Category Archives: MATERNITÀ

L’INPS con messaggio n. 569/2001 ha precisato che in caso di parto gemellare ciascun genitore ha diritto ad usufruire per ogni nato del numero di mesi di congedo parentale previsti dall’art. 32, quindi, per ciascun figlio, fino a 6 mesi per la madre, fino a 7 mesi per il padre, nel limite complessivo di 10 o 11 mesi fra entrambi i genitori.

La stessa disposizione si applica anche in caso di adozioni ed affidamenti di minori, anche non fratelli, il cui ingresso in famiglia sia avvenuto nella stessa data (INPS circ. n. 8/2003).

Comunicazione

I genitori che intendano avvalersi del congedo parentale devono, salvo casi di oggettiva impossibilità, preavvisare il datore di lavoro secondo le modalità e i criteri definiti dai contratti collettivi, e comunque con un periodo di preavviso non inferiore a quindici giorni.

Trattamento normativo

Il congedo parentale deve essere computato nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia.

Si applica inoltre quanto previsto per il congedo di maternità, relativamente alla mobilità e al divieto di godimento delle ferie.

Tali periodi non sono computati, ai sensi, dell’art. 7, D.P.R. n. 1026/1976, ai fini della durata del periodo di apprendistato.

Sanzioni

L’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro previsti per il congedo parentale, sono puniti con la sanzione amministrativa da € 516 a € 2.582.

Il congedo per la malattia del figlio, s’intende l’astensione facoltativa dal lavoro della lavoratrice o del lavoratore in dipendenza della malattia stessa.

Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per i periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni. Ciascun genitore, alternativamente, ha altresì diritto di astenersi dal lavoro, nel limite individuale di cinque giorni lavorativi all’anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e gli otto anni, compreso il giorno del compimento dell’ottavo anno di età (art. 47, T.U.; ML interpello n. 33/2008).

La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe, su richiesta del genitore, il decorso del periodo di ferie in godimento da parte del genitore.

Il congedo spetta al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto e ai congedi in parola non si applicano le disposizioni sul controllo della malattia del lavoratore.

Documentazione

Per fruire dei congedi per malattia, il genitore deve presentare il certificato di malattia rilasciato da un medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato (art. 47, c. 3, T.U.).

Inoltre, la lavoratrice ed il lavoratore devono presentare al datore di lavoro una dichiarazione, ai sensi dell’art. 47 del D.P.R. n. 445/2000, attestante che l’altro genitore non sia in congedo negli stessi giorni e per lo stesso motivo.

Computo delle assenze per malattia

Le assenze per malattia del bambino non sono retribuite (salvo diversa previsione del CCNL) vengono computate nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie, tredicesima mensilità o gratifica natalizia.

Relativamente alla mobilità e al divieto di godimento delle ferie si applica la stessa normativa prevista per il congedo di maternità.

Sanzioni

Il datore di lavoro che rifiuta, si oppone o ostacola l’esercizio dei diritti di assenza per malattia del figlio è punito, ex art. 52 T.U., con la sanzione amministrativa da € 516 a € 2.582.

Congedo di maternità
Il congedo di maternità spetta, per un periodo massimo di cinque mesi, anche alle lavoratrici che abbiano adottato un minore .
In caso di adozione nazionale, il congedo deve essere fruito durante i primi cinque mesi successivi all’effettivo ingresso del minore nella famiglia della lavoratrice.
In caso di adozione internazionale, il congedo può essere fruito prima dell’ingresso del minore in Italia oppure durante il periodo di permanenza all’estero richiesto per l’incontro con il minore. Il congedo, ferma restando la sua durata complessiva, può essere fruito entro i cinque mesi successivi all’ingresso del minore in Italia.
La lavoratrice che, per il periodo di permanenza all’estero necessario per l’adozione non richieda o richieda solo in parte il congedo di maternità, può fruire di un congedo non retribuito, senza diritto ad indennità.
La durata del periodo di permanenza all’estero della lavoratrice è certificata dall’ente autorizzato che ha ricevuto l’incarico di curare la procedura di adozione.
In caso di interruzione della procedura adottiva, con conseguente rientro del lavoratore e senza il verificarsi dell’ingresso del minore in Italia, il periodo di assenza fruito dal lavoratore per gli adempimenti correlati alla procedura adottiva viene considerato comunque come congedo di maternità (ML interpello n. 39/2010).
Il congedo di maternità in caso di adozione sia nazionale che internazionale, spetta per un periodo di cinque mesi a prescindere dall’età del minore all’atto dell’adozione, e spetta per l’intero periodo anche nel caso in cui, durante il congedo, il minore raggiunga la maggiore età (INPS circ. n. 16/2008).
Le disposizioni di cui sopra si applicano anche nel caso in cui, al momento dell’ingresso in famiglia ( sia che si tratti di adozione nazionale o internazionale) del minore, lo stesso si trovi in affidamento preadottivo. In tali casi, il diritto al congedo e alla relativa indennità cessano dal giorno successivo all’eventuale provvedimento di revoca dell’affidamento pronunciato dal Tribunale.
Nel caso di affidamento (non preadottivo) di minore, il congedo può essere fruito entro cinque mesi dall’affidamento, per un periodo massimo di tre mesi (art. 26, c. 6, D.Lgs. n. 151/2001). Il congedo spetta a prescindere dall’età del minore all’atto dell’affidamento, quindi, anche nel caso in cui il minore, all’atto dell’affidamento, abbia superato i sei anni di età (INPS circ. n. 16/2008).

Congedo di paternità
Il congedo di maternità previsto in caso di adozione sia nazionale che internazionale , che non sia stato chiesto dalla lavoratrice spetta, alle medesime condizioni, al lavoratore (art. 31, D.Lgs. n. 151/2001). Pertanto, il congedo di paternità spetta, per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua, al padre lavoratore dipendente subordinatamente al verificarsi di una delle condizioni di cui all’art. 28, D.Lgs. n. 151/2001 (decesso o grave infermità della madre, abbandono, affidamento esclusivo), nonché in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che vi rinunci anche solo parzialmente (INPS circ. n. 16/2008).
Ugualmente si applica anche al padre lavoratore la disciplina di cui al comma 4 del medesimo art. 26, prevista per il periodo di permanenza all’estero in caso di adozione internazionale.

Congedo parentale
Il congedo parentale previsto per i genitori naturali spetta anche nel caso di adozione, nazionale e internazionale, e di affidamento (art. 36, D.Lgs. n. 151/2001).
Il congedo parentale può essere fruito dai genitori adottivi e affidatari, qualunque sia l’età del minore, entro otto anni dall’ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età.
Fermi restando tali limiti temporali, il trattamento economico pari al 30% della retribuzione di cui all’art. 34, comma 1, D.Lgs. n. 151/2001, è riconoscibile per un periodo massimo complessivo di sei mesi tra i due genitori entro i tre anni dall’ingresso del minore in famiglia; viceversa, qualunque periodo di congedo richiesto oltre i tre anni dall’ingresso, nonché i periodi di congedo ulteriori rispetto ai sei mesi ancorché fruiti entro i primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia, potranno essere indennizzati a tale titolo subordinatamente alla verifica delle condizioni reddituali previste dal comma 3 del medesimo art. 34 (INPS circ. n. 16/2008).

Congedi per malattia del figlio
In base all’art. 50 del D.Lgs. n. 151/2001, entrambi i genitori adottivi o affidatari hanno diritto, alternativamente, ad astenersi dal lavoro, senza limiti temporali, in caso di malattia del figlio fino a 6 anni di età. Dai 6 agli 8 anni ciascun genitore può, alternativamente, assentarsi dal lavoro fino a 5 giorni lavorativi all’anno.
Infine, qualora il minore al momento dell’adozione o dell’affidamento abbia un’età tra i 6 e i 12 anni, i suoi genitori possono, alternativamente, fruire del congedo per malattia entro i primi tre anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare e nel limite di 5 giorni lavorativi all’anno.

Riposi giornalieri
Le disposizioni in materia di riposi giornalieri della madre e del padre e di riposi per parti plurimi (artt. 39, 40 e 41 D.Lgs. n. 151/2001), si applicano anche in caso di adozione e di affidamento entro il primo anno dall’ingresso del minore nella famiglia (art. 45, D.Lgs. n. 151/2001; v. anche INPS circ. n. 139/2011).
Il lavoratore e/o la lavoratrice che abbiano adottato o preso in affidamento un minore, possono utilizzare i riposi giornalieri a partire dal giorno successivo dall’ingresso del bambino in famiglia, in luogo del congedo di maternità di cui all’art. 26 del T.U. o del congedo di paternità di all’art. 31 dello stesso T.U., a differenza di quanto previsto per i cd. figli biologici, per i quali i genitori possono fruire dei riposi giornalieri solo al termine del periodo di astensione obbligatoria post-partum.
Infatti, la fruizione del congedo di maternità in caso di adozione o affidamento non è obbligatoria come in caso di parto, come non lo è la fruizione del congedo di paternità (v. INPS circ. n. 91/2003).

Licenziamento

Divieto di licenziamento

In materia di adozioni e affidamenti il divieto di licenziamento si applica fino a un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare; in caso di adozione internazionale, il divieto opera dal momento della comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando, ai sensi dell’articolo 31, terzo comma, lettera d), della legge n. 184/1983, ovvero della comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento (art. 54, comma 9, D.Lgs. n. 151/2001).
Durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice o il lavoratore non possono essere sospesi dal lavoro, salvo il caso che sia sospesa l’attività dell’azienda o del reparto cui essa è addetta, sempreché il reparto stesso abbia autonomia funzionale. La lavoratrice non può altresì essere collocata in mobilità a seguito di licenziamento collettivo ai sensi della L. n. 223/1991, salva l’ipotesi di collocamento in mobilità a seguito della cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta, di cui al comma 3, lett. b), dell’art. 54.

Inoperatività del divieto di licenziamento
Il divieto di licenziamento non si applica nel caso di:
a) colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro (ex art. 2119 cod. civ.);
b) cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta;
c) ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine;
d) esito negativo della prova (v. anche ML circ. n. 113/1996).
La disposizione in esame vale anche per il padre lavoratore e per i genitori adottivi o affidatari.

Licenziamento nullo
Il licenziamento intimato in violazione delle disposizioni sopra descritte è nullo. E’ altresì nullo il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore (art. 54, c. 6, D.Lgs. 151/2001).

Dimissioni
La richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice, o dal lavoratore durante il primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, deve essere convalidata dal Servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio (art. 55, T.U.; INPS circ. n. 8/2003). La convalida deve avvenire nel termine di 45 giorni (D.P.C.M. 22 dicembre 2010, n. 275).
Tale disposizione, attuativa del dettato costituzionale, fondandosi su una presunzione di non spontaneità delle dimissioni (atto per definizione volontario), ha lo scopo di assicurare, proprio mediante l’istituto della convalida, che queste siano frutto di una libera scelta della lavoratrice stessa (ML lett. circ. n. 7001/2007).
In mancanza di convalida, infatti, le dimissioni devono considerasi affette da nullità assoluta e, secondo il prevalente indirizzo giurisprudenziale, inidonee all’estinzione del rapporto lavorativo, con conseguente diritto dell’interessata alla conservazione del posto e al risarcimento dei danni ex art. 1223 cod. civ.
Pertanto le Direzioni provinciali devono accertare l’effettiva volontà della lavoratrice all’atto di presentazione delle dimissioni e questa operazione consiste in un colloquio diretto con l’interessata che contestualmente compila un apposito modulo predisposto dal Ministero del lavoro e da utilizzare su tutto il territorio nazionale (ML lett. circ. n. 2840/2009).
Diverse modalità di verifica, che, senza l’osservanza della descritta procedura, si limitino al semplice esame del documento in sé (che, peraltro, si presta a frequenti elusioni come nel caso delle dimissioni c.d. in bianco), non possono ritenersi sufficienti all’accertamento della autentica volontà della lavoratrice o del lavoratore (ML lett. circ. n. 7001/2007).
In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto alle indennità previste dalle disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento (es. indennità di disoccupazione, v. INPS circ. n. 128/2000). La disposizione si applica anche al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità e nel caso di adozione e di affidamento, entro un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.
Nel caso di dimissioni in esame la lavoratrice o il lavoratore non sono tenuti al preavviso.

Diritto al rientro
Ai sensi dell’art. 56 del D.Lgs. n. 151/2001, al termine dei periodi di divieto di lavoro le lavoratrici hanno diritto di conservare il posto di lavoro e a meno che non vi rinuncino espressamente, di rientrare nella stessa unità produttiva dove erano occupate all’inizio del periodo di gravidanza o in altra ubicata nel medesimo comune e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino. Le lavoratrici hanno diritto altresì di essere adibite alle mansioni svolte nell’ultimo periodo o a mansioni equivalenti, nonché di beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro, previsti dai contratti collettivi ovvero in via legislativa o regolamentare, che sarebbero loro spettati durante l’assenza.
Tale previsione normativa si applica anche ai lavoratori, al rientro al lavoro dopo la fruizione del congedo per paternità, e in caso di adozione e di affidamento, fino ad un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare. Stessa disciplina vige negli altri casi di congedo, di permesso o di riposo.

Sanzioni
E’ punito con la sanzione amministrativa da € 1.032 a € 2.582 il datore di lavoro che non osserva le disposizioni di cui all’art. 54 T.U. (divieto di licenziamento) e all’art. 56 T.U. (Diritto al rientro e alla conservazione del posto). Per le violazioni in esame non è ammesso il pagamento in misura ridotta previsto dall’art. 16, L. n. 689/1981 (artt. 54, c. 8 e 56, c. 4-bis, T.U.).

Riposi giornalieri della madre

L’art. 39 T.U. stabilisce che il datore di lavoro deve concedere alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, di un’ora ciascuno, ovvero un periodo di riposo di un’ora, se l’orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore. I due riposi giornalieri possono essere cumulati (v. anche INPS circ. n. 48/1989). I riposi giornalieri sono riconosciuti anche nel caso di lavoratrice madre a tempo parziale ed orizzontale, tenuta in base a contratto ad effettuare un’ora di lavoro nell’arco della giornata (INPS n. 95bis/2006).

I periodi di riposo sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del lavoro e della retribuzione e comportano il diritto della donna ad uscire dall’azienda.

I permessi sono di mezz’ora ciascuno quando la lavoratrice fruisca dell’asilo nido o di altra struttura idonea, istituiti dal datore di lavoro nell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.

Le "ore di recupero" (ore espletate oltre il previsto orario giornaliero ed accumulate con il sistema della "banca ore") sono cumulabili con i riposi per allattamento (INPS circ. n. 95bis/2006).

Riposi giornalieri del padre

I periodi di riposo giornalieri sono riconosciuti al padre lavoratore:

a) nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre;

b) in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;

c) nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente;

d) in caso di morte o di grave infermità della madre.

Per "lavoratrice non dipendente" di cui alla lett. c) dell’art. 40 citato, inizialmente si intendeva solo la madre lavoratrice autonoma (artigiana, commerciante, coltivatrice diretta o colona, imprenditrice agricola, parasubordinata, libera professionista), avente diritto ad un trattamento economico di maternità a carico dell’INPS o di altro ente previdenziale, e non anche la madre casalinga, con esclusione quindi, in tale ultima ipotesi, del diritto del padre a fruire dei riposi giornalieri, salvi i casi di morte o grave infermità della madre (INPS circc. n. 109/2000; n. 8/2003; n. 95 bis/2006 ed anche Corte Cost. n. 341/1991 e INPS circ. n. 76/1993).

Successivamente, il Consiglio di Stato, Sez. VI, con sentenza 9 settembre 2008, n. 4293, attraverso un’interpretazione estensiva dell’art. 40, lett. c), T.U., ha statuito che, poiché la ratio della norma è quella di far beneficiare il padre di permessi per la cura del figlio, questi può fruire dei riposi giornalieri anche nel caso in cui la madre casalinga, considerata alla stregua della "lavoratrice non dipendente", sia tuttavia impegnata in attività che la distolgano dalla cura del neonato.

In relazione a ciò, dopo un iniziale indirizzo che riconosceva al padre lavoratore dipendente il diritto a fruire dei riposi giornalieri anche in caso di madre casalinga, impossibilitata ad accudire il neonato per cause opportunamente documentate (v. INPS circ. n. 112/2009 e ML lett. circ. n. 8494/2009), l’INPS ha riconosciuto il diritto del padre a fruire dei riposi giornalieri ex art. 40 del T.U. sulla maternità sempre nel caso di madre casalinga, senza eccezioni ed indipendentemente dalla produzione di alcuna documentazione comprovante le ragioni che impediscono a quest’ultima di occuparsi dei figli (ML lett. circ. n. 19605/2009 e INPS circ. n. 118/2009).

La domanda per i riposi giornalieri del padre deve essere presentata alla sede INPS di residenza (o di domicilio mess. INPS n. 6878/2010).

Riposi per parti plurimi

In caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre. Gli stessi periodi di riposo spettano al padre lavoratore dipendente nell’ipotesi in cui non vengano goduti dalla madre in quanto lavoratrice autonoma o parasubordinata (INPS circ. n. 95 bis/2006; ML interpello n. 23/2007).

Le ore aggiuntive (2 ore, ridotte a una se l’orario di lavoro giornaliero è inferiore a 6 ore) possono essere riconosciute al padre anche durante i periodi di astensione obbligatoria e facoltativa della madre (INPS n. 109/2000, n. 95bis/2006). Al di fuori di questa ipotesi, nel presupposto che uno dei due genitori non si avvalga dei riposi doppi, ciascun genitore ha diritto a fruire di un numero di ore di riposo raddoppiate rispetto a quelle previste per un solo figlio, vale a dire di 4 ore o di 2 a seconda che l’orario giornaliero di lavoro sia superiore o inferiore a 6 ore. Le ore fruibili sono identificate secondo l’orario di lavoro del genitore che si avvale dei riposi.

Sanzioni

L’inosservanza delle disposizioni sui riposi per allattamento comporta l’applicazione della sanzione da € 516 a € 2.582 (art. 46, T.U.).

Calcolo dell’indennita’

Agli effetti della determinazione della misura dell’indennita’, per retribuzione s’intende la retribuzione media globale giornaliera del periodo di paga mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo di maternita’.

Al suddetto importo va aggiunto il rateo giornaliero relativo alla tredicesima mensilita’ e agli altri premi o mensilita’ o trattamenti accessori eventualmente erogati alla lavoratrice.

Concorrono a formare la retribuzione gli stessi elementi che vengono considerati agli effetti della determinazione delle prestazioni dell’assicurazione obbligatoria per le indennita’ economiche di malattia.

Trattamento previdenziale
(decreto legislativo 16 settembre 1996, n. 564, art. 2, commi 1, 4, 6)

Per i periodi di congedo di maternita’, non e’ richiesta, in costanza di rapporto di lavoro, alcuna anzianita’ contributiva pregressa ai fini dell’accreditamento dei contributi figurativi per il diritto alla pensione e per la determinazione della misura stessa.

In favore dei soggetti iscritti al fondo pensioni lavoratori dipendenti e alle forme di previdenza sostitutive ed esclusive dell’assicurazione generale obbligatoria per l’invalidita’, la vecchiaia e i superstiti, i periodi corrispondenti al congedo di maternita’, verificatisi al di fuori del rapporto di lavoro, sono considerati utili ai fini pensionistici, a condizione che il soggetto possa far valere, all’atto della domanda, almeno cinque anni di contribuzione versata in costanza di rapporto di lavoro.

Trattamento economico e normativo
Le lavoratrici hanno diritto ad un’indennità giornaliera pari all’80 per cento della retribuzione (salvo diversa previsione contrattuale) per tutto il periodo di congedo di maternità.

Al suddetto importo va aggiunto il rateo giornaliero relativo alla gratifica natalizia o alla tredicesima mensilita’ e agli altri premi o mensilita’ o trattamenti accessori eventualmente erogati alla lavoratrice.

Generalmente i contratti collettivi prevedono un’integrazione, a carico dell’azienda, dell’indennità anticipata dal datore di lavoro per conto dell’INPS. L’indennità decorre dal primo giorno di assenza obbligatoria dal lavoro.

Per i periodi di congedo parentale, alle lavoratrici e ai lavoratori e’ dovuta fino al terzo anno di vita del bambino, un’indennita’ pari al 30 per cento della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi. La retribuzione da prendere in considerazione è quella precedente l’ inizio del congedo di maternita’ con esclusione della tredicesima mensilita’ e degli altri premi o mensilita’ o trattamenti accessori eventualmente erogati.

Per i periodi di congedo parentale usufruiti oltre il terzo anno di età del bambino e fino agli otto anni e’ dovuta un’indennita’ pari al 30 per cento della retribuzione, a condizione che il reddito individuale dell’interessato sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria (per l’anno 2011 – 467,42×13 x 2,5= € 15.191,15 )

IL congedo parentale è computato nell’anzianita’ di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilita’ o alla gratifica natalizia.

Le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.

In caso di fruizione del congedo di paternità, il divieto di licenziamento si applica anche al padre lavoratore per la durata del congedo e fino al compimento di un anno di età del bambino.

In materia di adozioni e affidamenti il divieto di licenziamento si applica fino a un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare; in caso di adozione internazionale, il divieto opera dal momento della comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando, ai sensi dell’articolo 31, terzo comma, lettera d), della legge n. 184/1983, ovvero della comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di adozione.

Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e la lavoratrice, licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, è tenuta a presentare al datore di lavoro idonea certificazione dalla quale risulti l’esistenza all’epoca del licenziamento dello stato di gravidanza.

Durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice o il lavoratore non possono essere sospesi dal lavoro, salvo il caso che sia sospesa l’attività dell’azienda o del reparto cui essa è addetta, sempreché il reparto stesso abbia autonomia funzionale. La lavoratrice non può altresì essere collocata in mobilità a seguito di licenziamento collettivo ai sensi della L. n. 223/1991, salva l’ipotesi di collocamento in mobilità a seguito della cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta.

Inoperatività del divieto di licenziamento

Il divieto di licenziamento non si applica nel caso di:

colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro (ex art. 2119 cod. civ.);

cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta;

ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine;

esito negativo della prova (v. anche ML circ. n. 113/1996).

Le stesse disposizioni si applicano anche per il padre lavoratore e per i genitori adottivi o affidatari.

Licenziamento nullo

Il licenziamento intimato dall’inizio della gravidanza e fino ad un anno del bambino è nullo. E’ altresì nullo il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore.

L’art. 4, comma 3, D.P.R. n. 1026/1976 sancisce che la mancata prestazione di lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la data di cessazione effettiva del rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione. Tuttavia tale periodo è computato nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie, alla tredicesima mensilità o gratifica natalizia.

Le dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante la gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante il primo anno di vita del bambino o nel primo anno di accoglienza del minore adottato o in affidamento, deve essere convalidata dal Servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio (art. 55, T.U.; INPS circ. n. 8/2003). La convalida deve avvenire nel termine di 45 giorni (D.P.C.M. 22 dicembre 2010, n. 275).

Questa disposizione, ha lo scopo di assicurare mediante la convalida, che le dimissioni siano una libera scelta della lavoratrice (ML lett. circ. n. 7001/2007).

In mancanza di convalida, infatti, le dimissioni devono considerasi nulle, con conseguente diritto dell’interessata alla conservazione del posto e al risarcimento dei danni ex art. 1223 cod. civ.

Le Direzioni provinciali devono accertare l’effettiva volontà della lavoratrice di risolvere il rapporto di lavoro. Questa operazione consiste in un colloquio con l’interessata che contestualmente compila un apposito modulo predisposto dal Ministero del lavoro e da utilizzare su tutto il territorio nazionale (ML lett. circ. n. 2840/2009).

Diverse modalità di verifica, che, senza l’osservanza della procedura, si limitino al semplice esame della lettera di dimissioni in sé (che si presta a frequenti elusioni come nel caso delle dimissioni c.d. in bianco), non possono ritenersi sufficienti all’accertamento della autentica volontà della lavoratrice o del lavoratore (ML lett. circ. n. 7001/2007).

In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto all’ indennità di disoccupazione (v. INPS circ. n. 128/2000) e all’iscrizione nelle liste di mobilità. La disposizione si applica anche al padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità e nel caso di adozione e di affidamento, entro un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.

Nel caso di dimissioni in esame la lavoratrice o il lavoratore non sono tenuti a prestare il preavviso, che però deve essere retribuito come in caso di licenziamento.

Lavori vietati, valutazione dei rischi, sanzioni, controlli prenatali

Per le lavoratrici, durante il periodo di gravidanza e fino a sette mesi di età del figlio, che abbiano informato del proprio stato il datore di lavoro, sono previste particolari disposizioni miranti a salvaguardare la loro sicurezza e salute. La tutela si applica anche alle lavoratrici che hanno adottato o ricevuto in affidamento bambini fino al compimento dei sette mesi d’età (art. 6 T.U.).
Salva l’ordinaria assistenza sanitaria e ospedaliera a carico del Servizio sanitario nazionale, le lavoratrici, durante la gravidanza, possono fruire presso le strutture sanitarie pubbliche o private accreditate, con esclusione dal costo delle prestazioni erogate, oltre che delle periodiche visite ostetrico-ginecologiche, anche delle prestazioni specialistiche per la tutela della maternità, in funzione preconcezionale e di prevenzione del rischio fetale.


E’ vietato adibire le lavoratrici al trasporto e al sollevamento di pesi, nonchè ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri indicati dall’articolo 5 del D.P.R. novembre 1976, n. 1026.
Tra i lavori pericolosi, faticosi ed insalubri sono inclusi quelli che comportano il rischio di esposizione ad agenti nocivi intendendosi per tali quelli:
previsti dal D.Lgs. n. 345/1999 e dal D.Lgs. n. 262/2000 e quelli indicati negli allegati A e B del T.U..
La lavoratrice, durante il periodo per il quale e’ previsto il divieto, deve essere addetta ad altre mansioni. Lo spostamento ad altre mansioni può essere fatta su istanza dei servizi ispettivi del Ministero del lavoro, d’ufficio o su istanza della lavoratrice ove sia accertato che le condizioni di lavoro o ambientali sono pregiudizievoli alla salute della donna.
L’art. 8, comma 3, T.U. impone, altresì, il divieto per le donne che allattano, di essere adibite ad attività che comportano rischi di contaminazione; in queste ipotesi il periodo di effettivo allattamento è il presupposto per l’interdizione dal lavoro (sempre che sussista l’impossibilità di assegnare la lavoratrice ad altre mansioni)

La lavoratrice adibita a mansioni inferiori a quelle abituali conserva la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonche’ la qualifica originale. Qualora la lavoratrice sia adibita a mansioni superiori ha diritto alla retribuzione corrispondente alla mansione superiore.

Quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, il servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio, puo’ disporre l’interdizione dal lavoro per tutto il periodo tre mesi prima della data presunta del parto e fino a sette mesi di età del bambino.


Il datore di lavoro nell’ambito della valutazione dei rischi valuta i rischi per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, in particolare i rischi di esposizione ad agenti fisici, chimici o biologici (art. 11, T.U.; art. 28, D.Lgs. n. 81/2008).
Il datore di lavoro ha l’obbligo di informare le lavoratrici ed i loro Rappresentati per la sicurezza sui risultati della valutazione e sulle conseguenti misure di protezione e di prevenzione adottate.
Nell’ipotesi in cui i risultati della valutazione rivelino un rischio per la sicurezza e la salute delle lavoratrici, il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure necessarie per evitare l’esposizione al rischio, modificando temporaneamente le condizioni o l’orario di lavoro.
Se per motivi organizzativi o produttivi la modifica non è possibile, il datore di lavoro sposta la lavoratrice ad altre mansioni dandone contestuale informazione scritta al Servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio che può disporre l’interdizione dal lavoro per
per tutto il periodo dalla gestazione fino ai sette mesi di età dal figlio (art. 12, T.U.).

L’inosservanza delle disposizioni di cui agli artt. 7 C. 7 (lavori vietati) e 12 c. 4 (adozione misure necessarie per evitare l’esposizione al rischio delle lavoratrici madri), è sanzionata con l’arresto fino a sei mesi.

Controlli prenatali
Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici o visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbono essere eseguiti durante l’orario di lavoro.

Per la fruizione dei permessi per l’effettuazione di controlli prenatali, le lavoratrici presentano al datore di lavoro apposita richiesta e successivamente presentano la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l’orario di effettuazione degli esami.

Le lavoratrici hanno diritto di conservare il posto di lavoro, e a meno che non vi rinuncino espressamente, di rientrare nella stessa unità produttiva dove erano occupate all’inizio del periodo di gravidanza o in altra ubicata nel medesimo comune e di permanervi fino al compimento di un anno di età del bambino. Le lavoratrici hanno diritto altresì di essere adibite alle mansioni svolte nell’ultimo periodo o a mansioni equivalenti, nonché di beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro, previsti dai contratti collettivi ovvero in via legislativa o regolamentare, che sarebbero loro spettati durante l’assenza.

Tale previsione normativa si applica anche ai lavoratori, al rientro al lavoro dopo la fruizione del congedo per paternità, e in caso di adozione e di affidamento, fino ad un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare. Stessa disciplina vige negli altri casi di congedo, di permesso o di riposo.

Sanzioni

E’ punito con la sanzione amministrativa da € 1.032 a € 2.582 il datore di lavoro che non osserva il divieto di licenziamento, diritto al rientro e alla conservazione del posto. Per le violazioni in esame non è ammesso il pagamento in misura ridotta previsto dall’art. 16, L. n. 689/1981.

Estensione del divieto, interruzione della gravidanza, flessibilità del congedo di maternità, documentazione, trattamento economico e normativo, mobilità, prolungamento del diritto alla corresponsione del trattamento economico

E’ vietato adibire al lavoro le donne:
durante i due mesi precedenti la data presunta del parto, (salvo quanto previsto in caso di flessibilità del congedo) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto; durante i tre mesi dopo il parto, (salvo quanto previsto in caso di flessibilità del congedo), durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta, tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternita’ dopo il parto.

In caso di parto prematuro il diritto al congedo obbligatorio di maternità scatta dal ritorno a casa del neonato. Lo ha stabilito la Corte Costituzionale con sentenza 7 aprile 2011, n. 116 dichiarando illegittimo l’articolo 16 del T.U. “nella parte in cui non prevede, nell’ipotesi di parto prematuro, qualora il neonato abbia necessità di un periodo di ricovero ospedaliero, la possibilità per la madre lavoratrice di usufruire del congedo obbligatorio o di parte di esso dalla data di ingresso del bambino nella casa familiare”. In quanto la finalità perseguita dall’istituto del congedo obbligatorio, è quella di tutelare la salute della donna nel periodo successivo al parto, per consentirle di recuperare le energie necessarie a riprendere il lavoro, ma permettendo altresì, lo sviluppo del rapporto tra madre e figlio che si instaura proprio in tale periodo (messaggio INPS 14448 del 13 luglio 2011).

Estensione del divieto

Il divieto e’ anticipato a tre mesi dalla data presunta del parto quando le lavoratrici sono occupate in lavori che, in relazione all’avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli. Tali lavori sono determinati con decreti del Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.
Il servizio ispettivo del Ministero del lavoro puo’ disporre, sulla base di accertamento medico, l’interdizione dal lavoro delle lavoratrici in stato di gravidanza per i seguenti motivi:
a) nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;
b) quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino;
c) quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni.
In ogni caso il provvedimento dovra’ essere emanato entro sette giorni dalla ricezione dell’istanza della lavoratrice.

Interruzione della gravidanza

L’interruzione della gravidanza, spontanea o volontaria, verificatasi durante i primi 90 giorni di gravidanza e per aborto terapeutico e’ considerata a tutti gli effetti come malattia.

In tali casi trova applicazione la speciale tutela di cui all’art. 20 del D.P.R. n. 1026/1976, pertanto le malattie determinate dalla gravidanza non operano ai fini del superamento del periodo di comporto (conservazione del posto) previsto da regolamenti o da contratti collettivi . La certificazione dello stato di malattia può essere rilasciata dal medico di base convenzionato, senza che sia necessario ricorrere ad uno specialista del Servizio sanitario nazionale (ML interpello n. 32/2008).

Il D.lgs 119/2011 art. 2 ha apportato modifiche al congedo di maternità nei casi di interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza successiva al 180° giorno dall’inizio della gestazione, nonche’ in caso di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternita’, le lavoratrici hanno facolta’ di riprendere in qualunque momento l’attivita’ lavorativa, con un preavviso di dieci giorni al datore di lavoro, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla loro salute.».
Fino ad oggi in base alla previsione del D.P.R. n. 1026/1976 art. 12 era considerato invece come parto, a tutti gli effetti, l’interruzione spontanea, o terapeutica, della gravidanza avvenuta successivamente al 180º giorno dall’inizio della gestazione e quindi nei tre mesi successivi operava il divieto di adibire le lavoratrici al lavoro.

Ai sensi dell’articolo 17 della legge 22 maggio 1978, n. 194, la pena prevista per chiunque cagioni ad una donna, per colpa, l’interruzione della gravidanza è punito con la reclusione da tre mesi a due anni. In caso di parto prematuro la pena prevista dal comma precedente è diminuita fino alla metà.

Nei casi previsti dal comma precedente, se il fatto è commesso con la violazione delle norme poste a tutela del lavoro la pena è aumentata.

Flessibilita’ del congedo di maternita’
Ferma restando la durata complessiva dell’astensione dal lavoro, le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. Il Ministero del lavoro con circ. n. 43/2000, ha stabilito i presupposti per l’applicabilità della norma.

Il periodo di flessibilità, che va da un minimo di un giorno ad un massimo di un mese, può essere successivamente ridotto su istanza della lavoratrice o per fatti sopravvenuti .

La lavoratrice che intende avvalersi dell’opzione deve presentare apposita domanda al datore di lavoro e all’ente erogatore dell’indennità di maternità, corredata della certificazione sanitaria acquisite nel corso del settimo mese di gravidanza.

Le domande di flessibilità cui siano allegate certificazioni sanitarie con data successiva alla fine del settimo mese sono, invece, integralmente respinte e l’indebita permanenza al lavoro determina:

- per la lavoratrice, la perdita del diritto all’indennità per le relative giornate e, in ogni caso, la non computabilità nel periodo "post partum" delle giornate medesime, secondo quanto disposto dall’art. 22, D.P.R. n. 1026/1976;

- per il datore di lavoro che consente la prosecuzione dell’attività lavorativa, la violazione di cui all’art. 16 T.U. e la conseguente applicazione della sanzione di cui al successivo art. 18 (arresto fino a sei mesi).

Documentazione

In merito alla documentazione richiesta, la lavoratrice è tenuta a due adempimenti, da assolvere, prima e dopo il parto (art. 21 T.U.).

Prima dell’inizio del periodo di cui all’art. 16, comma 1, lett. a) T.U. (due mesi prima della data presunta del parto), la lavoratrice deve consegnare al datore di lavoro e all’INPS, il certificato medico indicante la data presunta del parto. La data indicata nel certificato fa stato, nonostante qualsiasi errore di previsione.

Successivamente al parto, la lavoratrice è tenuta a presentare, entro trenta giorni, il certificato di nascita del figlio, o la dichiarazione sostitutiva.

L’art. 14, D.P.R. n. 1026/1976, dispone che nel certificato medico di gravidanza devono essere riportate:

a) le generalità della lavoratrice;

b) l’indicazione del datore di lavoro e della sede dove l’interessata presta il proprio lavoro, delle mansioni alle quali è addetta;

c) il mese di gestazione alla data della visita;

d) la data presunta del parto.

Il certificato di gravidanza deve essere rilasciato in tre copie, due delle quali devono essere prodotte a cura della lavoratrice rispettivamente al datore di lavoro e all’Istituto assicuratore.

Al rilascio del certificato medico sono abilitati i medici del SSN si considerano equivalenti ai certificati rilasciati dai medici del SSN quelli redatti da medici convenzionati con il SSN, e quindi devono essere accettati dall’INPS e dal datore di lavoro (INPS circ. n. 62/2010).

Il datore di lavoro è tenuto – ex art. 16, D.P.R. n. 1026/1976 – a rilasciare alla lavoratrice la ricevuta dei certificati e di ogni altra documentazione prodotta dalla lavoratrice stessa.

Trattamento economico e normativo

Le lavoratrici hanno diritto ad un’indennita’ giornaliera pari all’80 per cento della retribuzione per tutto il periodo del congedo di maternita’ (salvo condizioni di miglior favore prevista dalla contrattazione collettiva)
L’indennita’ di maternità, viene anticipata dal datore di lavoro.

I periodi di congedo di maternita’ devono essere computati nell’anzianita’ di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima e quattordicesima mensilita’ e alle ferie. Il congedo di maternità non è computabile, ai sensi dell’art. 7, D.P.R. n. 1026/1976, ai fini della durata del periodo di apprendistato.

Gli stessi periodi sono considerati, ai fini della progressione nella carriera, come attivita’ lavorativa, quando i contratti collettivi non richiedano a tale scopo particolari requisiti.

Le ferie e le assenze eventualmente spettanti alla lavoratrice ad altro titolo non possono essere godute contemporaneamente ai periodi di congedo di maternita’.


Mobilità

I periodi di congedo di maternità non si computano ai fini del raggiungimento dei limiti di permanenza nelle liste di mobilità di cui all’art. 7, L. n. 223/1991, mentre sono utili ai fini del raggiungimento del limite minimo di sei mesi di lavoro effettivamente prestato per poter beneficiare dell’indennità di mobilità (art. 22, c. 4, T.U.).

Infine, non viene cancellata dalla lista di mobilità ai sensi dell’art. 9, L. n. 223/1991, la lavoratrice che, in periodo di congedo di maternità, rifiuta l’offerta di lavoro, di impiego in opere o servizi di pubblica utilità, o l’avviamento a corsi di formazione professionale.

Prolungamento del diritto alla corresponsione del trattamento economico
(legge 30 dicembre 1971, n. 1204, art. 17; decreto-legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito dalla legge 19 luglio 1993, n. 236, art. 6, comma 3)

L’indennita’ di maternita’ e’ corrisposta anche nei casi di risoluzione del rapporto per cessazione dell’attività dell’azienda a cui la lavoratrice è addetta, di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o di risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine; che si verifichino durante i periodi di congedo di maternita’ .

Le lavoratrici gestanti che si trovino, all’inizio del periodo di congedo di maternita’, sospese, assenti dal lavoro senza retribuzione, ovvero, disoccupate, sono ammesse al godimento dell’indennita’ giornaliera di maternita’ purche’ tra l’inizio della sospensione, dell’assenza o della disoccupazione e il congedo di maternità non siano decorsi piu’ di sessanta giorni.

Ai fini del computo dei sessanta giorni, non si tiene conto delle assenze dovute a malattia o ad infortunio sul lavoro, accertate e riconosciute dagli enti gestori delle relative assicurazioni sociali, ne’ del periodo di congedo parentale o di congedo per la malattia del figlio fruito per una precedente maternita’, ne’ del periodo di assenza fruito per accudire minori in affidamento, ne’ del periodo di mancata prestazione lavorativa prevista dal contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale.

Qualora il congedo di maternita’ abbia inizio trascorsi sessanta giorni dalla risoluzione del rapporto di lavoro e la lavoratrice si trovi, all’inizio del periodo di congedo, disoccupata e in godimento dell’indennita’ di disoccupazione, ha diritto all’indennita’ giornaliera di maternita’ anziche’ all’indennita’ ordinaria di disoccupazione.

La lavoratrice, che si trova nelle condizioni di cui al comma precedente, ma che non e’ in godimento della indennita’ di disoccupazione perche’ nell’ultimo biennio ha effettuato lavorazioni alle dipendenze di terzi non soggette all’obbligo dell’assicurazione contro la disoccupazione, ha diritto all’indennita’ giornaliera di maternita’, purche’ al momento dell’inizio del congedo di maternita’ non siano trascorsi piu’ di centottanta giorni dalla data di risoluzione del rapporto e, nell’ultimo biennio che precede il suddetto periodo, risultino a suo favore, nell’assicurazione obbligatoria per le indennita’ di maternita’, ventisei contributi settimanali.

La lavoratrice che, nel caso di congedo di maternita’ iniziato dopo sessanta giorni dalla data di sospensione dal lavoro, si trovi, all’inizio del congedo stesso, sospesa e in godimento del trattamento di integrazione salariale a carico della Cassa integrazione guadagni, ha diritto, in luogo di tale trattamento, all’indennita’ giornaliera di maternita’.

Le stesse disposizioni si applicano anche ai casi di fruizione dell’indennita’ di mobilita’ di cui all’articolo 7 della legge 23 luglio 1991, n. 223.

E’ vietato adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6 dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di eta’ del bambino.
Non sono obbligati a prestare lavoro notturno:

la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio convivente di eta’ inferiore a dodici anni.
la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104.

Per congedo di paternità si intende, ai sensi dell’art. 2, c. 1, lett. b) del T.U., l’astensione dal lavoro del lavoratore, fruito in alternativa al congedo di maternità.

L’art. 28 del T.U., riconosce il diritto al padre lavoratore di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di:

- morte o di grave infermità della madre;

- abbandono o affidamento esclusivo del bambino al padre (v. anche sentenza della Corte Costituzionale n. 1/1987; INPS n. 109/2000).

Il padre lavoratore che intenda avvalersi di tale diritto deve presentare al datore di lavoro la certificazione relativa alle condizioni di cui sopra. In caso di abbandono, il padre lavoratore rende una dichiarazione ai sensi dell’art. 47 del D.P.R. n. 445/2000.

Per quanto riguarda il trattamento normativo si applicano al padre lavoratore le stesse disposizioni del congedo di maternità.

In base alla nuova terminologia indicata nel T.U. viene utilizzato il termine "congedo parentale", per definire l’astensione facoltativa della lavoratrice o del lavoratore.

Trascorso il periodo di congedo di maternità, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro nei primi otto anni di vita del bambino, con un limite complessivo massimo di 10 mesi (art. 32,T.U.). Il diritto compete:

- alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternità (astensione obbligatoria), per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi;

- al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi ovvero di 7 mesi qualora usufruisca dell’astensione facoltativa per un periodo continuativo non inferiore a 3 mesi. In quest’ultimo caso, il periodo massimo utilizzabile da entrambi i genitori viene elevato a 11 mesi;

- qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 10 mesi.

La situazione di "genitore solo" può verificarsi, oltre che in caso di morte di un genitore, o di abbandono del figlio da parte di uno dei genitori, ovvero di affidamento del figlio ad uno solo dei genitori risultante da provvedimento formale, anche nel caso di non riconoscimento del figlio da parte di uno dei genitori. In quest’ultima ipotesi, il "genitore solo" richiedente il maggior periodo di congedo parentale, dovrà rilasciarne apposita dichiarazione di responsabilità.

La situazione di "ragazza madre" o di "genitore single" non realizza di per sè la condizione di "genitore solo", infatti, deve risultare anche il non riconoscimento dell’altro genitore, così come, in caso di genitore separato, nella sentenza di separazione deve risultare che il figlio è affidato ad uno solo dei genitori. Gli ulteriori mesi riconoscibili al "genitore solo" sono indennizzabili subordinatamente alle condizioni del proprio reddito e la condizione di "genitore solo" viene meno con il riconoscimento del figlio da parte dell’altro genitore, che deve essere portato a conoscenza sia dell’INPS che del datore di lavoro, poichè in tale circostanza si interrompe la fruizione del maggior periodo di congedo parentale concesso al genitore inizialmente considerato "solo" (INPS circc. n. 109/2000 e n. 8/2003).

Inoltre, la condizione di genitore "solo" può essere riconosciuta nel caso in cui l’altro sia colpito da grave infermità (INPS mess. n. 22911/2007). Peraltro, considerato che l’infermità può già sussistere al momento dell’evento (parto o ingresso in famiglia) oppure insorgere successivamente, il congedo fruibile dal "genitore solo" potrebbe essere pari, rispettivamente, a 10 mesi o all’eventuale periodo residuo. Nel caso di grave infermità temporanea, il venir meno della grave infermità interrompe la maggior fruizione del congedo concesso al genitore solo. Sotto il profilo documentale, il genitore deve allegare alla domanda certificazione medica rilasciata da struttura pubblica e comprovante la grave infermità dell’altro. La certificazione deve essere trasmessa al Centro medico legale di Sede, che valuta la compatibilità dell’infermità con l’assolvimento dei compiti di cura ed assistenza del bambino. In ogni caso, tutte le circostanze che incidono sui limiti di fruizione del congedo parentale devono essere portate a conoscenza sia dell’INPS sia del datore di lavoro.

Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto.

In caso di fruizione del congedo in modo frazionato è necessaria la ripresa effettiva del lavoro tra una frazione e l’altra: se le frazioni si susseguono in modo continuativo oppure sono intervallate soltanto da ferie, i giorni festivi e, in caso di settimana corta, i sabati (anche quelli cadenti subito prima o subito dopo le ferie) sono conteggiati come giorni di congedo (INPS circ. n. 82/2001).

I genitori possono utilizzare il congedo parentale anche contemporaneamente e il padre ne può usufruire anche durante i tre mesi di astensione obbligatoria post-partum della madre (congedo di maternità) e durante i periodi nei quali la madre beneficia dei riposi orari (INPS circ. n. 109/2000; v. anche INPS mess. n. 518/2000).

La facoltà di fruire del congedo in esame è esclusa nel caso di morte del bambino o di interruzione della gravidanza (ML circ. n. 15/1976; ML circ. n. 126/1977).

Se durante il periodo di fruizione del congedo parentale insorge la malattia del bambino, su apposita domanda del genitore interessato, il titolo dell’assenza dal lavoro può essere modificato da congedo parentale a congedo per malattia del bambino, con conseguente sospensione del periodo di congedo parentale (ML nota n. 3004/2006).

La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre di minore con handicap in situazione di gravita’ accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, hanno diritto
ad assentarsi dal lavoro in modo diverso a seconda dell’età del figlio sono:
permessi orari
prolungamento del congedo parentale
permessi mensili
I permessi orari non sono stati oggetto di modifiche e pertanto continuano ad essere un diritto dei genitori di figli disabili dal 1° anno di vita e sino al compimento del 3° anno. Questi permessi sono pari a due ore per ogni giorno lavorativo con orario di lavoro pari o superiore a 6 ore, un’ora se l’orario di lavoro é inferiore alle 6 ore giornaliere.
Prolungamento del congedo parentale
Le novità introdotte dall’art. 3 D.lgs 119/2011 (in vigore dall’11/8/2011) vanno individuate nella durata di 36 mesi complessivi (somma tra congedo parentale ordinario e prolungamento) e nella possibilità di fruirne entro i primi 8 anni di vita del figlio.
Requisiti:
a) riconoscimento dello stato di grave handicap del figlio
b) età del bambino: entro il compimento dell’ottavo anno
c) non ricovero a tempo pieno in istituto specializzato, salvo il caso in cui la presenza del genitore sia richiesta dagli stessi sanitari.

Modalità di fruizione
in maniera continuativa o frazionata, a giorni, a settimane o a mesi. I genitori si possono alternare nella fruizione.
Il prolungamento del congedo parentale viene retribuito con il 30% dell’ultima retribuzione
L’accredito contributivo durante questi periodi é figurativo e il valore retributivo della contribuzione figurativa é pari al 100%.

Permessi mensili 3 giorni al mese

a) il figlio disabile non deve essere ricoverato a tempo pieno, salvo il caso in cui la presenza del genitore sia richiesta dai sanitari della struttura.
b) età del bambino: dalla nascita.
i beneficiari dei permessi mensili sono i genitori (anche adottivi o affidatari), oppure un parente o affine entro il 2° grado (ad es. nonni, fratelli) del bambino.
Modalità di fruizione: i permessi possono essere fruiti da un solo genitore oppure da entrambi in maniera alternativa.
E’ possibile che, ad esempio, il padre utilizzi i permessi mensili mentre la madre é in congedo di maternità o in congedo parentale (non é invece possibile al padre fruirne se la madre sta già fruendo del prolungamento del congedo parentale).
E’ inoltre possibile che un genitore utilizzi i permessi mensili o i riposi orari giornalieri mentre l’altro genitore fruisce del congedo biennale retribuito purché non negli stessi giorni.

Roma, 18 aprile 2011

La Corte Costituzionale, con sentenza nr. 116 del 7 aprile 2011, ha dichiarato illegittimo l’articolo 16, lettera c), del Dlgs n. 151 del 2001 (tutela della maternità e paternità), “nella parte in cui non consente, nell’ipotesi di parto prematuro con ricovero del neonato in una struttura ospedaliera pubblica o privata, che la madre lavoratrice possa fruire, a sua richiesta e compatibilmente con le sue condizioni di salute, attestate da documentazione medica, del congedo obbligatorio che le spetta, o di parte di esso, a far tempo dalla data di ingresso del bambino nella casa familiare”.

Il giudizio di legittimità è stato proposto dal Tribunale di Palermo, in riferimento agli articoli 3, 29, primo comma, 30, primo comma, 31 e 37 della Costituzione.

La questione è sorta sulla base di un ricorso presentato da una lavoratrice verso l’Inps.

La lavoratrice aveva avuto un parto prematuro, la data presunta del parto era il primo luglio 2005, la bambina era nata il 25 marzo 2005, con immediato ricovero in terapia intensiva, da cui era stata dimessa l’8 agosto 2005.

La lavoratrice aveva chiesto all’INPS di usufruire del periodo di astensione obbligatoria con decorrenza dalla data presunta del parto, oppure dall’ingresso della neonata nella casa familiare, offrendo contestualmente al datore di lavoro la propria prestazione lavorativa fino ad una di tali date. L’INPS aveva respinto la richiesta facendo riferimento alla giurisprudenza della Corte Costituzionale, (sentenze n. 270 del 1999, n. 332 del 1988, n. 1 del 1987), secondo cui “il congedo obbligatorio, disposto dall’art. 16 d.lgs. n. 151 del 2001, ha il fine di tutelare la salute della donna nel periodo immediatamente successivo al parto, per consentirle di recuperare le energie necessarie a riprendere il lavoro”.

La lavoratrice aveva proposto ricorso ex art. 700 cod. proc. civ. e il tribunale di Palermo Le aveva riconosciuto il diritto ad astenersi dal lavoro dall’ 8 agosto 2005 e per i cinque mesi successivi.

La Corte Costituzionale ritiene che la decorrenza della astensione obbligatoria debba essere quello del termine del ricovero e conseguente “ingresso nella familiare, idoneo a stabilire tra madre e figlio quella comunione di vita che il ricovero nella struttura ospedaliera non aveva consentito”.

Il congedo obbligatorio disposto dall’art. 16 D.lgs 151, ha il fine di tutelare la salute della donna nel periodo immediatamente successivo al parto, ma tutela anche il rapporto che si instaura tra madre e figlio, in riferimento alla esigenze di carattere relazionale e affettivo collegate allo sviluppo della personalità del bambino.

In ipotesi come quello in esame, il parto non soltanto è precoce rispetto alla data prevista, ma avviene con notevole anticipo (parto prematuro) tanto da richiedere un lungo periodo di ricovero ospedaliero, durante il quale la lavoratIn ipotesi come quello in esame, il parto non soltanto è precoce rispetto alla data prevista, ma avviene con notevole anticipo (parto prematuro) tanto da richiedere un lungo periodo di ricovero ospedaliero, durante il quale la lavoratrice non può svolgere alcuna attività per assistere il figlio ricoverato. Nel frattempo il periodo di astensione obbligatoria decorre ed è obbligata a riprendere il lavoro quando il bambino viene dimesso e deve essere assistito a casa. Non è sufficiente aggiungere i giorni che non si sono usufruiti prima della data presunta del parto (2 mesi), periodo troppo breve per realizzare le due finalità già riportate (recupero energie, instaurazione rapporto relazionale e affettivo col nascituro)

Cari saluti p. La Filcams Cgil

Luciana Mastrocola

All. 1 Sentenza Corte Costituzionale n° 116

Oggetto: Legge finanziaria e congedi Parentali


La Legge Finanziaria n. 244 del 24 dicembre 2007 che è stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 300 del 28 dicembre 2007, al comma n. 452 e seguenti , ha introdotto alcune novità in materia di congedi relativi ad adozioni e affidamenti.

Il congedo di maternità per adozioni e affidamenti in Italia, poteva essere utilizzato a condizione che il minore non avesse superato i sei anni. La nuova norma non pone limiti d’età.

Il periodo di congedo per maternità è stato portato a cinque mesi contro i tre precedenti. Il congedo può essere fruito entro i primi cinque mesi successivi all’ingresso del minore in famiglia in cado di adozione nazionale. Per quelle internazionali il congedo può essere fruito anche prima dell’ingresso del minore in Italia, durante il periodo all’estero richiesto per la procedura adottiva (congedo previsto anche prima ma non retribuito), fermo restando il limite complessivo di cinque mesi, in questo periodo la lavoratrice o il lavoratore può decidere di utilizzare un congedo non retribuito.

In caso di affidamento di minore, il congedo di maternità, può essere fruito entro 5 mesi dall’affidamento per un periodo massimo di tre mesi.

Il congedo parentale (ex astensione facoltativa) può essere fruito dai genitori adottivi e affidatari qualunque sia l’età del minore, entro otto anni, dall’ingresso del minore in famiglia e comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età. La relativa indennità è però corrisposta se il congedo parentale è fruito entro i primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia.

In allegato trovate il confronto tra il testo Unico di maternità e le modifiche introdotte dalla legge Finanziaria 2008, inoltre sul sito trovate il testo Unico così come modificato dalla legge Finanziaria.

Testo Unico Maternità D.lgs n. 151/01

Modifiche Legge Finanziaria 2008

Articolo 26 Adozioni e affidamenti.
1. Il congedo di maternità di cui alla lettera c), comma 1, dell’articolo 16 può essere richiesto dalla lavoratrice che abbia adottato, o che abbia ottenuto in affidamento un bambino di età non superiore a sei anni all’atto dell’adozione o dell’affidamento.
2. Il congedo deve essere fruito durante i primi tre mesi successivi all’effettivo ingresso del bambino nella famiglia della lavoratrice.

27. Adozioni e affidamenti preadottivi internazionali.
1. Nel caso di adozione e di affidamento preadottivo internazionali, disciplinati dal Titolo III della legge 4 maggio 1983, n. 184, e successive modificazioni, il congedo di maternità di cui al comma 1 dell’articolo 26 spetta anche se il minore adottato o affidato abbia superato i sei anni e sino al compimento della maggiore età.
2. Per l’adozione e l’affidamento preadottivo internazionali, la lavoratrice ha, altresì, diritto a fruire di un congedo di durata corrispondente al periodo di permanenza nello Stato straniero richiesto per l’adozione e l’affidamento. Il congedo non comporta indennità né retribuzione.
3. L’ente autorizzato che ha ricevuto l’incarico di curare la procedura di adozione certifica la durata del congedo di cui al comma 1 dell’articolo 26, nonché la durata del periodo di permanenza all’estero nel caso del congedo previsto al comma 2 del presente articolo.

31. Adozioni e affidamenti.
1. Il congedo di cui agli articoli 26, comma 1, e 27, comma 1, che non sia stato chiesto dalla
lavoratrice, spetta, alle medesime condizioni, al lavoratore.
2. Il congedo di cui all’articolo 27, comma 2, spetta, alle medesime condizioni, al lavoratore.
3. Al lavoratore, alle medesime condizioni previste dai commi 1 e 2, è riconosciuto il diritto di cui all’articolo 28.

36. Adozioni e affidamenti.
1. Il congedo parentale di cui al presente Capo spetta anche per le adozioni e gli affidamenti.
2. Il limite di età, di cui all’articolo 34, comma 1, è elevato a sei anni. In ogni caso, il congedo
parentale può essere fruito nei primi tre anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.
3. Qualora, all’atto dell’adozione o dell’affidamento, il minore abbia un’età compresa fra i sei e i dodici anni, il congedo parentale è fruito nei primi tre anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.

37. Adozioni e affidamenti preadottivi internazionali.
1. In caso di adozione e di affidamento preadottivo internazionali si applicano le disposizioni dell’articolo 36.
2. L’Ente autorizzato che ha ricevuto l’incarico di curare la procedura di adozione certifica la durata del congedo parentale.

Nuovo Articolo 26 Nuovo che sostituisce il precedente – Adozioni e affidamenti

Il congedo di maternità, come regolato dal presente capo, spetta per un periodo massimo di cinque mesi, anche alle lavoratrici che abbiano adottato un minore.

2) In caso di adozione nazionale, il congedo deve essere fruito durante i primi cinque mesi successivi all’effettivo ingresso del minore in 2) In caso di adozione nazionale, il congedo deve essere fruito durante i primi cinque mesi successivi all’effettivo ingresso del minore in famiglia della lavoratrice.

3) In caso di adozione internazionale, il congedo può essere fruito prima dell’ingresso del minore in Italia, durante il periodo di permanenza all’estero richiesto per l’incontro con il minore e gli adempimenti relativi alla procedura adottiva. Ferma restando la durata complessiva del congedo, questo può essere fruito entro i cinque mesi successivi all’ingresso del minore in Italia.

4) La lavoratrice che, per un periodo di permanenza all’estero di cui al comma 3, non richieda o richieda solo in parte il congedo di maternità, può fruire di un congedo non retribuito senza diritto all’indennità.

5) L’ente autorizzato che ha ricevuto l’incarico di curare la procedura di adozione certifica la durata del periodo di permanenza all’estero della lavoratrice.

6) Nel caso di affidamento del minore, il congedo può essere usufruito entro cinque mesi dall’affidamento, per un periodo massimo di tre mesi.

L’articolo 27 del D.leg n. 151, è abrogato

Nuovo Articolo 31 che sostituisce il precedente Adozioni e affidamenti: il congedi di cui all’art. 26 commi 1, 2 e 3, che non sia stato richiesto dalla lavoratrice spetta, alle medesime condizioni al lavoratore.

2) il congedo di cui all’art. 26, comma 4 spetta, alle medesime condizioni, al lavoratore. L’ente autorizzato che ha ricevuto l’incarico di curare la procedura di adozione certifica la durata del periodo di permanenza all’estero del lavoratore.

Nuovo Articolo 36 che sostituisce il precedente Adozioni e affidamenti:

1) il congedo parentale di cui al presente capo spetta nel caso di adozione, nazionale e internazionale e di affidamento.

2) Il congedo parentale può essere usufruito dai genitori adottivi, affidatari, qualunque sia l’età del minore, entro otto anni dall’ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età.

3) l’indennità di cui all’art. 34 comma 1, è dovuta per un periodo complessivo ivi previsto, nei primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia.

L’articolo 37 del D.lgs n. 151, è abrogato

Roma 1 giugno 2007


Oggetto: part-time post maternità, sentenza
Tribunale di Genova





Testo Unitario


Alleghiamo alla presente, un’interessante sentenza emessa dal Tribunale di Genova in relazione al part-time post maternità, emessa l’11 maggio u.s. a seguito di un art. 700 c.p.c. – procedura d’urgenza.

La sentenza evidenzia in particolare che l’art. 57-bis (attuale art. 87 del CCNL) del commercio è un vero e proprio diritto della lavoratrice a ottenere il part-time, nei limiti numerici e percentuali previsti. Segnaliamo inoltre che l’azienda tra le motivazioni per il diniego, era ricorsa alla “fungibilità dei lavoratori interessati” nel tentativo di dimostrare che la lavoratrice in questione essendo una impiegata amministrativa al 3° livello, era indispensabile e non sostituibile. Il Giudice anche su questo aspetto ha ricusato le motivazioni da lei adottate.


Cari saluti.



p. FILCAMS-CGIL
Marinella Meschieri


All. 1

ccnl commercio maternità diritto part time.pdf

Oggetto: Art. 9 legge 53/2000 elenco
Progetti approvati e respinti

In relazione a quanto previsto dall’art. 9 della legge n. 53/2000 (progetti di flessibilità positiva) vi inviamo per opportuna conoscenza elenco delle aziende per le quali il Ministero del Lavoro ha approvato o respinto i progetti presentati.

Tra i progetti approvati: Coop Liguria (progetto in nostro possesso e come previsto dalla legge frutto di un accordo sindacale) e Rinascente (progetto del quale non abbiamo notizie). Il Ministero non precisa se i progetti sono per l’intera azienda e/o di territorio e/o regionali.

Vi chiediamo di farci pervenire copia dell’accordo sindacale sottoscritto con Rinascente e di eventuali altri accordi sindacali in relazione all’ art. 9 al fine di effettuare un monitoraggio nazionale sulla materia.

Cari saluti.



Ministero del Lavoro
e delle Politiche Sociali
Dipartimento Politiche del Lavoro

DIREZIONE GENERALE PER L’IMPIEGO

ELENCO DELLE AZIENDE CHE HANNO PRESENTATO PROGETTI DI AZIONI POSITIVE AI SENSI DELL’ART. 9 DELLA LEGGE 8 MARZO 2000, N. 53, PERVENUTI PER LA SCADENZA DI NOVEMBRE 2001

COOP LIGURIA AMMESSO

FERROVIE NORD S.p.A. AMMESSO

COOP IL MOSAICO AMMESSO

COOP LAMONE AMMESSO

SOTUR s.r.l. AMMESSO

COOP. PRIMAVERA AMMESSO PARZIALMENTE

C.N.A. IMPRESA s.r.l. AMMESSO PARZIALMENTE

COOP PAMPURI AMMESSO

LANZANI L. AMMESSO PARZIALMENTE

ECAP Emilia Romagna AMMESSO PARZIALMENTE CON RISERVA

ECAP Emilia Romagna AMMESSO PARZIALMENTE CON RISERVA

CONSORZIO ICARO AMMESSO PARZIALMENTE CON RISERVA

GIUNTA M.impianti elettrici AMMESSO

FAZIO WINES s.r.l. NON AMMESSO

AMA S.p.A. NON AMMESSO

FINDER S.p.A. NON AMMESSO

STARNET WORK s.r.l. NON AMMESSO

TECNOPOLIS CSATA s.r.l. NON AMMESSO

PIA E MARTA s.n.c. NON AMMESSO

CODEX s.c.r.l. NON AMMESSO

FONDAZIONE BRESSAN NON AMMESSO

ZF PADOVA S.p.A. NON AMMESSO

NETFLY s.r.l. NON AMMESSO


Ministero del Lavoro
e delle Politiche Sociali
Dipartimento Politiche del Lavoro

DIREZIONE GENERALE PER L’IMPIEGO – DIVISIONE IV

ELENCO DELLE AZIENDE CHE HANNO PRESENTATO PROGETTI DI AZIONI POSITIVE AI SENSI DELL’ART. 9 DELLA LEGGE 8 MARZO 2000, N. 53, PER LA SCADENZA DI FEBBRAIO 2002

DISILVESTRO LUCA – ditta individuale AMMESSO

UNIVERSITA’ CATTOLICA DEL SACRO CUORE AMMESSO

LA RINASCENTE S.p.A. AMMESSO

CEMES s.r.l. AMMESSO

DATA MEDICA Padova S.p.A. AMMESSO

EUGANEA MEDICA s.r.l. AMMESSO

POLIAMBULATORIO EUGANEA MEDICA s.r.l. AMMESSO

SMAT S.p.A. NON AMMESSO

GALBUSERA DOLCIARIA S.p.A. NON AMMESSO

BOLDRINI Rag. LORIS – Ditta Individuale NON AMMESSO

MERIDIONALE DISTRIBUZIONE s.r.l. NON AMMESSO

COOPERATIVA TAXI TRINACRIA NON AMMESSO

ISTITUTI RIUNITI AIROLDI E MUZZI – Onlus NON AMMESSO

ALBERGO RISTORANTE RA CA’ LONGA NON AMMESSO

ALBERGO RISTORANTE LAGO NERO NON AMMESSO

BAG E SHOES s.r.l. NON AMMESSO

IL DIRETTORE GENERALE
Lea Battistoni
FIRMATO Lea Battistoni


DIREZIONE GENERALE PER L’IMPIEGO – DIVISIONE IV

Articolo 9 legge 8 marzo 2000, n.53:

Misure a sostegno della flessibilità di orario di lavoro.

In attuazione dell’articolo 9 è stato predisposto il decreto interministeriale 15.5.2001 che individua:

- quali soggetti finanziabili, le aziende che, in applicazione di accordi contrattuali stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, attuino azioni positive per la flessibilità;

- quali soggetti destinatari delle azioni positive, in via prioritaria, le lavoratrici madri ed i lavoratori padri, anche adottivi ovvero affidatari;

- quali azioni positive, tutti i progetti o programmi che prevedono forme di flessibilità tali da favorire ed agevolare la conciliazione del tempo di vita e di lavoro dei soggetti destinatari.

Le domande di finanziamento devono essere presentate al Ministero del Lavoro, Direzione Generale per l’Impiego, Divisione IV, compilando il modello di domanda allegato al decreto entro i termini delle scadenze annuali previste nel decreto stesso.

La selezione e valutazione dei progetti di flessibilità, come previsto dall’art. 4 del decreto stesso, viene effettuata da un’apposita Commissione tecnica, che sta completando l’esame dei progetti presentati fino alla scadenza di giugno 2002. All’esito delle valutazioni della Commissione, la competente Divisione IV della D.G. Impiego ha provveduto alla predisposizione dei decreti ministeriali di ammissione al beneficio nonché a redigere la graduatoria delle aziende ammesse al finanziamento, che, dopo l’approvazione da parte dell’On. Ministro, viene pubblicata sul sito del Ministero.

Racc.ta R.R.

Spett.le Società

Il sottoscritto_________________________________ Residente a _________________ Via ___________________________________Vs. dipendente in qualità di __________________

Con la presente comunica che dal _____________________________ sarà in congedo di paternità, ai sensi dell’art. 28, del D.Lgs. n. 151/2001

Allego : certificazione relativa

Distinti saluti.

note

Spetta in caso di :

- morte o di grave infermità della madre;

- abbandono o affidamento esclusivo del bambino al padre (v. anche sentenza della Corte Costituzionale n. 1/1987; INPS n. 109/2000).

In caso di abbandono, il padre lavoratore deve fare una dichiarazione ai sensi dell’art. 47 del D.P.R. n. 445/2000 (v. art. 28, c. 2, D.Lgs. n. 151/2001).

Racc.ta r.r.

Oggetto: Richiesta di congedo per malattia bambina/o ai sensi art. 47 D.Lgs. 151/2001 .

Io sottoscritta / il sottoscritto _____________________________________________ nata/o a____________ il_______________ residente in _______________________ via _______________________ n.______

Dipendente da codesta Azienda con la qualifica di ______________________

Comunico che intendo avvalermi di quanto previsto dalla legge indicata in oggetto perché mio figlio/a è ammalato.

Vi comunico che il periodo sarà il seguente: dal __________________ al _________________

Dichiaro inoltre, ai sensi dell’art. 51 D.Lgs.151/2001, che l’altro genitore non è in astensione dal lavoro negli stessi giorni e per il medesimo motivo.

Distinti saluti.

Allego: certificato medico rilasciato dal medico specialista SSN nazionale o con esso convenzionato (art. 47, c. 3, T.U.).

Dichiarazione, ai sensi dell’art. 47 del D.P.R. n. 445/2000, attestante che l’altro genitore non sia in congedo negli stessi giorni e per lo stesso motivo (art. 51, D.Lgs. n. 151/2001).

note

Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per le malattie del figlio fino a tre anni di età senza alcun limite temporale.

Da tre a otto anni si prevede l’assenza dal lavoro (sempre alternativamente) nel limite di 5 giorni lavorativi ogni anno per ciascun genitore, per ciascun figlio (art. 47, D.Lgs. n. 151/2001).

La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe, su richiesta del genitore, il decorso del periodo di ferie in godimento da parte del genitore.

Il congedo spetta al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto. Ai congedi non si applicano le disposizioni sul controllo della malattia del lavoratore.

1

Racc.ta R.R.

Spett.le Società

La sottoscritta _________________________________

nata a _________________________________________________________

Il ______________ Residente a _____________________________________

in Via __________________________________________________________

Vs. dipendente in qualità di __________________

Con la presente comunica che dal _____________________________ sarà in congedo per maternità , ai sensi dell’art. 21, D.Lgs. 151/01, così come risulta da certificato medico allegato ( oppure: già consegnatovi).

Distinti saluti.

Allega certificato del medico

Note

nel certificato medico di gravidanza devono essere riportate (art. 14, D.P.R. n. 1026/1976,:

a) le generalità della lavoratrice;

b) l’indicazione del datore di lavoro e della sede dove l’interessata presta il proprio lavoro, delle mansioni alle quali è addetta;

c) il mese di gestazione alla data della visita;

d) la data presunta del parto.

deve essere rilasciato in tre copie, due delle quali devono essere prodotte a cura della lavoratrice rispettivamente al datore di lavoro e all’Istituto assicuratore.

Raccomandata A.R.

Servizio Ispettivo

____________________________________

La sottoscritta _________________ _____________ nata a ______________________

il _____________ e residente in ______________________ via ________________ _______

Vs. dipendente fin dal _____________________

Con la presente intende rassegnare le dimissioni che avranno decorrenza a far data dal__________________

Trovandosi nel periodo in cui, è vietato il licenziamento, chiede, a codesto Ispettorato del lavoro la convalida delle dimissioni, ai sensi e per gli effetti dell’art. 55 D.Lgs. 151 del 26/03/2001.

Tale comunicazione ,costituisce richiesta delle previste indennità contrattuali e di legge.

Distinti saluti.

Data,

(firma)

note

Da presentare In caso di dimissioni entro l’anno di nascita del bimbo/a

Racc.ta R.R.

Spett.le Società

Io sottoscritta _________________________________

Vs. dipendente in qualità di __________________

Con la presente comunica che il giorno _____________________________ è nato mio figlia-o/ ______________________

Quanto sopra in ottemperanza dell’art. 21, D.Lgs. 151/01.

Distinti saluti.

Racc.ta r.r.

La/il sottoscritta/o ________________________________ nata a ______________________

Il _____________ Residente a _________________________ in Via ________________

dipendente di Codesta Società le mansioni di________________________

Inquadramento economico _______________________

Con la presente, comunica che dal ____________________al _______________________ sarà in

Congedo parentale .

Cordiali saluti.

Data

________________

(firma)

Nota sui provvedimenti in materia di assegni di maternità e per i nuclei familiari con tre figli minori.

Il nuovo regolamento sugli assegni di maternità e per i nuclei familiari con tre figli minori. Il nuovo regolamento di attuazione della disciplina degli assegni è giunto, infine, in dirittura d’arrivo, dopo un lungo e complesso iter di adozione. Il provvedimento è, infatti, all’esame della Corte dei Conti e, salvo rilievi, potrà essere pubblicato nelle prossime settimane. Con questa avvertenza, e dunque con ogni riserva sulla possibilità di modifiche ulteriori, si segnala che il testo del nuovo regolamento è visionabile, ai soli fini conoscitivi, in questo sito.
Il provvedimento disciplina:

l’assegno di maternità di competenza dell’INPS: si tratta dell’attuazione dell’articolo 49, comma 8, della legge 23 dicembre 1999, n. 488, che prevede un assegno di lire 3.000.000 complessive per le nascite, gli affidamenti preadottivi e le adozioni senza affidamento avvenuti dal 2 luglio 2000; l’assegno è destinato alle donne residenti, cittadine italiane o comunitarie o in possesso della carta di soggiorno di cui all’articolo 9 del decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286. Questo assegno è riservato alle donne che si trovano nella situazione di poter vantare una certa contribuzione di maternità, per aver svolto tre mesi di attività lavorativa (la legge stabilisce in quale periodo questa attività deve risultare che sia stata svolta); non si applica, invece, il sistema dell’ISE;
gli assegni di maternità e per i nuclei familiari con tre figli minori, di competenza dei comuni; si tratta dell’attuazione, già in corso, degli articoli 65 e 66 della legge 23 dicembre 1998, n. 448, con gli aggiornamenti derivanti da quanto previsto dall’articolo 49, comma 12, della legge n. 488 del 1999 a proposito del solo assegno di maternità (concessione dell’assegno, per le nascite, gli affidamenti preadottivi e le adozioni senza affidamento avvenuti dal 1° luglio 2000, alle donne residenti cittadine italiane o comunitarie o in possesso della carta di soggiorno di cui all’articolo 9 del decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286, componenti di nuclei familiari con ISE non superiore, per il 2000, a lire 50.800.000). La nuova disciplina regolamentare sostituirà quella del decreto del Ministro per la solidarietà sociale 15 luglio 1999, n. 306, facendo salvi i provvedimenti già adottati, e si applicherà anche ai provvedimenti in corso di emanazione; disciplinerà, altresì, i casi di attribuzione del beneficio a soggetti diversi dalla madre del neonato. Si ricorda che, per quanto riguarda la disciplina dell’ISE (indicatore della situazione economica), il nuovo regolamento non modifica ancora il sistema previgente alla modifica introdotta dal decreto legislativo 3 maggio 2000, n. 130, per cui, fino all’adozione di un ulteriore specifico decreto ministeriale, dovrà applicarsi la disciplina prevista dal decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, e dai relativi decreti di attuazione (salvo quanto si avrà modo di dire al successivo punto 4).

Le ulteriori novità introdotte dalla legge finanziaria per il 2001. La legge 23 dicembre 2000, n. 388, contiene all’articolo 80 alcune disposizioni che interpretano, modificano o integrano la disciplina degli assegni di competenza dei comuni. In particolare:

assegno di maternità: per le nascite, gli affidamenti preadottivi e le adozioni (trattasi delle adozioni senza affidamento) che avvengono dal 1° gennaio 2001 l’importo dell’assegno è elevato a lire 2.500.000 complessive (500.000 per cinque mensilità): ciò vuol dire che per l’anno 2001 non si applica la rideterminazione degli importi dell’assegno sulla base dell’indice ISTAT, poiché il legislatore ha previsto per quest’anno un diretto elevamento della misura dell’assegno; l’indice ISTAT dovrà invece essere applicato ai valori dell’ISE, che saranno resi noti con apposito comunicato nella Gazzetta Ufficiale;
assegno per il nucleo familiare: è chiarito, con norma interpretativa, che l’assegno spetta al genitore convivente con i tre figli minori, che ne abbia fatta annualmente domanda nei termini previsti dalle disposizioni di attuazione; per gli assegni da concedersi per l’anno 2001 e successivi, il sistema di calcolo è stato modificato nel senso di alzare la soglia ISE con la quale l’assegno sarà conseguibile in misura intera, e l’assegno potrà essere concesso anche al cittadino comunitario e anche nel caso di minori figli solo del coniuge o di minori ricevuti in affidamento preadottivo;
potestà concessiva degli assegni di competenza dei comuni: è stabilito che i comuni potranno stipulare accordi con l’INPS affinché sia questo Istituto ad esercitare anche la potestà concessiva: fino alla stipula di questi accordi, rimessi alla volontà dei comuni medesimi e dell’Istituto, i comuni continuano ad essere esclusivi responsabili della concessione dei benefici secondo le regole ordinarie.

Per riassumere: l’assegno di maternità di competenza dei comuni. E’ utile, a questo punto, riassumere alcuni aspetti applicativi.
3.1. Per i bambini nati fino al 30 giugno 2000, l’assegno (per i procedimenti che eventualmente non siano, per varie legittime ragioni, ancora definiti) può essere concesso solo alla madre cittadina italiana; l’assegno non può essere concesso per eventi diversi dalla nascita; la misura dell’assegno è pari a complessive lire 1.016.000 e la soglia ISE è pari a lire 50.800.000 per i nuclei con tre componenti.
3.2. Per i bambini nati il 1° luglio 2000, o entrati il 1° luglio 2000 nella famiglia anagrafica delle donne che li ricevono in affidamento preadottivo o in adozione senza affidamento, l’assegno può essere concesso anche alla donna residente cittadina comunitaria o con carta di soggiorno; la misura dell’assegno è pari a complessive lire 1.016.000 e la soglia ISE è pari a lire 50.800.000 per i nuclei con tre componenti.
3.3. Per i bambini nati dal 2 luglio 2000 al 31 dicembre 2000, o entrati nello stesso periodo nella famiglia anagrafica delle donne che li ricevono in affidamento preadottivo o in adozione senza affidamento, l’assegno può essere concesso anche alla donna residente cittadina comunitaria o con carta di soggiorno; la misura dell’assegno è pari a complessive lire 1.500.000 e la soglia ISE è pari a lire 50.800.000 per i nuclei con tre componenti.
3.4. Per i bambini nati a partire dal 1° gennaio 2001 o entrati, a partire dalla stessa data, nella famiglia anagrafica delle donne che li ricevono in affidamento preadottivo o in adozione senza affidamento, l’assegno può essere concesso anche alla donna residente cittadina comunitaria o con carta di soggiorno; la misura dell’assegno è pari a complessive lire 2.500.000; la soglia ISE è pari a lire 50.800.000 per i nuclei con tre componenti (incrementata dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati, secondo quanto sarà precisato con apposito comunicato sulla Gazzetta Ufficiale).
3.5. Per la determinazione dell’ISE si applica la disciplina del decreto legislativo n. 109 del 1998, fino a quando saranno recepite con apposito DM le modifiche introdotte dal decreto legislativo n. 130 del 2000; conseguentemente, per lo stesso periodo, il modello di dichiarazione sostitutiva da utilizzare è quello approvato con decreto del Ministro per la solidarietà sociale 29 luglio 1999. Il calcolo del beneficio sarà effettuato secondo le indicazioni già fornite dal Dipartimento per gli affari sociali con nota n. GAB/1510/99 del 17 novembre 1999, trasmessa a tutti i Sindaci e pubblicata su questo sito.
3.6. Il termine perentorio per presentare la domanda dell’assegno è sempre di sei mesi dall’evento, salvo il termine più ampio, previsto dal nuovo regolamento, per le nascite, gli affidamenti preadottivi e le adozioni senza affidamento avvenuti dal 1° luglio 2000; poiché questo termine più ampio non è ancora in vigore, si raccomanda comunque di non consigliare i richiedenti di presentare le domande oltre il termine ordinario di sei mesi dall’evento.
3.7. Nei casi di affidamento preadottivo o di adozione senza affidamento, per la concessione dell’assegno occorre attendere l’entrata in vigore del nuovo regolamento.

Per riassumere: l’assegno per i nuclei familiari con tre figli minori, di competenza dei comuni. Per l’assegno per il nucleo familiare gli aspetti applicativi possono riassumersi come segue.
4.1. L’assegno relativo al 2000 può essere richiesto dal genitore cittadino italiano, residente nel territorio dello Stato, che abbia nella propria famiglia anagrafica tre suoi figli minori di anni 18, entro il termine perentorio del 31 gennaio 2001. Si applica la disciplina del decreto legislativo n. 109 del 1998; il modello di dichiarazione sostitutiva da utilizzare è quello approvato con decreto del Ministro per la solidarietà sociale 29 luglio 1999. Il calcolo del beneficio sarà effettuato secondo le indicazioni già fornite dal Dipartimento per gli affari sociali con nota n. GAB/1510/99 del 17 novembre 1999, trasmessa a tutti i Sindaci e pubblicata su questo sito. Il valore dell’ISE che consente la concessione dell’assegno è pari a lire 36.576.000 per i nuclei familiari di cinque componenti.
4.2. L’assegno relativo al 2001, da richiedersi espressamente nel corso del medesimo anno e fino al 31 gennaio del 2002, potrà essere richiesto dal genitore cittadino italiano o comunitario, residente nel territorio dello Stato, che abbia nella propria famiglia anagrafica tre minori di anni 18, che siano figli propri o del coniuge o da essi ricevuti in affidamento preadottivo. Per espressa previsione legislativa (articolo 80, comma 5, della legge n. 388 del 2000), per la definizione del nucleo familiare occorre fare riferimento alla nuova disciplina prevista dal decreto legislativo n. 130 del 2000, l’attuazione della quale è affidata ad uno specifico DPCM in corso di emanazione; conseguentemente, la dichiarazione sostitutiva dovrà essere aggiornata a questa nuova disciplina. Il calcolo del beneficio sarà effettuato secondo le indicazioni già fornite dal Dipartimento per gli affari sociali con nota n. GAB/1510/99 del 17 novembre 1999, trasmessa a tutti i Sindaci e pubblicata su questo sito, aggiornata alle disposizioni dell’articolo 80, comma 4, della legge n. 388 del 2000. Il valore dell’ISE che consente la concessione dell’assegno è pari a lire 36.576.000 per i nuclei familiari di cinque componenti (incrementata dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati, secondo quanto sarà precisato con apposito comunicato nella Gazzetta Ufficiale). Gli aggiornamenti della disciplina a cui si è fatto cenno, essendo contenuti in norme legislative, prevarranno anche sulle disposizioni del nuovo regolamento.

Precisazioni sulla carta di soggiorno. Come si è detto, l’assegno di maternità di competenza dei comuni può essere concesso, per gli eventi dal 1° luglio 2000, anche alla donna residente, cittadina extra comunitaria, in possesso di carta di soggiorno. Si ricorda che la carta di soggiorno è documento diverso dal permesso di soggiorno: la carta di soggiorno, infatti, è concessa dal questore su richiesta dello straniero regolarmente soggiornante nel territorio dello Stato da almeno cinque anni, titolare di un permesso di soggiorno per un motivo che consente un numero indeterminato di rinnovi, il quale dimostri di avere un reddito sufficiente per il sostentamento proprio e dei familiari; lo straniero può richiedere il rilascio della carta di soggiorno per sé, per il coniuge e per i figli minori conviventi. Si ricorda che la disciplina della carta di soggiorno è prevista dall’articolo 9 del d.lgs. n. 286 del 1998, nonché dagli articoli 16 e 17 del regolamento emanato con decreto del Presidente della Repubblica 15 giugno 1999, n. 394, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale, serie generale, del 3 novembre 1999, n. 253, suppl. ord., e che competente in materia è il Ministero dell’interno (questure). Pertanto, eventuali questioni relative a tale aspetto devono essere sottoposte a detto Ministero.
Sarà opportuno che i comuni verifichino puntualmente il requisito della sussistenza della carta di soggiorno, e forniscano ai potenziali beneficiari una informazione esatta.
Il nuovo regolamento precisa, altresì, che, per ottenere l’assegno, il figlio deve essere regolarmente soggiornante e residente nel territorio italiano al momento della domanda e che, se a richiedere l’assegno è un soggetto in possesso di carta di soggiorno, anche il figlio deve essere in possesso di carta di soggiorno. Peraltro, queste regole, potendosi dedurre dalla disciplina di legge, possono essere immediatamente applicate, anche prima dell’entrata in vigore del nuovo regolamento, a condizione che la richiesta di assegno sia proposta dalla madre del neonato e che il bambino sia stato da lei riconosciuto (per gli altri casi occorre, invece, attendere l’entrata in vigore della disciplina regolamentare).
E’ stata posta la questione della situazione in cui si possono trovare cittadine extra comunitarie aventi i requisiti, al momento della presentazione della domanda di assegno, per richiedere la carta di soggiorno, ma ancora prive di questo documento. Si ritiene che la domanda per l’assegno possa essere presentata, nel termine previsto, qualora sia documentata la previa presentazione della domanda per la concessione della carta di soggiorno; in tal caso il procedimento di concessione del beneficio deve essere sospeso fino a quando non risulti la concessione o il diniego della carta di soggiorno da parte del questore. Per la concessione dell’assegno occorrerà verificare che l’eventuale concessione della carta di soggiorno sia avvenuta considerando utile il periodo in cui la domanda per la concessione dell’assegno poteva essere presentata.
Si ricorda che, ai sensi dell’articolo 5 del decreto del Presidente della Repubblica 20 ottobre 1998, n. 403, nel caso in cui le dichiarazioni sostitutive siano presentate da cittadini dell’Unione europea si applicano le stesse modalità previste per i cittadini italiani, e che i cittadini extracomuniatri residenti in Italia secondo le disposizioni del DPR n. 223 del 1989 possono utilizzare le dichiarazioni sostitutive limitatamente ai casi in cui si tratti di comprovare stati, fatti e qualità personali certificabili o attestabili da parte di soggetti pubblici o privati italiani.

Precisazioni sulla madre lavoratrice. Si richiama l’attenzione dei comuni sulla necessità di accertare, in sede di presentazione della domanda per l’assegno di maternità di loro competenza, se la richiedente svolge un’attività lavorativa per la quale è attribuito un trattamento economico di maternità. Tra l’altro, lo svolgimento di questa attività lavorativa non sempre emerge direttamente dalla dichiarazione sostitutiva relativa alla composizione del nucleo e alle condizioni economiche dello stesso, anche perché detta dichiarazione sostitutiva concerne la situazione reddituale, che, come è noto, è riferita all’ultima dichiarazione dei redditi o all’ultimo certificato sostitutivo.
Si richiama l’attenzione dei comuni sul fatto che l’assegno di maternità non può essere concesso non solo quando la donna sta materialmente ricevendo o ha già ricevuto la prestazione previdenziale o economica di maternità (il che avviene nella generalità dei casi); l’assegno non può essere concesso anche quando la prestazione previdenziale o economica di maternità spetta all’interessata ma la prestazione non è stata ancora materialmente conseguita. Se l’interessata non è certa del proprio diritto alla prestazione previdenziale o della misura di questa, è necessario che ciò emerga nella domanda, in modo tale che l’interessata possa presentare la domanda nei termini e il comune possa provvedere, se del caso, solo dopo che l’indennità è stata corrisposta o negata, evitando così di dover procedere successivamente alla revoca del beneficio. E’ bene, pertanto, predisporre un idoneo modello-tipo di domanda, in modo tale che l’esistenza di una attività lavorativa e di un conseguente diritto alla prestazione previdenziale o economica risultino in maniera diretta ed inequivocabile, e che si possano effettuare i necessari controlli presso il soggetto che deve corrispondere il trattamento economico di maternità ordinario. Eventuali concessioni indebitamente corrisposte devono essere recuperate.

La non cumulabilità degli assegni di maternità di competenza dell’INPS e dei comuni. L’assegno di maternità concesso dall’INPS ai sensi dell’articolo 49, comma 8, della legge n. 488 del 1999 non è cumulabile con l’assegno di maternità concesso dai comuni ai sensi dell’articolo 66 della legge n. 448 del 1998.
E’ possibile che l’interessata, quando si rivolge al comune o all’INPS per ottenere l’assegno di rispettiva competenza, chieda anche informazioni sull’assegno che viene concesso dall’altro ente. Queste informazioni devono essere rese senza interferire sulle competenze stabilite dalla legge in capo ai comuni e all’INPS: pertanto, i comuni e l’INPS eviteranno di fornire valutazioni conclusive sull’assegno che non è di propria competenza, valutazioni che potrebbero rivelarsi errate, visto che i due assegni sono concessi sulla base di diversi requisiti, e si asterranno dal suggerire all’interessata la presentazione presso di loro di domande che devono essere presentate all’altro ente.
In ogni caso, per i comuni e per le sedi INPS che intendono assicurare una più approfondita informazione, è necessario che questa attività sia concertata tra gli enti competenti, in modo che si svolga in maniera puntuale, utile agli interessati e all’efficienza dell’azione amministrativa. In tal senso, dette intese sono altamente auspicabili.

La completezza dell’informazione e la cura delle garanzie del procedimento di concessione. Si richiama l’attenzione dei comuni sulla opportunità di verificare immediatamente, non appena le domande sono proposte e prima del loro ulteriore esame, se il richiedente è l’avente diritto e se la domanda è corredata della documentazione essenziale richiesta. Occorre, in sostanza, operare affinché il richiedente sia esattamente informato dei requisiti previsti e della essenzialità della documentazione, anche per ridurre al massimo l’eventuale successivo contenzioso su aspetti preliminari all’ulteriore esame della pratica (sussistenza dei requisiti soggettivi che abilitano a richiedere il beneficio, soggetti che compongono il nucleo familiare, essenzialità della documentazione, ecc.).
Pertanto, oltre a fornire ai potenziali interessati una preliminare dettaglia informazione su detti aspetti, si consiglia di consegnare al richiedente, al momento della presentazione della domanda, una ulteriore espressa informazione.
La completezza dell’informazione va particolarmente curata quando il comune si avvale della collaborazione di altri soggetti (ad esempio i centri di assistenza fiscale) nelle fasi del procedimento: dette collaborazioni non possono, infatti, determinare un affievolimento dell’attenzione del comune nei confronti della doverosa completezza dell’informazione, né, soprattutto, possono determinare una gestione impropria delle procedure, quanto a certezza delle risultanze e delle garanzie del procedimento amministrativo.

La procedura informatica per il calcolo del beneficio e la collaborazione tra i comuni e l’INPS. L’INPS ha provveduto a predisporre una procedura informatica integrata, attraverso la quale i comuni potranno effettuare il calcolo dei benefici e trasmettere i dati per il pagamento degli assegni.
In generale, la collaborazione tra i comuni e l’INPS è essenziale per la migliore attuazione delle misure in esame. Per questa ragione, le problematiche relative alla trasmissione dei dati devono essere risolte nell’ambito di questa collaborazione e avendo riguardo al primario interesse da tutelare, che è quello dei cittadini aventi diritto alle erogazioni previste dalla legge.
Si ribadisce che gran parte degli argomenti evidenziati nella presente nota sono riconducibili direttamente alle disposizioni di legge citate o alla disciplina del nuovo regolamento di attuazione, alla cui attenta lettura si rinvia una volta che sarà pubblicato nella Gazzetta Ufficiale. Si conferma che quest’ultimo provvedimento può essere visionato a soli fini conoscitivi su questo sito, fermo restando che trattasi di atto soggetto a registrazione e, pertanto, non ancora applicabile. Eventuali quesiti interpretativi potranno essere esaminati solo successivamente all’entrata in vigore del suddetto regolamento.





Roma, 9 settembre 1999

Prot. 1001/MM/cf
Oggetto: sentenze in merito al part/time
e parto prematuro.

Alle Filcams Regionali e
Comprensoriali

LORO SEDI

L’INCA nazionale ha elaborato alcune circolari che interessano in particolare la nostra categoria e che alleghiamo alla presente.

1) Circolare n. 128 – indennità di maternità: durata astensione obbligatoria in caso di parto prematuro, misura della retribuzione giornaliera di riferimento in caso di trasformazione da p/t a f/t.

2) Circolare n° 87 – contratto di lavoro a tempo parziale verticale su base annua e indennità di maternità.

A seguito della sentenza della Corte di Cassazione n. 7839, l’INPS è stato costretto a modificare la propria interpretazione in merito alla maternità e p/t verticale su base annua. In sintesi: quando l’astensione obbligatoria inizia nel corso della fase lavorativa entro 60 gg. dall’ultimo gg. lavorato, l’indennità di maternità spetta per tutto il periodo di astensione obbligatoria, compreso quindi il periodo rientrante nella pausa lavorativa. I problemi si pongono nel caso in cui l’astensione obbligatoria inizi oltre il 60° gg. dall’ultimo giorno lavorato. In questo caso un’altra sentenza della Corte Costituzionale n. 132/91, ha stabilito che la indennità spetta solo per le giornate di astensione incluse nei periodi di prevista ripresa lavorativa; non va quindi corrisposta per quelle comprese nella pausa contrattuale.
Esempio: lavoratrice a p/t annuo che lavora dal 1 gennaio al 30 giugno di ogni anno ed entra in astensione obbligatoria il 15 settembre (dopo i 60 gg.). In questo caso percepirà l’indennità solo per il periodo dal 1° gennaio al 15 febbraio (in quanto dovrebbe iniziare il lavoro il 1° gennaio e l’astensione obbligatoria termina il 15.2).
In questi casi però è possibile "attaccarsi" a un’altra sentenza della Corte di Cassazione n. 1141, la quale, ha affermato il principio che un p/t verticale/ciclico/annuo ha diritto per i periodi di sospensione alla indennità di disoccupazione. La legge sulla maternità dice che se l’astensione obbligatoria dal lavoro ha inizio dopo che siano trascorsi 60 gg., ha diritto alla indennità giornaliera di maternità, purchè la lavoratrice risulti (alla data di inizio dell’astensione obbligatoria) in godimento del trattamento ordinario o speciale di disoccupazione. Ovviamente la indennità di disoccupazione viene sostituita da quella per maternità.

3) Circolare n. 111 – contratto di lavoro a tempo parziale e calcolo pensione.

La recente sentenza della Corte Costituzionale n.202\99 ha precisato che per la maturazione del diritto alla pensione (ovvero gli anni: es. 40 – ci riferiamo al regime retributivo) valgono le norme per i lavoratori a tempo pieno. Prima della sentenza citata vigeva una discriminazione tra i lavoratori occupati nella stessa impresa. Infatti quelli che modificavano il rapporto di lavoro da tempo pieno a p\t e viceversa (regime di trasformazione) avevano un tipo di trattamento diverso da quelli che venivano assunti a p\t e non modificavano nell’ambito della stessa impresa il rapporto di lavoro.

Un esempio prima della sentenza:

lavoratrice che ha effettuato presso la stessa impresa , ditta PINCO, 10 anni a p\t (20 ore settimanali) e 10 anni a f\t; ha poi cambiato impresa presso la ditta PALLINO per la quale ha lavorato 20 anni a pt (20 ore settimanali) ; vediamo cosa succede per la maturazione del diritto e della misura:

DITTA ANNI PER IL DIRITTOANNI PER LA MISURA

PINCO : 10 ANNI A P\T105
PINCO: 10 ANNI A F\T10 10
PALLINO: 20 ANNI A P\T2020
TOTALI4035

LA LAVORATRICE ANDRA’ IN PENSIONE CON 40 ANNI DI CONTRIBUTI, MA PERCEPIRA’ UN SALARIO (MISURA) PARI AL 70% (35 ANNI X 2%) CALCOLATO SULLE RETRIBUZIONI DEGLI ULTIMI 10 ANNI , IN SOSTANZA IL 70% DEL 50% DEL SALARIO PERCHE’ A PART\TIME. QUESTA LAVORATRICE HA UNA FORTE PENALIZZAZIONE. TRADOTTO IN LIRE: £. 1.000.000 X 50% = £. 500.000 X 70% = £. 350.000

Medesimo esempio dopo la sentenza della Corte Costituzionale

DITTA ANNI PER IL DIRITTOANNI PER LA MISURA

PINCO: 10 ANNI A P\T105
PINCO: 10 ANNI A F\T1010
PALLINO: 20 A P\T2010

TOTALI40 25

LA LAVORATRICE ANDRA’ IN PENSIONE CON 40 ANNI DI CONTRIBUTI, MA PERCEPIRA’ UN SALARIO (MISURA) PARI AL 50% (25 ANNI X 2%) DELLA RETRIBUZIONE RAPPORTATA AD UN TEMPO PIENO DEGLI ULTIMI 10 ANNI £. 1.000.000 X 50% = £. 500.000 anziché £. 350.000

Va precisato che prima della sentenza erano "favoriti" i lavoratori che ad esempio lavoravano nella stessa impresa 20 anni a p\t e gli ultimi 20 a tempo pieno perché in questo caso maturavano per il diritto sempre 40 anni ma per la misura 30 anni al 60% calcolato sul salario a tempo pieno degli ultimi 10 anni. La sentenza ha messo quindi tutti i lavoratori "pari" in riferimento al regime retributivo a differenza del sistema contributivo che sin dall’inizio ha definito regole uguali per tutti.

Con l’occasione, vi salutiamo.

p. FILCAMS-CGIL
( Marinella Meschieri)


PATRONATO
INCA CGIL

Sede Centrale
Area Sicurezza Sociale

00198 Roma – Via Giovanni Paisiello 43
Telefono 06-855631 – Fax 06-85352749
http://www.inca.itE-mail: sicurezza-sociale@inca.it

Roma, li 21 maggio 1999

prot. n° 87

OGGETTO:Contratto di lavoro a tempo parziale verticale su base annua e indennità di maternità. Circolare INPS n° 87 del 13 aprile 1999.

Con la circolare in oggetto l’INPS, a seguito della sentenza della Corte di Cassazione n° 7839 del 10 agosto 1998, modifica le proprie disposizioni riguardo all’erogazione dell’indennità di maternità per le lavoratrici con contratto a part-time verticale annuo.

Con precedente circolare n° 82 del 5 aprile 1993, infatti, in applicazione della sentenza n° 132 del 19 marzo 1991 della Corte Costituzionale, l’Istituto aveva ritenuto che in un rapporto di lavoro a part-time fossero indennizzabili soltanto i periodi durante i quali la lavoratrice avrebbe prestato l’attività lavorativa, e ciò a prescindere dal periodo di tempo intercorso fra l’eventuale sospensione e l’inizio della interdizione obbligatoria.

La Corte di Cassazione, con la sentenza citata, ha invece rigettato il ricorso dell’INPS ritenendo che, nel caso in cui l’interdizione obbligatoria intervenga nel corso del periodo in cui è prestata attività lavorativa, l’indennità di maternità deve essere erogata per tutto il periodo di legge anche se coincidenti con la pausa lavorativa.

L’INPS, quindi, è stato costretto a modificare la propria interpretazione nei termini seguenti, pur mantenendo alcune irrazionalità:

·in un rapporto di lavoro part-time verticale annuo, quando l’astensione obbligatoria inizia durante la fase lavorativa o entro 60 giorni dall’ultimo giorno lavorato, la prestazione di maternità è erogabile per tutto il periodo anche se coincide con la pausa contrattuale;
·se, invece, l’astensione obbligatoria inizia oltre sessanta giorni dall’ultimo lavorato, l’indennità di maternità viene erogata solo per i giorni compresi durante le fasi lavorative e non compete durante le pause lavorative.

Appare tuttavia paradossale che l’INPS, nel recepire un orientamento giurisprudenziale, non tenga conti di un preciso dettato normativo e di altri pronunciamenti della magistratura.

Affermare genericamente, infatti, che in caso di astensione obbligatoria iniziata oltre sessanta giorni dall’ultimo lavorato l’indennità compete solo “per i giorni compresi durante le fasi lavorative e non compete durante le pause lavorative”, significa semplicemente non tenere conto di quanto previsto all’articolo 17, comma 3, della legge n° 1204/71, e cioè che in talune condizioni anche dopo il decorso dei 60 giorni esistono fattispecie per le quali il diritto viene genericamente riconosciuto, in particolare in caso di percezione della indennità di disoccupazione.

Né è sufficiente, come fa l’INPS, motivare questa diversità di comportamento dalle differenze dei due casi esaminati nelle due sentenze. Infatti la Corte Costituzionale si è occupata di una lavoratrice entrata in astensione obbligatoria quando erano già trascorsi 60 giorni dall’ultimo giorno lavorato, mentre la Cassazione si riferisce ad una lavoratrice entrata in maternità durante l’attività lavorativa.

Basta, infatti, esaminare altri pronunciamenti per rendersi conto di quanto siano in evoluzione la fattispecie part-time e le relative tutele.

La stessa Corte di Cassazione, infatti, con sentenza n° 1141 11 febbraio 1999, da noi commentata con circolare n° 49 del 10 marzo 1999, ha riconosciuto il diritto alla indennità di disoccupazione per una lavoratrice a part-time verticale annuo durante i periodi di sospensione, sempre che vi sia stata l’iscrizione nelle liste di collocamento.

Il cerchio quindi si richiude: se l’astensione obbligatoria è intervenuta dopo 60 giorni dalla sospensione del rapporto di lavoro e se la lavoratrice fruisce, o ha titolo a fruire, della indennità di disoccupazione, deve essere riconosciuto il diritto alla indennità di maternità senza alcuna limitazione.

E’ pertanto necessario che tali lavoratrici compiano tutti gi atti preliminari al riconoscimento del diritto avendo presenti entrambe le prestazioni collegate: l’indennità di disoccupazione, per la quale è necessaria l’iscrizione al collocamento, e l’indennità di maternità.

Viste le posizioni dell’INPS è inevitabile prevedere di dover ricorrere alla magistratura tenendo presenti i problemi relativi ai termini entro i quali si compiono la prescrizione e la decadenza delle prestazioni temporanee (1 anno per entrambi)

In tutti i casi, ai fini della determinazione della misura della prestazione, si deve prendere a riferimento la retribuzione percepita nell’ultimo mese lavorato prima dell’astensione.
Per quanto ovvio, l’Istituto conferma poi che il diritto alla astensione facoltativa non sussiste durante le pause lavorative in quanto lo si può esercitare solo durante lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Cordiali saluti


PATRONATO
INCA CGIL

Sede Centrale
Area Sicurezza Sociale

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Roma, li 28 giugno 1999

prot. n° 111

Ai Coordinatori Regionali INCA
Ai Direttori Comprensoriali INCA
Al Dip. Politiche sociali CGIL
Allegati 1
LORO SEDI

OGGETTO:Contratto di lavoro a part-time e calcolo pensione
Sentenza Corte Costituzionale n° 202 del 28 maggio 1999

La sentenza in oggetto, da catalogarsi fra quelle cosiddette “interpretative di rigetto”, prende in esame l’articolo 5, comma 11 del decreto-legge n° 726/84, convertito, con modificazioni, in legge n° 863/84, che così dispone:

“11. Nel caso di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale e viceversa, ai fini della determinazione dell’ammontare del trattamento di pensione, si computa per intero l’anzianità relativa ai periodi di lavoro a tempo pieno e proporzionalmente all’orario effettivamente svolto l’anzianità inerente ai periodi di lavoro a tempo parziale. La predetta disposizione trova applicazione con riferimento ai periodi di lavoro successivi alla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto”.

Tale norma, interpretata dall’INPS in senso strettamente letterale, è stata inizialmente considerata applicabile solo ai rapporti di lavoro a part-time prestati in “regime di trasformazione” e solo per quelli la cui trasformazione fosse avvenuta successivamente alla data di entrata in vigore del decreto-legge (30 ottobre 1984).

Su quella interpretazione si è inserito un primo pronunciamento della Corte di Cassazione che con sentenza n° 12919/93 ha rimosso la seconda limitazione stabilendo che la norma deve essere interpretata nel senso che quel meccanismo deve trovare applicazione anche nei confronti delle “trasformazioni” avvenute precedentemente al 30 ottobre; a tale interpretazione l’INPS si è adeguato con circolare n° 145 del 25 maggio 1995.

Poiché tutto rimaneva circoscritto alla “trasformazione”, l’attività di contenzioso nel frattempo proseguita ha portato ad un’altra sentenza della Corte di Cassazione, la n° 11482/97, con la quale è stato ridimensionato il concetto di trasformazione eliminando, ai fini del calcolo della pensione, il pesante vincolo di tale condizione e stabilendo che anche al lavoratore che non trasforma il suo rapporto di lavoro, ma lo instaura fin dall’inizio a part-time, deve essere garantita l’applicazione dei benefici di cui all’articolo 5, comma 11, della legge n° 863/84.

Contrariamente a quanto avvenuto con la precedente sentenza, l’INPS non si è adeguato a quel pronunciamento continuando, invece, a ricorrere in Cassazione avverso tutti i giudizi che nel frattempo diverse magistrature di merito hanno pronunciato.

Il Pretore di Torino, condividendo l’impianto interpretativo dell’INPS, con ordinanza del 3 marzo 1997 sollevò comnque questione di legittimità costituzionale ritenendo la norma illegittima.

La Corte Costituzionale dichiara quindi non fondata la questione di legittimità, affermando, fra l’altro che “il decreto-legge n. 726 del 1984, quale convertito nella legge n. 863 del 1984, ha il dichiarato obiettivo, desumibile dall’”argomento” del titolo, di sostenere ed incrementare i livelli occupazionali. A questo fine – secondo quanto emerge dai lavori preparatori, segnatamente dalla relazione al disegno di legge di conversione – esso, attraverso la regolamentazione sostanziale e previdenziale del lavoro a tempo parziale, intende soddisfare una duplice esigenza: quella personale di chi ricerchi un’occupazione con orari più brevi della durata normale della prestazione (anziani, invalidi, handicappati, studenti, genitori con figli in tenera età) e quella generale di restituire elasticità al sistema produttivo. Alla stregua di tale ratio legislatoris, è plausibile l’implicito assunto del giudice a quo che la norma denunciata, siccome intesa a favorire il rapporto di lavoro a tempo parziale, comporti un trattamento pensionistico complessivamente più favorevole del precedente”.

La Corte prende anche in esame l’evoluzione interpretativa, affermando ancora che “parte considerevole della giurisprudenza di merito e della dottrina nonché, successivamente all’ordinanza di rimessione, la stessa Corte di legittimità, al fine di escludere tale apparente limitazione, hanno valorizzato la ratio legis, desunta dall’intero testo e dall’origine storica della legge, individuandola nell’intento di agevolare anche sul piano previdenziale il modulo lavorativo del tempo parziale. In questa prospettiva, è stato persuasivamente osservato che una talmente chiara finalità della normativa impone di leggere la denunciata norma come riferita anche ma non solo al caso di trasformazione del rapporto: nel senso che il legislatore, disciplinando una peculiare fattispecie, suscettibile di creare dubbi per il permanere dell’unicità del rapporto lavorativo, ha nel contempo fissato una regola valida per tutte le ipotesi di rapporto a tempo parziale”.

Proseguendo nella analisi della volontà del legislatore, è stato poi osservato che tale disegno “non può realizzarsi, infatti, se non eliminando i più gravi effetti previdenziali negativi per l’assicurato, connessi a tale modulo lavorativo: lo stesso articolo 5 prevede in proposito la frazionabilità oraria del minimale retributivo giornaliero imponibile ai fini previdenziali. Rispetto a tale ratio, sarebbe perciò palesemente irrazionale che uno dei principali ostacoli, sotto l’aspetto della disciplina previdenziale, a stipulare contratti di lavoro a tempo parziale (cioè il mancato “proporzionamento” del periodo di riferimento retributivo all’orario di lavoro effettivamente svolto) venisse eliminato dalla legge soltanto nei casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale o viceversa, permanendo invece nei casi – non meno importanti, perché altrettanto idonei a favorire la “flessibilità” dell’intero sistema e l’incremento dell’occupazione in generale – di rapporti di lavoro sin dall’inizio a tempo parziale e destinati a rimanere tali. D’altronde, che il legislatore abbia avuto di mira la “flessibilità” e l’occupazione nel loro complesso, e non esclusivamente nell’àmbito aziendale, è confermato dall’espressa applicabilità della norma anche all’ipotesi di trasformazione del rapporto da tempo parziale a tempo pieno. Donde l’inconsistenza della tesi difensiva dell’INPS, secondo cui la norma denunciata riguarderebbe solo le ipotesi di trasformazione del rapporto poiché mirerebbe esclusivamente all’incremento del livello di occupazione nelle singole aziende consentendo l’assunzione di altri lavoratori per completare l’orario reso disponibile dalla trasformazione a tempo parziale del rapporto”.

In conclusione la Corte Costituzionale censura, in qualche modo, l’analisi del pretore di Torino affermando che “non si vede allora perché il giudice a quo abbia respinto aprioristicamente tale tesi, venendo così meno al dovere di scegliere, fra le diverse possibili interpretazioni della norma da applicare, quella risultante conforme ai principi costituzionali. Tanto più, poi, che egli stesso osserva, nell’ordinanza di rimessione, come la computabilità in misura proporzionale vada operata ancorché la trasformazione del rapporto a tempo parziale sia avvenuta prima dell’entrata in vigore della legge di conversione e, giusta l’espressa previsione, soltanto per i periodi di lavoro successivi: dati, questi, che insieme concorrono a rendere priva d’alcun ragionevole motivo – secondo quanto anche la Corte di Cassazione ha rilevato – l’asserita non applicabilità della denunciata norma ai rapporti di lavoro a tempo parziale sorti ed estinti come tali”.

L’interpretazione legittima della norma, cui l’INPS dovrà necessariamente adeguarsi, è quindi quella che consente di applicare il meccanismo di “riproporzionamento” a tutti i rapporti di lavoro a part-time, indipendentemente dalle modalità con cui sono stati stipulati ed indipendentemente dal periodo in cui sono nati (fgermo restando che il meccanismo di riproporzionamento si applica solo ai periodi a part-time prestati successivamente al 6 gennaio 1985)

La Corte ha infatti esaminato anche l’ultimo capoverso del comma 11 dell’articolo 5 della legge n° 863/84. Tale capoverso prevede che la norma trovi applicazione “con riferimento ai periodi di lavoro successivi alla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto”; come è noto, per effetto delle disposizioni allora vigenti le modifiche introdotte nelle leggi di conversione dei decreti-legge entravano in vigore secondo i meccanismi normali (15° giorno successivo alla data di pubblicazione della legge sulla Gazzetta Ufficiale), per cui la norma in esame è vigente dal 6 gennaio 1985.

Su tale questione, in effetti, non sono mai state sollevate questioni particolari poiché anche da parte nostra – nel sostenere quella interpretazione che la Corte ha dimostrato di condividere – non è mai stato messo in discussione il fatto che i benefici fossero riferiti soli ai periodi di lavoro a part-time prestati successivamente al 6 gennaio 1985.

Sul dubbio di legittimità sollevato su tale limitazione la Corte si limita ad osservare, come ha più volte fatto in passato, che “rientra nella piena discrezionalità legislativa fissare termini di decorrenza per determinati effetti giuridici, anche nella materia previdenziale, col solo limite generale della ragionevolezza e non arbitrarietà. Limite certamente rispettato nella specie, non essendo ravvisabile alcun elemento di arbitrio o di irrazionalità nella scelta del legislatore di fissare il giorno dell’entrata in vigore della norma di maggior favore, quale data di riferimento per i periodi di lavoro assoggettabili al nuovo regime previdenziale”.

Fin qui, dunque, la pronuncia della Corte; deve subito essere chiarito che il meccanismo esaminato, ancorché esteso a tutte le fattispecie di part-time, riguarda unicamente le pensioni liquidate con il meccanismo “retributivo”, mentre quelle liquidate con il meccanismo “contributivo” continuano a vedere calcolata la prestazione sulla base dell’effettivo montante che si va via via ad accumulare.

A tale proposito si tenga presente che la maggioranza dei soggetti che prestano attività lavorativa a part-time appartiene proprio a quella fascia di lavoratori “flessibili” che sono destinatari, in tutto o in larga parte, del sistema contributivo.

Per il calcolo nel regime retributivo in nessun caso potrà poi verificarsi quel “raddoppio” paventato dalla stampa, poiché al beneficio che si riflette sulla retribuzione pensionabile corrisponde, come è noto, una decurtazione della anzianità contributiva utile per il calcolo.

L’entità del beneficio, in ogni caso, è diversa a seconda della consistenza dei vari periodi di lavoro prestati a full-time e a part-time, arrivando al massimo nel caso in cui la durata del part-time coincida con il periodo all’interno del quale deve essere rilevata la retribuzione pensionabile.

Non deve, però, essere nascosto anche un risvolto negativo del pronunciamento, riferito a quelle situazioni nelle quali un part-time, non in regime di trasformazione, sia stato prestato all’inizio o nel corso del rapporto assicurativo, e comunque al di fuori del periodo di ricerca della retribuzione pensionabile.

Infatti, mentre l’interpretazione INPS favoriva tali soggetti che potevano contare su una retribuzione pensionabile “piena” ed una anzianità contributiva “piena”, con la nuova interpretazione nulla cambia in relazione alla retribuzione pensionabile, mentre l’anzianità contributiva, relativa al periodo di lavoro a part-time successivo al 6 gennaio 1985, viene comunque riproporzianata.

Questa “penalizzazione” colpisce, in particolare, chi è entrato nel mondo del lavoro a part-time per far evolvere poi la propria posizione verso il lavoro a tempo pieno e chi, per svariate motivazioni, nel corso della propria “carriera” ha svolto periodi di part-time per far fronte a diversi bisogni per tornare poi a tempo pieno.

Tale effetto, tuttavia, era già presente nel caso in cui le citate evoluzioni avvenissero all’interno dello stesso rapporto di lavoro (quindi in regime di trasformazione), per cui la soluzione “provocata” dalla Corte Costituzionale ha anche la capacità di eliminare effetti non certamente equi.

Cordiali saluti.

Per il Collegio di Presidenza
Rita Cavaterra

P.S. – Si allega la sentenza della Corte Costituzionale

SENTENZA N. 202
ANNO 1999

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

LA CORTE COSTITUZIONALE

composta dai signori:
Dott.RenatoGRANATAPresidente
Prof.Cesare MIRABELLIGiudice
Prof.FernandoSANTOSUOSSO “
Avv.MassimoVARI “
Dott.CesareRUPERTO “
Dott.RiccardoCHIEPPA “
Prof.GustavoZAGREBELSKY “
Prof.ValerioONIDA “
Prof.CarloMEZZANOTTE “
Avv.FernandaCONTRI “
Prof.GuidoNEPPI MODONA “
Prof.Piero AlbertoCAPOTOSTI “
Prof.AnnibaleMARINI “
ha pronunciato la seguente

SENTENZA

nel giudizio di legittimità costituzionale dell’art. 5, undicesimo comma, del decreto-legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito nella legge 19 dicembre 1984, n. 863 (Misure urgenti a sostegno e ad incremento dei livelli occupazionali), promosso con ordinanza emessa il 3 marzo 1997 dal Pretore di Torino nel procedimento civile vertente tra Palma Vilma e l’INPS, iscritta al n. 274 del registro ordinanze 1997 e pubblicata nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica, prima serie speciale, n. 22 dell’anno 1997.
Visto l’atto di costituzione dell’INPS nonché l’atto di intervento del Presidente del Consiglio dei ministri;
udito nell’udienza pubblica del 13 aprile 1999 il Giudice relatore Cesare Ruperto;
uditi l’Avvocato Carlo De Angelis per l’INPS e l’Avvocato dello Stato Giuseppe Stipo per il Presidente del Consiglio dei ministri.

Ritenuto in fatto

1.- Nel corso di un giudizio civile promosso nei confronti dell’INPS per la rideterminazione dell’ammontare del trattamento di pensione secondo i criteri stabiliti per il lavoro a tempo parziale dall’art. 5, undicesimo comma, del decreto-legge 30 ottobre 1984, n. 726, quale convertito nella legge 19 dicembre 1984, n. 863 (Misure urgenti a sostegno e ad incremento dei livelli occupazionali), il Pretore di Torino, in funzione di giudice del lavoro, ha sollevato – in riferimento agli artt. 3 e 38, secondo comma, della Costituzione – questione di legittimità costituzionale della citata norma, nella parte in cui questa non prevede il computo dell’anzianità in proporzione all’orario effettivamente svolto per i periodi di lavoro a tempo parziale effettuati dagli assicurati “in qualunque epoca ed anche senza trasformazione di contratto”.
Il Pretore rimettente, sul presupposto che, per espressa disposizione di legge, tale criterio di computo dell’anzianità è applicabile solo nel caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno e viceversa, e solo per i periodi di lavoro a tempo parziale successivi al 6 gennaio 1985 (data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto-legge 30 ottobre 1984, n. 726), dubita della legittimità costituzionale della norma denunciata, sia in riferimento all’art. 38, secondo comma, della Costituzione, perché “prevede una copertura pensionistica non conforme a quanto la stessa legge richiede di versare in costanza di attività lavorativa”, sia in riferimento all’art. 3 della Costituzione, perché presenta tratti di “manifesta irrazionalità”, potendo “ridondare anche a carico dell’INPS in caso di trasformazione dei rapporti di lavoro da part time a full time”, e perché tratta in modo uguale situazioni disuguali (“lavoratori che hanno lavorato per un quantum diverso, eseguendo inoltre versamenti contributivi diversi”).
Quanto alla rilevanza della questione, il giudice a quo sottolinea che la norma denunciata, ove non dichiarata incostituzionale, imporrebbe il rigetto della domanda, poiché l’assicurata aveva prestato la sua attività lavorativa in due distinti periodi, con soluzione di continuità, in base a due rapporti di lavoro e non con la “trasformazione” di un unico rapporto richiesta dalla legge: un primo periodo a tempo pieno, anteriormente al 6 gennaio 1985, ed un secondo, successivo, periodo a tempo parziale, iniziato prima e cessato dopo la data suddetta.

2.- Si è costituito in giudizio l’INPS ed ha chiesto la declaratoria di infondatezza della questione, osservando che la ratio della norma denunciata, diretta a facilitare la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, esclude la rilevanza dei casi in cui – come in quello di specie – non vi sia stata tale trasformazione.

3.- E’ intervenuto in giudizio il Presidente del Consiglio dei ministri, rappresentato e difeso dall’Avvocatura generale dello Stato, chiedendo la declaratoria di inammissibilità e comunque della manifesta infondatezza della questione sotto il profilo, rispettivamente, della non censurabilità di una norma sol perché potrebbe dar luogo a trattamenti differenziati e della ragionevolezza di una disciplina che, per la sua applicazione, esiga, nell’àmbito della discrezionalità propria del legislatore, la determinazione del momento di passaggio da tempo pieno a tempo parziale.

4.- Nell’imminenza dell’udienza l’INPS ha depositato una memoria, insistendo per la declaratoria di infondatezza della questione.
Secondo l’Istituto, la norma denunciata, attraverso la neutralizzazione degli effetti previdenziali negativi connessi alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa, intenderebbe agevolare la flessibilità del lavoro nell’azienda, favorendo la possibilità di nuove assunzioni, in attuazione del dichiarato obiettivo dello stesso decreto-legge n. 726 del 1984, di sostenere ed incrementare i livelli occupazionali: la diversità di tale ipotesi rispetto a quella di rapporti sorti e cessati come rapporti di lavoro a tempo parziale, e perciò non inquadrabili in una prospettiva di incremento dell’occupazione aziendale, renderebbe ragione della specialità della disciplina previdenziale in riferimento ad entrambi i parametri di costituzionalità evocati dal giudice a quo.

Considerato in diritto

1.- Il Pretore di Torino dubita della legittimità costituzionale dell’art. 5, undicesimo comma, del decreto-legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito nella legge 19 dicembre 1984, n. 863 (Misure urgenti a sostegno e ad incremento dei livelli occupazionali), “nella parte in cui non prevede che, per gli assicurati i quali abbiano svolto periodi di lavoro a tempo parziale, in qualunque epoca ed anche senza trasformazione di contratto, i periodi in questione non siano calcolati proporzionalmente all’orario effettivamente svolto”.
Secondo il rimettente, tale norma viola: a) l’art. 38, secondo comma, Cost. perché “prevede una copertura pensionistica non conforme a quanto la stessa legge richiede di versare in costanza di attività lavorativa”; b) l’art. 3 Cost., sotto il doppio profilo della “manifesta irrazionalità” (poiché la “disposizione può ridondare anche a carico dell’INPS, in caso di trasformazione di rapporti di lavoro da part time a full time”) e della disparità di trattamento perché “tratta in modo uguale situazioni disuguali (lavoratori che hanno lavorato per un quantum diverso, eseguendo inoltre versamenti contributivi diversificati)”.

2.- La questione non è fondata.

2.1.- Il primo dei due distinti aspetti, in cui viene articolata la censura d’illegittimità costituzionale, concerne l’àmbito d’applicabilità in senso orizzontale della denunciata norma. Secondo il giudice a quo, infatti, questa parla di “trasformazione del rapporto da full time a part time e non si vede come il dato letterale possa essere superato” per estenderlo anche ai rapporti non “trasformati”, cioè nati ed estinti come di lavoro a tempo parziale.
Il giudice a quo, fondando l’esegesi della disposizione sul solo elemento letterale, senza utilizzare gli altri strumenti ermeneutici consentiti dall’ordinamento, in particolare quello storico e logico-sistematico, ha omesso di verificare la possibilità di una diversa interpretazione in senso conforme alla Costituzione. Esame, quest’ultimo, tanto più doveroso in quanto, pur mancando un vero e proprio diritto vivente sul punto, si riscontra tuttavia un ampio orientamento della giurisprudenza e della dottrina a favore dell’applicabilità della norma stessa anche ai rapporti di lavoro a tempo parziale non trasformati, tanto da consentire il superamento dei prospettati dubbi d’illegittimità costituzionale, secondo le considerazioni qui di seguito esposte.

2.1.1.- Il decreto-legge n. 726 del 1984, quale convertito nella legge n. 863 del 1984, ha il dichiarato obiettivo, desumibile dall’”argomento” del titolo, di sostenere ed incrementare i livelli occupazionali. A questo fine – secondo quanto emerge dai lavori preparatori, segnatamente dalla relazione al disegno di legge di conversione – esso, attraverso la regolamentazione sostanziale e previdenziale del lavoro a tempo parziale, intende soddisfare una duplice esigenza: quella personale di chi “ricerchi un’occupazione con orari più brevi della durata normale della prestazione” (“anziani, invalidi, handicappati, studenti, genitori con figli in tenera età”) e quella generale di “restituire elasticità al sistema produttivo”.
Alla stregua di tale ratio legislatoris, è plausibile l’implicito assunto del giudice a quo che la norma denunciata, siccome intesa a favorire il rapporto di lavoro a tempo parziale, comporti un trattamento pensionistico complessivamente più favorevole del precedente. E, del resto, proprio in questa direzione si è sviluppata la prassi amministrativa dell’Istituto previdenziale, privilegiando, tra le varie opzioni interpretative (anche di segno opposto), quella per cui la norma incide contemporaneamente e correlativamente su entrambi i parametri del trattamento pensionistico: sul computo dell’anzianità assicurativa, contraendola in proporzione ai periodi di lavoro a tempo parziale, e sul calcolo della retribuzione media pensionabile, delimitando in base a tale “proporzionamento” il periodo di riferimento delle retribuzioni cumulate, indicato dall’art. 3 della legge 29 maggio 1982, n. 297, nelle ultime 260 settimane di contribuzione.

2.1.2.- Codesto implicito assunto costituisce, all’evidenza, la premessa da cui muove il rimettente per denunciare il conflitto tra l’intento dichiarato del legislatore di agevolare il ricorso al lavoro a tempo parziale in generale e la lettera dell’art. 5, undicesimo comma, del decreto-legge n. 726 del 1984, che sembra limitare il menzionato computo proporzionale dell’anzianità assicurativa ai casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale e viceversa.
Ma, come sopra accennato, parte considerevole della giurisprudenza di merito e della dottrina nonché, successivamente all’ordinanza di rimessione, la stessa Corte di legittimità, al fine di escludere tale apparente limitazione, hanno valorizzato la ratio legis, desunta dall’intero testo e dall’origine storica della legge, individuandola nell’intento di agevolare anche sul piano previdenziale il modulo lavorativo del tempo parziale. In questa prospettiva, è stato persuasivamente osservato che una talmente chiara finalità della normativa impone di leggere la denunciata norma come riferita anche ma non solo al caso di trasformazione del rapporto: nel senso che il legislatore, disciplinando una peculiare fattispecie, suscettibile di creare dubbi per il permanere dell’unicità del rapporto lavorativo, ha nel contempo fissato una regola valida per tutte le ipotesi di rapporto a tempo parziale.
Il disegno del legislatore di “sostegno ed incremento dei livelli occupazionali” attraverso il recupero di “flessibilità” del sistema produttivo a séguito di una maggiore utilizzazione del lavoro a tempo parziale, non può realizzarsi, infatti, se non eliminando i più gravi effetti previdenziali negativi per l’assicurato, connessi a tale modulo lavorativo: lo stesso articolo 5 prevede in proposito la frazionabilità oraria del minimale retributivo giornaliero imponibile ai fini previdenziali. Rispetto a tale ratio, sarebbe perciò palesemente irrazionale che uno dei principali ostacoli, sotto l’aspetto della disciplina previdenziale, a stipulare contratti di lavoro a tempo parziale (cioè il mancato “proporzionamento” del periodo di riferimento retributivo all’orario di lavoro effettivamente svolto) venisse eliminato dalla legge soltanto nei casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale o viceversa, permanendo invece nei casi – non meno importanti, perché altrettanto idonei a favorire la “flessibilità” dell’intero sistema e l’incremento dell’occupazione in generale – di rapporti di lavoro sin dall’inizio a tempo parziale e destinati a rimanere tali.
D’altronde, che il legislatore abbia avuto di mira la “flessibilità” e l’occupazione nel loro complesso, e non esclusivamente nell’àmbito aziendale, è confermato dall’espressa applicabilità della norma anche all’ipotesi di trasformazione del rapporto da tempo parziale a tempo pieno. Donde l’inconsistenza della tesi difensiva dell’INPS, secondo cui la norma denunciata riguarderebbe solo le ipotesi di trasformazione del rapporto poiché mirerebbe esclusivamente all’incremento del livello di occupazione nelle singole aziende consentendo l’assunzione di altri lavoratori per completare l’orario reso disponibile dalla trasformazione a tempo parziale del rapporto.

2.1.3.- L’estensibilità della disciplina previdenziale dei rapporti di lavoro trasformati ai rapporti non trasformati è dunque fondata su argomentazioni plausibili, e si accorda con la strategia del legislatore mirante a favorire la diffusione del rapporto di lavoro a tempo parziale, sia nel lavoro privato (v., da ultimo, la legge 5 febbraio 1999, n. 25, con delega al Governo per l’attuazione della direttiva comunitaria del Consiglio del 15 dicembre 1997 n. 97/81/CE, relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale), sia nel pubblico impiego (per il quale, tra l’altro, sono state fissate regole di “proporzionamento” ai fini previdenziali: artt. 7 e 8 della legge 29 dicembre 1988, n. 554).
Non si vede allora perché il giudice a quo abbia respinto aprioristicamente tale tesi, venendo così meno al dovere di scegliere, fra le diverse possibili interpretazioni della norma da applicare, quella risultante conforme ai principi costituzionali. Tanto più, poi, che egli stesso osserva, nell’ordinanza di rimessione, come la computabilità in misura proporzionale vada operata ancorché la trasformazione del rapporto a tempo parziale sia avvenuta prima dell’entrata in vigore della legge di conversione e, giusta l’espressa previsione, soltanto per i periodi di lavoro successivi: dati, questi, che insieme concorrono a rendere priva d’alcun ragionevole motivo – secondo quanto anche la Corte di cassazione ha rilevato – l’asserita non applicabilità della denunciata norma ai rapporti di lavoro a tempo parziale sorti ed estinti come tali.

2.2.- Il secondo aspetto della questione concerne l’applicabilità in senso diacronico della denunciata norma. Ritiene, infatti, il rimettente che questa violi entrambi i parametri come sopra evocati, nel prevedere “la computabilità in misura proporzionale soltanto per la parte di rapporto a tempo parziale (ancorché stipulato prima dell’entrata in vigore della legge di conversione) che ha avuto esecuzione successivamente al 6 gennaio 1985”, giorno in cui è entrata in vigore la legge stessa.
Al riguardo è sufficiente rammentare e ribadire quanto più volte già affermato da questa Corte, che cioè rientra nella piena discrezionalità legislativa fissare termini di decorrenza per determinati effetti giuridici, anche nella materia previdenziale, col solo limite generale della ragionevolezza e non arbitrarietà (v., ex plurimis, sentenze nn. 417 del 1996, 127 del 1992, 440 del 1991, 171 del 1990). Limite certamente rispettato nella specie, non essendo ravvisabile (né, del resto, avendo il rimettente offerto specifiche indicazioni in proposito) alcun elemento di arbitrio o di irrazionalità nella scelta del legislatore di fissare il giorno dell’entrata in vigore della norma di maggior favore, quale data di riferimento per i periodi di lavoro assoggettabili al nuovo regime previdenziale.

PER QUESTI MOTIVI
LA CORTE COSTITUZIONALE

dichiara non fondate le questioni di legittimità costituzionale dell’art. 5, undicesimo comma, del decreto-legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito nella legge 19 dicembre 1984, n. 863 (Misure urgenti a sostegno e ad incremento dei livelli occupazionali) sollevate, in riferimento agli artt. 3 e 38, secondo comma, della Costituzione, dal Pretore di Torino, con l’ordinanza indicata in epigrafe.
Così deciso in Roma, nella sede della Corte costituzionale, Palazzo della Consulta, il 24 maggio 1999.
Renato GRANATA, Presidente
Cesare RUPERTO, Redattore
Depositata in Cancelleria il 28 maggio 1999.


PATRONATO
INCA CGIL

Sede Centrale
Area Sicurezza Sociale

00198 Roma – Via Giovanni Paisiello 43
Telefono 06-855631 – Fax 06-85352749
http://www.inca.itE-mail: sicurezza-sociale@inca.it

Roma, li 13 luglio 1999

prot. n° 128

Ai Coordinatori Regionali INCA
Ai Direttori Comprensoriali INCA
Al Dip. Politiche sociali CGIL
Al Dip. Politiche pari opportunità CGIL
Allegati 2
LORO SEDI

OGGETTO:Indennità di maternità:

Con le due importanti sentenze, indicate in oggetto, la Corte Costituzionale si è nuovamente occupata di tutela della maternità affrontando due questioni che dal punto di vista del principio rappresentano un ulteriore passo avanti.

1 – La sentenza n° 270 del 24-30 giugno 1999

Con tale sentenza la Corte ha dichiarato “la illegittimità costituzionale dell’articolo 4, primo comma, lettera c) della legge 30 dicembre 1971, n° 1204 nella parte in cui non prevede per l’ipotesi di parto prematuro una decorrenza dei termini del periodo dell’astensione obbligatoria idonea ad assicurare una adeguata tutela della madre e del bambino”.

La questione di legittimità era stata sollevata dal Pretore di Bergamo che si è trovato a giudicare su una situazione in cui il parto era avvenuto il 24 luglio 1997, alla 24a settimana di gestazione, ed il bambino, trattenuto in incubatrice fino al 5 novembre 1997, è entrato nella famiglia quando già erano decorsi i tre mesi successivi al parto e la stessa lavoratrice aveva dovuto anticipare la richiesta di astensione facoltativa.

La Corte ha ritenuto fondata la questione rilevando innanzitutto che “l’istituto dell’astensione obbli-gatoria dal lavoro post-partum previsto dalla norma impugnata – come osservato dalla giurisprudenza di questa Corte (sentenze n° 332 del 1988 e n° 1 del 1987) – oltre ad essere volto a tutelare la salute della donna, considera e protegge il rapporto che, in tale periodo, necessariamente si instaura tra madre e figlio, anche in riferimento alle esigenze di carattere relazionale ed affettivo che sono decisive sia per un corretto sviluppo del bambino, sia per lo svolgimen-to del ruolo della madre”.

La norma censurata, invece, contiene una rigida determinazione sia per la durata che per la decorrenza dell’astensione obbligatoria, confermata anche dal regolamento di esecuzione della stessa legge (DPR n° 1026/76) che fa riferimento al giorno successivo al parto per individuare la decorrenza dei tre mesi di astensione; tale rigidità risulta irragionevole e penalizzante per i parti avvenuti prima del termine.

Nei parti prematuri, invece, può capitare che il neonato, per la sopravvivenza, necessiti di una permanenza in ospedale di varia durata. Nello stesso periodo la madre è interdetta dal lavoro per legge per tre mesi ed è invece obbligata a riprendere l’attività quando il bambino viene dimesso ed ha bisogno di assistenza.

Secondo la Corte, quindi, "è innegabile che detta situazione contrasti sia col principio della parità di trattamento, sia col valore della protezione della famiglia e con quello della tutela del minore “ e pertanto “va dichiarata l’incostituzionalità della norma censurata”.

Nella sentenza la Corte poi analizza due diverse soluzioni per ovviare alle incongruenze della norma: spostare la decorrenza della prestazione dal momento dell’ingresso in famiglia del bambino, come già accade in caso di affidamento preadottivo, oppure dalla data presunta del termine fisiologico di una gravidanza normale, come previsto nel disegno di legge sui congedi parentali presentato dal Governo alla Camera dei Deputati.

Ovviamente la scelta della possibile soluzione compete al legislatore, ma nelle more la Corte, accertata l’illegittimità costituzionale ed in assenza dell’intervento legislativo, stabilisce che “sarà il giudice a individuare nel complesso sistema normativo la regola idonea a disciplinare la fattispecie in conformità dei principi indicati”.

La decisione finale, quindi, torna nelle mani del Pretore di Bergamo.

2 – La sentenza n° 271 del 24-30 giugno 1999

La seconda sentenza riguarda la misura del trattamento economico per maternità di una lavoratrice a part-time che aveva trasformato il rapporto lavorativo a tempo pieno. La Corte di Cassazione aveva sollevato questione di legittimità dell’articolo 16, primo comma, della legge n° 1204/71 nella parte in cui non prevede che, nel caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno, per determinare l’indennità di maternità si prenda a riferimento la retribuzione che sarebbe spettata durante il lavoro a full-time.

Nel caso in esame la lavoratrice aveva concordato, in tempi non sospetti, con il datore di lavoro un periodo di lavoro a part-time per una certa durata (dal 1° gennaio 1988 al 31 marzo 1990), al termine del quale vi era l’impegno reciproco di ritrasformare il rapporto in full-time; proprio in coincidenza con detto termine la lavoratrice entrava in astensione anticipata per maternità nel corso della quale il datore di lavoro, per conto dell’INPS, le erogava la relativa indennità commisurandola alla retribuzione percepita nel mese precedente, cioè quella a part-time.

Giunta la vicenda alla Corte Costituzionale, ne è scaturita una sentenza interpretativa di rigetto alla base della quale vi è una interessante argomentazione.

La Corte, infatti, si è soffermata sui principi ispiratori della legge sulla maternità ribadendo che “l’astensione ob-bligatoria di cui all’articolo 4 della legge n° 1204 del 1971 (ed anche quella anticipata di cui all’articolo 5 della stessa legge) ha il fine di proteggere la salute della donna nel periodo precedente ed immediatamente successivo al parto, sottolineando peraltro che la tutela della madre “non si fonda solo sulla condizione di donna che ha partorito, ma anche sulla funzione che essa esercita nei confronti del bambino”, avendo quindi come obiettivo la protezione della salute di entrambi (sentenza n° 1 del 1987). Per assicurare tale obiettivo occorre rimuovere quegli ostacoli di ordine econo-mico che renderebbero in concreto più difficile per la donna lo svolgimento del proprio insostituibile ruolo di madre; di qui la necessità di evitare che dalla disciplina del rapporto di lavoro derivi una sostan-ziale menomazione economica a motivo della ma-ternità (v., le sentenze n° 3 del 1998, n° 423 del 1995, n° 150 del 1994)”.

Se queste sono le finalità e le ragioni della normativa di protezione delle lavoratrici madri, continua la Corte, “la questione oggi posta dalla Corte di Cassazione può ricevere una soluzione interpretativa, senza che la norma offra il fianco alle lamentate censure di inco-stituzionalità. Ed infatti, qualora la lavoratrice ed il datore abbiano già concordato, come nel caso di specie, la ripresa del lavoro con le modalità del tempo pieno per un periodo coincidente in parte con quello dell’astensione obbligatoria, sottrarre alla donna il diritto alla corresponsione dell’indennità di maternità calcolata in base alla retribuzione fissata per il tempo pieno si tradurrebbe in una violazione degli obiettivi appena richiamati. Ne consegue, per-ciò, che l’indennità può non essere commisurata alla retribuzione costituente il corrispettivo del lavoro che la donna avrebbe normalmente svolto nel perio-do di sospensione”.

Viene pure indicata la traccia della “soluzione interpretativa”, con un richiamo alla sentenza n° 132/91 della Corte costituzionale poiché sia in quel caso come in quello in esame la lavoratrice, “per effetto della maternità, viene a perdere una retribuzione di cui avrebbe certamente – e non solo probabilmente – goduto se non si fosse dovuta astenere dal lavoro in ragione del suo stato”. Quelle argomentazioni che allora servirono per il diritto alla indennità, oggi possono essere utilizzate per la misura dell’indennità stessa.

In conclusione la Corte, partendo dal presupposto che la norma sulla maternità (risalente al 1971) non poteva prevedere quanto sarebbe successivamente accaduto in base alle norme del part-time (risalenti al 1984), ritiene possibile una lettura, non impedita dal testo della legge, in base alla quale, in caso di concordata trasformazione del rapporto di lavoro, possa valere il prin-cipio della retribuzione più favorevole alla lavoratri-ce madre.

Ovviamente ne deriva che “tale corretta interpretazione, in armonia con i richiamati principi, appare alla Corte idonea alla soluzione della presente questione sottraendo la nor-ma a profili di incostituzionalità”.

- o – o – o – o – o -

Le sentenze appena illustrate hanno una valenza particolarmente rilevante per le fattispecie prese in esame e sicuramente riguardano altre lavoratrici che si sono trovate nelle stesse condizioni, o che vi si troveranno in futuro.

Purtroppo le limitazioni normative esistenti in materia di prescrizione per il diritto alla indennità di maternità (1 anno) e di decadenza per la proposizione dell’azione giudiziaria (1 anno più eventuali termini amministrativi), non consentono di recuperare che pochi casi pregressi; tuttavia si invitano i direttori territoriali a non lasciare nulla di intentato per rilevare eventuali soggetti nei confronti dei quali quei principi possono trovare applicazione.

Cordiali saluti.

per il Collegio di presidenza

P.S. – Si allegano le due sentenza richiamate

Sentenza n. 270
Anno 1999

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

LA CORTE COSTITUZIONALE

composta dai signori:

Prof.GiulianoVASSALLIPresidente
Prof.FrancescoGUIZZIGiudice
Prof.Cesare MIRABELLI “
Prof.FernandoSANTOSUOSSO “
Avv.MassimoVARI “
Dott.CesareRUPERTO “
Dott.RiccardoCHIEPPA “
Prof.GustavoZAGREBELSKY “
Prof.ValerioONIDA “
Prof.CarloMEZZANOTTE “
Avv.FernandaCONTRI “
Prof.GuidoNEPPI MODONA “
Prof.Piero AlbertoCAPOTOSTI “
Prof.AnnibaleMARINI “

ha pronunciato la seguente

SENTENZA

nel giudizio di legittimità costituzionale dell’art. 4, primo comma, lettera c) della legge 30 dicembre 1971, n. 1204 (Tutela delle lavoratrici madri), promosso con ordinanza emessa il 15 giugno 1998 dal Pretore di Bergamo nel procedimento civile vertente tra Crosera Laura e l’Istituto Scolastico Suore Sacramentine ed altro iscritta al n. 827 del registro ordinanze 1998 e pubblicata nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica, prima serie speciale, n. 45, prima serie speciale, dell’anno 1998.

Visto l’atto di costituzione dell’INPS;

udito nella camera di consiglio del 24 marzo 1999 il Giudice relatore Fernando Santosuosso.

Ritenuto in fatto

1. – Nel corso di un giudizio promosso per l’accerta mento del diritto di avvalersi dell’astensione obbligatoria dal lavoro, il Pretore di Bergamo, in funzione di giudice del lavoro, con ordinanza del 15 giugno 1998 (R.O. n. 827 del 1998), ha sollevato questione di legittimità costituzionale, in riferimento agli artt. 3, 29 primo comma, 30 primo comma, 31 e 37 della Costituzione, dell’art. 4, primo comma, lettera c) della legge 30 dicembre 1971, n. 1204 (Tutela delle lavoratrici madri).
Il rimettente dubita della legittimità costituzionale della disposizione citata, atteso che vi sarebbe violazione del principio della parità di trattamento tra le fattispecie di parto a termine e parto prematuro poiché sarebbe adeguatamente tutelato solo il primo e non anche il secondo; sarebbe altresì pregiudicato il valore costituzionale della protezione della famiglia e quello della tutela del minore, in quanto la disposizione denunciata non consentirebbe, nel caso di parto prematuro, la frazionabilità dell’astensione obbligatoria e la decorrenza di parte della stessa dalla data di ingresso del bambino nella famiglia o quanto meno dalla data prevista del parto, anziché da quella reale, così da consentire un’adeguata tutela della puerpera, costretta invece a beneficiare di un’aspet-tativa eccessiva con sacrificio degli altri interessi di rilevanza costituzionale sopra illustrati.
Osserva il rimettente che l’istituto dell’astensione obbligatoria dal lavoro di cui alla legge citata ha subito nel tempo un’evoluzione legislativa e giurisprudenziale che ne ha esteso l’originaria ratio di tutela a favore della puerpera, anche al minore e più in generale alla famiglia nel delicato momento dell’ingresso in essa del neonato.
Da ciò conseguirebbe, che la disposizione censu-rata, a tenore della quale: “E’ vietato adibire al lavoro le donne: … c) durante i tre mesi dopo il parto” non consentirebbe di assicurare efficacemente la tutela predetta del minore e della famiglia nel caso di parti prematuri in cui, grazie all’attuale sviluppo della scienza medica, è possibile la sopravvivenza di feti nati prematuramente assistiti da una lunga perma-nenza in incubatrice.
Nel caso di specie, quindi, l’obbligatorietà della decorrenza dell’astensione dal lavoro dalla data del parto, avrebbe comportato che la stessa si sarebbe esaurita prima dell’ingresso del bambino in fami-glia, sicché la madre non sarebbe stata in grado di beneficiare in modo effettivo della tutela legale.
Osserva, da ultimo, il rimettente che gli interessi della madre e del minore non possono dirsi efficace-mente salvaguardati dall’esistenza di altri istituti, come l’astensione facoltativa prevista dalla stessa legge, atteso che l’esaurimento anticipato dell’asten-sione obbligatoria riduce la durata complessiva della tutela, proprio in un caso meritevole, caratterizzato da un lato dai rischi che presenta il bambino nato prematuro m relazione al suo sviluppo neuropsichi-co e affettivo e, dall’altro, dalla situazione della madre dopo l’esperienza traumatizzante dell’inter-dizione prematura della gravidanza e il distacco dal bambino nel periodo di ricovero di questi in ospedale.

2. – Si è costituito, nel presente giudizio, l’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (I.N.P.S.) con atto di intervento depositato fuori termine, chieden-do che la questione venga dichiarata inammissibile o infondata.

Considerato in diritto

1. – La questione sottoposta dal Pretore di Bergamo, in funzione di giudice del lavoro, a questa Corte, concerne la legittimità costituzionale – con riferi-mento agli artt. 3, 29 primo comma, 30 primo com-ma, 31 e 37 della Costituzione – dell’art. 4, primo comma, lett. c) della legge 30 dicembre 1971, n. 1204 (Tutela delle lavoratrici madri) in quanto la disposizione censurata, vietando espressamente di adibire al lavoro le donne durante i tre mesi dopo il parto, violerebbe il principio della parità di tratta-mento tra le fattispecie di parto a termine e di quello prematuro, in quanto sarebbe adeguatamente tutela-to solo il primo e non anche il secondo. Sarebbe altresì pregiudicato il valore costituzionale della pro-tezione della famiglia e quello della tutela del mino-re, atteso che la disposizione denunciata non consentirebbe, nel caso di parto pre-termine, la “fra-zionabilità” del periodo di astensione obbligatoria e la decorrenza di parte della stessa dalla data di in-gresso del bambino nella famiglia o quanto meno dalla data prevista del parto, anziché da quella reale, così da consentire un’adeguata tutela della puerpera.

2. – La questione è fondata.

3. – Giova premettere che la lavoratrice madre è destinataria di una specifica legislazione protettiva, che trova ampia giustificazione nelle norme costitu-zionali di cui agli artt. 3, secondo comma, 4, 31, 32 e 37 della Costituzione. Il nostro ordinamento giuri-dico risulta inoltre integrato dalle fonti normative comunitarie e internazionali dirette ad una incisiva tutela degli interessi sia delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento (Direttiva del Consiglio, 19 ottobre 1992, n. 92/85, recepita con il decreto legislativo 25 novembre 1996, n. 645), sia del figlio (Convenzione di New York del 1989 sui diritti del fanciullo resa esecutiva con la legge 27 maggio 1991, n. 176).
In questo quadro, l’istituto dell’astensione obbli-gatoria dal lavoro post partum previsto dalla norma impugnata – come osservato dalla giurisprudenza di questa Corte (sentenze n. 332 del 1988 e n. 1 del 1987) – oltre ad essere volto a tutelare la salute della donna, considera e protegge il rapporto che, in tale periodo, necessariamente si instaura tra madre e figlio, anche in riferimento alle esigenze di carattere relazionale ed affettivo che sono decisive sia per un corretto sviluppo del bambino, sia per lo svolgimen-to del ruolo della madre.

4. – L’art. 4, primo comma, della legge n. 1204 del 1971 nel prevedere due periodi di astensione obbli-gatoria (uno anteriore e uno posteriore al parto) contiene una formulazione letterale che appare rigi-damente determinata sia in ordine alla durata, che alla decorrenza. Ciò è confermato dall’art. 6 del D.P.R. 25 novembre 1976, n.1026 (Regolamento di esecuzione della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, sulla tutela delle lavoratrici madri) che individua nel giorno successivo al parto il dies a quo del secondo periodo di astensione dal lavoro; ma tale rigidità rivela aspetti irragionevoli in relazione a casi dipano prematuro.
In questa ipotesi è notoriamente indispensabile che il bambino – per un periodo talvolta lungo – sia affidato alle cure di specialisti ed all’apparato sani-tario, mentre la madre, una volta dimessa e pur in astensione obbligatoria dal lavoro, non può svolgere alcuna attività per assistere il figlio ricoverato nelle strutture ospedaliere; ed è invece obbligata a ripren-dere l’attività lavorativa quando il figlio deve essere assistito a casa. E’ pertanto innegabile che detta situa-zione contrasti sia col principio della parità di tratta-mento, sia col valore della protezione della famiglia e con quello della tutela del minore, con violazione dei parametri costituzionali invocati. Va pertanto dichiara-ta l’incostituzionalità della norma censurata.

5. – È appena il caso di accennare che da tempo è stata rilevata l’incongruenza della disposizione in parola nell’ipotesi di parto prematuro, e si propon-gono diverse soluzioni con specifico riguardo alla decorrenza del periodo di astensione, spostandone l’inizio o al momento dell’ingresso del neonato nella casa familiare, o alla data presunta del termine fisiolo-gico di una gravidanza normale; la prima soluzione è analoga a quella relativa all’ipotesi di affidamento preadottivo del neonato (sentenza n. 332 del 1998). La seconda è parsa meritevole di essere seguita dal disegno di legge n. 4624 che detta “Disposizioni per sostenere la maternità e la paternità e per armoniz-zare i tempi di lavoro, di cura e della famiglia” presentato dal Governo alla Camera dei Deputati in data 3 marzo 1998.
La scelta fra le diverse possibili soluzioni spetta al legislatore.
Peraltro, accertata l’illegittimità costituzionale della norma, in assenza di intervento legislativo sarà il giudice a individuare nel complessivo sistema normativo la regola idonea a disciplinare la fattispe-cie in conformità dei principi indicati (sentenze n. 347 de1 1998 e n. 295 del 1991).

PER QUESTI MOTIVI
LA CORTE COSTITUZIONALE

dichiara la illegittimità costituzionale dell’art. 4, primo comma, lettera c) della legge 30 dicembre 1971, n. 1204 (Tutela delle lavoratrici madri) nella parte in cui non prevede per l’ipotesi di parto prematuro una decorrenza dei termini del periodo del-l’astensione obbligatoria idonea ad assicurare una adeguata tutela della madre e del bambino.

Così deciso in Roma, nella sede della Corte costituzionale, Palazzo della Consulta, il 24 giugno 1999.

Depositata in cancelleria il 30 giugno 1999.

Sentenza n. 271
Anno 1999

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

LA CORTE COSTITUZIONALE

composta dai signori:

Dott.RenatoGRANATAPresidente
Prof.FrancescoGUIZZIGiudice
Prof.Cesare MIRABELLI “
Prof.FernandoSANTOSUOSSO “
Avv.MassimoVARI “
Dott.CesareRUPERTO “
Dott.RiccardoCHIEPPA “
Prof.GustavoZAGREBELSKY “
Prof.ValerioONIDA “
Prof.CarloMEZZANOTTE “
Avv.FernandaCONTRI “
Prof.GuidoNEPPI MODONA “
Prof.Piero AlbertoCAPOTOSTI “
Prof.AnnibaleMARINI “

ha pronunciato la seguente

SENTENZA

nel giudizio di legittimità costituzionale dell’art. 16, primo comma, della legge 30 dicembre 1971, n. 1204 (Tutela della lavoratrici madri), promosso con ordinanza emessa il 18 marzo 1997 dalla Corte di cassazione nel procedimento civile vertente tra Buono Maria Rosaria e l’ENEL s.p.a. – Compartimento di Napoli iscritta al n. 639 del registro ordinanze 1997 e pubblicata nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica, n. 40, prima serie speciale, dell’anno 1997.

Udito nella camera di consiglio del 24 marzo 1999 il Giudice relatore Fernando Santosuosso;

Ritenuto in fatto

Nel corso di una controversia promossa per la corresponsione dell’indennità di maternità la Corte di cassazione, Sezione lavoro, ha sollevato questione di legittimità costituzionale dell’art. 16, primo comma, della legge 30 dicembre 1971, n. 1204 (Tutela delle lavoratrici madri), in riferimento agli artt. 3, primo comma, 31 e 37, primo comma, della Costituzione.
In punto di fatto la Corte di cassazione premette che la lavoratrice, il cui rapporto di lavoro a tempo pieno era stato trasformato in rapporto a tempo par-ziale a decorrere dal gennaio1988, aveva concordato con il datore di lavoro la cessazione di quest’ultima modalità dal 31 marzo 1990, sicché dal successivo l° aprile il lavoro avrebbe ripreso le modalità del tempo pieno. Sennonché proprio a far data dal 1° aprile 1990 la lavoratrice era stata collocata in aspet-tativa per maternità ai sensi dell’art. 5 della legge n. 1204 del 1971, ed il datore di lavoro le aveva corri-sposto la relativa indennità assumendo come para-metro la retribuzione percepita durante il part-time, e non quella percepita durante il tempo pieno.
Promosso il giudizio per il riconoscimento del-l’indennità in misura proporzionata alla retribuzione ricevuta durante il periodo del tempo pieno, la relativa domanda era stata accolta in primo grado e respinta in appello, sicché la lavoratrice aveva avanzato ricorso per Cassazione avverso la sentenza di secondo grado.
Sulla base di queste osservazioni la Corte di cas-sazione nota che l’art. 16 della legge n. 1204 del 1971 fissa come parametro di calcolo della retribu-zione ai fini del computo dell’indennità di maternità “la retribuzione media globale giornaliera percepite nel periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio l’astensione obbliga-toria dal lavoro per maternità”. Siffatta formulazione non consente, secondo il giudice a quo, alcuna inter-pretazione diversa da quella fatta propria dal giudice d’appello, il che dovrebbe portare al rigetto del ri-corso ed alla conferma dell’impugnata sentenza.
La Cassazione osserva però che una simile inter-pretazione, che è l’unica possibile, imponendo nel caso di specie di commisurare l’indennità di mater-nità alla retribuzione percepita durante il part-time, mentre era già concordata tra le parti la ripresa del lavoro a tempo pieno, confligge con le finalità del-l’indennità stessa, più volte richiamate dalla giuri-sprudenza di questa Corte. In particolare, la sentenza n. 132 del 1991 ha dichiarato l’illegittimità costitu-zionale dell’art. 17, secondo comma, della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, “nella parte in cui, per le lavoratrici con contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale su base annua, allorquando il perio-do di astensione obbligatoria abbia inizio più di 60 giorni dopo la cessazione della precedente fase di lavoro, esclude il diritto all’indennità giornaliera di maternità, anche in relazione ai previsti successivi periodi di ripresa dell’attività lavorativa”. La Corte costituzionale ha quindi riconosciuto che l’indennità di maternità, la cui funzione è quella di garantire alla donna lavoratrice il mantenimento della necessaria tranquillità economica in una fase tanto importante della vita stia e del bambino, deve essere corrisposta anche in mancanza di un lavoro in atto nel momento in cui inizia il periodo di astensione obbligatoria, a condizione che la lavoratrice non si sia volontariamen-te allontanata dal circuito lavorativo. Diversamente argomentando, infatti, la donna verrebbe a perdere una retribuzione che avrebbe certamente conseguito in assenza della gravidanza e del puerperio.
I principi enunciati nella sentenza ora richiamata paiono al giudice a quo pienamente adattabili al diverso caso in esame, nel quale la lavoratrice, pur essendo formalmente in part-time all’inizio del pe-riodo di astensione, avrebbe certamente prestato il proprio lavoro a tempo pieno durante il prosieguo, in assenza della gravidanza. E nel caso specifico, non avendo il rapporto di lavoro subito alcun sostanziale mutamento, negare la commisurazione dell’indenni-tà alla retribuzione conseguita durante il tempo pieno si risolve in una violazione degli indicati parametri. E’ irragionevole, infatti, la discriminazione che si viene a creare tra la lavoratrice che ha sempre prestato il proprio lavoro a tempo pieno e quella che ha, solo occasionalmente collaborato a tempo parziale; la decurtazione dell’indennità, inoltre, si risolve in una riduzione di tutela economica della famiglia ed in una compressione del diritto della donna lavoratrice a svolgere le proprie funzioni di madre.

Considerato in diritto

1. – La Corte di cassazione, Sezione lavoro, dubita che l’art. 16, primo comma, della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, “nella parte in cui non prevede che, nell’ipotesi di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale in rapporto di lavoro a tempo pieno, nel quale ultimo abbia inizio venga comunque a protrarsi il periodo di astensione obbligatoria della lavoratrice, l’indennità di maternità debba essere determinata con riferimento alla retribuzione che sarebbe a costei spettata in relazione al regime a tempo pieno”, sia in contrasto con gli artt. 3, primo comma, 31 e 37, primo comma, della Costituzione.
Dal complessivo contenuto dell’ordinanza si evince che il punto cruciale della questione, indivi-duato attraverso il richiamo alla sentenza n. 132 del 1991 di questa Corte, consiste nella presunta dimi-nuzione del reddito che la lavoratrice part-time ver-rebbe a subire, in conseguenza dell’astensione obbligatoria per maternità, in costanza di una già concordata trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale in rapporto di lavoro a tempo pieno.

2. – La questione non è fondata.

3. – Giova premettere che la norma sottoposta allo scrutinio della Corte dispone testualmente che la misura della retribuzione rilevante ai fini della deter-minazione dell’indennità di maternità (fissata, in base al precedente art. 15, nell’ottanta per cento della retribuzione per tutto il periodo di astensione obbli-gatoria) è quella “percepita nel periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto ed immedia-tamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio l’astensione obbligatoria dal lavoro per maternità”. Occorre tuttavia rilevare che già dallo stesso art. 16 della legge del 1971 risulta che tale criterio non è l’unico utilizzato dalla legge, poiché i commi successivi al primo consentono di considera-re – per la retribuzione da assumere come parametro – anche altri elementi, ivi comprese le esigenze particolari dell’azienda e della lavoratrice.
Indipendentemente da questa precisazione, la Corte osserva che, mentre la tutela delle lavoratrici madri ha ricevuto una regolazione legislativa fin dal 1971 (appunto con la legge n. 1204), una vera e propria normativa sul lavoro part-time si è avuta solo in epoca successiva, in particolare con 1’art. 5 del decreto-legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito in legge, con modificazioni, dall’art. 1 della legge 19 dicembre 1984, n. 863. Da quel momento il lavoro part-time è stato oggetto di diversi altri interventi legislativi, anche in materia di pubblico impiego.
Da tanto consegue che i rapporti intercorrenti tra determinazione dell’indennità di maternità ed even-tuale trasformazione del rapporto di lavoro (da tem-po pieno a tempo parziale o viceversa) non sono espressamente disciplinati dalla norma oggi impu-gnata, e ciò spiega l’apparente lacuna segnalata dalla Corte rimettente. In realtà, l’ipotesi di una trasfor-mazione del rapporto è stata riconosciuta dalla nor-mativa del 1984, come si evince dal comma 11 del citato art. 5 del decreto-legge n. 726 del 1984, che ha regolato tale trasformazione, i cui effetti si river-berano anche sulla determinazione dell’ammontare del trattamento pensionistico.
Questa Corte ha già avuto modo di scrutinare, con la menzionata sentenza n. 132 del 1991, un diverso articolo della legge n. 1204 del 1971 e di dichiararne l’illegittimità costituzionale sotto il profilo del rap-porto esistente tra una particolare figura di part-time, quello cosiddetto verticale, e la spettanza dell’inden-nità di maternità; anche nel presente giudizio è una norma della stessa legge del 1971, benché dettata in un momento storico precedente rispetto a quello d’introduzione del part-time, quella da prendere in considerazione per la risoluzione di un’analoga que-stione in tema di misura dell’indennità di maternità.
Sono d’altronde evidenti l’identità di ratio tra le due situazioni ed il collegamento esistente tra la tutela delle lavoratrici madri ed il nuovo fenomeno del lavoro a tempo parziale.

4. – Ciò posto per il corretto inquadramento della questione, la medesima appare infondata alla luce dell’interpretazione delle disposizioni in esame, nel quadro dei principi che regolano la materia.
È indubbio che l’art. 16 della legge n. 1204 del 1971, con una regola ancorata all’id quod plerumque accidit, colleghi il computo dell’indennità di mater-nità all’ultima retribuzione percepita nel periodo antecedente rispetto a quello dell’astensione e che continuerebbe ad essere percepito se non si verifi-casse l’astensione. Tale previsione, però, dettata per evitare facili frodi nei confronti dell’ente assicurativo, va letta nell’ambito di una prospettiva sistematica.
La giurisprudenza di questa Corte ha da tempo stabilito alcuni fondamentali criteri che devono gui-dare l’interprete nella ricostruzione della disciplina a tutela delle lavoratrici madri. In particolare, si è ribadito in più di un’occasione che l’astensione ob-bligatoria di cui all’art. 4 della legge n. 1204 del 1971 ha il fine di proteggere la salute della donna nel periodo precedente ed immediatamente successivo al parto, sottolineandosi peraltro che la tutela della madre “non si fonda solo sulla condizione di donna che ha partorito, ma anche sulla funzione che essa esercita nei confronti del bambino”, avendo quindi come obiettivo la protezione della salute di entrambi (sentenza n. 1 del 1987). Per assicurare tale obiettivo occorre rimuovere quegli ostacoli di ordine econo-mico che renderebbero in concreto più difficile per la donna lo svolgimento del proprio insostituibile ruolo di madre; di qui la necessità di evitare che dalla disciplina del rapporto di lavoro derivi una sostan-ziale menomazione economica a motivo della ma-ternità (v., le sentenze n. 3 del 1998, n. 423 del 1995, n. 150 del 1994).
Queste essendo, dunque, le finalità e le ragioni della normativa di protezione delle lavoratrici madri, la questione oggi posta dalla Corte di cassazione può ricevere una soluzione interpretativa, senza che la norma offra il fianco alle lamentate censure di inco-stituzionalità. Ed infatti, qualora la lavoratrice ed il datore abbiano già concordato, come nel caso di specie, la ripresa del lavoro con le modalità del tempo pieno per un periodo coincidente in parte con quello dell’astensione obbligatoria, sottrarre alla donna il diritto alla corresponsione dell’indennità di maternità calcolata in base alla retribuzione fissata per il tempo pieno si tradurrebbe in una violazione degli obiettivi appena richiamati. Ne consegue, per-ciò, che l’indennità può non essere commisurata alla retribuzione costituente il corrispettivo del lavoro che la donna avrebbe normalmente svolto nel perio-do di sospensione.
In questo senso è pertinente il richiamo che l’or-dinanza di rimessione fa alla menzionata sentenza costituzionale n. 132 del 1991, perché in quel caso come in quello presente la donna, “per effetto della maternità, viene a perdere una retribuzione di cui avrebbe certamente – e non solo probabilmente – goduto se non si fosse dovuta astenere dal lavoro in ragione del suo stato”. Le medesime argomentazioni utilizzate nella citata pronuncia in ordine all’an val-gono oggi, pur con i diversi aspetti delle due situa-zioni, in rapporto al quantum.
Se la norma ora impugnata non poteva prevedere, per le ragioni già viste, che in caso di concordata trasformazione del rapporto di lavoro valesse il prin-cipio della retribuzione più favorevole alla lavoratri-ce madre, tale lettura non è impedita dal testo della legge, ove lo stesso venga interpretato nel nuovo contesto normativo in relazione alle finalità che il legislatore del 1971 intendeva perseguire,
Tale corretta interpretazione, in armonia con i richiamati principi, appare alla Corte idonea alla soluzione della presente questione sottraendo la nor-ma a profili di incostituzionalità.

PER QUESTI MOTIVI

LA CORTE COSTITUZIONALE

dichiara non fondata la questione di legittimità costituzionale dell’art. 16, primo comma, della leg-ge 30 dicembre 1971, n. 1204 (Tutela delle lavora-trici madri), sollevata, in riferimento agli artt. 3, primo comma, 31 e 37, primo comma, della Costi-tuzione, dalla Corte di cassazione, Sezione lavoro, con l’ordinanza di cui in epigrafe.

Così deciso in Roma, nella sede della Corte costituzionale, Palazzo della Consulta, il 24 giugno 1999.

Depositata in Cancelleria il 30 giugno 1999.