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SENTENZA N. 116

ANNO 2011

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

LA CORTE COSTITUZIONALE

composta dai signori: Presidente: Ugo DE SIERVO; Giudici : Paolo MADDALENA, Alfio FINOCCHIARO, Alfonso QUARANTA, Franco GALLO, Luigi MAZZELLA, Gaetano SILVESTRI, Sabino CASSESE, Giuseppe TESAURO, Paolo Maria NAPOLITANO, Giuseppe FRIGO, Alessandro CRISCUOLO, Paolo GROSSI, Giorgio LATTANZI,

ha pronunciato la seguente

SENTENZA

nel giudizio di legittimità costituzionale dell’articolo 16 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53), promosso dal Tribunale di Palermo nel procedimento vertente tra C. C. e l’INPS ed altra con ordinanza del 30 marzo 2010, iscritta al n. 215 del registro ordinanze 2010 e pubblicata nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica n. 33, prima serie speciale, dell’anno 2010.

Visto l’atto di costituzione dell’INPS;

udito nell’udienza pubblica del 22 marzo 2011 il Giudice relatore Alessandro Criscuolo;

udito l’avvocato Antonietta Coretti per l’INPS.

Ritenuto in fatto

1. — Il Tribunale di Palermo, in funzioni di giudice del lavoro, con l’ordinanza indicata in epigrafe, ha sollevato, in riferimento agli articoli 3, 29, primo comma, 30, primo comma, 31 e 37 della Costituzione, questione di legittimità costituzionale dell’art. 16 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53), «nella parte in cui non prevede, nell’ipotesi di parto prematuro, qualora il neonato abbia necessità di un periodo di ricovero ospedaliero, la possibilità per la madre lavoratrice di usufruire del congedo obbligatorio o di parte di esso dalla data di ingresso del bambino nella casa familiare».

2. — Il giudice a quo premette di essere chiamato a pronunziarsi nel giudizio di merito, iniziato dalla signora C. C. nei confronti dell’Istituto Nazionale della Previdenza sociale (INPS) e di Telecom Italia Mobile (TIM) Italia Spa ai sensi dell’art. 669-octies del codice di procedura civile ed espone che l’attrice, la cui figlia era stata ricoverata fin dalla nascita presso il Policlinico di Palermo in terapia intensiva, venendo dimessa soltanto l’8 agosto 2005, era stata posta in congedo obbligatorio dall’INPS, in base all’art. 16 d.lgs. n. 151 del 2001, a far tempo dalla data del parto medesimo.

La lavoratrice aveva inoltrato all’ente previdenziale la richiesta di usufruire del periodo obbligatorio di astensione con decorrenza dalla data presunta del parto, oppure dall’ingresso della neonata nella casa familiare, offrendo al datore di lavoro la propria prestazione lavorativa fino ad una di tali date, ma l’INPS aveva respinto detta richiesta.

Pertanto – aggiunge il rimettente – la parte privata aveva promosso un procedimento cautelare ai sensi dell’art. 700 cod. proc. civ., in esito al quale il Tribunale di Palermo, in accoglimento del ricorso, aveva dichiarato il diritto della donna ad astenersi dall’attività lavorativa a far data dall’8 agosto 2005 e per i cinque mesi successivi, fissando il termine perentorio di trenta giorni per l’inizio del giudizio di merito, instaurato con domanda diretta ad ottenere la declaratoria del diritto della signora C. C. ad astenersi dal lavoro per il periodo di tempo suddetto.

Ciò premesso, il giudicante – ritenuta rilevante la questione sollevata, in quanto dalla dichiarazione d’illegittimità costituzionale della norma censurata dipenderebbe l’accoglimento della domanda nel merito – richiama il dettato di tale norma che, disciplinando il congedo di maternità, vieta di adibire al lavoro le donne: a) durante i due mesi precedenti la data presunta del parto, salvo quanto previsto dall’art. 20 d.lgs. n 151 del 2001; b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto; c) durante i tre mesi dopo il parto; d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora esso avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto. Inoltre, richiama il successivo art. 17 che disciplina l’estensione del divieto, nonché l’art. 18 il quale sanziona con l’arresto fino a sei mesi l’inosservanza delle disposizioni de quibus.

In questo quadro, il Tribunale osserva che l’art. 16 d.lgs. n. 151 del 2001 trova un precedente nell’art. 4 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204 (Tutela delle lavoratrici madri), come modificato dall’art. 11 della legge 8 marzo 2000, n. 53 (Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città).

Il detto art. 4, poi abrogato con l’intera legge n. 1204 del 1971 dall’art. 86 d.lgs. n. 151 del 2001, stabiliva (tra l’altro) il divieto di adibire al lavoro la donna durante i tre mesi dopo il parto.

Questa Corte, con sentenza n. 270 del 1999, dichiarò l’illegittimità costituzionale della norma, «nella parte in cui non prevede(va) per l’ipotesi di parto prematuro una decorrenza dei termini del periodo dell’astensione obbligatoria idonea ad assicurare una adeguata tutela della madre e del bambino».

Il rimettente osserva che, anche in base al tenore del citato art. 16, la domanda della attrice, diretta ad usufruire dell’intero periodo di congedo (tre mesi più due mesi) dalla data d’ingresso della figlia nella casa familiare, ovvero dalla data presunta del parto, non potrebbe essere accolta, neppure in via parziale, restando l’obbligo del datore di lavoro, sanzionato penalmente, di non adibire la donna al lavoro dopo il parto, per il periodo già detto.

Il Tribunale rileva che il giudice del procedimento cautelare ha dato luogo ad una interpretazione sistematica e costituzionalmente orientata, in guisa da consentire, nell’ipotesi in esame, la decorrenza dell’intero periodo di congedo obbligatorio dal momento dell’ingresso in famiglia della neonata. Ritiene, però, di non poter condividere la detta interpretazione, in quanto essa trova un ostacolo non aggirabile per effetto del citato art. 18 d.lgs. n. 151 del 2001, il quale punisce l’inosservanza delle disposizioni contenute negli artt. 16 e 17 con l’arresto fino a sei mesi.

Pertanto, ad avviso del rimettente, la nuova disciplina della materia presenta gli stessi vizi di legittimità costituzionale riscontrati da questa Corte con riferimento all’art. 4 della legge n. 1204 del 1971, perché il circoscritto intervento del legislatore non sarebbe sufficiente.

La norma censurata, infatti, determinerebbe una ingiustificata disparità di trattamento, in violazione dell’art. 3 Cost., tra il caso di parto a termine e quello di parto prematuro, consentendo soltanto nel primo caso un’adeguata tutela della maternità e la salvaguardia dei diritti, costituzionalmente garantiti, dei minori e del nucleo familiare (artt. 29, 30, 31, 37 Cost.).

Invero, come già sottolineato da questa Corte nella sentenza citata, finalità dell’istituto dell’astensione obbligatoria (oggi congedo) dal lavoro sarebbe sia la tutela della puerpera, sia la tutela del nascituro e della speciale relazione tra madre e figlio, che si instaura fin dai primi attimi di vita in comune ed è decisiva per il corretto sviluppo del bambino e per lo svolgimento del ruolo di madre.

La norma censurata, non prevedendo la possibilità di differire il congedo obbligatorio fino al momento in cui il bambino può fare ingresso in famiglia dopo il ricovero successivo alla nascita, non garantirebbe la suddetta esigenza di tutela, specialmente quando, come nel caso in esame, la dimissione del bambino coincide con il termine del congedo.

Inoltre, la detta norma non consentirebbe alla puerpera di tornare al lavoro se non con il decorso di cinque mesi dal parto, anche quando, pur non potendo svolgere il suo ruolo di madre e di assistenza del minore affidato alle cure dei sanitari, le sue condizioni di salute lo permetterebbero.

Sarebbe innegabile, dunque, che anche la norma in esame sia in contrasto con il principio di parità di trattamento e con i valori costituzionali di protezione della famiglia e del minore, con conseguente violazione dei predetti parametri costituzionali.

In definitiva, ad avviso del rimettente, la norma censurata non ha colmato il vuoto normativo già posto in evidenza con la citata sentenza della Corte costituzionale; e, a sostegno della necessità di un ulteriore intervento del giudice delle leggi, andrebbe richiamato l’art. 14, comma 5, decreto del Presidente della Repubblica 13 giugno 2002, n. 163 (Recepimento dello schema di concertazione per le Forze armate relativo al quadriennio normativo 2002-2005 ed al biennio economico 2002-2003), alla stregua del quale «In caso di parto prematuro, al personale militare femminile spetta comunque il periodo di licenza di maternità non goduto prima della data presunta del parto. Qualora il figlio nato prematuro abbia necessità di un periodo di degenza presso una struttura ospedaliera pubblica o privata, la madre ha facoltà di riprendere servizio richiedendo, previa presentazione di un certificato medico attestante la sua idoneità al servizio, la fruizione del restante periodo di licenza di maternità post-parto e del periodo ante-parto, qualora non fruito, a decorrere dalla data di effettivo rientro a casa del bambino».

3. — Nel giudizio di legittimità costituzionale si è costituito l’Istituto nazionale della previdenza sociale (INPS), depositando il 3 settembre 2010 una memoria, con la quale ha chiesto che la questione sollevata dal rimettente sia dichiarata inammissibile o, comunque, non fondata.

Dopo aver riassunto i fatti esposti nell’ordinanza di rimessione, l’INPS osserva che, ad avviso del rimettente, la disparità di trattamento sussisterebbe tra «la fattispecie di parto e termine e quella di parto prematuro», in quanto l’art. 16, comma 1, lettera d), d.lgs. n. 151 del 2001 (nonché le connesse disposizioni di cui agli artt. 17 e 18 dello stesso decreto), nel disporre che, in caso di parto prematuro, il congedo obbligatorio dal lavoro (cinque mesi) si colloca soltanto nel periodo immediatamente successivo al parto, consentirebbe che solo in caso di parto a termine si realizzi «un’adeguata tutela della maternità e una salvaguardia dei diritti, costituzionalmente garantiti, dei minori e del nucleo familiare (artt. 29, 30, 31, 37)».

Tale questione – prosegue l’Istituto – fu già affrontata da questa Corte con la sentenza n. 270 del 1999. Con tale pronuncia (cosiddetta additiva di principio), fu dichiarata l’illegittimità costituzionale dell’art. 4, primo comma, lettera c) della legge n. 1204 del 1971 (ora art. 16 del d.lgs. n. 151 del 2001), nella parte in cui non prevedeva, per l’ipotesi di parto prematuro, una decorrenza dei termini del periodo di astensione obbligatoria idonea ad assicurare un’adeguata tutela della madre e del bambino.

La citata sentenza indicò «delle possibili soluzioni da adottare per risolvere la questione oggi in esame», aggiungendo che la scelta spettava al legislatore.

Orbene, la norma qui censurata prevede (tra l’altro) il divieto di adibire al lavoro le donne «durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto».

Pertanto, ad avviso dell’INPS, il legislatore, in caso di parto prematuro, avrebbe stabilito che il periodo di astensione obbligatoria sia comunque pari a cinque mesi complessivi, prescindendo dalla data del parto, e, qualora la nascita avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, avrebbe previsto che i giorni non goduti (cioè quelli correnti tra la data presunta e quella effettiva) siano aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo il parto. Tale soluzione sarebbe in armonia con altre disposizioni del d.lgs. n. 151 del 2001 e, in particolare, con l’art. 18 dello stesso decreto, che sanziona con l’arresto fino a sei mesi l’inosservanza delle disposizioni contenute negli artt. 16 e 17. In altri termini, si sarebbe ritenuto inderogabile ancorare la decorrenza del congedo obbligatorio alla data del parto.

In questo quadro l’Istituto eccepisce, in primo luogo, l’inammissibilità della questione di legittimità costituzionale.

Infatti il legislatore del 2001, proprio a seguito della menzionata sentenza n. 270 del 1999, avrebbe adottato una delle possibili soluzioni idonee a porre rimedio all’impossibilità di far decorrere, nel caso di parto prematuro, l’intero congedo obbligatorio dopo il parto effettivo, equilibrando così la situazione tra il caso di parto a termine e quello di parto prematuro.

Al contrario di quanto sostenuto dal giudice a quo, la richiesta di pronuncia additiva non sarebbe costituzionalmente obbligata. Nella vicenda in esame, la possibilità di diverse soluzioni con le quali risolvere il problema della decorrenza dell’astensione obbligatoria in caso di parto prematuro sarebbe stata posta in evidenza dalla stessa Corte costituzionale; circostanza, quest’ultima, che confermerebbe come la questione sollevata rientri nell’ambito della discrezionalità del legislatore.

In ogni caso, la detta questione sarebbe non fondata.

La soluzione adottata dal legislatore sarebbe idonea a porre rimedio all’impossibilità di far decorrere, nel caso di parto prematuro, l’intero congedo obbligatorio dopo il parto effettivo.

In realtà, proprio l’invocato intervento additivo «non solo comporterebbe un inammissibile esercizio della discrezionalità politica riservato al legislatore, ma darebbe anche origine ad effettive disparità di trattamento».

Infatti, un’eventuale diversa disciplina della decorrenza del congedo obbligatorio per il caso di parto prematuro, con degenza ospedaliera del neonato, determinerebbe un’effettiva discriminazione rispetto al caso di parto a termine con neonato affetto da malattia necessitante di ricovero ospedaliero.

I principi costituzionali richiamati dal rimettente sarebbero ben salvaguardati sia dalla norma denunciata sia dagli altri istituti contemplati dal vigente ordinamento, come il congedo per malattia del figlio e il congedo facoltativo.

Sarebbe vero che la ratio dell’astensione obbligatoria è volta alla tutela del nascituro e della speciale relazione tra madre e figlio, che s’instaura fin dai primi atti della vita in comune, ma sarebbe vero del pari che tale istituto è diretto anche a favorire il recupero psico-fisico della partoriente. Consentire alla puerpera di rientrare al lavoro subito dopo il parto potrebbe dar luogo ad un abbassamento della tutela della sua salute.

Infine, il richiamo all’art. 14, comma 5, d.P.R. n. 163 del 2002 non sarebbe pertinente, in quanto tale normativa non potrebbe costituire un idoneo tertium comparationis, dato il suo carattere eccezionale, «siccome riferita ad una categoria di lavoratrici che presta prestazioni lavorative del tutto speciali (personale militare), non estensibile, pertanto, fuori del sistema considerato».

Il Presidente del Consiglio dei ministri non è intervenuto nel presente giudizio.

Considerato in diritto

1. — Il Tribunale di Palermo, in funzioni di giudice del lavoro, con l’ordinanza indicata in epigrafe, dubita – in riferimento agli articoli 3, 29, primo comma, 30, primo comma, 31 e 37 della Costituzione – della legittimità costituzionale dell’art. 16 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’art. 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53), «nella parte in cui non prevede, nell’ipotesi di parto prematuro, qualora il neonato abbia necessità di un periodo di ricovero ospedaliero, la possibilità per la madre lavoratrice di usufruire del congedo obbligatorio o di parte di esso dalla data di ingresso del bambino nella casa familiare».

2. — Il giudice a quo premette che una lavoratrice dipendente – avendo avuto un parto prematuro perché la figlia, la cui nascita era prevista per il primo luglio 2005, era venuta alla luce il 25 marzo 2005, con immediato ricovero in terapia intensiva presso il Policlinico di Palermo, da cui era stata dimessa soltanto l’8 agosto 2005 – aveva chiesto all’Istituto nazionale della previdenza sociale (INPS) di usufruire del periodo obbligatorio di astensione con decorrenza dalla data presunta del parto, oppure dall’ingresso della neonata nella casa familiare, offrendo al datore di lavoro la propria prestazione lavorativa fino ad una di tali date, ma l’INPS aveva respinto la richiesta. Pertanto la lavoratrice aveva promosso, nei confronti del detto Istituto e di Telecom Italia Mobile (TIM) Italia Spa, un procedimento cautelare ai sensi dell’art. 700 del codice di procedura civile, in esito al quale il Tribunale di Palermo, accogliendo il ricorso, aveva dichiarato il diritto della donna ad astenersi dall’attività lavorativa a far data dall’8 agosto 2005 e per i cinque mesi successivi, fissando il termine perentorio di trenta giorni per l’inizio del giudizio di merito, che era stato instaurato con domanda diretta ad ottenere la declaratoria del diritto dell’attrice all’astensione dal lavoro per il periodo di tempo suddetto.

Ciò premesso, il Tribunale osserva che la norma censurata trova un precedente nell’art. 4 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204 (Tutela delle lavoratrici madri), come modificato dall’articolo 11 della legge 8 marzo 2000, n. 53 (Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città). Il detto art. 4, poi abrogato con l’intera legge n. 1204 del 1971 dall’art. 86 del d.lgs. n. 151 del 2001, stabiliva (tra l’altro) il divieto di adibire al lavoro la donna durante i tre mesi dopo il parto.

Il rimettente ricorda che la Corte costituzionale, con sentenza n. 270 del 1999, dichiarò l’illegittimità costituzionale del medesimo art. 4, «nella parte in cui non prevede(va) per l’ipotesi di parto prematuro una decorrenza dei termini del periodo dell’astensione obbligatoria idonea ad assicurare una adeguata tutela della madre e del bambino». Osserva che, anche in base al tenore del citato art. 16, la domanda dell’attrice, diretta ad usufruire dell’intero periodo di congedo (tre mesi più due mesi) dalla data d’ingresso della figlia nella casa familiare, ovvero dalla data presunta del parto, non potrebbe essere accolta, restando l’obbligo del datore di lavoro, sanzionato penalmente (art. 18 d.lgs. n. 151 del 2001), di non adibire la donna al lavoro dopo il parto, per il periodo già detto.

Inoltre egli rileva di non poter condividere l’interpretazione compiuta dal giudice cautelare, avuto riguardo alla sanzione penale prevista dal citato art. 18 per l’inosservanza delle disposizioni contenute nell’art. 16 del d.lgs. n. 151 del 2001, e solleva questione di legittimità costituzionale dello stesso art. 16, in riferimento ai parametri sopra indicati (come esposto in narrativa).

3. — In via preliminare, la difesa dell’INPS ha eccepito l’inammissibilità della questione di legittimità costituzionale, sostenendo che il legislatore del 2001, a seguito della sentenza di questa Corte n. 270 del 1999, avrebbe adottato «una delle possibili soluzioni idonee a porre rimedio all’impossibilità di far decorrere, nel caso di parto prematuro, l’intero congedo obbligatorio dal lavoro dopo il parto effettivo, equilibrando così la situazione tra la fattispecie di parto a termine e quella di parto prematuro».

Pertanto, la richiesta pronuncia additiva non sarebbe costituzionalmente obbligata, ma rientrerebbe tra le scelte possibili rimesse alla discrezionalità del legislatore, come, del resto, proprio questa Corte avrebbe posto in evidenza con la statuizione sopra indicata.

L’eccezione non è fondata.

E’ vero che la sentenza n. 270 del 1999, dopo aver rilevato «l’incongruenza della disposizione in parola nell’ipotesi di parto prematuro», osservò che si proponevano diverse soluzioni «con specifico riguardo alla decorrenza del periodo di astensione, spostandone l’inizio o al momento dell’ingresso del neonato nella casa familiare, o alla data presunta del termine fisiologico di una gravidanza normale» (punto 5 del Considerato in diritto). La stessa sentenza mise in luce che la prima soluzione era analoga a quella relativa all’ipotesi di affidamento preadottivo del neonato (sentenza n. 332 del 1998), mentre la seconda era parsa meritevole di essere seguita dal disegno di legge n. 4624, recante «Disposizioni per sostenere la maternità e la paternità e per armonizzare i tempi di lavoro, di cura e della famiglia», presentato dal Governo alla Camera dei Deputati in data 3 marzo 1998. Essa aggiunse che «La scelta tra le diverse possibili soluzioni spetta al legislatore», pervenendo comunque alla declaratoria d’illegittimità costituzionale dell’art. 4, primo comma, lettera c) della legge n. 1204 del 1971, nella parte in cui non prevedeva per l’ipotesi di parto prematuro una decorrenza dei termini del periodo dell’astensione obbligatoria idonea ad assicurare una adeguata tutela della madre e del bambino.

Ciò posto, a parte quanto sarà detto di qui a poco, allorché si esaminerà il merito della questione, una riflessione ulteriore va compiuta in ordine al carattere, vincolato o discrezionale, dell’individuazione della data dalla quale far decorrere il congedo obbligatorio di maternità nell’ipotesi di parto prematuro.

Essa non può decorrere dalla data presunta del termine fisiologico di una gravidanza normale. Questo criterio è giustificato per calcolare i due mesi precedenti la data presunta del parto (art. 16, lettera a, d.lgs. n. 151 del 2001), perché è l’unico utilizzabile in relazione ad un evento non ancora avvenuto, il cui avveramento però è ragionevolmente certo e riscontrabile. Non altrettanto può dirsi nel caso di parto prematuro, perché in detta circostanza con il richiamo alla data presunta si opera un riferimento ipotetico ad un evento che, in realtà, è già avvenuto, onde il criterio si risolve in una mera fictio che non consente la verifica della sua idoneità ad assicurare una tutela piena ed adeguata della madre e del bambino per l’intero periodo di spettanza del congedo. Del resto, lo stesso legislatore, collegando rigidamente il decorso del congedo post partum alla data del parto, mostra di volere per la detta decorrenza un riferimento certo.

Pertanto, per individuare il dies a quo della decorrenza del periodo di astensione in caso di parto prematuro, resta la soluzione di ancorare – al termine del ricovero – la relativa data all’ingresso del neonato nella casa familiare, vale a dire ad un momento certo, sicuramente idoneo a stabilire tra madre e figlio quella comunione di vita che l’immediato ricovero del neonato nella struttura ospedaliera non aveva consentito. Tale soluzione, dunque, appare l’unica percorribile, con conseguente infondatezza dell’eccezione sollevata dall’ente previdenziale.

4. — Nel merito, la questione è fondata.

Va premesso che, secondo la giurisprudenza di questa Corte (sentenze n. 270 del 1999, n. 332 del 1988, n. 1 del 1987), il congedo obbligatorio, oggi disposto dall’art. 16 d.lgs. n. 151 del 2001, senza dubbio ha il fine di tutelare la salute della donna nel periodo immediatamente susseguente al parto, per consentirle di recuperare le energie necessarie a riprendere il lavoro. La norma, tuttavia, considera e protegge anche il rapporto che in tale periodo si instaura tra madre e figlio, e ciò non soltanto per quanto attiene ai bisogni più propriamente biologici, ma anche in riferimento alle esigenze di carattere relazionale e affettivo collegate allo sviluppo della personalità del bambino.

Il citato art. 16, che apre il capo recante la disciplina del congedo di maternità, vieta di adibire al lavoro le donne: a) durante i due mesi precedenti la data presunta del parto, salvo quanto previsto all’art. 20 (che contempla la flessibilità del detto congedo); b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto; c) durante i tre mesi dopo il parto, salvo quanto previsto all’art. 20. La lettera d), infine, dispone che il divieto opera anche durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora esso avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.

Come si vede, il principio secondo cui il congedo obbligatorio post partum decorre comunque dalla data di questo è rimasto immutato, anche in relazione ai casi, come la fattispecie in esame, nei quali il parto non è soltanto precoce rispetto alla data prevista, ma avviene con notevole anticipo (cosiddetto parto prematuro), tanto da richiedere un immediato ricovero del neonato presso una struttura ospedaliera pubblica o privata, dove deve restare per periodi anche molto lunghi.

In siffatte ipotesi – come questa Corte ha già avuto occasione di rilevare (sentenza n. 270 del 1999) – la madre, una volta dimessa e pur in congedo obbligatorio, non può svolgere alcuna attività per assistere il figlio ricoverato. Nel frattempo, però, il periodo di astensione obbligatoria decorre, ed ella è obbligata a riprendere l’attività lavorativa quando il figlio deve essere assistito a casa. Né per porre rimedio a tale situazione può considerarsi sufficiente aggiungere al periodo di congedo di maternità dopo il parto gli ulteriori giorni non goduti prima di esso, trattandosi comunque di un periodo breve (al massimo due mesi), che non garantisce la realizzazione di entrambe le finalità (sopra richiamate) dell’istituto dell’astensione obbligatoria dal lavoro.

Basta considerare che, nel caso di specie, rispetto alla data prevista per il 1° luglio 2005, la bambina venne alla luce il 25 marzo 2005 e rimase ricoverata in ospedale fino all’8 agosto 2005, vale a dire quasi per l’intera durata dell’astensione obbligatoria della madre ante e post partum.

In simili casi, com’è evidente, il fine di proteggere il rapporto, che dovrebbe instaurarsi tra madre e figlio nel periodo immediatamente successivo alla nascita, rimane di fatto eluso. Tale situazione è inevitabile quando la donna, per ragioni di salute (alla cui tutela il congedo obbligatorio post partum è anche finalizzato), non possa riprendere l’attività lavorativa e, quindi, debba avvalersi subito del detto congedo. Non altrettanto può dirsi quando sia la stessa donna, previa presentazione di documentazione medica attestante la sua idoneità alle mansioni cui è preposta, a chiedere di riprendere l’attività per poter poi usufruire del restante periodo di congedo a decorrere dalla data d’ingresso del bambino nella casa familiare.

In detta situazione l’ostacolo all’accoglimento di tale richiesta, costituito dal rigido collegamento della decorrenza del congedo dalla data del parto, si pone in contrasto sia con l’art. 3 Cost., sotto il profilo della disparità di trattamento – privo di ragionevole giustificazione – tra il parto a termine e il parto prematuro, sia con i precetti costituzionali posti a tutela della famiglia (artt. 29, primo comma, 30, 31 e 37, primo comma, Cost.).

La tesi dell’ente previdenziale, secondo cui i principi dettati sarebbero ben salvaguardati da altri istituti contemplati nel vigente ordinamento, come il congedo per malattia del figlio e il congedo facoltativo, non può essere condivisa. Si tratta, infatti, d’istituti diversi, diretti a garantire una tutela diversa e ulteriore, che però non possono essere invocati per giustificare la carenza di protezione nella situazione ora evidenziata.

Quanto alla decorrenza del congedo obbligatorio dopo il parto, in caso di parto prematuro con ricovero del neonato presso una struttura ospedaliera pubblica o privata, essa va individuata nella data d’ingresso del bambino nella casa familiare al termine della degenza ospedaliera. Si richiamano, al riguardo, le considerazioni svolte nel punto 3 che precede.

5. — Pertanto, deve essere dichiarata l’illegittimità costituzionale dell’art. 16, lettera c), d.lgs. n. 151 del 2001, nella parte in cui non consente, in caso di parto prematuro con ricovero del neonato in una struttura sanitaria pubblica o privata, che la madre lavoratrice possa fruire, a sua richiesta e compatibilmente con le sue condizioni di salute attestate da documentazione medica, del congedo obbligatorio che le spetta, o di parte di esso, a far tempo dalla data d’ingresso del bambino nella casa familiare.

Infine, è il caso di chiarire, con riguardo all’art. 18 d.lgs. n. 151 del 2001, che punisce con l’arresto fino a sei mesi l’inosservanza delle disposizioni contenute negli artt. 16 e 17 del medesimo decreto, che la suddetta pronuncia non estende l’area della punibilità della fattispecie penale. Essa, infatti, non modifica i destinatari della norma né la sanzione, limitandosi ad introdurre per la donna lavoratrice la facoltà di ottenere una diversa decorrenza del congedo obbligatorio, che rimane pur sempre nell’ambito applicativo della norma censurata.

per questi motivi

LA CORTE COSTITUZIONALE

dichiara l’illegittimità costituzionale dell’articolo 16, lettera c), del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53), nella parte in cui non consente, nell’ipotesi di parto prematuro con ricovero del neonato in una struttura sanitaria pubblica o privata, che la madre lavoratrice possa fruire, a sua richiesta e compatibilmente con le sue condizioni di salute attestate da documentazione medica, del congedo obbligatorio che le spetta, o di parte di esso, a far tempo dalla data d’ingresso del bambino nella casa familiare.

Così deciso in Roma, nella sede della Corte costituzionale, Palazzo della Consulta, il 4 aprile 2011.

F.to:

Ugo DE SIERVO, Presidente

Alessandro CRISCUOLO, Redattore

Gabriella MELATTI, Cancelliere

Depositata in Cancelleria il 7 aprile 2011.

Il Direttore della Cancelleria

F.to: MELATTI

Circolare Inps 01-12-2008, n. 104

Utilizzazione del lavoro occasionale di tipo accessorio, attraverso i c.d. voucher o buoni lavoro, nel settore commercio, al turismo e ai servizi e nell’ambito dell’impresa familiare di cui all’articolo 230 bis del codice civile, limitatamente al commercio, al turismo e ai servizi

1. Premessa

L’ art. 22 del Decreto Legge n. 112 del 25 giugno 2008 , convertito in legge 6 agosto 2008 n. 133 , ha introdotto modifiche alla disciplina sul lavoro occasionale di tipo accessorio, di cui agli artt. 70-73 del d.lgs. 276/03 (all. 1), ampliandone il campo di applicazione (oggettivo e soggettivo) e semplificandone l’utilizzo. Viene abrogato, in particolare, l’ art. 71 del D.lgs n. 276/03 che ne limitava l’utilizzo con riferimento a soggetti a rischio di esclusione sociale o comunque non ancora entrati nel mondo del lavoro (giovani/studenti), ovvero in procinto di uscirne (pensionati).

Alla luce della piena ed immediata vigenza della nuova disciplina normativa, considerato l’esito positivo della sperimentazione del nuovo sistema di regolazione delle prestazioni occasionali di tipo accessorio in agricoltura in occasione delle vendemmie (circolare n. 81 del 31 luglio 2008 – all. 2), la sua operatività è stata estesa, con la circolare n. 94 del 27 ottobre 2008 (all. 3), oltre che alle vendemmie, anche alle altre attività agricole previste dall’art. 22 del D.L. 112/08, convertito in legge 6 agosto 2008 n. 133.

In attesa di adottare gli opportuni accorgimenti tecnici per avviare la piena messa a regime dell’istituto, così come recentemente modificato dalla ricordata legge 6 agosto n. 133/2008, in tutti i settori e per le attività/tipologie previste dall’ articolo 70 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 , con la presente circolare si intende dare piena operatività al sistema di regolazione del lavoro occasionale di tipo accessorio anche nei settori del commercio, del turismo e dei servizi, peraltro, con un regime di applicabilità, solo parziale per le imprese familiari operanti nell’ambito del citato articolo 70, comma 1, lettera g).

La presente circolare propone – con l’eccezione delle imprese familiari operanti nell’ambito del citato articolo 70, comma 1, lettera g) – le stesse modalità operative già definite nelle circolari 81 del 31 luglio 2008 e 94 del 27 ottobre 2008 , riproponendo sia l’utilizzo del c.d. ‘voucher telematico’ sia quello del buono cartaceo da 10 euro e del buono ‘multiplo’ da 50 euro.

Il voucher da 10 euro ed il buono ‘multiplo’ da 50 euro possono essere usati anche in combinazione tra di loro per determinare l’esatto importo del corrispettivo di una prestazione di lavoro occasionale. Ad esempio: una prestazione di lavoro il cui corrispettivo ammonti a 70 euro potrà essere retribuita con un buono ‘multiplo’ da 50 euro più 2 voucher da 10 euro, oppure con 7 voucher da 10 euro.

2. Il lavoro occasionale di tipo accessorio attraverso i buoni lavoro (voucher) nel commercio, al turismo e ai servizi

Con specifico riferimento al commercio, al turismo e ai servizi si ricorda, in primo luogo, che l’ articolo 70 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 e successive modifiche e integrazioni prevede la possibilità di utilizzo dei buoni lavoro per l’impresa familiare di cui all’articolo 230-bis del codice civile, limitatamente appunto al commercio, al turismo e ai servizi.

Il sistema dei buoni lavoro, in questi settori, può tuttavia trovare ampia applicazione, da parte di tutte le tipologie di datori di lavoro e imprese, anche con riferimento ai giovani con meno di 25 anni di età, regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso l’università o un istituto scolastico di ogni ordine e grado, limitatamente a periodi di vacanza (come quelli oramai prossimi delle vacanze natalizie) e per qualunque tipologia di attività lavorativa, nonché con riferimento a manifestazioni sportive, culturali o caritatevoli o di lavori di emergenza o di solidarietà, ai lavori di giardinaggio, pulizia e manutenzione di edifici, strade, parchi e monumenti, alla consegna porta a porta e della vendita ambulante di stampa quotidiana e periodica.

Con riferimento ai giovani studenti, per la individuazione dei "periodi di vacanza" si richiama quanto già precisato dal Ministero del lavoro e delle Politiche sociali in materia di lavoro intermittente, con la circolare n. 4 del 3 febbraio 2005 secondo cui s’intende: a) per "vacanze natalizie" il periodo che va dal 1° dicembre al 10 gennaio; b) per "vacanze pasquali" il periodo che va dalla domenica delle Palme al martedì successivo il lunedì dell’Angelo; c) per "vacanze estive" i giorni compresi dal 1° giugno al 30 settembre.

Con specifico riferimento, invece, alla possibilità di utilizzo dei buoni lavoro per l’impresa familiare di cui all’articolo 230-bis del codice civile, si precisa che, limitatamente al commercio, al turismo e ai servizi, l’impresa familiare può fare ampio ricorso al sistema dei buoni per qualunque tipologia di attività o prestazione, anche di quelle espressamente non contemplate nelle lettere b), d), e), h), nei limiti ovviamente fissati dalla legge dei 10mila euro all’anno e secondo il regime contributivo ordinario come precisato dal comma 4 bis dell’ articolo 72 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 .

Tuttavia, là dove l’impresa familiare non intenda operare nell’ambito generale dell’articolo 70, comma 1, lettera g), bensì intenda avvalersi dei buoni lavoro secondo i regimi delle restanti lettere di cui al comma 1 dell’articolo 70, allora troverà applicazione il normale regime dei buoni lavoro con il relativo regime contributivo e assicurativo agevolato applicabile a tutti i settori e a tutte le tipologie di imprese comprese ovviamente le imprese familiari del commercio, del turismo e dei servizi, fermo restando il tetto dei 10mila euro annui stabilito al comma 3 dell’articolo 70.

Quanto al regime contributivo, infatti, il comma 4 bis dell’ articolo 72 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 dispone la applicazione della normale disciplina contributiva e assicurativa dei rapporti di lavoro dipendente unicamente per l’ampia e generica ipotesi di cui all’articolo 70, comma 1, lett. g), ma non quando l’impresa familiare utilizzi, al pari di tutte le altre imprese, i buoni lavoro per le attività o le tipologie contemplate nelle restanti lettere dell’articolo 70, comma 1.

Pertanto, e in via esemplificativa, se l’impresa familiare, indipendentemente dal fatto di operare nel settore del commercio, del turismo o dei servizi o in altri settori produttivi, utilizza, nel limite dei 10mila euro annui e per le sole attività di lavoro accessorio, giovani studenti con meno di 25 anni di cui alla lettera e) dell’articolo 70, comma 1, troverà applicazione il regime con aliquota contributiva del 13 per cento da versare alla gestione separata e non quello speciale di cui alla lettera g) dell’ articolo 70 , comma 1, a cui fa specifico ed esclusivo riferimento il comma 4 bis dell’ articolo 72 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 .

Allo stesso modo, per i giovani studenti con meno di 25 anni di cui alla lettera e) dell’articolo 70, comma 1, sarà possibile prestare lavoro occasionale a favore di datori di lavoro e imprese di ogni dimensione e tipologia (anche a carattere non familiare) e in ogni settore produttivo, ivi compreso il commercio, il turismo e i servizi. Anche in questo caso, rientrando nel campo di applicazione della lettera e), e non della lettera g), alla impresa familiare che utilizzi giovani studenti con il sistema dei buoni lavoro troverà applicazione il regime agevolato con aliquota contributiva del 13 per cento da versare alla gestione separata e non quello speciale di cui alla lettera g) dell’ articolo 70 , comma 1, a cui fa specifico ed esclusivo riferimento il comma 4 bis dell’ articolo 72 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 .

In definitiva, il comma 1, lettera g), dell’articolo 70 ha la funzione di indicare una tipologia agevolata di imprese, quelle familiari del commercio del turismo e del terziario, che, a differenza di tutte le altre imprese e alla sola condizione di applicare il regime contributivo e assicurativo ordinario, possono ampiamente fare ricorso ai buoni a prescindere dalla tipologia di attività e/o dalle caratteristiche soggettive dei lavoratori, ma non certo quella di precludere alle imprese familiari del commercio, del turismo e dei servizi di avvalersi, al pari di tutte le altre imprese, del sistema dei buoni lavoro per le attività/tipologie espressamente e tassativamente indicate nelle altre lettere dello stesso articolo 70.

Peraltro, per le imprese familiari operanti nel regime generale di cui alla lettera g) dell’articolo 70, stante la specificità della disciplina prevista e la necessità di realizzare apposite modalità procedurali, in questa prima fase di attuazione, non saranno operativi i buoni lavoro a regime ordinario e cioè con la disciplina contributiva e assicurativa dei rapporti di lavoro dipendente. Per tale particolare fattispecie si fa riserva di fornire, entro gennaio 2009, le specifiche istruzioni operative. Di conseguenza, fino all’emanazione delle nuove istruzioni, solo per la suddetta tipologia di impresa familiare rimane sospesa la possibilità di utilizzare lavoro occasionale di tipo accessorio, salvo i casi in cui la prestazione rientri nelle fattispecie previste dall’art. 70 nelle lettere b), d), e), h). In tali casi, anche le imprese familiari potranno utilizzare i buoni lavoro sia di tipo cartaceo che telematico.

3. Modalità di applicazione del sistema di regolazione del lavoro occasionale di tipo accessorio attraverso i buoni lavoro (voucher) nel commercio, al turismo e ai servizi

Per l’operatività del sistema dei buoni lavoro nel settore del commercio, del turismo e dei servivi, secondo il campo di applicazione precisato al paragrafo che precede, si ricorda ora che ‘Istituto, nel suo ruolo di concessionario, ha predisposto due modalità di applicazione del sistema di regolazione del lavoro occasionale di tipo accessorio attraverso i buoni lavoro (voucher):

A. un processo che prevede l’accredito del corrispettivo della prestazione attraverso procedure telematiche (c.d. voucher telematico). Il sistema è operativo su tutto il territorio nazionale ed utilizza una carta magnetica – tipo ‘bancomat’ – per l’accredito del corrispettivo della prestazione. Il voucher telematico si presta in particolare all’utilizzo per attività occasionali che tuttavia possono ripetersi nel tempo, caratteristica propria di molte attività nel settore commercio, turismo e servizi.

B. un processo che prevede l’acquisto e la riscossione di buoni (voucher) cartacei. I buoni (voucher) sono disponibili per l’acquisto su tutto il territorio nazionale, presso le sedi provinciali INPS. La riscossione dei buoni da parte dei prestatori/lavoratori può avvenire presso tutti gli uffici postali sul territorio nazionale.

Il flusso procedurale, descritto ai successivi punti 6 e 7, è stato predisposto in modo da consentire al committente e al prestatore/lavoratore la più ampia scelta di canali di accesso, sia nella fase di registrazione/accreditamento che in quelle di pagamento (acquisto dei voucher e riscossione), riducendo al minimo gli adempimenti per ciascuna delle due parti, per assolvere ai quali potrà utilizzare, a sua discrezione:

- Contact center Inps/Inail (numero gratuito 803.164);

- Sito internet www.inps.it;

- Sedi Inps;

- Centri per l’Impiego (CPI),

- Associazioni di categoria dei datori di lavoro, firmatarie del CCNL di settore.

All’interno del flusso sono ricomprese le comunicazioni all’INAIL, da effettuarsi prima dell’inizio della prestazione, concernenti i dati riferiti all’attività lavorativa affidata al prestatore (luogo e periodo della prestazione) nonchè i dati anagrafici del committente e del prestatore. Tali comunicazioni devono intendersi riferite anche alle eventuali variazioni sopravvenute del periodo di lavoro (cessazione/nuova assunzione, con conseguente modifica del periodo di attività) che devono essere trasmesse all’INAIL sempre preventivamente rispetto all’inizio della medesima variazione. Per tali comunicazioni l’INAIL mette a disposizione il fax n. 800.657657.

4. Limiti economici delle prestazioni occasionali di tipo accessorio

Per il prestatore/lavoratore l’attività lavorativa di natura occasionale accessoria non può dare luogo nel corso di un anno solare a compensi superiori a 5.000 euro da parte di ciascun singolo committente.

Si ricorda inoltre che il compenso del prestatore/lavoratore che ha svolto attività occasionale accessoria è esente da ogni imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato o inoccupato ( d.lgs. 276/03, art. 72, c. 3).

Le attività di lavoro occasionale di tipo accessorio non danno titolo a prestazioni di malattia, di maternità, di disoccupazione né ad assegno per il nucleo familiare.

Quanto alla impresa familiare si ribadisce, per i settori del commercio, del turismo e dei servizi il tetto annuale dei 10mila euro relativo a ogni attività/tipologia di prestazione indipendentemente dalla circostanza di operare nell’ambito della lettera g) del comma 1 dell’articolo 70 ovvero nell’ambito delle restanti lettere del comma 1 del medesimo articolo 70 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 .

5. Buoni (voucher) per lavoro occasionale

Il valore nominale di ogni singolo buono o voucher è pari a 10 euro, fermo restando che si provvederà a rendere disponibile anche un carnet, o buono ‘multiplo’, del valore di 50 euro equivalente a cinque buoni non separabili.

Il valore nominale è comprensivo della contribuzione a favore della gestione separata INPS (convenzionalmente stabilita dall’ art 72, comma 4 della D.Lgs.276/2003 e successive modifiche, per questa tipologia lavorativa, nell’aliquota del 13%), di quella in favore dell’INAIL (7%) e di una quota pari al 5% per la gestione del servizio. Il valore netto del voucher da 10 euro nominali, cioè il corrispettivo netto della prestazione, in favore del prestatore, è quindi pari a 7,50 euro. Il valore netto del buono ‘multiplo’ da 50 euro, cioè il corrispettivo netto della prestazione, in favore del prestatore, è quindi pari a 37,50 euro.

Se tuttavia la prestazione è attivata da imprese familiari di cui all’articolo 230 bis del codice civile, ai sensi della lettera g), comma 1, dell’articolo 70, allora il regime contributivo e assicurativo sarà quello ordinario, così come dispone espressamente il comma 4 bis dell’ articolo 72 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 e per la cui applicazione si forniranno, come già detto, specifiche istruzioni operative.

In sostanza ogni buono-Voucher incorpora sia la assicurazione anti-infortuni dell’INAIL che il contributo INPS, che viene accreditato sulla posizione individuale contributiva del lavoratore che, ove non presente, sarà aperta d’ufficio dall’Istituto. Giova ripetere che il compenso è esente da imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupazione o in occupazione.

6. A. Procedura con "voucher telematico"

6A.1 Accreditamento anagrafico dei prestatori

I prestatori interessati a svolgere prestazioni di lavoro occasionale di tipo accessorio per le attività del commercio, turismo e servizi, previste dall’ art. 22 del D.L. 112/08 , convertito in legge 6 agosto 2008 n. 133, hanno a disposizione vari canali per effettuare il proprio accreditamento anagrafico, che costituisce l’ingresso al sistema INPS, necessario per la gestione delle posizioni contributive individuali:

- tramite contact center Inps/Inail (numero gratuito 803.164);

- via Internet, collegandosi al sito www.inps.it nella sezione Servizi OnLine – per il cittadino – Lavoro Occasionale Accessorio oppure utilizzando l’apposita icona presente nella ‘home page’ del sito (in tal caso, anche se con l’assistenza di enti di patronato o associazioni di categoria, l’iscrizione avverrà sempre in modo soggettivo ed in assoluta sicurezza, essendo prevista la successiva verifica dell’identità del richiedente da parte del contact center );

- presso le sedi Inps;

- presso i servizi al lavoro competenti ai sensi dell’ art. 1 lett. g) del d.lgs. 297 del 2002 che potranno fungere da strutture di assistenza e consulenza nella registrazione. La registrazione verrà effettuata via Internet sul sito internet dell’Inps a nome del prestatore.

A seguito dell’accreditamento anagrafico, Poste Italiane invia al prestatore/ lavoratore:

- la carta magnetica (INPS Card), con la quale è possibile accreditare e riscuotere gli importi delle prestazioni eseguite (di tale invio Poste dà inoltre

comunicazione all’Inps); la carta, utilizzabile come borsellino elettronico ricaricabile e con funzioni di bancomat, potrà essere usata dal titolare anche per funzioni ulteriori rispetto a quelle legate alla prestazione di lavoro occasionale;

- del materiale informativo;

- dei prestampati delle ricevute da utilizzare a fine rapporto.

La fase di ingresso al sistema si chiude con la sottoscrizione del contratto relativo all’utilizzo della carta magnetica (INPS Card) da parte del prestatore e l’attivazione della carta presso un qualsiasi ufficio postale.

Come già indicato quest’ultima fase tuttavia non è rilevante ai fini della gestione del processo e, se il prestatore sceglie di non attivare la INPS Card, il pagamento avverrà attraverso bonifico domiciliato, riscuotibile presso tutti gli uffici postali.

6A.2. Registrazione committenti

I committenti che intendono avvalersi del lavoro occasionale di tipo accessorio – per le attività del commercio, turismo e servizi, previste dall’ art. 22 del D.L. 112/08 , convertito in legge 6 agosto 2008 n. 133 – utilizzando la procedura del voucher telematico, per registrarsi e svolgere tutte le successive fasi, possono operare attraverso diversi canali:


- tramite contact center Inps/Inail (numero gratuito 803.164), se sono già presenti sugli archivi ARCA dell’Inps;

- via Internet, collegandosi al sito www.inps.it nella sezione Servizi OnLine – per il cittadino – Lavoro Occasionale Accessorio, se sono già presenti sugli archivi INPS e già provvisti di PIN;

- presso le sedi Inps, previa esibizione di un documento di riconoscimento (canale obbligatorio se non sono ancora presenti sugli archivi INPS),

- tramite le Associazioni di categoria dei datori di lavoro, firmatarie del CCNL di settore. Il Contact Center o le sedi provvedono all’occorrenza al rilascio del PIN secondo le consuete regole.

6A.3. Richiesta dei voucher da parte del committente

Dopo essersi registrato, il committente può individuare i prestatori/lavoratori disponibili a svolgere attività di lavoro accessorio e può, quindi, concretamente ricorrere a tale tipo di prestazione. A tale scopo deve (attraverso i canali sopra indicati) inviare all’INPS la richiesta dei voucher, che dovrà contenere:

- l’anagrafica di ogni prestatore ed il relativo codice fiscale,

- la data di inizio e di fine presunta dell’attività lavorativa,

- il luogo dove si svolgerà la prestazione,

- il numero di buoni presunti per ogni prestatore.

Con la comunicazione dei dati contenuti nella richiesta dei buoni il committente assolve contestualmente agli obblighi di:

- comunicazione preventiva all’INAIL (cui l’INPS riverserà tempestivamente l’informazione di inizio attività lavorativa);

- intestazione (provvisoria) dei buoni lavoro.

Tuttavia, come riportato in premessa, ove sopravvengano variazioni sia nei periodi di inizio e fine lavoro che relativamente ai prestatori, tali variazioni dovranno essere preventivamente comunicate direttamente all’INAIL con le modalità di cui al successivo punto 6.B3.

6 A.4. Versamento all’Inps del corrispettivo dei voucher.

Il valore complessivo dei buoni effettivamente utilizzati deve essere versato dai committenti – prima dell’inizio della prestazione, per consentire un tempestivo pagamento del corrispettivo della prestazione stessa al prestatore/lavoratore – con una delle modalità che di seguito si indicano:

- tramite modello F24 indicando – nella sezione INPS del modello il codice sede e il codice fiscale – la causale LACC appositamente istituita e il periodo di riferimento della prestazione; rispetto a questa forma di pagamento – possibile solo per l’acquisto di voucher telematici – è opportuno sottolineare che i relativi accrediti ai lavoratori sono materialmente possibili soltanto dopo l’avvenuta contabilizzazione nei conti dell’INPS degli importi versati con F24, il che avviene, in media, dopo circa 10 giorni lavorativi dall’effettuazione del pagamento;

- tramite versamento sul conto corrente postale 89778229 intestato ad INPS DG LAVORO OCCASIONALE ACC;

- tramite pagamento on line attraverso il sito www.inps.it nella sezione Servizi OnLine – per il cittadino – Lavoro Occasionale Accessorio

tramite addebito su cc postale BPIOL/BPOL o su Postepay o carta di credito VISA-MAstercard.

6A.5. Rendicontazione dei voucher utilizzati e pagamento al prestatore

Al termine della prestazione lavorativa, con i consueti canali e procedure di riconoscimento, il committente deve dichiarare (confermando o variando i dati indicati con la richiesta dei voucher di cui al punto 6A.3), per ciascun prestatore, l’entità della prestazione svolta. Il sistema di gestione, ricevuta la dichiarazione a consuntivo da parte del committente, effettua le seguenti operazioni:

- verifica preliminarmente la copertura economica delle prestazioni di lavoro utilizzate, confrontando i versamenti effettuati dal committente prima della conclusione del rapporto lavorativo occasionale con il complessivo onere dovuto per lo stesso,

- in relazione all’esito della verifica di cui al punto precedente

- nel caso in cui sia positivo (presenza di versamenti ad integrale copertura dell’onere), invia le disposizioni di pagamento a favore del prestatore (secondo la modalità conseguenti all’avvenuta attivazione o meno della INPS Card),

- nel caso in cui risulti negativo (totale assenza di versamenti o presenza a copertura soltanto parziale dell’onere), notifica al committente un sollecito di pagamento per la somma non versata, dandone notizia ai prestatori interessati.

Il sistema di gestione, disposto il pagamento, provvede a notificare:

- al prestatore, via e-mail e/o sms ovvero per posta, comunicando i dati di sintesi (nome, cognome, voucher utilizzati, importo corrisposto e modalità di pagamento adottata ed istruzioni per la riscossione in caso di bonifico domiciliato);

- al committente (o alla sua associazione di categoria) mediante un rendiconto:

- inviato per posta o via e-mail, nel caso in cui la rendicontazione sia stata effettuata tramite Contact Center;

- risultante dalla ricevuta di presentazione, nel caso in cui la rendicontazione sia stata effettuata via Internet o presso le sedi.

6A.6. Accredito contributivo

Il processo si chiude con l’accredito dei contributi sulle posizioni assicurative individuali dei prestatori – lavoratori. Ciò avviene mediante l’invio da parte del sistema di gestione di un flusso dati verso gli archivi della Gestione Separata, le cui caratteristiche tecniche sono analoghe a quelle del flusso E-MENS. La suddetta contribuzione sarà identificata dal codice rapporto "16", di nuova istituzione, relativo alle ‘prestazioni occasionali di tipo accessorio’.

6. B. Procedura con voucher cartaceo

In aggiunta al buono telematico descritto al paragrafo 6A, può essere utilizzato anche un sistema di pagamento della prestazione di lavoro occasionale di tipo accessorio attraverso un buono "voucher" cartaceo di 10 euro ovvero un buono ‘multiplo’ di 50 euro. Di seguito si descrive il flusso semplificato che regola tale sistema di pagamento.

6B.1 Buoni cartacei

L’Istituto curerà la stampa (in modalità protetta contro le falsificazioni) e la distribuzione dei buoni cartacei, che saranno acquistabili singolarmente. Ciascun buono è contraddistinto da un numero identificativo univoco.

6B.2 Acquisto dei buoni da parte del committente

Su tutto il territorio nazionale, i committenti interessati all’utilizzo del buono cartaceo possono ritirare i buoni (voucher) e/o i carnet presso le sedi provinciali INPS, esibendo la ricevuta di avvenuto pagamento dell’importo relativo sul conto corrente postale 89778229 intestato ad INPS DG LAVORO OCCASIONALE ACC.

Il ritiro dei buoni da parte dei committenti/datori di lavoro può avvenire, con le stesse modalità di pagamento suindicate, anche per il tramite delle Associazioni rappresentative dei datori di lavoro, fornite di delega da parte dei singoli datori di lavoro, onde consentire all’Istituto l’identificazione degli effettivi utilizzatori dei buoni.

L’eventuale rimborso dei buoni cartacei acquistati dai datori di lavoro e non utilizzati può avvenire esclusivamente presso le Sedi provinciali INPS, che rilasceranno ricevuta e disporranno un bonifico per il loro controvalore.

6B.3 Comunicazione preventiva a cura del committente

Prima dell’inizio delle attività, i committenti devono effettuare la comunicazione preventiva verso l’INAIL, attraverso

- il contact center Inps/Inail (numero gratuito 803.164),

- il numero di fax gratuito INAIL 800.657657,

- indicando, oltre ai propri dati anagrafici e codici fiscali,

- l’anagrafica di ogni prestatore ed il relativo codice fiscale,

- il luogo dove si svolgerà la prestazione,

- la date presunte di inizio e di fine dell’attività lavorativa; in caso dello spostamento delle suddette date, dovrà essere effettuata, con le stesse modalità, nuova comunicazione di variazione all’INAIL.

6B.4 Intestazione dei buoni utilizzati

Il committente – prima di consegnare al prestatore i buoni che costituiscono il corrispettivo della prestazione resa – deve provvedere ad intestarli, scrivendo su ciascun buono, negli appositi spazi, il proprio codice fiscale, il codice fiscale del prestatore destinatario, la data della relativa prestazione e convalidando il buono con la propria firma.

6B.5 Riscossione del buono da parte del prestatore

Il prestatore può riscuotere il corrispettivo dei buoni ricevuti, intestati e sottoscritti come sopra descritto, presentandoli all’incasso – dopo averli convalidati con la propria firma – presso qualsiasi ufficio postale.

6B.6 Rendicontazione ad INPS del pagamento dei buoni

Poste Italiane, effettuato il pagamento al prestatore, rendiconta ad INPS attraverso un flusso informativo telematico contenente i dati identificativi presenti su ciascun buono (codice fiscale del committente, codice fiscale del prestatore, data di inizio e data di fine della relativa prestazione, tra loro associati).

6B.7 Accredito contributivo

Il processo si chiude con l’accredito dei contributi sulle posizioni assicurative individuali dei prestatori – lavoratori. Ciò avviene mediante l’invio da parte del sistema di gestione di un flusso dati verso gli archivi della Gestione Separata, le cui caratteristiche tecniche sono analoghe a quelle del flusso E-MENS. La suddetta contribuzione sarà identificata dal codice rapporto "16", di nuova istituzione, relativo alle ‘prestazioni occasionali di tipo accessorio’.

7. Adempimenti delle Sedi periferiche

7.1 Impegni delle Sedi INPS nel caso di utilizzo del voucher virtuale

La quasi totalità delle fasi operative descritte al punto 6 A. Procedura con "voucher telematico") viene svolta da applicativi informatici e l’interfaccia privilegiata dell’utenza specifica è rappresentata dal contact center e dal sito Internet istituzionale.

Anche in questo caso, tuttavia, è prevedibile che una quota di utenti (sia committenti che prestatori) continui a prediligere l’accesso fisico agli sportelli dell’Istituto, presso i quali dovrà trovare, come indicato ai punti 6B.1 e 6B.2, la necessaria assistenza.

7.2 Impegni delle Sedi INPS nel caso di utilizzo del voucher cartaceo

Le fasi operative descritte al punto 6 B. Procedura con voucher cartaceo comportano invece – su tutto il territorio nazionale – un maggiore impegno delle sedi provinciali, le quali dovranno distribuire ai datori di lavoro che ne faranno richiesta – direttamente o per il tramite delle loro associazioni rappresentative – i buoni cartacei, previa verifica dell’avvenuto pagamento del loro corrispettivo. Tale verifica consisterà nel controllo della ricevuta di versamento sul conto corrente postale 89778229 intestato ad INPS DG LAVORO OCCASIONALE ACC, che dovrà essere esibita dal richiedente i buoni e che verrà fotocopiata e poi annullata con l’apposizione di un timbro della sede INPS.

All’atto della consegna dei buoni, le sedi dovranno altresì annotare in procedura informatica i dati del richiedente (cognome, nome e/o eventuale ragione sociale, codice fiscale) e gli identificativi dei buoni consegnati nonché gli estremi del relativo versamento in conto corrente postale.Poiché i buoni cartacei rappresentano dei valori, si raccomanda ai direttori delle sedi provinciali di curarne la custodia in modalità sicura.

8. Aspetti contabili

Le riscossioni, i pagamenti e i conseguenti adempimenti contabili sono accentrati presso la Direzione Generale.

9. Validità dei buoni utilizzati in agricoltura

Per quanto previsto dalla presente circolare le Sedi potranno utilizzare anche le giacenze dei buoni già fornite per il lavoro occasionale in agricoltura, indipendentemente dal fatto che questi rechino la scadenza al 31.12.2008 o riferimenti all’applicazione nel settore dell’agricoltura. Tali buoni sono validi anche per il pagamento presso gli Uffici Postali.

Nota Ministero del lavoro e della previdenza sociale 20-11-2008, n. 16497

Sentenza della Corte di Giustizia Europea, terza sezione, n. C/55/07 del 24 aprile 2008. Istruzioni operative agli uffici legali e contenzioso


Con la sentenza n. C-55/07 della terza sezione della Corte di Giustizia Europea, emessa a seguito della domanda di pronuncia pregiudiziale, proposta ai sensi dell’art. 234 CE dal Tribunale di Bolzano, ed avente ad oggetto la corretta interpretazione nonché una omogenea applicazione della direttiva del Consiglio 97/81/CE, relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso il 6 giugno 1997, si è sostanzialmente affermata l’illegittimità dell’obbligo di trasmissione dei contratti di lavoro a tempo parziale alle DPL, obbligo attualmente abrogato dal D.Lgs. n. 276/2003.

A seguito della pronuncia avente ad oggetto il rinvio pregiudiziale di interpretazione, infatti, si è verificata la illegittimità della legge nazionale, nel caso di specie il D.Lgs. n. 61/2000 , di attuazione della direttiva n. 97/81/CE, come pure di tutti quegli atti amministrativi emanati durante il periodo in cui la norma è rimasta in vigore, per contrasto all’interpretazione fornita in ambito comunitario.

Pertanto, atteso che la pronuncia in esame è dotata di efficacia ex tunc, in quanto la sentenza definisce la portata della norma comunitaria così come avrebbe dovuto essere intesa ed applicata fin dal momento della sua entrata in vigore, risulta indispensabile rivedere, alla luce della interpretazione fornita, anche i rapporti sorti in epoca precedente alla sentenza.

In questi termini, con riferimento ai procedimenti sanzionatori ancora in corso, e relativi alle violazioni irrogate ai sensi dell’ art. 8 del D.Lgs. n. 61/2000 , si rende opportuno procedere, in forza del potere di autotutela, all’annullamento con efficacia ex tunc delle ordinanze ingiunzioni in attesa di essere emesse, di quelle già emesse e non ancora esecutive, ed infine delle ordinanze ingiunzioni emesse e per le quali è in corso il giudizio di opposizione, tutte evidentemente censurabili per violazione di legge.

Circolare Enpals 30-09-2008, n. 18

Reintroduzione del contratto di lavoro intermittente di cui agli articoli 33 e seguenti del D.Lgs. n. 276/2003


Sommario: Con la presente circolare si comunica che il contratto di lavoro intermittente, precedentemente abrogato dalla legge n. 247/2007, può essere nuovamente stipulato nelle forme previste dagli articoli da 33 a 40 del D.Lgs. n. 276/2003 e successive modifiche e integrazioni.

Come noto, l’ art. 1, comma 45 della L. n. 247/2007 aveva abrogato, dal 1° gennaio 2008, gli articoli da 33 a 40 del D.Lgs. n. 276/2003 disciplinanti il contratto di lavoro intermittente o a chiamata (cfr. circ. Enpals n.10 del 13 maggio 2008 [1].

Al riguardo, si comunica che il combinato disposto dei commi 10, lett. m) e 11 dell’art. 39 del D.L. n.112/2008, convertito con L. n. 133/2008 , ha soppresso, dalla data di entrata in vigore del decreto medesimo, il sopra citato comma 45, e i successivi commi 47, 48, 49 e 50, della L. n. 247/2007 e ha espressamente reintrodotto il lavoro intermittente, disponendo l’immediata applicazione delle norme sul lavoro a chiamata di cui agli artt. 33 e seguenti del D.Lgs. n. 276/2003 .

Pertanto, a far data dal 25 giugno 2008 – data di entrata in vigore del citato decreto -l’istituto in oggetto riprende ad esplicare la propria efficacia. Si ricorda, a tal proposito, che mediante il contratto di lavoro a chiamata il lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro per svolgere prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le linee d’indirizzo individuate dalla contrattazione collettiva nazionale o territoriale ovvero per svolgere prestazioni in predeterminati periodi nell’arco della settimana, del mese o dell’anno. E’ previsto, inoltre, che indipendentemente dal tipo di attività, il contratto di lavoro intermittente possa essere concluso con riferimento a prestazioni rese da soggetti con meno di venticinque anni di età e da lavoratori con più di 45 anni di età, anche se pensionati.

In relazione alle prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, è il caso di puntualizzare che, in assenza delle regolamentazioni dei contratti collettivi, il Ministro del Lavoro con decreto del 23 ottobre 2004 ha disposto che è ammessa la stipulazione dei contratti di lavoro intermittente con riferimento alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657. Tra le tipologie di attività che possono richiedere un lavoro discontinuo, indicate in tale R.D., si menzionano, a titolo esemplificativo, qui di seguito, e per quanto di competenza di questo Ente, quelle elencate al numero 45) della citata tabella: "Artisti dipendenti da imprese teatrali, cinematografiche e televisive; operai addetti agli spettacoli teatrali, cinematografici e televisivi; cineoperatori, cameramen-recording o teleoperatori da ripresa, fotografi e intervistatori occupati in imprese dello spettacolo in genere ed in campo documentario, anche per fini didattici".

Con riferimento, invece, alla tipologia di contratto di lavoro intermittente per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno (es. il fine settimana, le ferie estive, etc.) si riporta, sempre a titolo di esempio, l’ipotesi dei lavoratori dipendenti da società sportive che pongono in essere le loro prestazioni nel week-end, tra cui i c.d. steward [2].

Si rammenta, infine, che per il contratto di lavoro intermittente è prescritta la forma scritta ai fini della prova di alcuni elementi quali, ad esempio, la durata, la sussistenza delle ipotesi che ne consentono la stipulazione, il luogo, la modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata, il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità ove prevista.

Note:

1 La circolare Enpals n. 10/2008 è disponibile sul portale dell’Ente, www.enpals.it, nell’apposita sezione "Normativa/Circolare e messaggi".


2 Cfr. D.M. 8 agosto 2007 "organizzazione e servizio degli steward negli impianti sportivi.

Circolare Inps 15-05-2008, n. 60

Legge 24 dicembre 2007, n. 247 "Norme di attuazione del Protocollo del 23 luglio 2007 su previdenza, lavoro e competitività". Nuovi requisiti per il diritto a pensione e nuova disciplina in materia di "finestre di accesso" per il regime generale e i fondi speciali


Premessa

1. Nuovi requisiti per il diritto a pensione di anzianità

2. Nuovi requisiti per il diritto a pensione di vecchiaia nel sistema contributivo

3. Determinazione delle quote

PARTE SECONDA DECORRENZE DELLA PENSIONE (C.D. FINESTRE DI ACCESSO)

1. Nuova disciplina delle decorrenze (c.d. finestre di accesso) della pensione di anzianità

2. Nuova disciplina delle decorrenze (c.d. finestre di accesso) della pensione di vecchiaia

PARTE TERZA FONDI SPECIALI DI PREVIDENZA

PARTE QUARTA SOGGETTI AUTORIZZATI AI VERSAMENTI VOLONTARI ENTRO IL 20 LUGLIO 2007

PARTE QUINTA REGIME SPECIALE PER LE LAVORATRICI DIPENDENTI E AUTONOME

Sulla G.U. n. 301 del 29 dicembre 2007 è stata pubblicata la legge 24 dicembre 2007, n.247 , recante "Norme di attuazione del Protocollo del 23 luglio 2007 su previdenza, lavoro e competitività per favorire l’equità e la crescita sostenibili, nonché ulteriori norme in materia di lavoro e previdenza sociale."

Con messaggio n. 30923 del 31 dicembre 2007 è stata fornita una prima informativa sulle principali novità previste dalla legge in oggetto ed entrate in vigore il 1° gennaio 2008.

Con la presente circolare, condivisa nel suo impianto generale dal Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale, sentito il Ministero dell’Economia e delle Finanze, con nota n.112793/16/318/13 del 24 aprile 2008, si forniscono ulteriori istruzioni in merito all’applicazione del provvedimento in oggetto.

Al riguardo si fa preliminarmente presente che a seguito dei chiarimenti forniti dal Ministero del Lavoro con la nota citata devono intendersi superate le istruzioni fornite al paragrafo 3 del messaggio n. 30923 del 2007, limitatamente alle finestre di accesso applicabili alle pensioni di vecchiaia contributive conseguite con 40 anni di contribuzione, nonché sciolta la riserva in merito alle "finestre di accesso" applicabili alle medesime pensioni conseguite dal 1° gennaio 2008 al 30 giugno 2009 al raggiungimento di un’anzianità contributiva minima di 35 anni in concorrenza con almeno 58 anni di età per i lavoratori dipendenti e di almeno 59 anni di età per i lavoratori autonomi e, dal 1°luglio 2009, con il "sistema delle quote".

La predetta legge n. 247 del 2007 all’articolo 1 , comma 1 e comma 2, lettere a) e b), ha modificato i requisiti per il diritto alla pensione di anzianità, nonché alla pensione di vecchiaia nel sistema contributivo, rispetto a quanto contenuto nella legge 23 agosto 2004, n. 243 (allegato 1).

In particolare, tali disposizioni sostituiscono la Tabella A, allegata alla legge 23 agosto 2004, n. 243 con le Tabelle A e B allegate alla legge in oggetto e modificano i requisiti per il diritto alla pensione di anzianità, nonché alla pensione di vecchiaia nel sistema contributivo ottenibile con 35 anni di anzianità contributiva, introducendo, inoltre, il c.d. "sistema delle quote" (allegato 2).

Lo stesso articolo 1, al comma 5, stabilisce una nuova disciplina in materia di decorrenze per il pensionamento di vecchiaia e per coloro che ottengono i trattamenti pensionistici anticipati con 40 anni di anzianità contributiva (allegati 3 e 4).

Si ricorda che le modifiche normative in parola non si applicano ai lavoratori che hanno maturato i requisiti per il diritto a pensione entro il 31 dicembre 2007. Tali soggetti continuano a poter conseguire la pensione di anzianità e di vecchiaia secondo la normativa in vigore antecedentemente al 1° gennaio 2008 (articolo 1, comma 3, della legge n.243 del 2004).

Si richiamano infine la circolare n. 5 del 15 gennaio 2008, il messaggio n. 2970 del 5 febbraio 2008, il messaggio n. 5702 del 6 marzo 2008 e la circolare n.31 del 12 marzo 2008, con i quali sono state fornite indicazioni in merito ad alcune situazioni per le quali la nuova disciplina in materia di requisiti e/o di "finestre d’accesso" per il pensionamento di vecchiaia non trova applicazione.

1. Nuovi requisiti per il diritto a pensione di anzianita’

L’articolo 1, comma 2, lettera a), citato in premessa introduce, a decorrere dal 1° gennaio 2008, nuovi requisiti per il diritto alla pensione di anzianità, in sostituzione della disciplina stabilita dalla legge n. 243 del 2004 , che sarebbe dovuta entrare in vigore a partire dalla predetta data del 1° gennaio 2008.

Pertanto, a decorrere dal 1° gennaio 2008, il diritto alla pensione di anzianità si consegue al raggiungimento dei requisiti di età anagrafica e di anzianità contributiva secondo la progressione indicata nella tabella A (per il periodo 1° gennaio 2008 – 30 giugno 2009) e nella tabella B (per i periodi successivi), allegate alla citata legge n. 247 del 2007 .

In particolare, la Tabella B ha introdotto, dal 1° luglio 2009, il c.d. "sistema delle quote" in base al quale il diritto alla pensione si consegue, in presenza di un’anzianità contributiva minima di 35 anni, al raggiungimento di una quota data dalla somma tra età anagrafica e contribuzione posseduta dall’assicurato.

Resta fermo che il diritto alla pensione di anzianità, indipendentemente dall’età, si perfeziona, sia per i lavoratori dipendenti sia per i lavoratori autonomi, al raggiungimento di un’anzianità contributiva non inferiore a 40 anni.

1.1. Lavoratori dipendenti

In relazione a quanto contenuto nella Tabella A allegata alla legge n. 247 del 2007 i lavoratori dipendenti acquisiscono il diritto a pensione con i seguenti requisiti:

- dal 1° gennaio 2008 al 30 giugno 2009, il diritto alla pensione di anzianità sarà perfezionato al raggiungimento di un’anzianità contributiva minima di 35 anni in concorrenza con almeno 58 anni di età.

Dal 1° luglio 2009, si applicano i requisiti di cui alla Tabella B, che introduce il c.d. "sistema delle quote" in base al quale il diritto alla pensione di anzianità si consegue al raggiungimento di una quota data dalla somma tra età anagrafica e contribuzione posseduta dall’assicurato.

Le nuove disposizioni richiedono, peraltro, che l’interessato abbia comunque raggiunto un’età anagrafica minima e sia in possesso di almeno 35 anni di contribuzione.

Le quote che devono raggiungere i lavoratori dipendenti sono le seguenti:

.- dal 1°luglio 2009 al 31 dicembre 2010, quota 95 con un’età minima di 59 anni;

- dal 1° gennaio 2011 al 31 dicembre 2012 quota 96 con un’età minima di 60 anni;

- a decorrere dal 1° gennaio 2013 quota 97 con un’età minima di 61 anni.

L’incremento previsto a decorrere dal 1° gennaio 2013 può essere, peraltro, differito con decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale, di concerto col Ministero dell’economia e delle finanze, da emanarsi entro il 31 dicembre 2012 qualora da una verifica dei risultati finanziari raggiunti con le disposizioni in esame si ritenga procrastinabile un ulteriore incremento dei requisiti minimi per il diritto alla pensione di anzianità.

1.2. Lavoratori autonomi

In relazione a quanto contenuto nella Tabella A allegata alla legge n. 247 del 2007 i lavoratori autonomi acquisiscono il diritto a pensione con i seguenti requisiti:

- dal 1° gennaio 2008 al 30 giugno 2009, il diritto alla pensione di anzianità sarà perfezionato al raggiungimento di un’anzianità contributiva minima di 35 anni in concorrenza con almeno 59 anni di età.

Dal 1°luglio 2009, la Tabella B introduce anche per i lavoratori autonomi il c.d. "sistema delle quote", di cui al precedente paragrafo.

Le quote che devono raggiungere i lavoratori autonomi, fermo restando il possesso di almeno 35 anni di anzianità contributiva, sono le seguenti:

- dal 1°luglio 2009 al 31 dicembre 2010, quota 96 con un’età minima di 60 anni;

- dal 1° gennaio 2011 al 31 dicembre 2012 quota 97 con un’età minima di 61 anni;

- a decorrere dal 1° gennaio 2013 quota 98 con un’età minima di 62 anni.

Anche per quanto riguarda i lavoratori autonomi l’incremento previsto a decorrere dal 1°gennaio 2013 può essere differito con le stesse modalità e alle stesse condizioni già illustrate nel paragrafo 2.1 per i lavoratori dipendenti.

2. Nuovi requisiti per il diritto a pensione di vecchiaia nel sistema contributivo

Si ricorda che ai sensi dell’articolo 1, comma 19, della legge 8 agosto 1995, n. 335 "per i lavoratori i cui trattamenti pensionistici sono liquidati esclusivamente secondo il sistema contributivo, le pensioni di vecchiaia, di vecchiaia anticipata, di anzianità sono sostituite da un’unica prestazione denominata pensione di vecchiaia."

La legge n. 243 del 2004 era già intervenuta sui requisiti richiesti per il conseguimento del diritto alla pensione di vecchiaia nel sistema contributivo elevando l’età minima di 57 anni (valida indistintamente per le donne e per gli uomini) a 60 anni di età per le donne e a 65 anni di età per gli uomini.

Lo stesso provvedimento aveva, inoltre, esplicitamente confermato la possibilità di accedere alla pensione di vecchiaia nel sistema contributivo con 40 anni di contribuzione indipendentemente dall’età e nulla era stato innovato in merito agli altri requisiti richiesti dalla legge n. 335 del 1995 (5 anni di contribuzione effettiva, importo minimo pari 1,2 volte l’importo dell’assegno sociale per le pensioni conseguite prima dei 65 anni, cessazione del rapporto di lavoro dipendente).

Peraltro, la stessa legge n. 243 del 2004 ha introdotto un’ulteriore requisito per conseguire il diritto alla pensione di vecchiaia nel sistema contributivo.

E’, infatti, stata data possibilità di conseguire tale trattamento in presenza di 35 anni di anzianità contributiva al raggiungimento di determinati limiti di età.

I predetti limiti di età sono stati modificati dalla legge n. 247 del 2007.

2.1. Lavoratori dipendenti

Dal 1° gennaio 2008, i lavoratori dipendenti la cui pensione è liquidata esclusivamente con il sistema di calcolo contributivo possono accedere alla pensione di vecchiaia:

- a 60 anni, se donne, e a 65 anni, se uomini, e con una anzianità contributiva effettiva di almeno 5 anni;

- a prescindere dal requisito anagrafico con un’anzianità contributiva pari o superiore a 40 anni;

- dal 1° gennaio 2008 al 30 giugno 2009 al raggiungimento di un’anzianità contributiva minima di 35 anni in concorrenza con almeno 58 anni di età.

Dal 1°luglio 2009, si applica il c.d. "sistema delle quote" già illustrato al paragrafo 1.1.

Le quote che devono raggiungere i lavoratori dipendenti per acquisire il diritto alla pensione di vecchiaia contributiva, purché siano in possesso di almeno 35 anni di contribuzione sono le seguenti:

- dal 1°luglio 2009 al 31 dicembre 2010, quota 95 con un’età minima di 59 anni;

- dal 1° gennaio 2011 al 31 dicembre 2012 quota 96 con un’età minima di 60 anni;

- a decorrere dal 1° gennaio 2013 quota 97 con un’età minima di 61 anni.

L’accesso al pensionamento prima del compimento del 65° anno di età rimane soggetto alla condizione che l’importo della pensione risultante non sia inferiore a 1,2 volte l’importo dell’assegno sociale (articolo 1, comma 20, della legge n. 335). Resta ferma la condizione della cessazione del rapporto di lavoro dipendente.

2.2. Lavoratori autonomi

Dal 1° gennaio 2008, i lavoratori autonomi la cui pensione è liquidata esclusivamente con il sistema di calcolo contributivo possono accedere alla pensione di vecchiaia:

- a 60 anni, se donne, e a 65 anni, se uomini, e con una anzianità contributiva effettiva di almeno 5 anni;

- a prescindere dal requisito anagrafico con un’anzianità contributiva pari o superiore a 40 anni.

- dal 1° gennaio 2008 al 30 giugno 2009 al raggiungimento di un’anzianità contributiva minima di 35 anni in concorrenza con almeno 59 anni di età.

Dal 1°luglio 2009, si applica il più volte citato "sistema delle quote".

Le quote che devono raggiungere i lavoratori autonomi per acquisire il diritto alla pensione di vecchiaia contributiva, purché siano in possesso di almeno 35 anni di contribuzione sono le seguenti:

- dal 1°luglio 2009 al 31 dicembre 2010, quota 96 con un’età minima di 60 anni;

- dal 1° gennaio 2011 al 31 dicembre 2012 quota 97 con un’età minima di 61 anni;

- a decorrere dal 1° gennaio 2013 quota 98 con un’età minima di 62 anni.

L’accesso al pensionamento prima del compimento del 65° anno di età rimane soggetto alla condizione che l’importo della pensione risultante non sia inferiore a 1,2 volte l’importo dell’assegno sociale (articolo 1, comma 20, della legge n. 335). Resta ferma la condizione della cessazione del rapporto di lavoro dipendente.

2.3. Lavoratori assicurati alla gestione separata di cui all’articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335

2.3.1. Non iscritti ad altra forma pensionistica obbligatoria

L’ articolo 1, comma 6, lettera d), della legge n. 243 del 2004 (non interessato dalle nuove norme introdotte dalla legge n. 247 del 2007 ), stabilisce che "per i lavoratori assicurati presso la gestione speciale di cui all’ articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n.335 , non iscritti ad altra forma pensionistica obbligatoria", si applicano le disposizioni previste per il diritto alla pensione e per l’accesso alla pensione stessa previste per i lavoratori dipendenti.

Come già precisato con la circolare n. 105 del 2005 lo status di "non iscritto" ad altra forma pensionistica obbligatoria va verificato al momento del pensionamento.

I predetti lavoratori conseguono, quindi, a partire dal 1° gennaio 2008, il diritto alla pensione di vecchiaia di cui all’ articolo 1, comma 19, della legge n. 335 del 1995 con i seguenti requisiti anagrafici e contributivi, fermi restando gli altri requisiti stabiliti dall’articolo 1, comma 20, dello stesso provvedimento:

- 60 anni per le donne e 65 anni per gli uomini con 5 anni di contribuzione effettiva;

- 40 anni di anzianità contributiva indipendentemente dall’età;

- 58 anni e 35 anni di contribuzione nel periodo 1° gennaio 2008 – 30 giugno 2009;

- al raggiungimento di quota 95 con un’età minima di 59 anni e un’anzianità contributiva minima di 35 anni nel periodo 1° luglio 2009 – 31 dicembre 2010;

- al raggiungimento di quota 96 con un’età anagrafica minima di 60 anni e un’anzianità contributiva minima di 35 anni nel periodo 1° gennaio 2011-31 dicembre 2012;

- al raggiungimento di quota 97 con un’età anagrafica minima di 61 anni e un’anzianità contributiva minima di 35 anni a partire dal 1° gennaio 2013.

2.3.2. Iscritti ad altra forma pensionistica obbligatoria

Relativamente ai soggetti assicurati alla gestione separata e iscritti ad altre forme pensionistiche obbligatorie era stata formulata una riserva nella citata circolare n. 105 del 2005, ribadita nel messaggio n. 30923 del 2007 in attesa di un parere dei Ministeri vigilanti, pervenuto con lettera n. 111629/16/318/13 del 22 gennaio 2008.

Al riguardo, i predetti Dicasteri hanno precisato che la disposizione contenuta nel richiamato articolo 1, comma 6, lettera d), della legge n. 243 del 2004 ha carattere di specialità rispetto al generale ordinamento della gestione separata stabilito nel DM n.282 del 1996, il quale all’articolo 1 prevede che "gli iscritti alla gestione pensionistica di cui all’ art. 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335 hanno diritto alla pensione di vecchiaia, …….., secondo le disposizioni previste per la gestione previdenziale degli esercenti attività commerciali di cui alla 2 agosto 1990, n. 233."

Ne consegue che ai lavoratori in esame siano essi pensionati o non pensionati si applica la disciplina in materia di requisiti per il diritto, nonché di decorrenze della pensione di vecchiaia nel sistema contributivo prevista per i lavoratori iscritti alla gestione degli esercenti attività commerciali.

Conseguono, quindi, a partire dal 1° gennaio 2008, il diritto alla pensione di vecchiaia di con i seguenti requisiti anagrafici e contributivi, fermi restando gli altri requisiti stabiliti dall’ articolo 1, comma 20, della legge n. 335 del 1995 :

- 60 anni per le donne e 65 anni per gli uomini con 5 anni di contribuzione effettiva;

- 40 anni di anzianità contributiva indipendentemente dall’età;

- 59 anni e 35 anni di contribuzione nel periodo 1° gennaio 2008-30 giugno 2009;

- al raggiungimento di quota 96 con un’età minima di 60 anni e un’anzianità contributiva minima di 35 anni nel periodo 1° luglio 2009-31 dicembre 2010;

- al raggiungimento di quota 97 con un’età minima di 61 anni e un’anzianità contributiva minima di 35 anni nel periodo 1° gennaio 2011-31 dicembre 2012;

- al raggiungimento di quota 98 con un’età minima di 61 anni e un’anzianità contributiva minima di 35 anni a partire dal 1° gennaio 2013.

2.4. Anzianità contributiva utile per il raggiungimento del requisito contributivo per la pensione di vecchiaia nel sistema contributivo

La legge 8 agosto 1995, n. 335 aveva previsto che ai fini del computo dei 40 anni di anzianità contributiva utile al raggiungimento della pensione di vecchiaia nel sistema contributivo indipendentemente dall’età dovesse escludersi la contribuzione da riscatto dei periodi di studio e versata a titolo di prosecuzione volontaria e che i periodi di lavoro precedenti il raggiungimento del 18° anno di età fossero moltiplicati per 1,5.

La legge n. 247 del 2007 ha modificato tale normativa, prevedendo che ai fini del predetto computo dei 40 anni di contribuzione diventano utili anche i contributi da riscatto dei periodi di studio.

Con il messaggio n. 29224 del 4 dicembre 2007 era stato, peraltro, reso noto alle Sedi che i periodi di contribuzione utili per il raggiungimento dei 40 anni sono gli stessi da utilizzare per il raggiungimento dei 35 anni di anzianità contributiva necessari per conseguire il diritto alla pensione di vecchiaia contributiva con 35 anni di anzianità contributiva in concomitanza con il requisito anagrafico.

In entrambe le fattispecie appena illustrate, continuano a rimanere esclusi dal computo i contributi versati a titolo di prosecuzione volontaria e la contribuzione accreditata per i periodi di lavoro precedenti il raggiungimento del 18° anno di età continua ad essere moltiplicata per 1,5.

I contributi accreditati per riscatto dei periodi di studio sono utili ai predetti fini per le pensioni da liquidare con decorrenza successiva al 1° gennaio 2008.


3. Determinazione delle quote

Come specificato nei paragrafi precedenti a partire dal 1° luglio 2009 il diritto alla pensione di anzianità e alla pensione di vecchiaia nel sistema contributivo si raggiunge sia per i lavoratori dipendenti sia per i lavoratori autonomi con il c.d. "sistema delle quote".

Il diritto a pensione viene, infatti, conseguito quando la somma di età anagrafica e anzianità contributiva raggiunge la quota stabilita dalla Tabella B allegata alla legge n.247 del 2007.

Nel determinare l’anzianità contributiva per il diritto alla pensione di anzianità nel "sistema delle quote" deve essere comunque esclusa la contribuzione non utile per il diritto.

Si ricorda, invece, che ai fini del perfezionamento del requisito della maggiore anzianità contributiva (40 anni) deve essere computata tutta la contribuzione, utile e non utile per il diritto a pensione di anzianità, fermo restando che, in ogni caso, deve risultare contestualmente perfezionato anche il requisito dei 35 anni di contribuzione utile per il diritto a pensione di anzianità.

Per determinare, invece, l’anzianità contributiva utile per il diritto alla pensione di vecchiaia nel sistema contributivo, si rinvia anche per il "sistema delle quote" a quanto precisato nel precedente paragrafo 2.4.

Per il raggiungimento della quota, purché si sia comunque in presenza del requisito contributivo minimo di 35 anni e dell’età minima prevista nei diversi periodi dalla citata Tabella B, valgono anche le frazioni di anno e di anzianità contributiva.

Pertanto, un lavoratore dipendente che il 31 luglio 2009 abbia raggiunto l’età di 59 anni e 6 mesi e sia in possesso di un’anzianità contributiva pari a 35 anni e 6 mesi (1846 settimane) ha maturato i requisiti per la pensione di anzianità alla predetta data del 31 luglio 2009.

Al riguardo, bisogna tenere conto delle frazioni di età e di anzianità contributiva secondo le seguenti modalità:

1. età:

l’età del pensionando ad una determinata data deve essere costituita da anni e giorni e trasformata in anni con arrotondamento al terzo decimale. I giorni devono essere contati partendo dal giorno successivo a quello di nascita e fino al giorno di verifica del diritto compreso. Devono poi essere trasformati in anni dividendo il numero dei giorni per 365.

2. anzianità contributiva:

l’anzianità contributiva del pensionando deve essere trasformata da settimane in anni dividendo il numero delle settimane per 52 con arrotondamento al terzo decimale.

Nel caso delle pensioni a carico del Fondo Ferrovie dello Stato, calcolate in base ad anni, mesi e giorni, l’anzianità complessiva deve essere considerata determinando la frazione di anno utile per il raggiungimento della quota con lo stesso criterio utilizzato per l’età, dividendo tuttavia il numero di giorni per 360 (anno commerciale) anziché per 365.

Sempre per le prestazioni riferite al Fondo FS, restano fermi i criteri di arrotondamento dell’anzianità al mese, previsti dall’articolo 59, comma 1, della legge n. 449 del 1997.

- Esempio 1

verifica dell’età al 30 settembre 2010 per un lavoratore nato il 20 maggio 1951: l’età del lavoratore è di 59 anni e 133 giorni pari a (59 + 133/365) = 59,364 anni Al 30 settembre 2010 ha un’anzianità contributiva di 1854 settimane pari a 1854/52 = 35,654 anni.

La somma tra età e anzianità contributiva alla data del 30 settembre 2010 è pari a 59,364 + 35,654 = 95,018.

Il lavoratore ha, quindi, raggiunto il diritto a pensione nel terzo trimestre 2010 avendo superato quota 95 ed essendo in possesso dei requisiti minimi di 59 anni di età e 35 anni di contribuzione.

- Esempio 2: iscritti al Fondo Ferrovie dello Stato

verifica dell’età al 30 settembre 2010 per un lavoratore nato il 20 maggio 1951: l’età del lavoratore è di 59 anni e 133 giorni pari a (59 + 133/365) = 59,364 anni. Al 30 settembre 2010 ha un’anzianità contributiva di 35 anni, 8 mesi e 10 giorni,

arrotondata a 35 anni e 8 mesi.

L’anzianità è quindi di 35 anni e 240 giorni ed è pari a 35,667 (35 + 240/360).

La somma tra età e anzianità contributiva alla data del 30 settembre 2010 è pari a 59,364 + 35,667 = 95,031. Il lavoratore ha, quindi, raggiunto il diritto a pensione nel terzo trimestre 2010 avendo superato quota 95 ed essendo in possesso dei requisiti minimi di 59 anni di età e 35 anni di contribuzione.

PARTE SECONDA DECORRENZE DELLA PENSIONE (C.D. FINESTRE DI ACCESSO)

L’ articolo 1, comma 5, della citata legge 24 dicembre 2007, n. 247 , citato in premessa – in attesa che venga stabilita, come disposto dal precedente comma 4, una disciplina definitiva entro il 31 dicembre 2011 – prevede un regime "transitorio" di decorrenze per i soggetti che accedono al:

- pensionamento anticipato con 40 anni di contribuzione;

- pensionamento di vecchiaia con i requisiti previsti dai singoli ordinamenti.

1. Nuova disciplina delle decorrenze (c.d. finestre di accesso) della pensione di anzianita’

Le disposizioni contenute nella legge 24 dicembre 2007, n. 247 in materia di decorrenze della pensione di anzianità con almeno 40 anni di contribuzione sostituiscono quanto previsto in materia, sempre a decorrere dal 1° gennaio 2008, dalla legge 23 agosto 2004, n. 243 .

1.1. Lavoratori dipendenti

Ai sensi dell’ articolo 1, comma 5, lettera a), della legge n.247 del 2007 i lavoratori che risultino in possesso dei 40 anni di contribuzione:

- entro il primo trimestre dell’anno, possono accedere al pensionamento dal 1° luglio dello stesso anno, se di età pari o superiore a 57 anni entro il 30 giugno;

- entro il secondo trimestre dell’anno, possono accedere al pensionamento dal 1° ottobre dello stesso anno, se di età pari o superiore a 57 anni entro il 30 settembre;

- entro il terzo trimestre dell’anno, possono accedere al pensionamento dal 1° gennaio dell’anno successivo;

- entro il quarto trimestre dell’anno, possono accedere al pensionamento dal 1° aprile dell’anno successivo.

Le finestre di accesso per la pensione di anzianità per coloro che acquisiscono il diritto con una anzianità contributiva inferiore ai 40 anni sono le stesse stabilite dall’ articolo 1, comma 6, lettera c) della suddetta legge n. 243 del 2004 già illustrate con la circolare n. 105 del 2005 e che di seguito di riportano.

I lavoratori dipendenti che conseguono i requisiti richiesti:

- entro il primo semestre dell’anno possono accedere al pensionamento dal 1° gennaio dell’anno successivo;

- entro il secondo semestre dell’anno possono accedere al pensionamento dal 1° luglio dell’anno successivo.

1.2. Lavoratori autonomi

Ai sensi dell’ articolo 1, comma 5, lettera c) della legge n.247 del 2007 i lavoratori autonomi che risultino in possesso dei 40 anni di contribuzione:

- entro il primo trimestre dell’anno, possono accedere al pensionamento dal 1° ottobre dello stesso anno;

- entro il secondo trimestre dell’anno, possono accedere al pensionamento dal 1° gennaio dell’anno successivo;

- entro il terzo trimestre dell’anno, possono accedere al pensionamento dal 1° aprile dell’anno successivo;

- entro il quarto trimestre dell’anno, possono accedere al pensionamento dal 1° luglio dell’anno successivo.

Anche per i lavoratori autonomi le finestre di accesso per coloro che acquisiscono il diritto con una anzianità contributiva inferiore ai 40 anni sono le stesse già stabilite dall’ articolo 1, comma 6, lettera c) della legge n. 243 del 2004 .

Pertanto, i lavoratori autonomi che conseguono i requisiti richiesti:

- entro il primo semestre dell’anno possono accedere al pensionamento dal 1° luglio dell’anno successivo;

- entro il secondo semestre dell’anno possono accedere al pensionamento dal 1° gennaio del secondo anno successivo.

2. Nuova disciplina delle decorrenze (c.d. finestre di accesso) della pensione di vecchiaia

L’ articolo 1, comma 6, lettera c) della legge n.243 del 2004 e l’ articolo 1, comma 5, lettere b) e c) della legge n.247 del 2007 hanno introdotto anche le finestre di accesso per i pensionamenti di vecchiaia, che, invece, fino al 1° gennaio 2008 avevano decorrenza dal primo giorno del mese successivo alla maturazione di tutti i requisiti richiesti, ovvero dal primo giorno del mese successivo alla presentazione della domanda, sempre, ovviamente, in presenza di tutti i requisiti per il diritto alla prestazione.

A partire dal 1° gennaio 2008 tutti i lavoratori che raggiungono i requisiti anagrafici e contributivi per il diritto alla pensione di vecchiaia a partire dalla citata data del 1° gennaio 2008 potranno accedere al pensionamento alle decorrenze fissate in materia dalle predette leggi.

Anche per la pensione di vecchiaia le finestre di accesso sono diversificate fra lavoratori dipendenti e lavoratori autonomi.

Si ribadiscono, peraltro, due punti già chiariti con il messaggio n. 30923 del 31 dicembre 2007:

1. le "finestre di accesso" non si applicano ai soggetti che hanno raggiunto i requisiti anagrafici e contributivi per il diritto alla pensione di vecchiaia entro il 31 dicembre 2007;

2. per l’apertura della finestra è sufficiente aver maturato il requisito anagrafico e contributivo, mentre nel medesimo trimestre non è necessario cessare l’attività lavorativa dipendente (ulteriore requisito, che permane, per acquisire il diritto alla pensione di vecchiaia).

Si richiamano, al riguardo, la circolare n. 5 del 15 gennaio 2008, il messaggio n. 2970 del 5 febbraio 2008, nonché il messaggio n. 5702 del 6 marzo 2008, con i quali sono state fornite indicazioni in merito ad alcune situazioni per le quali la nuova disciplina in materia di "finestre d’accesso" per il pensionamento di vecchiaia non trova applicazione.

2.1.Ppensione di vecchiaia nel sistema retributivo o misto

2.1.1. Lavoratori dipendenti

Ai sensi dell’ articolo 1, comma 5, lettera b) della legge n.247 del 2007 i lavoratori dipendenti che risultino in possesso dei requisiti previsti per l’accesso al pensionamento di vecchiaia:

- entro il primo trimestre dell’anno, possono accedere al pensionamento dal 1° luglio dell’anno medesimo;

- entro il secondo trimestre dell’anno, possono accedere al pensionamento dal 1° ottobre dell’anno medesimo;

- entro il terzo trimestre dell’anno, possono accedere al pensionamento dal 1° gennaio dell’anno successivo;

- entro il quarto trimestre dell’anno, possono accedere al pensionamento dal 1° aprile dell’anno successivo.

2.1.2. Lavoratori autonomi

Ai sensi dell’ articolo 1, comma 5, lettera c) della legge n.247 del 2007 i lavoratori autonomi che risultino in possesso dei requisiti previsti per l’accesso al pensionamento di vecchiaia:

- entro il primo trimestre dell’anno, possono accedere al pensionamento dal 1° ottobre dell’anno medesimo;

- entro il secondo trimestre dell’anno, possono accedere al pensionamento dal 1° gennaio dell’anno successivo;

- entro il terzo trimestre dell’anno, possono accedere al pensionamento dal 1° aprile dell’anno successivo;

- entro il quarto trimestre dell’anno, possono accedere al pensionamento dal 1° luglio dell’anno successivo.

2.2. Pensione di vecchiaia nel sistema contributivo

Come noto, nel sistema contributivo esiste una sola prestazione, denominata pensione di vecchiaia, che ha sostituito le pensioni di vecchiaia, di anzianità e di vecchiaia anticipata.

Peraltro, come specificato al precedente paragrafo 2 della parte prima, il diritto a tale prestazione si consegue, tra l’altro, in presenza dei seguenti requisiti:

- a 60 anni, se donne, e a 65 anni, se uomini, e con una anzianità contributiva effettiva di almeno 5 anni;

- a prescindere dal requisito anagrafico con un’anzianità contributiva pari o superiore a 40 anni;

- dal 1° gennaio 2008 al 30 giugno 2009 al raggiungimento di un’anzianità contributiva minima di 35 anni in concorrenza con almeno 58 anni di età per i lavoratori dipendenti e di almeno 59 anni di età per i lavoratori autonomi. Dal 1°luglio 2009, si applica il più volte citato "sistema delle quote".

Il Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale, tenuto conto del parere espresso sul punto dal Dipartimento della Ragioneria Generale dello Stato del Ministero dell’Economia e delle Finanze, ha chiarito con la citata nota n. 112793/16/318/13 del 24 aprile 2008, che, in caso di pensione di vecchiaia contributiva da liquidare agli uomini di età inferiore a 65 anni e alle donne di età inferiore a 60 anni, restano in vigore le decorrenze previste dalla legge n.243 del 2004 (articolo 1, comma 6, lettera c)) , illustrate al paragrafo 3.1.2. della circolare n.105 del 19 settembre 2005.

Pertanto, relativamente alle pensioni liquidate nel sistema contributivo, le nuove "finestre di accesso" previste dalla legge n. 247 del 2007 trovano applicazione solamente nei confronti dei lavoratori di età pari o superiore a 60 anni se donne e a 65 se uomini, mentre negli altri casi si applica la disciplina delle decorrenze introdotta dalla legge n. 243 del 2004 .

Si illustrano di seguito, in maniera analitica, le decorrenze previste dalle predette disposizioni.

2.2.1. Lavoratori dipendenti e lavoratori assicurati presso la gestione separata e non iscritti, al momento del pensionamento, ad altra forma pensionistica obbligatoria.

2.2.1.1. Lavoratori con almeno 60 anni di età se donne e 65 se uomini

Ai sensi dell’articolo 1, comma 5, lettera b) della legge n.247 del 2007 i lavoratori in esame che risultino in possesso del requisito di età di 60 anni se donne e 65 se uomini previsto per l’accesso al pensionamento di vecchiaia nel sistema contributivo:

- entro il primo trimestre dell’anno, possono accedere al pensionamento dal 1° luglio dell’anno medesimo;

- entro il secondo trimestre dell’anno, possono accedere al pensionamento dal 1° ottobre dell’anno medesimo;

- entro il terzo trimestre dell’anno, possono accedere al pensionamento dal 1° gennaio dell’anno successivo;

- entro il quarto trimestre dell’anno, possono accedere al pensionamento dal 1° aprile dell’anno successivo.

2.2.1.2. Lavoratori di età inferiore a 60 anni se donne e 65 se uomini

Ai sensi dell’articolo 1, comma 6, lettera c) della legge n.243 del 2004 i lavoratori in esame che accedono al pensionamento di vecchiaia non avendo raggiunto l’età di 60 anni se donne e 65 se uomini, se risultano in possesso dei requisiti richiesti, in alternativa, per tale prestazione:

- entro il primo semestre dell’anno possono accedere al pensionamento dal 1° gennaio dell’anno successivo se di età pari o superiore a 57 anni;

- entro il secondo semestre dell’anno possono accedere al pensionamento dal 1° luglio dell’anno successivo.

2.2.2. Lavoratori autonomi e lavoratori assicurati presso la gestione separata e iscritti, al momento del pensionamento, ad altra forma pensionistica obbligatoria

2.2.2.1.Lavoratori con almeno 60 anni di età se donne e 65 se uomini

Ai sensi dell’ articolo 1, comma 5, lettera c) della legge n.247 del 2007 , i lavoratori in esame che risultino in possesso del requisito di età di 60 anni se donne e 65 se uomini previsto per l’accesso al pensionamento di vecchiaia:

- entro il primo trimestre dell’anno, possono accedere al pensionamento dal 1° ottobre dell’anno medesimo;

- entro il secondo trimestre dell’anno, possono accedere al pensionamento dal 1° gennaio dell’anno successivo;

- entro il terzo trimestre dell’anno, possono accedere al pensionamento dal 1° aprile dell’anno successivo;

- entro il quarto trimestre dell’anno, possono accedere al pensionamento dal 1° luglio dell’anno successivo.

2.2.2.2.Lavoratori di età inferiore a 60 anni se donne e 65 se uomini

Ai sensi dell’ articolo 1, comma 6, lettera c) della legge n.243 del 2004 , i lavoratori in esame che accedono al pensionamento di vecchiaia non avendo raggiunto l’età di 60 anni se donne e 65 se uomini, se risultano in possesso dei requisiti richiesti in alternativa per tale prestazione:

- entro il primo semestre dell’anno possono accedere al pensionamento dal 1° luglio dell’anno successivo;

- entro il secondo semestre dell’anno possono accedere al pensionamento dal 1° gennaio del secondo anno successivo.

2.3. Pensione supplementare

Le "finestre di accesso" introdotte dalla legge n. 247 del 2007 devono trovare applicazione anche in caso di liquidazione della pensione di vecchiaia supplementare.

2.4. Aspetti particolari

L’introduzione delle finestre di accesso per la pensione di vecchiaia richiede una riflessione su alcuni aspetti al fine di raccordare alcune specificità della normativa vigente con il nuovo sistema di decorrenza introdotto dalla più volte citata legge n. 247 del 2007.

2.4.1. Articolo 6 della legge 23 aprile 1981, n. 155

L’introduzione delle finestre per il pensionamento di vecchiaia produce i propri effetti nell’applicazione del citato articolo 6 della legge n. 155 del 1981 , il cui primo comma recita:

"la pensione di vecchiaia a carico del Fondo pensioni lavoratori dipendenti e delle gestioni speciali dei lavoratori autonomi decorre dal primo giorno del mese successivo a quello nel quale l’assicurato ha compiuto l’età pensionabile, ovvero, nel caso in cui a tale data non risultino soddisfatti i requisiti di anzianità assicurativa e contributiva, dal primo giorno del mese successivo a quello in cui i requisiti suddetti vengono raggiunti."

A partire dal 1° gennaio 2008 nel retrodatare la pensione di vecchiaia al primo giorno del mese successivo alla maturazione di tutti i requisiti indipendentemente dal mese di presentazione della domanda, si dovrà tenere conto del momento di apertura della finestra corrispondente al periodo di raggiungimento dei requisiti anagrafici e contributivi.

Qualora, peraltro, una domanda di pensione di vecchiaia sia presentata nel periodo intercorrente tra la data di maturazione dei requisiti (ivi compreso quello della cessazione del rapporto di lavoro dipendente) e la data di apertura della finestra di accesso, la decorrenza della pensione non potrà essere anteriore a quest’ultima data.

2.4.2. Età per il pensionamento di vecchiaia raggiunto dopo l’"apertura della finestra di accesso" per la pensione di anzianità

In caso di lavoratore che abbia conseguito il diritto alla pensione di anzianità e al quale si sia aperta la relativa "finestra di accesso", ma presenti domanda di pensione dopo aver raggiunto l’età per il pensionamento di vecchiaia, non devono essere applicate le "finestre di accesso" per la pensione di vecchiaia, ma può essere collocato in pensione sin dal primo giorno del mese successivo alla presentazione della domanda, previa cessazione del rapporto di lavoro dipendente.


2.4.3. Trasformazione d’ufficio dell’assegno ordinario di invalidità

Le nuove finestre di accesso per la pensione di vecchiaia si applicano anche nei casi di trasformazione d’ufficio degli assegni ordinari di invalidità.

Si precisa, al riguardo, che anche in questa fattispecie, si rendono applicabili i casi di esclusione dall’applicazione delle "finestre di accesso" richiamati al punto 2 della presente circolare.

PARTE TERZA FONDI SPECIALI DI PREVIDENZA

Le innovazioni introdotte dalla legge n. 247 del 2007, illustrate nella presente circolare, trovano applicazione nei confronti degli iscritti ai Fondi Volo, Dazio, Clero e Ferrovie dello Stato ed ai soppressi Fondi elettrici, telefonici, marittimi, autoferrotranvieri, nonché nei confronti degli iscritti ai Fondi integrativi – gas, esattoriali, Porto di Genova e Trieste – in quanto assicurati nell’assicurazione generale obbligatoria.

Tuttavia, per quanto riguarda gli iscritti al Fondo di previdenza del Clero e dei Ministri di culto delle Confessioni religiose diverse dalla cattolica non trova applicazione il comma 5 dell’articolo 1 della predetta legge n. 247, in quanto le funzioni svolte dagli iscritti non risultano riconducibili né al lavoro dipendente, né a quello autonomo.

Va altresì tenuto presente che, con riferimento alle specifiche normative dei Fondi che contemplano inferiori limiti di età per l’accesso alla pensione di vecchiaia per i soggetti che svolgono particolari attività, l’eventuale svolgimento di attività diversa successivamente alla data di compimento dell’età e fino alla decorrenza della prima finestra utile – e non oltre – non incide sulla maturazione del diritto alla pensione di vecchiaia stessa, già intervenuta al raggiungimento dell’età.

In altri termini, la verifica dell’effettivo svolgimento delle mansioni richieste dai rispettivi ordinamenti, va effettuata da parte delle preposte strutture dell’Istituto con riferimento alla data del compimento dell’età prevista.

Inoltre, fermo restando quanto evidenziato nella parte prima, punto 3 "Determinazione delle quote" della presente circolare per quanto riguarda le prestazioni a carico del Fondo Ferrovie dello Stato, si ritiene opportuno segnalare, con riferimento alle prestazioni a carico dei sottoindicati Fondi, quanto segue.

1.1. Fondo volo

Ai fini della riduzione dei requisiti anagrafici e contributivi stabiliti per l’accesso al trattamento pensionistico di anzianità, nonché ai fini della determinazione dell’età pensionabile e dell’applicazione dei coefficienti di trasformazione di cui all’ articolo 1, comma 6 della legge n. 335/1995 – benefici previsti rispettivamente dal comma 3 e dal comma 11 dell’articolo 3 del decreto legislativo 24 aprile 1997, n. 164 – occorre tener conto, per il periodo dal 1° gennaio 2008 al 30 giugno 2009, dei nuovi requisiti stabiliti dalla citata legge n. 247/2007 .

Per quanto concerne le modalità per il riconoscimento dei medesimi benefici dal 1° luglio 2009, data di introduzione del sistema delle quote, si fa riserva di fornire ulteriori indicazioni in merito.

1.2. Soppresso Fondo autoferrotranvieri

Le disposizioni di che trattasi trovano applicazione anche nei confronti degli iscritti al soppresso Fondo autoferrotranvieri con qualifica di personale viaggiante.

1.3. Fondo Gas

Per quanto riguarda gli iscritti al Fondo Gas, con riferimento alle finestre che fissano la decorrenza delle pensioni di vecchiaia introdotte dalla recente legge n. 247/07, si ribadisce il principio generale in base al quale la soluzione di continuità della contribuzione integrativa che si determina in corrispondenza del periodo compreso fra la cessazione e la decorrenza della prestazione (circostanza che precluderebbe il diritto alla pensione a cario del Fondo Gas), non assume rilevanza quando sia riconducibile all’applicazione delle norme in materia di accesso al pensionamento (finestre di uscita) e sempre che l’iscritto abbia maturato alla data di cessazione dal servizio il diritto alla prestazione sia nel FPLD sia nel Fondo Gas (vedi circ. 27 gennaio 2005, n. 6).

PARTE QUARTA SOGGETTI AUTORIZZATI AI VERSAMENTI VOLONTARI ENTRO IL 20 LUGLIO 2007

Come già sottolineato nel messaggio n. 30923 del 31 dicembre 2007, la legge 24 dicembre 2007, n. 247 non ha apportato nessuna modifica alle norme c.d. di "salvaguardia del diritto a pensione" contenute nella legge n. 243 del 2004 .

Peraltro, il provvedimento in oggetto ha esplicitamente previsto ulteriori ipotesi in cui gli assicurati possono continuare a beneficiare della normativa in vigore fino al 31 dicembre 2007.

In particolare, l’articolo 1, comma 2, lettera c), ha esteso il termine entro il quale i lavoratori devono essere stati autorizzati alla prosecuzione volontaria per mantenere il diritto alla pensione di anzianità con le norme in vigore antecedentemente al 1° gennaio 2008.

La legge n. 243 del 2004 prevedeva, infatti, che tale termine fosse il 1° marzo 2004, mentre per effetto delle modifiche introdotte dal provvedimento di legge in oggetto possono continuare a beneficiare della normativa in materia di pensionamento di anzianità in vigore fino al 31 dicembre 2007 i soggetti autorizzati entro il 20 luglio 2007.

Si precisa, peraltro, che, nel caso in esame, la salvaguardia, per esplicita previsione normativa, è limitata alle sole pensioni di anzianità.

Pertanto, essa non riguarda né i trattamenti pensionistici liquidati con il sistema contributivo, né le pensioni di vecchiaia retributive o miste. In quest’ultimo caso, quindi, qualora i requisiti per l’accesso al pensionamento vengono raggiunti dopo il 31 dicembre 2007, dovranno applicarsi le finestre di accesso precedentemente descritte anche ai lavoratori autorizzati alla prosecuzione volontaria entro il 20 luglio 2007.

PARTE QUINTA REGIME SPECIALE PER LE LAVORATRICI DIPENDENTI E AUTONOME

L’ articolo 1, comma 9, della legge n. 243 del 2004 ha previsto, in via sperimentale, dal 1° gennaio 2008 al 31 dicembre 2015, che le lavoratrici in possesso di un’anzianità assicurativa e contributiva di almeno 35 anni e che abbiano raggiunto un’età anagrafica di 57 anni, se dipendenti, e di 58, se autonome, possono accedere al pensionamento di anzianità, a condizione che scelgano di avere liquidata la pensione con le regole di calcolo del sistema contributivo previste dal decreto legislativo 30 aprile 1997, n. 180 .

Con tale disciplina il legislatore consente alle lavoratrici, in possesso di anzianità contributiva al 31 dicembre 1995, di ottenere la pensione di anzianità con un’età anagrafica inferiore rispetto a quella prevista dalla tabella A allegata alle legge n.243 del 2004, come sostituita, ai sensi dell’ articolo 1, comma 1, della legge n.247 del 2007 , dalle tabelle A e B allegate alla legge stessa.

Per avvalersi del beneficio, peraltro, è necessario che le anzidette lavoratrici scelgano, per la determinazione del proprio trattamento pensionistico, il sistema di calcolo contributivo.

Ai fini dell’applicazione della normativa in argomento si richiamano le istruzioni fornite al paragrafo 5 della circolare n.105 del 19 settembre 2005 .

Si ritiene comunque utile ribadire che a tutte le lavoratrici in questione si applicano le "finestre di accesso" illustrate nella parte seconda della presente circolare, ai punti 1.1 e 1.2, rispettivamente per i lavoratori dipendenti e per i lavoratori autonomi.

Allegato 1 Legge 24 dicembre 2007, n. 247
Database 'Info', View 'InfoxTipologia', Document 'Legge 24 dicembre 2007, n. 247 "Norme di attuazione del Protocollo del 23 luglio 2007 su previdenza, lavoro e competitività pe', Anchor 'Art. 1 Legge 24 dicembre 2007'Articolo 1, commi 1 e 2, lettere a), b) e c)

Allegato 2 Requisiti per i l diritto alla pensione di anzianità nel sistema retributivo di vecchiaia nel sistema contributivo
All2CircINPS15-05-2008Num60.pdf

Allegato 3 Legge 24 dicembre 2007, n. 247
Database 'Info', View 'InfoxTipologia', Document 'Legge 24 dicembre 2007, n. 247 "Norme di attuazione del Protocollo del 23 luglio 2007 su previdenza, lavoro e competitività pe', Anchor 'Art. 1 comma 5 Legge 247/2007'Articolo 1, comma 5, lettere a), b) e c)

Allegato 4 Finestre per la pensione di vecchiaia e la pensione di anzianità
All4CircINPS15-05-2008Num60.pdf

Circolare Enpals 13-05-2008, n. 10

Art. 1, commi 45-50 della L. n. 247/2007 -Abrogazione articoli da 33 a 40 del D.Lgs. n. 276/2003 disciplinanti il contratto di lavoro intermittente


Sommario:Con la presente circolare, a seguito dell’abrogazione della figura del contratto di lavoro intermittente e dei relativi chiarimenti forniti dalla Direzione generale per l’Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e della previdenza sociale, si rappresenta che a far data dal 1° gennaio 2008 non è più possib ile stipulare contratti di lavoro intermittente. Si evidenzia, inoltre, che esclusivamente nel settore del turismo e dello spettacolo sono previste ipotesi di lavoro intermittente subordinatamente all’intervento della contrattazione collettiva.

1. Campo di applicazione.

L’art. 1, comma 45 della L. n. 247/2007 -pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 301 del 29 dicembre 2007 – ha abrogato gli articoli da 33 a 40 del D.Lgs. n. 276/2003 e successive modificazioni con i quali veniva disciplinato il contratto di lavoro intermittente

(c.d. lavoro a chiamata o job on call). Pertanto, a far data dal 1°gennaio 2008 non è più possibile stipulare contratti di lavoro intermittente o a chiamata.

A tal riguardo, si rammenta che mediante il contratto di lavoro a chiamata il lavoratore si poneva a disposizione del datore di lavoro per svolgere prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le linee d’indirizzo individuate dalla contrattazione collettiva nazionale o territoriale [1] ovvero per svolgere prestazioni in determinati periodi nell’arco della settimana, del mese o dell’anno. Per il predetto contratto era prescritta la forma scritta ai fini della prova di alcuni elementi quali, ad esempio, la durata, la sussistenza delle ipotesi che ne consentivano la stipulazione, il luogo, la modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata, il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità ove prevista.

In relazione ai contratti di lavoro intermittente in corso di svolgimento alla data di entrata in vigore della L. n. 247/2007 – in assenza di disposizioni di natura transitoria – la Direzione generale per l’Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro ha precisato che "la norma abrogata cessa di avere effetto per il futuro ma continua a disciplinare i fatti avvenuti sotto la sua vigenza"; pertanto, i medesimi contratti "sono efficaci fino alla loro scadenza se stipulati a termine o, se a tempo indeterminato, mantengono la loro efficacia fino al verificarsi del recesso di una delle parti o per mutuo consenso" (cfr. circolare allegata n. 7 del 25 marzo 2008).

2. Prestazioni di carattere discontinuo nel settore del turismo e dello spettacolo.

Come sopra evidenziato, il lavoro intermittente è stato formalmente abrogato; tuttavia, il Legislatore ha contemplato una peculiare ipotesi di lavoro a chiamata nei settori del turismo e dello spettacolo quando il ricorso a tale specifica tipologia contrattuale sia giustificato dall’esigenza dello svolgimento di prestazioni di lavoro di carattere discontinuo durante il fine settimana, nella festività, nei periodi di vacanze scolastiche e per tutti gli ulteriori periodi previsti dai contratti collettivi.

Infatti, l’art. 1, comma 47, della L. n. 247/2007 ha disposto, a tal riguardo, che "al fine di contrastare il possibile ricorso a forme di lavoro irregolare o sommerso per sopperire ad esigenze di utilizzo di personale per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo nel settore del turismo e dello spettacolo, i relativi contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative a livello nazionale possono prevedere la stipula di specifici rapporti di lavoro per lo svolgimento delle predette prestazioni durante il fine settimana, nelle festività, nei periodi di vacanze scolastiche e per ulteriori casi, comprese le fattispecie già individuate ai sensi dell’articolo 10, comma 3, del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368".

Pertanto, la possibilità di utilizzare il contratto di lavoro intermittente nel settore del turismo e dello spettacolo non è immediatamente operativa ma risulta subordinata all’intervento della contrattazione collettiva che dovrà, in particolare, disciplinare (cfr. art. 1, comma 48, L. n. 247/2007):

- le condizioni, i requisiti e le modalità delle prestazioni connesse ad esigenze oggettive e a limiti massimi temporali;

- il trattamento economico e normativo non inferiore a quello corrisposto ad altro lavoratore per le medesime mansioni, naturalmente proporzionato alla prestazione;

- la corresponsione di una indennità di disponibilità ove sia prevista la disponibilità del lavoratore a svolgere la prestazione entro un arco temporale definito.

Si fa, inoltre, presente che una volta intervenuta la contrattazione collettiva, spetterà al Ministro del Lavoro e della previdenza sociale – sentite le organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello nazionale – dettare, con apposito decreto, una specifica procedura semplificata per assolvere agli adempimenti in materia di instaurazione, trasformazione e cessazione dei rapporti di lavoro di cui si tratta, nonché regolamentare i profili previdenziali dell’eventuale indennità di disponibilità.

Si segnala, infine, che il comma 50, art. 1, della citata legge, prevede che trascorsi due anni dall’emanazione delle necessarie disposizioni da parte della contrattazione collettiva, il Ministero del Lavoro, congiuntamente alle OO.SS. firmatarie dei contratti, dovrà procedere alla verifica dei risultati ottenuti con particolare riferimento agli effetti in termini di contrasto del lavoro sommerso e di promozione del lavoro regolare nei settori interessati.

Allegato

Circolare n. 7 del 25 marzo 2008 della Direzione generale per l’Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale.

Note:

1 Per l’elenco delle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo, in assenza delle regolamentazioni dei contratti collettivi, il decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali del 23 ottobre 2004 rimandava alle tipologie di attività indicate nella tabella di cui al R.D. n. 2657/1923.

C.M. Ministero del lavoro e della previdenza sociale 02-05-2008, n. 13

Art. 1, commi da 39 a 43 della L n. 247/2007 – modifiche alla disciplina sul contratto a tempo determinato


Facendo seguito alle indicazioni fornite con circolare n. 7/2008 – in cui si è affrontata la problematica legata all’abrogazione di alcune tipologie contrattuali da parte della L. n. 247/2007 . con particolare riferimento al contratto di lavoro intermittente ed alla somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, nonché alla modifica della disciplina in materia di clausole elastiche e flessibili nel part-time – si ritiene opportuno, anche a seguito di un confronto con le parti sociali, fornire alcuni chiarimenti interpretativi suite novità che interessano il contratto a tempo determinato.

Come noto, infatti, l’ art. 1, commi da 39 a 43, della L. n. 247/2007 ha modificato la disciplina contenuta nel D.Lgs. n. 368/2001 , prevedendo sia dei limiti alla reiterazione dei Contratti, sia delle forme di precedenza nella stipula di contratti a tempo indeterminato o di nuovi contratti a termine nelle attività stagionali in favore di particolari categorie di lavoratori.

E’ altresì da rilevare l’introduzione di un comma 01 all’ art, 1 del D.Lgs. n. 368/2001 secondo il quale "il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato"; previsione che, pur non reintroducendo una presunzione legale a favore del contratto a tempo indeterminato, esprime l’intento del legislatore di ribadire che tale tipologia contrattuale rappresenta la fattispecie "ordinaria" di costituzione dei rapporti di lavoro.

Campo di applicazione

Va anzitutto chiarito che le nuove disposizioni introdotte dalla L. n. 247/2007 ("Norme di attuazione del Protocollo del 23 luglio 2007 su previdenza, lavoro e competitività per favorire l’equità e la crescita sostenibili natiche ulteriori norme in materia di lavoro e previdenza sociale"), con riferimento sia ai limiti temporali legati alla reiterazione dei contratti a termine, sia ai citati diritti di precedenza, sembrano potersi riferire esclusivamente ai rapporti di lavoro instaurati ex D.lgs. n. 368/2001 o ex L. n. 230/1962, senza dunque interessare i rapporti di lavoro che, pur rinviando per alcuni profili della propria disciplina alle predelle normative, sono legati a logiche e finalità diverse. In tal senso, a mero titolo esemplificativo, le nuove disposizioni non sembrano incidere né sul contratto di inserimento, in quanto innalzato ad un "adattamento dalle competenze professionali de! lavoratore a un determinato

contesto lavorativo" né sui contratti stipulati ai sensi dell’ art. 8 della L. n. 223/1991 con i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità

Limiti temporali

L’ articolo 5 comma 4 bis, del D.Lgs. n. 368/2001 prevede che "qualora per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti ti rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i trentasei mesi comprensivi di proroghe e rinnovi (..,) il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato",

il limite generale di durata massima in caso di reiterazione di contratti a tempo determinato richiede l’identità delle parti del rapporto di lavoro e l’equivalenza delle mansioni. Secondo i principi giurisprudenziali in materia, l’equivalenza non deve essere intesa in termini di mera corrispondenza del livello di inquadramento contrattuale tra le mansioni svolte precedentemente e quelle contemplate nel nuovo contratto, ma occorre verificare i contenuti concreti delle attività espletate (ex plurima Cass. n. 425 del 12 gennaio 2006, n. 7453 del 12 aprile 2005, n. 7351 del 1 aprile 2005); in particolare "l’equivalenza tra le nuove mansioni e quelle precedenti deve essere intesa non solo nel senso di pari valore professionale della mansioni considerate nella loro oggettività, ma anche come attitudine delle nuove mansioni a consentire la piena utilizzazione o anche l’arricchimento del patrimonio professionale dal lavoratore acquisito nella pregressa fase del rapporto" (Cass., Sez. Un., 24 novembre 2006. n. 25033). Sul punto va peraltro sottolineato che tale ultima sentenza attribuisce alla contrattazione collettiva anche il potere di individuare la nozione di "equivalenza" attraverso le cd. clausole di fungibilità, volte a consentire un impiego più flessibile del lavoratore, almeno per "sopperire a contingenti esigenze aziendali ovvero per consentire la valorizzazione della professionalità potenziale di tutti i lavoratori inquadrati in quella qualifica, senza incorrere nella sanzione della nullità comminata dal secondo comma della citata disposizione [art. 2103 c.c.]

Va ulteriormente sottolineato che, secondo il dettato nornativo, ai fini del superamento del periodo di 36 mesi, devono essere conteggiati tutti i periodi di lavoro effettivo svolti tra le parti prescindendo, quindi, dai periodi di interruzione intercorsi tra la cessazione del precedente rapporto di lavoro e l’instaurazione di quello successivo. Ciò in quanto la finalità perseguita dal Legislatore è quella di impedire che le interruzioni possano produrre l’effetto di "azzerare" il conteggio dei periodi di attività rilevanti per l’individuazione della durata massima di più rapporti di lavoro a termine.

Peraltro, nel caso di raggiungimento del limite dei 36 mesi per effetto di successione di diversi contratti, non si determina l’automatismo dell’immediata conversione, ma il rapporto si potrà protrarre per ulteriori 20 giorni ( art. 5, comma 2, D.Lgs. n. 368/2001 ) che dovranno essere tuttavia compensati con le maggiorazioni previste dallo stesso art. 4 comma 1. del D.Lgs. n. 368/2001 .

Altra questione riguarda il computo effettivo del periodo di 36 mesi. Vanno infatti chiarite le modalità di conteggio dei periodi di lavoro a tempo determinato non coincidenti con uno o più mesi. Per quanto riguarda tali periodi si ritiene che possa essere adottato il criterio comune, adoperato anche in altri ambiti (si persi alla disciplina contrattuale in materia di periodi di comporto) secondo il quale, considerato che la durata media dei meil durante l’anno è pari a 30 giorni, 30 giorni potranno considerarsi l’equivalente di un mese. A titolo esemplificativo, pertanto, considerando due contratti a termine di cui il primo di durata l gennaio – 20 febbraio ed il secondo 1 maggio – 20 giugno si avrà un totale di periodi lavorati pari a tre mesi (gennaio, maggio e 30 giorni equivalenti ad un mese) e 10 giorni (residuo di giorni lavorati oltre i 30).

Deroghe alla sommatoria dei periodi

Va poi ricordato che la disciplina sul limite massimo dei 36 mesi e sull’eventuale ‘"ulteriore contratto" concluso presso la DPL cor l’assistenza sindacale (v. infra) fermo restando quanto chiarito circa il campo di applicazione della nuova disciplina subisce alcune deroghe:

- l’ art. 1, comma 41 lett. c) della L. n. 247/2007 , modificando l’ art. 10, comma 4, del D.Lgs. n. 368/2001 , stabilisce che il nuovo limite generale non opera per i rapporti di lavoro dei dirigenti, per i quali vige ancora il termine di durata massima quinquennale;

- l’ art. 1, comma 42, L. n. 247/2007 modifica l’ art. 22 del D.Lgs. n. 276/2003 prevedendo che in caso di somministrazione di lavoro a tempo determinato, il rapporto di lavoro a temine tra Agenzia di somministrazione e lavoratore non e soggetta ai limiti di cui all’ art. 5, comma 3 e ss, del D.Lgs. n. 368/2001 . Ciò non solo conferma la precedente esclusione della somministrazione a tempo determinato dalle norme che prevedono una trasformazione del rapporto in caso di successive assunzioni a termine senza soluzione di continuità, ma sottrae detto istituto anche dalle novità introdotte ai commi da 4 bis a 4 sexies dello stesso art, 5;

- l’ art. 1, comma 40, della L. n. 247/2007 , introduce l’ art. 5, comma 4 ter, del D.Lgs. n. 368/2001 che esclude le attività stagionali, come individuate dal D.P.R. n. 1525/1963, dal limite dei 36 mesi nonché le altre attività stagionali appositamente individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative.

Ulteriore contratto stipulato presso la DPL

In ordine al divieto di superamento dell limite di 36 mesi in caso di successione di contratti a termine, si ricorda che il secondo periodo del comma 4 bis dell’ art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001 concede alle prtni la facoltà di stipulare un solo ulteriore contralto in deroga al predetto limite, purché lo stesso sia stipulato presso la Direzione provinciale del lavoro competente per territorio alla presenta di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato.

Al riguardo occorre sottolineare che l’intervento della Direzione provinciale del lavoro è finalizzato esclusivamente alla verifica circa la completezza e la correttezza "formale" del contenuto del contratto a tempo determinato e la genuinità del consenso del lavoratore alla sottoscrizione dello stesso, senza che tale intervento possa determinare effetti certificativi in ordine alla effettiva sussistenza dei presupposti giustificativi richiesti dalla legge.

Diritto di precedenza

La L. n. 247/2007 introduce, nell’ambito dell’ art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001 , alcuni diritti di precedenza in caso di nuove assunzioni. In particolare si prevede che:

il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine;

il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.

I diritti di precedenza cosi individuai possono essere esercitati a condizione che il lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro, rispettivamente, sei mesi o tre mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro e si estinguono entro un anno dalla stessa data.

Occorre inoltre evidenziare che il diritto di precedenza trova applicazione, per espressa previsione normativa, con riferimento alle "mansioni già espletate e non, come avviene per il computo del periodo massimo dei 36 mesi, con riferimento a "mansioni equivalenti". Peraltro, ferma restando l’identità di mansioni, nell’ambito delle attività stagionali il diritto di precedenza trova applicazione qualora il medesimo datore di lavoro ponga in essere la medesima "attività stagionale".

Si ritiene utile infine rappresentare la problematica legata alla conciliabilità del diritto di precedenza introdotto nel 2007 con eventuali altre forme di precedenza introdotte sulla base della disciplina legale e contrattuale previgente. Va infatti ricordato che l’ art 10, comma 9, del D.Lgs. n 368/2001 – ora abrogato dalla stessa L. n. 247/2007 – stabiliva che: "è affidala ai contratti collettivi nazionali di lavoro (…) la individuazione di un diritto di precedenza nella assunzione presso la stessa azienda e con la medesima qualifica, esclusivamente a favore dei lavoratori che abbiano prestato attività lavorativa con contratta a tempo determinato per le ipotesi già previste dall’art. 23, comma 2, della L. n. 56/87 ". Sebbene tale disposizione sia stata abrogata e la nuova disciplina non specifichi alcunché in materia, non sembra ragionevole sostenere che i diritti già acquisiti dai lavoratori in base alle clausole collettive poste in essere siano vanificati.

Si ritiene pertanto che forme di integrazione fra "vecchi" e "nuovi" diritti di precedenza non possano che essere individuale dalla contrattazione collettiva che aveva già disciplinato i centri di elaborazione delle graduatorie ai sensi dell’ art. 10, comma 9, del D.Lgs. n. 368/2001 .

Disciplina transitoria

L’art. 1, comma 43, della L. n. 247/2007 prevede un regime transitorio in relazione all’applicazione del "tetto" dei 36 mesi, quale limite di durata dei rapporti di lavoro in caso di successione di contratti a tempo determinato. La previsione, evidentemente, vuole introdurre dei criteri di gradualità in ordine alla applicazione del predetto limite che interessa, secondo quanto di seguito chiarito, anche rapporti di lavoro posti in essere sino a tutto il 2007.

Anzitutto, secondo quanto previsto dalla lett. a) dell’ art. 1, comma 43, della L. n. 247/2007 , i contratti a termine in corso alla data del 1° gennaio 2008 esplicano i loro effetti fino alla scadenza in essi prevista, anche in deroga al limite lemporale dei 36 mesi.

Pertanto, i contratti a tempo determinato stipulati prima dell’entrata in vigore della norma (1° gennaio 2008) ed in corso alla data stessa continuano firo alla loro naturale scadenza, senza conseguenze legate ad un eventuale superamento dei 36 mesi. Tale previsione intende evidentemente salvaguardare i diritti delle parti del rapporto di lavoro sorti sotto la vigenza della precederne normativa

La lettera b) del medesimo comma, che interessa la diversa ipotesi di periodi di lavoro svolti in forza di contratti cessati alla data 31 dicembre 2007, stabilisce che "il periodo di lavoro già effettuato alla data di entrata in vigore della legge si computa, insieme ai periodi successivi di attività ai fini della determinazione del periodo massimo di cui al citato comma 4-bis" solo una volta occorsi 15 mesi dal I" gennaio 2008.

A tal proposito si ritiene che la disposizione voglia introdurre, come accennato, un regime di graduale efficacia del nuovo limite temporale, spostando in avanti – a far data dal 1° aprile 2009 ogni sommatoria dei periodi di lavoro effettuati.

Pertanto, l’attività lavorativa svolta durante il periodo transitorio di 15 mesi -pur rientrando nel computo dei 36 mesi e pur potendo comportare il superamento di tale limite – potrà continuare sino alla data del 31 marzo 2009, senza che ciò dia luogo ad eventuali conseguenze sul piano cella conversione del rapporto a tempo indeterminato.

In altri termini i datori di lavoro che abbiano sottoscritto contratti a far data dal 1° gennaio 2008 rimangono "indenni" dall’effetto trasformativo qualora cessino comunque il rapporto entro il 31 marzo 2009. A diverse conseguenze, evidentemente, deve giungersi nelle ipotesi in cui lo stesso rapporto ecceda il predetto limite di 36 mesi proseguendo anche oltre il 31 marzo 2009, senza che qui trovi peraltro applicazione – considerata la specifica disciplina del periodo transitorio – la citata previsione di cui all’ art. 5, comma 2, del D.Lgs. n. 368/2001 , relativa al decorso dei 20 giorni di tempo ai della trasformazione del rapporto di lavoro a termine in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Operai agricoli a tempo determinato

Appare infine utile ricordare che, già ai sensi dell’ art. 10, comma 2, del D.Lgs. n. 368/2001 " dalla disciplina dello stesso D.Lgs. – e quindi dalle novità introdotte dalla L. n. 247/2007 – "sono esclusi (…) i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo determinato così come definiti dall’articolo 12, comma 2, del decreto legislativo 11 agosto 1993, n.375 " . Resta viceversa interessato dalla citata disciplina il personale impiegatizio, ferme restando le deroghe illustrale con riferimento alle attività stagionali.

C.M. Ministero del lavoro e della previdenza sociale 25-03-2008, n. 7

L. n. 247/2007 – contratto a tempo parziale, intermittente, somministrazione a tempo indeterminato, contratto a tempo determinato


Con la pubblicazione della L. n. 247 del 24 dicembre 2007 è stata data attuazione agli impegni assunti nel Protocollo del 23 luglio 2007 introducendo rilevanti novità concernenti, in particolare, i contratti a termine e quelli a tempo parziale e abrogando la figura del contratto intermittente e del contralto di commini frazione di lavoro a tempo indeterminato.

A’I riguardo, d’intesa con la direzione generale per lei Tutela delle Condizioni di Lavoro e la Direzione generale del Mercato del Lavoro, appare opportuno chiarire alcuni profili conseguenti all’abrogazione delle tipologie contrattuali sopra richiamate, con specifico riferimento alla efficacia dei contratti stipulati in data antecedente a quella dì entrata in vigore della L. 247/2007 .

In primo luogo, va evidenziato che la legge non ha introdotto deposizioni di natura transitoria concernenti i contratti stipulali antecedentemente al 1° gennaio 2008.

Pertanto, poiché il Legislature non ha regolamentato le vicende relative alle situazioni pregresse, non sembra possibile né ipotizzare una conversione dei contratti di somministrazione a tempo indeterminato o dei contratti di lavoro intermittente in altra fattispecie contrattuale, né una loro perdita di efficacia.

Ne consegue che, con riferimento ai contratti in corso di svolgimento alla data di entrata in vigore della L n. 247/2007 , tale problematica possa essere risolta alla luce dei principi generali (art 11 disp. att cc) secondo cui la legge non può avere effetto retroattivo ma "dispone solo per l’avvenire"; la norma abrogata quindi cessa di avere effetto per il futuro ma continua a disciplinare i fatti avvenuti sotto la sua vigenza.

L’ art. 1 comma 45, L. n. 247/2007 , che prevede l’abrogazione degli artt. da 33 a 40 del D.Lgs. n. 276/2003 , va pertanto interpretalo nel senso che non è più possibile stipulare i contratti di lavoro intermittente o a chiamata a far data dal 1° gennaio 2008, mentre quelli stipulati prima dell’entrata in vigore della legge sono efficaci fino alla loro scadenza se stipulati a termine o, se a tempo indeterminato, mantengono la loro efficacia fino al verificarsi del recesso di una delle parti o per mutuo consenso.

Si deve peraltro evidenziare che, ai sensi comma 47 del citato articolo 1, il contratto di lavoro intermittente non scompare del tutto dal nostro ordinamento, in quanto è contemplata una peculiare ipotesi di lavoro a chiamata nei settori del turismo e dello spettacolo quando il riconto a tale specifica tipologia contrattuale sia giustificata dall’esigenza dello svolgimento di prestazioni di lavoro di carattere discontinuo durante il fine settimana, nelle festività, nei periodi di vacanze scolastiche e per tutti gli ulteriori periodi previsti dai contratti collettivi.

L’operatività di tate disciplina è tuttavia subordinata all’intervento della contrattazione collettiva stipulata dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative.

Allo stesso modo, per quanto riguarda il contratto a tempo parziale, deve essere risolto il problema relativo alla validità delle clausole elastiche e flessibili stipulate antecedentemente alla L. n. 247/2007 che, innovando la disciplina precedente di cui all’art. 3, comma 7, Dlgs. n. 61/2000, stabilisce la necessaria previsione da parte della contrattazione collettiva ai fini della introduzione di tali clausole e la non fungibilità fra la disciplina collettiva e quella individuale.

Pertanto, secondo la soluzione sopra evidenziata, si deve ritenere che le clausole contrattuali stipulate fra le parti in vigenza delle vecchia formulazione dell’art. 3, comma 7, del D.Lgs. n. 61/2000 mantengono comunque la loro efficacia e continuano a produrre effetti tra le parti stesse.

Analoghe considerazioni si devono formulare anche con riferimento ai contratti di somministrazione a tempo indeterminato stipulati prima dell’entrata in vigore della L n. 247/2007 .

Peraltro, la previsione che abolisce la somministrazione a tempo indeterminato ha indirettamente interessato anche l’ art. 4, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2003 istitutivo dell’Albo delle Agenzie e precisamente la lett. b) all’interno del quale sono iscritte le Agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato abilitate a svolgere esclusivamente una delle attività specifiche di cui all’art. 20. comma 3, lett, da a) ad h). Alla luce dell’intervenuta abrogazione, le Agenzie di somministrazione c.d., specialistiche potranno continuare ad operare somministrando lavoratori a tempo determinato, fatti salvi i rapporti commerciali instaurati antecedentemente alla entrata in vigore della legge in esame.

Occorre infatti tenere presente che è abrogata la disciplina relativa ad un contratto di natura "commerciale" e non di lavoro; pertanto, il venir meno della possibilità di ricorso allo staff leasing incide sulla sola possibilità di stipulare tale contratto commerciale e non esclude che l’Agenzia di somministrazione possa instaurare con il lavoratore un rapporto di lavoro fondato su una tipologia contrattuale diversa dal contratto a termine e, quindi, anche ricorrere al contratto a tempo indeterminato.

Con riferimento a tutte le questioni sopra evidenziate, del resto, far conseguire alla abrogazione delle norme un effetto di annullamento dei continui di lavoro già in essere. determinerebbe un paradossale "travolgimento" dei rapporti di lavoro con automatica risoluzione degli stessi e con evidenti conseguenze anche sul piano socio-economico. A quest’ultimo proposito" peraltro, non si può non ricordare la cautela della stessa Corte costituzionale nel valutare la nullità o l’annullamento dei contratti in materia di lavoro (sentenza n. 210 del 1992), la cui tendenziale conservazione rappresenta invece un principio di carattere generale posto a tutela del contraente debole.

Per quanto attiene, da ultimo, alle altre novità introdotte dalla L. n. 247/2007 in materia di contratto a termine, in considerazione della delicatezza delle questioni da affrontare, si fa riserva si fornire ulteriori chiarimenti.

Messaggio Inps 09-11-2007, n. 27090

Gestione separata ex art. 2, c. 26, della Legge n. 335/95. Aumento di 0,22 punti percentuali dell’aliquota di contribuzione per i soggetti privi di altra copertura previdenziale (art. 7, D.M. 12 luglio 2007, G.U. 23/10/2007, n. 247)


A decorrere dal 7 novembre 2007 l’aliquota di finanziamento del fondo per le prestazioni temporanee, nella Gestione separata, aumenta di 0,22 punti percentuali in attuazione del decreto in oggetto, previsto dal comma 791, articolo unico, della legge 27 dicembre 2006, n. 296 (finanziaria 2007).

Il citato comma, al fine di disciplinare l’applicazione delle disposizioni di cui agli articoli 17 e 22 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53) in favore delle lavoratrici iscritte alla Gestione separata, ha stabilito l’emanazione di un apposito decreto per determinare l’aliquota contributiva necessaria.

Il decreto, datato 12 luglio 2007, del Ministro del lavoro e della previdenza sociale di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 247 del 23 ottobre 2007.

In particolare, l’ articolo 7 del decreto dispone che le prestazioni economiche previste a favore delle lavoratrici siano finanziate attraverso un’aliquota aggiuntiva, nella misura di 0,22 punti percentuali, da sommarsi alla vigente aliquota dello 0,50 per cento, istituita dall’articolo 59, comma 16, della legge 449/1997 e dovuta dai soggetti iscritti alla Gestione separata privi di altra tutela previdenziale e non titolari di trattamento pensionistico obbligatorio.

Per effetto della maggiorazione, dovuta da tutti gli iscritti alla Gestione già destinatari dell’aliquota dello 0,50 per cento, l’aliquota complessiva passa dal 23,50 per cento al 23,72 per cento.

Decorrenza dell’aumento

L’aliquota del 23,72 per cento esplica la sua efficacia a partire dai compensi corrisposti dal giorno 7 del corrente mese di novembre.

Tuttavia, in applicazione della delibera del Consiglio di amministrazione n. 5 del 26/3/1993, approvata con DM 7/10/1993, la sistemazione delle partite connesse con la variazione dell’aliquota di cui trattasi può essere effettuata entro il giorno 16 del terzo mese successivo all’emanazione del presente messaggio.

Pertanto il versamento del contributo relativo allo 0,22 per cento sui compensi corrisposti dal 7 novembre, a dicembre 2007, nonché a gennaio 2008, potrà essere effettuato entro il 16 febbraio 2008, senza aggravio di somme aggiuntive a titolo di sanzioni civili.

Versamento dei contributi

In occasione del versamento da effettuarsi entro il 16 febbraio 2008, le aziende committenti che non avessero già versato i contributi calcolati con l’aliquota aggiornata al 23,72 per cento, dovranno compilare tre righi dell’apposita sezione del modello F24, indicando:

nel primo rigo: come periodo di riferimento 11/2007 ed il contributo pari allo 0,22 per cento sui compensi corrisposti nel mese di novembre a partire dal giorno 7;

nel secondo rigo: come periodo di riferimento 12/2007 ed il contributo pari allo 0,22 per cento sui compensi corrisposti a dicembre;

nel terzo rigo: come periodo di riferimento 01/2008 ed il contributo pari al 23,72 per cento sui compensi corrisposti nel mese di gennaio 2008 (fatti salvi eventuali aumenti con decorrenza gennaio 2008.

Denunce mensili

Nella denuncia e-mens devono essere indicate le aliquote di competenza.

Pertanto qualora il compenso sia stato corrisposto entro il 6 novembre 2007 l’aliquota da dichiarare per i soggetti di cui trattasi è il 23,50 per cento (2350); qualora invece il compenso sia corrisposto tra il 7 ed il 30 novembre 2007 ovvero nel mese di dicembre, l’aliquota da dichiarare è il 23,72 per cento (2372).

Tale indicazione si rende necessaria indipendentemente dall’aliquota utilizzata per il versamento del contributo (23,50 o 23,72).

Si fa presente che ove nello stesso mese di novembre siano stati corrisposti compensi prima del giorno 7 e dopo tale data, dovranno essere compilate due distinte denunce, rispettivamente con 2350 e 2372.

Circ INPS 21-06-07.pdf

I.N.P.S. (Istituto nazionale della previdenza sociale)
Msg. 3-4-2007 n. 8615
Prestazioni economiche di malattia agli apprendisti.
Emanato dall’Istituto nazionale della previdenza sociale.

Con riguardo all’estensione del diritto alle prestazioni economiche di malattia a favore degli apprendisti e facendo seguito alle istruzioni impartite con circolare n. 43 del 21 febbraio 2007, si forniscono le seguenti precisazioni.

1. Eventi morbosi insorti dopo il 31 dicembre 2006 ma prima della pubblicazione della circolare n. 43 del 21 febbraio 2007.

Hanno diritto all’indennità di malattia, limitatamente agli eventi morbosi insorti dopo il 31 dicembre 2006, ma prima del 21 febbraio 2007, data di pubblicazione della circolare n. 43 del 21 febbraio 2007 (“Estensione agli apprendisti delle prestazioni economiche di malattia”), gli apprendisti che, pur non avendo inviato la certificazione di malattia all’INPS, abbiano inviato l’attestazione di malattia al datore di lavoro nei termini e secondo le modalità previste dal contratto collettivo di settore. La norma di cui all’art. 1 comma 773 della legge n. 296 del 2006, che ha previsto l’estensione delle prestazioni economiche di malattia a favore degli apprendisti, infatti, ha disposto letteralmente l’applicazione a tale categoria delle “disposizioni in materia di indennità giornaliera di malattia secondo la disciplina generale prevista per i lavoratori subordinati…”.

Pertanto, considerata la necessità di definire la portata della disposizione legislativa ed in considerazione del carattere innovativo della norma di legge può ritenersi utile – per gli eventi insorti nelle more dell’emanazione della circolare citata – la certificazione di malattia inviata al datore di lavoro.

Conseguentemente, nei casi descritti, le aziende potranno conguagliare, secondo la prassi in uso, il trattamento di malattia corrisposto, ovvero quello spettante – nei limiti ovviamente dell’importo dell’indennità dovuta per legge a carico dell’INPS – con i contributi dovuti all’Istituto per i lavoratori dipendenti.

Resta fermo l’obbligo di conservare la relativa documentazione sanitaria per almeno dieci anni e di metterla a disposizione dell’Istituto per eventuali controlli e verifiche.

2. Rapporti tra la contrattazione collettiva previgente e la nuova disciplina recata dall’art. 1 comma 773 della legge n. 296 del 2006.

Con riguardo ai rapporti tra la contrattazione collettiva previgente e la nuova disciplina recata dall’art. 1 comma 773 della legge n. 296 del 2006, si chiarisce quanto segue.

In assenza di una tutela legale della malattia sotto il profilo economico-previdenziale, finora alcuni contratti collettivi hanno previsto l’erogazione di un trattamento retributivo a favore del lavoratore apprendista assente per malattia. Ora, a seguito della novità normativa citata – in attesa dei necessari adeguamenti contrattuali – tali trattamenti devono intendersi come meramente integrativi dell’indennità di malattia riconosciuta dall’INPS, nel senso che, ad esempio, ove il trattamento già previsto dal contratto collettivo sia di importo superiore rispetto all’indennità a carico dell’INPS, lo stesso resta a carico del datore di lavoro limitatamente alla quota differenziale.

Qualora invece il trattamento economico disciplinato dal contratto collettivo sia di importo pari o inferiore rispetto al trattamento previdenziale spettante per legge, il contratto resta quiescente e si applica esclusivamente la disciplina legale.

Resta fermo l’obbligo dell’assoggettamento a contribuzione previdenziale, nella diversa misura prevista, delle somme corrisposte a titolo di integrazioni.

3. Ambito di applicazione della nuova tutela economica della malattia.

Per quanto concerne l’ambito di applicazione della nuova tutela economica della malattia, si precisa che essa opera per tutti gli apprendisti, indipendentemente dal settore di attività e dalla qualifica funzionale al cui conseguimento l’apprendistato è finalizzato.

Con riguardo, invece, ai criteri di determinazione della retribuzione media giornaliera utile ai fini della liquidazione della prestazione, occorrerà dividere la retribuzione di riferimento per 26 o per 30 (in caso di mese interamente lavorato) a seconda della diversa qualifica (operaia o impiegatizia) al conseguimento della quale è finalizzato il contratto di apprendistato.

Il Direttore generale

Crecco

I.N.P.S. (Istituto nazionale della previdenza sociale)
Circ. 15-2-2007 n. 39
CIGS, mobilità e disoccupazione: decadenza dai trattamenti nelle ipotesi di cui all’art. 1-quinquies del D.L. 5 ottobre 2004 n. 249 convertito dalla legge 3 dicembre 2004 n. 291 come integrato dall’art. 1 comma 7 del D.L. 6 marzo 2006, n. 68 convertito dalla legge 24 marzo 2006 n. 127.
Emanata dall’Istituto nazionale della previdenza sociale, Direzione centrale prestazioni a sostegno del reddito.

1. Campo di applicazione.

L’art. 1-quinquies del D.L. 5 ottobre 2004 n. 249 convertito dalla legge 3 dicembre 2004 n. 291 e integrato dall’art. 1 c.7 del D.L. 6 marzo 2006, n. 68 convertito dalla legge 24 marzo 2006 n. 127 nel dettare disposizioni in materia di decadenza dai trattamenti previdenziali e da altre indennità o sussidi, stabilisce obblighi nei confronti dei lavoratori beneficiari di interventi per il sostegno al reddito, sancendo la perdita dei trattamenti nei casi in cui i lavoratori medesimi rifiutino il percorso di reinserimento nel mercato del lavoro o di adeguamento formativo.

Si tratta di una nuova "disciplina generale" che comporta l’abrogazione per incompatibilità delle precedenti norme decadenziali generali quali l’art. 9 D.Lgs. n. 468 del 1997 e l’art. 9 legge n. 223 del 1991.

Rimane in vigore invece l’art. 13 D.Lgs. n. 276 del 2003 che costituisce una norma speciale applicabile esclusivamente alle ipotesi di attuazione di misure intese a garantire l’inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro di lavoratori svantaggiati da parte di agenzie autorizzate alla somministrazione di lavoro.

Per esplicita disposizione dell’art. 1-quinquies inoltre, le norme in esso contenute si applicano anche nelle ipotesi in cui il lavoratore sia stato ammesso al trattamento con decorrenza anteriore all’entrata in vigore del decreto legge n. 249 del 2004.

2. Soggetti obbligati alla segnalazione.

I soggetti obbligati alla segnalazione all’INPS dei possibili casi di decadenza dai trattamenti a carico di un lavoratore indennizzato sono:

a. organismi di formazione accreditati

b. agenzie autorizzate alla somministrazione di lavoro

c. datori di lavoro, pubblici e privati

d. enti pubblici

3. Disposizioni sostanziali.

Gli obblighi previsti dall’art. 1-quinquies sono quelli di seguito elencati.

A. Obbligo di adesione ad un’offerta formativa o di riqualificazione.

Tale obbligo vincola tutte le categorie di lavoratori in cassa integrazione, a qualsiasi titolo concessa, in mobilità, in disoccupazione speciale o percettori di un sussidio legato allo stato di disoccupazione ed inoccupazione.

Si precisa che il lavoratore è tenuto alla frequenza del corso, compresa un’eventuale fase di selezione, nella misura minima dell’80% della durata complessiva, salvo i casi di documentata forza maggiore o di assenza in funzione dell’applicazione di normative nazionali in materia di congedi parentali o maternità.

B. Obbligo di accettazione di un’offerta di lavoro inquadrato in un livello retributivo non inferiore del 20% rispetto a quello di provenienza.

Nel livello retributivo in questione devono includersi anche gli elementi della retribuzione c.d. differita (tredicesima, quattordicesima, ecc.). Nei casi in cui non sia possibile fare riferimento ad un livello retributivo precedente, non si applica il limite del 20%.

Si considera non rispettato l’obbligo di accettazione dell’offerta, configurando quindi un rifiuto della stessa, anche nel caso in cui il lavoratore, pur accettando inizialmente la proposta di lavoro, abbia successivamente rifiutato la stipula del contratto di lavoro o si sia dimesso durante il periodo di prova, salvo dimissioni motivate per giusta causa.

La circolare n. 5/2006 del 22 febbraio 2006 del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale, conformemente al principio generale di ragionevolezza, estende il vincolo della congruità, espressamente richiamato dall’art. 13 D.Lgs. n. 276 del 2003, anche all’art. 1-quinquies legge n. 291 del 2004, precisando che «l’obbligo di accettare un’offerta di lavoro si applica nei casi in cui la medesima sia congrua con le competenze e le qualifiche possedute dal lavoratore».

A tale obbligo sono sottoposte le seguenti categorie di personale dipendente:

- i lavoratori in mobilità, anche concessa ai sensi di normative speciali in deroga alla vigente legislazione, la cui iscrizione nelle relative liste sia finalizzata esclusivamente al reimpiego; i lavoratori destinatari di sussidio connesso allo stato di disoccupazione o inoccupazione;

- i lavoratori destinatari della disoccupazione speciale, anche concessa ai sensi di normative speciali in deroga alla vigente legislazione;

- i lavoratori sospesi in cassa integrazione guadagni straordinaria concessa ai sensi dell’art. 1, comma 1, del decreto legge 5 ottobre 2004, n. 249, convertito con modificazioni dalla legge 3 dicembre 2004, n. 291 per cessazione di attività dell’impresa di appartenenza;

- i lavoratori sospesi in cassa integrazione guadagni straordinaria concessa ai sensi di normative speciali in deroga alla vigente legislazione qualora non sia previsto il loro rientro in azienda.

C. obbligo di avviamento ad un percorso di reinserimento o inserimento nel mercato del lavoro, anche ai sensi dell’art. 13, del decreto legislativo n. 276 del 2003, e successive modificazioni, per le seguenti categorie:

- lavoratori in CIGS per cessazione di attività d’impresa di appartenenza

- lavoratori in CIGS concessa ai sensi di normative speciali o in deroga alla vigente legislazione

- lavoratori in mobilità, la cui iscrizione nelle relative liste è finalizzata esclusivamente al reimpiego

- lavoratori percettori del sussidio connesso allo stato di disoccupazione

- lavoratori destinatari della disoccupazione speciale, anche connessa ai sensi di normative speciali in deroga alla vigente legislazione

Gli obblighi di cui alle lettere A), B) e C) sussistono nel momento in cui l’attività formativa o lavorativa si svolga in un luogo mediamente raggiungibile in 80 minuti con i mezzi pubblici e/o distante non più di 50 km dal luogo di residenza del lavoratore. Con riguardo al conteggio delle distanze e degli orari dei mezzi di trasporto pubblici potranno essere assunti, quali attendibili parametri di riferimento, i dati disponili presso i servizi pubblici di linea e le ferrovie dello Stato. Si specifica inoltre che gli obblighi di cui sopra vengono meno nei casi di impossibilità derivante da documentata forza maggiore, congedi parentali, maternità.

Resta fermo quanto previsto dall’art. 8, commi 4 e 5, del decreto legge n. 86 del 1988, convertito con la legge n. 160 del 1988 in materia di obbligo di comunicazione all’I.N.P.S. da parte dei lavoratori in caso di prestazione di lavoro in costanza di periodo di integrazione salariale.

4. Disposizioni procedurali.

- Invio delle offerte al lavoratore

Per ogni fattispecie contemplata dall’art. 1-quinquies, i soggetti obbligati alla segnalazione devono formalizzare per iscritto al lavoratore l’offerta formativa o di riqualificazione, l’offerta di lavoro o il percorso di reinserimento nel mercato del lavoro, con raccomandata A/R, indirizzata al domicilio dello stesso lavoratore, salva l’ipotesi di consegna in mani proprie.

Le proposte devono contenere i contenuti e tutti gli elementi essenziali dell’offerta stessa.

In tale proposta è opportuno ricordare al lavoratore che, in caso di rifiuto, il suo nominativo dovrà essere comunicato all’INPS per l’eventuale pronuncia di decadenza dai trattamenti previdenziali in corso.

- Comunicazioni all’INPS da parte dei soggetti obbligati

In caso di rifiuto del lavoratore, in modo espresso o tacito, i soggetti obbligati devono comunicare all’INPS il nominativo del lavoratore, allegare l’eventuale utile documentazione, e informare nel contempo anche il lavoratore per consentirgli di predisporre immediatamente le proprie deduzioni difensive.

La comunicazione all’INPS va effettuata per iscritto, tempestivamente, e deve contenere tutti gli elementi essenziali necessari all’INPS per la valutazione delle proposte inviate ai lavoratori e del loro comportamento rispetto alle stesse.

Nei casi di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, la comunicazione va fatta, oltre che all’INPS, anche al servizio per l’impiego territorialmente competente ai fini della cancellazione dalle liste.

Si ricorda che i soggetti obbligati alla segnalazione hanno un dovere di leale collaborazione con la Pubblica Amministrazione, e la mancata comunicazione è anche valutata ai fini del corretto andamento dell’attività svolta da parte delle agenzie per il lavoro ai sensi dell’art. 4, comma 5, D.Lgs. n. 276 del 2003.

- Dichiarazione di decadenza e relativa istruttoria

A seguito di detta comunicazione l’INPS dichiara la decadenza dei lavoratori se, in seguito all’istruttoria, risulta la responsabilità personale dei lavoratori interessati in punto di rifiuto della convocazione.

Nei casi di rifiuto espresso, soprattutto se formalizzato con spontanea dichiarazione sottoscritta dall’interessato, ai fini della pronuncia di decadenza l’INPS potrà adottare una procedura semplificata. L’instaurazione del contraddittorio col lavoratore risulta superflua infatti in presenza delle suddette dichiarazioni, ascrivibili al tipo della confessione stragiudiziale (art. 2732 cod. civ.). E, come evidenzia l’art. 21-octies, comma 2, legge n. 241 del 1990, «il provvedimento amministrativo non è comunque annullabile per mancata comunicazione dell’avvio del procedimento qualora l’amministrazione dimostri in giudizio che il contenuto del provvedimento non avrebbe potuto essere diverso da quello in concreto adottato».

In tutti gli altri casi, la sede I.N.P.S. che ha ricevuto la segnalazione, dovrà accertare la ritualità della convocazione: tramite raccomandata A/R trasmessa al domicilio del lavoratore o consegnata in mani proprie. Quindi, se il lavoratore non ha già presentato documenti o memorie scritte, si dovrà instaurare un contraddittorio con questi attenendosi alle norme generali sul giusto procedimento di cui al Capo III della legge n. 241 del 1990.

L’emanazione del provvedimento di decadenza è subordinata all’accertamento dell’esistenza dei presupposti oggettivi di cui al punto 3 della presente circolare, e dei presupposti soggettivi. Essendo la decadenza in oggetto una sanzione amministrativa, l’elemento soggettivo da accertare si desume in via analogica dall’art. 3 legge n. 689 del 1981: ossia il comportamento, doloso o colposo, del lavoratore che sia cosciente e volontario.

In particolare, e in via del tutto esemplificativa, la colpa può essere ragionevolmente desunta dal comportamento procedimentale dell’interessato che non giustifichi il suo comportamento omissivo rispetto alla rituale convocazione, nonostante l’INPS gli abbia inviato la comunicazione di avvio del procedimento ex art. 7 legge n. 241 del 1990, consentendogli, così, ai sensi del successivo art. 10 lett. b), «di presentare memorie scritte e documenti, che l’amministrazione ha l’obbligo di valutare ove siano pertinenti all’oggetto del procedimento».

5. Il provvedimento di decadenza.

Se è accertata, tramite l’istruttoria, l’esistenza degli elementi di cui al punto precedente, la sede I.N.P.S. competente dichiarerà con provvedimento la decadenza del lavoratore segnalato.

In tale atto devono essere indicati in particolare:

- i presupposti giuridici (cioè le norme applicate),

- la motivazione basata sugli elementi emersi nell’istruttoria,

- la statuizione di decadenza con l’indicazione del trattamento e del relativo periodo,

- la c.d. clausola enunciativa del regime dell’atto ossia l’enunciazione che il provvedimento è impugnabile presso le Direzioni Provinciali del Lavoro territorialmente competenti, entro quaranta giorni dalla comunicazione o notifica.

La comunicazione del provvedimento deve essere fatta al lavoratore in mani proprie o tramite raccomandata A/R.

L’INPS potrà sempre – a norma degli artt. 7, comma 2, 21-bis, ultimo comma, e 21-quater, comma 2, legge n. 241 del 1990 – sospendere cautelarmente le prestazioni previste, nelle more dell’adozione del vero e proprio provvedimento conclusivo. La durata complessiva di detta sospensione cautelare non potrà eccedere il termine stabilito dall’art. legge n. 241 del 1990 per la conclusione del procedimento, attualmente pari a novanta giorni.

Resta inteso che, in ogni caso, l’INPS, ove accerti che difettino i presupposti di provvedimenti di decadenza già erroneamente disposti, anche indipendentemente dalla proposizione di ricorsi al riguardo da parte degli aventi diritto, ha il dovere di agire in sede di autotutela, ai sensi dell’art. 21-nonies legge n. 241 del 1990 e successive modificazioni e integrazioni, annullando le precedenti erronee determinazioni ed erogando, conseguentemente, le prestazioni già sospese indebitamente. Si evidenzia che in tali casi l’annullamento d’ufficio è doveroso poiché l’interesse pubblico sussiste in re ipsa ed è preordinato ad assicurare prestazioni garantite dall’art. 38, comma 2, Cost., laddove si dispone che siano erogati a favore dei lavoratori – da parte di istituti predisposti o integrati dallo Stato – mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso di disoccupazione involontaria.

Si ricorda infine che la sede dell’INPS che emette un provvedimento, sia di decadenza che di archiviazione o annullamento d’ufficio, deve darne tempestiva comunicazione anche ai servizi per l’impiego territorialmente competenti ai fini degli adempimenti di competenza.

Il Direttore generale

Crecco

Ministero del lavoro e della previdenza sociale
Circ. 26-1-2007 n. 1
Chiarimenti sull’applicazione dell’art. 9 della legge n. 53 del 2000 così come modificato dall’articolo 1, comma 1254 della legge 27 dicembre 2006, n. 296 – Presentazione progetti entro il 12 febbraio 2007.
Emanata congiuntamente dal Ministero del lavoro e della previdenza sociale, Direzione generale del mercato del lavoro, e dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri, Dipartimento per le politiche della famiglia.

La presente circolare contiene alcune specifiche in merito ai progetti finanziabili ai sensi dell’articolo 9 della legge n. 53 del 2000, così come modificato dall’articolo 1, comma 1254, della legge n. 296 del 2006 (Finanziaria 2007), con particolare riferimento ai soggetti che possono presentare richiesta di finanziamento, alla durata delle azioni e ai termini di presentazione dei progetti. Essa modifica ed integra, per la prossima scadenza del 12 febbraio 2007 (il termine del 10 febbraio è stato prorogato in quanto giorno non lavorativo) la precedente circolare 18 maggio 2006, n. 16/2006 e i relativi allegati, alla luce del decreto interministeriale in corso di registrazione, emanato ai sensi dell’articolo 1, comma 1256 della legge n. 296 del 2006, con il quale si dispone la destinazione della somma di € 5.300.000,00 per l’erogazione dei contributi di cui al succitato articolo 9.

I documenti cui è necessario attenersi per la presentazione delle richieste di finanziamento sono disponibili sul sito del Ministero del lavoro e della previdenza sociale all’indirizzo Internet nonché sul sito del Ministero della famiglia http://www.governo.it/Presidenza/politiche_famiglia/index.html.

1. Soggetti finanziabili e azioni previste.

Le principali novità introdotte dalla nuova formulazione dell’art. 9 riguardano:

a) i soggetti finanziabili, tra i quali vengono incluse le Aziende sanitarie locali e le Aziende ospedaliere; in ogni caso le richieste dei contributi provenienti dai soggetti pubblici saranno soddisfatte a concorrenza della somma che residua una volte esaurite le richieste di contributi delle imprese private;

b) la nuova formulazione della lettera a) dell’articolo 9, nell’ambito dei progetti presentati, stabilisce una priorità per i genitori che abbiano bambini fino a 12 anni di età e fino a 15 anni, in caso di affidamento, adozione e disabilità del minore;

c) la tipologia degli interventi, con l’introduzione di una nuova lettera d) che aggiunge alle misure già previste la possibilità di finanziare «interventi ed azioni comunque volti a favorire la sostituzione, il reinserimento, l’articolazione della prestazione lavorativa e la formazione dei lavoratori con figli minori e disabili a carico, ovvero, con anziani non autosufficienti a carico»; ne consegue che le tipologie di intervento sono estese anche, ad esempio, alla realizzazione di azioni sperimentali anche volte a favorire l’accesso ad asili nido aziendali e a quelle misure dirette a qualificare l’azienda in funzione di un miglioramento delle azioni positive per la conciliazione dei tempi di lavoro e di cura della famiglia.

Con specifico riferimento alle tipologie di azione previste dalle lettere a), b) e d) possono essere ammesse a finanziamento le imprese di diritto privato, individuali o collettive, a partecipazione pubblica, totale o parziale, poiché detta partecipazione non intacca il regime di tipo privatistico nel quale esse operano ed agiscono. Si sottolinea inoltre che destinatari dell’azione sono i lavoratori dipendenti, mentre con riferimento alla lettera c), si ribadisce che i soggetti destinatari sono imprenditori o lavoratori autonomi.

Si precisa che rientrano tra i soggetti non ammissibili anche gli Enti pubblici e le pubbliche Amministrazioni di cui all’art. 1, comma 2 del D.Lgs. n. 165 del 2001 ad esclusione delle Aziende sanitarie locali e delle Aziende ospedaliere così come sopra specificato.

Per quanto concerne l’azione di sostituzione prevista dalla lettera c), possono essere ammessi al finanziamento i seguenti soggetti:

- titolare di impresa, inteso come colui che esercita individualmente l’attività d’impresa (con o senza dipendenti/collaboratori);

- lavoratore/trice autonomo/a, inclusi i/le liberi/e professionisti/e;

- lavoratori/trici a progetto (a condizione che vi sia l’assenso esplicito del committente sulla sostituzione e sul sostituto).

Per tutte le tipologie di progetto, la dimostrazione di essere un soggetto in condizione di ammissibilità, tramite opportuna documentazione, è una responsabilità a carico del soggetto richiedente il finanziamento.

Si precisa, inoltre, che le aziende che hanno già usufruito di finanziamenti ai sensi dell’articolo 9 possono presentare una nuova domanda di finanziamento alle seguenti condizioni:

- che il precedente progetto sia concluso in ogni sua parte, incluse la visita ispettiva e l’autorizzazione al pagamento del saldo;

- che il nuovo intervento contenga e indichi chiaramente elementi di novità sostanziale rispetto al precedente (ad esempio, sviluppando un’azione riferita ad una diversa tipologia progettuale ovvero per una differente azione positiva di flessibilità).

Si ricorda infine che la Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento per le politiche della famiglia, si riserva di finanziare anche solo una quota parte del progetto presentato.

2. Durata delle azioni.

La durata massima delle azioni è di 24 mesi. Per i progetti riferiti alle tipologie b) e c), in considerazione della natura delle azioni cui sono riferite, sono necessarie alcune precisazioni aggiuntive, che comportano una ulteriore delimitazione dei termini temporali cui riferire la durata dell’azione. La durata dei programmi di formazione al rientro – lettera b) – deve essere proporzionata alle effettive esigenze, in relazione alle mansioni svolte e alla posizione ricoperta in azienda, del lavoratore/trice in rientro da un congedo parentale, e quindi alla durata dello stesso. Si ricorda, inoltre, che la necessità di attuare un programma di formazione al rientro si configura a partire da un periodo di congedo di almeno 60 giorni.

L’estensione del congedo parentale cui riferire la sostituzione prevista dalla lettera c) non può eccedere i 12 mesi. La durata massima dell’azione di 24 mesi è dunque da intendersi esclusivamente riferita ai soli casi in cui vi sia la necessità di coprire un congedo parentale frazionato, sempre nel limite dei 12 mesi complessivi sopra indicato.

3. Documenti per la presentazione della richiesta di finanziamento.

Per la richiesta di finanziamento è necessario:

- compilare il "Modello di domanda per l’ammissione ai finanziamenti", scaricabile dal sito del Ministero del lavoro e della previdenza sociale e dal sito del Dipartimento per le politiche della famiglia, tenendo presente che le informazioni da riportare nella sezione "Preventivo delle spese" devono essere necessariamente accompagnate dalla compilazione dello "Schema per la definizione del piano dei costi" utilizzando il modello riferito alla tipologia prescelta, anch’esso scaricabile dal sito del Ministero;

- allegare la seguente documentazione:

1. l’accordo sindacale – presupposto indispensabile per l’ammissibilità al finanziamento per i progetti di cui alle lettere a), b) e d) – che, come previsto dall’art. 2 del decreto ministeriale 15 maggio 2001 , deve essere di secondo livello, aziendale o territoriale;

2. l’intesa nazionale o territoriale tra le associazioni datoriali, presupposto indispensabile per l’ammissibilità al finanziamento per i progetti di cui alla lettera c);

3. la dichiarazione di non avere contemporaneamente richiesto finanziamenti ai sensi dell’articolo 44 del D.Lgs. n. 198 del 2006 – già articolo 2 della legge n. 125 del 1991 (per tutte le tipologie di intervento);

4. una copia del C.C.N.L. applicato nell’azienda, su supporto informatico o cartaceo, per i progetti di cui alle lettere a), b) e d);

5. dichiarazione di autorizzazione al trattamento dei dati (per tutte le tipologie di intervento);

6. certificato della Camera di commercio, ovvero copia dell’atto costitutivo o statuto, con esclusione dei soggetti pubblici (per tutte le tipologie di intervento);

7. documentazione attestante la regolarità contributiva e assicurativa (per tutte le tipologie di intervento);

8. coordinate bancarie (per tutte le tipologie di intervento);

9. codice fiscale (per tutte le tipologie di intervento);

10. visura camerale (lettera c);

11. parametri di riferimento per il compenso del sostituto (lettera c);

12. nel caso di lavoratore autonomo, elementi e documenti attinenti la propria attività (lettera c);

13. in caso di adesione a una sperimentazione promossa dalle autonomie locali, allegare la documentazione relativa (per tutte le tipologie di intervento).

Si precisa che le richieste di finanziamento non conformi al contenuto della presente circolare e non corredate della documentazione indicata nei punti da 1 a 4 non potranno essere ammesse a valutazione.

I documenti elencati ai punti successivi, se non trasmessi contestualmente alla domanda di finanziamento, dovranno pervenire entro quindici giorni dalla scadenza di presentazione, ad eccezione della documentazione già in possesso dell’amministrazione procedente, ovvero detenuta istituzionalmente da altre pubbliche Amministrazioni, per la quale si applica il comma 1 dell’art. 43 del D.P.R. n. 445 del 2000 e il comma 2 dell’art. 18 della legge n. 241 del 1990, e successive modificazioni. Al riguardo si precisa che l’interessato dovrà comunicare all’Amministrazione gli elementi necessari per il reperimento delle informazioni o dei dati richiesti.

4. Termini di presentazione dei progetti.

La scadenza per la presentazione dei progetti è il 12 febbraio 2007 alle ore 17.00.

I progetti dovranno essere inviati in originale, corredati di due copie e indirizzati al Ministero del lavoro e della previdenza sociale, Direzione generale del mercato del lavoro – Divisione IV, Via Fornovo 8, 00192 Roma, il quale provvederà a trasmetterli alla Presidenza del Consiglio dei Ministri, Dipartimento per le politiche della famiglia, per la valutazione ed il finanziamento dei progetti medesimi.

I progetti dovranno pervenire entro il termine indicato tramite spedizione postale con ricevuta di ritorno, ovvero consegna a mano allo stesso ufficio all’indirizzo sopra riportato, che provvederà a rilasciare apposita ricevuta di arrivo.

Si evidenzia dunque che il termine per la presentazione è rappresentato dalla data di arrivo del progetto all’Amministrazione e non da quella del timbro postale di partenza del plico.

I progetti pervenuti fuori termine saranno restituiti all’azienda proponente.

p. la Presidenza del Consiglio dei Ministri

Dipartimento per le politiche della famiglia

Il Capo di Gabinetto

Cons. Daniele Cabras

p. il Ministero del lavoro e della previdenza sociale

Direzione generale del mercato del lavoro

Il Direttore generale

Dott.ssa Lea Battistoni

I.N.P.S. (Istituto nazionale della previdenza sociale)
Msg. 3-7-2006 n. 18850
Sospensione del termine per l’adempimento dell’obbligazione contributiva per ferie non godute.
Emanato dall’Istituto nazionale della previdenza sociale, Direzione centrale delle entrate contributive.

Pervengono a questa Direzione richieste di chiarimenti circa il termine d’adempimento dell’obbligazione contributiva per ferie non godute per i casi nei quali intervengano delle cause legali di sospensione del rapporto di lavoro (es. malattia, maternità, ecc.)

I limiti temporali generali per l’adempimento dell’obbligazione contributiva nell’ipotesi di ferie non godute sono stati illustrati nella circolare n. 134 del 23 giugno 1998, nella circolare n. 186 del 7 ottobre 1999 e nella circolare n. 15 del 15 gennaio 2002.

Le circolari hanno chiarito che il termine per l’adempimento dell’obbligazione contributiva sul compenso per ferie non godute, è fissato, in via residuale (Cfr. Convenzione dell’OIL n. 132/70), al diciottesimo mese successivo al termine dell’anno solare di maturazione delle ferie stesse.

Si ritiene che nelle ipotesi d’interruzione temporanea della prestazione di lavoro per le cause contemplate da norme di legge, verificatesi nel corso del termine di diciotto mesi, lo stesso rimanga sospeso per un periodo di durata pari a quello del legittimo impedimento medesimo.

Il predetto termine riprende a decorrere dal giorno in cui il lavoratore riprende l’attività lavorativa.

Il Direttore centrale

Ziccheddu

C.M. Ministero del lavoro e della previdenza sociale 14-06-2006, n. 17

Collaborazioni coordinate e continuative nella modalità a progetto di cui agli artt. 61 e ss. D.Lgs. n. 276/2003. Call center. Attività di vigilanza. Indicazioni operative


Con la circolare n. 1/2004 questo Ministero aveva già fornito, con specifico riferimento ai contratti di collaborazione coordinata e continuativa a progetto di cui agli artt. 61 e ss. del D.Lgs. n. 276/2003 , prime indicazioni, di carattere generale, utili per un corretto ed efficace accertamento da parte degli organi di vigilanza.

Le problematiche via via emerse rendono necessario fornire ora istruzioni su singole tipologie di attività, in relazione alle quali l’applicazione del citato art. 61 ha evidenziato una maggiore esigenza di chiarimenti.

Con il presente documento, questo Ministero, congiuntamente con l’Istituto nazionale della previdenza sociale e l’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, intende pertanto fornire adeguate istruzioni con specifico riferimento ai call center, valutando nel prosieguo l’opportunità di fornire con ulteriori provvedimenti indicazioni relativamente ad altre tipologie per le quali l’applicazione dell’ art. 61 del D.Lgs. n. 276/2003 ha parimenti presentato profili di problematicità.

Occorre innanzitutto evidenziare che con la presente circolare si forniscono indicazioni di carattere operativo rivolte al solo personale ispettivo del Ministero del lavoro e della previdenza sociale e degli Istituti previdenziali, al fine di uniformare il più possibile il criterio di valutazione da adottare nella lettura del fenomeno in esame.

In proposito, le Direzioni regionali e provinciali del lavoro dovranno avviare, ai sensi dell’ art. 8 del D.Lgs. n. 124/2004 , un’adeguata attività di carattere informativo, volta ad istruire gli operatori del settore sulla corretta utilizzazione della tipologia contrattuale delle collaborazioni coordinate e continuative a progetto di cui agli artt. 61 e ss. del D.Lgs. n. 276/2003 .

La predetta fase di opportuna informazione, i cui tempi e modalità verranno stabiliti dalla Commissione centrale di coordinamento di cui all’ art. 3 del D.Lgs. n. 124/2004 entro trenta giorni dall’emanazione della presente circolare, è volta ad assicurare omogeneità di comportamento tra gli operatori del settore ed è, pertanto, necessariamente preliminare all’avvio da parte degli ispettori di una vigilanza mirata a verificare la genuinità delle collaborazioni a progetto poste in essere.

Si fa fin d’ora riserva di valutare l’opportunità di intervenire nuovamente sulla materia, una volta verificate, anche a seguito di attento monitoraggio degli esiti della presente circolare, l’evoluzione e le dinamiche organizzative del settore.

Criteri di individuazione e specificazione del progetto o programma di lavoro

Il mercato del lavoro nel settore dei call center continua ad essere caratterizzato, anche successivamente all’entrata in vigore del D.Lgs.. n. 276 del 2003 ed alla introduzione del lavoro a progetto, da un consistente utilizzo di contratti di collaborazione autonoma.

In tale prospettiva si deve anzitutto precisare che in considerazione delle novità introdotte dal D.Lgs. n. 276 del 2003 i presupposti per la stipulazione di un contratto di lavoro a progetto devono in generale essere individuati con riferimento: a) ai criteri di individuazione e specificazione del progetto o programma di lavoro; b) ai requisiti essenziali che devono connotare l’autonomia del collaboratore nella gestione dei tempi di lavoro; c) alle modalità di coordinamento consentite tra il committente ed il lavoratore.

Pertanto, ai sensi dell’ art. 61 del D.Lgs. n. 276 del 2003 , le collaborazioni coordinate e continuative devono essere riconducibili ad uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e che, pur potendo essere connessi all’attività principale od accessoria dell’impresa – come specificato dalla circolare 1 dell’8 gennaio 2004 -, non possono totalmente coincidere con la stessa o ad essa sovrapporsi. Il progetto, il programma o fase di esso così determinati diventano parte del contratto di lavoro e devono essere specificati per iscritto ed individuati nel loro contenuto caratterizzante.

La finalità di tale disposizione è quella di delimitare l’utilizzo del lavoro coordinato e continuativo a quelle sole prestazioni che siano genuinamente autonome perché effettivamente riconducibili alla realizzazione di un programma o progetto o fasi di esso gestite dal lavoratore in funzione del risultato. Risultato che le parti definiscono in tutti i suoi elementi qualificanti al momento della stipulazione del contratto e che il committente, a differenza del datore di lavoro, non può successivamente variare in modo unilaterale.

In considerazione di ciò, un progetto, un programma di lavoro od una fase di esso possono essere individuati anche nell’ambito delle attività operative telefoniche offerte dai call center purché in ogni caso idonei a configurare un risultato, determinato nei suoi contenuti qualificanti, che l’operatore telefonico assume l’obbligo di eseguire entro un termine prestabilito e con possibilità di autodeterminare il ritmo di lavoro. E’ quindi necessario che l’ispettore riscontri l’esistenza in concreto degli elementi connotanti una genuina collaborazione a progetto così come vengono descritti nella presente circolare.

Il progetto o programma di lavoro deve in primo luogo essere individuato con riferimento ad una specifica e singola "campagna" la cui durata costituisce il necessario termine esterno di riferimento per la durata stessa del contratto di lavoro a progetto.

Ai fini della corretta e compiuta determinazione del risultato richiesto al collaboratore è dunque necessario che il progetto, programma di lavoro o fase di esso sia qualificato tramite la specificazione:

a) del singolo committente finale cui è riconducibile la campagna (con riferimento ai call center che offrono servizi in outsourcing la campagna di riferimento sarà dunque quella commissionata da terzi all’impresa stessa);

b) della durata della campagna, rispetto alla quale il contratto di lavoro a progetto non può mai avere una durata superiore;

c) del singolo tipo di attività richiesta al collaboratore nell’ambito di tale campagna (promozione, vendita, sondaggi, ecc.);

d) della concreta tipologia di prodotti o servizi oggetto dell’attività richiesta al collaboratore;

e) della tipologia di clientela da contattare (individuata con riferimento a requisiti oggettivi e/o soggettivi).

In considerazione di tali requisiti essenziali e qualificanti è senz’altro configurabile un genuino progetto, programma di lavoro o fase di esso, con riferimento alle campagne out bound nell’ambito delle quali il compito assegnato al collaboratore è quello di rendersi attivo nel contattare, per un arco di tempo predeterminato, l’utenza di un prodotto o servizio riconducibile ad un singolo committente.

Ciò in considerazione della intrinseca delimitazione temporale di tale tipologia di attività e della possibilità di definire compiutamente il risultato richiesto al collaboratore anche con riguardo ai requisiti soggettivi ed oggettivi dell’utenza contattata ed al tipo di prestazione concretamente dovuta per ogni contatto telefonico effettuato. Il lavoratore out bound, infatti, può prefigurare il contenuto della sua prestazione sulla base del risultato oggettivamente individuato dalle parti con il contratto.

Inoltre, l’ispettore al fine di apprezzare il carattere di autonomia della prestazione deve verificare l’esistenza di postazioni di lavoro attrezzate con appositi dispositivi che consentano al collaboratore di autodeterminare il ritmo di lavoro.

Nelle attività in bound l’operatore non gestisce, come nel caso dell’out bound, la propria attività, né può in alcun modo pianificarla giacché la stessa consiste prevalentemente nel rispondere alle chiamate dell’utenza, limitandosi a mettere a disposizione del datore di lavoro le proprie energie psicofisiche per un dato periodo di tempo.

Ne consegue che il personale ispettivo, qualora verifichi che l’attività lavorativa come descritta è disciplinata da un contratto di collaborazione coordinata e continuativa a progetto, procederà, dovendo ricondurre tale attività alla subordinazione, adottando i conseguenti provvedimenti di carattere sanzionatorio e contributivo.

Nell’ambito del progetto o programma di lavoro così definito al collaboratore non può essere richiesta un’attività diversa da quella specificata nel contratto. L’ispettore, pertanto, dovrà verificare che, tra i criteri assunti per la determinazione del compenso, vi sia il riferimento al risultato enucleato nel progetto, programma di lavoro o fase di esso.

Requisiti essenziali per l’autonomia della prestazione

L’ art. 61 del D.Lgs. n. 276 del 2003 dispone che il progetto o programma di lavoro deve essere gestito autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato ed indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa. Ciò, come noto, al fine di garantire al collaboratore una sostanziale ed effettiva autonomia nell’esecuzione della prestazione.

Ne deriva che il collaboratore a progetto cui è assegnato l’incarico di compiere le operazioni telefoniche sopra descritte può essere considerato autonomo alla condizione essenziale che il collaboratore stesso possa unilateralmente e discrezionalmente determinare, senza necessità di preventiva autorizzazione o successiva giustificazione, la quantità di prestazione da eseguire e la collocazione temporale della stessa.

Ciò implica che il collaboratore non può essere soggetto ad alcun vincolo di orario, anche se all’interno di fasce orarie prestabilite. Di conseguenza, deve poter decidere, nel rispetto delle forme concordate di coordinamento, anche temporale, della prestazione:

a) se eseguire la prestazione ed in quali giorni;

b) a che ora iniziare ed a che ora terminare la prestazione giornaliera;

c) se e per quanto tempo sospendere la prestazione giornaliera.

Da un punto di vista organizzativo ne consegue che l’assenza non deve mai essere giustificata e la presenza non può mai essere imposta. Anche sotto questo profilo, dunque, i requisiti di legittimità del contratto di lavoro a progetto ben sono configurabili con riferimento ad attività telefoniche out bound.

Forme consentite di coordinamento

Sempre ai sensi dell’ art. 61 del D.Lgs. n. 276 del 2003 il fondamentale requisito dell’autonomia può essere contemperato con le esigenze di coordinamento della prestazione con l’organizzazione produttiva dell’azienda.

A tal fine, nell’ambito della specifica operatività dei call center, possono rientrare tra le forme di coordinamento:

a) la previsione concordata di fasce orarie nelle quali il collaboratore deve poter agire con l’autonomia sopra specificata. Le fasce orarie individuate per iscritto nel contratto non possono essere unilateralmente modificate dall’azienda né questa può assegnare il collaboratore ad una determinata fascia oraria senza il suo preventivo consenso;

b) la previsione concordata di un numero predeterminato di giornate di informazione finalizzate all’aggiornamento del collaboratore. La collocazione di tali giornate di informazione deve essere concordata nel corso di svolgimento della prestazione e non unilateralmente imposta dall’azienda;

c) la previsione concordata della presenza di un assistente di sala la cui attività può consistere nel fornire assistenza tecnica al collaboratore;

d) la previsione concordata di un determinato sistema operativo utile per l’esecuzione della prestazione. E’ in ogni caso escluso sia l’esercizio del potere disciplinare che l’esercizio del potere di variare unilateralmente le condizioni contrattuali originariamente convenute.

Circolare Inps 19-05-2006, n. 74

Contratto di inserimento (articoli 54-59 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276). Decreto ministeriale previsto dall’art. 54, comma 1, lett. e). Ulteriori precisazioni e chiarimenti. Istruzioni contabili, variazioni al piano dei conti


Premessa

1. Categoria di soggetti contemplata dall’art. 54, c. 1, lett. e) (donne residenti in particolari aree geografiche)

2. Durata e misura delle agevolazioni contributive. Precisazioni

3. Ulteriori condizioni per l’accesso alle agevolazioni in misura superiore al 25%

3.1. Intensità lorda dell’aiuto

3.2. Incremento netto del numero dei dipendenti

3.3. Durata del contratto pari ad almeno 12 mesi

4. Ambito di applicazione delle agevolazioni contributive. Chiarimenti

5. Disciplina sanzionatoria

6. Modalità operative

6.1. Adempimenti a carico delle Sedi

6.2. Modalità di compilazione del modello DM10/2

7. Regolarizzazioni dei periodi pregressi

8. Istruzioni contabili

Allegato 1

Allegato 2

Allegato 3

Allegato 4

Sommario: Integrazioni alla circolare n. 51 del 16 marzo 2004, in materia di agevolazioni contributive per i lavoratori assunti con contratto di inserimento/reinserimento.

Premessa

Il decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 , di "attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30" [1], ha introdotto il nuovo istituto giuridico del contratto di inserimento ( articoli 54-59 ).

Anche a seguito della sottoscrizione dell’accordo interconfederale dell’11 febbraio 2004, l’Istituto ha fornito – con circolare n. 51 del 16 marzo 2004 – le prime indicazioni e le modalità operative per la fruizione dei benefici contributivi correlati ai contratti in trattazione.

Sulla materia, è successivamente intervenuto il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, illustrando le disposizioni di legge con la circolare n. 31 del 21 luglio 2004 (allegato 1), alla quale si fa integrale rinvio per quanto riguarda i profili più propriamente connessi al rapporto di lavoro.

Con riferimento agli aspetti di natura contributiva, invece, si osserva che, a seguito delle disposizioni ministeriali ed ai sensi dell’art. 13 del decreto legislativo n. 251 del 6 ottobre 2004 ("Disposizioni correttive del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, in materia di occupazione e mercato del lavoro") [2], la fruizione

delle agevolazioni contributive in misura superiore al 25% è subordinata anche al rispetto delle condizioni di cui al regolamento (CE) n. 2204/2002, in materia di aiuti di Stato a favore dell’occupazione.

In seguito, ulteriori modifiche sono state introdotte dal decreto-legge 14 marzo 2005, n. 35 , convertito con modificazioni in legge 14 maggio 2005, n. 80 [3], recante "disposizioni urgenti nell’ambito del Piano di azione per lo sviluppo economico, sociale e territoriale".

Infine, è stato pubblicato sulla G.U. n. 25 del 31 gennaio 2006 il decreto ministeriale 17 novembre 2005 (allegato 2), emanato ai sensi dell’ art. 54, c. 1, lett. e) del D. Lgs. n. 276/2003 , il quale – individuando le aree geografiche cui la norma fa riferimento – consente di dare attuazione alla disciplina relativa ai contratti di inserimento anche nei confronti della categoria di soggetti contemplata dal citato art. 54, c. 1, lett. e).

Alla luce quindi delle recenti novità che hanno mutato il quadro normativo di riferimento, appare necessario fornire ulteriori precisazioni e chiarimenti ad integrazione di quanto già disposto con la circolare n. 51/2004.

1. Categoria di soggetti contemplata dall’art. 54, c. 1, lett. e) (donne residenti in particolari aree geografiche)

Tra i soggetti con i quali è possibile stipulare contratti di inserimento/reinserimento rientrano anche le donne residenti in aree geografiche con particolari situazioni di occupazione/disoccupazione femminile ( art. 54, c. 1, lett. e ), da individuarsi con apposito decreto del Ministro dei lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze.

In data 31 gennaio 2006, è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il suddetto decreto ministeriale, il quale ha determinato le aree di cui sopra, identificandole (art. 1) "per gli anni 2004, 2005 e 2006 in tutte le Regioni e Province Autonome".

Da ciò discende la legittimità della stipula di contratti di inserimento con donne su tutto il territorio nazionale e l’ammissibilità dei suddetti contratti all’agevolazione contributiva, uniforme e generalizzata, del 25 per cento, così come peraltro indicato dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali [4].

L’ art. 2 del citato D.M. individua invece i territori che presentano le caratteristiche di cui al Regolamento (CE) n. 2204/2002 [5], all’interno dei quali le donne devono ritenersi soggetti svantaggiati secondo gli orientamenti comunitari.

Si tratta, in particolare, delle Regioni Lazio, Molise, Campania, Puglia, Basilicata, Calabria, Sicilia e Sardegna.

Per i contratti di inserimento stipulati con donne residenti nei territori sopra elencati risulta legittimo accedere agli incentivi economici di cui all’ art. 59, comma 3, del decreto legislativo n. 276 del 2003 , vale a dire quelli previsti dalla disciplina vigente in materia di contratti di formazione e lavoro, in misura superiore al 25 per cento, ove ciò sia previsto in base al settore di appartenenza del datore di lavoro che assume ed all’ubicazione territoriale del medesimo.

Si ritiene peraltro che, proprio in conformità alla costante prassi relativa ai CFL, il riferimento normativo alla residenza della lavoratrice debba essere integrato con quello relativo allo svolgimento dell’attività lavorativa, con la conseguenza che, ai fini della fruizione delle agevolazioni contributive in misura superiore al 25 per cento, è necessario che le prestazioni lavorative si svolgano all’interno dei territori individuati dall’art. 2 più volte citato.

Resta fermo inoltre – per l’accesso ai benefici in misura superiore al 25%, determinati in base al settore di appartenenza del datore di lavoro che assume ed all’ubicazione territoriale (allegato 3) – il rispetto delle condizioni che saranno illustrate al punto 3 della presente circolare.

In particolare, per quanto riguarda il Lazio – l’agevolazione contributiva in misura superiore al 25% può essere concessa solamente ai contratti di inserimento stipulati nelle province di Latina e Frosinone, nei comuni della provincia di Rieti già compresi nell’ex circondario di Cittaducale, e nei comuni della provincia di Roma compresi nella zona della bonifica di Latina [6].

Restano salve – ovviamente – su tutto l’ambito regionale, le diverse misure previste per le imprese artigiane o per le imprese del settore commerciale e turistico con meno di quindici dipendenti -.

Con riferimento alle donne, si fa inoltre presente che "il sottoinquadramento non trova applicazione …, salvo non esista diversa previsione da parte dei contratti collettivi nazionali o territoriali sottoscritti da associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale" [7].

Di conseguenza, in mancanza della previsione contrattuale di cui alla disposizione sopra riportata, a decorrere dal 15 maggio 2005 [8] non risulta legittimo inserire nel contratto individuale il sottoinquadramento delle donne rientranti nella definizione dell’ art. 54, c. 1, lett. e) , mentre rimangono fermi gli effetti del sottoinquadramento previsto da contratti individuali stipulati prima della suddetta data.

I datori di lavoro che avessero applicato il sottoinquadramento a contratti di inserimento/reinserimento stipulati dal 15 maggio in poi sono tenuti a versare la maggiore contribuzione dovuta, secondo le modalità illustrate al punto 7.

2. Durata e misura delle agevolazioni contributive. Precisazioni

La circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 31/2004 , come integrata dalla nota n. 104466/16/239/19 del 27 aprile 2006, prevede che ai contratti di inserimento legittimamente stipulati con i soggetti di cui all’art. 54, c. 1, lettere b), c), d),e),f) può applicarsi comunque la riduzione dell’onere contributivo nella misura del 25 per cento, che non integra l’ipotesi di aiuto ai sensi dell’art. 87 del Trattato CE.

La fruizione dell’agevolazione nelle diverse misure superiori al 25%, articolate in base al settore di appartenenza del datore di lavoro che assume ed all’ubicazionem territoriale [9], può essere consentita solo nel rispetto delle ulteriori condizioni, illustrate al successivo punto 3.

Inoltre, il Ministero ha chiarito che gli incentivi ex art. 59 del D. Lgs. n. 276/2003 rimangono soggetti all’obbligo di notifica preventiva per le imprese del settore della costruzione navale e dell’industria carboniera. Conseguentemente, in detti settori non possono al momento applicarsi le agevolazioni in misura superiore al 25%.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha ribadito infine che le agevolazioni contributive ex art. 59, c. 3, del D. Lgs. n. 276/2003 trovano applicazione esclusivamente per la durata dei contratti di inserimento o reinserimento.

Di conseguenza, considerando anche l’esplicito riferimento operato dal Ministero al regime di agevolazioni individuato per relationem dall’art. 16 del D.L. n. 299/1994 convertito in legge n. 451/1994 , alla nuova tipologia contrattuale in esame non si applica il beneficio contributivo di cui all’ art. 15 della legge n. 196/1997 (agevolazione per la trasformazione del CFL nei territori del Mezzogiorno).

Ciò è del resto in linea con gli orientamenti comunitari in materia di aiuti di Stato, atteso che l’art. 9 del Regolamento (CE) n. 2204/2002 stabilisce che gli aiuti per la conversione di contratti temporanei o a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato restano soggetti alla notificazione di cui all’articolo 88 del Trattato CE.

3. Ulteriori condizioni per l’accesso alle agevolazioni in misura superiore al 25%

In virtù di quanto disposto dall’ art. 59, c. 3, del D. Lgs. n. 276/2003 , nel testo modificato dal decreto correttivo, la fruizione delle agevolazioni contributive nella misura superiore al 25% è subordinata alle condizioni previste dall’art. 5 del Regolamento (CE) n. 2204/2002:

- l’ammontare del beneficio, con riferimento al singolo rapporto di lavoro, non deve superare il 50 per cento (elevato al 60 per cento nel caso di assunzione di soggetti disabili) del costo salariale annuo del lavoratore assunto;

- l’assunzione con contratto di inserimento o reinserimento deve determinare un incremento netto del numero dei dipendenti dello stabilimento interessato ovvero, quando l’assunzione non rappresenta un incremento netto del numero di dipendenti dello stabilimento interessato, il posto o i posti occupati devono essersi resi vacanti a seguito di dimissioni volontarie, di pensionamento per raggiunti limiti d’età, di riduzione volontaria dell’orario di lavoro o di licenziamenti per giusta causa e non a seguito di licenziamenti per riduzione del personale;

- il contratto deve avere una durata pari ad almeno 12 mesi.

3.1. Intensità lorda dell’aiuto

La prima delle condizioni sopra esposte prevede che l’intensità lorda dell’aiuto non deve superare il 50 ovvero il 60 per cento del costo salariale annuo del lavoratore assunto. Detto costo salariale include, secondo gli orientamenti comunitari [10], le seguenti componenti che il datore di lavoro è di fatto tenuto a corrispondere in relazione al posto di lavoro considerato:

- la retribuzione lorda, vale a dire prima dell’applicazione dell’imposta;

- i contributi previdenziali ed assistenziali obbligatori.

3.2. Incremento netto del numero dei dipendenti

In relazione a tale condizione, l’incremento occupazionale deve essere realizzato con riferimento alla media dei lavoratori occupati nei dodici mesi precedenti l’assunzione.

Al riguardo, si ricorda inoltre che per numero di dipendenti occorre intendere il numero di unità di lavoro-anno (ULA), vale a dire il numero di lavoratori occupati a tempo pieno durante un anno, conteggiando il lavoro a tempo parziale ed il lavoro stagionale come frazioni di ULA [11].

Si sottolinea, inoltre, che l’incremento occupazionale va verificato con riferimento alla singola unità operativa interessata dall’assunzione.

3.3. Durata del contratto pari ad almeno 12 mesi

La condizione in esame si riferisce, evidentemente, alla durata minima fissata nel contratto al momento della stipula.

Il Ministero del Lavoro ha infatti precisato che l’agevolazione non è comunque esclusa nel caso in cui il rapporto di lavoro venga risolto prima del termine di 12 mesi per giusta causa.

4. Ambito di applicazione delle agevolazioni contributive. Chiarimenti

Ad integrazione del punto 7 della circolare n. 51 del 16 marzo 2004 ed in linea con gli orientamenti ministeriali, si evidenzia che danno titolo ai benefici contributivi i soli contratti di inserimento/reinserimento stipulati con:

- disoccupati di lunga durata da ventinove fino a trentadue anni;

- lavoratori con più di cinquanta anni di età che siano privi di un posto di lavoro;

- lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due anni;

- donne residenti in aree geografiche ad elevato tasso di disoccupazione femminile, di recente individuate con decreto ministeriale (si veda il punto 1);

- persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico.

In merito ai requisiti collegati all’età del lavoratore, si precisa che l’intervallo "da ventinove fino a trentadue anni" ( art. 54, c. 1, lett. b ) deve riferirsi all’arco temporale che va dal giorno del compimento del ventinovesimo anno al giorno antecedente il compimento del trentatreesimo anno; analogo criterio deve applicarsi ai soggetti, peraltro esclusi espressamente dai benefici, di cui all’ art. 54, c. 1, lett. a) [12].

Relativamente alle assunzioni di persone disabili, il Ministero ha precisato che la nozione di grave handicap fisico, mentale o psichico trova riferimento normativo, oltre che nella legge 5 febbraio 1992, n. 104 , e nel decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri del 13 gennaio 2000 , anche nelle disposizioni di cui alla legge 12 marzo 1999, n. 68 .

Anche in considerazione di ciò, si sottolinea quindi che i benefici previsti per i contratti di inserimento sono cumulabili, entro il limite massimo complessivo del 100% della contribuzione a carico del datore di lavoro, con l’agevolazione contributiva ex art. 13 della legge n. 68/1999 [13].

Occorre altresì osservare che, benché la norma escluda genericamente i benefici per i contratti stipulati con soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni, le agevolazioni devono ritenersi ammissibili anche per soggetti in tale fascia di età, a condizione che rientrino in una delle altre categorie soggettive elencate dall’art. 54, c. 1.

Infine, è stato precisato che, nel rispetto comunque delle condizioni generali sopra descritte, dà titolo alla fruizione delle agevolazioni contributive anche il contratto di inserimento stipulato con lavoratori extracomunitari.

Per quanto riguarda, invece, l’individuazione dei datori di lavoro ammessi alla stipula del contratto di inserimento/reinserimento, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha di recente confermato – stante l’elencazione fornita dall’ art. 54, c. 2, del D. Lgs. n. 276/2003 – l’esclusione degli studi professionali, anche costituiti in forma associata.

Questi ultimi, infatti, non possono rientrare nella nozione di associazione professionale di cui al sopra citato art. 54, c. 2, lett. c) [14].

5. Disciplina sanzionatoria

Appare utile osservare che l’ art. 11 del decreto correttivo n. 251/2004 ha modificato l’ art. 55, c. 5, del D. Lgs. n. 276/2003 , relativamente ad aspetti di carattere sanzionatorio.

La nuova disposizione prevede che, in caso di gravi inadempienze nella realizzazione del progetto individuale di inserimento di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e che siano tali da impedire la realizzazione della finalità propria del contratto di inserimento, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta senza operare alcuna riduzione contributiva, con riferimento al livello di inquadramento contrattuale che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di inserimento, maggiorata del 100 per cento.

E’ inoltre espressamente precisato che la maggiorazione così stabilita esclude l’applicazione di qualsiasi altra sanzione prevista in caso di omessa contribuzione.

6. Modalità operative

6.1 Adempimenti a carico delle Sedi

Facendo seguito a quanto disposto con il messaggio n. 034105 dell’11 ottobre 2005 , le Sedi provvederanno, non appena le procedure saranno aggiornate, a riproporre al calcolo le note di rettifica contenenti i codici tipo contribuzione E1, E2, E3, E4. Al riguardo si fa riserva di fornire ulteriori istruzioni.

6.2 Modalità di compilazione del modello DM10/2

Per quanto riguarda le modalità operative per la fruizione delle agevolazioni contributive, si rinvia a quanto previsto dalla circolare n. 51/2004 (punti 9 – 11).

7. Regolarizzazioni dei periodi pregressi

I datori di lavoro che abbiano fruito delle agevolazioni contributive nella misura superiore al 25% senza il rispetto delle condizioni di cui al precedente punto 3, potranno regolarizzare la propria posizione.


A tal fine, opereranno come segue:

- determineranno l’ammontare complessivo delle somme da restituire;

- riporteranno il relativo importo nel quadro "B-C" del mod. DM10/2, utilizzando il

codice di nuova istituzione "M109", avente il significato di "rest. agevol. inserimento".

Nessun dato dovrà essere riportato nelle caselle "numero dipendenti", "numero giornate" e "retribuzioni".

La sopra descritta operazione potrà essere effettuata entro il giorno 16 del terzo mese successivo all’emanazione della presente circolare, senza l’aggravio di oneri accessori [15].

I datori di lavoro, infine, che abbiano operato in difformità di quanto illustrato al punto 1, secondo capoverso (illegittimo sottoinquadramento delle lavoratrici assunte con contratto di inserimento), potranno regolarizzare tali posizioni utilizzando la procedura del DM10/V.

8. Istruzioni contabili

Le somme da restituire da parte dei datori di lavoro che hanno usufruito indebitamente delle agevolazioni contributive in argomento e dagli stessi esposte nei modd. DM 10/2, secondo le modalità di cui al precedente punto 7., devono essere imputate al conto GAW 24/106, di nuova istituzione (v. allegato n. 4).

Ciò in quanto, come già specificato nel messaggio n. 32961 del 15 ottobre 2004 – con il quale sono state fornite le istruzioni per la rilevazione contabile delle agevolazioni contributive per le assunzioni con contratti di inserimento o di reinserimento – gli oneri che ne derivano sono posti a carico della Gestione degli interventi assistenziali e di sostegno alle gestioni previdenziali (GIAS) che provvede a rifondere le gestioni previdenziali interessate del mancato gettito contributivo.

Allegato 1

CIRCOLARE MINISTERO DEL LAVORO n. 31 del 21 luglio 2004

Allegato 2

MINISTERO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI
DECRETO 17 novembre 2005

Allegato 3

Tabella donne nazionale


Natura del datore di lavoro Ubicazione territoriale Misura della riduzione contributiva a favore del datore di lavoro
Datori di lavoro non aventi

natura di impresa

Molise, Campania, Puglia,
Basilicata, Calabria, Sicilia
Sardegna
50%
Altre regioni escluso Lazio 25%
Imprese non artigiane Molise, Campania, Puglia,
Basilicata, Calabria, Sicilia
Sardegna
Contribuzione in misura fissa

come per gli apprendisti

Altre regioni escluso Lazio 25%
Imprese del settore Commerciale e Turistico con

meno di 15 dipendenti

Molise, Campania, Puglia,
Basilicata, Calabria, Sicilia
Sardegna
Contribuzione in misura fissa

come per gli apprendisti

Altre regioni escluso Lazio 25%
Imprese artigiane Molise, Campania, Puglia,
Basilicata, Calabria, Sicilia
Sardegna
Contribuzione in misura fissa

come per gli apprendisti

Altre regioni escluso Lazio
25%

Tabella donne LAZIO

Natura del datore di lavoro Ubicazione territoriale Misura della riduzione contributiva a favore del datore di lavoro
Datori di lavoro non aventi natura di impresa Latina, Frosinone , Rieti ex circondario di Cittaducale, e comuni della provincia di Roma compresi nella zona della bonifica di Latina 50%
Altre zone del Lazio 25%
Imprese non artigiane Latina, Frosinone , Rieti ex
circondario di Cittaducale, e
comuni della provincia di Roma compresi nella zona della bonifica di Latina
Contribuzione in misura fissa
come per gli apprendisti
Altre zone del Lazio 25%
Imprese del settore Commerciale e Turistico con

meno di 15 dipendenti

Latina, Frosinone , Rieti ex circondario di Cittaducale, e comuni della provincia di Roma compresi nella zona della bonifica di Latina Contribuzione in misura fissa
come per gli apprendisti
Altre zone del Lazio 40%
Imprese artigiane Tutto il Lazio Contribuzione in misura fissa
come per gli apprendisti

Allegato 4

VARIAZIONI AL PIANO DEI CONTI


Tipo variazione I
Codice conto GAW 24/106
Denominazione completa Entrate varie – Recuperi e reintroiti delle agevolazioni contributive derivanti dalle assunzioni con contratti di inserimento e di reinserimento
Denominazione abbreviata E.V.-RECUP.AGEVOL.CTR/VE CONTRATTI INSER.E REINS.

Note:

1 Il decreto citato è stato pubblicato in G.U. – Serie Generale – n. 235 del 9 ottobre 2003, supplemento ordinario n. 159 ed è entrato in vigore il 24 ottobre 2003.


2 L’art. 13 del decreto legislativo in questione, pubblicato sulla G.U. n. 239 dell’11 ottobre 2004, recita testualmente: "1. All’articolo 59, comma 3, dopo le parole "lettere b), c), d) e) ed f)" sono aggiunte le seguenti: ", nel rispetto del regolamento (CE) n. 2204/2002 della Commissione, del 5 dicembre 2002, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale delle Comunità europee il 13 dicembre 2002"".


3 Il decreto-legge è stato pubblicato in G.U. n. 62 del 16 marzo 2005, mentre la legge di conversione è in G.U. n. 111 del 14 maggio 2005 – Suppl. Ord. n. 91.


4 Nota n.104466/16/239/19 del 27 aprile 2006.


5 Art. 2, lett. f) del Regolamento (CE) n. 2204/2002 della Commissione.


6 Sono infatti queste le aree della Regione Lazio rientranti nei territori del Mezzogiorno, ai sensi della definizione contenuta all’art. 1 del Testo unico delle leggi sugli interventi nel Mezzogiorno (D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218).


7 Art. 1-bis, c. 1, lett. c), del D.L. 14 marzo 2005, n. 35, introdotto in sede di conversione in legge ad opera della L. 14 maggio 2005, n. 80. Tale disposizione ha sostituito l’art. 59, c. 1, del D. Lgs. n. 276/2003.


8 Giorno di entrata in vigore della legge 14 maggio 2005, n. 80, pubblicata nella G.U. n. 111 del 14 maggio 2005 – Supplemento ordinario n. 91.


9 Vedi nota 5.


10 Art. 2, lett. i) del Regolamento (CE) n. 2204/2002 della Commissione.


11 La definizione è contenuta all’art. 2 del Regolamento (CE) n. 2204/2002 della Commissione; si veda anche la circolare n. 122 del 27 giugno 2000.


12 Il criterio sopra esposto, confermato anche da recenti orientamenti della Cassazione (sentenza n. 10169/2004), è stato adottato – a fronte di analoga formulazione legislativa (soggetti di età compresa tra i diciotto anni e i ventinove anni) – dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali nella circolare n. 30 del 15 luglio 2005, in materia di apprendistato professionalizzante.


13 Si veda il messaggio n. 151 del 17 dicembre 2003 e, per quanto riguarda le modalità operative con le quali operare il cumulo, il messaggio n. 33491 del 19 ottobre 2004.


14 Nota Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – Uff. Legislativo – prot. 103738/16/239/2 del 2 febbraio 2006.


15 Delibera n. 5 del Consiglio di amministrazione dell’Istituto del 26/3/1993, approvata con D.M. 7/10/1993.

Ministero del lavoro e delle politiche sociali
Circ. 18-5-2006 n. 16
Chiarimenti sull’applicazione dell’art. 9 della legge n. 53 del 2000 e sulle modalità di presentazione dei progetti di azioni positive per la flessibilità in favore della conciliazione tra vita professionale e familiare.
Emanata dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali, Direzione generale del mercato del lavoro, Divisione IV.

La presente circolare contiene alcune specifiche in merito ai progetti finanziabili ex legge 8 marzo 2000, n. 53, art. 9, con particolare riferimento ai soggetti che possono presentare richiesta di finanziamento, alla durata delle azioni e ai termini di presentazione dei progetti.

Le precedenti circolare n. 14/2002 del 12 marzo 2002 e circolare n. 4/2003 del 10 marzo 2003, e i relativi allegati, sono da intendersi aggiornate e a tutti gli effetti superate dalla presente.

I documenti cui è necessario attenersi per la presentazione delle richieste di finanziamento: Guida rapida, Schemi per la definizione dei costi, Guida alla compilazione degli Schemi per la definizione dei costi, sono disponibili e scaricabili dal sito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali: www.welfare.gov.it.

1. Soggetti finanziabili.

Con specifico riferimento alle tipologie di azione previste dalle lettere a) flessibilità di orario e b) programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo un periodo di congedo parentale, possono essere ammesse a finanziamento le imprese di diritto privato, individuali o collettive, a partecipazione pubblica, totale o parziale, poiché detta partecipazione non intacca il regime di tipo privatistico nel quale esse operano ed agiscono.

Si precisa che rientrano tra i soggetti non ammissibili anche gli Enti pubblici e le pubbliche Amministrazioni, comprese le ASL, di cui all’art. 1, comma 2 del D.Lgs. n. 165 del 2001.

Con specifico riferimento all’azione di sostituzione prevista dalla lettera c), possono essere ammessi al finanziamento i seguenti soggetti:

- titolare di impresa, inteso come colui che esercita individualmente l’attività d’impresa (con o senza dipendenti/collaboratori);

- lavoratore/trice autonomo/a, inclusi i/le liberi/e professionisti/e;

- lavoratori/trici a progetto (a condizione che vi sia l’assenso esplicito del committente sulla sostituzione e sul sostituto).

Per tutte le tipologie di progetto, la dimostrazione di essere un soggetto in condizione di ammissibilità, tramite opportuna documentazione, è una responsabilità a carico del soggetto richiedente il finanziamento.

Si precisa, inoltre, che le aziende che hanno già usufruito di finanziamenti ai sensi dell’art. 9, lettere a), b), c), possono presentare una nuova domanda di finanziamento alle seguenti condizioni:

- che il precedente progetto sia concluso in ogni sua parte, incluse la visita ispettiva e l’autorizzazione al pagamento del saldo;

- che il nuovo intervento contenga e indichi chiaramente elementi di novità sostanziale rispetto al precedente (ad esempio, sviluppando un’azione riferita ad una diversa tipologia progettuale ovvero per una differente azione positiva di flessibilità).

2. Durata delle azioni.

La durata massima delle azioni è di 24 mesi. Per i progetti riferiti alle tipologie b) e c), in considerazione della natura delle azioni cui sono riferite, sono necessarie alcune precisazioni aggiuntive, che comportano una ulteriore delimitazione dei termini temporali cui riferire la durata dell’azione.

La durata dei programmi di formazione al rientro – lettera b) – deve essere proporzionata alle effettive esigenze, in relazione alle mansioni svolte e alla posizione ricoperta in azienda, del lavoratore/trice in rientro da un congedo parentale, e quindi alla durata dello stesso. Si ricorda, inoltre, che la necessità di attuare un programma di formazione al rientro si configura a partire da un periodo di congedo di almeno 60 giorni.

L’estensione del congedo parentale cui riferire la sostituzione prevista dalla lettera c) non può eccedere i 12 mesi. La durata massima dell’azione di 24 mesi è dunque da intendersi esclusivamente riferita ai soli casi in cui vi sia la necessità di coprire un congedo parentale frazionato, sempre nel limite dei 12 mesi complessivi sopra indicato.

3. Documenti per la presentazione della richiesta di finanziamento.

Per la richiesta di finanziamento è necessario:

- compilare il "Modello di domanda per l’ammissione ai finanziamenti" scaricabile dal sito del Ministero, tenendo presente che le informazioni da riportare nella sezione "Preventivo delle spese" devono essere necessariamente accompagnate dalla compilazione dello "Schema per la definizione del piano dei costi" utilizzando il modello riferito alla tipologia prescelta, anch’esso scaricabile dal sito del Ministero.

- allegare la seguente documentazione:

1. l’accordo sindacale, presupposto indispensabile per l’ammissibilità al finanziamento per i progetti di lett. a) e b), che, come previsto dall’art. 2 del decreto ministeriale 15 maggio 2001 , deve essere di secondo livello, aziendale o territoriale;

2. l’intesa nazionale o territoriale tra le associazioni datoriali, presupposto indispensabile per l’ammissibilità al finanziamento per i progetti di lett. c);

3. la dichiarazione di non avere contemporaneamente richiesto finanziamenti ai sensi dell’art. 2 della legge n. 125 del 1991 (per tutte le tipologie);

4. una copia del C.C.N.L. applicato nell’azienda, su supporto informatico o cartaceo, per i progetti di lett. a) e b);

5. dichiarazione di autorizzazione al trattamento dei dati [lett. a), b), c)];

6. certificato della Camera di commercio, ovvero copia dell’atto costitutivo o statuto [lett. a), b), c)];

7. certificazione I.N.P.S. e I.N.A.I.L. [lett. a), b), c)];

8. coordinate bancarie [lett. a), b), c)];

9. codice fiscale [lett. a), b), c)];

10. visura camerale (lettera c);

11. parametri di riferimento per il compenso del sostituto [(lettera c)];

12. nel caso di lavoratore autonomo, elementi e documenti attinenti la propria attività [(lett. c)]; in caso di adesione a una sperimentazione promossa dalle autonomie locali, allegare la documentazione relativa [lett. a), b), c)].

Si precisa che le richieste di finanziamento non conformi al contenuto della presente circolare e non corredate della documentazione indicata nei punti da 1. a 4. non potranno essere ammesse a valutazione.

I documenti elencati ai punti successivi, se non trasmessi contestualmente alla domanda di finanziamento, dovranno pervenire entro quindici giorni dalla scadenza di presentazione, ad eccezione della documentazione già in possesso dell’Amministrazione procedente, ovvero detenuta istituzionalmente da altre pubbliche Amministrazioni, per la quale si applica il comma 1 dell’art. 43 del D.P.R. n. 445 del 2000 e il comma 2 dell’art. 18 della legge n. 241 del 1990, e successive modificazioni. Al riguardo si precisa che l’interessato dovrà comunicare all’Amministrazione gli elementi necessari per il reperimento delle informazioni o dei dati richiesti.

4. Termini di presentazione dei progetti.

Le scadenze per la presentazione dei progetti sono: il 10 febbraio, 10 giugno e 10 ottobre di ogni anno, come previsto dall’art. 4 del decreto ministeriale 15 maggio 2001.

I progetti dovranno essere inviati in originale e due copie e indirizzati al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, Direzione generale del mercato del lavoro – Divisione IV, Via Fornovo 8, 00192 Roma.

Al fine di accelerare l’iter di valutazione, i progetti dovranno pervenire entro e non oltre la data di scadenza di presentazione a cui si intende partecipare, tramite spedizione postale con ricevuta di ritorno, ovvero consegna a mano allo stesso ufficio all’indirizzo sopra riportato, che provvederà a rilasciare apposita ricevuta di arrivo.

Si evidenzia dunque che il termine per la presentazione è rappresentato dalla data di arrivo del progetto all’Amministrazione e non da quella del timbro postale di partenza del plico.

I progetti pervenuti fuori termine saranno restituiti all’azienda proponente e potranno essere aggiornati e ripresentati entro la successiva scadenza.

Si fa presente infine che presso la Direzione generale del mercato del lavoro opera una task force dedicata allo sviluppo delle azioni di conciliazione, alla quale è possibile rivolgersi per indicazioni e supporto in fase di progettazione, tramite il seguente indirizzo di posta elettronica: progettoconwelfare.gov.it.

Il Direttore generale

Dr.ssa Lea Battistoni

Circolare Inail 12-04-2006, n. 22

Lavoro intermittente. Applicazione della nuova disciplina. Obbligo assicurativo. Tutela contro gli infortuni


Quadro di riferimento

1. Premessa e ambito di applicazione

2. Tipologie

3. Indennità di disponibilità

Aspetti retributivi e contributivi

Prestazioni

Comunicazioni obbligatorie

Allegato 1

Quadro di riferimento

- D.P.R. n. 1124 del 30 giugno 1965: Testo Unico delle disposizioni per l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali e successive modifiche ed integrazioni.

- Decreto ministeriale 12 dicembre 2000: "Nuove tariffe dei premi per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali delle gestioni: industria, artigianato, terziario, altre attività, e relative modalità di applicazione".

- Legge n. 30 del 14 febbraio 2003: "Delega al Governo in materia di occupazione e mercato del lavoro" (G.U. n. 47 del 26 febbraio 2003).

- Decreto legislativo n. 276 del 10 settembre 2003: "Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30" (G.U. n.235 del 9 ottobre 2003).

- Decreto ministeriale 10 marzo 2004:Indennità mensile di disponibilità da corrispondere al lavoratore nell’ambito del contratto di lavoro intermittente, ai sensi dell’art.36 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n.276 (G. U. n. 68 del 22 marzo 2004).

- Decreto legislativo n. 251 del 6 ottobre 2004: "Disposizioni correttive del Decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, in materia di occupazione e mercato del lavoro" (G. U. n. 239 del 11 ottobre 2004).

- Decreto ministeriale 23 ottobre 2004: "Individuazione, in via provvisoriamente sostitutiva, della contrattazione collettiva dei casi di ricorso al lavoro intermittente, ai sensi dell’articolo 40 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n.276" (G. U. n. 259 del 4 novembre 2004).

- Circolare dell’I.N.P.S. n. 18 del 1° febbraio 2005: "Decreto legislativo 10 settembre 2003, n.276 e successive modifiche ed integrazioni".

- Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 4 del 3 febbraio 2005: "Lavoro intermittente, articoli 33 e seguenti del decreto legislativo 10 settembre 2003, n.276. Chiarimenti e indicazioni operative".

- Legge n. 80 del 14 maggio 2005: "Conversione in legge, con modificazioni, del decreto legge 14 marzo 2005, n. 35, recante disposizioni urgenti nell’ambito del Piano di azione per lo sviluppo economico, sociale e territoriale. Deleghe al Governo per la modifica del codice di procedura civile in materia di processo di cassazione e di arbitrato nonché per la riforma organica della disciplina delle procedure concorsuali" (G.U. n.111 del 14 maggio 2005).

- Circolare I.N.P.S. n.17 dell’8 febbraio 2006: "Decreto legislativo 10.9.2003, n.276, articoli da 33 a 40.Contratto di lavoro intermittente".

LA NUOVA DISCIPLINA

1. Premessa e ambito di applicazione

Il Decreto legislativo di attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro introduce nel nostro ordinamento una nuova tipologia contrattuale definita "lavoro intermittente" (c.d. lavoro a chiamata o job on call) [1] in ragione della intermittenza o discontinuità della prestazione lavorativa. Con essa il lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro che potrà utilizzare le prestazioni lavorative quando lo riterrà necessario, nel rispetto delle causali di utilizzo individuate dalla contrattazione collettiva ovvero, in assenza, dalla legge.

Il datore di lavoro, nel richiedere la prestazione lavorativa per un periodo di tempo determinato o indeterminato, dovrà rispettare il preavviso formalizzato nel contratto di lavoro, il quale, in ogni caso, non può essere inferiore ad un giorno lavorativo. Tale contratto, oltre che per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno [2], può essere concluso anche per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente individuate dalla contrattazione collettiva nazionale o territoriale [3].

Inoltre, a prescindere dal tipo di attività svolta, si può ricorrere al contratto di lavoro intermittente per prestazioni rese da:

- soggetti disoccupati con età inferiore a 25 anni

- soggetti con più di 45 anni anche pensionati [4].

2. Tipologie

Caratteristica principale del lavoro intermittente è l’alternarsi di fasi in cui non vi è effettiva prestazione lavorativa, ma semplice attesa della chiamata da parte del lavoratore, cioè la c.d. disponibilità e fasi in cui vi è effettiva prestazione di lavoro.

Il contratto di lavoro può prevedere l’obbligo per il lavoratore di rispondere alla chiamata, facendo così sorgere in capo al datore di lavoro l’obbligo di riconoscere l’indennità di disponibilità.

Sulla base dell’obbligo di rispondere alla chiamata, si possono individuare due diverse tipologie di lavoro intermittente:

a) lavoro intermittente con garanzia di disponibilità

b) lavoro intermittente senza garanzia di disponibilità e senza alcuna indennità per il periodo di reperibilità.

Gli ulteriori aspetti della disciplina del contratto di lavoro intermittente con particolare riguardo a finalità, forma, limiti, trattamento economico normativo e previdenziale nonché trattamento contributivo e fiscale, formano oggetto di specifiche istruzioni ministeriali [5] alle quali si rinvia.

3. Indennità di disponibilità

Nel contratto di lavoro intermittente con obbligo di rispondere alla chiamata [6] è previsto il pagamento dell’indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, per i periodi durante i quali il lavoratore garantisce la sua disponibilità al datore di lavoro in attesa della chiamata.

La misura dell’indennità è stabilita dai contratti collettivi e comunque non può essere inferiore a quella fissata e aggiornata periodicamente con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentite le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative a livello nazionale [7].

Aspetti retributivi e contributivi

In ordine alla tutela antinfortunistica di tali soggetti, le uniche previsioni esplicite riguardano:

- l’indennità di disponibilità sulla quale "i contributi sono versati per il loro effettivo ammontare, anche in deroga alla vigente normativa in materia di minimale contributivo" [8];

- il principio di non discriminazione in ordine al trattamento economico e normativo rispetto al lavoratore non intermittente di pari livello, a parità di mansioni [9];

- il principio di riproporzionamento, in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, del trattamento previdenziale in caso di "infortunio sul lavoro" e di "malattia professionale" [10].

Quanto all’obbligo assicurativo del personale occupato con contratto di lavoro intermittente, esso sarà assolto secondo le consuete forme previste dalle disposizioni vigenti, in presenza dei requisiti oggettivi e soggettivi per l’applicazione dell’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro [11].

In costanza di rapporto di lavoro intermittente, sussistendo l’obbligo assicurativo, il premio andrà calcolato tenendo conto, sia della retribuzione erogata per le ore di lavoro prestate, sia di quanto corrisposto a titolo di indennità di disponibilità [12] tra una chiamata e l’altra.

Prestazioni

Per quanto riguarda le prestazioni, si ritiene che l’unico problema specifico sorga per la determinazione della base di calcolo da prendere in considerazione per l’erogazione dell’indennità per inabilità temporanea assoluta, per la quota di rendita diretta che indennizza le conseguenze patrimoniali del danno e per la rendita ai superstiti, in quanto in linea generale trovano per il resto applicazione gli istituti giuridici previsti dal Testo Unico e successive modificazioni.

Infatti, ai sensi dell’ art. 29 T.U. , la nozione di retribuzione utile ai fini sia del calcolo del premio che delle prestazioni comprende "[...] tutto ciò che il lavoratore riceve dal datore di lavoro [...] in dipendenza del rapporto di lavoro".

Tuttavia, per quanto riguarda la base retributiva sulla quale effettuare il calcolo dell’indennità di temporanea, occorre tener conto dell’esigenza di coordinare il disposto del predetto art. 29 con le norme degli artt. 116 e 117 T.U. . Questi ultimi articoli stabiliscono che, per calcolare l’indennità per inabilità temporanea assoluta e la rendita per inabilità permanente, si debba fare riferimento alla retribuzione percepita dal lavoratore per l’opera effettivamente prestata.

Sotto il profilo risarcitivo, dunque, l’indennità di disponibilità non può essere considerata quale retribuzione effettiva in quanto essa viene corrisposta dal datore di lavoro nei periodi in cui il lavoratore, restando in attesa di assegnazione, di fatto, non presta la sua "opera".

Poichè i periodi di "disponibilità" non sono assimilabili, ai fini risarcitivi, ai periodi di effettiva prestazione d’opera, è necessario applicare i meccanismi di calcolo indicati dagli artt. 116 e 117 T.U. per le situazioni in cui il lavoratore non presta la sua opera in modo continuativo.

Tali meccanismi integrano la base di calcolo costituita dalla retribuzione effettivamente percepita, di per sé inidonea a garantire un congruo livello di prestazioni assicurative.

La stessa giurisprudenza di legittimità ha affermato che, ai fini del calcolo della rendita per invalidità permanente, qualora il soggetto danneggiato non abbia prestato la propria opera continuativamente nei dodici mesi precedenti l’evento dannoso, occorre prendere in considerazione una retribuzione presunta, ovvero la retribuzione effettivamente percepita integrata dai correttivi previsti dalla legge per salvaguardare il principio costituzionale dell’adeguatezza della prestazione, utilizzando il criterio matematico legale predisposto dall’ art. 116, comma 2,d.P.R. 30 giugno 1965 n.1124 (cfr. Cassazione civile, sez.lav., 24 gennaio 2005 n.1382 ).

I meccanismi di calcolo previsti da tale norma, ordinariamente seguiti per la generalità dei lavoratori che, nei quindici giorni precedenti l’infortunio (o nell’anno se si tratta di rendita), non hanno prestato la loro opera in modo continuativo per malattia, cassa integrazione ecc. nonchè nei casi in cui l’infortunio accada nel primo giorno lavorativo, prevedono che la retribuzione media giornaliera percepita nei periodi di effettiva prestazione d’opera debba essere applicata anche ai periodi in cui tale prestazione non viene effettuata.

Ciò stante, l’indennità di disponibilità non può essere considerata, ai fini indennitari, come vero e proprio corrispettivo dell’attività lavorativa prestata e dunque, per le ipotesi di lavoro intermittente, deve essere applicato l’ art. 116 , richiamato dall’ art.117 , nella sua formulazione letterale, come sopra descritta.

Comunicazioni obbligatorie

Conformemente alle istruzioni ministeriali impartite in materia [13], il datore di lavoro è tenuto ad assolvere agli obblighi connessi con la stipulazione del contratto di lavoro intermittente con le consuete modalità previste per gli altri lavoratori per i quali ricorre l’obbligo assicurativo.

Per quanto riguarda, in particolare, il datore di lavoro obbligato all’assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali, quest’ultimo è tenuto a comunicare all’Istituto il codice fiscale dei lavoratori intermittenti soltanto al momento della costituzione del rapporto di lavoro ed alla sua cessazione, mediante apposita denuncia istantanea [14].

Allegato 1

Ministero del lavoro e delle politiche sociali – Circolare n. 4 del 3 febbraio 2005

Note:

1 Legge n.30/2003, art.4 e Decreto legislativo n. 276/2003, artt. da 33 a 40. Con Decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali del 23 ottobre 2004 è stato previsto che possono essere stipulati contratti di lavoro intermittente relativamente alle tipologie di attività di cui alla tabella allegata al Regio decreto n. 2654 del 6 dicembre 1923.


2 Tale ipotesi, come chiarito dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con nota del 12 luglio 2004 e come confermato con Decreto legislativo n. 276/2003, art.34, comma 1, così come modificato dal Decreto legislativo n.251/2003, è di immediata applicabilità.


3 D.Lgs. n. 276/2003, art. 34, così come modificato dall’art. 10, comma 1, del D.Lgs. n. 251/2004. Decreto ministeriale del 23/10/2004.


4 Decreto legislativo n. 276/2003, art. 34, comma 2, così come modificato dall’art.1 bis, comma 1, lett. b) del Decreto Legge 14 marzo 2005, n.35, convertito in legge 14 maggio 2005, n.80.


5 Circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 4/2005.


6 Si fa riferimento alla tipologia di cui al punto a) del paragrafo n. 2 intitolato "tipologie" e cioè al lavoro intermittente con garanzia di disponibilità.


7 D. Lgs. n. 276/2003, art. 36, comma 1. Con Decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali del 10/3/2004, è stato stabilito che nel contratto di lavoro intermittente la misura dell’indennità di disponibilità è pari al 20% della retribuzione prevista dal CCNL applicato.


8 Art. 36, comma 2, D. Lgs. n. 276/2003.


9 Art 38, comma 1, D. Lgs. n. 276/2003.


10 Art. 38, comma 2, D. Lgs. n. 276/2003.


11 D.P.R. n. 1124/65, artt.1 e 4, e successive modifiche ed integrazioni.


12 Art. 36, D. lgs. n. 276/2003 con le modifiche introdotte dal D.Lgs. n. 251/2004.


13 Circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 4/2005.


14 D.Lgs. n. 38/2000, art. 14, comma 2.

Circolare Inps 13-03-2006, n. 41

Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 e successive modificazioni. Effetti sulle prestazioni a sostegno del reddito nelle nuove forme di rapporto di lavoro


Il Decreto Legislativo 10/9/2003, n. 276 , come modificato dal Decreto Legislativo 6/10/2004, n. 251 , recante l’attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14/2/2003 n. 30 , ha previsto l’introduzione di nuove forme di contratto di lavoro e una diversa disciplina di alcune già esistenti.

Nel rimandare, per quanto riguarda la descrizione delle singole tipologie contrattuali, alla circolare n. 18 del 1 febbraio 2005 , contenente le istruzioni di carattere generale relativamente alle prestazioni pensionistiche, si forniscono chiarimenti circa le implicazioni che detta normativa produce in merito alle diverse prestazioni a sostegno del reddito in ciascuna forma di rapporto di lavoro.

I. CONTRATTI DI LAVORO SUBORDINATO

1 – SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO (artt. 20-28)

Il contratto di somministrazione è il contratto tramite il quale viene regolata la fornitura di prestatori di lavoro dall’impresa di somministrazione all’impresa utilizzatrice per il soddisfacimento di esigenze di quest’ultima come individuate dai commi 3 e 4 dell’art. 20, D.Lgs. n. 276/2003 , rispettivamente per la somministrazione a tempo indeterminato e a tempo determinato.

Ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 49 della legge 9/3/1989, n. 88, il somministratore è inquadrato nel settore terziario. Nel settore agricolo e in caso di somministrazione di lavoratori domestici trovano applicazione i criteri erogativi, gli oneri previdenziali e assistenziali previsti dai relativi settori (cfr. art. 25, comma 4, d.lgs n. 276/2003 ).

Il somministratore è tenuto al versamento dei contributi previdenziali e al pagamento del lavoratore del trattamento economico dovuto. L’utilizzatore, in caso di inadempimento del somministratore, risponde in solido con questi sia in relazione al pagamento dei contributi previdenziali sia con riferimento al pagamento del trattamento economico dovuto (cfr. artt. 21, comma 1, lett. h) e k) e 23, comma 3, D.Lgs. n. 276/2003 ).

Sulla indennità di disponibilità, dovuta al lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato per i periodi in cui il lavoratore è in attesa di assegnazione (cfr. articolo 22, comma 3, D.Lgs. n. 276/2003) i contributi sono versati per il loro effettivo ammontare, anche in deroga alla vigente normativa in materia di minimale contributivo (cfr. art. 25,comma 1, D.Lgs. n. 276/2003 ).

1-1 TRATTAMENTI DI FAMIGLIA

Con riferimento all’assegno per il nucleo familiare, al lavoratore spetta l’assegno per il nucleo familiare in applicazione delle disposizioni vigenti per i lavoratori dipendenti.

Compete al somministratore versare i contributi previdenziali di cui risponde in solido con l’utilizzatore e pagare la prestazione in esame ( art. 23, comma 3 ), tuttavia, per quanto riguarda la corresponsione dell’assegno per il nucleo familiare ai lavoratori agricoli e domestici resta ferma la competenza dell’Istituto al pagamento diretto della prestazione (cfr. art. 25, comma 4 sopra richiamato ).

Il prestatore di lavoro assunto a tempo indeterminato che ha diritto alla indennità mensile di disponibilità, non ha peraltro titolo all’assegno per il nucleo familiare in assenza di effettiva prestazione lavorativa, in linea con quanto avviene per la generalità dei lavoratori dipendenti, ai quali l’assegno spetta, in via generale, in presenza di effettiva prestazione lavorativa, ovvero per le situazioni disciplinate dalla legge (malattia, maternità, ferie,

disoccupazione indennizzata, ecc.).

1-2 INDENNITA’ DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC.

Dall’inquadramento del somministratore nel settore terziario, salva l’ipotesi di somministrazione di lavoratori agricoli ovvero per l’ipotesi di somministrazione di lavoro domestico, deriva la determinazione del trattamento previdenziale spettante al lavoratore.

La tipologia era stata a suo tempo disciplinata come "lavoro interinale". Peraltro, le istruzioni a suo tempo fornite per tale fattispecie lavorativa devono essere adeguate all’inquadramento normativo generale indicato dal Decreto legislativo in oggetto con particolare riguardo ai profili previdenziali relativi alla indennità di disponibilità come disciplinata per i lavoratori intermittenti. Con riferimento al parametro su cui calcolare le indennità in esame si veda, di seguito, il punto 4.2, lett. A) per i lavori intermittenti con obbligo di disponibilità.

1-3 INDENNITA’ ORDINARIA DI DISOCCUPAZIONE

I lavoratori avviati al lavoro tramite un somministratore sono soggetti all’obbligo assicurativo contro la disoccupazione involontaria; quindi, nel caso di cessazione involontaria del rapporto di lavoro, ai somministrati può essere riconosciuto il diritto – secondo la norma vigente – all’indennità ordinaria di disoccupazione con requisiti normali (art. 19, legge n. 636/1939) e con requisiti ridotti (art. 7, comma 3, legge n. 160/1988 ).

All’interno del contratto di lavoro stipulato tra il somministratore ed il somministrato può realizzarsi la cosiddetta "indennità di disponibilità", che è soggetta alla contribuzione generale obbligatoria, ma è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo ( art. 22, comma 3 ).

Nell’istruttoria delle domande di indennità ordinaria di disoccupazione con requisiti normali il periodo temporale interessato dall’indennità di disponibilità deve essere considerato utile ai fini della ricerca del requisito contributivo.

La sospensione dell’attività lavorativa, in costanza di rapporto di lavoro, sia o meno retribuita (indennità di disponibilità), non è indennizzabile con prestazioni di disoccupazione.

1-4 INDENNITA’ DI MOBILITA’ E TRATTAMENTI SPECIALI EDILI

L’azienda di somministrazione è inquadrata nel settore del terziario; da ciò consegue che, anche nel caso in cui il somministrato presti attività lavorativa presso un’impresa dell’industria o dell’edilizia, lo stesso non ha diritto né all’indennità di mobilità né ai trattamenti speciali di disoccupazione per l’edilizia.

1-5 INTEGRAZIONI SALARIALI

Per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono la propria attività nell’interesse nonché sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore. Tuttavia, il datore di lavoro formale è il somministratore che deve provvedere direttamente all’erogazione ai lavoratori del trattamento economico e al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali. Tali agenzie di somministrazione non rientrano tra le aziende destinatarie delle integrazioni salariali.

2 – APPALTO (art. 29)

Il decreto legislativo prevede e disciplina il "contratto d’appalto" stipulato e regolamentato ai sensi dell’ art. 1655 del Codice Civile distinguendolo dalla "somministrazione" di lavoro in presenza di specifici elementi. Le disposizioni che seguono si riferiscono ai lavoratori dipendenti dell’appaltatore con riferimento ai quali – con particolare riguardo alla valutazione dei presupposti relativi ai trattamenti di mobilità, disoccupazione speciale e

integrazione salariale – non rileva, ovviamente, la situazione della impresa committente dell’appalto a cui i lavoratori siano eventualmente addetti.

2-1 TRATTAMENTI DI FAMIGLIA

Salvo diverse previsioni dei contratti collettivi nazionali di lavoro, in caso di appalto di opere o di servizi il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l’appaltatore, entro il limite di un anno dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi ed a versare i contributi previdenziali dovuti ( art. 29, comma 2 ). Tale disposizione non trova applicazione qualora il committente sia una persona fisica che non esercita attività di impresa o professionale.

Nulla è innovato in materia di assegno per il nucleo familiare; pertanto, configurandosi, per i dipendenti, un rapporto di lavoro subordinato, in favore di tali lavoratori si applica la disciplina di carattere generale.

2-2 INDENNITA’ DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC

Non ci sono profili problematici per quanto concerne le prestazioni di malattia, maternità e tbc. Si applica la normale disciplina prevista per i lavoratori dipendenti a seconda della categoria e della qualifica professionale di appartenenza.

2-3 INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE

Anche il dipendente di un datore di lavoro che ha stipulato un contratto di appalto ha diritto, come la generalità dei lavoratori subordinati, all’indennità ordinaria di disoccupazione.

2-4 INDENNITA’ DI MOBILITA’ E TRATTAMENTI SPECIALI EDILI

L’indennità di mobilità può essere riconosciuta anche ai lavoratori subordinati in parola purché gli stessi siano stati assunti, ai sensi dell’ articolo 16, comma 1, della legge 23 luglio 1991, n. 223 , "con un rapporto di lavoro a carattere continuativo e comunque non a termine".

Ai lavoratori che svolgono attività nel settore edile con contratto di appalto può spettare il trattamento speciale di disoccupazione.

2-5 INTEGRAZIONI SALARIALI

Le integrazioni salariali possono essere riconosciute anche per i dipendenti dell’appaltatore.

La situazione dell’impresa committente appare indirettamente rilevante, con specifico riferimento al trattamento di integrazione salariale, intervento straordinario, nell’ipotesi in cui il contratto di appalto sia stipulato con un impresa artigiana secondo quanto previsto dall’ art. 12 della legge n. 223/1991 .

3 – DISTACCO (art. 30)

L’istituto del distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente a disposizione di un altro soggetto l’attività di uno o più lavoratori per eseguire un determinato lavoro.

3-1 TRATTAMENTI DI FAMIGLIA

Per tale tipologia di rapporto di lavoro, nulla è innovato in materia di assegno per il nucleo familiare: continua pertanto ad applicarsi la disciplina di carattere generale.

La prestazione viene erogata dal datore di lavoro distaccante il quale, secondo quanto chiarito dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con circolare n. 3 del 15/1/2004 , rimane obbligato a corrispondere il trattamento economico e contributivo.

3-2 INDENNITA’ DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC

Per quanto concerne le prestazioni di malattia, maternità e tbc, si ricorda che il lavoratore distaccato rimane a tutti gli effetti dipendente dall’azienda di origine.

3-3 INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE

Al lavoratore distaccato continuano ad essere dovuti i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali previsti per il rapporto di lavoro subordinato già in essere al momento del distacco, e per il quale si continuano ad applicare i principi generali in materia di disoccupazione. Pertanto nulla è innovato in materia di indennità ordinaria di disoccupazione.

3-4 INDENNITA’ DI MOBILITA’ E TRATTAMENTI SPECIALI PER L’EDILIZIA

Nel caso in cui il datore di lavoro distaccante ricorra ad una procedura di mobilità, e inserisca anche il nominativo del lavoratore distaccato questi, in presenza degli specifici requisiti di legge, ha diritto all’indennità di mobilità, ferma restando la revoca del distacco da parte del datore di lavoro distaccante e il rientro del lavoratore nella organizzazione di quest’ultimo. Il periodo di distacco deve essere considerato per la ricerca dei requisiti di cui all’ articolo 16, comma 1, della legge n. 223/1991 (un’anzianità aziendale di almeno dodici mesi, di cui almeno sei di lavoro effettivamente prestato).

I lavoratori distaccati da un’azienda edile possono accedere ai trattamenti speciali di disoccupazione alle medesime condizioni degli altri lavoratori purché il datore di lavoro revochi il distacco e il lavoratore rientri nella organizzazione di quest’ultimo.

3-5 INTEGRAZIONI SALARIALI

In caso di distacco il datore di lavoro (distaccante) rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore ( art. 30, comma 2 ): nel caso in cui l’azienda presso cui il lavoratore è distaccato usufruisca delle integrazioni salariali, queste ultime non gli spettano in quanto egli rimane a tutti gli effetti dipendente dell’azienda di origine.

4 – LAVORO INTERMITTENTE (artt. 33-40)

Il contratto di lavoro intermittente è il contratto attraverso il quale il lavoratore si pone, a tempo determinato o indeterminato, a disposizione del datore di lavoro, che ne può utilizzare la prestazione lavorativa nel rispetto di un periodo minimo di preavviso. In particolare, dall’esame del dettato normativo (art. 36 comma 6) si desume l’esistenza di due distinte tipologie contrattuali: l’una caratterizzata dall’obbligo contrattuale del lavoratore di rispondere alla chiamata del datore di lavoro, con diritto alla corresponsione di un’indennità per i periodi di disponibilità obbligatoria; l’altra, invece, dall’assenza di un obbligo di disponibilità in capo al lavoratore, con la conseguenza che il rapporto contrattuale si instaura solo al momento in cui il lavoratore stesso, esercitando una sua facoltà, risponde alla chiamata del datore di lavoro.

4-1 TRATTAMENTI DI FAMIGLIA

Si applica, ai fini che interessano, l’art. 59 del T.U.A.F. di cui al D.P.R. 30/5/1955, n. 797 :

l’assegno per il nucleo familiare spetta per i periodi in cui il lavoratore presta attività lavorativa, mentre per il periodo di disponibilità, per il quale il lavoratore percepisce un’indennità, l’assegno non deve essere corrisposto in assenza di effettiva prestazione lavorativa, in linea con quanto avviene per la generalità dei lavoratori dipendenti, ai quali l’assegno spetta, in via generale, in presenza di effettiva prestazione lavorativa, ovvero per le situazioni espressamente disciplinate dalla legge (malattia, maternità, ferie, ecc.).

4-2 INDENNITA’ DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC

Si tratta di rapporto di lavoro di carattere subordinato nell’ambito del quale possono o meno essere previsti periodi di disponibilità obbligatoria, con corresponsione di una indennità quale corrispettivo dell’obbligo assunto dal lavoratore di mettere a disposizione del datore di lavoro le proprie energie lavorative.

A) prima tipologia: obbligo contrattuale di risposta alla chiamata del datore di lavoro

In merito alle indennità di malattia, maternità e tbc, nell’ambito di tale tipologia contrattuale occorre distinguere l’ipotesi in cui gli eventi in questione si collochino durante i periodi di effettivo utilizzo lavorativo dall’ipotesi in cui si collochino, invece, durante la fase di obbligatoria disponibilità.

In effetti, anche se l’ art. 38, comma 3 , sancisce che per tutto il periodo in cui il lavoratore intermittente resta disponibile a rispondere alla chiamata del datore di lavoro il lavoratore stesso non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati, tuttavia, poiché ai sensi dell’ art. 36, comma 2 , le somme corrisposte a titolo di indennità di disponibilità sono soggette a contribuzione obbligatoria sia ai fini dell’IVS che ai fini delle prestazioni di malattia e maternità, è da ritenere che debba essere assicurata anche in tali periodi la tutela della malattia, della maternità e della tbc (per tale prestazione, ovviamente, in presenza del pregresso requisito contributivo previsto di un anno).

Dal diverso trattamento corrisposto al lavoratore nel periodo di effettivo lavoro e nel periodo di disponibilità deriva l’applicazione di un diverso parametro retributivo a seconda che le giornate di evento cadano nel periodo di prevista attività lavorativa ovvero di disponibilità; si prende, cioè, come riferimento, rispettivamente, la retribuzione giornaliera percepita durante il periodo di effettivo utilizzo lavorativo immediatamente antecedente

all’insorgenza dell’evento ovvero l’indennità di disponibilità spettante secondo il contratto [1].

L’ art. 38, comma 2 , prevede espressamente un riproporzionamento del trattamento previdenziale in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita. Il riproporzionamento è realizzato utilizzando, per gli eventi di malattia, di maternità e tbc, un diverso parametro retributivo a seconda che le giornate di evento cadano nel periodo di prevista attività lavorativa ovvero di disponibilità; si prende, cioè, come riferimento, rispettivamente, la retribuzione giornaliera percepita durante il periodo di effettivo utilizzo lavorativo immediatamente antecedente all’insorgenza dell’evento ovvero l’indennità di disponibilità spettante secondo il contratto [2].

In merito al congedo parentale valgono le indicazioni precisate nel paragrafo relativo al part-time verticale, con l’avvertenza che le istruzioni ivi contenute relativamente alle "pause contrattuali" sono riferibili alla condizione di "disponibilità".

Anche per quanto riguarda la indennità di tbc, valgono le indicazioni (salvo il riferimento alla "retribuzione annua" nel caso di indennità, per i primi 180 giorni, pari a quella di malattia) precisate nel paragrafo relativo al part-time verticale.

Nei casi in cui il contratto sia stipulato a tempo determinato, si ricorda che le prestazioni di malattia possono essere corrisposte, fermo quanto precede a proposito della retribuzione da prendere a riferimento, entro i limiti previsti per tale tipologia di lavoro, tra i quali, ovviamente, l’erogabilità non oltre la data di prevista scadenza del rapporto.

B) seconda tipologia: mera facoltà di risposta alla chiamata del datore di lavoro.


L’individuazione della disciplina previdenziale applicabile a tale tipologia contrattuale non può prescindere dal preventivo inquadramento giuridico della fattispecie in oggetto.

Il vincolo contrattuale per il lavoratore sembra sorgere solo al momento della risposta (facoltativa) alla chiamata del datore di lavoro. La risposta suddetta ha, quindi, efficacia costitutiva del rapporto contrattuale: fino a quel momento non vi è alcun obbligo di disponibilità in capo al lavoratore, cui pertanto non spetta né l’indennità di disponibilità, né alcun diritto alle prestazioni di malattia e maternità. I rapporti contrattuali in tal modo di volta in volta instaurati devono considerarsi come rapporti a tempo determinato, con conseguente applicazione dei relativi limiti di indennizzabilità ordinariamente previsti per le prestazioni di malattia (il diritto all’indennità si estingue al momento della cessazione dell’attività lavorativa).

Il riproporzionamento (vedi lettera A) di cui alla previsione dell’ art. 38, comma 2 , non può realizzarsi con la metodologia di cui alla tipologia precedente proprio corrispettivo dell’attività svolta nel corso dell’anno (ultimi 12 mesi) va divisa per il numero delle giornate indennizzabili in via ipotetica (360, per impiegati; 312, per operai), computando nella retribuzione anche le indennità di trasferta e i ratei di mensilità aggiuntive secondo gli stessi criteri illustrati per il contratto di lavoro a tempo parziale (paragrafo 6).

L’indennità per il congedo di maternità è corrisposta per tutta la durata dell’evento, purché ovviamente lo stesso abbia inizio durante la fase di svolgimento dell’attività, ovvero entro 60 giorni dall’ultimo lavorato.

Per il congedo parentale valgono le indicazioni precisate nel paragrafo relativo al part-time verticale (paragrafo 6): vanno pertanto indennizzate nella misura del 30% della retribuzione (senza riproporzionamenti) che la/il lavoratrice/tore percepirebbe qualora non si astenesse e conteggiate come congedo parentale soltanto le giornate di previsto svolgimento dell’attività (comprese le festività cadenti nei periodi di congedo parentale richiesti).

Per quanto riguarda la indennità di tbc, valgono le indicazioni precisate nel paragrafo relativo al part-time verticale (paragrafo 6).

4-3 INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE

Considerato che il lavoratore con contratto di lavoro intermittente è a disposizione del datore di lavoro, il quale può usufruire della sua prestazione lavorativa, si deduce che i lavoratori intermittenti possono accedere alle prestazioni di disoccupazione alla stessa stregua dei lavoratori somministrati; gli stessi principi del lavoro somministrato valgono per l’indennità di disponibilità.

L’indennità di disoccupazione, quindi, potrà essere riconosciuta soltanto a seguito di cessazione del rapporto di lavoro.

4-4 INDENNITA’ DI MOBILITA’ E TRATTAMENTI SPECIALI EDILI

Data la natura del rapporto di lavoro che viene stipulato nel caso di lavoro intermittente si ritiene che ai lavoratori interessati non spetti l’indennità di mobilità in caso di licenziamento.

Ai lavoratori edili che si trovino in tale situazione possono essere riconosciuti i trattamenti speciali di disoccupazione.

4-5 INTEGRAZIONI SALARIALI

Le integrazioni salariali servono ad integrare o sostituire una perdita di retribuzione effettiva, pertanto bisogna distinguere due ipotesi:

1) il lavoratore ha risposto alla chiamata prima del verificarsi della causa per cui sono state richieste le integrazioni salariali: essendo iniziato un rapporto di lavoro a tempo determinato (v. punto 4-2 lett. B), la retribuzione persa in conseguenza della riduzione o sospensione del lavoro può essere integrata.

2) la causa di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa si verifica prima che il lavoratore venga chiamato o risponda ad una chiamata: non esiste in questo caso una retribuzione persa da integrare.

5 – LAVORO RIPARTITO (artt. 41- 45)

Il contratto di lavoro ripartito è uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di un’unica ed identica obbligazione lavorativa. Fermo restando il vincolo di solidarietà, e fatta salva una diversa intesa tra le parti contraenti, ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile dell’adempimento dell’intera obbligazione lavorativa.

5-1 TRATTAMENTI DI FAMIGLIA

Si applica, ai fini che qui interessa, la normativa sul part-time che, espressamente richiamata prevede la corresponsione dell’assegno per il nucleo familiare in misura intera se il lavoratore effettua almeno ventiquattro ore di lavoro settimanali; in caso contrario, spettano gli assegni per ogni giorno di lavoro effettivo ( art. 9, comma 2, del D.Lgs. n. 61/2000 ). Ne consegue che tutti i lavoratori coobbligati hanno diritto all’assegno per il nucleo familiare.

Pertanto, a fronte di un unico contributo versato dal datore di lavoro, vengono corrisposte tante prestazioni quanti sono i lavoratori coobbligati e gli eventuali terzi che li sostituiscono, previo consenso del datore di lavoro, nel caso di impossibilità di uno o di entrambi, fermo restando il soddisfacimento dei requisiti previsti dalla normativa generale in materia di assegno per il nucleo familiare e avendo riguardo alla situazione familiare e reddituale del nucleo di ciascun lavoratore.

5-2 INDENNITA’ DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC

L’ art. 42, comma 1 , dispone che il contratto, da stipularsi per iscritto, deve indicare "la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati". Questi possono, tuttavia, determinare discrezionalmente ed in qualsiasi momento la sostituzione tra di loro nonché modificare consensualmente la distribuzione dell’orario di lavoro.

Proprio la norma di cui all’ art. 42, comma 1 fa ritenere che l’obbligazione assunta dai due lavoratori, pur espressamente qualificata come solidale dal legislatore, non è pienamente assoggettabile alla disciplina dettata dall’art. 1292 c.c., a tenore del quale "l’obbligazione è in solido quando più debitori sono obbligati tutti per la medesima prestazione, in modo che ciascuno può essere costretto all’adempimento per la totalità e l’adempimento da parte di uno libera gli altri".

Tuttavia la natura dell’obbligazione assunta – solidale in senso stretto o meno – non rileva in modo essenziale ai fini della tutela della maternità e della malattia. Infatti, anche nei casi in cui il rischio dell’impossibilità della prestazione lavorativa da parte di uno dei lavoratori ricade sull’altro coobbligato, al lavoratore in malattia o in maternità sostituito spetta comunque la relativa indennità sia pure nei modi e nei limiti previsti dall’ art. 44, comma 2 e dall’ art. 45 , a tenore del quale i contitolari del contratto di lavoro ripartito sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale. Secondo la stessa norma il calcolo delle prestazioni e dei contributi va, tuttavia, effettuato "non preventivamente ma mese per mese, salvo conguaglio a fine anno a seguito dell’effettivo svolgimento dell’attività lavorativa".

Pur esistendo un preventivo programma contrattuale, i due coobbligati possono in qualunque momento modificare consensualmente il programma medesimo. Infatti, l’ art. 44, comma 2 , prevede espressamente che il trattamento economico di malattia e maternità (obbligatoria e facoltativa) sia riproporzionato in ragione dell’attività lavorativa effettivamente eseguita.

In pratica, le prestazioni di malattia e di maternità e tbc vanno inizialmente calcolate sulla base della retribuzione percepita, a decorrere dal 1° gennaio dell’anno, per il lavoro oggetto del contratto fino al momento di inizio dell’evento, divisa per il numero di giornate lavorative o retribuibili (30 mensili per gli impiegati, 26 per gli operai o 25 per i ratei: si veda il punto 6.2 per il part-time) dall’inizio del rapporto (non oltre comunque il 1° gennaio, come detto). Il risultato così ottenuto va ulteriormente dimensionato sulla base dell’impegno lavorativo in percentuale attribuibile al lavoratore interessato.

Successivamente, a fine anno, deve procedersi ad un conguaglio, ricalcolando le prestazioni inizialmente liquidate in base all’effettiva incidenza percentuale dell’attività lavorativa svolta da ciascuno dei due coobbligati.

Con particolare riguardo al congedo parentale (già astensione facoltativa), si precisa che il beneficio in questione è fruibile (e indennizzabile) in relazione alle giornate contrattualmente previste per lo svolgimento di attività lavorativa dal soggetto richiedente la prestazione.

In merito ai riposi orari (cosiddetti riposi per allattamento), analogamente a quanto avviene per i congedi parentali, sono fruibili e computabili a tale titolo soltanto le giornate di effettivo lavoro [3] secondo quanto previsto dal contratto. Si fa presente, tuttavia, che in tale ipotesi non è necessario effettuare il conguaglio a fine anno, trattandosi di prestazione per la quale è prevista un’indennità pari alla retribuzione che il lavoratore dovrebbe percepire qualora non fruisse del beneficio in esame.

Con riferimento alle prestazioni per malattia, si ricorda che, in caso di rapporto di lavoro a tempo determinato, il diritto all’indennità viene meno al momento della cessazione dell’attività lavorativa.

In merito alle prestazioni per tbc, il suddetto dimensionamento proporzionale all’impegno svolto incontra ovviamente il limite della misura minima dell’indennità, cioè quella fissa, che deve essere comunque garantita al lavoratore ammalato.

5-3 INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE

Il contratto di lavoro ripartito deve essere considerato come costituito da due rapporti di lavoro a tempo parziale. Infatti, l’ articolo 45 dispone che, ai fini delle prestazioni previdenziali e assistenziali e delle relative contribuzioni, i lavoratori contitolari del contratto di lavoro ripartito sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale e, pertanto, agli stessi può essere riconosciuto, all’atto della risoluzione del rapporto di lavoro, il diritto all’indennità ordinaria di disoccupazione.

Per ciò che concerne le giornate di inattività all’interno di un contratto di lavoro a tempoparziale di tipo verticale si richiamano le istruzioni impartite con la circolare n. 198 del 13 luglio 1995 e con il messaggio n. 253 del 25 marzo 2003.

5-4 INDENNITA’ DI MOBILITA’ E TRATTAMENTI SPECIALI DI DISOCCUPAZIONE

Ai lavoratori che stipulano contratti di lavoro ripartito può essere riconosciuto il diritto all’indennità di mobilità e ai trattamenti speciali di disoccupazione per l’edilizia come ai lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo parziale.

5-5 INTEGRAZIONI SALARIALI

I lavoratori con contratto di lavoro ripartito sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale (art. 45). Quindi, nel caso di pagamento delle integrazioni salariali, la prestazione verrà divisa in base alle disposizioni del contratto di lavoro.

6 – LAVORO A TEMPO PARZIALE (art. 46)

Ai sensi del D. lgs. n. 61/2000 , come modificato dall’ art. 46 del decreto legislativo in oggetto, per lavoro a tempo parziale si intende il rapporto di lavoro caratterizzato da un orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, che risulti comunque inferiore rispetto all’orario di lavoro a tempo pieno.

Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta a fini di prova.

6-1 TRATTAMENTI DI FAMIGLIA

Resta inalterata la disciplina in materia di assegni per il nucleo familiare per i lavoratori part-time.

Continua, pertanto, ad applicarsi per tali lavoratori l’ art. 9, comma 2, del D. Lgs. n. 61/2000 , che prevede la corresponsione dell’intera misura settimanale degli assegni per il nucleo familiare in presenza di una prestazione lavorativa settimanale di durata almeno di ventiquattro ore. In caso di prestazione inferiore, invece, al lavoratore spettano tanti assegni giornalieri quante sono le giornate di prestazione effettiva di lavoro, qualunque sia il numero delle ore prestate nella giornata.

Per i criteri applicativi si rinvia alle circolari n 110 del 17 aprile 1992 e n. 126 del 3 luglio 2000 già emanate in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale.

6-2 INDENNITA’ DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC

L’ art. 4 del D. Lgs. 61/2000 , non è stato modificato dall’ art. 46 del D. Lgs. 276/2003 e pertanto rimane invariato, nella materia in questione, il cd. principio di non discriminazione.

I trattamenti economici, in base alla previsione di cui al comma 2, lett. b, dell’art. 4 del sopra citato D. Lgs. 61/2000 , devono essere riproporzionati in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa, fatto salvo, per la tbc, il limite minimo dell’indennità giornaliera in misura fissa.

Ciò risulta anche previsto, per gli aspetti relativi, dall’ art. 60 del D. Lgs. 151/2001 (T. U. sulla maternità).

In proposito si fa presente che la necessità del riproporzionamento in questione si pone soltanto per i casi di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale e misto, in quanto, nel part time di tipo solo orizzontale, il riproporzionamento suddetto è insito nella dinamica del rapporto medesimo, essendo il trattamento economico previdenziale di per sé rapportato all’effettiva entità della retribuzione (già ridotta) percepita.

Il riproporzionamento stesso è già attuato, sia pure con finalità ed effetti opposti, dall’ art. 23, comma 5, lett. b , del sopra citato T. U., che prende in considerazione il numero delle ore di lavoro effettuate nel periodo di paga da assumere a riferimento (mese precedente).

Il riferimento al periodo di paga immediatamente precedente operato dall’ art. 23 del T.U. può, però, creare disparità di trattamento, considerato che la retribuzione, nel mese preso a riferimento, può essere comprensiva (o meno) di determinati emolumenti legati a particolari modalità di svolgimento dell’attività (lavoro straordinario, festivo, ecc.) specifici del solo mese considerato ed assumere particolare rilievo con conseguenze di iniquità nella tipologia di lavoro di cui trattasi.

Sono perciò necessari alcuni accorgimenti correttivi: deve prendersi a riferimento, anziché la retribuzione media globale del periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto e immediatamente precedente all’inizio dell’evento di malattia o del periodo indennizzabile per maternità, la retribuzione prevista per la/il lavoratrice/tore part time nei 12 mesi precedenti (all’inizio dell’evento di malattia o del periodo indennizzabile per maternità), in analogia a quanto previsto nel D.M. 4/4/2002 per i lavoratori iscritti alla gestione separata di cui alla L. 335/1995 .

Si deve quindi ricavare la retribuzione media giornaliera dividendo la retribuzione prevista nei 12 mesi precedenti (all’inizio dell’evento di malattia o del periodo indennizzabile per maternità) per il numero delle giornate indennizzabili in via convenzionale nell’anno [4] (360 per gli impiegati; 312 per gli operai), computando nella retribuzione anche le indennità di trasferta e i ratei di mensilità aggiuntive. In particolare, per gli operai, dovrà procedersi ad uno scorporo mediante le seguenti operazioni di calcolo:

- dividere la retribuzione annua, al netto dei ratei di mensilità aggiuntive, per 312 [5];

- dividere i ratei di mensilità aggiuntive per 300 [6];

- sommare i due risultati così ottenuti.

L’operazione consente di pervenire, semplificandola, ai medesimi risultati che si avrebbero calcolando le ore di effettivo lavoro a cui fa riferimento la norma del predetto comma 5 dell’art. 23 del T.U.

In merito all’indennizzabilità dei periodi relativi alla maternità obbligatoria, facoltativa e alla malattia si precisa quanto segue.

Per quanto si riferisce alla riconoscibilità dei periodi di maternità obbligatoria che perdurino o siano insorti durante le pause contrattuali, si conferma l’orientamento assunto dalla Corte di Cassazione, richiamato con circ. n. 87 del 13 aprile 1999, secondo cui, laddove il congedo di maternità non rientri totalmente nella fase lavorativa, ma cada in tutto o in parte durante la pausa contrattuale, l’indennità è erogabile, con il riproporzionamento della retribuzione media giornaliera (come sopra illustrato), per l’intero periodo di maternità, compreso quello rientrante nella pausa lavorativa, sempre che l’astensione abbia inizio nel corso della fase lavorativa ovvero entro 60 gg. dall’ultimo giorno lavorato (v. art. 24, comma 2, T.U. sulla maternità ).

Laddove, invece, l’astensione stessa inizi oltre il sessantesimo giorno dall’ultimo lavorato – ipotesi riconducibile a quanto previsto dall’ art. 24, comma 4, del sopra citato T.U. in caso di risoluzione del rapporto di lavoro – l’indennità per congedo di maternità spetta, senza riproporzionamento della retribuzione media giornaliera, per le sole giornate di astensione incluse nei periodi di prevista ripresa lavorativa, escluse, cioè, quelle comprese nelle pause contrattuali.

Per quanto riguarda, invece, il congedo parentale (già astensione facoltativa), si ritiene, come già precisato nella sopra citata circolare, che il diritto a fruire del beneficio di cui all’ art. 32 del T. U. non possa essere riconosciuto durante le pause contrattuali, essendo tale diritto esercitabile nei soli periodi di svolgimento dell’attività lavorativa. Vanno pertanto indennizzate nella misura del 30% della retribuzione (senza riproporzionamenti, ugualmente a quanto previsto nell’ipotesi di cui al capoverso precedente) che la/il lavoratrice/tore percepirebbe qualora non si astenesse e conteggiate come congedo parentale soltanto le giornate di previsto svolgimento dell’attività (comprese le festività cadenti nei periodi di congedo parentale richiesti) e non anche le giornate rientranti nelle c.d. pause contrattuali.

Per quanto riguarda le prestazioni economiche di malattia, si devono seguire, a modifica dei criteri indicati nella circ. n. 82 /1993 , le seguenti indicazioni.

- Le malattie che iniziano durante una fase di previsto lavoro sono indennizzabili, entro il limite massimo assistibile, per l’intera durata (cioè anche per le eventuali giornate che si collocano in periodi in cui non era previsto svolgimento di attività).


L’indennità, calcolata sulla retribuzione media giornaliera come sopra riproporzionata, è dovuta, nelle percentuali previste, in misura intera.

- Relativamente alle malattie che iniziano durante un periodo di pausa contrattuale, occorre distinguere fra quelle insorte entro 60 giorni o 2 mesi dall’ultimo lavorato e quelle iniziate successivamente a tale arco di tempo.

a) Nella prima ipotesi (eventi morbosi che iniziano dopo l’inizio della pausa, ma entro 60 gg. o 2 mesi dall’ultimo lavorato), in conformità a quanto ordinariamente previsto per i lavoratori disoccupati o sospesi, l’indennità, calcolata sulla retribuzione media giornaliera riproporzionata come sopra, è dovuta, entro il limite massimo assistibile, in misura ridotta, anche per le eventuali giornate in cui era previsto lavoro.

b) Nella seconda ipotesi (eventi morbosi che iniziano dopo 60 giorni o 2 mesi dall’ultimo lavorato prima della pausa), l’indennità, calcolata sulla retribuzione media giornaliera riproporzionata, spetta, invece, in misura intera, ma per le sole giornate di malattia incluse nei periodi di previsto lavoro (sono escluse quindi quelle comprese nelle pause contrattuali).

- Relativamente alle malattie insorte entro 60 giorni o 2 mesi dall’ultimo lavorato seguito da cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, l’indennità, calcolata sulla retribuzione media giornaliera riproporzionata, spetta, in misura ridotta, per tutte le giornate di malattia successive, entro il limite massimo annuo previsto.

- Nessuna indennità spetta invece trascorsi 60 giorni o 2 mesi dall’ultimo lavorato seguito da cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato o dopo l’ultimo giorno del rapporto a tempo determinato.

Per quanto riguarda la tbc, si ricorda in via generale, che agli assicurati affetti da malattia tubercolare appartenenti alle categorie aventi diritto spetta, secondo la regola generale, un’indennità giornaliera in misura fissa (determinata annualmente con decreto ministeriale), per tutto il periodo di ricovero o di cura ambulatoria e fino alla stabilizzazione o guarigione. Agli assicurati aventi diritto all’indennità di malattia spetta invece, per i primi 180 giorni di assistenza antitubercolare, un’indennità giornaliera pari, nella misura, a quella che spetterebbe in caso di malattia comune. L’indennità stessa spetta, si ricorda, anche nei giorni di carenza e festivi. Nel caso in cui l’indennità per malattia comune sia inferiore alla quota fissa deve comunque essere assicurata quest’ultima. Tale indennità giornaliera è incompatibile con la retribuzione.

Si precisa altresì che il contributo da prendere a riferimento per il raggiungimento del requisito richiesto (52 contributi nella vita lavorativa) è quello effettivamente versato (eventualmente ridimensionato a seguito della contrazione prevista per il part-time). E’ chiaro che tutti coloro che hanno raggiunto il requisito contributivo in relazione ad una attività precedentemente svolta, conservano tale diritto.

Tenuto conto di quanto sopra precisato, in caso di part-time verticale, ai lavoratori aventi diritto all’indennità di malattia l’indennità per tbc va erogata, secondo le regole generali per le prestazioni tbc, nella misura dell’indennità di malattia (se più favorevole alla quota fissa) nei periodi lavorativi (sempre che non retribuiti) e, in misura fissa, nei periodi di pausa contrattuale o in quelli successivi alla cessazione del rapporto di lavoro.

Anche nel caso di part-time orizzontale, se l’indennità di malattia risulta inferiore alla quota fissa sarà erogata quest’ultima.

L’indennità post-sanatoriale, erogabile per i due anni successivi alla stabilizzazione o guarigione, è compatibile con la retribuzione e quindi spetta comunque.

L’assegno di cura o di sostentamento (erogato per bienni rinnovabili dopo la cessazione dell’indennità post-sanatoriale) non è compatibile con la normale retribuzione continuativa ed a tempo pieno ed è concesso a coloro la cui capacità di guadagno in occupazioni confacenti alle loro attitudini sia ridotta a meno della metà per effetto o in relazione alla malattia tubercolare. Poiché la retribuzione nei casi di part time non è considerata "a tempo pieno", l’assegno può essere regolarmente erogato (v. circ. n. 38 del 20 febbraio 1988) non solo nel caso di assenza di retribuzione, ma anche nel caso in cui gli interessati siano retribuiti con il sistema del part-time.

6-3 INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE

Nulla è innovato per quanto riguarda le norme che regolano la gestione del rapporto, dal punto di vista della prestazione di cui trattasi, che rimangono del tutto simili a quelle di un lavoro a tempo pieno.

Si confermano le disposizioni vigenti in materia di disoccupazione ordinaria con requisiti normali e requisiti ridotti e le precedenti istruzioni – circa l’indennizzabilità dei periodi di sospensione dal lavoro a tempo parziale di tipo verticale – impartite, con la circolare n. 198 del 13 luglio 1995 e con il messaggio n. 253 del 25/3/2003.

Per ciò che concerne la valutazione ai fini dell’individuazione del requisito contributivo richiesto per i lavoratori a tempo parziale, si veda l’ articolo 9 del decreto legislativo n. 61 del 25/2/2000 e successive modifiche e integrazioni.

6-4 INDENNITA’ DI MOBILITA’ E TRATTAMENTI SPECIALI DI DISOCCUPAZIONE

Ai lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo parziale spetta, in caso di licenziamento, l’indennità di mobilità e i trattamenti speciali di disoccupazione per l’edilizia, con le stesse caratteristiche del lavoro a tempo pieno. La misura della prestazione sarà determinata prendendo in considerazione la retribuzione oraria rapportata all’orario di lavoro risultante dal contratto sottoscritto tra le parti.

6-5 INTEGRAZIONI SALARIALI

Non sono da segnalare innovazioni di sorta riguardanti la normativa delle integrazioni salariali e pertanto si ritengono tuttora validi ed operanti i principi esposti con circ. n. 93 del 20 aprile 1984 (punto 6) e circ. n. 155 del 19 maggio 1994 (punto 4, lettera b) per quanto riguarda il calcolo delle integrazioni salariali dovute e il riferimento al tetto massimo, e con circ. n. 179 del 12 dicembre 2002 (punto 2), relativa alla compatibilità delle integrazioni salariali con attività autonome o subordinate.

7 – APPRENDISTATO (artt. 47-53)

Il decreto legislativo n. 276 del 10 settembre 2003 ha previsto tre tipologie di apprendistato:

a) apprendistato per il diritto-dovere di istruzione e formazione;

b) apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze tecnico professionali;

c) apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.

7-1 TRATTAMENTI DI FAMIGLIA

Il D.Lgs. n. 276 del 2003 , nonostante le innovazioni apportate, non ha influito sulla disciplina previdenziale del rapporto di lavoro derivante dal contratto di apprendistato.

Agli apprendisti spetta, pertanto, l’assegno per il nucleo familiare, come a tutti i lavoratori dipendenti, in presenza dei requisiti richiesti dalla vigente normativa.

7-2 INDENNITA’ DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC

Ai sensi del comma 4, art. 53 , resta ferma la disciplina previdenziale ed assistenziale prevista dalla legge n. 25/1955. Si ricorda, in tal senso, che agli apprendisti non spetta l’indennità in caso di malattia. Spetta invece, secondo la disciplina generale prevista per gli altri lavoratori dipendenti, l’indennità di maternità e per la tbc (in misura fissa).

7-3 INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE

Il D. Lgs. n. 276/2003 non ha apportato modifiche alla disciplina previdenziale per i lavoratori che svolgono attività con la qualifica di apprendista.

Si conferma pertanto, nei confronti dell’apprendista, l’assenza dell’obbligo assicurativo alla gestione dell’assicurazione contro la disoccupazione, alla quale consegue l’esclusione dal diritto alla prestazione di disoccupazione.

Va in ogni caso rammentato che le giornate lavorate restano utili al perfezionamento dei 78 giorni effettivamente lavorati, necessari per l’ottenimento dell’indennità di disoccupazione ordinaria con requisiti ridotti.

7-4 INDENNITA’ DI MOBILITA’ E TRATTAMENTI SPECIALI DI DISOCCUPAZIONE

Gli apprendisti, anche assunti ai sensi del D.Lgs. n. 276/2003 , sono esclusi dall’applicazione della normativa in materia di cassa integrazione guadagni; pertanto ad essi non spetta l’indennità di mobilità.

Va in tal senso ricordato che l’ articolo 16, comma 1, della legge n. 223/1991 , estende tale beneficio soltanto agli operai, impiegati e quadri.

Si ricorda inoltre che agli apprendisti non spettano i trattamenti speciali di disoccupazione per l’edilizia in quanto, come anticipato, essi sono esclusi dall’obbligo assicurativo per la disoccupazione.

7-5 INTEGRAZIONI SALARIALI

Gli apprendisti sono esclusi dalle integrazioni salariali (circ. 5/4/1955, n. 446 GS ).

8 – CONTRATTO DI INSERIMENTO (artt. 54-59 bis)

Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro di specifiche categorie di lavoratori.

L’ art. 58 del D. Lgs n. 276 del 2003 chiarisce che, salvo diversa previsione dei contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dei contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali – si veda l’ art. 19 della legge 20 maggio 1970, n. 300 , e successive modificazioni – ovvero dalle rappresentanze sindacali unitarie, ai contratti di inserimento si applicano, per quanto compatibili, le disposizioni di cui al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368 .

Si ricorda che il contratto di inserimento sostituirà, esaurito il regime transitorio previsto dall’ art. 14 del D. Lgs. N. 251/2004 , e successivamente chiarito con Messaggio n. 31319/2004 , il contratto di formazione lavoro.

8-1 TRATTAMENTI DI FAMIGLIA

L’assegno per il nucleo familiare spetta con le modalità e i criteri previsti per la generalità dei lavoratori dipendenti.

8-2 INDENNITA’ DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC

Al contratto di inserimento si applica, in quanto compatibile, la disciplina dei contratti a termine secondo quanto disposto dall’ art. 58 del D.Lgs. n. 276/2003 . Pertanto la tutela previdenziale di maternità, malattia e tbc è riconosciuta a seconda del settore e della qualifica di appartenenza, coerentemente con le norme generali previste per i lavoratori assunti a tempo determinato.

8-3 INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE

In caso di licenziamento successivo ad un periodo di lavoro svolto con contratto di inserimento l’indennità di disoccupazione spettante a lavoratore sarà calcolata in base ai periodi di attività lavorativa effettivamente prestata in esecuzione del contratto. Quanto chiarito, in coerenza con le istruzioni dettate con circolare n. 501 A.G.O. del 5/6/1987.

Sono erogabili, quindi, ai lavoratori assunti con contratto di inserimento, fatti salvi i requisiti richiesti, le prestazioni di disoccupazione ordinaria non agricola.

I periodi di effettiva attività lavorativa svolta in esecuzione di tali contratti devono essere considerati equiparati, ai fini della maturazione dei requisiti di assicurazione e contribuzione, a periodi coperti da contribuzione contro la disoccupazione involontaria.

8-4 INDENNITA’ DI MOBILITA’

I lavoratori assunti con contratto di inserimento sono esclusi da trattamenti di indennità di mobilità, in coerenza con la disciplina prevista per il lavoro a termine alla quale il contratto di inserimento si considera assimilato.

Si ricorda tuttavia che l’indennità di mobilità potrà essere riconosciuta ai lavoratori il cui contratto di inserimento sia successivamente, ed in ogni caso entro l’atto di inizio della procedura di mobilità, stato trasformato in contratto a tempo indeterminato.

Anche ai lavoratori edili assunti con contratto di inserimento può essere riconosciuto il diritto ai trattamenti speciali di disoccupazione purché gli stessi siano licenziati per una delle motivazioni stabilite dalle varie leggi e purché facciano valere i requisiti contributivi o lavorativi previsti.

8-5 INTEGRAZIONI SALARIALI

I lavoratori assunti con contratto di inserimento possono essere ammessi al beneficio delle integrazioni salariali (ordinaria e dell’edilizia), in coerenza con la disciplina applicata ai lavoratori precedentemente assunti con contratto di formazione e lavoro (vedi circ. n. 71 del 27 marzo 1986).

II. CONTRATTI DI LAVORO AUTONOMO

9 – LAVORO A PROGETTO (artt. 61-69)

Il decreto delegato stabilisce che i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, devono essere riconducibili ad uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso, determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con la organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione della prestazione.

9-1 TRATTAMENTI DI FAMIGLIA

Poiché il lavoro a progetto è una modalità di svolgimento delle attività per le quali l’ art. 2, comma 26 della legge 8/8/1995, n. 335 , prevede l’obbligo di iscrizione presso l’apposita Gestione separata, è applicabile la medesima disciplina prevista per tali lavoratori: in particolare, continua a trovare applicazione il D.M. 04/04/2002 che ha fornito i criteri attuativi dell’ art. 80, comma 12 della Legge 23 dicembre 2000, n. 388 . Quest’ultima disposizione, nell’interpretare il comma 16 dell’art. 59 della legge 449/97 , ha stabilito che l’estensione dell’assegno per il nucleo familiare ai soggetti iscritti alla Gestione di cui all’art. 2 sopracitato deve avvenire nelle forme e nelle modalità previste per il lavoro dipendente.

Si applicano, pertanto, per tale categoria di lavoratori le circolari n. 47 del 1 marzo 1999 , n. 138 del 29 luglio 2002 , n. 193 del 16 dicembre 2003 e n. 25 del 16 febbraio 2006 relative ai lavoratori iscritti alle Gestione separata.

9-2 INDENNITA’ DI MATERNITA’ E DI MALATTIA

Circa la disciplina previdenziale applicabile ai lavoratori a progetto, resta ferma la normativa vigente per i collaboratori coordinati e continuativi, sia per la tutela riguardante la maternità (D.M. del 4/4/2002, in attuazione dell’ art. 80, comma 12, L. n. 388/2000 ), sia per quella riguardante la malattia in caso di degenza ospedaliera (D.M. 12/1/2001, recante "Criteri per la corresponsione dell’indennità di malattia in caso di degenza ospedaliera, agli iscritti alla Gestione separata di cui all’ art. 2, co. 26, della L. 8 agosto 1995, n. 335 ).

9-3 INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE

Si applica anche per le prestazioni di disoccupazione la disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative (si veda il "Manuale dell’indennità ordinaria di disoccupazione con requisiti normali", inviato con messaggio n. 852 del 13-11-2002", e precisamente il punto 8 – "Lavoratori esclusi dal beneficio").

Si confermano anche le istruzioni impartite con messaggio n. 125 del 23/01/2001 per ciò che riguarda l’indennità di disoccupazione con requisiti ridotti.

La presenza di iscrizione del lavoratore alla "Gestione Separata" di cui all’ articolo 2, comma 26, della legge n. 335/1995 , non è ostativa al diritto all’indennità di disoccupazione con requisiti ridotti, fermo restando il principio che le giornate di attività non concorrono a formare il diritto, la durata e la misura della stessa.

Nel caso di collaborazione coordinata e continuativa occorre una autocertificazione dell’Assicurato e l’attestazione del Committente relativa alla durata del contratto stesso.

Il periodo di collaborazione a progetto, coincidente con un rapporto di lavoro subordinato, non deve essere preso in considerazione per il diritto, la misura e la durata dell’indennità.

9-4 INTEGRAZIONI SALARIALI

I collaboratori coordinati e continuativi a progetto, in quanto non "subordinati", sono esclusi dalla normativa delle integrazioni salariali.

10 – LAVORO OCCASIONALE (art. 61, comma 2)

Le prestazioni occasionali sono quelle che hanno una durata complessiva non superiore a 30 giorni in un anno solare con lo stesso committente e il cui compenso, nel medesimo anno solare, non sia superiore a 5000 euro.

Tali prestazioni sono soggette a contribuzione nei confronti della Gestione Separata di cui all’ art. 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995 n. 335 , solo qualora sia configurabile un rapporto di collaborazione coordinata di cui all’art. 50, comma 1 lettera c-bis, del Testo Unico delle Imposte sul Reddito e non ci si trovi in presenza di un rapporto di lavoro autonomo di cui all’art. 2222 c.c. (vedi circ. n. 9 del 22 gennaio 2005 della Direzione Centrale Entrate Contributive).

Qualora, invece, ci si trovi in presenza di un’attività di lavoro autonomo occasionale, è previsto l’obbligo di iscrizione del lavoratore alla suddetta Gestione, ai sensi dell’art. 44, comma 2 della legge 326/2003, solo qualora il reddito annuo derivante da detta attività sia superiore a 5000 euro.

10-1 TRATTAMENTI DI FAMIGLIA

10-1-1 Prestazioni occasionali configuranti un rapporto di collaborazione coordinata

Il lavoratore che svolge prestazioni occasionali che configurano un rapporto di collaborazione coordinata ha titolo alla corresponsione dell’assegno per il nucleo familiare qualora, oltre alla prevista iscrizione alla Gestione separata, sussista l’obbligo di versamento della relativa maggiorazione contributiva, applicandosi in tal caso la disciplina dei lavoratori iscritti a tale Gestione (v. parte II, punto 9.1.).

10-1-2 Lavoro autonomo occasionale

Il lavoratore autonomo occasionale, soggetto all’obbligo di iscrizione presso la Gestione Separata in quanto il reddito annuo derivante da detta attività è superiore a 5000 euro, se obbligato al versamento della relativa maggiorazione contributiva, ha titolo alla corresponsione dell’assegno per il nucleo familiare secondo la disciplina prevista per i lavoratori iscritti a tale Gestione (v. parte II, punto 9.1.).


Al di sotto di tale limite reddituale, non essendo previsto l’obbligo di iscrizione alla Gestione separata, non può essere riconosciuto l’assegno.

10-2 INDENNITA’ DI MATERNITA’, DI MALATTIA E TBC

10-2-1 Prestazioni occasionali configuranti un rapporto di collaborazione coordinata

Per le prestazioni di collaborazione coordinata "occasionali" escluse dalla disciplina del lavoro a progetto (cioè quelle di durata inferiore a 30 giorni nell’arco dell’anno solare o il cui compenso, nel medesimo anno solare, non superi comunque i 5000 euro), pur soggette all’obbligo di iscrizione alla Gestione separata ed al relativo obbligo contributivo, non può di fatto concretizzarsi quasi mai la possibilità di erogazione delle prestazioni di malattia e maternità prevista in generale per i lavoratori iscritti alla suddetta gestione: infatti, la durata limitata delle prestazioni lavorative impedisce, in genere, allo stato della normativa vigente, che venga integrato il requisito contributivo minimo (almeno 3 mensilità di contribuzione nei 12 mesi precedenti l’evento indennizzabile) richiesto dalla legge ai fini del riconoscimento del diritto all’indennità di degenza ospedaliera e all’indennità di maternità.

Tuttavia, nei limitati casi in cui il versamento contributivo (riferibile ad un reddito massimo di 5000 euro) consenta la copertura di almeno 3 mensilità di contribuzione, le prestazioni di malattia e maternità potranno essere erogate secondo la disciplina vigente per i lavoratori iscritti alla Gestione separata.

La contribuzione comunque versata può essere utilizzata nel caso di cessazione dell’attività occasionale e passaggio ad un’attività di collaborazione coordinata più stabile.

10-2-2 Lavoro autonomo occasionale

Come sopra osservato, ai sensi dell’art. 44, comma 2 della legge 326/2003, i lavoratori autonomi occasionali sono soggetti all’obbligo di iscrizione presso la Gestione Separata, con conseguente applicazione della disciplina prevista per i collaboratori coordinati e continuativi (si vedano, pertanto, a tal riguardo, le disposizioni di cui alla parte II, punto 9.2), qualora il reddito annuo derivante da detta attività sia superiore a 5000 euro. Al di sotto del limite reddituale così individuato per legge, tali lavoratori sono esclusi dall’obbligo di iscrizione presso la Gestione separata, né possono essere iscritti alle diverse Gestioni dei lavoratori autonomi in assenza del carattere dell’abitualità e professionalità dell’attività svolta: nessuna tutela di malattia e di maternità può pertanto essere loro riconosciuta, mancando i requisiti assicurativi e contributivi richiesti.

10-3 INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE

10-3-1 Prestazioni occasionali configuranti un rapporto di collaborazione coordinata

Per quanto riguarda le prestazioni occasionali di cui all’ articolo 61, c. 2 , che non superino i 5 mila euro e i trenta giorni con lo stesso committente, si conferma che le giornate di attività svolte a tale titolo non sono utili né per il diritto né per la misura della prestazione.

10-3-2 Lavoro autonomo occasionale

Come per la tipologia precedente di cui al punto 10.3.1., le giornate di attività svolte a titolo di lavoro autonomo occasionale non sono utili né per il diritto né per la misura della prestazione di disoccupazione con requisiti normali.

10-4 INTEGRAZIONI SALARIALI

Il lavoratore occasionale, in quanto lavoratore non subordinato, non ha titolo alla corresponsione delle integrazioni salariali.

11 – LAVORO ACCESSORIO (artt. 70-74)

Per prestazioni accessorie si intendono le attività lavorative di natura meramente occasionale svolte da soggetti che sono a forte rischio di esclusione sociale o, comunque, che non sono ancora entrati nel mondo del lavoro o che sono in procinto di uscirvi, nell’ambito di alcune attività indicate nell’art. 70. Ai sensi dell’art. 70 comma 2, come sostituito dall’ art. 1-bis del D.L. n. 35/2005 (convertito, con modificazioni, con legge n. 80/2005), tali attività, anche se svolte in favore di una pluralità di beneficiari, non danno complessivamente luogo, con riferimento al medesimo committente, a compensi superiori a 5000 euro nel corso di un anno solare.

Gli interessati sono tenuti a comunicare la loro disponibilità al Servizio Provinciale per l’impiego nell’ambito territoriale di riferimento o alle Agenzie di lavoro accreditate. A seguito di questa comunicazione riceveranno a proprie spese una tessera magnetica, a cura del suddetto Servizio, dalla quale risulti questa condizione.

L’ art. 72 del decreto legislativo n. 276 del 2003 stabilisce che per ricorrere a prestazioni di lavoro accessorio, i beneficiari acquistano presso le rivendite autorizzate uno o più carnet di buoni il cui valore nominale è fissato da un decreto del Ministero del Welfare.

L’ art. 72 comma 4 , anch’esso sostituito dall’ art. 1-bis del D.L. n. 35/2005 , prevede, a carico del concessionario, il versamento dei contributi per fini previdenziali alla gestione separata di cui all’art. 2, comma 26 della legge 335 del 1995 in misura pari al 13 per cento del valore nominale del buono.

Il D.L. n. 35/2005 sopra citato, aggiungendo la lettera e-bis al comma 1 dell’art. 70 , ha esteso l’applicazione del lavoro accessorio all’ambito dell’impresa familiare di cui all’ art. 230-bis c.c. , sia pure limitatamente ai settori del commercio, del turismo e dei familiari possono utilizzare prestazioni di lavoro accessorio per un importo complessivo non superiore, nel corso di ciascun anno fiscale, a 10000 euro e che alle stesse (nuovo comma 4-bis dell’art. 72 ) si applica la normale disciplina contributiva ed assicurativa del lavoro subordinato.

Considerato che l’iter di regolamentazione applicativa non è ancora concluso, si fa riserva di apposite istruzioni.

Note:

1 Es. la fase di prevista attività lavorativa nel corso della quale insorge l’evento è pari complessivamente a 30 giorni. L’evento stesso, di durata di 40 giorni, si verifica al 16° giorno: in tal caso, la retribuzione giornaliera percepita quale corrispettivo dei 15 giorni effettivamente lavorati o retribuiti (retribuzione sulla quale va applicata la percentuale rispettivamente prevista a seconda dell’evento da indennizzare) va moltiplicata per i restanti 15 giorni di programmata attività lavorativa, fatte salve ovviamente le giornate non indennizzabili (es: festività per gli operai). Per i restanti 25 giorni di evento l’indennità, con le percentuali stabilite, è rapportata all’indennità di disponibilità eventualmente spettante.


2 Es. la fase di prevista attività lavorativa nel corso della quale insorge l’evento è pari complessivamente a 30 giorni. L’evento stesso, di durata di 40 giorni, si verifica al 16° giorno: in tal caso, la retribuzione giornaliera percepita quale corrispettivo dei 15 giorni effettivamente lavorati o retribuiti (retribuzione sulla quale va applicata la percentuale rispettivamente prevista a seconda dell’evento da indennizzare) va moltiplicata per i restanti 15 giorni di programmata attività lavorativa, fatte salve ovviamente le giornate non indennizzabili (es: festività per gli operai). Per i restanti 25 giorni di evento l’indennità, con le percentuali stabilite, è rapportata all’indennità di disponibilità eventualmente spettante.


3 Nell’ambito di queste si deve tener conto dell’orario di attività programmato ai fini del conteggio delle ore di riposo spettanti: 2 ore per attività di almeno 6 ore giornaliere, 1 ora se l’attività è inferiore.


4 Quanto precede in relazione alle giornate indennizzabili mediamente in ciascun mese: tutte le giornate, escluse alcune festività per gli impiegati; 26 giornate (e cioè le giornate feriali) per gli operai.


5 26 giornate moltiplicate 12 mesi = 312


6 25 giornate moltiplicate 12 mesi = 300

Ministero del lavoro e delle politiche sociali
Circ. 22-2-2006 n. 5/2006
Decadenza dai trattamenti nelle ipotesi di cui all’articolo 1-quinquies del decreto legge 5 ottobre 2004, n. 249, convertito, con modificazioni, dalla legge 3 dicembre 2004, n. 291.
Emanata dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali. Pubblicata nella Gazz. Uff. 3 marzo 2006, n. 52.

I. Premessa.

L’articolo 1-quinquies, del decreto legge 5 ottobre 2004, n. 249, convertito, con modificazioni, dalla legge 3 dicembre 2004, n. 291, nel dettare disposizioni in materia di decadenza dai trattamenti previdenziali e da altre indennità o sussidi, stabilisce obblighi nei confronti dei lavoratori beneficiari di interventi per il sostegno al reddito, sancendo la perdita dei trattamenti nei casi in cui i lavoratori medesimi rifiutino il percorso di reinserimento nel mercato del lavoro o di adeguamento formativo.

È evidente che l’obbligo lavorativo, come descritto nel paragrafo successivo, alla lettera B), è stato sancito dalla norma per tutte quelle ipotesi in cui la condizione giuridica è quella di lavoratore disoccupato o inoccupato beneficiario di sussidi o trattamenti previdenziali, ovvero quella di lavoratore sospeso in CIGS derivante da cessazione di attività o da provvedimenti in deroga alla vigente normativa. In buona sostanza l’obbligo lavorativo per i lavoratori in CIGS è contemplato quando la sospensione del lavoratore deriva da uno stato particolare dell’impresa di appartenenza tale da non consentire più alcuna stabile ripresa dell’attività lavorativa, ma solo l’accompagnamento ad un percorso di ricollocazione.

II. Disposizioni sostanziali.

Gli obblighi previsti dal sopra citato articolo 1-quinquies sono quelli di seguito indicati.

A. obbligo di adesione ad un’offerta formativa o di riqualificazione. Tale obbligo vincola tutte le categorie di lavoratori in cassa integrazione, a qualsiasi titolo concessa, in mobilità, in disoccupazione speciale o percettori di un sussidio legato allo stato di disoccupazione ed inoccupazione. Si precisa che il lavoratore è tenuto alla frequenza del corso nella misura minima dell’80% della durata complessiva, salvo i casi di documentata forza maggiore o di assenza in funzione dell’applicazione di normative nazionali in materia di congedi parentali o maternità;

B. obbligo di accettazione di un’offerta di lavoro inquadrato in un livello retributivo non inferiore del 20% rispetto a quello di provenienza. Nei casi in cui non sia possibile fare riferimento ad un livello retributivo precedente, non si applica il limite del 20%. Si fa presente che detto rifiuto deve riferirsi ad una proposta formale e documentabile formulata da un datore di lavoro privato, da un’agenzia di somministrazione o da un ente pubblico, ed ovviamente anche nei casi azioni di complessive di ricollocamento lavorativo del soggetto. A tale obbligo sono sottoposte le seguenti categorie di personale dipendente:

- i lavoratori in mobilità – anche concessa ai sensi di normative speciali in deroga alla vigente legislazione – la cui iscrizione nelle relative liste sia finalizzata esclusivamente al reimpiego;

- i lavoratori destinatari di sussidio connesso allo stato di disoccupazione o inoccupazione;

- i lavoratori destinatari della disoccupazione speciale, anche concessa ai sensi di normative speciali in deroga alla vigente legislazione;

- i lavoratori sospesi in cassa integrazione guadagni straordinaria concessa ai sensi dell’art. 1, comma 1, del decreto legge 5 ottobre 2004, n. 249, convertito con modificazioni dalla legge 3 dicembre 2004, n. 291 per cessazione di attività dell’impresa di appartenenza;

- i lavoratori sospesi in cassa integrazione guadagni straordinaria concessa ai sensi di normative speciali in deroga alla vigente legislazione.

Per l’anno 2006 la possibilità di concedere trattamenti di CIGS, di mobilità e di disoccupazione speciale in deroga alla vigente legislazione, è prevista dall’art. 1, comma 410, della legge 23 dicembre 2005, n. 266.

C. obbligo di avviamento ad un percorso di reinserimento o inserimento nel mercato del lavoro, anche ai sensi dell’art. 13, del decreto legislativo n. 276 del 2003, e successive modificazioni.

Il vincolo della congruità, presente nel disposto normativo dell’art. 13 del decreto legislativo n. 276 del 2003, anche se non espressamente richiamato nell’art. 1-quinquies, può ritenersi applicabile anche alle fattispecie richiamate dall’ultima norma. Pertanto l’obbligo di accettare un’offerta di lavoro si applica nei casi in cui la medesima sia congrua con le competenze e le qualifiche possedute dal lavoratore.

Gli obblighi di cui alle lettere A), B) e C) sussistono nel momento in cui l’attività formativa o lavorativa si svolga in un luogo mediamente raggiungibile in 80 minuti con i mezzi pubblici e/o distante non più di 50 km dal luogo di residenza del lavoratore. Con riguardo al conteggio delle distanze e degli orari dei mezzi di trasporto pubblici potranno essere assunti, quali attendibili parametri di riferimento, i dati disponili presso i servizi pubblici di linea e le ferrovie dello Stato. Si specifica inoltre che gli obblighi di cui sopra vengono meno nei casi di impossibilità derivante da documentata forza maggiore, congedi parentali, maternità.

Resta fermo quanto previsto dall’art. 8, commi 4 e 5, del decreto legge n. 86 del 1988, convertito con la legge n. 160 del 1988 in materia di obbligo di comunicazione all’I.N.P.S. da parte dei lavoratori in caso di prestazione di lavoro in costanza di periodo di integrazione salariale.

È necessario, inoltre, sottolineare che, da un punto di vista sostanziale, l’art. 13 del citato D.Lgs. n. 276 del 2003 si applica alle ipotesi di attuazione di misure volte a garantire l’inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro dei lavoratori svantaggiati da parte delle agenzie autorizzate alla somministrazione di lavoro, mentre l’art. 1-quinquies detta una disciplina generale che si applica in tutte le ipotesi in cui il lavoratore destinatario di trattamenti previdenziali o di sussidi legati allo stato di disoccupazione o inoccupazione venga coinvolto in un percorso lavorativo o di formazione o riqualificazione. Inoltre, l’art. 1-quinquies dispone espressamente che le norme in esso contenute si applicano anche nelle ipotesi in cui il lavoratore sia stato ammesso al trattamento con decorrenza anteriore all’entrata in vigore del decreto legge n. 249 del 2004.

Al fine di evitare possibili danni erariali e per un corretto utilizzo delle risorse pubbliche, si richiama la necessità di una leale collaborazione delle Pubbliche Amministrazioni e degli Enti affinché vengano comunicati all’I.N.P.S. e – per i lavoratori in mobilità – al servizio per l’impiego territorialmente competente i casi in cui i lavoratori abbiano rifiutato un’offerta formativa, di lavoro o un percorso di reinserimento nel mercato del lavoro. Su tale dovere di leale cooperazione si richiama, in particolare, l’attenzione delle agenzie accreditate o comunque autorizzate allo svolgimento dell’attività di somministrazione, proprio in ragione del particolare regime di vigilanza cui sono soggette e tenuto conto del principio generale desumibile dall’art. 13 del D.Lgs. n. 276 del 2003. Norma che, nel disciplinare fattispecie analoghe, espressamente prevede un obbligo di comunicazione all’I.N.P.S. per i responsabili dell’attività formativa e per le agenzie accreditate.

Infine, si evidenzia che – ove si verifichino le ipotesi di decadenza dai trattamenti previste dalla disposizione in oggetto – l’I.N.P.S., cui compete la funzione di ente erogatore dei trattamenti e sussidi soggetti al regime di decadenza, valutate le necessarie comunicazioni da parte dei soggetti pubblici e privati sopra richiamati, sospende l’erogazione del trattamento, dandone comunicazione agli interessati.

Il Ministro del lavoro e delle politiche sociali

Roberto Maroni

Circolare Inps 08-02-2006, n. 17

Decreto legislativo 10.9.2003, n. 276, articoli da 33 a 40. Contratto di lavoro intermittente


Tipologie di contratto di lavoro intermittente

Divieti

Forma

Trattamento previdenziale

Retribuzione convenzionale

Lavoro intermittente ed agevolazioni contributive

Istruzioni procedurali

Sommario: Disciplina previdenziale del rapporto di lavoro intermittente.

Ai sensi degli articoli da 33 a 40 del D.Lgs. 10.9.2003, n. 276 , di attuazione dell’ articolo 4 della legge 14.2.2003, n. 30 (recante deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro), il contratto di lavoro intermittente è il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa nei limiti di cui al successivo articolo 34 della stessa fonte.

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con circolare n. 4 del 3 febbraio 2005 (in G.U. Serie Generale n. 33 del 10.2.2005) (All. 1), ha dettato chiarimenti in merito al corretto inquadramento di tale nuova fattispecie contrattuale, precisando altresì che la finalità alla quale essa risponde è quella di dare adeguata veste giuridica a prestazioni di lavoro discontinue e intermittenti, anche al fine di regolarizzare prassi esistenti, e quantitativamente rilevanti, di lavoro non dichiarato o comunque non regolare. Il predetto dicastero ha inoltre precisato che:

- il contratto di lavoro intermittente è una speciale tipologia di contratto di lavoro subordinato;

- al contratto di lavoro intermittente si applica, per quanto compatibile, il complesso delle discipline stabilite per il rapporto di lavoro subordinato;

- esso può essere stipulato a tempo indeterminato o a tempo determinato, ai sensi dell’ art. 33, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003 ;

- in caso di contratto di lavoro intermittente a tempo determinato, le ragioni che legittimano la stipula del contratto sono indicate dal D.Lgs. n. 276/2003 e/o dalla contrattazione collettiva, e non trova applicazione la disciplina di cui al D.Lgs. n. 368/2001 ;

- in quanto speciale tipologia di rapporto di lavoro subordinato, non trova ad esso applicazione, neanche per analogia, la disciplina del contratto di lavoro a tempo parziale;

- possono essere conclusi dallo stesso lavoratore più contratti di lavoro intermittente con diversi datori di lavoro; il contratto di lavoro intermittente può altresì coesistere con altre tipologie contrattuali, a patto che tra le varie tipologie di rapporti non sussistano incompatibilità.

Tipologie di contratto di lavoro intermittente

Lo schema negoziale del lavoro intermittente prevede:

1) Lavoro intermittente con espressa pattuizione dell’obbligo di disponibilità: il lavoratore si obbliga a restare a disposizione del datore di lavoro, a tempo indeterminato o a termine, per effettuare prestazioni lavorative in maniera intermittente, cioè quando il datore stesso le richieda; egli riceve, in cambio del vincolo di disponibilità assunto, una indennità di disponibilità;

2) Lavoro intermittente senza obbligo di disponibilità: in questa fattispecie il prestatore non si impegna contrattualmente ad accettare la chiamata del datore di lavoro, e dunque non matura il diritto all’indennità correlata all’impegno di disponibilità, bensì solo la retribuzione per il lavoro eventualmente prestato.

Come indicato dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali con circolare n. 4/2005 il datore di lavoro può utilizzare la prestazione lavorativa dei lavoratori intermittenti nei limiti di cui all’ articolo 34 del D.Lgs. n. 276/2003 e cioè:

1) per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale;

2) per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno ai sensi dell’ articolo 37 del D.Lgs. n. 276/2003 [1];

3) in via sperimentale con soggetti in stato di disoccupazione con meno di 25 anni di età ovvero con lavoratori con più di 45 anni di età, anche pensionati [2].

La prima tipologia è individuata dal legislatore con riferimento alle oggettive caratteristiche delle prestazioni, che devono essere di carattere discontinuo o

intermittente, secondo le esigenze indicate in via preventiva dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale. In assenza di previsioni autorizzatorie da parte della contrattazione collettiva, è stato previsto dall’ articolo 40 del D.Lgs. n. 276 del 2003 l’intervento, in via provvisoriamente sostitutiva, del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, con apposito decreto da adottarsi trascorsi sei mesi dalla data di entrata in vigore dello stesso decreto legislativo. In attuazione di tale previsione è stato quindi adottato il D.M. 23.10.2004, pubblicato il G.U. 4.11.2004, n. 259 (All. 2), che ha fatto rinvio alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al R.D. 06.12.1923, n. 2657 [3]. Il Ministero ha precisato nella circolare richiamata che le attività indicate nella predetta tabella devono essere considerate unicamente come parametro di riferimento oggettivo per sopperire alla mancata individuazione da parte delle fonti contrattuali delle esigenze di carattere discontinuo o intermittente specifiche di ogni settore, cosicché non devono ritenersi operanti, ai fini dell’individuazione della tipologia di attività lavorativa oggetto del contratto di lavoro intermittente, i requisiti dimensionali e le altre limitazioni alle quali il decreto fa riferimento.

La seconda tipologia di contratto è individuata dalle norme con riferimento ai periodi temporali di possibile esecuzione delle prestazioni di lavoro, e si caratterizza inoltre per il fatto che l’indennità di disponibilità, pur pattuita tra le parti, spetta al lavoratore solo in caso di effettiva chiamata nel periodo di riferimento.

La terza tipologia di casi è individuata dall’ art. 34, comma 2 , con riferimento alle condizioni soggettive dei prestatori di lavoro. Ai sensi di questa norma il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con riferimento a prestazioni rese da soggetti con meno di 25 anni di età ovvero da lavoratori con più di 45 anni di età, anche pensionati.

Secondo le precisazioni contenute nella richiamata circolare, al contratto di lavoro intermittente si applica, per quanto compatibile, la disciplina prevista per il rapporto di lavoro subordinato, limitatamente ai periodi nei quali il lavoratore si trova a svolgere effettivamente la prestazione di lavoro che è oggetto del contratto. Diversamente, per i periodi di disponibilità concordata tra le parti, tali discipline non risultano applicabili.

Divieti

E’ vietato il ricorso al lavoro intermittente:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223 , che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;

c) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’ articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626 , e successive modificazioni.

Forma

L’articolo 35 prevede che il contratto di lavoro intermittente debba essere stipulato in forma scritta ai fini della prova dei seguenti elementi:

a) indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, previste dall’ articolo 34 che consentono la stipulazione del contratto;

b) luogo e la modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno lavorativo;

c) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità, ove prevista, nei limiti di cui al successivo articolo 36;

d) indicazione delle forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione;

e) i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità;

f) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.

Trattamento previdenziale

a) Periodi di lavoro.

Come sopra precisato, al contratto di lavoro intermittente si applica, per quanto compatibile, la disciplina prevista per il rapporto di lavoro subordinato, limitatamente ai periodi nei quali il lavoratore si trova a svolgere effettivamente la prestazione di lavoro che è oggetto del contratto. Sussiste inoltre, come indicato nella circolare ministeriale, un principio di non discriminazione del lavoratore intermittente rispetto al lavoratore ordinario. Da ciò consegue che ai fini degli adempimenti previdenziali trovano applicazione le ordinarie previsioni dettate per la generalità dei lavoratori del settore di attività nel quale il lavoratore intermittente viene impiegato e, in particolare, le disposizioni in materia di minimale contrattuale e giornaliero di cui all’ art. 1, comma 1, della legge n. 389 del 1989 e all’art. 7, comma 1, secondo periodo, della legge n. 638/1983, a parità di orario di lavoro svolto [4].

Qualora la durata dell’attività svolta sia stata inferiore a quella contrattualmente prevista per la generalità dei lavoratori della stessa qualifica dipendenti dall’azienda, troverà applicazione il criterio dettato dall’ articolo 38, comma 2, del D.Lgs. n. 276 del 2003 , in base al quale il trattamento economico, normativo e previdenziale del lavoratore intermittente, da individuarsi, come sopra detto sulla base delle ordinarie previsioni vigenti per i lavoratori ad orario pieno, deve essere riproporzionato in relazione alla durata della prestazione lavorativa effettivamente eseguita dal lavoratore. Per quanto attiene al trattamento previdenziale, il proporzionamento in questione si deve effettuare dividendo l’importo della retribuzione da prendere a riferimento ai sensi dell’ art. 1, comma 1, della legge n. 389/1989 e/o dell’articolo 7, comma 1, secondo periodo, della legge n. 638 del 1983 (che determinano rispettivamente il minimale contrattuale e giornaliero di retribuzione imponibile ai fini previdenziali) per le ore di lavoro corrispondenti nello stesso periodo. Ne deriverà l’individuazione di un valore retributivo orario, costituente un mero parametro di calcolo, che dovrà essere poi moltiplicato per le ore di lavoro effettivamente svolte dal lavoratore nello stesso periodo, al fine di individuare la retribuzione da prendere in riferimento ai fini dell’adempimento degli obblighi previdenziali.

Occorre inoltre tenere in considerazione l’eventualità che la chiamata del lavoratore avvenga negli ultimi giorni del mese, con la conseguente difficoltà per i datori di lavoro di rispettare i termini ordinariamente previsti per la presentazione della denuncia mensile DM/10 e per il versamento dei contributi. A tale proposito si ritiene possibile avvalersi delle previsioni contenute nella delibera n. 5 del 26.03.1993, punto 2), trattandosi in sostanza di dover tenere conto di una variabile della retribuzione legata alla particolarità della tipologia contrattuale prescelta dalle parti del rapporto di lavoro, che rende fisiologicamente incerta la retribuzione da prendere in considerazione nel mese [5].

b) Periodi di disponibilità

Ai sensi dell’ art. 38, comma 3, del D.Lgs. n. 276/2003 per tutto il periodo in cui il lavoratore intermittente è in disponibilità, in carenza di una prestazione di lavoro, non è titolare di alcun diritto tra quelli riconosciuti ai lavoratori subordinati e non matura alcun trattamento economico e normativo, salva l’indennità di disponibilità che gli é dovuta quale corrispettivo della espressa pattuizione contenuta nel contratto di lavoro intermittente.

La misura della predetta indennità è stabilita dai contratti collettivi e comunque non può essere inferiore a quella prevista, ovvero periodicamente aggiornata, con decreto del Ministero del lavoro. Il D.M. 10.3.2004 , pubblicato in G.U. 22.3.2004, n. 68 (All. 3), ha stabilito in proposito un importo non inferiore al 20 per cento della retribuzione prevista dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato, precisando gli elementi che a tale fine devono essere presi a riferimento, ossia minimo tabellare, indennità di contingenza, Edr, ratei di mensilità aggiuntive. L’indennità è divisibile in quote orarie.

Il Ministero ha precisato che l’indennità ha natura di reddito da lavoro dipendente ai sensi dell’art. 51 del TUIR, in quanto somma dovuta in relazione ad un rapporto di lavoro subordinato. Ne consegue che sussiste l’obbligo contributivo previdenziale ed assistenziale con riferimento all’importo di indennità pattuito tra le parti nel contratto individuale, senza il rispetto delle ordinarie disposizioni in materia di minimale giornaliero e/o contrattuale di retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Infatti, anche se l’ articolo 38, comma 3 , sancisce che per tutto il periodo in cui il lavoratore intermittente resta disponibile a rispondere alla chiamata del datore di lavoro non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati, poiché ai sensi dell’ articolo 36, comma 2 , le somme corrisposte a titolo di indennità di disponibilità sono soggette a contribuzione obbligatoria sia ai fini IVS che ai fini delle prestazioni di malattia e maternità, è da ritenere che tali eventi debbano essere assicurati anche in tali periodi. Al di fuori di tale previsione, l’ art. 36, co. 3 dispone che l’indennità è espressamente esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo.

Casi particolari:

- l’ art. 36, comma 4 , prevede che in caso di malattia o altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore è tenuto ad informare tempestivamente il datore di lavoro; in tale periodo di temporanea indisponibilità egli non matura il diritto all’indennità di disponibilità; se invece non ottempera all’obbligo di comunicazione predetto, perde il diritto all’indennità stessa per un periodo pari a 15 giorni;

- l’ art. 36, comma 6 , prevede che se il lavoratore che a ciò si è obbligato contrattualmente, rifiuta senza giustificazione di rispondere alla chiamata da parte del lavoratore, può aversi, tra l’altro, la restituzione della quota di indennità riferita al periodo successivo all’ingiustificato rifiuto.

In entrambi i casi che precedono, pertanto, si avrà una riduzione dell’indennità pattuita nel contratto accompagnata da una correlativa riduzione del versamento contributivo.

Ulteriore fattispecie particolare è quella in cui il contratto di lavoro intermittente preveda lo svolgimento delle prestazioni intermittenti solo in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno; in tal caso il diritto alla indennità sussiste solo se il lavoratore, che si è obbligato a rispondere alla chiamata, sia poi effettivamente chiamato; in tal caso l’indennità deve essere corrisposta, e quindi è dovuta, per tutto il periodo di inattività precedente e successivo alla chiamata, nell’arco del periodo di disponibilità pattuito.

Retribuzione convenzionale

L’ articolo 36, comma 7, del D.Lgs. n. 276 del 2003 ha previsto l’adozione di un decreto ministeriale per la definizione di una misura di retribuzione convenzionale in relazione alla quale i lavoratori intermittenti potranno versare l’eventuale differenza contributiva con riferimento ai periodi di lavoro nei quali hanno percepito una retribuzione di importo inferiore rispetto alla stessa retribuzione convenzionale ovvero abbiano usufruito dell’indennità di disponibilità, fino a concorrenza della medesima misura.

Con D.M. 30.12.2004 , pubblicato in G.U. Serie Generale del 18.2.2005, n. 40 (All. 4), è stata determinata la retribuzione convenzionale in relazione alla quale i lavoratori intermittenti possono versare la differenza contributiva per i periodi in cui abbiano percepito una retribuzione ovvero abbiano usufruito dell’indennità di disponibilità in misura inferiore a quella corrispondente alla predetta retribuzione convenzionale.

Il parametro retributivo convenzionale individuato è quello disciplinato dall’ art. 7, comma 1, primo periodo del D.L. 12.9.1983, n. 463 , convertito in legge 11.11.1983, n. 638, come modificato dall’ art. 1, comma 2, primo periodo, del D.L. 9.10.1989, n. 338 , convertito in legge 7.12.1989, n. 389 , e successive modificazioni (limite per l’accredito dei contributi obbligatori e figurativi). Pertanto, qualora dalla riparametrazione come sopra effettuata derivi l’individuazione di un valore retributivo di riferimento inferiore a quello corrispondente alla retribuzione convenzionale individuata ai sensi del suddetto decreto, il lavoratore intermittente potrà versare la contribuzione sulla differenza.

Qualora, invece, dalla riparametrazione consegua l’individuazione di un valore retributivo superiore a quello corrispondente alla retribuzione convenzionale, l’obbligo assicurativo dovrà essere assolto in relazione al predetto valore.

Lavoro intermittente ed agevolazioni contributive

Con riferimento all’applicabilità di agevolazioni contributive (es: legge 407/1990 , legge n. 223/1991 ) in caso di instaurazione di rapporti di lavoro intermittente, il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ha recentemente precisato [6] che ogni ipotesi agevolativa, rivestendo carattere di eccezionalità e derogando alla normale disciplina sugli obblighi di carattere contributivo, in linea di massima, sembra applicabile nei soli casi in cui sia espressamente richiamata.


Poiché il D.Lgs. n. 276/2003 , relativamente al contratto di lavoro intermittente, non ha operato alcun riferimento all’applicabilità di specifiche agevolazioni contributive già vigenti nel nostro ordinamento, ne consegue che per detta tipologia contrattuale non è possibile accedere ad alcuna misura agevolativa.

Istruzioni procedurali

Modalità di compilazione della denuncia DM10.

Ai fini del corretto assolvimento degli obblighi contributivi riferiti ai lavoratori in questione, le aziende interessate si atterranno alle seguenti modalità:

Nel quadro "A" del modello DM10/2 i lavoratori intermittenti vanno ricompresi nel computo dei lavoratori in forza all’azienda, indipendentemente dall’orario di lavoro svolto.

Ai fini del calcolo della forza aziendale "FZ", il prestatore di lavoro intermittente è computato nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre, ai sensi dell’art. 39 L. 276/2003; non vanno pertanto considerate le ore in cui il lavoratore resta in disponibilità.

Esempio n.1

Numero dipendenti retribuiti tempo pieno: 12

Numero dipendenti non retribuiti: 1

Numero dipendenti a chiamata: 2

Orario di lavoro contrattuale mensile a tempo pieno:160 ore.

Ore di lavoro svolte dai lavoratori a chiamata nel semestre:

1° lavoratore 80

2° lavoratore 80

Totale delle ore di lavoro svolte dai lavoratori a chiamata = 160 (160/160 = 1).

Numero dei dipendenti da indicare nel quadro A:15.

Numero dei dipendenti da indicare con il codice FZ:14.

Esempio n.2

Numero dipendenti retribuiti tempo pieno: 12

Numero dipendenti a chiamata: 4

Orario di lavoro contrattuale mensile a tempo pieno:160 ore.

Ore di lavoro svolte dai lavoratori a chiamata nel semestre:

1° lavoratore 90

2° / 50

3° / 85

4° / 15

Totale delle ore di lavoro svolte dai lavoratori a chiamata = 240 (240/160 = 1,5), arrotondato a 1

Numero dei dipendenti da indicare nel quadro A:16.

Numero dei dipendenti da indicare con il codice FZ:13.

I lavoratori intermittenti devono essere esposti nel quadro B-C del modello DM10/2, utilizzando i codici di nuova istituzione che seguono:

- nel caso di lavoratore con contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato "1G00" (operaio), "2G00" (impiegato).

- nel caso di lavoratore con contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato per i periodi in cui percepisce l’indennità di disponibilità "1G0T" (operaio), "2G0T" (impiegato).

- nel caso di lavoratore con contratto di lavoro intermittente a tempo determinato "1H00" (operaio), "2H00" (impiegato).

- nel caso di lavoratore con contratto di lavoro intermittente a tempo determinato per i periodi in cui percepisce l’indennità di disponibilità "1H0T" (operaio), "2H0T" (impiegato).

In corrispondenza dei codici sopra esposti, le aziende indicheranno nelle caselle:

- "N. dipendenti" il numero dei lavoratori;

- "N. giornate", le ore retribuite nel caso di lavoratore chiamato a svolgere la prestazione ovvero le ore per le quali ha percepito l’indennità di disponibilità;

- "Retribuzioni", l’ammontare delle retribuzioni imponibili erogate al lavoratore per la prestazione eseguita ovvero l’ammontare dell’indennità di disponibilità corrisposta al lavoratore nel mese di riferimento;

- "Somme a debito", la contribuzione dovuta.

8.3. Modalità di compilazione del mod. EMens

Ai fini della compilazione della denuncia EMens sono istituiti i nuovi codici tipo contribuzione, con il seguente significato:


G0

Lav. interm. tempo indeterminato

H0

Lav. interm. tempo determinato

Nel ribadire che la contribuzione obbligatoria verrà accreditata tanto ai periodi di effettiva prestazione lavorativa, quanto a quelli in cui è stata corrisposta l’indennità di disponibilità, i datori di lavoro, ai fini della composizione del flusso EMens, dovranno indicare:

- nell’elemento i particolari codici tipo contribuzione sopra elencati;

- nell’elemento l’intero imponibile esposto nel DM10/2 (sommatoria di retribuzione effettiva e indennità di disponibilità)

- nell’elemento le informazioni relative alle settimane e/o frazioni di settimana del mese denunciato, per le quali è stata corrisposta retribuzione e/o indennità di disponibilità;

- nell’elemento il numero – espresso in centesimi – delle settimane ottenute dividendo il totale delle ore retribuite nel mese per l’orario contrattuale settimanale del corrispettivo lavoratore a tempo pieno

(ad esempio, nel caso di 98 ore retribuite nel mese e di 40 ore contrattuali settimanali si indicherà il valore 245, esprimendo in centesimi il risultato così ottenuto 98: 40 = 2,45).

Qualora nel mese sia stata corrisposta anche l’indennità di disponibilità, nella sezione dovrà essere compilato l’elemento , di nuova istituzione, valorizzando gli elementi:

- , con l’ammontare della sola indennità di disponibilità, già totalizzato nell’imponibile mensile,

- con il numero delle settimane in cui l’indennità è stata pagata

- con il numero – espresso in centesimi – delle settimane ottenute dividendo il numero delle sole ore indennizzate nel mese per l’orario contrattuale settimanale del corrispettivo lavoratore a tempo pieno.

Qualora l’assunzione del lavoratore sia avvenuta negli ultimi giorni del mese, con conseguente denuncia dei contributi nel mese successivo a quello di riferimento, dovrà essere comunque compilata la denuncia EMens, nella quale – oltre agli elementi identificativi del lavoratore – verranno valorizzati anche gli elementi , .

Analogamente si dovrà operare nel caso di chiamata del lavoratore negli ultimi giorni del mese, tenuto conto della particolare tipologia contrattuale in esame, che può rendere difficile per l’azienda il rispetto dei termini ordinari di presentazione della denuncia mensile DM/10 e versamento dei contributi.

Allegato 1

Ministero del lavoro e delle politiche sociali, circolare 3 febbraio 2005, n.4

Allegato 2

Decreto ministeriale 23 ottobre 2004

Regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657

Allegato 3

D.M. 10 marzo 2004

Allegato 4

D.M. 30 dicembre 2004

Allegato 5

Ministero del lavoro e delle politiche sociali, interpello 22-12-2005, n. 3147

Note:

1 Detti periodi sono stati individuati nella richiamata circolare ministeriale come segue:

- week-end: dalle 13 del venerdi pomeriggio alle 06.00 del lunedì mattina;

- festività natalizie: dal 1° dicembre al 10 gennaio;

- festività pasquali: dalla domenica delle Palme al martedì successivo al Lunedì dell’Angelo;

- ferie estive: dal 1° giugno al 30 settembre.

Ulteriori periodi possono essere previsti dai contratti collettivi stipulati da associazioni di datori e prestatori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale, ovvero, in via suppletiva, dal decreto ministeriale previsto all’articolo 40.


2 La disposizione contenuta nel testo originario dell’art. 34, co. 2, è stata così modificata dall’art. 1bis della legge 14.05.2005, n. 80, di conversione del D.L. 2005, n. 35. Pertanto, a decorrere dall’entrata in vigore di questa norma, non si richiede più per la conclusione del contratto in questione il requisito della disoccupazione o in occupazione per i soggetti con meno di 25 anni di età, e non è più previsto per i lavoratori con più di 45 anni di età l’avvenuta espulsione dal ciclo produttivo ovvero l’iscrizione nelle liste di mobilità e di collocamento.


3 La tabella contiene, come noto, l’elenco delle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia alle quali non si applicano le limitazioni dell’orario di lavoro sancite dall’art. 1 del R.D.L. 15 marzo 1923, n. 692(art. 3, R.D.L. 15.03.1923, n. 692, e art. 6 del regolamento 10.09.1923, n. 1955).


4 Cfr. Circolare n. 21 del 4 febbraio 2005.


5 Cfr. circolare n. 292 del 3.12.1993 e circolare n. 117 del 7.12.2005, punto 1.


6 Cfr. la risposta ad istanza di interpello ex art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 del 22 dicembre 2005, allegato 5.

Ministero dell’interno
Circ. 17-10-2005 n. DCS/1/2005
Modalità di accertamento dei posti in accoglienza per richiedenti asilo ai sensi dell’art. 6, comma 1, del decreto legislativo 30 maggio 2005, n. 140, recante "Attuazione della direttiva 2003/9/CE che stabilisce norme minime relative all’accoglienza dei richiedenti asilo negli Stati membri".
Emanata dal Ministero dell’interno, Dipartimento per le libertà civili e l’immigrazione, Direzione centrale dei Servizi civili per l’immigrazione e l’asilo.

Circ. 17 ottobre 2005, n. DCS/1/2005 (1).

Modalità di accertamento dei posti in accoglienza per richiedenti asilo ai sensi dell’art. 6, comma 1, del decreto legislativo 30 maggio 2005, n. 140, recante "Attuazione della direttiva 2003/9/CE che stabilisce norme minime relative all’accoglienza dei richiedenti asilo negli Stati membri".

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(1) Emanata dal Ministero dell’interno, Dipartimento per le libertà civili e l’immigrazione, Direzione centrale dei Servizi civili per l’immigrazione e l’asilo.

Il prossimo 20 ottobre entrerà in vigore il decreto legislativo 30 maggio 2005, n. 140, di attuazione della direttiva specificata in oggetto con il quale si completa il sistema nazionale di accoglienza per i richiedenti asilo già avviato con la legge 30 luglio 2002, n. 189 e con il relativo regolamento di attuazione adottato con il D.P.R. 16 settembre 2004, n. 303.

Nel rinviare per una completa disamina della disciplina ad altra circolare, si formulano ora le istruzioni cui le SS.LL. dovranno attenersi al fine dell’individuazione del posto in accoglienza del richiedente il riconoscimento dello status di rifugiato non soggetto al trattenimento di cui all’art. 1 bis del decreto legge 30 dicembre 1989, n. 416, convertito con modificazioni, dalla legge 28 febbraio 1990, n. 39, introdotto dall’art. 32 della legge 30 luglio 2002, n. 189.

La disciplina in esame prevede che l’accoglienza sia disposta preferibilmente presso i servizi attivati dagli Enti locali che costituiscono il Sistema di protezione per richiedenti asilo e rifugiati di cui all’art. 1-sexies del decreto legge n. 416 del 1989 e, in caso di indisponibilità, nei Centri di identificazione ovvero nelle strutture allestite ai sensi della legge n. 563 del 1995 (legge Puglia).

Codeste Prefetture – Uffici territoriali del Governo, appena accertato che il richiedente asilo ha diritto all’accoglienza ai sensi del decreto legislativo n. 140 del 2005, per l’individuazione della struttura cui inviare lo straniero interessato si atterranno alle seguenti modalità operative:

1) invio di richiesta scritta per l’accoglienza del richiedente interessato, via fax, al Servizio centrale del Sistema di protezione per richiedenti asilo e rifugiati di cui all’art. 1 sexies del decreto legge n. 416 del 1989 al seguente numero telefonico 06/6792105. La richiesta deve indicare, oltre i dati relativi al richiedente ed ad eventuali familiari (nome, cognome, nazionalità, data di nascita, sesso), anche eventuali esigenze speciali di accoglienza (es. presenza di minori, donne in stato di gravidanza, diversamente abili ecc.). La medesima richiesta deve essere anche trasmessa via fax al n. 06/46549660 della Direzione centrale dei Servizi civili per l’immigrazione e l’asilo di questo Dipartimento per consentire, nell’eventualità dell’indisponibilità di posti nelle strutture degli Enti locali, l’assegnazione di posti nei Centri di identificazione o nelle strutture di accoglienza istituite ai sensi della citata legge n. 563 del 1995;

2) il Servizio centrale trasmetterà la risposta alla Prefettura U.T.G. richiedente ed a questo Dipartimento indicando il progetto territoriale del Sistema di protezione individuato per l’accoglienza ovvero l’indisponibilità di posti nelle strutture a disposizione. In tale ultimo caso, questa Direzione centrale dei servizi civili per l’immigrazione e l’asilo provvederà direttamente, senza necessità di ulteriore richiesta, ad individuare una struttura governativa con posti disponibili da comunicare alla Prefettura U.T.G. interessata;

3) nel caso di individuazione del Centro, la Prefettura U.T.G. procede alla conferma della riserva del posto in accoglienza individuato con comunicazione via fax al Servizio centrale o a questo Dipartimento, se l’assegnazione è avvenuta presso una struttura governativa. Successivamente codesti Uffici provvederanno a fornire al richiedente asilo le informazioni necessarie ed il biglietto del mezzo di trasporto per raggiungere la struttura individuata. Gli oneri relativi sono imputabili sul capitolo 2356. Comunicazione dell’indirizzo del centro è effettuata a cura della medesima Prefettura, alla Questura che ha ricevuto la domanda di asilo nonché alla Prefettura – Ufficio territoriale del Governo, e alla Questura nel cui territorio è presente il Centro individuato in altra Provincia, nonché al richiedente asilo;

4) nell’eventualità di indisponibilità, oltre che nei progetti territoriali del Sistema di protezione, anche nei Centri di identificazione o nelle strutture ex legge n. 563 del 1995, la Prefettura, acquisite le relative segnalazione del Servizio centrale e di questo Dipartimento, eroga il contributo ex art. 1 del decreto legge n. 416 del 1989.

Per quanto concerne l’invio del richiedente asilo nel Centro, si anticipa sin d’ora che è allo studio di questa Amministrazione la possibilità di organizzare un sistema di acquisizione di biglietti di trasporto unitamente ad eventuali servizi di supporto e accompagnamento al richiedente asilo per il viaggio verso il centro individuato.

Si ritiene, infine, opportuno far presente alle SS.LL. che, per il rimanente periodo dell’anno 2005, l’accoglienza ai sensi del decreto legislativo n. 140 del 2005 sarà probabilmente erogata in via prevalente nelle strutture governative per ragioni organizzative.

Il Capo Dipartimento

Dott.ssa Anna M. D’Ascenzo

Circolare Inps 07-10-2005, n. 109

Assunzioni a tempo determinato di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità ex lege n. 223/1991. Riflessi sulla disciplina in materia di assunzioni a termine ex D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368


SOMMARIO: Chiarimenti in materia di assunzioni a tempo determinato ex lege n. 223/1991 di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità.

Il D.lgs. 6 settembre 2001, n. 368 (GU n. 235 del 9-10-2001), apportando significative modifiche alla disciplina in materia di contratti a termine, ha, come noto, ampliato la possibilità di utilizzare il contratto di lavoro a tempo determinato.

Ciò ha richiesto, tra l’altro, la necessità di approfondire le problematiche connesse ai riflessi della nuova disciplina giuridica sul lavoro a termine, rispetto alle assunzioni agevolate ex articolo 8, c. 2 della legge n. 223/1991 .

L’intervenuta liberalizzazione dei rapporti a tempo determinato ha comportato, infatti, il superamento di alcune delle precedenti disposizioni amministrative.

In particolare, con l’entrata in vigore della disciplina contenuta nel D.lgs n. 368/2001 , appare difficilmente sostenibile una soluzione interpretativa che esclude l’applicabilità delle agevolazioni ex lege n. 223/1991 ai rapporti instaurati nel rispetto delle indicazioni contenute nel suddetto decreto.

Posto che la finalità dell’ articolo 8, c. 2 della legge n. 223/1991 è individuabile nel promuovere il reimpiego, seppure a tempo determinato, di lavoratori collocati in mobilità, ne deriva che l’assunzione di lavoratori (per un periodo non superiore a 12 mesi), secondo le modalità di cui al menzionato decreto legislativo n. 368/2001 , rende comunque applicabili i benefici contemplati dalla legge n. 223/1991 .

In tal senso devono intendersi modificate le indicazioni fornite nella circolare 5 marzo 1997 n. 50, che, peraltro, continuano ad esplicare i loro effetti con riferimento ai periodi pregressi, con la conseguenza che non sono applicabili le agevolazioni di cui alla legge n. 223/1991 ai rapporti di lavoro a termine stipulati ai sensi della previgente legge n. 230/1962.

Proroga del contratto

Occorre inoltre considerare che la formulazione dell’ articolo 4 del Decreto legislativo in commento, fa sì che il contratto di lavoro a termine possa essere prorogato, anche in forma agevolata, per un periodo superiore a quello iniziale.

E’ evidente, tuttavia che l’agevolazione contributiva non potrà superare la durata complessiva dei 12 mesi prevista dall’ articolo 8, c. 2 della più volte citata legge n. 223/1991.

Anche su tale aspetto innovativo devono, quindi, intendersi modificate le precedenti disposizioni di prassi.

Resta in ogni caso confermata l’impossibilità per la medesima azienda di procedere a successive assunzioni agevolate dello stesso lavoratore in mobilità, se é già esaurito l’arco temporale dei 12 mesi previsto dal più volte richiamato articolo 8 della legge n. 223/1991 .

Per quanto attiene a tutti gli aspetti di natura lavoristica contenuti nel D.lgs. n. 368/2001 , si rimanda a quanto già illustrato dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 42/2002 (allegato 1).

Allegato 1

Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – Circolare 01.08.2002, n. 42

Circolare Inps 26-07-2005, n. 92

Rilascio del Documento Unico di Regolarità Contributiva INPS-INAIL-Casse Edili. Testo congiunto approvato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali


Sommario

1. Premessa

2. Ambito di applicazione del D.U.R.C.

3. Requisiti regolarita’

4. Procedimento DURC

5. Precisazioni

Sommario:

- Decreto Legislativo n.276/2003 ;

-Legge n. 266/2002;

- Legge n.109/1994 e successive modifiche ed integrazioni;

- Decreto Legislativo n.157/1995 e successive modifiche ed integrazioni;

- Decreto Legislativo n. 358/1992 e successive modifiche ed integrazioni;

- Decreto del Presidente della Repubblica n.554/1999 e successive modifiche ed integrazioni;

- Decreto del Presidente della Repubblica n.34/2000 e successive modifiche ed integrazioni;

- Decreto del Presidente della Repubblica n.445/2000 e successive modifiche ed integrazioni;

-Decreto Legislativo n.196/2003.

1. Premessa

La Legge n. 266/2002 ed il Decreto Legislativo n.276/2003 hanno stabilito che INPS, INAIL e Casse Edili stipulino convenzioni al fine del rilascio di un Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC).

Per Documento Unico di Regolarità Contributiva deve intendersi il certificato che, sulla base di un’unica richiesta, attesti contestualmente la regolarità di un’impresa per quanto concerne gli adempimenti INPS, INAIL e Cassa Edile verificati sulla base della rispettiva normativa di riferimento (cfr. "requisiti regolarità").

Il DURC rappresenta un utile strumento per l’osservazione delle dinamiche del lavoro ed una nuova forma di contrasto al lavoro sommerso e consente il monitoraggio dei dati e delle attività delle imprese affidatarie di appalti, anche ai fini della creazione di un’apposita banca-dati utile per ostacolare la concorrenza sleale nella partecipazione alle gare.

In attuazione della citata normativa, in data 3 dicembre 2003 è stata stipulata una prima convenzione tra Inps e Inail e, successivamente, in occasione dell’ampliamento dell’oggetto del DURC ai lavori privati, in data 15 aprile 2004, è stata sottoscritta una seconda convenzione tra Inps, Inail e Casse Edili che ha regolamentato, in particolare, il settore dei lavori in edilizia.

Tali convenzioni, che trovano attuazione nella presente Circolare, hanno, tra gli altri, l’obiettivo di ricondurre ad uniformità le varie iniziative avviate sul territorio in via sperimentale.

2. Ambito di applicazione del D.U.R.C.

A) Oggetto

La regolarità contributiva oggetto del DURC riguarda tutti gli appalti pubblici nonché i lavori privati in edilizia soggetti al rilascio di concessione ovvero a denuncia inizio attività (DIA).

La definizione di appalto pubblico deve essere ampiamente intesa, dovendo ricomprendersi non solo gli appalti di lavori pubblici in senso stretto [1], ma anche gli appalti di servizi e forniture [2]. La sfera di operatività è altresì ampliata ed estesa anche alla gestione di servizi ed attività pubbliche in convenzione o concessione.

Il DURC potrà poi essere utilizzato ai fini del rilascio dell’attestazione SOA e dell’iscrizione all’Albo dei Fornitori nonché in tutti i casi in cui sia necessario ai fini dell’assegnazione di agevolazioni, finanziamenti e sovvenzioni.

In questa circolare verranno rese indicazioni sulle problematiche relative all’edilizia sia con riguardo ai lavori pubblici che a quelli privati.

B) Richiedenti il DURC

Sulla base delle disposizioni in esame, richiedente principale del Documento Unico è l’impresa, anche attraverso i consulenti del lavoro e le associazioni di categoria provviste di delega (cd. intermediari).

Sono soggetti richiedenti del DURC anche le Pubbliche Amministrazioni appaltanti, gli Enti privati a rilevanza pubblica appaltanti e le SOA [3].

C) Rilascio del DURC

Ai fini del rilascio del DURC si specifica quanto segue:

I) Appalti pubblici:

Al momento della partecipazione alla gara pubblica e fino all’aggiudicazione, l’impresa può dichiarare l’assolvimento degli obblighi contributivi [4]. Per la verifica di tali dichiarazioni dovrà essere rilasciata la regolarità contributiva sulla base dei requisiti elencati al punto 3.

Per gli appalti/subappalti di lavori pubblici in edilizia la certificazione di regolarità contributiva dovrà essere altresì rilasciata:

- per la verifica della dichiarazione;

- per l’aggiudicazione dell’appalto, ove pretesa;

- per la stipula del contratto;

- per il pagamento degli stati di avanzamento lavori;

- per il collaudo e il pagamento del saldo finale.

L’adempimento previsto dall’art. 9, comma 2, del D.P.C.M. 10 gennaio 1991 n. 55 può essere assolto mediante presentazione del DURC alle scadenze previste.

Il Direttore dei lavori ha tuttavia facoltà di richiedere il DURC in sede di emissione dei certificati di pagamento per gli stati di avanzamento lavori e il saldo finale.

II) Lavori privati in edilizia:

- prima dell’inizio dei lavori oggetto di concessione o di denuncia di inizio attività.

III) Attestazione SOA:

- prima dell’inoltro della relativa istanza agli organismi preposti al rilascio.

3. Requisiti regolarita’

A) Requisiti generali

L’INPS, l’INAIL e la Cassa Edile sono tenuti a verificare la regolarità dell’impresa sulla base della rispettiva normativa di riferimento.

Per regolarità contributiva deve intendersi la correntezza nei pagamenti e negli adempimenti previdenziali, assistenziali ed assicurativi nonché di tutti gli altri obblighi previsti dalla normativa vigente riferita all’intera situazione aziendale (salvo quanto previsto per le Casse Edili nel successivo punto III), rilevati alla data indicata nella richiesta e, ove questa manchi, alla data di redazione del certificato, purchè nei termini stabiliti per il rilascio o per la formazione del silenzio assenso. In particolare, per la verifica della dichiarazione, è necessario che la regolarità sussista alla data in cui l’azienda ha dichiarato la propria situazione, essendo irrilevanti eventuali regolarizzazioni avvenute successivamente.

Il riferimento all’intera situazione aziendale è da ricondursi all’unicità del rapporto assicurativo e previdenziale instaurato tra l’impresa e gli enti al quale vanno riferiti tutti gli adempimenti connessi, nonché alla finalità propria delle recenti disposizioni dirette a consentire l’accesso agli appalti solo alle imprese "qualificate".

In particolare, la regolarità contributiva si può considerare acquisita:

I) Ai fini INPS, quando ricorrono le seguenti condizioni:

- che sussista la correntezza degli adempimenti mensili o, comunque, periodici;

- che si accerti che i versamenti effettuati corrispondano all’importo del saldo denunciato entro il termine, a tal fine determinato, dell’ultimo giorno del mese successivo a quello di riferimento;

- che non esistano inadempienze in atto;

- che non esistano note di rettifica notificate, non contestate e non pagate.

L’impresa è altresì regolare quando:

- vi sia richiesta di rateazione per la quale la Struttura periferica competente abbia espresso parere favorevole motivato;

- vi siano sospensioni dei pagamenti a seguito di disposizioni legislative (es. calamità naturali);

- sia stata inoltrata istanza di compensazione per la quale sia stato documentato il credito;

- via siano crediti iscritti a ruolo per i quali sia stata disposta la sospensione della cartella in via amministrativa o in seguito a ricorso giudiziario.

Va infine precisato che, relativamente ai crediti non ancora iscritti a ruolo:

- in pendenza di contenzioso amministrativo, la regolarità potrà essere dichiarata unicamente qualora il ricorso verta su questioni controverse o interpretative, sia adeguatamente motivato e non sia manifestamente presentato a scopi dilatori o pretestuosi;

- in pendenza di contenzioso giudiziario, la regolarità potrà essere dichiarata, in considerazione della disposizione contenuta nell’art. 24 del D.lgs. 26.02.1999 n. 46, secondo la quale l’accertamento effettuato dall’ufficio ed impugnato dinanzi all’autorità giudiziaria consente l’iscrizione a ruolo solo in presenza di un provvedimento esecutivo del giudice.

Per la regolarità INPS di ditte con posizioni in più province e non autorizzate all’accentramento degli adempimenti contributivi,dovranno essere tempestivamente attivati i necessari contatti tra le strutture territoriali competenti per la verifica di ogni singola posizione contributiva.

II) Ai fini INAIL, l’azienda è regolare quando:

- risulta titolare di codice cliente con PAT attive;

- ha regolarmente dichiarato le retribuzioni imponibili in misura congrua rispetto ai lavori svolti ed alla dimensione aziendale;

- ha versato quanto dovuto per premi ed accessori.

L’impresa è altresì da intendersi regolare quando

- il rischio assicurato corrisponde, per natura ed entità, a quello proprio dell’appalto;

- vi sia richiesta di rateazione accolta favorevolmente dal responsabile della struttura ovvero, nel caso di competenza superiore, sia stato dallo stesso responsabile inoltrato motivato parere favorevole;

- vi siano sospensioni dei pagamenti previste da disposizioni legislative (es. calamità naturali, condoni, emersione) ovvero da norme speciali (es. art. 45, comma 2, del DPR 30 giugno 1965 n. 1124 );

- siano state effettuate compensazioni su modello di pagamento unificato F24, ovvero la struttura verifichi che l’azienda è creditrice di importi a qualsiasi altro titolo compensabili;

- vi siano crediti iscritti a ruolo per i quali sia stata disposta la sospensione della cartella in via amministrativa o a seguito di ricorso giudiziario.

Va infine precisato che, relativamente ai crediti non ancora iscritti a ruolo:

- in pendenza di contenzioso amministrativo, la regolarità potrà essere dichiarata unicamente qualora il ricorso verta su questioni controverse o interpretative, sia adeguatamente motivato e non sia manifestamente presentato a scopi dilatori o pretestuosi;

- in pendenza di contenzioso giudiziario, la regolarità potrà essere dichiarata, in considerazione della disposizione contenuta nell’art. 24 del D.lgs. 26.02.1999 n. 46, secondo la quale l’accertamento effettuato dall’ufficio ed impugnato dinanzi all’autorità giudiziaria consente l’iscrizione a ruolo solo in presenza di un provvedimento esecutivo del giudice.

III) Ai fini della Cassa Edile:

- la posizione di regolarità contributiva dell’impresa è verificata dalla Cassa Edile ove ha sede l’impresa per l’insieme dei cantieri attivi e degli operai occupati nel territorio di competenza della Cassa stessa; la Cassa Edile emette il certificato di regolarità contributiva a condizione che la verifica di cui sopra abbia dato esito positivo e la Cassa medesima abbia verificato a livello nazionale che l’impresa non sia tra quelle segnalate come irregolari; ogni Cassa Edile è tenuta a fornire mensilmente all’apposita banca dati nazionale di settore l’elenco delle imprese non in regola e di aggiornare tale elenco con la medesima cadenza; alla banca dati nazionale è affidato il compito di tenere l’elenco delle imprese non in regola e di rispondere tempestivamente alle richieste di verifica della regolarità delle imprese;

- l’impresa si considera in regola quando ha versato i contributi e gli accantonamenti dovuti, compresi quelli relativi all’ultimo mese per il quale è scaduto l’obbligo di versamento all’atto della richiesta di certificazione;

- condizione per la regolarità dell’impresa, anche ai fini del successivo punto, è che la stessa dichiari nella denuncia alla Cassa Edile, per ciascun operaio, un numero di ore lavorate e non (specificando le causali di assenza), non inferiore a quello contrattuale;

- per i lavori pubblici la certificazione di regolarità contributiva in occasione dello stato di avanzamento dei lavori (SAL) o dello stato finale è rilasciata a norma di legge dalla Cassa Edile competente per territorio per il periodo e per il cantiere per il quale è effettuata la richiesta di certificazione; a tal fine è necessario che l’impresa inserisca nella denuncia mensile l’elenco completo dei cantieri attivi, indicando per ciascun lavoratore il singolo cantiere in cui è occupato;

- il rilascio della certificazione di regolarità contributiva ai sensi dell’art. 9 comma 76 Legge n. 415/1998 può essere effettuato esclusivamente dalle Casse Edili regolarmente costituite a iniziativa di una o più associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro che siano, per ciascuna parte, comparativamente più rappresentative nell’ambito del settore edile.

B) Subappalto

Nel caso specifico del subappalto, l’impresa subappaltatrice deve possedere, ai fini della regolarità contributiva, i medesimi requisiti generali e special qualificazione previsti per l’impresa appaltatrice e, pertanto, il certificato dovrà essere rilasciato sull’intera situazione aziendale osservando i criteri sopra esposti [5]. Nel caso di subappalto, l’impossibilità di dichiarare la propria regolarità per l’impresa subappaltatrice discende dalla natura privatistica del rapporto (appaltatrice-subappaltatrice) nonché da oggettive esigenze di rigore e di interesse pubblico.

4. Procedimento DURC

Per la richiesta del DURC è stato elaborato un apposito modulo unificato che andrà compilato (secondo le istruzioni ad esso allegate) in base alla tipologia della richiesta.

Il modulo sarà disponibile on-line (nei siti di seguito elencati) e potrà essere scaricato ovvero compilato direttamente per l’inoltro in via telematica [6]; lo stesso sarà, altresì, disponibile in forma cartacea presso ogni Struttura Territoriale degli Enti convenzionati in caso di presentazione della richiesta per le vie tradizionali.

A) Modalità di richiesta

Il Documento Unico potrà essere richiesto, alternativamente, in via telematica (modalità principale) ovvero allo Sportello Unico costituito presso le Casse Edili.

Deputata a rilasciare il DURC è la Cassa Edile competente per territorio.

In particolare, le Stazioni Appaltanti e gli Enti privati a rilevanza pubblica appaltanti dovranno richiedere il DURC esclusivamente per via telematica.

La richiesta per via telematica potrà essere effettuata accedendo alternativamente a:

- Portale orizzontale ( www.sportellounicoprevidenziale.it ) per aziende, intermediari, Stazioni Appaltanti ed Enti a rilevanza pubblica;

- Portale verticale INAIL ( www.inail.it ) per aziende ed intermediari;

- Portale verticale INPS ( www.inps.it ) per aziende ed intermediari;

- Portale verticale Casse Edili (in corso di realizzazione).

In caso di accesso tramite Portale INPS o Portale INAIL, l’utente (azienda o intermediario), per la necessaria identificazione, deve utilizzare i codici di accesso già rilasciati dai rispettivi Enti per la fruizione dei servizi on-line (INAIL: codici di accesso ai servizi di Punto Cliente; INPS: codice fiscale e P.I.N.). In caso di richiesta avanzata per il tramite del consulente e/o associazione di categoria, ai soli fini del rilascio del Documento Unico, il riconoscimento, da parte di uno degli Enti convenzionati della validità della delega e dell’autorizzazione ad accedere, è esteso anche agli altri Enti. In caso di accesso tramite il Portale telematico "Sportello Unico Previdenziale" verranno rilasciati alle altre tipologie di utenti (diversi da aziende ed intermediari) appositi codici di accesso.

Il modulo per la richiesta del DURC viene visualizzato e compilato a video dall’utente che inserisce i dati utilizzando la procedura informatica relativa allo specifico servizio ed inoltra la richiesta stessa attraverso il canale telematico.

La procedura, in seguito ad una automatica verifica formale delle informazioni inserite, attesta l’inoltro della richiesta del DURC e comunica l’assegnazione del C.I.P. (codice identificativo pratica). Il CIP, che individua lo specifico appalto e viene rilasciato solo ad inoltro della prima richiesta, dovrà essere indicato per ogni richiesta, relativa allo stesso appalto, successiva alla prima.

In alternativa alla via telematica, l’utente (azienda o intermediario) può rivolgersi presso lo Sportello Unico costituito presso le Casse Edili identificandosi secondo le consuete modalità ovvero inoltrando la richiesta tramite posta.

Il ricevente dovrà provvedere in prima battuta alla verifica della completezza formale della stessa (compilazione di tutti i campi del modulo previsti dalla procedura come "obbligatori"). Qualora venisse riscontrata la mancanza di alcuni dati, il ricevente dovrà provvedere a richiedere all’utente le informazioni omesse, assegnandogli il termine di 10 giorni, con la specifica che, scaduto inutilmente lo stesso, la domanda si riterrà non ammissibile.

L’operatore ricevente inserisce in procedura le informazioni prelevandole dal modulo di richiesta, inoltra la stessa attraverso il canale telematico e rilascia all’utente l’attestazione, contenente anche il C.I.P., prodotta dalla procedura dell’avvenuto inoltro della richiesta.

Inseriti i dati in procedura, la richiesta del DURC è immediatamente disponibile per la trattazione (istruttoria e validazione da parte di ciascuno degli Enti convenzionati).

B) Modalità di rilascio

Il DURC dovrà essere rilasciato sulla base degli atti che esistono presso le Strutture rilevati alla data indicata nella richiesta e, ove questa manchi, alla data di redazione del certificato, purchè nei termini stabiliti per il rilascio o per la formazione del silenzio assenso.

Il funzionario di ciascuna struttura competente, in possesso delle informazioni relative alla richiesta, effettua l’istruttoria di propria competenza per accertare la regolarità contributiva della ditta.

Nell’ipotesi di temporanea indisponibilità degli atti necessari (che può verificarsi, ad esempio, nel caso di operazioni di data recente non ancora acquisite in archivio), e comunque in tutti i casi in cui sia ritenuto necessario, la verifica dello stato di aggiornamento degli adempimenti può essere effettuata richiedendo alla ditta le quietanze dei versamenti (es. modello F24) o altra documentazione ritenuta utile, assegnando alla stessa il termine di dieci giorni per la presentazione di quanto richiesto.

Decorso inutilmente tale termine di dieci giorni, l’Ente che ha richiesto l’integrazione della documentazione si pronuncerà sulla base delle informazioni in suo possesso.

La richiesta di documentazione, utile ai fini istruttori, sospende il termine di rilascio del DURC.

L’esito dell’istruttoria, operata separatamente da ciascuno degli Enti, e sottoposto alla validazione del funzionario responsabile del provvedimento, viene poi inserito nella specifica procedura informatica al fine di certificare la regolarità/irregolarità per la parte di propria spettanza.


C) Tempi di rilascio

La Cassa Edile competente per territorio provvede all’emissione del Documento Unico concernente la posizione contributiva dell’impresa presso di sè ed attesta quanto acquisito dagli altri Enti.

Il DURC verrà prodotto dal sistema solo nel momento in cui tutti gli Enti avranno inserito in procedura l’esito dell’istruttoria e, comunque, entro trenta giorni (calcolati dalla data di protocollazione della richiesta al "netto" dell’eventuale sospensione a fini istruttori – cfr. "modalità di rilascio").

Qualora anche uno solo degli Enti dovesse dichiarare l’impresa irregolare, verrà rilasciato un Documento Unico attestante la non regolarità dell’impresa.

Nel caso in cui decorra il termine dei trenta giorni senza pronuncia da parte di INPS o INAIL, scatterà relativamente alla regolarità nei confronti di tali Enti la procedura del silenzio-assenso (che non può essere estesa alle Casse Edili stante la natura privata di tali Organismi).

Pertanto, allorchè uno o entrambi gli Enti suddetti non si sia pronunciato in tempo utile, il responsabile del procedimento della Cassa Edile competente dovrà comunque emettere il DURC entro trenta giorni sulla base della verifica effettuata anche solo da uno degli Enti che hanno espresso il proprio giudizio di regolarità/irregolarità.

Il responsabile del procedimento dovrà sempre verificare, prima del rilascio, che non vi sia in atto una sospensione a fini istruttori.

Il DURC, stampato in duplice originale (uno per il richiedente ed uno da tenere agli atti) sarà firmato dal responsabile dell’iter procedimentale e trasmesso al richiedente utilizzando il canale postale (con raccomandata A/R) [7]. Nel caso in cui il richiedente sia diverso dall’impresa, copia del certificato dovrà essere comunque inviata a quest’ultima.

D) Periodo di validità

Considerato il termine mensile previsto per i versamenti dei contributi all’INPS, le dichiarazioni di regolarità emesse ai sensi dell’ art. 86, comma 10, del decreto legislativo n. 276/2003 , limitatamente ai lavori privati in edilizia, sono valide per un periodo di un mese dalla data di rilascio. L’utilizzo della dichiarazione di regolarità, non più rispondente a verità, equivale ad uso di atto falso ed è punito ai sensi del codice penale. Resta ferma la facoltà degli enti accertatori di verificare il permanere delle condizioni di regolarità anche durante il citato periodo di validità.

5. Precisazioni

Presso qualsiasi Struttura Territoriale degli Enti convenzionati potrà essere richiesta una "Ristampa" del DURC, la quale verrà rilasciata solo successivamente all’emissione del DURC originale da parte della Struttura competente.

L’utente, attraverso il C.I.P., potrà verificare in qualunque momento lo stato di avanzamento della propria pratica, sia accedendo in modalità di consultazione alla specifica procedura informatica, sia richiedendo ad una qualunque Struttura Territoriale degli Enti di effettuare tale controllo.

Ove successivamente al rilascio del DURC dovessero emergere circostanze tali da modificare sostanzialmente la situazione di regolarità già attestata, la Struttura dovrà darne immediata comunicazione al richiedente e, per opportuna conoscenza, alla Stazione Appaltante, assumendo nel contempo le necessarie iniziative per il recupero di quanto dovuto.

Non avendo il DURC effetti liberatori per l’impresa, rimarrà impregiudicata l’azione per l’accertamento ed il recupero di eventuali somme che dovessero successivamente risultare dovute.

Si rammenta che per i lavori privati in edilizia la mancata regolarità contributiva sospende l’efficacia del titolo abilitativo per cui si è richiesto il DURC (concessione e/o DIA).

Per l’INAIL, si fa presente che il modulo di richiesta del DURC potrà essere utilizzato anche per effettuare contestualmente a tale richiesta la denuncia di nuovo lavoro.

Ogni Ente è responsabile, per la parte di propria competenza, della correttezza dei contenuti delle singole attestazioni, che confermano o non confermano la regolarità dell’impresa.

Le Strutture dovranno porre in essere ogni iniziativa utile ad evitare il perfezionarsi del silenzio-assenso.

Al fine di dare piena attuazione alla convenzione, si raccomanda a tutte le Strutture di adeguare la propria organizzazione alle attuali esigenze, attenendosi scrupolosamente alle nuove disposizioni.

Note:

1 Legge n.109/1994 e successive modifiche ed integrazioni.


2 Decreti Legislativi n.358/1992 e n.157/1995 e successivi.


3 Società di attestazione e qualificazione delle aziende con il compito istituzionale di accertare ed attestare l’esistenza, nei soggetti esecutori di lavori pubblici, dei necessari elementi di qualificazione, tra cui quello della regolarità contributiva (art.8 co.3 Legge n.109/1994).


4 Art. 46, comma 1, lettera p) e art.77 bis del Decreto del Presidente della Repubblica n. 445/2000 così come modificato dall’art. 15 della Legge n.3/2003.


5 Autorizzazione al subappalto ex art.18 Legge n.55/1990.


6 In attesa di definizione delle procedure di accreditamento ai servizi telematici, i soggetti richiedenti diversi dalle imprese non ancora in possesso delle relative chiavi di accesso potranno rivolgersi esclusivamente allo Sportello "fisico".


7 Nel caso in cui richiedente sia l’impresa, l’indirizzo cui inoltrare il DURC sarà quello della sede legale ovvero della sede operativa indicate dall’impresa stessa al momento della richiesta.

C.M. Ministero del lavoro e della previdenza sociale 24-06-2005, n. 28

Circolare in materia di distacco e cassa integrazione


I. I presupposti di legittimità del distacco

Il distacco si verifica allorquando un datore di lavoro per soddisfare un interesse proprio invia uno o più lavoratori alle dipendenze di un soggetto terzo per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa. Requisiti di legittimità del distacco sono la temporaneità e la sussistenza di un interesse al distacco in capo al datore di lavoro distaccante.

Con riferimento al requisito dell’interesse, l’ articolo 30 del decreto legislativo n. 276 del 2003 si limita a precisare che il datore di lavoro distaccante deve "soddisfare un proprio interesse". Particolare attenzione va dunque riservata alla elaborazione giurisprudenziale che, pur formatasi antecedentemente alla nuova disciplina legislativa, ne ha ispirato i contenuti, chiarendo che l’interesse deve essere specifico, rilevante, concreto e persistente per tutto il periodo in cui il distacco è disposto. A tale proposito, con la Circolare n. 3/2004 , questo Ministero ha altresì osservato come l’interesse che legittima il distacco non può mai concretizzarsi in un mero interesse al corrispettivo per la fornitura di lavoro altrui, che caratterizza, invece, la diversa fattispecie della somministrazione di lavoro.

Occorre, inoltre, chiarire che non si può ritenere automaticamente sussistente l’interesse del datore di lavoro al distacco per il solo fatto che esso viene disposto tra imprese appartenenti al medesimo gruppo.

La giurisprudenza ha, infatti, ritenuto che il rapporto di gruppo che lega distaccante e distaccatario non legittima per sé solo il distacco ma costituisce un presupposto di fatto da considerare ai fini della valutazione circa la sussistenza, nel caso concreto, dell’interesse del datore di lavoro distaccante (Cass. 18 agosto 2004 n. 16165 e Cass. 16 febbraio 2000 n. 1733).

In questo senso anche la già richiamata Circolare n. 3/2004 ha precisato, da un lato, che la formulazione della novella legislativa legittima le prassi di distacco all’interno dei gruppi di impresa, le quali corrispondono ad una reale esigenza di imprenditorialità, volta a razionalizzare, equilibrandole, le forme di sviluppo per tutte le aziende che fanno parte del gruppo, e, dall’altro lato, che la precedente prassi amministrativa aveva comunque riconosciuto necessari, anche in questa ipotesi, tanto il requisito dell’interesse del distaccante quanto quello della temporaneità del distacco.

II. Il ricorso al distacco quale alternativa a una procedura di cassa integrazione per contrazione di attività produttiva

E’ in questo contesto che deve essere valutata la liceità del ricorso al distacco quale alternativa a una procedura di cassa integrazione per contrazione della attività produttiva.

Detta ipotesi solleva infatti alcuni profili di criticità con riferimento al principio in base al quale il distacco deve essere riconducibile ad uno specifico interesse del datore di lavoro affinché la prestazione sia, temporaneamente, eseguita presso un terzo ma in adempimento dell’unico e originario rapporto di lavoro che prosegue con il distaccante.

Poiché, infatti, il distacco integra un atto organizzativo dell’impresa che lo dispone, e determina così una mera modifica delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa (Cass. 18 agosto 2004, n. 16165), deve escludersi la legittimità di un distacco fondato su una ragione meramente economica, che può essere tanto l’interesse ad un corrispettivo, come sopra evidenziato, quanto il solo interesse al risparmio del costo del lavoro.

Avrebbe natura meramente economica un distacco che non si limitasse ad avere come effetto solo indiretto il rimborso del costo del lavoro, che costituisce prassi ricorrente e irrilevante ai fini della legittimità del distacco (Cass., Sez. Un., 13 aprile 1989, n. 1751 già richiamata dalla Circolare n. 3/2004 ), ma trovasse in tale esito la sua propria giustificazione.

La possibilità quindi di disporre il distacco per evitare il ricorso alla cassa integrazione potrebbe apparire dettata non tanto da un interesse proprio del distaccante, affinché i lavoratori eseguano presso il terzo la prestazione lavorativa, quanto piuttosto dalla esigenza di sostenere l’impresa, temporaneamente in crisi, attraverso il rimborso del costo della manodopera in distacco; tanto più che l’operazione complessiva troverebbe riscontro in un autonomo e rilevante interesse del distaccatario a fronteggiare, proprio attraverso la fornitura della manodopera in distacco, punte di intensificazione della attività produttiva.

In questo senso depone anche il confronto con la specifica ipotesi di distacco prevista dall’articolo 8 legge n. 236/1993. La norma in esame rinvia, infatti, ad accordi collettivi che regolamentino il distacco di personale per evitare il ricorso a procedure di licenziamento collettivo.

In questo caso l’interesse che legittima il distacco è quello dei lavoratori a non essere licenziati (ed eventualmente l’interesse pubblico a preservare i livelli occupazionali) mentre, a fronte del filtro dato dal controllo sindacale sulla operazione, l’autonomo interesse del distaccante può anche mancare ovvero può, in questa ipotesi, coincidere con il mero passaggio dei costi della manodopera eccedentaria in capo al distaccatario.

Non sembra, peraltro, che questa ipotesi possa essere estesa in via analogica a quella in esame sia per la natura eccezionale della fattispecie sia per la differenza sussistente fra una situazione tendenzialmente irreversibile, quale quella che porta ad una procedura di licenziamento collettivo, rispetto ad una ipotesi di temporanea concentrazione dell’attività produttiva cui è possibile far fronte con un trattamento di integrazione salariale.

Peraltro proprio il dato della temporaneità può consentire una ricostruzione dell’interesse del distaccante che, nella ipotesi prospettata, sia ulteriore rispetto ad una mera opportunità di escludere il ricorso alla cassa integrazione. Da questa prospettiva sembra anche possibile accordare rilevanza come presupposto di fatto al gruppo di impresa entro cui ricondurre l’operazione di distacco.

Poiché infatti l’ipotesi in esame postula una contrazione solo temporanea del volume d’attività dell’impresa distaccante, si può configurare in capo al datore di lavoro un interesse specifico a preservare in forza (e nella propria disponibilità) i lavoratori temporaneamente sospesi. Il ricorso alla cassa integrazione, potrebbe, di contro, indurre i lavoratori a cercare una diversa occupazione a fronte della riduzione della retribuzione, questo in particolare per i lavoratori con qualifiche elevate. Inoltre, la sospensione della attività, ove protratta nel tempo, potrebbe incidere per sé sola sulla crescita professionale dei lavoratori.

A fronte di tali considerazioni si può pertanto ritenere che, nell’ipotesi in esame, il distacco risponda al legittimo interesse di preservare il patrimonio professionale dell’impresa attraverso le opportunità di scambio tra i lavoratori delle imprese appartenenti al medesimo gruppo. In questo caso, quindi, il distacco non costituirebbe un mero scambio/prestito di manodopera per fronteggiare esigenze contingenti relative alla gestione del personale o della attività dell’impresa – ipotesi questa espressamente esclusa dalla giurisprudenza Cass. 2 novembre 1999 n. 12224) – ma la realizzazione di uno specifico interesse dell’impresa attraverso le opportunità che derivano dalla struttura integrata tra imprese appartenenti al medesimo gruppo.

Infine, con riferimento alle concrete modalità operative si ritiene opportuno rilevare che: 1) il distacco di manodopera intra-gruppo non dovrebbe, in ogni caso, incidere sulla autonomia di gestione delle singole imprese onde evitare che il gruppo appaia una frammentazione artificiosa (e quindi fraudolenta) di un unico soggetto giuridico; 2) in caso di distacco occorre tenere presente non solo i presupposti di legittimo ricorso all’istituto ma anche i vincoli derivanti dall’applicazione della disciplina ed, in particolare, di quelli afferenti al mutamento di mansioni e di quelli relativi ad un possibile spostamento della sede di lavoro oltre 50 km rispetto a quella originaria.

Circolare Inps 17-06-2005, n. 80

Contratto di inserimento, artt. 54-59 del D.lgs. 10 settembre 2003, n. 276: disposizioni per le aziende del settore agricolo che assumono lavoratori con la qualifica di operai


SOMMARIO:

Premessa

Definizione, campo di applicazione e durata del contratto

Stipula e validità dei contratti di inserimento per il comparto agricolo

Benefici contributivi

Codici contratto

Adempimenti delle aziende

Premessa

Con le circolari 16 marzo 2004, n. 51 dell’Istituto e 21 luglio 2004, n. 31 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali è stata illustrata la normativa in materia di contratti di inserimento così come previsti dagli artt. 54 -59 del D.lgs 276/2003 a cui attuazione è divenuta operativa a seguito della sottoscrizione dell’accordo interconfederale, siglato tra le parti sociali in data 11 febbraio 2004.

Definizione, campo di applicazione e durata del contratto

Al riguardo si osserva che secondo le indicazioni del legislatore, il contratto di inserimento o reinserimento è un contratto a tempo determinato il cui scopo è quello di adattare, mediante uno specifico progetto individuale, le competenze professionali del lavoratore alle esigenze delle singole aziende ed è finalizzato all’inserimento o reinserimento lavorativo delle sottoindicate categorie di lavoratori così come previste all’ art. 54, comma 1 del decreto legislativo in trattazione che ha delineato l’ambito soggettivo di applicazione:

a) soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni;

b) disoccupati di lunga durata da ventinove fino a trentadue anni;

c) lavoratori con più di cinquanta anni di età che siano privi di un posto di lavoro;

d) lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno due anni;

e) donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile, determinato con apposito decreto del Ministro dei lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, sia inferiore almeno del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 per cento quello maschile;

f) persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico

Per quanto attiene alla durata dei contratti a tempo determinatola norma prevede che la loro durata non deve essere inferiore a nove mesi e non superiore a diciotto ad eccezione dei contratti stipulati con soggetti che hanno un grave handicap fisico, mentale o psichico per i quali la durata può essere elevata fino a trentasei mesi.

Il contratto può essere prorogato più volte coerentemente al progetto individuale ma non può comunque eccedere il limite massimo di diciotto o trentasei mesi.

Il contratto di inserimento/reinserimento lavorativo, nel rispetto delle condizioni soggettive richiamate all’ art. 54 lettere a)-f) , trova applicazione anche nei confronti dei cittadini comunitari ed extracomunitari.

Stipula e validità dei contratti di inserimento per il comparto agricolo

L’ art. 54 al comma 2 individua nelle imprese ed i loro consorzi, gruppi di imprese, gli enti pubblici economici, le associazioni professionali, socio-culturali e sportive, le fondazioni, gli enti di ricerca, le organizzazioni e associazioni di categoria, i soggetti destinatari della norma per la stipula di contratti di inserimento/reinserimento riferiti ad attività di natura agricola.

Qualora il lavoratore venga inserito in un gruppo di imprese o in un consorzio il piano individuale può prevedere l’impiego del soggetto in diverse società del gruppo pur restando in capo ad una sola società del gruppo.

Le condizione necessaria per cui il datore di lavoro possa procedere alla stipula dei contratti di inserimento è che abbia mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto sia venuto a scadere nei diciotto mesi precedenti.

Dal computo dei contratti non trasformati a tempo indeterminato sono esclusi quelli:

a. risolti dal datore di lavoro nel corso o al termine del periodo di prova o per giusta causa;

b. risolti dal lavoratore per dimissioni o per rifiuto;

c. contratti di inserimento non trasformati a tempo indeterminato nella misura di quattro.

Pertanto nell’ipotesi in cui presso un’azienda siano stati assunti sette lavoratori con contratto di inserimento, di cui cinque non trasformati e due trasformati, l’azienda può procedere all’assunzione con contratti di inserimento in considerazione del fatto che ha mantenuto in servizio il 60% dei lavoratori assunti.

Infatti,dei tre eccedenti i quattro contratti non trasformati i due trasformati rappresentano il 78%.

I lavoratori, il cui rapporto di lavoro sia stato trasformato a tempo indeterminato prima della scadenza, rientrano nel computo del numero del 60% dei lavoratori mantenuti in servizio mentre è di tutta evidenza che non esistono percentuali da rispettare per le aziende che hanno stipulato un solo contratto di inserimento.

Per i requisiti relativi ai progetti individuali di inserimento, alla forma del contratto ed al rapporto di lavoro si rimanda alla circolare ministeriale n. 31 del 21 luglio 2004 pubblicata sulla gazzetta ufficiale del 4 agosto 2004, n. 181

Il datore di lavoro, secondo quanto precisato all’ art. 12 del Decreto Legislativo del 6 ottobre 2004 n.251 , qualora commetta delle gravi inadempienze che ostacolino la realizzazione del progetto individuale di inserimento, è tenuto al pagamento di una somma, a titolo di contributi, sulla differenza retributiva tra quanto corrisposto al lavoratore e quanto dovuto con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di inserimento maggiorata del 100 per cento.

Benefici contributivi

Secondo il dettato dell’ art. 59, comma 3 del D.lgs 276/2003 per l’identificazione delle agevolazioni bisogna fare riferimento alle diverse misure già previste per i contratti di formazione e lavoro distinte per ubicazione territoriale:

- datori di lavoro del centro/nord: agevolazione pari al 25%

- datori di lavoro del mezzogiorno: contributi in misura fissa come per gli apprendisti.

Resta ferma la contribuzione a carico del lavoratore nella misura prevista per la generalità dei lavoratori.

Le predette agevolazioni non trovano applicazione nei confronti dei soggetti di cui all’ art. 54 lettera a : giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni.

Codici contratto

Per la gestione delle predette disposizioni di legge vengono istituiti, nella sottostante tabella, i codici contratto da indicare nelle dichiarazioni trimestrali degli operai agricoli assunti a tempo determinato.


Codice contratto Descrizione
080 giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni
081 disoccupati di lunga durata, cioè coloro che, dopo aver perso il posto di lavoro in qualità di subordinati o lavoratori autonomi, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi, di età da 29 a 32 anni dipendenti da un datore di lavoro del centro/nord
082 disoccupati di lunga durata, cioè coloro che, dopo aver perso il posto di lavoro in qualità di subordinati o lavoratori autonomi, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi, di età da 29 a 32 anni dipendenti da un datore di lavoro del mezzogiorno
083 lavoratori superiori a 50 anni privi del posto di lavoro dipendenti da un datore di lavoro del centro/nord
084 lavoratori superiori a 50 anni privi del posto di lavoro dipendenti da un datore di lavoro del mezzogiorno
085 lavoratori senza occupazione da più di due anni che intendono ricominciare a lavorare dipendenti da un datore di lavoro del centro/nord
086 lavoratori senza occupazione da più di due anni che intendono ricominciare a lavorare dipendenti da un datore di lavoro del mezzogiorno
087 lavoratrici di qualsiasi età, assunte nelle aree in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore ad almeno il 20% di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile, dipendenti da datore di lavoro del centro-nord
088 lavoratrici di qualsiasi età, assunte nelle aree in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore ad almeno il 20% di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile, dipendenti da datore di lavoro del mezzogiorno
089 persone affette da grave handicap fisico, mentale o psichico, riconosciuto dalla vigente normativa dipendenti da un datore di lavoro del centro/nord
090 persone affette da grave handicap fisico, mentale o psichico, riconosciuto dalla vigente normativa dipendenti da un datore di lavoro del mezzogiorno


Adempimenti delle aziende

Le aziende che hanno stipulato i contratti di inserimento disciplinati dall’ art. 54 comma 1 del D.lgs 273/2003 provvederanno ad adeguarsi al nuovo disposto normativo a decorrere dal periodo di paga in corso alla data di emanazione della presente circolare.

Per i rapporti di lavoro instaurati nel periodo intercorrente tra l’entrata in vigore del D.lgs e la data di emanazione della presente circolare, i dati occupazionali e retributivi dei lavoratori interessati dovranno essere dichiarati compilando un modello DMAG-Unico per ciascun trimestre del periodo pregresso.

Nota Inail 10-06-2005, n. 2923

Decreto legislativo n. 276 del 10 settembre 2003 e successive modifiche ed integrazioni. Rapporti di lavoro e relativi profili assicurativi


SOMMARIO:

Somministrazione di lavoro

Appalto

Distacco

Lavoro intermittente

Lavoro ripartito

Contratto di inserimento

Denuncia istantanea

Pervengono richieste di chiarimenti da parte di alcune sedi in ordine alla gestione assicurativa delle nuove forme di rapporto di lavoro previste dal Decreto legislativo n.276 del 2003 e successive modifiche ed integrazioni [1].

Relativamente ad alcuni rapporti di lavoro sono state elaborate apposite circolari esplicative che verranno rilasciate non appena acquisito il parere e le eventuali integrazioni dei competenti uffici.

In attesa e tenuto conto dell’esigenza di dare immediata attuazione alle nuove norme, si è comunque ritenuto utile impartire le prime indicazioni circa gli aspetti contributivi connessi con l’applicazione dei seguenti istituti:

- somministrazione di lavoro ( artt. 20-28 [2] );

- appalto ( art. 29 );

- distacco ( art. 30 );

- lavoro intermittente ( artt. 33-40 ;

- lavoro ripartito ( artt. 41-45 ;

- contratto di inserimento ( artt. 54-59 ;

- denuncia istantanea ( art. 14, D. lgs. n. 38/2000 ).

Somministrazione di lavoro

Il contratto di somministrazione – che sostituisce l’istituto del lavoro interinale abrogato per effetto dell’entrata in vigore delle nuove disposizioni – consente ad un soggetto autorizzato dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali ed iscritto in un apposito Albo [3] (somministratore) di mettere a disposizione di soggetti terzi (utilizzatori) lavoratori subordinati assunti direttamente da lui.

Nella somministrazione si individuano due distinti contratti e cioè, il contratto di somministrazione concluso fra l’utilizzatore e il somministratore ed avente natura commerciale ed il contratto di lavoro subordinato (a tempo determinato od a tempo indeterminato) stipulato fra il somministratore ed il lavoratore. Per ulteriori approfondimenti, si rinvia alla circolare n. 7 del 22 febbraio 2005 emanata dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali in materia di somministrazione di lavoro.

Gli oneri contributivi e previdenziali [4] previsti dalle vigenti disposizioni legislative sono a carico del somministratore che viene inquadrato nel settore terziario [5].

Il somministratore è il soggetto tenuto a corrispondere quanto garantito al lavoratore, compresi gli oneri derivanti dall’assicurazione obbligatoria Inail. In caso di inadempienza, l’obbligo di effettuare i versamenti dovuti spetta all’utilizzatore, in applicazione del principio in base al quale per i contributi, come per i premi, permane la responsabilità solidale anche in capo a quest’ultimo soggetto.

La determinazione del premio viene effettuata in relazione al tasso medio o medio ponderato stabilito per l’attività svolta dall’impresa utilizzatrice nella quale sono inquadrabili le lavorazioni svolte dai lavoratori temporanei. L’ammontare del premio viene, invece, determinato in base alla lavorazione effettivamente prestata dal lavoratore, qualora tale lavorazione non sia già stata assicurata presso l’impresa utilizzatrice. In quest’ultimo caso, occorre procedere ad una specifica ed autonoma classificazione tariffaria in base alla lavorazione di fatto svolta dal lavoratore temporaneo, non potendo far riferimento ad una posizione assicurativa già in essere presso l’azienda utilizzatrice.

Nel periodo durante il quale il lavoratore è a disposizione dell’impresa somministratrice, il premio viene calcolato in base al tasso applicato agli impiegati dell’impresa somministratrice medesima [6].

Quanto alla base imponibile su cui calcolare il premio, quest’ultima è costituita dall’effettiva retribuzione e, con riferimento al contratto di somministrazione a tempo indeterminato, essa comprende, oltre alla retribuzione percepita dal lavoratore, anche l’indennità di disponibilità. La misura di questa indennità è fissata dal contratto collettivo applicabile al somministratore, nel rispetto del limite minimo fissato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali pari, attualmente, ad € 350,00 mensili [7].

La quota oraria è pari ad 1/173° vale a dire a €2,023.Il valore è soggetto a rivalutazione biennale con decreto ministeriale tenendo conto delle variazioni degli indici dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati.

Sul piano strettamente operativo, le agenzie di somministrazione sono tenute ad avvalersi della apposita procedura informatica, elaborata a suo tempo per le imprese fornitrici di lavoro temporaneo, per la comunicazione dei dati necessari ai fini della gestione del rapporto assicurativo (anagrafici, classificativi e retributivi).

Appalto

Gli elementi rilevatori del contratto di appalto (organizzazione dei mezzi, esercizio del potere direttivo e rischio di impresa a carico dell’appaltatore) sono individuati dall’ articolo 29 del Decreto legislativo n. 276/2003 , che richiama la nozione contenuta nell’ articolo 1655 del Codice Civile . Quest’ultimo articolo definisce l’appalto come il contratto con il quale una parte assume, con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di un’opera o di un servizio a fronte di un corrispettivo in denaro. Al Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali spetta individuare, con decreto, i casi legittimi di ricorso al contratto di appalto di servizi. E’ prevista la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, nei casi di appalti illegittimi [8].

In caso di appalto di opere o di servizi, il datore di lavoro committente è tenuto solidalmente con l’appaltatore, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi ed a versare i contributi previdenziali dovuti, entro un anno dalla cessazione dell’appalto ( articolo 29, commi 1 e 2, del decreto legislativo n.276 del 2003 , così come modificato dall’art.6 del Decreto legislativo n. 251/2004).

Distacco

"L’ipotesi del distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa" [9].

Per la sussistenza del distacco di cui all’ art. 30 del D. Lgs. n.276/2003 , dunque, devono sussistere due "requisiti essenziali" [10] e cioè, temporaneità ed interesse del distaccante [11].

Per quanto attiene all’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali, il "premio rimane a carico del datore di lavoro distaccante, ma è calcolato sulla base dei premi e della tariffa che sono applicati al distaccatario" [12]. Il distaccante, quindi, è tenuto a calcolare il premio dovuto per il personale distaccato, applicando la corrispondente voce di tariffa rientrante nella Gestione tariffaria in cui è inquadrata l’impresa distaccataria, coerentemente con le vigenti istruzioni ministeriali.

Quanto alla classificazione tariffaria, in particolare, è necessario procedere, caso per caso, nel modo seguente:

- Se la lavorazione da porre in essere presso l’impresa distaccataria coincide con quella svolta presso il distaccante, l’assicurazione è attuata mediante inserimento del lavoratore distaccato nell’originaria polizza presente nella Posizione Assicurativa Territoriale del datore di lavoro distaccante

- Se tale lavorazione è, invece, diversa da quella svolta presso il datore di lavoro distaccante, il lavoratore distaccato deve essere inserito in un’ulteriore "polizza" nell’ambito della Posizione Assicurativa Territoriale già accesa dal datore di lavoro distaccante.

- Se, poi, il lavoratore distaccato, oltre ad operare presso l’impresa distaccataria, continua ad esercitare lavorazioni diverse presso il datore di lavoro distaccante, si ripartiscono proporzionalmente le retribuzioni erogate fra le diverse polizze della Posizione Assicurativa Territoriale del datore di lavoro distaccante e cioè, in base all’incidenza delle singole lavorazioni sul complesso dell’attività lavorativa esercitata [13].

Lavoro intermittente

Con il contratto di lavoro intermittente [14], il lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro che potrà utilizzare le prestazioni lavorative quando lo riterrà necessario – salvo preavviso – nel rispetto delle causali di utilizzo individuate dalla contrattazione collettiva ovvero, in assenza, dalla legge.

Tale contratto può essere concluso:

1-per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno [15].

2-per lo svolgimento di prestazioni di carattere intermittente individuate dalla contrattazione collettiva nazionale o territoriale [16].

3-per prestazioni rese da:

- soggetti con età inferiore a 25 anni

- lavoratori con più di 45 anni, anche pensionati [17].

Il contratto di lavoro intermittente può prevedere l’obbligo del lavoratore di rispondere alla chiamata del datore di lavoro: in questo caso, al lavoratore va riconosciuto il diritto di percepire l’indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, per i periodi durante i quali il lavoratore garantisce la sua disponibilità al datore di lavoro.

L’indennità, fissata in sede di contrattazione collettiva, non può essere inferiore a quella fissata con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentite le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative [18].

L’obbligo assicurativo per il personale assunto con contratto di lavoro intermittente verrà assolto secondo le consuete forme previste dalle disposizioni vigenti, in presenza dei requisiti oggettivi e soggettivi per l’applicazione dell’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro [19].

Quanto al premio dovuto per i lavoratori soggetti all’obbligo assicurativo, esso verrà calcolato tenendo conto sia della retribuzione erogata per le ore di lavoro prestate, sia di quanto corrisposto a titolo di indennità di disponibilità [20] tra una chiamata e l’altra.

In questo senso, l’indennità deve essere considerata quale parte integrante della retribuzione utile ai fini della determinazione del premio, in quanto essa rientra nell’ambito di quelle "somme o valori percepiti" in relazione al rapporto di lavoro subordinato previste dall’art.51 del TUIR.

Ulteriori approfondimenti sul trattamento normativo, fiscale e previdenziale dei lavoratori assunti con contratto intermittente potranno essere acquisiti consultando le apposite istruzioni ministeriali presenti nel sito www.welfare.gov.it [21].

Lavoro ripartito

Con il contratto di lavoro ripartito due lavoratori assumono in solido l’adempimento di un’unica obbligazione lavorativa ( D. lgs. n. 276/2003, art.41, comma 1 ).

Il contratto deve definire la misura percentuale e la distribuzione temporale dell’orario di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale previsto, ferma restando la possibilità che i lavoratori procedano a reciproche sostituzioni ed a modifiche consensuali della distribuzione dell’orario di lavoro ( D. lgs. n.276/2003, articolo citato, comma 3 ).

Il rischio cui sono esposti i lavoratori contitolari del contratto è dunque unico, come del resto unico è il premio che verrà determinato in base alle ore complessive retribuite, a prescindere dalla ripartizione oraria percentuale.

Quanto alla base imponibile utile per il calcolo delle contribuzioni previdenziali ed assistenziali, i lavoratori contitolari del contratto di lavoro ripartito sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale ( D. lgs. n. 276/2003, art.45 ). Ai fini descritti, dunque, si terrà conto della retribuzione convenzionale oraria moltiplicata per la totalità delle ore effettivamente prestate nel periodo assicurativo dai contitolari del contratto di lavoro.

Contratto di inserimento

Il contratto di inserimento si configura come "un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l’inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro" delle categorie di persone di cui all’ art. 54, comma 1, del D. lgs. n. 276/2003 .

I contratti di inserimento possono essere stipulati da enti pubblici economici, imprese e loro consorzi, gruppi di imprese, associazioni professionali, socio-culturali, sportive, fondazioni, enti di ricerca pubblici e privati, nonché organizzazioni e associazioni di categoria [22].

In presenza dei requisiti di legge [23], si può ricorrere al contratto di inserimento per favorire l’accesso al mercato del lavoro di cittadini comunitari ed extra-comunitari.

Allo stato, ai contratti di inserimento si applicano gli incentivi economici già previsti per i contratti di formazione e lavoro [24]. Possono usufruire dei relativi incentivi economici i datori di lavoro sopra richiamati con l’esclusione dei contratti di lavoro stipulati con soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni.

Quanto alla categoria delle donne di qualsiasi età, l’applicazione della disciplina sui contratti di inserimento compresi gli incentivi economici è subordinata all’emanazione del decreto ministeriale volto a determinare le aree geografiche con particolari situazioni di occupazione/disoccupazione femminile [25].

Questi incentivi debbono essere applicati nel rispetto dei limiti e delle condizioni fissati dalla normativa comunitaria [26], in aggiunta a quelli previsti dal Decreto di attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro.

I limiti fissati in sede comunitaria, in particolare, consentono di evitare che gli incentivi economici si traducano in un aiuto di stato privo di specifica autorizzazione della Commissione Europea.

Non è soggetto a tali limiti l’incentivo economico pari al 25% della contribuzione dovuta all’Inail, di cui il datore di lavoro può comunque usufruire, in quanto si tratta di misura di carattere generale compatibile con la normativa comunitaria.

Gli incentivi economici possono essere immediatamente concessi anche ad altre categorie di soggetti svantaggiati (art. 2 del Regolamento CEE n.2204/2002): si rinvia sul punto alle istruzioni impartite con circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 31/2004 .

La misura degli incentivi economici, per rinvio disposto dal Decreto [27], corrisponde a quella prevista per i contratti di formazione e lavoro [28] ed è articolata in base al settore di appartenenza del datore di lavoro ed all’ubicazione territoriale [29].

Si riporta, per completezza, il dettaglio degli incentivi economici:

DATORE DI LAVORO
UBICAZIONE TERRITORIALE
MISURA AGEVOLAZIONE
Datori di lavoro non

aventi natura di impresa

Centro-Nord
25%
Mezzogiorno
50%
Imprese
Centro-Nord
25%
Mezzogiorno
100%
Imprese commerciali e turistiche con meno di 15 dipendenti
Centro-Nord
40%
Mezzogiorno
100%
Imprese artigiane
Ovunque ubicate
100%
Imprese
Zone ad alto tasso di disoccupazione individuate da apposito decreto su base annua
100%

I datori di lavoro sono esentati dall’obbligo di attestare il possesso dei requisiti legali per usufruire degli incentivi economici, ma l’Istituto può effettuare opportune verifiche nel merito. Questi incentivi sono applicati secondo le istruzioni in uso per i lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro, sia per quanto riguarda la misura degli incentivi economici, sia per ciò che attiene alla gestione del rapporto assicurativo. In sede di autoliquidazione, pertanto, i datori di lavoro, nel presentare la dichiarazione delle retribuzioni (Mod. 1031), sono tenuti ad indicare le retribuzioni riferite ai soggetti assunti con contratto di inserimento/reinserimento nei campi relativi ai contratti di formazione e lavoro, utilizzando l’apposito codice.

Denuncia istantanea

Restano confermate, ad oggi, le disposizioni di cui all’ art. 14, comma 2, del Decreto legislativo n. 38/2000 relativamente ai termini ed alle modalità previsti per la denuncia istantanea.

I datori di lavoro, allo stato, sono tenuti a comunicare all’Inail il codice fiscale dei lavoratori "contestualmente all’instaurazione del rapporto di lavoro o alla sua cessazione", in quanto obbligati all’assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali, sia ai sensi delle disposizioni di cui al Titolo I, sia ai sensi delle disposizioni di cui al Titolo II del DPR n. 1124/65 e successive modifiche.

La denuncia istantanea riguarda, in particolare, oltre i lavoratori soggetti all’obbligo assicurativo nell’ambito delle tipologie contrattuali previste dal Decreto di attuazione della Legge n.30/2003 , anche i soci che instaurano rapporti di lavoro dipendente ovvero di collaborazione a progetto con la propria cooperativa [30].

L’obbligo di effettuare, con le consuete modalità, la denuncia istantanea nel termine di cui all’art. 14 del D. lgs. n. 38/2000 rimarrà in vigore fino alla data stabilita dal decreto di cui all’ art.4-bis, comma 7, del Decreto legislativo n.181/2000 , così come modificato dal Decreto legislativo n.297/2002, decreto che verrà emanato dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali di concerto con il Ministro per l’innovazione e le tecnologie [31].

Note:

1 D. lgs. n. 251/2004 , e decreto legge n.35/2005 convertito con modificazioni in legge n. 80/2005.


2 D.Lgs. n. 276/2003 .


3 Art.20, comma 1, D.Lgs. n. 276/2003 .


4 D.Lgs. n. 276/2003, art.25


5 Art.49 Legge n. 88/1989.


6 Sui tassi applicabili cfr. le esemplificazioni contenute nella nota di istruzioni alle strutture, avente ad oggetto la fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo inviata dalla DC Rischi il 13 luglio 1999.


7 D.M. 10.3.2004 .


8 Art. 6, comma 2, del Decreto legislativo n. 251/2004 .


9 Decreto legislativo n. 276/2003, art. 30, comma 1 .


10 Circolare n. 3/2004 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali cui si rinvia per ogni ulteriore approfondimento circa i requisiti, la qualificazione e la disciplina del rapporto di lavoro del personale distaccato di cui all’ art. 30 del Decreto legislativo n. 276/2003 .


11 L’ art. 30, comma 4, del D. lgs. n. 276/2003 fa salva la disciplina di cui all’art.8, comma 3, della Legge n.236/1993 che contempla l’ipotesi del distacco volto ad evitare i licenziamenti collettivi, mediante appositi accordi sindacali.


12 Circolare n. 3/2004 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.


13 Decreto Ministeriale 12 dicembre 2000, Modalità per l’applicazione delle tariffe e per il pagamento dei premi assicurativi, art. 6.


14 Articoli 33-40 del D. Lgs. n. 276/2003


15 Tale ipotesi, come chiarito dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con nota del 12 luglio 2004 e come confermato con Decreto legislativo n. 276/2003, art.34, comma 1 , così come modificato dal Decreto legislativo n.251/2003 , è di immediata applicabilità.


16 D.Lgs. n. 276/2003, art. 34 , così come modificato dall’art. 10, comma 1, del D.Lgs. n. 251/2004. Il Decreto ministeriale del 23/10/2004 ha individuato in via transitoria le attività a carattere discontinuo che giustificano il ricorso al contratto di lavoro intermittente, mediante rinvio alle ipotesi previste dal Regio Decreto 2657 del 1923.


17 Decreto legislativo n. 276/2003, art. 34, comma 2 , così come modificato dall’ art. 1 bis, comma 1, lett. b) del Decreto Legge 14 marzo 2005, n.35 , convertito in legge 14 maggio 2005, n.80.


18 D. Lgs. n. 276/2003, art. 36, comma 1 . Con Decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali del 10/3/2004, è stato stabilito che nel contratto di lavoro intermittente la misura dell’indennità di disponibilità è pari al 20% della retribuzione prevista dal CCNL applicato.


19 DPR n. 1124/65, artt.1 e 4 , e successive modifiche ed integrazioni.


20 Art. 36, D. lgs. n. 276/2003 con le modifiche introdotte dal D. Lgs. n. 251/2004.


21 Circolare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali n. 4/2005 .


22 Decreto legislativo n. 276/2003, art. 54, comma 2 .


23 D. Lgs. n. 276/2003, art. 54 . Circolare Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 31/2004 .


24 Leggi nn. 863/84 , 407/90 , 169/91, 451/94 e 196/97 ed orientamenti comunitari in materia di aiuti di stato.


25 D. Lgs. n. 276/2003, art. 54, comma 1, lett e ). Circolare n. 31/2004 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.Con riferimento a tale categoria di lavoratori si vedano anche le modifiche apportate al Decreto legislativo n. 276/2003, art. 59, comma 1 , dall’ art. 1 bis, comma 1, lett. c) del Decreto Legge 14 marzo 2005, n.35 , convertito in legge 14 maggio 2005, n.80.


26 Regolamento comunitario n. 2204/2002.


27 Decreto legislativo n. 276/2003, art. 59, comma 3 .


28 Cfr. la normativa di riferimento in materia di contratti di formazione e lavoro ( Leggi nn.863/84 , 407/90 , 169/91, 451/94 e 196/97 ) e gli orientamenti comunitari in materia di aiuti di stato con particolare riguardo alla decisione della Commissione Europea dell’11 maggio 1999 (decisione n. 2000/128) ed il Regolamento CE n. 2204/2002 della Commissione del 5.12.2002.


29 Cfr., tra le altre, le circolari 83/95, 13/88, 7/89 e 57/91, e le istruzioni alle unità del 19 febbraio 1998.


30 Istruzioni operative impartite alle Strutture dalla DC Rischi con nota del 29 gennaio 2002.


31 A decorrere dalla medesima data il comma 2 dell’articolo 14 del decreto legislativo n. 38/2000 è soppresso ( D. Lgs. n. 181/2000, art. 5 , così come modificato dal D. lgs. n. 297/2002, art.7).

Circolare Inps 01-06-2005, n. 71

Costituzione e funzionamento Commissioni di certificazione ai sensi degli articoli 75-84 del D. Lgs. 10 settembre 2003, n. 276


SOMMARIO: Riferimenti normativi. Commissioni di certificazione. Costituzione e composizione. Funzionamento. Indirizzi operativi .

1) Riferimenti normativi

2) Commissioni di certificazione istituite presso le università

3) Commissioni di certificazione presso le direzioni provinciali del lavoro e le province

Allegato 1

Allegato 2

Allegato 3

1) Riferimenti normativi

Il Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276, in attuazione della delega contenuta nell’articolo 5, lettera a), della legge 14 febbraio 2003 n. 30, ha regolamentato al Titolo VIII (articoli 75-84) l’istituto della certificazione secondo una procedura volontaria, fissata dall’ articolo 78 dello stesso decreto .

L’istituto è disciplinato in relazione alle seguenti fattispecie:

a) certificazione dei contratti di lavoro ( art. 75 );

b) certificazione di rinunzie e transazioni ( art. 82 );

c) certificazione del regolamento interno delle cooperative relativamente ai contratti stipulati con i soci lavoratori ( art. 83 );

d) certificazione dei contratti di appalto di cui all’ art. 1655 del codice civile , ai fini della distinzione tra somministrazione di lavoro e appalto ( art. 84 ).

Relativamente alla certificazione dei contratti di lavoro va precisato che la limitazione, originariamente prevista ad alcune fattispecie contrattuali (contratti di lavoro intermittente, ripartito, a tempo parziale, a progetto, di associazione in partecipazione), è stata eliminata dal Decreto Legislativo 6 ottobre 2004, n. 251 , modificativo del Decreto Legislativo n. 276/2003, che ha esteso la certificazione a tutti i contratti di lavoro.

Gli organi abilitati alla certificazione dei contratti di lavoro, come recita l’ art. 76 del Decreto Legislativo n. 276/2003 , sono le commissioni di certificazione istituite presso:

a) gli enti bilaterali costituiti dalle associazioni di datori e prestatori di lavoro nell’ambito territoriale di riferimento, ovvero a livello nazionale quando la commissione di certificazione sia costituita nell’ambito di organismi bilaterali a competenza nazionale;

b) le Direzioni Provinciali del Lavoro;

c) le Province;

d) le Università pubbliche e private, comprese le fondazioni universitarie, registrate in apposito Albo istituito presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, esclusivamente nell’ambito di rapporti di collaborazione e consulenza attivati con docenti di diritto del lavoro di ruolo.

Per quanto attiene alla competenza per territorio delle commissioni, l’ art. 77 ha previsto che le parti, se intendono rivolgersi alla commissione istituita presso la Direzione Provinciale del Lavoro, devono rivolgersi alla commissione nella cui circoscrizione si trova l’azienda, o una sua dipendenza alla quale sarà addetto il lavoratore; nel caso invece intendano presentare l’istanza di avvio della procedura di certificazione alle commissioni istituite a iniziativa degli enti bilaterali, devono rivolgersi alle commissioni costituite dalle rispettive associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro; le commissioni di certificazione costituite presso le Università, infine, hanno una competenza territoriale nazionale.

Per quanto riguarda invece la competenza per materia, le parti se intendono certificare le rinunzie e transazioni, di cui all’ art. 2113 del codice civile , devono rivolgersi in via esclusiva agli enti bilaterali, costituiti a livello territoriale o nazionale ( art. 82 ); se vogliono invece ottenere la certificazione del regolamento interno delle cooperative dovranno rivolgersi alle specifiche commissioni costituite presso le Province ( art. 83 ).

Si fa presente infine che, secondo quanto previsto dall’ art. 86, comma 12 , la disciplina della certificazione, unitamente ad altri istituti regolamentati dallo stesso Decreto, ha carattere sperimentale per diciotto mesi; trascorso questo termine, il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali e le organizzazioni sindacali e imprenditoriali più rappresentative sul piano nazionale procederanno ad una verifica degli effetti delle disposizioni.

2) Commissioni di certificazione istituite presso le università

Col Decreto Interministeriale Lavoro – Istruzione, Università e Ricerca del 14 giugno 2004 sono state regolamentate l’istituzione e la tenuta, presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, dell’Albo informatico delle commissioni universitarie di certificazione previste nell’ art. 76 comma 1, lettera c) del Decreto Legislativo n.276/2003 .

Si tratta di un organo di certificazione, da identificare nelle commissioni che possono essere istituite ed attivate a cura delle Università pubbliche e private, legalmente riconosciute e autorizzate al rilascio di titoli aventi valore legale, comprese le Fondazioni universitarie.

Tali commissioni, per essere abilitate ( art. 76 comma 2 ), dovranno essere registrate nell’apposito Albo presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, cui invieranno, con cadenza semestrale, studi ed elaborati specifici, che definiscano indici presuntivi e criteri di qualificazione dei contratti di lavoro, accessibili per motivi di studio e di ricerca ( art. 4 D.I. 14 giugno 2004 ).

Le Università potranno essere abilitate alla certificazione soltanto nell’ambito di rapporti di collaborazione e consulenza attivati con docenti di diritto del lavoro di ruolo in base all’art. 66 del Dpr n.382/1980 (art. 76, comma 1, lettera c).

In attesa della piena operatività del portale telematico, dedicato alla procedura di acquisizione delle domande di iscrizione, è già possibile presentare le domande secondo le procedure definite dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con la lettera circolare n. 15/0002908/14.04.04 del 17 febbraio 2005.

3) Commissioni di certificazione presso le direzioni provinciali del lavoro e le province

La costituzione, la composizione ed il funzionamento di tali commissioni sono stati disciplinati dal Decreto Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 21 luglio 2004 (all. 1).

Le norme operative sono state emanate con la Circolare 15 dicembre 2004, n. 48 dello stesso Dicastero (all. 2).

3.1) Costituzione e composizione

La commissione di certificazione, istituita presso la Direzione Provinciale del Lavoro, deve essere costituita all’interno del Servizio Politiche del lavoro, mediante decreto del dirigente.

Essa comprende, secondo l’ art. 1, comma 2 del Decreto Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 21 luglio 2004 , cinque membri con diritto di voto, ossia il Direttore Provinciale del Lavoro che la presiede, due funzionari addetti al servizio politiche del lavoro, un rappresentante dell’Inps ed uno dell’Inail.

La commissione di certificazione istituita presso la Provincia, in base all’art. 1, comma 3 del Decreto, è composta dal dirigente del servizio provinciale per l’impiego, che la presiede, da tre funzionari del servizio provinciale competente, da un rappresentante dell’Inps, da un rappresentante dell’Inail, da due rappresentanti sindacali, nominati dal presidente della commissione su designazione delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello provinciale, e da due rappresentanti dei datori di lavoro, nominati dal presidente della commissione su designazione delle organizzazioni dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative a livello provinciale.

Alle riunioni di entrambe le commissioni partecipano, secondo quanto prescritto dall’ art. 1 comma 4 del predetto Decreto , due membri consultivi, costituiti da un rappresentante dell’Agenzia delle Entrate e da un rappresentante degli ordini professionali di cui all’art. 1 della legge n. 12/1979; si evidenzia comunque che, ai fini della validità delle sedute, è necessaria la presenza dei soli membri con diritto di voto.

Valutato il carico di lavoro della commissione, il Presidente potrà, in base al regolamento adottato, costituire una o più sottocommissioni.

Il Decreto inoltre, all’ art. 1, comma 8 , disciplina la fattispecie formulata nell’ art. 76, comma 3 del D. Lgs. n. 276/2003 , consistente nella possibilità che le varie commissioni (istituite presso le Direzioni Provinciali del Lavoro o presso le Province) stipulino una convenzione per la costituzione di una commissione unitaria di certificazione, prevedendo modalità di costituzione e di funzionamento delle stesse che rispettino quelle indicate nel Decreto e negli accordi interconfederali intervenuti in materia, ai sensi dell’ art. 86 , comma 13 del più volte citato Decreto Legislativo.

E’ prevista inoltre l’emanazione da parte del Ministero del Lavoro del decreto che dovrà individuare i codici delle buone pratiche, di cui all’ art. 78, comma 4 e all’art. 84, comma 2 del D. Lgs. n. 276/2003 per assistere la volontà delle parti nella scelta della tipologia contrattuale più adeguata.

In attesa dell’emanazione del decreto, la Circolare Ministeriale n. 48/2004 riporta, ad uso delle commissioni, nelle linee guida annesse, un elenco di elementi utili alla individuazione e certificazione di alcune fattispecie contrattuali, quali collaborazione a progetto, lavoro a tempo parziale, lavoro ripartito, lavoro intermittente, associazione in partecipazione, appalto, inserimento, collaborazione coordinata e continuativa.

Presso la Provincia è altresì istituita, a termini dell’ art. 8 comma 1 del D.M. , la commissione di certificazione del regolamento interno delle società cooperative, riguardante la tipologia dei rapporti di lavoro, attuati e che si intendono attuare, con i soci lavoratori, ai sensi dell’ art. 6 della legge 3 aprile 2001, n. 142 e successive modificazioni.

Tale ultima commissione è composta dal presidente, indicato dalla stessa, e in maniera paritetica dai rappresentanti delle associazioni di rappresentanza, assistenza e tutela del movimento cooperativo e delle organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative.

Si rileva che in tali commissioni l’Istituto non è rappresentato; considerata, peraltro, la previsione dell’ art.78, comma 2 del D.L.vo 276 , nonchè quanto stabilito dall’ art. 8, comma 1, del Decreto Ministeriale circa le modalità della procedura, si desume che il Presidente della commissione sia tenuto all’obbligo di comunicare le pratiche da trattare alle autorità nei cui confronti l’atto dovrà produrre effetti (Inps, Inail, Agenzia delle Entrate, ecc.).

3.2) Funzionamento

La procedura di certificazione è volontaria ed è regolamentata dall’ art. 78 del D. Lgs. n. 276/2003 e dal Decreto Ministro del Lavoro 21 luglio 2004 . Di questa regolamentazione il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con circolare n.48/2004 , ha fornito precisazioni e chiarimenti.

Si evidenzia che la commissione, nel corso della audizione delle parti, svolge anche i compiti di assistenza e consulenza per la stipula del contratto e del programma negoziale, nonché ha facoltà di verifica della correttezza del contratto scelto dalle parti e di proporre eventuali modifiche ed integrazioni ( art. 3, comma 4 del D.M. 21 luglio 2004 ).

Si sottolinea al riguardo che, come precisato all’ art.81 del D.L.vo 276/2003 e ripreso dalla circolare ministeriale n.48/2004 , l’attività di consulenza e assistenza deve essere "effettiva" e non può esplicarsi in un’attività meramente burocratica; essa, pertanto, deve essere finalizzata ad evidenziare sia l’esatta qualificazione del rapporto di lavoro che la disponibilità dei diritti eventualmente negoziabili.

A conclusione del procedimento la commissione emette l’atto di certificazione che ha natura di provvedimento amministrativo, motivato, contenente l’indicazione dei rimedi esperibili contro lo stesso, i termini e l’autorità cui ricorrere, facoltà quest’ultima rimessa sia alle parti del rapporto che ai terzi nella cui sfera giuridica la certificazione è destinata a produrre effetti.

Il provvedimento (delibera di certificazione o di rigetto) sarà corredato del verbale di audizione.

In caso di procedimento concluso con diniego di certificazione, una successiva istanza può essere proposta ( art. 12, comma 3 del D.M. ) davanti allo stesso o a diverso organo, solo se fondata su presupposti e motivi diversi e a patto che le condizioni per la procedibilità dell’istanza siano valutate dalla commissione adita.

Il provvedimento finale produce effetti nei confronti delle parti e dei terzi interessati.

Contro l’atto, sia le parti che i terzi, possono, ai sensi dell’ art. 80 del Decreto Legislativo n.276/2003 , proporre ricorso:

a) davanti al giudice del lavoro territorialmente competente, previo esperimento del tentativo obbligatorio di conciliazione davanti alla commissione che ha effettuato la certificazione (art. 80, comma 4 del citato Decreto), entro il termine di prescrizione del diritto fatto valere, per i seguenti motivi:

- errore di qualificazione del contratto;

- difformità tra il programma negoziale certificato e la successiva attuazione;

- vizi del consenso;

b) davanti al Tribunale Amministrativo Regionale territorialmente competente entro il termine di sessanta giorni dalla notifica del provvedimento per:

- violazione del procedimento;

- eccesso di potere.

Nella istanza le parti indicano espressamente alla commissione, ai sensi dell’ art.3 comma 3 del Decreto Ministeriale del 21 luglio 2004 , a quale fine o a quali fini (civili, amministrativi, previdenziali o fiscali) viene richiesta la certificazione del contratto.

Gli effetti che scaturiscono dall’atto di certificazione del contratto di lavoro, ai sensi dell’ art. 79 del D. Lgs. n. 276/2003 , permangono, anche verso i terzi, fino al momento in cui sia stato accolto, con sentenza di merito, uno dei ricorsi giurisdizionali esperibili ai sensi dell’articolo 80 dello stesso Decreto, fatti salvi i provvedimenti cautelari.

In caso di discordanza fra il programma negoziale certificato e quello concretamente posto in essere dalle parti, l’esistenza di un atto di certificazione comporta che l’Istituto non può più passare direttamente dalla constatazione delle pretese omissioni contributive all’azione di recupero del credito.

In questo caso, infatti, l’Ente dovrà prima esperire, come sopra detto, obbligatoriamente un tentativo di conciliazione davanti alla stessa commissione che ha adottato l’atto certificato contestato.

L’assolvimento di tale procedura costituisce condizione di ammissibilità del ricorso al giudice del lavoro. Solo se il tentativo di conciliazione non andrà a buon fine, si potrà proporre ricorso al tribunale.

L’accertamento giurisdizionale della difformità tra il programma negoziale e quello effettivamente realizzato ha effetto a partire dal momento in cui la sentenza accerta che ha avuto inizio tale difformità.

3.3) Indirizzi operativi

Considerata la valenza attribuita all’istituto della certificazione, anche ai fini di eliminare o quanto meno ridurre le situazioni di contenzioso amministrativo e/o giudiziario in materia di qualificazione dei rapporti di lavoro, è necessario che l’Istituto, chiamato attraverso suoi rappresentanti a far parte delle commissioni, assuma un ruolo attivo e qualificato nel contribuire all’operatività delle commissioni stesse.

Infatti, non più terzo, come originariamente ipotizzabile da una interpretazione letterale dell’ art. 78, comma 2, lettera a) e comma 3 del Decreto Legislativo n. 276 , ha assunto, in forza dell’ art. 1 del Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali 21 luglio 2004 , il ruolo di membro effettivo e di diritto delle commissioni.

Ciò richiede una partecipazione qualificata, anche in seno alle sottocommissioni, e una analisi attenta dei contenuti dei contratti da certificare, in considerazione anche dei nuovi compiti attribuiti dal D.L.vo 124/2004 alle funzioni di vigilanza, non più limitate alla sola attività di verifica, ma estese a quelle più qualificate della promozione e prevenzione delle irregolarità.

Sotto il primo aspetto si ritiene che le richieste, avanzate dalle Direzioni Provinciali del Lavoro, di un elenco di rappresentanti dell’Istituto da nominare membri con diritto di voto, vadano evase individuando gli stessi fra i funzionari di vigilanza in possesso di comprovata esperienza e professionalità appartenenti alle sedi dell’intero territorio provinciale.

Considerato, inoltre, che l’organo certificatore è perfetto solo con la presenza di tutti i membri con diritto di voto e vista la possibilità di costituire anche sottocommissioni, è necessario che vengano comunicati più nominativi, al fine di assicurare il regolare funzionamento di ciascuna commissione.

Sotto il secondo aspetto, ossia l’analisi dei contratti, si sottolinea come vada accertata la presenza o meno degli elementi che qualificano le diverse tipologie contrattuali, elementi questi opportunamente individuati in allegato alla Circolare del Ministero del Lavoro n.48/2004 .

La novità dell’istituto della certificazione e l’importanza che lo stesso potrà assumere, anche ai fini di uniformare i comportamenti dell’Istituto sul territorio, specie sul versante del contenzioso, richiede una conoscenza del fenomeno sia dal punto di vista quantitativo (numero delle richieste di certificazione) che qualitativo (tipologie contrattuali).

A tal fine è stata predisposta l’allegata scheda di rilevazione (all. 3) che ciascuna Direzione Regionale avrà cura di trasmettere alla Direzione Centrale Vigilanza sulle Entrate ed Economia Sommersa e alla Direzione Centrale Entrate Contributive.

La rilevazione, che sarà effettuata con il sistema del montante, avrà cadenza mensile e sarà trasmessa entro il 10 del mese successivo.

La prima rilevazione sarà riferita alla data del 31 maggio 2005 e dovrà pervenire entro il 10 giugno 2005.


Si forniscono infine alcuni indirizzi operativi per i casi in cui, nel corso della normale attività di vigilanza si accerti, per un rapporto di lavoro certificato, una discordanza fra il programma negoziale certificato e quello concretamente rilevato in sede di visita ispettiva.

In questo caso, considerata la previsione dell’art. 80 illustrata al punto precedente, il funzionario di vigilanza, qualora dalla discordanza accertata discendano addebiti contributivi, procederà, fermi restando gli altri aspetti della verifica che formeranno oggetto del verbale conclusivo, alla notifica di un distinto verbale ispettivo contenente unicamente gli elementi a sostegno delle ragioni dell’Istituto e la quantificazione, ai soli fini cautelari, delle somme ritenute dovute.

Successivamente gli Uffici procederanno ad esperire il tentativo di conciliazione presso le Commissioni di certificazione, all’esito del quale gli stessi Uffici assumeranno i conseguenti provvedimenti, quali la ridefinizione o l’annullamento dell’addebito, ovvero la trasmissione degli atti all’Avvocatura di Sede per attivare il giudizio dinanzi al Giudice del Lavoro.

Allegato 1

Decreto Ministeriale Lavoro del 21 luglio 2004

Allegato 2

Circolare Ministero del Lavoro 15 dicembre 2004 n. 48

Allegato 3

Scheda rilevazione certificazioni


DIREZIONE REGIONALE

…………………………….

CERTIFICAZIONE RAPPORTI DI LAVORO

SITUAZIONE AL. …………………

SEDI PROVINCIALI (1) Richieste di certificazione presentate Rapporti certificati Certificazioni respinte Richieste di certificazione da esaminare
TOTALE

RAPPORTI CERTIFICATI AL ……………………………



TIPOLOGIA DEI RAPPORTI DI LAVORO NUMERO
A progetto
Collaborazione coordinata e continuativa
Associazione in partecipazione
Appalto
Inserimento
A tempo parziale
Ripartito
Lavoro intermittente
Totale

(1) Contraddistinguere con un asterisco le Province ove non sono state ancora costituite le Commissioni di certificazione