Category Archives: INIZIATIVE

Care Compagne, Cari Compagni,

vi trasmettiamo in allegato il materiale utilizzato durante il seminario del 24 luglio 2012. L’occasione ha rappresentato un primo utile momento di approfondimento di natura tecnico giuridica cui ne seguirà un altro, dopo la pausa estiva, che riguarderà gli altri aspetti (ammortizzatori sociali e tutele, modifiche alla legge 223/91, nuova normativa sulle dimissioni), che per ragioni di tempo, non si è riusciti ad affrontare nella sessione di ieri.

Fraterni Saluti
p. La Filcams Cgil
Sesena/Mastrocola

in allegato:
1) slides "riforma del mercato del lavoro"

Appello a difesa della legge 188/2007 contro i licenziamenti mascherati da dimissioni

La legge 188 del 17 ottobre 2007 è una legge contro l’abuso di potere compiuto spesso nei confronti di giovani lavoratrici e lavoratori al momento dell’assunzione. È allora che capita che venga loro richiesto di firmare una lettere di dimissioni in bianco, cioè senza data. La data verrà messa successivamente, quando quella ragazza sarà incinta, o quel ragazzo avrà avuto un infortunio o una lunga malattia. Che questa pratica sia diffusa è confermato dai dati della Acli, dell’Isfol e da quelli degli uffici vertenze del sindacato. Dai dati emerge anche la conferma che le più colpite sono le donne in gravidanza.

La ministra Prestigiacomo e la ministra Turco, nelle rispettive legislature hanno provato ad arginare il fenomeno con norme che si proponevano di accertare la veridicità delle dimissioni volontarie avvenute intorno a una gravidanza o a un matrimonio. Generosi tentativi che non prevenivano l’abuso di potere, davano solo una possibilità che questi abusi venissero corretti ex post e in ogni caso per iniziativa di una denuncia della persona vittima dell’abuso.

La legge approvata nell’ottobre del 2007, al contrario, ha una funzione preventiva. Le dimissioni volontarie devono essere date soltanto su moduli numerati progressivamente che avendo una scadenza non possono essere compilati prima del loro utilizzo.
Si tratta di una legge semplice ed efficace, priva di costi. Quando l’abbiamo presentata, abbiamo cercato il consenso delle donne di tutto il centro sinistra e del centro destra. Una apprezzamento che è venuto e con esso il voto favorevole di tutto il Parlamento quando a luglio alla Camera e a ottobre al Senato la legge è stata approvata.

Confindustria all’epoca non era d’accordo, con le stesse motivazioni che oggi ripete Sacconi che già allora in Senato provò a bloccarla.

L’ossessione del ministro per questa legge dunque arriva da lontano. Ma noi non staremo a guardare e già da oggi lanciamo un appello alle donne del sindacato, della politica, dell’informazione di costruire una grande iniziativa contro gli abusi di potere, per la dignità del lavoro, per la libertà delle donne.

Attendiamo le vostre firme per dare forza a questo appello. Le adesioni si raccolgono al seguente indirizzo: nolicenziamentimascherati@gmail.com

Titti Di Salvo
Marisa Nicchi
Morena Piccinini
Renata Polverini
Ritanna Armeni
Giovanna Casadio
Marilina Marcucci

Questo Appello è lanciato dalle donne che hanno partecipato nell’aprile del 2007 alla Tavola Rotonda di presentazione della legge alla Camera dei Deputati

La cartolina
Il comunicato stampa
La nota di Marinella Meschieri, FILCAMS CGIL

Programma dei lavori
8 Marzo Festa della Donna?
Le tappe fondamentali della parità uomo-donna
I filmati degli interventi
Link Correlati
     Il comunicato stampa

http://www.filcams.cgil.it/video-filcamshttp://www.filcams.cgil.it/video-filcams&link=http://dati.filcams.cgil.it/Filcams/Video/ConvegnoDonne27Febbraio2007/2Meschieri.rv” alt=”">

APPELLO PER IL VOTO: 12 E 13 GIUGNO PERCHE’ VOTARE e PERCHE’ VOTARE 4 VOLTE SI

Ivano Corraini, Marinella Meschieri, Lory Carlini, Maurizio Scarpa, Carmelo Caravella, Carmelo Romeo

Invitano le lavoratrici, i lavoratori, i cittadini ad andare a votare il 12 e 13 giugno perché:

- Indipendentemente dal voto che intendete esprimere, è importante andare a votare poichè il VOTO è l’espressione dei cittadini alla vita democratica, è un diritto e dovere civile. Alle donne, grazie alle lotte effettuate negli anni 40, questo diritto è stato loro riconosciuto nel 1945. Il voto è l’arma che hanno i cittadini per eleggere un Parlamento, un Governo, per giudicare (come in questo caso) se una legge è buona o se deve essere cambiata.

Il 12 e 13 giugno si vota per decidere se la legge n. 40, sulla fecondazione medicalmente assistita, deve rimanere così o se alcune sue parti debbano essere cancellate. Noi riteniamo che alcune norme debbano essere cancellate e invitiamo a votare 4 SI per abrogare norme, che se rimarranno, creeranno cittadini di serie A e cittadini di serie B (coloro che economicamente potranno permetterselo andranno all’estero), aumentando così le disuguaglianze nel nostro Pese.

4 SI’ perché la legge n. 40 è stata voluta da quelli che pensano di imporre ai cittadini principi MORALI, limitando le libertà e i diritti delle donne.

4 SI perché uno Stato deve essere Laico, le donne, i cittadini debbono avere la possibilità di scegliere sulla base del proprio credo, della propria coscienza.

4 SI perché è molto forte il rischio che successivamente modifichino anche la legge n. 194 sull’aborto.

4 SI per permettere la ricerca scientifica sulle cellule staminali di origine embrionale, ciò è necessario per la cura di malattie quali il Morbo di Parkinson, diabete, tumori, ecc.

4 SI per l’autodeterminazione delle donne, cancellando la norma che equipara i diritti del concepito a quelli della madre e del padre. Nessuna legge al mondo prevede che l’embrione sia riconosciuto come persona giuridica.

4 SI per la tutela della salute delle donne perché il divieto di congelare gli embrioni, significa costringere la donna a stimolazioni ormonali e al prelievo di ovociti a ogni tentativo di ottenere una gravidanza con possibili danni alla sua salute.

4 SI per consentire la fecondazione eterologa e permettere alle coppie in condizioni di non procreare per malattie, di non avere un figlio, ricorrendo ad un donatore o a una donatrice.

Appello al voto dei Segretari Nazionali Filcams Cgil
Lettera di Guglielmo Epifani ai militanti Cgil: "Votero’ 4 Si"
L’invito di ex dirigenti e militanti delle ACLI
Quesito n° 1
Quesito n° 2
Quesito n° 3
Quesito n° 4

10 giugno 2005

La Stampa Passaparola della Chiesa: «Non andate a votare»
Gli astensionisti vincono la battaglia degli eccessi
L’Unità Comunione e Ristorazione

8 giugno 2005 La Repubblica Milano. Rimossi i volantini per il sì
L’Unita’ Scandalo quorum, conteggiano anche i morti
La Stampa Il «no» determinante per la vittoria del «sì»

7 giugno 2005 La Stampa I Ds: l’astensione è un trucco, c’è l’aborto nel mirino

5 giugno 2005 L’Unita’ Fassino: «L’astensione è un trucco»

3 giugno 2005 La Repubblica G.Epifani: «I vescovi sbagliano sull´astensione vedremo se i cattolici li seguiranno»
Gli atei bigotti e il referendum

2 giugno 2005 La Stampa I cattolici a Berlusconi: «Scegli il low profile»
La Repubblica Dov´è finito il cattolico disobbediente

1 giugno 2005 La Stampa Fassino e Ferrara, duello pubblico sulla procreazione
D’Alema: i vescovi pensino ai valori e non ai «trucchi»
Astensione, a ministri e prelati vietata la propaganda

31 maggio 2005 La Stampa Il Papa: «Sono coi vescovi a difesa dell’uomo»
La Repubblica S.Prestigiacomo: «Da Benedetto XVI parole pacate ma la Chiesa non sia misogina»
Dal divorzio all´aborto i papi nell´arena politica

30 maggio 2005 La Stampa I non cattolici sono orientati verso il «Sì»

25 maggio 2005 La Stampa Referendum senza segreto

Il volantino
I lavoratori e le lavoratrici della Filcams di Napoli, 8 giugno 2005
La Filcams di Roma e del Lazio presenta i referendum, 25 maggio 2005
Lettera aperta di Angelo Vaccaro, Segretario generale CGIL Matera

Quello che vedi è il volto non riconoscibile di una persona che lavora in nero.
non ha diritti -  identità – dignità.
non esiste per l’inps e per l’inail, per cui non avrà mai una pensione o gli assegni familiari,
 non ha  il diritto ad ammalarsi.
non esiste per la banca o per chi, per vendergli qualsiasi cosa di un certo valore, magari un elettrodomestico, gli chiederà la fotocopia di un foglio paga.
eppure chissà quante volte l’hai visto, dietro il bancone di un bar oppure in un negozio. Ti avrà servito e magari lo ha fatto pure senza negarti un sorriso!
molti invece, specie coloro che dovrebbero impedire ciò, troppo spesso si ostiniamo a non ammettere che tutto questo esiste, e allora accade che il lavoro senza diritti sia totalmente inosservato, appunto, perchè rende invisibili.
visto che di fronte a questo c’è pure chi minimizza  il fenomeno così diffuso, abbiamo deciso di metterne in luce l’entità lanciando una campagna contro ogni forma di lavoro senza diritti.
Iniziativa che comincia con una ricerca attraverso la semplice compilazione di un questionario.
SENZA DIRITTI NIENTE IDENTITA’
 è il titolo dell’iniziativa. dacci una mano alla sua riuscita.
per avere informazioni su dove reperire il questionario o per riceverlo assieme ad altro materiale contatta la
FILCAMS-CGIL di Siracusa filcamscgilsr@tin.it 
oppure chiama  i numeri telefonici 093124069 – 093168714 – fax 093166791

TRACCIA RELAZIONE SEMINARIO 30 OTTOBRE 2003
(di Marinella Meschieri a nome della Segreteria Naz.le FILCAMS)

Il 24 ottobre è entrato in vigore il Dlgs n. 276 (in applicazione della legge 30, ex legge 848 b) che riforma il mercato del lavoro. Il 16 ottobre si è aperto il tavolo interconfederale sull’applicazione della legge 30 e del D. Lgs. 276/03 che continua oggi, Treves domani farà il punto della situazione.

E’ opportuno ricordare che a “monte” della riforma del mercato del lavoro c’è il dlgs n. 368/2001 che ha liberalizzato i contratti a tempo determinato. Ricordo su questo aspetto brevemente che la legge demanda alle parti l’individuazione di percentuali, alle quali si aggiungono una infinità di esclusioni: lavoratori assunti con 55 anni; stage, apprendisti, CFL, somministrati, assunti al termine del periodo con un contratto a termine, nuove aperture, ecc.
In sintesi si è eliminata la natura eccezionale del ricorso al contratto a termine e questo ha reso meno conveniente i ricorso al lavoro interinale, perché gravato dall’obbligo della motivazione. Successivamente è intervenuta la nuova legge sull’orario di lavoro il dlgs n. 66/2003 che demanda, come di consuetudine, alle organizzazioni sindacali, la possibilità di contrattare in “peggio”.

Il Governo è convinto che il rilancio dell’economia e dell’occupazione, passi attraverso la diminuzione delle garanzie,dei vincoli, delle tutele che i lavoratori hanno/avevano, lasciando alle singole imprese la libertà di decidere quale tipologia di lavoro utilizzare nella concezione che il mercato si auto-regola e tutte le leggi che hanno “varato” vanno in questa direzione.

Cambia il diritto del lavoro come noi lo abbiamo conosciuto in cinquant’anni. La legislazione precedente prevedeva schemi di carattere generali, ovvero la cornice e demandi alle parti sociali per la regolazione dei rapporti di lavoro (ad esempio il part-time in categoria è stato normato da oltre trenta anni, così come si sono regolate le flessibilità con diritti e controlli )

L’accordo del 23 luglio definisce i livelli di contrattazione e la gerarchia delle fonti, ovvero il contratto nazionale che regola i rapporti di lavoro-in un’ottica di solidarietà- dalla Sicilia al Trentino e la contrattazione di secondo livello che implementa nelle sue varie forme, quella nazionale. La mancanza in questi anni della legge sull’ega omnes e sulla rappresentanza ha fatto si che si siano sviluppati contratti nazionale “pirata”.

Cambia il ruolo del sindacato: da rappresentanza di interessi che si esprimeva attraverso la contrattazione, a certificatore di tipologie contrattuali, ovvero un sindacato di “servizi”

Tutto il quadro legislativo viene modificato in una logica di smantellamento della gerarchia delle fonti e del prevalere degli accordi individuali su quelli collettivi, equiparando ad esempio, il potere contrattuale della cassiera a part-time con quella del datore di lavoro (la politica “ed chi gà boun tira”).

L’unico aspetto che io considero positivo è quanto scritto all’art. 10 della legge 30: (Benefici alle imprese artigiane, commerciali e del turismo) – 1. Per le imprese artigiane, commerciali e del turismo rientranti nella sfera di applicazione degli accordi e contratti collettivi nazionali, regionali e territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, il riconoscimento di benefici normativi e contributivi è subordinato all’integrale rispetto degli accordi e contratti citati, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale».
Qui si parla dei contratti stipulati dalle.. e penso che questa norma la si debba utilizzare per rendere esigibile l’applicazIone dei contratti a tutti i livelli – imprese non associate

Nel merito della legge n. 276:

La legge mette sullo stesso piano gli accordi nazionali, territoriali, aziendali, l’obiettivo è molto chiaro: svuotare i contratti collettivi nazionali.

Le normative inoltre tendono a favorire accordi separati perché scrivono che “i contratti possono essere firmati da organizzazioni sindacali” e non dalle organizzazioni comparativamente piu’ rappresentative. (anche se ciò cozza con l’art. 10 della legge 30).

Tutti i rinvii alla contrattazione sono sottoposti a “ricatti”, e sono in pejus. Scrivono “che se le parti non raggiungono accordi, interverrà il Ministero con appositi decreti”.

La legge si muove in diverse direzioni:

a) allarga la possibilità per soggetti privati autorizzati ad operare sul mercato del lavoro;
b) abolisce il divieto di intermediazione di manodopera;
c) consente alle imprese di smantellarsi attraverso gli appalti e i processi di trasferimento di azienda e di rami d’azienda
d) riconosce al sindacato un ruolo di certificatore

Sul Collocamento: Si cancella la legge che vietava l’intermediazione di mano d’opera. Le nuove agenzie “private” possono svolgere 5 attività:

Somministrazione a tempo determinato in tutti i settori
Somministrazione a tempo indeterminato in specifici settori
Ricerca e selezione del personale
Ricollocazione del personale
Intermediazione di manodopera

Per svolgere una, più di una o tutte le attività sono necessarie:
l’autorizzazione del Ministero del lavoro per le attività che di somministrazione e per quelle che si effettuano su più regioni o l’autorizzazione della Regione ”Il discrimine per l’iscrizione alle diverse sezioni consiste nell’ammontare del capitale sociale richiesto ad es. che va da un minimo di 25.000 euro a massimo 600.000 euro

La procedura di autorizzazione: è previsto il meccanismo del silenzio/assenso per tutte le autorizzazioni sia quella provvisoria della durata di due anni, si per quelle definitive

Vi sono poi le università, i consulenti del lavoro, gli enti bilaterali le camere di commercio, i comuni, gli istituti di scuola di secondo grado statali e paritari, le associazioni sindacali e dei datori di lavoro che potranno effettuare intermediazione di manodopera. Per tutti questi soggetti non è necessario il versamento del capitale sociale. Saranno le regioni che dovranno istituire l’elenco per l’accreditamento sentite le associazioni sindacali e dei datori di lavoro.

Su tutta questa parte dovrà intervenire la confederazione in particolare a livello regionale/territoriale perché qui si apriranno importanti terreni di iniziativa riguardo alla definizione dei criteri di accreditamento degli operatori privati e alle materie connesse alle politiche formative dei contratti a contenuto formativo quali: apprendistato, contratti di inserimento). Dovremo fare in modo che le regioni rilancino il servizio pubblico (anche se qui scontiamo problemi) e definisca una griglia di criteri per l’accreditamento che si fondata sull’integrazione e non sulla competizione tra pubblico e privato inserendo il necessario raccordo tra attività di intermediazione e fruizione individuale della formazione, aggiornamento delle competenze dei singoli , nonché principi di coerenza tra collocamento e profili formativi in particolare per le scuole e università.

La legge consente alle imprese di “smantellarsi” di spezzettarsi. Hanno introdotto la somministrazione di manodopera sia a termine che a tempo indeterminato che sostituisce la legge sul lavoro interinale. Per la somministrazione a termine, il riferimento è il decreto n. 368 e ciò significa che l’impresa potrà indifferentemente utilizzare il contratto a termine o ricorrere alla somministrazione a termine per il quale si demanda alla contrattazione l’individuazione di percentuali. Per la fase transitoria dal vecchio al nuovo sistema, si confermano le causali previste dai CCNL per la somministrazione a termine (oggi il CNL Terziario prevede max 13% per singola unità produttiva) , per quella a tempo indeterminato non vi sono limiti %, né causali e si prevedono i settori nei quali si può applicare da subito che sono:
- Servizi di consulenza e informativi, servizi di pulizia, custodia, portineria, gestione biblioteche, musei, parchi – attività di consulenza, gestione del personale, ricerche di mercato, marketing – costruzioni all’interno dello stabilimento, impiego di manodopera con specializzazioni diverse da quelle dell’impresa call center*, iniziative imprenditoriali nelle aree obiettivo 1

*(Call center protocollo nazionale sottoscritto il primo luglio 2203-lettera inviataci dall’associazione precisa che qualora le imprese utilizzassero lo staff leasing/somministrazione di manodopera il CCNL sarà applicato per intero. Ciò significa che sino al 1° settembre 2005 non avranno alcuna convenienza ad utilizzare tale istituto)

- casi individuati dalla contrattazione collettiva
-
Ciò potrebbe consentire alle imprese di non avere alle proprie dipendenze nessun lavoratore

Si istituisce un fondo per la formazione e l’integrazione al reddito: le agenzie sono obbligate a versare un contributo pari a 4% della retribuzione corrisposta ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato o indeterminato ad un fondo bilaterale appositamente costituito (manca una norma di transizione rispetto all’attuale fondo)

Un elemento positivo è la conferma dell’obbligo di comunicazione che la legge impone alle aziende utilizzatrici nei confronti della rsa/rsu:
- informazione preventiva per ogni contratto di somministrazione (salvo urgenze comunicazione entro i 5 gg. successivi)
- informazione annuale rispetto ai motivi, la durata e dell’ampiezza del ricorso alla somministrazione.

La legge introduce sempre nell’ottica di “spezzatini” l’appalto di servizio e facilita le cessioni di ramo d’azienda.

La legge che vietava (L.1369/60) l’intermediazione di manodopera obbligava, nel caso si ricorresse ad un appalto di servizi non rientranti nel ciclo produttivo, la parità del costo e la corresponsabilità in solido di appaltante e appaltatore. La nuova norma, non richiede alcuna garanzia alle imprese appaltatrici sul piano societari, né si parla di parità dei costi e la corresponsabilità in solido di appaltante e appaltatore è limitata a dodici mesi successivi al termine dell’appalto.

A questo punto è l’appalto che diventa competitivo rispetto alla somministrazione di lavoro perché a quest’ultimi sono richieste garanzie societarie, sostanziale parità normativa e salariale con i lavoratori dell’impresa utilizzatrice.

Viene modificato l’articolo 2112 del codice civile che norma il trasferimento di ramo d’azienda, si aggiunge al comma V dell’articolo 2121 del Codice Civile una interpretazione dell’autonomia funzionale del ramo d’impresa basata sui due seguenti principi:

· il requisito dell’autonomia funzionale e produttiva del ramo d’azienda da trasferire si determina al " momento del trasferimento"
· i titolari della individuazione dell’autonomia funzionale del ramo d’impresa trasferire sono il "cedente e il cessionario"

Tradotto si potrà cedere qualunque cosa. Questo provvedimento si pone in contrasto con la dottrina comunitaria, ed è quindi possibile, ancor più che sui contratti a termine (VE) promuovere un contenzioso, perché l’ impresa è tenuta ad aprire una procedura (come prima)

In sintesi:

Somministrazione, appalti, cessioni più facili significa che si consente alle imprese di dividersi e viene da chiedersi se in un tessuto produttivo debole quale quello italiano composto da migliaia di piccole e medie imprese, ciò favorirà la competitività delle stesse o se ciò le indebolirà ulteriormente, considerata la globalizzazione (la seconda che ho detto)

Mi soffermerò maggiormente su due questioni: APPRENDISTATO/contratti di inserimento e PART-TIME perché hanno un impatto immediato rispetto al rinnovo contrattuale del terziario. Delle altre tipologie d’impiego parlerà nel pomeriggio il Prof. Roccella.

APPRENDISTATO

L’attuale legislazione in materia di apprendistato rimane in vigore sino a quando le Regioni avranno nomato le parti di loro competenza. Gli incentivi a favore delle imprese, rimarranno in vigore sino a quando il governo li riformerà.
L’attuale legislazione prevede una unica tipologia di apprendistato, demanda alle parti sociali la individuazione delle durate che comunque non possono essere inferiori a 18 mesi, massimo 48 mesi. Demanda poi la definizione del salario, che deve essere corrispondente alla qualifica da acquisire. Il CCNL terziario prevede oggi due binari: uno per le imprese che passano dagli enti bilaterali al fine di verificare la congruità dei contratti, verificare la percentuale di conferma e l’altro –per chi non passa dall’ente-che prevede norme restrittive in termini di durata. Il CCNL prevede inoltre un demando alla contrattazione di secondo livello e norma il salario in percentuale rispetto alla qualifica da conseguire.

Le norme future a regime:

Il rapporto di apprendistato subisce una frantumazione, le nuove norme prevedono tre nuove tipologie:

1) apprendistato per il conseguimento del diritto-dovere all’istruzione
2) apprendistato professionalizzante
3) apprendistato per il conseguimento del diploma di alta formazione

Rapporto addetti-apprendisti: la norma è rimasta invariata 1 apprendista ogni lavoratore qualificato, comunque minimo 3 apprendisti

La forma del contratto di apprendistato
Per le tipologie 1 e 2: forma scritta del contratto, contenente indicazione della prestazione lavorativa oggetto del contratto, piano formativo individuale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del periodo di apprendistato.
Per la terza tipologia, la regolamentazione è demandata alle Regioni

Inquadramento professionale
La categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per piu’ di due livelli rispetto la categoria spettante in applicazione del CCNL

Divieti
Per le tipologie 1 e 2: è vietato stabilire compensi per gli apprendisti secondo tariffe di cottimo.
Durante il rapporto di apprendistato è fatto divieto al datore di lavoro di recedere dal contratto in assenza di una giusta causa o giustificato motivo (come prima).

Licenziamento al termine del periodo di apprendistato
Per tutte e 3 le tipologie: il lavoratore al termine del periodo di apprendistato può essere licenziato (come prima). Qualora venga assunto con un contratto a termine, sulla base del Dlgs n. 368 è escluso dalle percentuali che i CCNL potranno definire.

Cumulabilità periodi di apprendistato
E’ possibile sommare i periodi di apprendistato svolti nella tipologia 1 (diritto-dovere di istruzione ) con quelli della tipologia 2 (apprendistato professionalizzante), sempre nei limiti della durata prevista ovvero massimo sei anni.

Computo apprendisti:
fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo gli apprendisti sono esclusi dal computo del numero dei dipendenti.

Durata dell’apprendistato

Tipologia Durata apprendistato Età apprendista
MIN. MAX.

1) conseguimento diritto-dovere all’istruzione / 3 anni 15/18
2) professionalizzante 2 anni 6 anni 18*/29
3) diploma di alta formazione definizione Regioni 18*/29

* è ammesso anche a 17 anni a condizione che siano in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della legge n. 52/2003

Formazione professionale

I contenuti formativi per tutte e tre le tipologie di apprendistato sono demandati alle Regioni, d’intesa con i Ministeri del lavoro e dell’Istruzione, sentite le parti sociali.
Gli Enti Bilaterali potranno concorrere a definire le modalità di erogazione della formazione. I risultati conseguiti dall’apprendista dovranno essere registrati sul libretto formativo del lavoratore (il Ministero dovrà predisporre tale libretto)

La formazione potrà essere interna o esterna all’impresa (prima doveva essere esterna)
Obbligo formativo:

Tipologia Ore di formazione

1) conseguimento diritto-dovere all’istruzione Decisione delle Regioni
2) professionalizzante 120 ore
3) diploma alta formazione Decisione delle regioni

CONTRATTO D’INSERIMENTO

Il contratto di riferimento è un istituto che dovrebbe essere sostitutivo del contratto di formazione lavoro) destinato all’inserimento nel mondo del lavoro di “fasce deboli”, attraverso un progetto individuale

I soggetti interessati al contratto di inserimento

· Giovani dai 18 ai 29 anni (in concorrenza con l’apprendistato)
· Disoccupati di lunga durata dai 29 ai 32 anni
· Donne, se residenti in un territorio con un tasso di occupazione femminile inferiore del 20% a quello maschile, oppure con un tasso di disoccupazione femminile superiore al 10% di quello maschile
· Lavoratori con oltre 50 anni, espulsi dall’attività lavorativa
· Disabili gravi, fisici, mentali o psichici

Le assunzione con questa tipologia di impiego possono essere effettuate da:

· Tutte le imprese private, i loro gruppi e i consorzi
· Enti di ricerca, pubblici e privati
· Fondazioni
· Società sportive, professionali, socio-culturali
· Organizzazioni sindacali e di tendenza

Vincoli per le assunzioni da parte delle imprese

Per poter assumere con questa tipologia, l’impresa deve aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei contratti attivati nei 18 mesi precedenti (dal computo sono esclusi i lavoratori che si sono dimessi, coloro che non hanno accettato la conferma e “fino a 4 contratti”)

La forma del contratto di inserimento

La condizione per l’assunzione con questa tipologia è la definizione con il consenso del lavoratore, di un progetto individuale di inserimento, finalizzato all’acquisizione di competenze professionali.
Il contratto deve essere stipulato in forma scritta e deve essere specificato il progetto individuale. Qualora manchi la forma scritta il contratto è ritenuto nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.

La durata del contratto di inserimento

La durata non può essere inferiore a 9 mesi e non può superare i 18 mesi. Qualora il lavoratore sia affetto da disturbi mentali, psichici o disabile grave, la durata può essere estesa sino a 36 mesi.

Proroga contratto inserimento

Il contratto di inserimento può essere prorogato entro il limite della durata massima, non è rinnovabile tra le stesse parti

Inquadramento professionale

La categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore per piu’ di due livelli rispetto la categoria spettante in applicazione del CCNL.

Percentuali

I contratti collettivi nazionali, territoriali, aziendali, possono stabilire la percentuale massima di utilizzo dei lavoratori assunti con questa tipologia. Ai contratti di inserimento si applicano le disposizioni previste dalla legge sui contratti a tempo determinato (Dlgs n. 368/2001)

Computo lavoratori con contratti di inserimento

Fatte salve specifiche condizioni del contratto collettivo,i I lavoratori con questa tipologia di lavoro sono esclusi dal computo del numero dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari norme e istituti

Formazione

L’impresa deve sottoscrivere con il lavoratore un progetto individuale di formazione e utilizzare un tutor per l’implementazione del progetto.
Le modalità della definizione dei piani di inserimento con particolare riferimento alla realizzazione del progetto, anche in relazione ai fondi per la formazione continua, sono determinate:
· dai Contratti nazionali o territoriali o aziendali stipulati dalle parti sociali comparativamente piu’ rappresentative sul piano nazionale, anche all’interno degli Enti Bilaterali.
Qualora la contrattazione, entro 5 mesi dall’entrata in vigore della legge, non abbia recepito le modalità di inserimento, il Ministero del lavoro convoca le parti e in assenza di accordo, emana un decreto tenendo conto delle “prevalenti posizioni” espresse da ciascuna della parti sociali interessate.
La formazione effettuata dovrà esser registrata nel libretto formativo.

Incentivi per le imprese

Per i giovani tra i 18 e i 29 anni non sono previsti incentivi (salvo donne in area….), per le altre fattispecie si applicano le agevolazioni contributive previste dalla legislazione vigente relativa ai contratti di formazione lavoro (imprese con più di 15 dipendenti 25%, imprese con meno di 15 dipendenti 40%)

Su questi due istituti : il contratto d’inserimento non è particolarmente apprezzato dalle imprese perché gli sgravi sono inferiori ai CFL, qui si esclude la tipologia giovani tra i 18 e i 29 anni (salvo le donne in aree, ecc.) . Anche su questa materia la contrattazione dovrà intervenire utilizzando i criteri individuati per i CFL, cercando d eliminare la franchigia dei 4 contratti
Sull’apprendistato considero aberrante il fatto che ogni regione possa legiferare in modo diverso rispetto al numero delle ore per l’apprendistato di tipo 1 e 3, es. cassiera, ecc. Bossi, ecc. In tutti i casi le nuove norme entreranno a regime quando le regioni avranno legiferato sulla materia, passerà del tempo – comunque la contrattazione dovrà intervenire:
- a livello confederale con coordinamento nazionale delle regioni sui programmi formativi, ecc.
- a livello di categoria dovremo cercare di ridurre le durate, migliorare i diritti (piattaforma terziario) , mantenere in equilibrio il rapporto con il secondo livello di contrattazione.
Per entrambe le tipologie dovremo riflettere sul trattamento economico perché ricordo che la legge dice: due livelli sotto”

PART-TIME

La modifica piu’ rilevante è relativa al fatto che la contrattazione è esplicitamente subordinata alle clausole che le parti del rapporto di lavoro stabiliscono, ergo il contratto individuale. Ci dicono poi che tutti i livelli di contrattazione possono normare la materia senza alcuna gerarchia delle fonti (ci sono imprese che ci”stanno già provando..”). Confcommercio in sede di commissione tecnica ha precisato che loro “sono per sposare” la nuova filosofia.

· Le forme di part-time: rimangono le stesse: orizzontale, verticale e misto.
· Il part-time potrà essere anche a termine (prima poteva essere previsto solo dalla contrattazione collettiva per la causali non sostitutive
· La forma del contratto: confermano che lo stesso deve essere stipulato per iscritto. Hanno cancellato l’invio all’Ispettorato del Lavoro,
· Il contenuto del contratto: è rimasto invariato: deve contenere l’indicazione della mansioni a cui è adibito il lavoratore, la distribuzione dell’orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno e l’eventuale periodo di prova. Hanno aggiunto che “clausole diverse sono ammesse in caso di clausole elastiche”,
· Clausole elastiche: rimane confermato che la contrattazione collettiva (a tutti i livelli, ) può prevederle, così come si possono prevedere delle percentuali di maggiorazione. Confermano la forma scritta, introducono per i part-time verticali e misti “la possibilità di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa”.
Per applicare le clausole elastiche occorre il consenso del lavoratore, formalizzato da accordo scritto anche contestuale all’accordo di lavoro iniziale, il lavoratore può farsi assistere da un delegato sindacale indicato dallo stesso. Il lavoratore che rifiuta di stipulare un accordo con le clausole flessibili non può essere licenziato . Le clausole elastiche sono ammesse anche per i contratti a termine (prima l“eventuale estensione era demandata alla contrattazione collettiva). La violazione della clausola elastica da parte dell’impresa non determina mai la cessazione delle clausole stesse, ma solo indennizzi al lavoratore. Hanno modificato la comunicazione della variazione dell’orario, prima 10 gg. riducibili a 48 ore dalla contrattazione, oggi è limitato ad un preavviso di due giorni. Hanno cancellato la possibilità di recesso della clausola elastica di conseguenza gli orari convenuti e poi variati saranno “a vita”. L’elemento piu’ preoccupante delle novità introdotte è relativo al fatto che “in assenza di contratti collettivi, datore di lavoro e prestatore di lavoro, possono concordare direttamente l’adozione di clausole elastiche o flessibili”.
· Lavoro supplementare: Confermano che per lavoro supplementare si intende quello corrispondente alle prestazioni lavorative svolte oltre l’orario di lavoro concordato ed entro i limiti del tempo pieno. La contrattazione collettiva può stabilire una percentuale di maggiorazione (hanno cancellato gli istituti differiti), il numero massimo di ore di lavoro supplementare e le relative causali (hanno cancellato il consolidamento delle ore), hanno introdotto “nonché le conseguenze del superamento dei tetti consentiti dai contratti “(questa nuova norma: può essere interpretata in vari modi: oltre ai tetti definiti si possono consolidare le ore di supplementare, si aggiungono ulteriori causali per lo splafonamento del tetto?). Confermano il fatto che il lavoro supplementare, se non è regolamentato dal contratto collettivo, per essere effettuato richiede il consenso del lavoratore. Ciò significa che entro i tetti definiti dalla contrattazione il supplementare diventa obbligatorio. Ci chiediamo se, alla luce della giurisprudenza, tale norma si costituzionale. Precisano poi che l’eventuale rifiuto del lavoratore non integra gli estremi per il licenziamento (in contraddizione con quanto scritto in precedenza) Hanno tolto: il rifiuto non costituisce infrazione disciplinare. Hanno cancellato la maggiorazione del 50% per le ore supplementari in caso di superamento dei tetti previsti dalla contrattazione.
· Lavoro straordinario: la vecchia legge lo prevedeva solo per i part-time verticali, hanno aggiunto i part-time misti e hanno cancellato la norma che ne prevedeva il riproporzionamento. Riteniamo che tale norma resti in quanto hanno confermato quella vecchia che prevedeva che i parti-time si calcolano sugli istituti contrattuali e di legge in proporzione all’orario di lavoro.
· Criteri per il calcolo dei lavoratori a part-time: hanno introdotto un peggioramento in relazione al monte ore di permessi sindacali, prima i lavoratori si calcolavano unità intere, oggi in proporzione all’orario di lavoro.
· Diritto di precedenza: Hanno cancellato i 50 Km. e introdotto l’area comunale. Hanno stravolto il diritto di precedenza perché in caso di assunzioni a tempo pieno è solo il contratto individuale che può prevedere un diritto di precedenza (ci sarà mai il caso di un part-time che all’atto dell’assunzione chiederà di introdurre tale diritto?). L’azienda deve informare i lavoratori a tempo pieno in caso di nuove assunzioni a part-time, nell’ambito del comune, e a “tenere” in considerazione eventuali domande per passare da f-t a p-t, a tale proposito, la contrattazione può prevedere i criteri applicativi. I lavoratori affetti da patologie oncologiche hanno riconosciuto pienamente Il diritto di passare da f.t. a p.t. e il successivo ritorno a tempo pieno.
· Principio di non discriminazione: è rimasto invariato.
· Sanzioni: La mancanza o indeterminatezza del contratto non ne determina la nullità, non si dice cosa capiti, forse un indennizzo monetario, altri aspetti non chiari e hanno cancellato le sanzioni amministrative che erano già basse in passato.

Sul piano contrattuale vanno confermate le scelte effettuate nella nostra piattaforma in relazione alla conferma delle norme esistenti. In merito al diritto di “ripensamento” relativo alle clausole elastiche pensiamo che questa norma debba essere introdotta, da valutare il livello più opportuno.

Diritti sindacali

Ci tolgono la possibilità di “lavorare” perché ad esempio i p-t verranno calcolati in proporzione all’orario di lavoro e non testa intera ai fini del monte ore sindacale. Gli apprendisti, i contratti di inserimento e le altre tipologie previste dalla legge, (salvo previsione dei CCNL), non si calcolano nel numero dei dipendenti per…. Pensiamo che si debba prevedere una norma affinché ai fini dei diritti sindacali, si calcolino.

ENTI BILATERALI/CERTIFICAZIONE

Al fine di evitare il contenzioso sulle tante tipologie d’impiego, il legislatore ha introdotto il nuovo strumento della certificazione dei rapporti di lavoro.

Possono certificare oltre agli enti bilaterali da subito, anche le direzioni provinciali per l’impiego-dopo un decreto ministeriale che le abiliterà a farlo, le province; le università pubbliche e private, limitatamente a rapporti attivati con docenti di diritto del lavoro ed in base ad un decreto ministeriale futuro. I vari soggetti potranno convenzionarsi tra loro per unificare le attività.

La costituzione degli enti potrà avvenire tra organizzazioni e non tra le organizzazioni (quindi escludendo qualcuno)

Potranno essere certificati:

· Lavoro intermittente
· Part-time
· Lavoro a progetto
· Associazione in partecipazione
· Regolamenti interni delle cooperative
· La distinzione tra somministrazione de appalto
E le rinunzie o transizioni che il lavoratore e il datore di lavoro convengono al momento della costituzione del rapporto di lavoro

Si certificano le motivazioni, gli effetti civili, amministrativi, previdenziali, fiscali per i quali si chiede la certificazione e l’autorità a cui rivolgersi per eventuali contestazioni.
Il contratto così certificato ha pieno valore giuridico, anche verso terzi ad es. INPS

Se il lavoratore decide di impugnare l’atto di certificazione prima di ricorrere al giudice deve tentare la conciliazione presso la commissione che ha certificato il rapporto di lavoro.

Sarà possibile contestare per: vizi di forma, per erronea qualificazione del contratto, per difformità tra quanto certificato e quanto realmente effettuato, per violazione di provvedimento o per eccesso di potere si ricorre al TAR.

Il Giudice può valutare anche il comportamento delle parti in sede di certificazione e di definizione della controversia davanti alla commissione

Entro 6 mesi dal 24 ottobre, il Ministero indicherà attraverso un decreto, quali sono le clausole indisponibili alla certificazione (diritti e trattamenti economici e retributivi)

Chiaro che tutto ciò configura un sindacato diverso da quello che noi siamo.

Il sindacato assume un ruolo commerciale di consulenza e lo stesso sarà chiamato a transare in materia di diritti e tutele. In sintesi il sindacato diventa il garante della riduzione dei diritti in cambio di un posto di lavoro. Conoscente ampiamente la contrarietà della CGIL e della FILCAMS ad utilizzare queste “pratiche”, per cui non aggiungo altro se non il fato che per noi gli Enti Bilaterali si confermano così come sono. Nella stragrande maggioranza dei nostri enti per apportare modifiche agli statuti, occorre il consenso dei soci fondatori, quindi senza di noi non si fa nulla.
Potrebbero costituirne degli altri, in questo caso è chiaro che noi ne rimarremmo fuori.
Per noi si conferma la bilateralità espressione delle parti sociali e per le finalità da esse decise nell’ambito dei contratti collettivi nazionali perché lo ricordo: un conto sono le commissioni costituite all’interno degli enti che verificavano i CFL e l’apprendistato relativamente ai criteri contenuti nel CCNL e il rispetto della % percentuale di conferma-perché sono migliaia le piccole e medie aziende- un altro conto è certificare i rapporti di lavoro.

Dicevo all’inizio che Il Governo è convinto che il rilancio dell’economia e dell’occupazione, passi attraverso la diminuzione delle garanzie,dei vincoli, delle tutele che i lavoratori hanno/avevano, lasciando alle singole imprese la libertà di decidere quale tipologia di lavoro utilizzare nella concezione che il mercato si auto-regola e tutte le leggi che hanno “varato” vanno in questa direzione.

Ma davvero il rilancio dell’economia potrà avvenire attraverso queste politiche? Precarizzare i rapporti di lavoro, equiparare il lavoro ad una merce, ridurlo ad accordi commerciali tra imprese rilancerà l’economia?
La nostra economia è debole perché le imprese sono troppo frantumate, perchè non si effettua ricerca, non si innovano i prodotti, non basterà tagliare diritti, regole e norme per rilanciare l’economia. Nel giro di 3 anni saremo il fanalino di coda dell’Unione Europea.

Si stupiscono perché sono diminuiti i consumi e pubblicizzano “spendi” – “grazie” perché cosi’ rilanci l’economia”. Le persone non spendono- primo perché i salari si sono erosi rispetto all’inflazione- secondo perché l’incertezza sul proprio futuro è altissima.

Qualcuno pensa che in futuro quando i rapporti di lavoro saranno più precari i consumi si rilanceranno? No – perché aumenterà l’insicurezza e grazie a lavori saltuari si ridurranno le entrate delle famiglie, perché tra l’altro non esiste una riforma degli ammortizzatori sociali.

Il “nostro” Presidente del Consiglio a reti unificate ha detto che : la cosa più importante è dare un futuro ai giovani. Bel futuro!
Con le varie tipologie d’impiego le persone saranno sicuramente piu’ ricattabili, ma nel tempo ciò porterà ad una minore “affezioni”/”partecipazione” dei lavoratori agli obiettivi delle imprese e quindi un abbassamento della qualità del lavoro proprio perché precari.

I giovani, le donne vivranno costantemente in “ ANSIA” a fronte dell’incertezza sul proprio futuro. Questo produrrà a sua volte un incremento di una malattia che è in voga negli Stati Uniti, paese per eccellenza del liberismo e della precarietà: la depressione, con costi sociali altissimi.

Su questi aspetti si dovrebbero interrogare anche le associazioni datoriali, le imprese e in particolare le nostre controparti.

Questa legge ci pare più un manifesto ideologico utile solo alle imprese più arretrate che potranno vendere, cedere, comprare lavoro, rivolgendosi al miglior offerente presente sul mercato del lavoro e ciò creerà SQUILIBRI TRA LE IMPRESE STESSE.

Il diritto al lavoro, ad un lavoro dignitoso non è contemplato in questa riforma, noi sappiamo che un lavoro è dignitoso quando ha diritti e tutele che sostanziano la libertà delle lavoratrici- che saranno le prime a subirne le conseguenze- e dei lavoratori; quando può contare su di una buona protezione contro i licenziamenti ingiustificati, sulla certezza di avere percorsi professionali e di qualifica, sulla certezza del reddito e della futura pensione, sulla sicurezza sul lavoro.

Uno stato di diritto, si fonda su 3 poteri distinti:
quello esecutivo
quello legislativo
quello giudiziario
Questi sono i principi di ogni Paese democratico.
Le riforme sino ad oggi adottate (non solo quelle sul lavoro) , sconfessano questi 3 principi, può essere che colui che certifica sia anche il controllore di se stesso? Così salta il principio dello stato democratico

Considero vergognosa la pubblicità che il governo fa rispetto alla legge “ideata da Marco Biagi”, ma attuata nei minimi dettaglia da Maroni. Come sempre sono degli ottimi venditori, la presentano come la legge che ridurrà fortemente la disoccupazione e che consentirà finalmente, grazie al part-time- di conciliare i tempi di vita con quelli di lavoro, quando noi sappiamo bene che sarà esattamente l’opposto.

La legge c’è e volenti o nolenti dobbiamo farci i conti. Dobbiamo cercare di contrastare il peggio che avanza, limitarne i danni. La contrattazione a tutti i livelli, dovrà :

Contrastare le norme più negative,
Contenere la precarizzazione,
Controllare le flessibilità,
Consolidare e qualificare il lavoro
Contrastare la frammentazione delle imprese


Marinella Meschieri, Segretario Filcams CGIL

Prof. Massimo Roccella, Ordinario di Diritto del Lavoro, Università di Torino
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Claudio Treves, Dipartimento Politiche Attive del Lavoro CGIL

Ivano Corraini, Segretario generale Filcams CGIL
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

SINTESI artt. 1/7 D.Lgs. n. 276/2003, collocamento
SINTESI artt. 20/28 D.Lgs. n. 276/2003, somministrazione di manodopera/staff leasing
SINTESI artt. 29 e 30 D.Lgs. n. 276/2003, appalto di servizio e distacco di personale
SINTESI artt. 31 e 32 D.Lgs. n. 276/2003, trasferimento d’azienda/cessione ramo azienda
SINTESI artt. 33/40 D.Lgs. n. 276/2003, lavoro intermittente
SINTESI artt. 41/45 D.Lgs. n. 276/2003, lavoro ripartito
SINTESI art. 46 D.Lgs. n. 276/2003, part-time
SINTESI artt. 47/52 D.Lgs. n. 276/2003, apprendistato
SINTESI artt. 54/59 D.Lgs. n. 276/2003, contratto di inserimento
SINTESI art. 60 D.Lgs. n. 276/2003, tirocini estivi di orientamento
SINTESI artt. 61/69 D.Lgs. n. 276/2003, lavoro a progetto e occasionali
SINTESI artt. 70/74 D.Lgs. n. 276/2003, prestazioni occasionali di tipo accessorio
SINTESI artt. 74/84 D.Lgs. n. 276/2003, certificazione rapporti di lavoro/enti bilaterali
D.M. 25 marzo 1998, n. 142 "Tirocini formativi e orientamento"
Legge 24 giugno 1997, n. 196 ‘Norme in materia di promozione dell’occupazione’
Circolare Ministero del Lavoro n. 92, 15 luglio 1998, tirocini formativi e orientamento
Link Correlati
     D.Lgs. 276

Programma dei lavori
Comunicato stampa
Relazione di Ivano Corraini, Segretario Generale Filcams CGIL ascolta–>

"Difendere i diritti, allargare i diritti", di Nedo Bocchio
Immagini dal Convegno

Convegno FILCAMS CGIL
SENZA DIRITTI NIENTE IDENTITA’
LA BATTAGLIA PER LA DIFESA E L’ESTENSIONE DEI DIRITTI DEI LAVORATORI DEL TERZIARIO
ROMA, 11 MARZO 2003

Relazione Ivano Corraini, Segretario generale FILCAMS CGIL

Sabato parteciperemo a Milano ad un’altra grande manifestazione della CGIL sul tema dei diritti, per la loro difesa, per la loro estensione a quelli che li hanno negati e per l’affermazione della pace.

La pace è oggi sempre più in pericolo e c’è quindi bisogno di continue iniziative e della costante mobilitazione dei lavoratori e dei cittadini.

Questo è un altro appuntamento dopo quasi due anni di continue iniziative sullo stesso obiettivo, se annoveriamo tra esse anche la nostra stagione congressuale.

E non sarà l’ultimo.

La CGIL ha tracciato un lungo percorso di questa battaglia:

- a partire dalla manifestazione del 23 marzo dell’anno scorso,

- nel dare un seguito alle iniziative di massa con la raccolta dei 5 milioni di firme – obiettivo ampiamente raggiunto -, e che ieri, in una ulteriore iniziativa pubblica, le abbiamo consegnate ai presidenti di Camera e Senato.

È stato, questo, un risultato straordinario e in molti si avevamo dubbi sulla sua riuscita, ma la coscienza della posta in gioco e la straordinaria mobilitazione della CGIL ha compiuto il miracolo.

- con la stessa predisposizione dei disegni di legge di iniziativa popolare sugli ammortizzatori sociali, sul sostegno al reddito e sull’estensione dei diritti nei licenziamenti disciplinari nelle piccole imprese.

Tutto questo lavoro proseguirà con la raccolta delle firme necessarie per la presentazione delle leggi di iniziativa popolare al parlamento e con le iniziative atte a sostenerne l’iter parlamentare.

Come si dovrà pure provvedere alla raccolta delle firme per i due referendum abrogativi delle leggi delega sul mercato del lavoro e sulla modifica dell’art 18 quando questa sarà approvata.

Come si comprende bene da questo quadro, su questo versante la battaglia è lunga, densa di contenuti, con una notevole varietà di appuntamenti e si accompagnerà alla battaglia politica più generale per contrastare una politica economica che crea ingiustizie, non affronta coerentemente i problemi dello sviluppo e, di conseguenza, la pesantezza della problematica occupazionale.

Temi, questi, che sono stati al centro del recente sciopero generale dei lavoratori dell’industria ultimo scorso.

Contemporaneamente a tutto questo e in coerenza a questo continua la nostra iniziativa per i rinnovi dei contratti nazionali dal turismo al terziario, contratti che, per noi, hanno al centro, variamente declinati:

- il tema dei diritti collettivi e individuali,

- l’opposizione alle scelte disastrose compiute con le leggi delega su mercato del lavoro e, aggiungo per l’ultima, quella sull’orario di lavoro.

Ebbene, io credo di poter dire che, l’intreccio, di queste tre grosse questioni:

- la battaglia politica su valori importanti evidenziata dal tema dei diritti che attraversa le coscienze di milioni di persone,

- il contrasto delle politiche economiche e sul lavoro del governo,

- la l’iniziativa rivendicativa contrattuale che rappresenta la naturale continuità dell’iniziativa, nel concreto visibile dei settori,

questo intreccio, dicevo, ha segnato e segnerà profondamente, anche da un punto di vista culturale, gli uomini e le donne che partecipano alla iniziativa della CGIL.

C’è di più.

La difesa dei diritti acquisiti quali l’art 18 e il contrasto alla deregolamentazione e la frantumazione del rapporto di lavoro messo in campo con la leggi delega, ha fatto emergere e messo alla attenzione di tutti, quanti e quali sono i diritti negati nel mondo del lavoro, da tempo, e, come, oggi, nell’offensiva governo- controparti padronali, questa negazione si accentui.

Questo è diventata una conoscenza di massa.

Davvero si può dire che la battaglia per la difesa dei diritti dei “garantiti”, come alle volte viene detto da chi ci vuole denigrare, proprio perché giusta, ha dato voce e fiato alla necessità di affermazione dei diritti per chi non ce li ha proprio.

Sembrerebbe un paradosso, ma così è stato.

Per una Federazione come la nostra che annovera nei settori da lei rappresentati la maggioranza di questi lavoratori, questo è un momento importantissimo.

Infatti:

contrariamente a quanto viene detto dagli avversari, la battaglia in difesa dell’art 18 ha fatto emergere con evidenza esemplare le problematiche dei lavoratori delle piccole imprese in tema di licenziamenti disciplinari.

Noi stessi ci poniamo il problema di fare un bilancio politico di ciò che è stato l’applicazione della 108.

Mai come in questo periodo in cui si prospetta la destrutturazione del lavoro a tempo indeterminato, aggiungendo i lavori a progetto, i lavori occasionali nella 484 si impongono, nella loro complessità, la precarietà e l’assenza di diritti dei lavoratori coordinati dei promoter de marchandiser.

La questione c’era anche prima ma, oggi, balza con più evidenza.

Oggi si carica di rinnovato significato, con una comprensione più elevata, anche al di fuori della Filcams, la nostra antica tradizione contrattuale protesa:

- ad estendere diritti individuali e collettivi,

- ridurre le precarietà,

- dare certezze al lavoratore,

- fornirlo di strumenti che lo lasci meno solo nei confronti del padrone.

Oggi che si sta liberalizzando l’appalto di manodopera, assume un valore superiore difendere ed estendere le vecchie conquiste del sindacato del terziario, come quella della garanzia del posto di lavoro in caso di cambio d’appalto nelle imprese di pulizia e nelle mense aziendali.

Così come la tradizionale nostra scelta contrattuale tesa a limitare la precarietà, l’incertezza del domani, che si sostanziò nel passato con la conquista, per via contrattuale, prima ancora della legge, del diritto di precedenza per i lavoratori stagionali, la stessa conquista delle conferme anticipate per i lavoratori in formazione lavoro, il consolidamento a tempo indeterminato di quota di apprendisti, il diritto al consolidamento di quota parte del lavoro supplementare nel part time,

Fanno parte tutte di una linea che pesa, da difendere, da consolidare in contrasto con le scelte che ci vengono prospettate dal duo governo-padronato e che a noi danno un passo in più nei rapporti unitari visto che sono state conquiste contrattuali unitarie

Meglio si comprende come la linea contrattuale che mettiamo in campo per contrastare la precarietà che, per esempio, ci viene proposta dalla nuova legge sui contratti a termine, individuando richieste concrete e possibili da realizzare, quali la priorità, entro regole credibili, nelle assunzione a tempo indeterminato per i contratti a termine, è figlia del diritto di precedenza e del consolidamento delle ore supplementari per il part time che realizzammo ben prima della legge ultima sul part time.

Possiamo dire che oggi, davvero, l’offensiva sui diritti ha come corollario, indispensabile per avere successo, l’offensiva contro lo strumento collettivo che li afferma, ovvero il contratto collettivo nazionale e quindi il soggetto che organizza e che svolge la contrattazione: il sindacato, con il suo ruolo così come delineato nella storia fino ai nostri giorni.

L’elenco dei fatti che testimoniano questo è un elenco lungo ma, purtroppo, probante:

- La scelta dell’attacco all’art.18,
- il patto per l’Italia,
- le leggi delega sul mercato del lavoro in cui si liberalizza totalmente il collocamento e lo si consente anche alle organizzazioni sindacali, si introduce il part time a chiamata, si prospetta modifiche peggiorative rispetto alla recente legge sul part time, si legalizza l’appalto di manodopera,
- i nuovi ruoli degli enti bilaterali,
- quello che si prospetta di nuovo sul lavoro nero,
- ciò che si è compiuto con la legge sui contratti a termine in cui si è sostanzialmente liberalizzato questa forma di impiego mettendola alla pari con il lavoro a tempo indeterminato, dando un colpo di spugna a tutte le normative di verifica , di controllo, di tutela contro gli abusi o gli usi impropri dell’istituto che la contrattazione collettiva aveva realizzato,
- quello che si prospetta sulla previdenza e sul TFR, riducendo, al di là delle affermazione rassicuratorie, la copertura della previdenza pubblica, sottraendo il TFR dalla libera determinazione dei legittimi proprietari che sono i lavoratori,

tutto ciò fa parte di una impostazione univoca e coerente che motiva quanto prima ho detto.
Lo stesso presunto recepimento della direttiva europea in materia di orario di lavoro, o, almeno quello che ci viene presentato come bozza lo possiamo considerare un paradigma di tutto ciò.

E non tanto per i singoli e concreti interventi distruttori delle norme di legge attuali e soprattutto nelle norme vigenti degli attuali contratti di lavoro:

pensiamo anche solo all’idea di considerare fuori dal computo dell’orario di lavoro la malattia , le ferie, invertendo, in un botto solo, decenni di battaglie contrattuali per considerare le assenze per malattia, le pause, la mensa ecc. come parte integrante dell’orario di lavoro.

Pensiamo alla possibilità di deroga alla durata del riposo giornaliero da realizzarsi per via negoziale o per intervento del ministero del lavoro su richiesta delle controparti in settori in cui la frantumazione dell’orario di lavoro è la regola, come nelle imprese di pulizia, ai quali , giova ricordarlo, si toglierebbe uno strumento di difesa quale, almeno un riposo giornaliero di 11 ore consecutive.

Pensiamo alla trasformazione della domenica da giornata di riposo settimanale a, sostanzialmente, normale giornata di lavoro a forza di deroghe introdotte.

Il significato che ciò ha come lesione forte di un diritto, ma anche la lesione delle speranze che noi avevamo riposto nella contrattazione del lavoro domenicale nel secondo livello, a partire dalla riconferma nel contratto nazionale della eccezionalità della prestazione lavorativa in tal giorno.

Noi pensavamo, ancora pensiamo, che proprio la contrattazione nel secondo livello sulle aperture domenicali, le modalità delle prestazioni, poteva consentirci di riappropriarci della contrattazione dell’organizzazione del lavoro, dell’inclusione in essa dei lavoratori assunti ad hoc per queste prestazioni e quindi di superare la divisione di condizioni esistenti tra lavoratori nel luogo di lavoro in materia di orario di lavoro e non solo di salario.

Non c’è dubbio che se questa legge va in porto così, la nostra piattaforma per il contratto del terziario, la prospettiva contrattuale del futuro su questo argomento è seriamente e gravemente compromessa perché si sarà affermato che, nella sostanza, il lavoro domenicale farà parte del normale orario di lavoro.

Ma, badate, anche prescindendo dal merito specifico, che non è poca cosa, il carattere paradigmatico delle scelte che vengono compiute dal governo con la concertazione delle associazioni padronali, tutte, sta nella sua impostazione politica di vera e propria linea di riforma, o controriforma, che è la stessa che ha uniformato la legge delega sul mercato del lavoro e la legge sui contratti a termine.

Qui vediamo che la proposta di legge:

- consiste un vero e proprio testo unico sull’orario di lavoro che modifica quanto previsto dalle precedenti leggi,
- include normative tipiche della contrattazione collettiva, recependo storiche richieste della controparte che la contrattazione aveva respinto,
- gli unici compiti che assegna alla contrattazione collettiva nazionale, sono compiti marginali e negativi, ovvero quello di definire deroghe peggiorative per i lavoratori rispetto a quanto definito dalla legge,
- se la contrattazione nazionale collettiva non lo realizzerà sarà il ministero del lavoro, pensate un po’, su richiesta di una delle parti, che si incaricherà farlo, surrogando cosi il ruolo della contrattazione collettiva e,
- infine, si dichiara che i contratti collettivi, una volta scaduti perdono la loro ultrattività se non vengono rinnovati e in quel caso le loro norme non valgono più , ma valgono le norme di legge.

La stessa procedura utilizzata, quella dell’avviso comune delle parti sociali, è una procedura che consegna la materia trattata al potere legislativo sottraendola alla titolarità negoziale delle parti sociali.

Questa è una procedura che si sta enfatizzando anche per altri temi, l’esempio ultimo riguarderà probabilmente le norme per l’emersione.

Via via, pezzo per pezzo, questioni portanti della contrattazione collettiva, e l’orario non è il meno importante, si spostano dalla contrattazione collettiva alla legge passando attraverso ad un parere consultivo espresso delle parti sociali, esautorandoli, per questa via, del ruolo che gli deve esser proprio, quello della contrattazione autonoma delle condizioni di lavoro in generale.

Dentro una cornice di riferimento legislativa certo, ma una contrattazione autonoma piena.

Io credo che non si sia ancora riflettuto sufficientemente su questi aspetti di riforma perdavvero.

Riforma che interviene nel sistema delle relazioni tra le parti, tra la contrattazione e la produzione legislativa, che va sostanzialmente a cambiare il ruolo del sindacato.

Non ho fatto casualmente riferimento a come con la contrattazione, coinvolgendo gli interessati diretti, i lavoratori, capendone prima le aspettative, le loro esigenze, magari diverse da luogo a luogo, diverse da settore a settore, diverse da collocazione professionale o ruolo all’interno dell’organizzazione del lavoro, abbiamo fronteggiato le precarietà, abbiamo gestito le flessibilità necessarie anticipando norme di legge che oggi si vogliono profondamente modificare.

Non è a caso perché noi dobbiamo motivare, far comprendere a tutti i lavoratori che la difesa dei diritti, la battaglia per la loro estensione a chi ne è privo, ha, come corollario,

- la difesa del sindacato nel ruolo che noi abbiamo conosciuto,
- la difesa della contrattazione collettiva e, in primo luogo del contratto nazionale, non come uno strumento astratto ma come lo strumento che davvero ci consente di intervenire nelle condizioni di lavoro e portare avanti la nostra idea di diritti, di solidarietà praticata nel concreto della contrattazione.

E con questa visione politica che ci siamo accinti a costruire la piattaforma rivendicativa per il rinnovo del contratto del terziario e che sviluppiamo il negoziato per il rinnovo del contratto del turismo.

Sono figlie di questa impostazione le richiesta avanzate in tema di:
- ruolo del sindacato nella gestione delle trasformazioni produttive,
- di diritti collettivi da salvaguardare e della difesa di quanto realizzato nella precedenti contrattazioni in tema di mercato di lavoro e di flessibilità,
- di norme innovative da conquistare nella direzione della riduzione delle precarietà.

Come è per questo che continuiamo ad assegnare alla contrattazione di secondo livello aziendale e territoriale un valore, un peso insostituibile e che vogliamo rafforzare all’interno del contratto nazionale di lavoro.

In conclusione:

Abbiamo voluto realizzare questa giornata di discussione su temi dei diritti coinvolgendo, più che nel passato, i delegati che operano nei diversi luoghi di lavoro degli innumerevoli settori che la Filcams organizza, anche per dare un quadro visivo di come questi temi, queste problematiche, questi valori per cui ci battiamo hanno un nome e un cognome e che nella nostra realtà hanno una dimensione e una profondità più significativa che in altri.

Possiamo, quindi, dare un contributo specifico ed originale a quella che è la battaglia generale di tutta al CGIL.

Io credo anche che, oggi, 11 marzo, discutere di diritti individuali e collettivi, di solidarietà fra i lavoratori nella battaglia per estendere i diritti a chi non ce li ha, è anche fare qualcosa per la battaglia per la pace.

Noi siamo consapevoli che se è vero che la battaglia per la pace contro ogni guerra la si fa con l’iniziativa, la mobilitazione di masse popolari, di coscienze, spostando equilibri polittici verso la pace, riformando gli Organismi Sovranazionali che dovrebbero sovrintendere a questo obiettivi in un senso più democratico, è altrettanto vero che la pace si mantiene solo se si affermano i valori di libertà, giustizia, giustizia sociale.

Credo di poter dire, senza retorica, che la nostra battaglia per i diritti della persona e della persona che lavora è una piccola parte di tutto questo.

FILCAMS-CGIL FISASCAT-CISL UILTUCS-UIL

CONVEGNO “LAVORO E DINTORNI”
Sala Unioncamere
Roma 24 Aprile 1997

Relazione Introduttiva Claudio Treves, Segreteria FILCAMS CGIL

Alla coop. Estense qualche mese fa si è aperta una vertenza fra un gruppo di merchandisers impiegate da varie agenzie ed inviate a sponsorizzare i prodotti esposti sui banchi della coop., in realtà anche a riordinare i banchi, ordinare le merci, segnalarne gli scoperti, ecc.; alla Digital Equipements si è sottoscritto nel giugno ’96 uno dei primi accordi sul telelavoro; nel sistema della logistica della Metro è in atto un processo di terziarizzazione spinto che fa sì che in prospettiva non esistano più magazzini di stoccaggio dell’impresa ma invece ci siano dipendenti assunti dalla Metro e distaccati presso i terzisti che gestiscono tutta la movimentazione delle merci; nelle cooperative finte delle pulizie si combatte una continua battaglia per il mantenimento, se possibile innalzamento delle ore di lavoro in caso di cambi d’appalto; nei fast-food si fanno orari part-time fino alle 2 del mattino se non oltre; gli stagionali del turismo della riviera romagnola mettono insieme a fatica le 78 giornate di lavoro, escluse le possibili giornate di permesso o ferie, necessarie per avere per altri 78 giorni una indennità di disoccupazione pari al 30% del salario percepito; per le imprese commerciali con meno di 50 dipendenti non esistono ammortizzatori sociali, per quelle alberghiere o di pubblico esercizio non esiste nemmeno il miraggio della soglia dei 50 dipendenti, ma solo il deserto normativo; in questo settore l’UCICT ha iniziato la sua opera di dumping sociale abbassando le tutele salariali e normative contenute nei CCNL firmati dalle controparti tradizionali con il sindacato confederale.

Se volete potrei continuare, ma questo è un piccolo saggio del nostro universo; lo vorrei completare con qualche altro fatto: siamo pieni di giovani al loro primo impiego; ci sono molte donne che lavorano nei nostri settori; presenze di lavoratori immigrati sono sempre meno casuali; ma altrettanto diffuse sono le alte professionalità, le nuove forme di impiego, a cavallo fra lavoro subordinato ed autonomo.

Dunque siamo, potremo essere un laboratorio interessante di quello che succede nel mercato del lavoro, dei rapporti tra sistema produttivo e società civile, e soprattutto potremmo diventare un laboratorio importante di nuove idee sul mercato del lavoro, sui rapporti tra orario, lavoro, welfare, soggettività.

Abbiamo pensato di presentarci così, esibendo le nostre contraddizioni, che sono poi quelle che stanno di fronte al movimento sindacale e alle forze di progresso italiane ed europee in questo momento di difficile, ma potenzialmente esaltante fase di cambiamento.

Ed abbiamo pensato di leggere le proposte del governo, e anche quelle che corrono nel dibattito della sinistra italiana ed europea, a fronte di quello che siamo, e di quello che diventeremo.

Perché – assunto che va esplicitato per consentire la massima trasparenza della discussione ed anche dei dissensi – noi siamo oggi quello che un giovane sociologo degli anni ’70, poi divenuto famoso, Massimo Paci, scriveva del settore edile a Milano e Torino: la porta d’ingresso per gli immigrati meridionali nel sistema industriale. Con una significativa ed importante specificazione: per molti di quelli che entrano nei nostri settori, la porta d’ingresso è anche il salone, la camera da pranzo, e a volte anche la porta d’uscita. Fuor di metafora, mentre l’edilizia degli anni ’70 studiata da Paci poteva facilmente condurre un assunto in nero verso un comparto industriale vasto e multiforme, dove la grande fabbrica esercitava la funzione di polo centripeto, negli anni ’90 e ancor più negli anni futuri il terziario – questo terziario – sarà l’aggregato economico in grado di offrire posti di lavoro.

Ma quali posti di lavoro?

Molto si è scritto sulla coppia mobilità/flessibilità come paradigma del lavoro futuro, e mi pare inutile tentare di copiare malamente le cose notevoli che hanno scritto persone come Giugni, Accornero, Trentin, solo per citare qualcuno ( e far vedere che qualche lettura l’abbiamo fatta pure noi…): a me preme soltanto richiamare quelle analisi, che per molti dei nostri lavoratori sono la pura fotografia delle loro vite, per evitare di rifare un dibattito scontato. Varrebbe quindi la pena capire come articoliamo su quella base una strategia legislativa e contrattuale che serva ad uno scopo: coniugare flessibilità e diritti, tutele collettive e libertà individuali.

Diciamoci la verità: di fronte all’attenuazione dei confini fra lavoro subordinato e autonomo, i nostri strumenti di lavoro abituali, a cominciare dai CCNL, sono arrugginiti, ma ancor più lo è la nostra mente e la nostra cultura. Così come l’introduzione futura dell’interim impone il ripensamento di molti modi oggi diffusi di contrattare. Per non parlare poi dei contratti d’area e dei patti territoriali, che incidono pesantemente sulla nostra “gerarchia delle fonti” contrattuali ( CCNL, CIA nazionali dei grandi gruppi, CIA di secondo livello, ecc. )

Proprio per questo abbiamo pensato ad una iniziativa pubblica e seminariale, che dica con nettezza i sì e i no, che sia aperta al confronto, anzi lo stimoli per trovare un arricchimento vero nei diversi punti di vista che abbiamo chiamato ad esprimersi.

Divideremo quindi le cose in capitoli, per favorire la chiarezza delle cose che vogliamo e dei giudizi che esprimiamo: i capitoli riguardano per la precisione
·le nuove forme di rapporto di lavoro
·cosa c’è e cosa non c’è nei provvedimenti governativi sul lavoro
·cosa cambia con i contratti d’area
·come si può favorire una politica occupazionale in una strategia contrattuale
·e quindi come usare gli incentivi e come non usarli

Nuovi lavori o nuovo lavoro?

Va dato atto alla Confindustria di aver posto pubblicamente il tema dei nuovi lavori con almeno un anno di anticipo rispetto a tutti gli attori sociali ( aprile ’96), ma il Patto per il lavoro, che pure quell’organizzazione ha contribuito a definire, non sembra recare traccia di questo problema: si nominano tutte le fattispecie di lavoro conosciute dal Codice Civile ( operai, impiegati, apprendisti, contrattisti di formazione/lavoro, quadri, dirigenti, perfino soci di cooperativa), ma il volto del lavoratore coordinato e continuato, vero prototipo del lavoro futuro a sentire gli autori che Confindustria incaricò di preparare il rapporto di fondo al citato convegno dell’aprile ’96, non si scorge nel voluminoso e pluriaggettivato documento del 24/9/96: e sì che tra aprile e settembre di uno stesso anno non dovrebbe essersi determinata chissà quale trasformazione…

Senza scherzare, anche noi credo che abbiamo operato alla sostanziale rimozione di questa fattispecie dal Patto per il lavoro: per la semplice ragione che non sappiamo come prenderla, e allora, in forza di un noto riflesso condizionato, meglio non parlarne. Chi vivrà vedrà.

E siccome noi ci viviamo in simbiosi sempre più stretta, con queste trasformazioni, pensiamo sia giunto il momento di aprire nel sindacato una discussione sul fenomeno, e soprattutto sui nostri comportamenti. Correndo il rischio di rompere qualche uovo, penso che si tratti di un fenomeno di almeno plurima essenza, sotto cui si celano cose assai diverse: dalla genuina e volontaria ricerca di occupazioni meno standardizzate e creative, a pure e semplici truffe ai danni dei lavoratori, dell’INPS e del fisco. Pertanto il criterio del nostro comportamento dovrà essere di attenta gestione, ma non potrà essere di cecità o di pura chiusura. Un elemento credo sia importante: dovremo essere noi a fornire attraverso lo strumento contrattuale le linee di riferimento della possibile flessibilizzazione dei rapporti di lavoro. In altre parole, dovrà essere il CCNL a definire distinzioni fra i vari rapporti di lavoro, ma SOPRATTUTTO le procedure che entrambe le parti dovranno seguire vuoi in caso di trasformazione di rapporti esistenti, vuoi di creazione ex novo di nuove forme di lavoro. In più si potrebbe aggiungere che le trasformazioni possano avvenire solo su domanda del dipendente, mentre le accensioni di nuovi rapporti potranno essere di provenienza bilaterale.

Il tutto non dimenticando il valore di straordinaria pulizia rappresentato dalla norma, contenuta nella delega relativa all’istituzione dell’IREP, che impedisce all’impresa di dedurre dall’imponibile fiscale l’ammontare dovuto a spese per collaborazioni coordinate e continuate. Ciò rappresenta davvero un principio di grande valore innovativo nel rapporto della politica con il mercato, che spiace non vedere adeguatamente valorizzato nella legittima opera di propaganda delle cose fatte che ci si potrebbe aspettare da qualunque governo. Aldilà dei possibili effetti tributari, che altri potrebbero sicuramente analizzare meglio, una cosa è abbastanza ovvia quale portato di questo provvedimento: si introduce un setaccio di grande importanza per discriminare positivamente le collaborazioni effettivamente tali, che quindi hanno a che fare con fasi lavorative corte o con attività non strutturalmente presenti in azienda, da quel vasto mondo di ricorso truffaldino alla collaborazione, con fini eminentemente elusivi.

Questo può indurre qualche ottimismo in più nel maneggiare queste nuove tipologie di lavoro, fino ad ipotizzare, come suggerisce Nanni Alleva, una nuova legislazione sul lavoro che abbia un sostrato comune a tutte le tipologie – il contratto di lavoro sans phrase come dice citando Marx – con successive aggiunte tipiche di ogni successiva qualificazione del rapporto di lavoro, che diventa quindi di volta in volta lavoro subordinato, cooperativo, autonomo, coordinato, ecc.

Non vorrei che sfuggisse il valore del fatto che ho citato sopra – essere cioè lo stesso CCNL ad individuare forme, modalità e procedure per l’accensione e l’eventuale trasformazione dei nuovi rapporti : in questo modo le parti sociali, ed in particolare il sindacato, affermano e riconquistano il controllo sulle trasformazioni, financo delle tipologie lavorative. In questo senso le vicende connesse ai CCNL degli studi professionali e l’introduzione lì prevista del telelavoro, sia in forma di lavoro subordinato sia di lavoro autonomo, sono di grande importanza e consegnano a tutto il sindacato un esperienza importante. Ma è chiaro che questo sarà anche in futuro un tema che ci vedrà impegnati, e che non è possibile immaginare oggi quale strada prenderà.

Come annuncio di una questione che varrà ripresa parlando di collocamento, voglio solo citare che il rapporto di esperti nazionali ( per l’Italia un certo Prof. Treu…) raccomanda alla Commissione Europea nell’aprile ’96 di adottare l’inversione dell’onere della prova nei confronti dei datori di lavoro, nel senso che la regola da adottare su scala europea dovrebbe essere quella di considerare comunque il lavoratore subordinato, salvo i casi in cui sia il datore di lavoro a poter dimostrare la natura non subordinata di quel rapporto.

In questo contesto si è aperto anche un tavolo con la Confcommercio, a seguito del rinnovo del biennio economico del terziario su “terziario avanzato, lavoro parasubordinato e telelavoro”: sappiamo che stiamo entrando in un percorso al termine del quale ci possono essere due risultati di grande rilievo per tutti noi; da un lato la definizione contrattuale di nuovi lavori e del loro corredo di diritti, con una estensione importante anche del ruolo e della rappresentatività del sindacato confederale, dall’altro una importante dimostrazione dell’articolabilità anche di un CCNL monstre come quello del terziario, che credo sarebbe di grande importanza anche per la valorizzazione dello strumento del CCNL in sé ( verifica del 23 luglio e dintorni). E’ presto allo stato per esprimere giudizi, salvo riconfermare lo spirito costruttivo e un po’ pionieristico col quale abbiamo iniziato questa trattativa.

Nuove tipologie di lavoro subordinato ( interim e dintorni)

Molto si è detto sulle diverse accezioni del termine flessibilità, e non voglio dilungarmi sulle vicende semantiche e non che lo hanno accompagnato. Scelgo una strada a mio giudizio più utile: esamineremo il testo che traduce secondo il Senato e il governo il contenuto normativo del Patto del 24 settembre e cercheremo di guardare alle questioni della flessibilità con quel parametro.

Esamineremo due aspetti in particolare: il lavoro ad interim e la coppia CFL/apprendistato.

L’interim è per definizione il massimo di flessibilità ottenibile, dato che si tratta di lavoro in affitto, come si dice nella vulgata giornalistica. Ora il punto è di vedere diverse questioni che si presentano, che indico nei seguenti titoli:
·condizioni per l’esercizio dell’attività di fornitura di lavoro temporaneo;
·condizioni minime per i lavoratori temporanei;
·formazione dei lavoratori temporanei;
·rapporto tra introduzione della fattispecie di lavoro temporaneo e contrattazione tradizionale anche nell’ambito degli schemi del 23/7;
·previdenza ed assistenza;
·sanzioni e esclusioni dalla sfera di lavoro temporaneo.

Sul primo punto i termini devono essere chiari e non derogabili: le condizioni di partenza devono essere uguali per chiunque voglia intraprendere questo nuovo campo di attività. Nel testo governativo, e nei lasciti di passate leggi ( la 608 del novembre ’96) non è così: nel testo si favoriscono oggettivamente le cooperative di produzione e lavoro, nella 608/96 la GEPI.
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In dettaglio: il testo uscito dal dibattito al Senato richiede una serie di requisiti per chi voglia aprire un’attività di fornitura di lavoro temporaneo. Dalla disponibilità di un miliardo di capitale interamente versato, alla disponibilità di sedi ed uffici in almeno sei regioni, alla fideiussione pari al 5% del fatturato, o almeno a 700 milioni. E inoltre l’esclusiva della fornitura di lavoro temporaneo come ragione sociale della nuova attività. Tutto ciò a prescindere dalla forma giuridica dell’impresa che concretamente si affaccia su questo nuovo mercato, il che è corretto e va nel senso di creare – appunto – parità di condizioni all’inizio della competizione.

Con due significative eccezioni: le cooperative di produzione e lavoro da una parte, la GEPI dall’altra. Per le prime, infatti, il solo fatto di ammetterle come possibili competitori, introducendo le condizione di avere un numero di lavoratori dipendenti pari ad 1/3 delle giornate lavorate, oltre che almeno 50 soci lavoratori e la partecipazione di un fondo mutualistico nel capitale della cooperativa, le pone in condizione di vantaggio competitivo evidente, dato il costo assai minore del socio rispetto al lavoratore dipendente ( quando poi non ricorrano le condizioni previste dal DPR 602/71 in tema di salari convenzionali e contribuzioni previdenziali su di essi); per cui i gravami previsti dal testo governativo, dato che insistono appunto sulla quota di lavoro dipendente, sono per definizione minori per le cooperative di produzione e lavoro. Da questo punto di vista, l’obbligo introdotto al Senato di limitare ai soli lavoratori dipendenti della cooperativa l’attività vera e propria di lavoro temporaneo è un timido palliativo che non risolve quanto invece andava risolto in radice, e cioè con la interdizione di condizioni più favorevoli per chicchessia. Per non dire, poi, che l’esperienza del settore delle pulizie ci fa dire che spesso queste cooperative sono tali solo di nome, e che solo in forza della loro concorrenzialità vincono appalti al massimo ribasso, ma che in nulla possono i soci incidere, dato che chi comanda è il titolare-ombra, e che l’adesione alla cooperativa sotto forma di socio è spesso imposta sotto la minaccia della perdita del posto di lavoro. A tali storture della concorrenza pensiamo si debba mettere mano alla Camera, e un primo passo rispetto al “costo” contributivo e fiscale del socio-lavoratore si nota negli articoli che il governo stesso ha presentato sotto forma di emendamenti al proprio testo iniziale: ma ancora non basta e va perseguita con tutta chiarezza la strada della completa equiparazione dei costi tra soci e lavoratori, salvo l’interdizione per queste forme societarie dall’attività di lavoro interinale. Spiace notare, dalla lettura degli emendamenti presentati al Senato, che di tale ispirazione “liberista e liberale”, su cui tanto battono fior di commentatori per ricordare quanto la cultura sindacale sia poco moderna, non vi sia traccia sena distinzione alcuna di credo politico, collocazione parlamentare, ispirazione ideale ecc. Peccato, anche, che non se ne sia accorto nessuno, neanche un guardiano del libero mercato quale il quotidiano della Confindustria….

Come non bastasse, sempre a proposito di disparità di condizioni, è di questo giorni ( per la precisione del 18 marzo ) un telex del Ministero del Lavoro che estende ai soci delle cooperative di produzione e lavoro il regime contributivo previsto per i lavoratori part-time, dato che “per una generale “fictio iuris”, propria della materia previdenziale, la cooperativa è considerata datrice di lavoro dei propri soci”: ogni commento è superfluo, visto che contestualmente la Suprema Corte sancisce che non è competenza del giudice del lavoro intervenire sulle dispute tra soci e cooperativa, in quanto trattasi di litigi tra possessori di capitale, per cui non sono neppure applicabili i CCNL o le norme di salvaguardia sul TFR, però dal punto di vista contributivo ci si inventa addirittura la fictio iuris del datore di lavoro! Qualche grammo di maggiore coerenza non guasterebbe, soprattutto se la conclusione del combinato disposto di ciò è la progressiva inarrestabile tendenza a destrutturare le norme della concorrenza – alla faccia dei proclami liberisti ed antimonopolisti dei tanti Catoni delle ruggini culturali del sindacato italiano.

Lo stesso vale per la GEPI, che in forza della legge 608 è abilitata, ovviamente senza cacciare una lira, a fungere come società di fornitura di lavoro temporaneo per i propri dipendenti! Con un aggravante in più: come si dirà dopo, in Italia si ammettono due fattispecie di lavoro interinale, a seconda che ci sia oppure no un rapporto di esclusiva con l’agenzia. Bene, con la GEPI essendoci e permanendo un rapporto di lavoro, qui il problema è risolto in radice, e il conto pagato dai cittadini contribuenti.

Non è nostro intendimento riaprire un dibattito se il lavoro ad interim sia un bene o un male, anche perché secondo noi questo dibattito è del tutto fuorviante. Riteniamo invece di assai maggiore importanza cimentarci tutti, anche da angolazioni diverse, in una discussione di merito sulle misure proposte, per renderle tali da scongiurare provvedimenti che falsino in apertura il mercato e costituiscano rendite di posizione per chiunque. Sappiamo anche che molti imprenditori hanno costituito in questo mesi forme spurie per aggirare i divieti ancora esistenti all’interposizione di manodopera: crediamo sia corretto e decente per un governo di centro-sinistra non permettere a costoro di lucrare dalla nuova legge. Da questo punto di vista è essenziale che per tutti valga l’esclusività dell’attività di fornitura di lavoro temporaneo, senza – anche qui – favoritismi per nessuno.

Valuteremo da questo aspetto l’intera materia.

Condizioni per il lavoro temporaneo

La legge stabilisce due modalità per i lavoratori di questo settore, a seconda o meno che, iscrivendosi, conferiscano al rapporto con la società caratteristica di esclusiva.

Si tratta di una sintesi “italica” dei due modelli che si sono affermati in Europa, che dai paesi di origine vengono definiti modello tedesco, con esclusiva, e francese, senza.

La proposta li giustappone, lasciando nei fatti al mercato la scelta del modello che si rivelerà prevalente. Da un punto di vista teorico le differenze sono sufficientemente chiare: nel modello tedesco si privilegia la – relativa – stabilità del rapporto con l’agenzia, che corrisponde nei periodi di non lavoro una indennità, mentre quello francese spinge il singolo lavoratore a accendere più rapporti possibili con il maggior numero di agenzie operanti nel territorio, e ovviamente non prevede alcuna forma di sostegno al reddito nei periodi di non lavoro, che concettualmente non sono previsti in quanto il rapporto ha la durata della missione presso l’azienda utilizzatrice.

La proposta governativa pone in capo all’agenzia, in caso di esclusiva, un rapporto a tempo indeterminato; che è qualcosa in più del modello tedesco, dove comunque il rapporto è a tempo determinato ( massimo 12-24 mesi): va francamente avanzata qualche perplessità circa la praticabilità di una norma che implica una qualche difficoltà economica per l’agenzia, se, come è detto in altra parte della proposta legislativa, è comunque da garantire al lavoratore temporaneo la stessa retribuzione del lavoratore dell’impresa utilizzatrice.

In tale ambito si inseriscono alcune valutazioni su rafforzamenti che il Senato ha introdotto riguardo ai rapporti economici fra agenzia di lavoro interinale e aziende utilizzatrici: infatti tra gli obblighi che intercorrono tra agenzie ed imprese utilizzatrici viene affermato che il pagamento da parte dell’agenzia di salari e contributi dei lavoratori temporanei è pregiudiziale rispetto alla possibilità per la stessa agenzia di essere pagata dall’azienda utilizzatrice: dal punto di vista della massa di liquidità necessaria per l’agenzia a stare in piedi, mi sembra davvero una misura eccessiva; sarei restato ampiamente soddisfatto dall’affermazione, pure contenuta nel nuovo testo uscito dal Senato, della responsabilità in solido dei due soggetti rispetto alle spettanze salariali e contributive dei lavoratori.
Ma onestà vuole che non venga sottaciuta un’altra fonte di difficoltà normativa che il Senato ha introdotto; mi riferisco al comma 3 dell’art.3 del nuovo testo dove si afferma che “ copia del contratto è rilasciata al lavoratore entro 5 giorni dalla data d’inizio dell’attività presso l’impresa utilizzatrice”. L’italiano è una lingua assai elastica, l’oggettività un po’ meno, ma è evidente a tutti che la frase citata può significare sia che copia del contratto deve essere nelle mani del lavoratore interinale 5 giorni prima dell’inizio del lavoro, sia anche entro i primi 5 giorni dall’inizio stesso: non è esattamente la stessa cosa e gli effetti non sono piccoli. A titolo di esempio che succede se avviene un infortunio nei primi 4 giorni, e caso mai in ambienti considerati a rischio, e le disposizioni ad essi relativi sono già scritte nel contratto, che però sarebbe stato consegnato all’alba del 5° giorno? Come si colloca una norma di questo tipo con la sussistenza dei periodi di prova che evidentemente non possono che avere inizio dal momento in cui ha luogo materialmente l’attività? come vedete, materia per ingrassare consulenti ed avvocati, non per avere chiare disposizioni cui tutti, imprenditori compresi, potrebbero attenersi senza problemi.

Formazione dei lavoratori temporanei

Parlare di formazione sembra divenuto una cosa particolarmente di moda, ma qui si tocca uno snodo decisivo. Abbiamo già detto che il lavoro ad interim si presenta nella forma della assoluta disponibilità, direbbe un filosofo hegeliano. Ma dato che abbiamo a che fare con persone e non solo con concetti, sarà anche il caso che di questa disponibilità non dimentichiamo che è fatta – appunto- da persone: la formazione si pone pertanto in quel punto decisivo che fa sì che la disponibilità assoluta sia compatibile con un progetto personale di inserimento nel lavoro, che si serva quindi della disponibilità per approdare poi – almeno potenzialmente – nel regno della relativa stabilità lavorativa che noi conosciamo. Altrimenti è chiedere un po’ troppo. Ma se è così l’impegno che dobbiamo assumere noi contrattualmente, anche oltre quanto è scritto nel testo governativo in proposito, è quello di far nascere congiuntamente un diritto individuale alla formazione con lo stesso stringersi della volontà del singolo con quella dell’agenzia, a prescindere dalla natura del loro legame. Qui occorre essere chiari: non basta dire, come dice il testo del governo, che il problema è risolto con il rinvio alla contrattazione ( e agli Enti Bilaterali ) dell’indirizzo del 5% che le imprese di interim devono versare al Fondo per l’occupazione. Occorre insistere sul carattere individuale del diritto alla formazione, certo orientabile e anche gestibile dalle parti sociali, ma la gestione viene dopo la sanzione del diritto e della sua esigibilità. Per essere ancora più brutale, il rapporto, ancor meglio “il contratto-tipo”, va inteso come formato dalla missione di lavoro più i giorni di formazione!

Da questo punto di vista la formulazione che si legge nell’ultima versione del testo governativo a proposito di parità di trattamento tra lavoratori temporanei e lavoratori dell’impresa utilizzatrice è migliore di altre presenti nei vecchi testi, dove era nascosta una pericolosa ed ambigua trappola per pratiche neo-corporative tra direzione e RSU dell’impresa utilizzatrice: si disponeva infatti che gli elementi salariali derivanti da produttività, redditività e qualità fossero esclusi dalla retribuzione dei lavoratori temporanei. Così proprio uno strumento pensato e propagandato come strumento per accrescere la produttività sarebbe rimasto escluso dai benefici che avrebbe arrecato, agevolando appunto scambi fin troppo facili tra disponibilità delle RSU a permettere il ricorso al lavoro temporaneo, casomai in orari disagiati e mansioni pericolose o meno sicure! Ma da questo risultato dobbiamo partire e non fermarci: proprio sul concetto di eguaglianza di trattamento si deve far leva perché nella retribuzione dei lavoratori temporanei ci sia il calcolo di tutte le differite, dai permessi alle ferie, alle mensilità supplementari al TFR: così, dato che l’impresa fornitrice vede la sua “prestazione” pagata a costo pieno, si può introdurre il diritto reale del singolo al prolungamento della missione con la frequenza a momenti formativi. Oltre ai risultati di promozione formativa in sé si raggiunge anche un altro risultato, di non gravare per questa via sul contributo del 5% per finalità formative, che nella proposta del governo dovrebbe valere anche per il sostegno al reddito per i periodi formativi, il che, si applicato con l’estensione auspicabile, determinerebbe ben presto difficoltà di copertura.

Esistono altre due ipotesi su cui lavorare se si vuole predisporre strumenti utili a questo fine: da un lato distinguendo con maggiore nettezza il rapporto di lavoro interinale dal contratto a termine, dall’altro predisponendoci a caratterizzare in tal senso la contrattazione di settore per i lavoratori temporanei. I due filoni non sono ovviamente contraddittori, ma si possono completare: cercherò di spiegarlo in sintesi.

Si potrebbe immaginare un rapporto a termine con destinatari plurimi, entro un limite massimo ad es. di 180 giorni, nell’ambito dei quali il lavoratore sarebbe a disposizione dell’agenzia per essere inviato presso aziende utilizzatrici anche diverse, ma nell’ambito dei quali 180 giorni deve anche frequentare attività formative espletate dall’agenzia fornitrice o dal costituendo Ente bilaterale di settore. In questo modo si definisce un rapporto che è distinto dal contratto a termine, e che pure realizza il diritto soggettivo alla formazione, con in più, cosa per le agenzie non trascurabile, la possibilità di un flessibilità anche maggiore del modello legato rigidamente alla singola missione.

Tecnicamente la norma potrebbe suonare così:
“ il contratto per prestazioni di lavoro temporaneo è il contratto con il quale l’impresa fornitrice assume il lavoratore :
a) a tempo determinato, nel senso specificato al comma seguente;
b) a tempo indeterminato

Per quanto riguarda invece l’approccio contrattuale, si potrebbe pensare alla mutualizzazione, a carico delle agenzie fornitrici, di alcuni istituti contrattuali che altrimenti non avrebbero alcun margine di fruibilità per i lavoratori interinali ( a titolo di esempio estremo le 150 ore per il diritto allo studio), che confluendo nel Fondo governato dall’ente bilaterale fornirebbero l’ammontare di risorse, aggiuntive al 5% previsto dalla legge, per coprire il salario del lavoratore nei momenti di formazione. Si tratta ancora di fare i conti esattamente, ma ci sembra un’utile ipotesi di lavoro futuro.

Come si vede, le due strade non si contraddicono, casomai si rafforzano.

Sanzioni

Non siamo patiti della via repressiva alla regolarità, tuttavia non comprendiamo perché si debba usare addirittura una specie di incentivazione al non rispetto dei termini: mi riferisco al fatto, che ritroviamo anche nelle norme sul contratto a termine, che il mancato rispetto del periodo di lavoro concordato, con proseguimento fino alla decima giornata oltre il termine pattuito, non sia neanche oggetto di sanzione, e che a prolungamento successivi, fino al 20° giorno, si risponda con una multa: se la ratio è quella di rendere lo strumento appetibile, francamente non si capisce perché lo si debba fare a danno della certezza del diritto; con tutta modestia pensiamo che lo “spauracchio” della trasformazione in rapporto a tempo indeterminato alle dipendenze dell’impresa utilizzatrice sia ancora una via maestra per impedire abusi verso chi è strutturalmente debole sia all’inizio che durante il rapporto. Ci pare questo uno dei punti dove addirittura la forma stessa del diritto andrebbe più considerata e non riusciamo a vedere tratti di modernità nel fatto che si diminuiscano le sanzioni a fronte di violazioni di norme, men che meno tratti di liberalismo.

Contrattazione, lavoro interinale e Patti territoriali: conseguenze sulla struttura dei nostri contratti e delle nostre abitudini; emersione e dintorni

Non facciamoci illusioni: non basta, anche se sarebbe già molto, modificare le norme sul lavoro interinale nel senso che abbiamo indicato, e che comunque mostra anche a noi una via da seguire nella contrattazione di questo specifico istituto a valle della legge. Anche la stessa contrattazione di secondo livello sarà profondamente modificata dalla presenza di questo nuovo strumento. Già si è fatto cenno alle possibili compromissioni consociative che a livello aziendale si potrebbero determinare per il ricorso a turni disagiati, lavori meno gratificanti e via cantando. Ma va anche pensata fin da subito la trasformazione profonda che avverrà nelle strutture aziendali quali noi le conosciamo dal fatto che molte cose su cui oggi si esercita una forma anche diffusa e non sempre conosciuta di confronto e spesso di accordi tra direzione e RSU, potrebbero venire “requisite” dalle direzioni una volta acquisita la disponibilità delle RSU a non opporsi al lavoro ad interim. Pensiamo alle punte natalizie, ai picchi stagionali di molte aziende annuali, dove per tradizione esistono serbatoi di stagionali ( o part-time verticali), a volte in attesa per questa via di entrare in modo meno precario nell’organico aziendale: qui molto può cambiare e addirittura svanire. Penso agli accordi esistenti in Unicoop o alla Toscana Lazio, tanto per fare gli esempi di accordi più codificati, ma pensiamo a cosa può significare per la Metro e la telenovela dei sabati, oppure ai depositi e l’introduzione del turno di notte. Occorre ragionare e definire una linea di armonizzazione fra risultati acquisiti e nuove potenzialità. Prima di restare sommersi da possibili valanghe.

E questo ci porta a toccare due punti a mio avviso strategici per la nuova tornata di contrattazione di secondo livello: la riduzione/modulazione dell’orario e la novità rappresentata dai Patti territoriali.

Sul secondo punto non voglio tediarvi sul tema del rispetto dei minimi contrattuali, quanto evidenziare un aspetto tenuto abbastanza in ombra: i riflessi di questo tipo di impostazione sui nostri assetti tradizionali degli integrativi dei grandi gruppi.
La lunga diatriba fra decentramento e tenuta nazionale è giunta al termine con l’adozione della linea dei patti territoriali: questo vale in modo particolare rispetto al tema delle decorrenze e della tempistica dei premi aziendali rispetto a condizioni territoriali diverse in cui opera la stessa azienda. Con ciò voglio dire che d’ora in poi dovranno essere le strutture territoriali ad assumersi la responsabilità di decidere se ed in che misura diluire il pagamento dei premi aziendali, tenendo conto di parametri che dovranno essere definiti a livello di contratto integrativo nazionale, ma lasciati poi esplicitamente alla comune e distinta responsabilità dell’impresa e delle strutture territoriali del sindacato.

Ma se questo è vero, allora non è discutibile, nel senso letterale della parola, il senso ed il ruolo del CCNL come definitore di standards minimi nazionali economici e normativi; anzi ne diventa ancora più urgente la generalizzazione erga omnes. Ogni riferimento alla vicenda delle imprese di pulizia, e in genere alle fronde che stormiscono in vista della verifica dell’accordo del luglio ’93 è del tutto deliberato. Ma qui si incontra uno scoglio che ha agitato la politica confederale, e non solo, fino a fare parlare D’Antoni di “divaricazione strategica mai così ampia fra Cgil e Cisl” ( intervista a Panorama dopo il congresso del PDS): mi riferisco alle tematiche che in modo improprio vanno sotto il nome di “flessibilità”.

Evitiamo – anche qui – di definirci tramite adesione ad altro ( le nostre confederazioni, i partiti di riferimento per qualcuno di noi, ecc.): esponiamo i percorsi fatti insieme e valutiamo errori, rischi e prospettive.

Dunque il 24 settembre ’96 si conviene tra governo e parti sociali “l’estensione dei contratti di emersione a settori sprovvisti” ( testuale). Va dato atto al governo, dopo lungo tergiversare, di aver proposto una norma tecnicamente assai elegante e di intelligente fattura, in quanto oltre ad estendere la copertura dei contratti di emersione a tutti i settori, combine la sospensione del contenzioso previdenziale fino al raggiungimento del salario contrattuale, per poi estinguere il reato in capo all’imprenditore. Si tratta di una soluzione che interviene sul terreno che per definizione non è agibile dalla contrattazione collettiva e che ha costituito nel passato il punto di maggiore sofferenza delle esperienze in atto di contratti di emersione ( specie tra i tessili ed alimentaristi), fino a limitarne seriamente l’estensione territoriale. Adesso quindi, sta a noi, continuare a fare per intero la nostra parte in categoria. Come i compagni ed amici sanno, ma forse gli amici esterni ignorano, in Sicilia si è partiti per la prima definizione in categoria di un percorso contrattato di emersione, che vede un ruolo attivo e centrale degli Enti bilaterali, ma anche un passaggio fondamentale nella verifica in azienda tra sindacato e lavoratori della effettiva situazione salariale dell’impresa che si autodenuncia.

Finora la categoria ha fatto la sua parte; si pongono però problemi di merito e di prospettiva che vanno affrontati senza ipocrisia.

Non si può sottacere un rischio di possibile svuotamento delle retribuzioni contrattuali se la prassi dei contratti di riallineamento si estendesse in maniera uniforme sul territorio nazionale: a quel punto le paghe nazionali sarebbero del tutto virtuali e si sarebbe realizzata in modo silenzioso e consensuale una gigantesca opera si smontaggio dei minimi contrattuali e quindi del salario di riferimento per la valutazione dei rapporti fra le classi in Italia ( scusate questa terminologia, ma il virus è di quelli che si autoimmunizzano!!).

Non c’è dubbio che questo quesito sia non evitabile, assodato che diamo tutti per necessario il mantenimento e la difesa del CCNL non solo per le questioni normative ma anche per la definizione del salario di riferimento settoriale. Dovremo allo stato perciò convenire che lo strumento di contratto di emersione è uno strumento di importante efficacia se si tratta di portare al livello definito dal CCNL le retribuzioni, ma non può essere invocato per un abbassamento generalizzato delle condizioni; il che significa che la sua estensione sul territorio nazionale non può essere illimitata (solo al Sud? Rimessa alla valutazione delle strutture? Per ora abbiamo adottato unitariamente la scelta della condivisione dell’avvio del percorso tra strutture nazionali titolari del CCNL e strutture territoriali “interessate” al possibile accordo, e ci sembra questa una scelta corretta sia metodologicamente che politicamente).

Sul punto, invece, della deroga temporale del rispetto dei minimi contrattuali in caso di nuovi insediamenti le opinioni tra noi non coincidono; tuttavia pensiamo di poter offrire al dibattito politico e sindacale una strada diversa, che prende spunto dalla delega al governo di operare una possibile fusione/armonizzazione tra gli istituti dell’apprendistato e del contatto di formazione/lavoro: di questo parleremo fra poco esaminando tecnicamente i due istituti. Vorremmo dire sommessamente qui che ci pare di poter far fare a tutti un passo in avanti nella discussione sulle condizioni che favoriscono lo sviluppo dell’occupazione, comprese quelle relative ai costi del lavoro. Infatti immaginare una sorta di contratto di ingresso che mantenga i riferimenti ai salari dei CCNL, consentendo tuttavia una riduzione che è insita e pacifica nel concetto di salario dell’apprendista può essere un modo per conservare il valore di riferimento del CCNL e al contempo riconoscere un minore costo per l’impresa che aumenta l’occupazione assumendo tra i giovani, legando questo minore costo ad impegni formativi certificabili e alla trasparenza dell’obbligo di trasformazione anticipata del rapporto a tempo indeterminato.

Commissione Onofri e ammortizzatori sociali di fonte pattizia

Non è il caso di affrontare nel dettaglio le singole proposte della commissione, anche per il loro status non del tutto chiaro; ci basta limitarci qui ad osservazioni sui punti relativi al mercato del lavoro. Come è noto, la Commissione ipotizza un riordino degli attuali ammortizzatori attorno a tre punti:
1.una CIG più breve e meno ricca ( si indica in 12-18 mesi la durata massima, e nel 70% decrescente il livello dell’integrazione);
2.un sistema di indennità di disoccupazione generalizzata e di durata più ampia ( fino a due anni), e di importo decrescente a partire dal 60%;
3.un assegno detto di “minimo vitale” per quanti non si siano reinseriti al termine dei due anni di indennità di disoccupazione.

Non sto – dicevo- a analizzare l’intero impianto, per quanto la furia razionalizzatrice della Commissione sembra a volte un po’ eccessiva ( il senso della sparizione dei contratti di solidarietà è per perlomeno vago, visto che quello era proprio uno strumento in linea con la filosofia delorsiana della commissione, di finanziare cioè il lavoro e non l’attesa dei esso); credo invece meglio enunciare due affermazioni per noi pregiudiziali:
a) il discorso può essere affrontato se discutiamo di strumenti che nascono universali, e non settoriali come nel passato. In altre parole, i nuovi ammortizzatori sociali hanno senso se si riferiscono all’insieme del mondo del lavoro, in base alle note teorie che non esiste più un lavoro per tutta la vita, che non c’è per nessuno un riparo dalla concorrenza internazionale, ecc.; altrimenti siamo alla solita minestra, un po’ ristretta perché Maastricht ci chiede di dimagrire nelle spese sociali, e allora non ci siamo.
b) la filosofia delle proposte immagina un mercato del lavoro in cui entrare ed uscire dalle imprese sia agevole e assistito; questo può essere un obiettivo assolutamente condivisibile, ma così oggi non è e quindi o si lega, anzi si subordinano queste proposte alla predisposizione di servizi all’impiego degni di questo nome, oppure di nuovo siamo alla cura dimagrante e non alla svolta innovativa. Faccio queste affermazioni perché sono convinto dell’importanza del confronto in atto sul pacchetto Bassanini sul decentramento federalista a Costituzione invariata, perché lì è la sede per definire al meglio non solo cosa decentrare e dove, ma anche come affiancare alla semplice registrazione dei movimenti della forza-lavoro una serie di servizi di politica attiva del lavoro, dall’orientamento alla formazione, al counselling, alla personalizzazione delle ricerche di impiego. Che ciò venga fatto da privati, in connessione telematica con l’intero sistema dell’incontro tra domanda e offerta, può fare solo che bene. Ma è chiaro che solo in condizioni di mercato del lavoro funzionante senza intoppi fra uscite ed entrate si può ipotizzare un sistema di ammortizzatori sociali così spartano e di durata complessivamente così breve come quello suggerito dalla Commissione. Fino ad allora, mi sembra un buon obiettivo cui tendere.

Parlare di ammortizzatori sociali non sarebbe completo se non facessimo cenno ad una norma che i giornalisti hanno fatto di tutto per presentare diversa da quello che è: si è parlato di CIGS per i settori esclusi ed altre amenità. Sappiamo bene, per aver letto la norma più volte, ed averne anzi seguito le divertenti fasi durante l’iter della finanziaria, che nulla è più lontano dalla CIG di questa norma; anzi si può in certo senso dire che ne rappresenti l’inversione. Si tratta, infatti, di una norma che dà facoltà alle parti di dare vita, a loro spese, a fondi di sostegno al reddito per crisi aziendale: sede deputata alla costituzione di detti fondi è la contrattazione di categoria, addirittura scopo finale della norma è un attivo di bilancio complessivo di 150 miliardi per l’INPS nel “97. Questa è chiaramente una barzelletta, sta di fatto che le prestazioni sono da definire “ al lordo dei contributi figurativi”, ma al netto delle trattenute fiscali sui prelievi contributivi.

Fare i conti non è difficile, e salta fuori subito la difficoltà estrema dell’implementare una norma del genere: i compagni e gli amici che tribolano con il rinnovo delle imprese di pulizie ci potrebbero raccontare con dovizia di particolare che il costo di una cosa del genere sarebbe del tutto analogo a quello che le imprese si rifiutano di sottoscrivere da oltre 27 mesi!!

Di qui la nostra ipotesi, che sottoponiamo ad una prima riflessione qui per poi farne oggetto di un confronto doveroso con le nostre controparti, di “aggirare” il vincolo dei contributi figurativi nel senso di ipotizzare ad un fondo, costituito secondo i dettami del comma 28, ossia non superiore allo 0,40 del monte salariale, si cui non oltre il 25% a carico del lavoratore ( ossia lo 0,10), finalizzato ad integrare l’esistente istituto dell’indennità ordinaria di disoccupazione, pari attualmente al 30% del salario. In questo modo si otterrebbe un incremento del sostegno al reddito per via contrattuale ( erogabile naturalmente da parte del sistema degli Enti Bilaterali), che integrerebbe sì il reddito, ma eviterebbe il costo contributivo, in quanto il periodo indennizzato dall’indennità di disoccupazione è già coperto figurativamente, ovviamente rispetto all’attuale 30%. Non ci pare possibile immaginare altre strade, stante l’attuale norma; ma ciò non significa per noi sottovalutare cosa questa integrazione potrebbe rappresentare sul piano organizzativo e di estensione della rappresentanza.

Orario e dintorni

Non farò una lunga dissertazione: dirò con nettezza forse eccessiva come la penso anche tenendo conto dei testi parlamentari.

Rispetto alle prime stesure, in cui la riduzione era funzionale solo alla gestione degli esuberi, bisogna riconoscere che il testo oggi in discussione è decisamente più utile e positivo. Resta da vederne la dotazione finanziaria per le operazioni sull’orario, ma soprattutto si tratta di avere anche più coraggio: manca una opzione di favorire operazioni strutturali sull’orario, che facciano leva, come io penso, sulla differenza di costo dell’ora lavorata fino alla 32^ , per poi salire più che proporzionalmente per le ore prestate oltre la 32^, per introdurre davvero interessanti condizioni di sostegno ad una fase nuova e creativa della contrattazione.

Aggiungo un’altra idea; si parla molto di defiscalizzazione del salario aziendale: possiamo allargare il discorso e coinvolgere nelle ipotesi di defiscalizzazione anche riduzioni d’orario che utilizzino a tal fine, al posto o a fianco di aumento salariali legati alla produttività, lo stesso miglioramenti intervenuti nell’allocazione dei fattori, e quindi incrementi di produttività? Non si vede perché di questo aspetto non vi sia traccia anche nel nostro dibattito.

E’ chiaro però, come questo approccio, per poter essere sul serio una linea su cui spendersi anche nel confronto unitario, ha bisogno per parte nostra di grande coerenza nella scelta degli obiettivi e soprattutto nella consapevolezza che praticare le 32 ore implica l’abbandono di molte antiche e rassicuranti certezze da parte nostra anche verso molte sicure certezze contrattuali. Penso alla Metro e alla storia dei sabati lavorati da retribuire con maggiorazioni, o ai turni lavorativi comprensivi della mezz’ora per la mensa: tutto questo trema se siamo coerenti con la scelta di puntare alle 32 ore in tempi di una tornata contrattuale. Ma anche un’altra storia potrebbe finire, o almeno cambiare aspetto: i rapporti con i part-time, che vedrebbero ridotta, se non cancellata, la distanza con i lavoratori a tempo pieno, e per questa via troverebbero un motivo per uscire da una marginalità spesso vissuta per corporativismi anche nostri.

E’ di queste cose che dovremo ragionare, ma anche far ragionare governo ed imprenditori, perché di fronte a storie contrattuali che ormai hanno mostrato limiti invalicabili in termini di condizioni salariali, di impedimenti alla concorrenza che si ritorcono contro di noi, è velleitario non rendersi conto che altra è ormai la via da percorrere. Certo, anche dal versante governativo va colto il senso della nostra sfida e del nostro argomentare.

Invece sul part-time siamo di fronte ad un curioso paradosso nei testi governativi: i benefici contributivi per chi incrementa la quota di part-time nella propria impresa sono resi strutturali, ed incrementati se si tratti di part-time fatti nel Sud, per donne che rientrano nel mercato del lavoro e per lavoratori che conseguono la pensione nei successivi due anni ( con parallela assunzione di giovane a part-time): tutto è all’insegna dell’assenza di selettività ( basti pensare ai giovani assunti a part-time comunque dagli iper che aprono nel Sud).

Per settori come i nostri dove il part-time è la scelta direi quasi naturale delle imprese che vogliano incrementare la flessibilità della propria organizzazione del lavoro, qui sembra la manna, ma a me i maestri hanno insegnato che gli incentivi hanno senso se favoriscono comportamenti che il mercato da solo non incentiverebbe; qui accade il contrario, e non si vede quale uso funzionale di denaro pubblico queste norme sottintendano. Basterebbe introdurre un semplice correttivo che vincoli la fruizione degli incentivi alla presenza in azienda di una quota di part-time inferiore alla media del settore per introdurre un minimo forse sufficiente di selettività.

Sempre a proposito di part-time, fatemi fare un’ultima annotazione veloce: in questi giorni si parla molto di esuberi in settori particolari ( le banche, le ferrovie, le poste): si paventa sempre nelle proposte governative e di fonte datoriale l’agguato dei pre-pensionamenti, ma non si dice mai, nemmeno da parte sindacale, che qui la trasformazione a part-time potrebbe avere un senso tale da poter essere incentivata pubblicamente; e che l’argomento con cui i possibili pre-pensionamenti vengono giustificati ( ad es. nelle banche), e cioè che sarebbero a carico delle banche e non del bilancio pubblico, è per lomeno dubbio dato che in qualche modo le banche se lo faranno pagare, questo aggravio, mediante il costo dei servizi offerti alla clientela; per cui alla fine si rimano con la sensazione che il part-time vada bene per le imprese di pulizia ma non per settori più “sofisticati” del mondo del lavoro.

Apprendistato e Contratto di formazione/lavoro

Una sola affermazione al riguardo: vorremmo esercitarci al riguardo della delega, contenuta nel testo governativo, di “riordino ed armonizzazione” dei due istituti. In effetti non si può che convenire con l’intento governativo, anche se al riguardo il patto del 24/9/96 va in direzione opposta, prefigurando norme relativamente divergenti tra i due istituti. Il che finora si è tradotto nella pratica in un ulteriore potere discrezionale delle imprese di scegliere lo strumento più comodo, in genere il Cfl per la sua intrinseca natura di contratto a termine, a scapito della formazione.

Se invece si pensa ad uno strumento unico, non può non pensarsi ad istituto d’ingresso nel mondo del lavoro, con obbligatorio contenuto formativo, da certificare pubblicamente o per via di strumenti che le parti sociali si danno contrattualmente come gli enti bilaterali, ma con altrettanto evidenti garanzie dal punto di vista dell’inserimento lavorativo. Ad es. un obbligo in capo all’imprenditore di esprimere un giudizio motivato a metà percorso sul destino finale del lavoratore, se sarà o meno assunto a tempo indeterminato, fatti salvi i benefici contributivi che dureranno comunque per la durata del rapporto; altra strada, ma meno trasparente sul piano della libertà e della dignità del singolo, è quella di modulare le fiscalizzazioni a seconda della trasformazione a tempo indeterminato.

Se si assume questo impianto, si può anche, a mio giudizio, pensare ad una retribuzione e ad una durata del nuovo rapporto unificato più simile all’apprendistato che non ai 24 mesi del Cfl a retribuzione piena di un livello di inquadramento in meno, che è stata a suo tempo un escamotage tra i meno brillanti dell’inventiva sindacale ( 1984).

Tecnicamente la proposta può articolarsi come segue:

1.il nuovo istituto risultante dall’unificazione di apprendistato e contratto di formazione e lavoro sarà individuato come lo strumento di primo impiego per giovani in età dai sedici ai ventiquattro anni;
2.la durata, da definirsi nell’ambito della contrattazione collettiva, non potrà essere inferiore a diciotto e superiore ai trentasei mesi;
3.la retribuzione, espressa in percentuale della corrispondente retribuzione del lavoratore a tempo indeterminato, sarà definita nei CCNL, e comunque non potrà essere inferiore, nello scaglione iniziale, al 65% della retribuzione prevista dagli stessi CCNL per le mansioni corrispondenti, e al termine non potrà essere inferiore all’80%;
4.condizioni particolari relative alla durata potranno riguardare diplomati da istituti tecnici, professionali e/o corsi abilitanti;
5.l’impegno formativo deve essere esplicitato da parte dell’impresa all’atto della presentazione del progetto di assunzione, con ricorso alla formazione esterna per non meno di 130 ore nell’arco di un anno, da espletarsi anche tramite la frequenza ad iniziative definite dagli Enti bilaterali del comparto di riferimento;
6.al compimento della metà della durata del rapporto l’imprenditore comunica al lavoratore le eventuali ragioni che impediscono, alla fine del periodo definito, la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato;
7.le agevolazioni contributive sono prolungate di un anno a seguito dell’avventura trasformazione a tempo indeterminato, e sono invece annullate se il lavoratore viene licenziato nell’anno successivo.”

Collocamento ed Enti Bilaterali

Ultimo tassello di questa carrellata di argomenti è il tema del collocamento, che nel dibattito di questo tempi è un po’ sotto traccia, ma che invece diventa subito di attualità rovente se lo si abbina con quello degli Enti bilaterali e dei loro reciproci rapporti.

Da lunghi anni cova sotto la cenere un dissidio fra la Cgil e il resto del mondo sul collocamento pubblico, che forse oggi è venuto il momento di affrontare: nessuno ha mai smentito le cifre contenute nel promemoria che il Prof. Pietro Ichino ha spedito alla Corte Europea di Lussemburgo per porre la legge italiana del ’49 sotto accusa. Lì si scrive che, fatte 100 le assunzioni, solo 5 in Italia vengono dal collocamento; esse salgono invece a 15 nel caso di assunzioni a termine.

Basterebbero questi dati – ripeto mai smentiti da nessuno – per rendere di dubbia comprensibilità la difesa della natura “pubblica” di una cosa che serve a così poco; tanto più dopo che dal ’91, anno di entrata in vigore della legge 223, tutte le assunzioni si possono fare direttamente o comunque nominativamente, salvo il rispetto delle famose fasce deboli ( 12% degli assunti, anch’essi nominativi). L’unica cosa che il collocamento pubblico fa è la chiamata numerica per gli avviamenti nella P.A. per qualifiche fino al quarto livello. Per il resto, anche dopo l’approvazione della legge 608 del novembre ’96, il collocamento è diventato una potenziale banca-dati sul movimento delle forze di lavoro, ma nulla più.

Proprio la legge 608 conteneva, nel suo multireiterato stadio di decreto-legge ( ben 16 volte), una norma che ci porta dritti al problema: lì si scriveva che era possibile per il collocamento pubblico convenzionarsi con strutture pubbliche e private, compresi gli enti bilaterali, per “attività di preselezione, incontro fra domanda e offerta, congruità formativa, iniziative di orientamento e formazione”: curioso Paese il nostro, che per 960 giorni ( pari a poco meno di tre anni, ossia 16 volte 60 giorni di validità del decreto-legge) ignora una norma di quella portata, e ora si interroga sulla pericolosa fine della centralità del collocamento pubblico!

Ma è altresì vero, che nessuno, neppure i presumibili sostenitori di quella norma che è decaduta, ha fatto molto perché quella norma restasse: forse perché, essendo stata “sostituita” da quella assai più succosa sulla possibilità per gli Enti bilaterali di dare vita ad iniziative di lavoro temporaneo, il loro scopo si poteva dire raggiunto….

Se non siamo stati troppo cattivi, è il caso di dire, sommessamente ma con fermezza, che non ci stiamo: nessuno intende difendere un bidone indifendibile come il collocamento attuale, ma da questo alla semplice sostituzione con l’attività di interposizione svolta con il beneplacito e l’interesse delle parti sociali ce ne corre.

Anche perché si pone un problema deontologico mica da poco: per un sindacato che ha scelto la lotta ai monopoli, non si può immaginare che la società costituita o partecipata degli enti bilaterali possa avere l’esclusiva dell’attività di fornitura di lavoro temporaneo né in un settore né in un territorio; ne consegue che detta società o farà offerte economiche più vantaggiose alle aziende utilizzatrici, ma allora dovrebbe evadere i CCNL che i suoi partners costitutivi hanno provveduto a determinare liberamente, oppure dovrebbe fare offerte più vantaggiose per i lavoratori ( ad es. formazione più ampia), ma ciò avrebbe dei costi che è difficile capire come si potrebbero ammortizzare.

Da quanto precede credo che sia giusto dire che intreccio abbia da esserci fra pubblico e privato, e che il ruolo degli Enti bilaterali sia da questo punto di vista fondamentale, ma che non ha senso spostare il compito di collocamento dal pubblico al privato. Quello che serve è favorire l’intreccio, soprattutto sotto forma di scambio di dati ed informazioni, fra pubblico e privato: in questo senso gli Enti bilaterali possono tranquillamente servire come interfaccia del collocamento pubblico, e gli imprenditori possono avere la scelta di comunicare gli avviamenti all’uno o agli altri, purché la connessione in rete di tutto il sistema sia una pre-condizione della stessa compresenza delle due fattispecie.

Scontato il ruolo in tema di formazione, definizione di fabbisogni formativi e convenzioni con strutture di formazione; ugualmente fattibile l’attività di sportello rispetto a tutte le integrazioni dello stato sociale che le parti potranno decidere pattiziamente – dalle pensioni alla sanità integrative ( sulle prime a dir la verità in funzione di sportello, dati i vincoli della legge sui fondi integrativi), ma anche ai miglioramenti delle disposizioni sull’indennità di disoccupazione che pattiziamente sono possibili, meglio se connesse ad iniziative di formazione-riqualificazione. In questo contesto l’Ente bilaterale si configura già come struttura di sostegno alla contrattazione, ed anche come una via originale per l’estensione della rappresentanza in settori caratterizzati da piccole imprese. Qui si pone davvero un problema di fondazione democratica del sistema degli Enti, dato che essendo ancora i nostri CCNL patti tra associazioni private e non sono validi erga omnes, andrà posto il tema della composizione degli organismi dirigenti degli Enti, che se all’inizio non possono non avere le parti costitutive al loro interno ( in funzione di soci fondatori), dovranno però aprirsi all’insieme dei lavoratori ed imprenditori che versano le quote, anche se non formalmente associati alle organizzazioni: di qui l’esigenza, alla stregua degli organismi di governo dei fondi previdenziali integrativi, si arrivi in tempi certi ad elezioni universali delle rappresentanze di governo degli Enti, sì da trasformarli in “istituzioni della categoria” a tutti gli effetti. Questo è un tema che crediamo non si possa eludere anche nell’ambito di ragionamenti sulla legislazione sulla rappresentanza sindacale, che qui volutamente non affrontiamo.

Non si capisce invece perché aggiungere a queste molte funzioni degli Enti l’attività vera e propria di collocamento, che dalla scomparsa della chiamata nominativa è ormai definitivamente un’attività che il mercato ha acquisito e il collocamento registra ex post, quando lo fa.

Qui però si incontra una difficoltà che nessun intreccio, per quanto spinto, fra pubblico e privato riesce concettualmente a risolvere: in presenza di nessun vincolo antidiscriminatorio come si garantisce l’eguaglianza di opportunità che la Costituzione continua a mantenere?

Non basta – anche se è molto – la trasparenza delle informazioni assicurata dalle connessioni telematiche disponibili a tutti, come argomenta Pietro Ichino; serve ancora qualcosa di più sostanziale che sconsigli l’imprenditore a disporre in modo discriminatorio della sua discrezionalità.

Anche sulla base di esperienze diverse, quali quelle in tema di molestie sessuali, o di raccomandazioni di esperti in altri campi, quali la distinzione fra lavoro subordinato e non, pensiamo sia da non scartare una riflessione sull’inversione dell’onere della prova. Pensiamo ad un meccanismo che si completa con il progetto di trasparenza e completezza delle informazioni sul mercato del lavoro di cui parla Ichino, nel senso che deve poter essere possibile, per chiunque abbia concorso ad un posto di lavoro e non sia stato assunto, chiedere ad una autorità indipendente di verificare se non siano state operate discriminazioni nei suoi confronti, e sia allora dovere dell’imprenditore dimostrare l’insussistenza di quelle. In questo modo, pur non rinnegando la maggior età raggiunta dal singolo lavoratore e quindi rimuovendo un ruolo del sindacato come “tutore di minorenni”, che è l’accusa di Ichino, si introduce un meccanismo di tutela positiva.

La difficoltà risiede nella locuzione “aver concorso ad un posto di lavoro”: dato quanto abbiamo detto prima come e dove si evince che qualcuno concorre ad un posto? Non è una domanda facile, ma è altrettanto ineludibile, se vogliamo incardinare il progetto di una norma antidiscriminatoria in modo fondato e non farla restare nella proclamazione inconcludente di cui siamo spesso maestri.

Spesso si ragiona solo dal lato della domanda di lavoro ( cioè si pensa solo ai “lacci e lacciuoli” sempre meno esistenti che graverebbero sulle imprese), nel senso che ci si scontra sul ruolo del “collocamento” come luogo dove si sa cosa le imprese vogliono dai potenziali prestatori di lavoro: da molto tempo non è più così. L’Italia agricola e dell’operaio massa è finita.

Ma non è vero che le imprese non si rivolgono all’esterno per i posti vacanti: le pagine dei giornali, le società di selezione di personale lavorano a grande ritmo, per parlare di cose alla luce del sole, anche se extra legem. Se ne deduce che si attivano azioni da parte di tanti soggetti verso la domanda di lavoro, che non vengono però indagate, né tanto meno messe a disposizione di tutti i potenziali offerenti la propria capacità lavorativa.

Invece qui sta appunto lo sforzo da compiere; si potrebbe ragionare sull’obbligo per le imprese di procedere con offerte di lavoro solo tramite strumenti connessi in rete ( pubblici, privati, comunque connessi in unica rete), cui ognuno potrebbe rivolgersi per avere informazioni e offrire, ad unico sistema telematico, le proprie potenzialità, i curricula professionali ecc. A questo punto scatterebbe la possibilità di regolamentare l’attività delle aziende di selezione del personale, che vedrebbero riconosciuta un’attività finora negletta dalla legge, ma che dovrebbero sottoscrivere un codice etico di scrupoloso rispetto del divieto costituzionale di discriminazione, con aggiunto anche il divieto di operare discriminazioni indirette. A questo punto chi avesse risposto ad un annuncio, che per definizione è in rete e quindi “alla portata di tutti”, e cui la società di selezione del personale e/o l’impresa richiedente lavoro non avesse riposto o avesse tenuto un comportamento non conforme al dettato costituzionale e/o al codice etico, può adire in giudizio e beneficiare dell’inversione dell’onere della prova.

Per concludere, in questo contesto che ruolo possibile hanno gli Enti bilaterali? Da quanto precede non sembra possibile pensare ad un ruolo promozionale rispetto ad una quota di “loro” offerenti forza-lavoro ( “i miei iscritti”), né tanto meno ad un ruolo di monopolio dell’offerta di lavoro da trasferire dal collocamento pubblico a loro; quanto piuttosto ad una loro integrazione nella rete delle istituzioni abilitate a ricevere in rete offerta e domanda di lavoro per permettere, non favorire, il loro incontro.

Siamo così giunti alla fine della nostra carrellata sulle questioni più scottanti in tema di mercato del lavoro: è chiaro che questo ragionamenti dovranno essere affrontati con le nostre controparti, in primis Confcommercio, ma non solo, in una stagione che ci auguriamo di intense relazioni sindacali tese all’incivilimento dei rapporti sia al centro che soprattutto in periferia. Le contrattazioni di secondo livello territoriale del turismo e del commercio, nelle loro diverse fattispecie, sono il banco di prova delle cose che siamo venuti elaborando.

Relazione di Claudio Treves, Segreteria FILCAMS CGIL