 2002.


    CHI HA DIRITTO ALL’ ASSICURAZIONE
    L’ assicurazione vale per i lavoratori temporanei dipendenti delle Imprese di Fornitura di Lavoro Temporaneo associate a E.BI.TEMP durante il periodo in cui essi svolgono la loro attività professionale.


    CASI DI INDENNITA’
    L’ indennità viene corrisposta per incidenti sul lavoro con esiti di inabilità temporanea ed esiti più gravi. Per ogni fascia di infortunio è prevista
    un’ indennità di 25,82 euro al giorno per l’ inabilità temporanea, e di 30.987,41 euro da corrispondere in unica soluzione per gli esiti più gravi.

    L’indennità giornaliera per inabilità temporanea viene corrisposta a partire dal giorno successivo alla cessazione della missione, fino alla completa guarigione certificata dall’ INAIL e, comunque, per un massimo di 90 giorni.


    COMUNICAZIONE DI INFORTUNIO A E.BI.TEMP
    Il lavoratore che intende avvalersi della prestazione, deve comunicarlo tempestivamente con raccomandata a.r. a E.BI.TEMP per rispettare i termini previsti per la denuncia di infortunio. E.BI.TEMP invierà all’ assicurato i moduli da compilare per la denuncia.


    DENUNCIA DI INFORTUNIO

    La denuncia di infortunio deve essere inviata dal lavoratore assicurato con raccomandata a.r. alle Assicurazioni Generali e, per conoscenza, a E.BI.TEMP nel termine di 30 giorni dall’ infortunio o dal momento in cui l’ assicurato ne abbia avuto la possibilità. Per l’inabilità temporanea, deve essere inviata entro 30 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro. Per gli infortuni che provocano decesso, deve essere inviata entro 10 giorni dall’ evento o dal momento in cui gli aventi diritto ne abbiano avuto la possibilità.


    DOVE RITIRARE I MODULI PER LA COMUNICAZIONE DI INFORTUNIO

    I moduli per la comunicazione a E.BI.TEMP possono essere ritirati presso le sedi delle Società di fornitura di lavoro temporaneo. Presso le sedi di ALAI CISL-CGIL NIdiL-CPO UIL. Dal sito dell’ Ente: www.ebitemp.it è possibile scaricare i moduli e il testo della polizza.

    REPUBBLICA ITALIANA
    IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

    Il Giudice del Tribunale di Milano, Sezione V°/P, Graziella Mascarello, in funzione di giudice del lavoro ha pronunciato la seguente:

    Assegnata a sentenza
    Il 12-10-2001

    SENTENZA

    Nella causa n. 4448/2001 R.G.L. promossa da:


    BUSSADORI Vittoria Loredana,
    ricorrente, con l’avv.to Coccia;

    contro:

    ONAMA S.p.A.
    Convenuta con l’avv.to Capoluongo;

    Oggetto: percentuale di maggiorazione per il lavoro supplementare eccedente il limite massimo contrattuale.

    FATTO e DIRITTO

    Con ricorso depositato in data 20.6.2001 Vittoria Loredana Bussadori ha convenuto in giudizio la Onama S.p.A., per la quale ha lavorato dal 1.5.1989 al 31.5.2001 come operaia addetta al servizio di mensa di 6° livello super CCNL pubblici esercizi e con contratto a tempo parziale (inizialmente di 24 ore settimanali e, dal 1°.3.2001, di 15 ore settimanali), esponendo di avere osservato nel corso dell’anno 2000 un orario non solo decisamente superiore a quello previsto dal contratto individuale, ma anche al tetto massimo di 130 ore supplementari di cui all’art. 53 del CCNL di settore, senza tuttavia ottenere per le ore eccedenti (394,75 h – 130 h = 231,75 h) tale tetto la maggiorazione stabilita dall’art. 3 D.Lgs. n. 61/2000.
    Ha, quindi, chiesto – insieme all’accertamento del proprio diritto a conseguire la “maggiorazione del 50% sulla retribuzione globale di fatto per le ore di lavoro supplementare prestate oltre il limite di 130 ore annue previsto dal CCNL di settore” – la condanna della ex datrice di lavoro al pagamento a tale titolo di complessive Lit. 1.859.618 (231,75 ore Lit. 16.048,49, pari alla paga oraria maggiorata del 30%, x 50%), oltre interessi e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo.
    La società – pur ammettendo di avere corrisposto per tutte le ore di lavoro supplementare prestate dalla ex dipendente, sia interne che esterne al tetto di 130 ore annue di cui all’art. 53 del CCNL 1999, solo “la retribuzione oraria ordinaria più una maggiorazione del 30%” – ha chiesto nella memoria di costituzione depositata in data 28.9.2001, l’integrale del rigetto del ricorso ovvero, in via meramente subordinata, la limitazione del proprio debito ad un totale di Lit. 572.190. pari alla differenza risultante dall’applicazione della “residua percentuale del 20% (50% – 30%) sulla retribuzione oraria ordinaria (L. 12.344,99)” delle 231,75 ore di supplementare svolte oltre il limite delle 130 ore annue.
    La controversia, essendo pacifici i fatti di causa, riguarda solo questioni di diritto, cui concorrono sia norme di fonte contrattuale che norme di fonte legale.
    La disciplina risultante dalla loro combinazione non giustifica la pretesa della società di limitare il proprio debito alla sola corresponsione della differenza tra la percentuale del 30% già versata ex art. 53, sesto comma, del CCNL di settore e la percentuale del 50% di cui all’art. 3, sesto comma, del D.Lgs. n. 61/2000 ed – a maggior ragione – di nulla dovere alla ricorrente, ma neppure asseconda la pretesa di quest’ultima di calcolare la percentuale di maggiorazione fissata dalla legge sulla retribuzione oraria già maggiorata del 30% .
    Il CCNL pubblici esercizi 1999, nel disciplinare (Capo III) il contratto a tempo parziale, ammette (secondo comma dell’art. 53) la possibilità, “in presenza di specifiche esigenze organizzative”, di fare ricorso al lavoro supplementare sino ad un limite massimo di 130 ore annue”, senza – tuttavia – prevedere maggiorazioni specificamente compensative del superamento dell’orario di lavoro concordato nel contratto individuale e/o dello stesso tetto massimo di 130 ore annue supplementari.
    Non ha, infatti, tale natura la “maggiorazione percentuale del 30 per cento” stabilita dal sesto comma dello stesso art. 53, e corrisposta nel caso di specie dalla Onama, trattandosi di una maggiorazione esclusivamente finalizzata a garantire, con dazione anticipata e forfettaria, l’incidenza degli emolumenti corrisposti a titolo di lavoro supplementare sugli istituti di retribuzione indiretta, ivi compreso il TFR.
    Ciò ben risulta dal criterio enunciato dal quinto comma dell’art. 53 (“Le prestazioni di lavoro supplementare dovranno essere considerate utili ai fini del computo dei ratei dei vari istituti normativi contrattuali”), di cui è un’evidente ed immediata traduzione il meccanismo di calcolo (“In particolare il conguaglio relativo alla gratifica natalizia, alla gratifica di ferie, alla retribuzione del periodo di ferie ed al trattamento di fine rapporto avverrà, in via forfettaria, applicando al compenso per il lavoro supplementare la maggiorazione percentuale del 30 per cento”) previsto dal successivo sesto comma.
    La chiarezza delle disposizioni del CCNL 1999 (non modificate dal rinnovo del 2001) non lascia dubbi circa la causa ed il titolo della maggiorazione in esame, ma ogni residua perplessità non potrebbe che essere fugata alla luce delle pregresse pattuizioni collettive in materia.
    Nel precedente CCNL di settore, infatti, all’identico principio (affermato sempre al quinto comma dell’art. 53) della incidenza di quanto percepito a titolo di lavoro supplementare sull’entità degli istituti di retribuzione indiretta faceva eco la previsione di un incremento, nella misura rispettivamente del 24,99% e dell’8,64 % dei compensi versati al dipendente per il lavoro supplementare, vuoi (comma sesto dell’art. 53) degli importi ad esso spettanti a titolo di gratifica natalizia, gratifica feriale e ferie, vuoi (art. 54) delle somme da accantonare a titolo TFR.
    Le due percentuali (24,99 % + 8,64 = 33,63 %) di incremento indicate nel CCNL 1994 corrispondono perfettamente all’aliquota coperta dagli istituti interessati rispetto alla globalità degli emolumenti spettanti al dipendente, mentre più che evidente è la derivazione da esse dell’unificata percentuale del 30% attualmente in vigore, il cui arrotondamento per difetto trova una plausibile spiegazione nell’immediata anticipazione, nella nuova disciplina, di compensi la cui corresponsione, nella vecchia disciplina, doveva invece essere rinviata (alla fine del rapporto, quanto al TFR) o poteva essere rinviata (all’epoca del loro usuale pagamento, quanto a 13.ma, 14.ma e ferie) a data successiva al mese di effettuazione di lavoro supplementare.
    La totale autonomia della maggiorazione in esame rispetto a maggiorazioni precipuamente dirette a compensare la maggiore gravosità del lavoro supplementare è, per di più, avallata dalla nuova disciplina legale del part time, introdotta nel nostro ordinamento “in attuazione della direttiva 97/81CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES” con D.Lgs. n. 61/2000.
    Nel decreto, una volta stabilito che “le ore di lavoro supplementare sono retribuite come ore ordinarie”, si fa – infatti – espressamente salva non solo la facoltà delle parti collettive di prevedere, invece, “una percentuale di maggiorazione sull’importo della retribuzione oraria globale di fatto, dovuta in relazione al lavoro supplementare”, ma anche di disporre – in luogo dell’utilizzazione degli stessi “criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previsti dai contratti collettivi” per il full time (lettera a del secondo comma dell’art. 4) – “che l’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti sia determinata convenzionalmente mediante l’applicazione di una maggiorazione forfettaria sulla retribuzione dovuta per la singola ora di lavoro supplementare” (quarto comma dell’art. 3).
    E ciò non in sostituzione o in alternativa, ma in aggiunta alla maggiorazione del 50% separatamente prevista ed imposta dal sesto comma dello stesso art. 3 con riferimento alle “ore di lavoro supplementare di fatto svolte in misura eccedente quella consentita ai sensi del comma 2” ed al riconoscimento della facoltà delle parti collettive di modificarne, ma solo in aumento, l’entità.
    Nulla, pertanto, conforta la pretesa aziendale di avvalersi del pagamento della maggiorazione di cui al sesto comma dell’art. 53 CCNL 1999, pubblici esercizi, ai fini dell’esonero dall’obbligo di corrispondere la diversa – per entità e titolo – maggiorazione di cui all’art. 3, sesto comma, del D.Lgs. n. 61/2000, o ai fini – quantomeno – della sua parziale compensazione. Né, diversamente da quanto sostenuto dalla difesa della società convenuta (solo) nel corso della discussione orale, tale obbligo può ritenersi neutralizzato dalle previsioni del 15° comma dello stesso art. 3.
    Fatta salva “l’applicabilità immediata della disposizione di cui al comma 3” (e cioè il principio della consensualità delle prestazioni di lavoro supplementare e della piena libertà del lavoratore di rifiutare tali prestazioni senza conseguenze disciplinari), il 15° comma dell’art. 3 prevede che “le clausole dei contratti collettivi in materia di lavoro supplementare nei rapporti di lavoro a tempo parziale, vigenti alla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo, continuano a produrre effetti sino alla scadenza prevista e comunque per un periodo non superiore ad un anno”.
    Da ciò discenderebbe, secondo la convenuta, il congelamento – per un tempo corrispondente a quello di ultrattività delle clausole del CCNL sul lavoro supplementare nel part time – anche della operatività delle previsioni del sesto comma dello stesso art. 3 e, quindi, l’inesigibilità per tutto il periodo interessato dalle domande attoree (e fino all’aprile del 2001) della maggiorazione del 50% ivi stabilita.
    Tale interpretazione non è, però condivisibile.
    Sia perchè il riferimento operato dalla norma a clausole “vigenti” ne limita, inevitabilmente, la portata alle sole regole positivamente stabilite dalla contrattazione collettiva, mentre – come già si è visto – il CCNL di settore non prevede alcuna maggiorazione di diretta compensazione del superamento dell’ordinario orario di lavoro, di cui possa essere stabilita l’ultrattività.
    Sia perché il provvisorio mantenimento dei loro effetti è – ad evidenza – giustificato dalla necessità di concedere alle parti collettive un tempo di adeguamento delle disposizioni contrattuali, eventualmente difformi, ai nuovi obblighi di legge, mentre nessun adeguamento della pregressa disciplina contrattuale è richiesto ai fini dell’applicazione della maggiorazione di cui al sesto comma dell’art. 3, almeno là dove il CCNL di settore già preveda (come nel caso di specie) un limite massimo di lavoro supplementare.
    Il diritto della ricorrente all’applicazione della maggiorazione di legge del 50% sulle ore di lavoro supplementare svolte nel 2000 oltre il numero massimo autorizzato dal CCNL di settore non giustifica, però, la misura del credito da essa vantato nei confronti della Onama.
    La natura della maggiorazione prevista dal sesto comma dall’art. 53 CCNL ostacola – infatti – la possibilità di considerla parte integrante della retribuzione oraria utilizzabile come base di calcolo della maggiorazione del 50% di cui al sesto comma dell’art. 3 D.Lgs n. 61/2000.
    Non è qui in discussione la limitazione della retribuzione utile alle sole voci che vi concorrono in via sistematica e continuativa ovvero la sua estensione anche alle altre eventuali voci casualmente connesse alla prestazione resa dal dipendente. La necessità di considerare nella sua connotazione più ampia la nozione di retribuzione, ricomprendendovi tutte le somme spettanti al dipendente in conseguenza delle concrete modalità di svolgimento della prestazione, è – infatti – direttamente imposta dall’esplicito richiamo operato dalla legge, alla retribuzione “globale di fatto” e cioè ad un parametro che, in sé già ben chiaro ed esauriente, rende superfluo ogni riferimento alla teoria, effettivamente superata, della c.d. omnicomprensività della retribuzione.
    Per quanto si voglia dilatare il parametro della retribuzione “globale di fatto”, esso non può – però – estendersi anche alla maggiorazione di cui al sesto comma dell’art. 53 CCNL di settore.
    L’importo risultante dalla applicazione di detta disposizione, in quanto mera anticipazione dei quid pluris conseguito dal lavoratore – per effetto del lavoro supplementare svolto, ma a titolo di 13.ma 14.ma ferie e TFR - non incrementa neppur di fatto la misura oraria della retribuzione spettante per il lavoro supplementare e già utilizzata ai fini dello stesso calcolo della maggiorazione del 30%.
    Né una deroga al criterio generale della ininfluenza, nella determinazione della misura oraria della retribuzione, di quanto spettante al lavoratore a titolo di 13.ma, 14.ma, ferie e TFR può essere assorbentemente e sol giustificata dall’immediata liquidazione dell’incremento prodotto sull’entità di tali istituti dallo svolgimento di lavoro supplementare, trattandosi di una variante che incede solo sulle modalità di corresponsione del dovuto e non anche sulla sua causa e titolo.
    Semmai, ciò che si potrebbe sostenere – alla luce dell’indubbio incremento prodotto sulla retribuzione oraria spettante per ciascuna ora di lavoro supplementare resa oltre le 130 annuali della maggiorazione del 50% di cui al sesto comma dell’art. 3 D.Lgs. n. 61/2000 ed il duttile riferimento operato dal sesto comma dell’art. 53 CCNL, 1999, pubblici esercizi, al “compenso per il lavoro supplementare” – è l’applicabilità anche agli aumenti determinati dalla maggiorazione di legge del 50% della maggiorazione contrattuale del 30%.
    Il risultato sarebbe, dal punto di vista strettamente matematico, assolutamente identico a quello ottenuto con l’applicazione dei criteri indicati dalla ricorrente, posto che aumentando del 30% la maggiorazione di legge del 50% si arriverebbe esattamente alla stessa percentuale (65%) di incremento garantita dal calcolo del 50% sul 130% della retribuzione oraria e, quindi, un credito sempre di Lit. 8.024,25 per ogni singola ora di lavoro supplementare svolto oltre le 130 e sempre di Lit. 1.859.618,4 (Lit. 8.024,25×231,75 h) complessive.
    Una parte del credito (Lit. 1.851,75 orarie e Lit. 429.143 complessive) sarebbe, però, imputabile nella prima ipotesi, non alle previsioni del sesto comma dell’art. 3 D.Lgs n. 61/2000, bensì alle previsioni del sesto comma dell’art. 53 CCNL di settore, con la conseguenza che – non essendo stata tale alternativa lettura della normativa legale e contrattuale applicabile al caso di specie coltivata in diritto nel ricorso, né recepita, neppure in via subordinata, nelle conclusioni ivi formulate – nessun vantaggio può da essa derivare alla ricorrente, stanti i confini tracciati al dictum dal giudice dalle previsioni dell’art. 112 c.p.c.
    Va, invece, riconosciuto – trattandosi di un minus indiscutibilmente compreso nel plus azionato – il suo diritto ad ottenere, per le ore di lavoro supplementari svolte nel 2000 oltre le 130, il pagamento delle somme risultanti dall’applicazione della maggiorazione di legge del 50% sulla retribuzione base oraria, per un totale di Lit. 1.430.475 lorde (Lit. 12.344,99×231,75 h: 2).
    L’entrata in vigore solo dal 4.4.2000 del D.Lgs n. 61/2000 non incide sulla misura del credito maturato in conto capitale dalla ricorrente, in quanto il limite di 130 ore annue supplementari non è direttamente fissato dal decreto, ma dalla (previgente) contrattazione collettiva, ed in quanto tale limite, non frazionabile mensilmente, è stato per la prima volta superato (vedi la tabella, riassuntiva dei dati esposti nelle buste-paga, riportata a pagg. 1 e 2 del ricorso) solo nel mese di maggio 2000.
    Dalla fine di tale mese e dalle successive scadenze di paga dell’anno 2000 decorrono, in ogni caso, gli interessi e la rivalutazione sulle somme progressivamente spettanti in conto capitale per le ore supplementari effettuate, oltre le 130 annue, nel rispettivo periodo di riferimento.
    L’esito della causa giustifica la condanna della convenuta al pagamento, come da dispositivo, delle spese di lite sostenute dalla ricorrente.
    La presente sentenza è, per legge, immediatamente esecutiva.

    p.q.m.

    accertato il diritto della ricorrente ad ottenere la corresponsione della maggiorazione del 50%, calcolata sulla retribuzione oraria globale di fatto non incrementata della percentuale del 30% di cui al sesto comma dell’art. 53 CCNL di settore 1999, per le ore di lavoro prestate oltre il tetto annuo di 130 ed in aggiunta a quanto per dette ore già versato dalla società, condanna la convenuta al pagamento a suo favore della differenza di Lit. 1.430.475 lorde, oltre interessi e rivalutazione separatamente calcolati sul capitale dalle singole scadenze al saldo.
    La condanna, altresì al pagamento delle spese di lite sostenute e dalla ricorrente che si liquidano in complessive Lit. 1.430.000, oltre accessori.
    Sentenza esecutiva.

    Milano, 12 ottobre 2001

    Il Giudice
    Depositato nella Cancelleria della Sez. Lavoro
    Del Tribunale Ordinario di Milano

    OGGI 23 NOVEMBRE 2001


    Lavoro interinale e sicurezza