Category Archives: AMMORTIZZATORI SOCIALI

Roma, 22 febbraio 2017

L’Inps con la circolare n. 36 del 21 febbraio , ha comunicato gli aggiornamenti relativi agli importi mensili massimi delle indennità, (ed alla retribuzione mensile comprensiva dei ratei delle mensilità aggiuntive utile ai fini dell’individuazione del massimale) da corrispondere ai titolari dei trattamenti di integrazione salariale, e indennità di disoccupazione Naspi. I trattamenti suddetti sono determinati nella misura del 100% dell’aumento derivante dalla variazione media annuale dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo con decorrenza 1 gennaio 2017 sono stabiliti nelle seguenti misure: (sono gli stessi dell’anno 2016 che per effetto della deflazione non sono aumentati)

Cassa integrazione guadagni

gli importi sono indicati al lordo ed al netto della trattenuta previdenziale del 5,84%

    retribuzione
    Importo lordo
    Importo netto
    Inferiore o uguale a 2.102,24
    Euro 971,71
    914,96
    Superiore a 2.102,24
    Euro 1167,91
    1099,70

Indennità di disoccupazione Naspi
La retribuzione da prendere a riferimento per l’anno 2017 per il calcolo dell’indennità di disoccupazione Naspi è di € 1195,00 (quella imponibile ai fini previdenziali degli ultimi quattro anni, comprensiva degli elementi continuativi e non continuativi e delle mensilità aggiuntive, divise per il totale delle settimane e moltiplicata per 4,33.

L’indennità mensile è rapportata alla retribuzione media mensile

      Ø75% retribuzione pari o inferiore a € 1195
      Øper retribuzioni superiori incremento del 25% tra il differenziale della retribuzione e € 1195
      Øin ogni caso non può essere superiore a € 1.300 l’indennità non è soggetta a prelievo contributivo 5,84%

Assegno per attività socialmente utili (EX LSU)
L’importo mensile dell’assegno spettante ai lavoratori che svolgono attività socialmente utili per l’anno 2017 è pari a € 580,14 l’indennità non è soggetta a prelievo contributivo 5,84%.

Indennità di mobilità ordinaria
La legge 92/2012 ha disposto il superamento, a decorrere dal 1° gennaio 2017, della indennità di mobilità con l’abrogazione degli artt. da 6 a 9 della Legge 223/1991 che ne disciplinavano il funzionamento.

                          p/la FILCAMS-CGIL NAZIONALE
                          L. Mastrocola

Roma, 8 aprile 2016

con la Circolare n.56 l’Inps ha provveduto ad esplicitare il raccordo tra la disciplina degli ammortizzatori in deroga e il D.lgs 148/2015 che riforma “la disciplina in materia d’integrazione salariale ordinaria, straordinaria e in materia di Fondi di solidarietà”.

Requisiti soggettivi e lavoratori beneficiari
Il Decreto 83473 del 1/8/2014, la cui vigenza è estesa anche all’anno 2016 indica quale requisito per l’accesso al diritto alla Cassa in Deroga, il possesso da parte del lavoratore di una anzianità lavorativa presso l’impresa di almeno dodici mesi alla data di inizio della sospensione o riduzione dell’attività lavorativa.
I soggetti beneficiari sono i lavoratori con la qualifica di operai, impiegati, quadri, somministrati e apprendisti.
Per quanto attiene invece l’accesso alla CIGS , il D.lgs 148/2015 stabilisce che il lavoratore debba possedere un’anzianità aziendale di 90 giorni di lavoro effettivo.
Beneficiari del trattamento in questo caso risultano essere i lavoratori subordinati e gli apprendisti assunti con contratto “professionalizzante”, che però ne hanno diritto solo per la causale “crisi aziendale”.
Non ne hanno diritto i dirigenti, i lavoratori a domicilio e gli apprendisti assunti per il conseguimento della qualifica e il diploma (apprendistato di 1° livello) e gli apprendisti di alta formazione (apprendistato di 3° livello).
Gli apprendisti con “contratto professionalizzante”, nel caso in cui venga utilizzata la CIGS per una causale diversa dalla crisi aziendale, cioè la riorganizzazione o il contratto di solidarietà (che ricordiamo con la novella del D.lgs 148/2015 è diventata una causale e non più uno strumento autonomo di gestione dell’esubero) non accedono all’ammortizzatore; ugualmente esclusi sono gli apprendisti di 1° e 3° livello.
Per gli apprendisti cui non si applicano le tutele dalla CIGS potrà essere fatta richiesta di accesso alla cassa in deroga.

Contributo addizionale
Il D.lgs 148/2015 ha introdotto, in capo alle imprese che utilizzano l’integrazione salariale compreso il contratto di solidarietà il pagamento di un contributo addizionale calcolato sulla retribuzione globale che sarebbe spettata per le ore non prestate (da calcolarsi prendendo a riferimento il quinquennio mobile):

•1-52 settimane 9%
•53-104 settimane 12%
•105 -156 settimane 15%

La circolare in commento specifica che l’obbligo del pagamento del contributo addizionale si applica anche alla cassa in deroga sia quella interministeriale che regionale. Oltre che a un ulteriore restringimento dei criteri di accesso, si registra un pericoloso disincentivo economico per le imprese, qualora le stesse decidano di evitare attraverso il ricorso agli ammortizzatori sociali, l’immediata espulsione di forza lavoro.

Modalità di erogazione e termine per il rimborso
Il D.lgs 148/15 ha modificato anche i termini di richiesta di rimborso, che per la Cigs deve essere effettuato, a pena di decadenza, entro 6 mesi dalla fine del periodo di paga in corso alla scadenza del termine di durata della concessione o dalla data del provvedimento di concessione, se successivo. Tale previsione viene estesa anche alla cassa in deroga.

Termini per la presentazione della domanda
Il D.I. 83473 prevede che le domande di fruizione della cassa in deroga, corredate dal relativo accordo, debbano essere presentate dall’azienda in via telematica all’Inps e alla Regione, entro 20 giorni dalla data in cui ha avuto inizio la sospensione o la riduzione dell’orario di lavoro; in caso di presentazione tardiva la prestazione di CIGD decorre dall’inizio della settimana precedente alla data di presentazione della domanda.
Il D.lgs 148/2015 stabilisce invece che, per la cassa ordinaria, la domanda debba essere presentata 15 giorni prima della sospensione, mentre per la cassa straordinaria la domanda di concessione debba essere avanzata entro sette giorni dalla data di conclusione della procedura di consultazione sindacale o dalla data di stipula dell’accordo collettivo aziendale. La copertura effettiva della prestazione non può comunque decorrere prima del 30° giorno della presentazione dell’istanza. Non possono pertanto essere prodotti accordi che prevedano decorrenze anticipate o retroattive come in passato. La normativa pertanto, almeno in questo caso, non prevede omogeneizzazione e raccordo: permangono due procedure differenti.

Trattamento di fine rapporto
Durante la fruizione della cassa in deroga viene esclusa la possibilità di porre a carico INPS la maturazione delle quote di TFR, che rimangono pertanto competenza esclusiva del datore di lavoro.

Raccordo tra la disciplina della cassa in deroga e il Fondo di integrazione salariale (FIS)
Nella circolare INPS nr. 22 del 4 febbraio 2015 era stata garantita la possibilità di scelta tra la presentazione della domanda di cassa in deroga e quella al Fondo di Integrazione Salariale. Il fondo doveva essere attivo già dal 1° gennaio 2016 e garantire prestazioni d’integrazione al reddito ai lavoratori in sospensione o riduzione di orario; in realtà l’assenza di un apposito decreto ne ha inibito l’operatività.
In data 30 marzo 2016 è stato pubblicato sulla gazzetta ufficiale il decreto del Ministero del Lavoro e del Ministero dell’economia e finanze nr 94343 istitutivo del Fondo d’integrazione salariale, ora operativo.
Il decreto istitutivo del Fondo d’integrazione salariale sarà oggetto di approfondimenti successivi.
La circolare nr. 56/2016 conferma la possibilità di presentare alternativamente la domanda per la cassa in deroga o per ottenere le prestazioni garantite dal FIS o dai Fondi “Alternativi”.
Viene esclusa esplicitamente la possibilità della doppia richiesta (che noi avevamo suggerito in prima battuta nella fase di non operatività del Fondo per garantire comunque una fra le due forme do indennizzo), poiché la circolare impone una scelta alternativa.
Si ribadisce che il limite di durata della cassa in deroga per l’anno 2016 è di 3 mesi, e che tale limite va riferito alla “unità produttiva” intesa come articolazione autonoma, cioè idonea a realizzare l’intero ciclo produttivo.
L’ impatto sui nostri settori di questa specifica potrà generare problemi di natura interpretativa, visto che, ad esempio per le attività commerciali, per consolidata giurisprudenza, un negozio non rappresenta un’unità produttiva in quanto mancante del requisito di autonomia.


p. la Segreteria Filcams Nazionalep. la Filcams Nazionale
Cristian Sesena Luciana Mastrocola

Roma, 17 marzo 2016

Oggetto: circolare Inps nr. 48/2016.

L’INPS con la circolare n. 48 del 14 marzo , ha comunicato gli aggiornamenti relativi agli importi mensili massimi delle indennità, (ed alla retribuzione mensile comprensiva dei ratei delle mensilità aggiuntive utile ai fini dell’individuazione del massimale) da corrispondere ai titolari dei trattamenti di integrazione salariale, mobilità, indennità di disoccupazione Naspi e indennità di disoccupazione DIS-COLL . I trattamenti suddetti sono determinati nella misura del 100% dell’aumento derivante dalla variazione media annuale dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo,
Con decorrenza 1 gennaio 2016 sono stabiliti nelle seguenti misure: (sono gli stessi dell’anno 2015 per effetto della deflazione)

Cassa integrazione guadagni

gli importi sono indicati al lordo ed al netto della trattenuta previdenziale del 5,84%

    retribuzione
    Importo lordo
    Importo netto
    Inferiore o uguale a 2.102,24
    Euro 971,71
    914,96
    Superiore a 2.102,24
    Euro 1167,91
    1099,70

Indennità’ di mobilità
Gli importi massimi mensili da applicare all’inizio della mobilità per i primi 12 mesi, per i licenziamenti intervenuti dall’ 1.1.2016, sono gli stessi della cassa integrazione (riportati sopra).Vi ricordiamo che il massimale assunto a riferimento per la corresponsione dell’indennità di mobilità per gli anni successivi è quello in vigore al momento del licenziamento e non è quindi soggetto a rivalutazioni, come invece avviene per la CIGS.

Indennità di disoccupazione Naspi
La retribuzione da prendere a riferimento per l’anno 2016 per il calcolo dell’indennità di disoccupazione Naspi è di € 1195,00 (quella imponibile ai fini previdenziali degli ultimi quattro anni, comprensiva degli elementi continuativi e non continuativi e delle mensilità aggiuntive, divise per il totale delle settimane e moltiplicata per 4,33.

L’indennità mensile è rapportata alla retribuzione media mensile

      Ø75% retribuzione pari o inferiore a € 1195
      Øper retribuzioni superiori incremento del 25% tra il differenziale della retribuzione e € 1195
      Øin ogni caso non può essere superiore a € 1.300 l’indennità non è soggetta a prelievo contributivo 5,84%

    Indennità di disoccupazione DIS-COLL
    Si applicano gli stessi valori utilizzati per la Naspi di € 1195, e il tetto di € 1300.

      Assegno per attività socialmente utili (ASU EX LSU)
      L’importo mensile dell’assegno spettante ai lavoratori che svolgono attività socialmente utili per l’anno 2016 è pari a € 580,14 l’indennità non è soggetta a prelievo contributivo 5,84%.

      p/la FILCAMS-CGIL NAZIONALE
      L. Mastrocola

      Roma, 2 febbraio 2015

      Oggetto:importi massimi dei trattamenti di integrazione salariale, mobilità,indennità di disoccupazione, Aspi , Mini Aspi e assegno per attività socialmente utili relativi all’anno 2015.

        L’INPS con la circolare n. 19 del 30 gennaio , ha comunicato gli aggiornamenti relativi agli importi mensili massimi delle indennità, (ed alla retribuzione mensile comprensiva dei ratei delle mensilità aggiuntive utile ai fini dell’individuazione del massimale) da corrispondere ai titolari dei trattamenti di integrazione salariale, mobilità, indennità di disoccupazione Aspi e Mini-aspi. Vi ricordiamo che, a partire dal 2008, i trattamenti suddetti sono determinati nella misura del 100% (in precedenza era l’80%) dell’aumento derivante dalla variazione media annuale dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo, con decorrenza 1 gennaio 2015 sono stabiliti nelle seguenti misure:

        Cassa integrazione guadagni

        gli importi sono indicati al lordo ed al netto della trattenuta previdenziale del 5,84%

          retribuzione
          Importo lordo
          Importo netto
          Inferiore o uguale a 2.102,24
          Euro 971,71
          914,96
          Superiore a 2.102,24
          Euro 1167,91
          1099,70

        Indennità’ di mobilità

        Gli importi massimi mensili da applicare all’inizio della mobilità per i primi 12 mesi, per i licenziamenti intervenuti dall’ 1.1.2015, sono gli stessi della cassa integrazione (riportati sopra).Vi ricordiamo che il massimale assunto a riferimento per la corresponsione dell’indennità di mobilità per gli anni successivi è quello in vigore al momento del licenziamento e non è quindi soggetto a rivalutazioni, come invece avviene per la CIGS.

        Indennità di disoccupazione Aspi, e Mini-Aspi
        La retribuzione da prendere a riferimento per l’anno 2015 per il calcolo dell’indennità di disoccupazione Aspi e Mini-aspi è quella imponibile ai fini previdenziali degli ultimi due anni, comprensiva degli elementi continuativi e non continuativi e delle mensilità aggiuntive, divise per il totale delle settimane e moltiplicata per 4,33.

        L’indennità mensile è rapportata alla retribuzione media mensile

            Ø75% retribuzione pari o inferiore a € 1195,37
            Øper retribuzioni superiori incremento del 25% tra il differenziale della retribuzione e € 1195,37
            Øin ogni caso non può essere superiore a € 1.167,91
            Øl’indennità non è soggetta a prelievo contributivo 5,84%

        Assegno per attività socialmente utili (ASU EX LSU)
        L’importo mensile dell’assegno spettante ai lavoratori che svolgono attività socialmente utili per l’anno 2015 è pari a € 580,14 l’indennità non è soggetta a prelievo contributivo 5,84%.
        Per le prestazioni riconosciute ai lavoratori inoccupati impegnati nei lavori di pubblica utilità, non operano né la rivalutazione annuale né l’aumento ai sensi dell’art. 45 della legge n. 144/99 . p/la

        FILCAMS-CGIL NAZIONALE
        L. Mastrocola

        Inps – circolare n.19 del 30/01/2015

        I contratti di solidarietà di tipo B, si possono applicare alle imprese che non rientrano nel regime di cassa integrazione straordinaria (Legge n. 236/93 art. 5 commi 5 e 8), ovvero alle imprese di tutti i nostri settori con più o meno di 15 dipendenti (prot.14/0022114 Ministero Lavoro) imprese artigiane, commerciali o del settore terziario, studi professionali (interpello Ministero del Lavoro n. 33/2011) imprese, appaltatrici di servizi di mense e di servizi di pulizia (ex art. 2 comma 1 D.M. 20 agosto 2002 N. 31445)
        La legge prevede che si applichi anche a:

            - imprese alberghiere nonché aziende termali pubbliche o private operanti nelle località termali che presentano gravi crisi occupazionali senza limiti rispetto al numero dei dipendenti (le zone di crisi sono, individuate con il D.P.C.M. 1º ottobre 1993); Questo aspetto della legge è di fatto superato dalle ultime disposizioni che prevedono la possibilità di applicare il CDS a tutte le aziende con meno di 16 dipendenti.
            - imprese artigiane con meno di 16 dipendenti iscritte ad Enti Bilaterali, che beneficiano di un contributo da parte dell’Ente nei casi di sospensione dal lavoro;


        Aziende con più di 15 dipendenti:
        le aziende che hanno occupato mediamente più di 15 dipendenti nel semestre precedente la presentazione dell’istanza del CDS, hanno l’obbligo di aprire la procedura di licenziamento collettivo prevista dall’art. 24 legge n. 223/91. Nel computo dei dipendenti si calcolano anche gli apprendisti. Precisiamo che i 15 dipendenti, sono riferiti all’azienda e non alla singola unità produttiva o punto vendita o filiale, quindi vanno computati tutti i dipendenti dell’azienda occupati anche in più cantieri, appalti, ecc.

        Aziende con meno di 15 dipendenti:
        NON sono tenute ad aprire la procedura di licenziamento collettivo. Le aziende devono inviare una comunicazione contenente la frase: "al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo" (legge n. 33/09 che ha modificato il comma 5 art. 5 legge n. 236/93 e prot. 14/0022114 Min. Lavoro).
        Aziende escluse: sono escluse dall’applicazione del contratto di solidarietà le aziende che abbiano presentato istanza per essere ammesse ad una delle procedure concorsuali di cui all’art. 3, L. 23 luglio 1991 n. 223, ovvero siano state assoggettate ad una delle suddette procedure.

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        Possono utilizzare il CdS tutti i dipendenti che abbiano un rapporto di lavoro subordinato purchè costituito in data antecedente all’apertura della procedura di licenziamento collettivo. Sono esclusi i lavoratori con qualifiche dirigenziali.

        Lavoratori con contratti a tempo determinato, apprendisti, (circ. Ministero del lavoro n. 20/2004) contratti d’inserimento: anche a queste tipologie d’impiego si può applicare il CdS e, in ogni caso, non oltre il termine di scadenza del contratto a termine, del contratto d’inserimento o dell’apprendistato, purché la riduzione di orario concordata non impedisca il raggiungimento degli obiettivi formativi.

        Lavoratori a part-time: possono beneficiare del CdS in quanto lavoratori dipendenti, qualora sia dimostrato il carattere strutturale del part-time nella preesistente organizzazione del lavoro (criterio questo non precisato nella circolare ma riteniamo che per analogia con il contratto di tipo A – art. 3, c.2 D.M. 20 agosto, n. 31445 – si debba applicare).

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        L’art. 5, comma 5, D.L. n. 148/1993 prevede un utilizzo dei contratti di solidarietà per un periodo massimo di 24 mesi. Tale limite costituisce il periodo massimo di utilizzo.
        In merito, con la circolare n. 20/2004, il Ministero del lavoro ha ritenuto che il ricorso ai contratti di solidarietà, in quanto unico strumento in grado di evitare il licenziamento per le imprese che non possono usufruire della C.i.g.s., è utilizzabile più di una volta da parte dell’azienda. Si applica, infatti, per analogia, il limite temporale di cui all’art. 1, comma 9, L. n. 223/1991, pari a 36 mesi in un quinquennio, purché nel caso in cui si sia verificato un primo utilizzo continuativo pari a 24 mesi, vi sia soluzione di continuità con l’eventuale utilizzo di ulteriori 12 mesi. Senza soluzione di continuità, invece, nessuna proroga può essere concessa.

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        Il CdS deve essere stipulato con le Rappresentanze sindacali dei lavoratori nell’ambito della procedura di licenziamento collettivo ( all’art. 24 della L. n. 223/1991), ad eccezione delle ipotesi in cui la procedura non si applica, perché riguarda aziende con meno di sedici dipendenti. In questi casi è sufficiente la dichiarazione al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali
        Il contratto di solidarietà deve indicare (ML circ. n. 20/2004):
        - la data della stipula del contratto, che deve essere precedente alla data di inizio del regime di solidarietà;
        - la data dell’apertura della procedura di licenziamento collettivo;
        - l’esatta individuazione delle parti stipulanti, riportando, accanto alla firma, nome, cognome e cariche dei rappresentanti delle organizzazioni sindacali competenti alla stipula e dei rappresentanti dell’impresa;
        - il contratto collettivo di lavoro applicato in azienda;
        - l’orario di lavoro ordinario applicato e la sua articolazione;
        - la quantificazione dell’esubero di personale all’atto della stipula del contratto e ritiro dei licenziamenti nelle aziende con più di 15 dipendenti. Per quelle con meno di 15 è sufficiente la dichiarazione che si evitano licenziamenti plurimi individuali;
        - i motivi che hanno determinato l’esubero;

        - il numero dei lavoratori interessati dalla riduzione dell’orario di lavoro;
        - la data di decorrenza dell’applicazione del regime di solidarietà e la relativa durata;
        - la percentuale complessiva e l’articolazione della riduzione dell’orario di lavoro che può essere attuata sia orizzontalmente che verticalmente;
        - le eventuali deroghe all’orario concordato
        - le modalità attraverso le quali l’impresa può, qualora sia necessario soddisfare” temporanee esigenze di maggior lavoro” (prevedere modalità volte ad evitare possibili disparità di trattamento tra i lavoratori interessati al trattamento integrativo salariale), modificare in aumento, l’orario ridotto, nei limiti del normale orario contrattuale, (art. 5, comma 10, D.L n. 148/1993).
        E’ bene che gli accordi prevedano che anche la quota del 25% che l’INPS corrisponde alle imprese, sia invece corrisposta al lavoratore
        Poiché l’integrazione non incide sugli istituti differiti (tredicesima, ferie, ecc.) è bene che gli accordi, ove possibile, prevedano la maturazione degli stessi.

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        La riduzione dell’orario di lavoro può essere stabilita sia orizzontalmente che verticalmente ovvero, su base giornaliera, settimanale o mensile. La circolare n. 20 non precisa eventuali limiti in ordine alla riduzione dell’orario di lavoro ma il Ministero del Lavoro, nell’ambito di un incontro, ha precisato che sono ritenuti idonei i CDS, quando la percentuale di riduzione dell’orario concordata tra le parti (parametrata su base settimanale), NON superi il 50% dell’orario di lavoro contrattuale dei lavoratori coinvolti nel CDS.
        Può accadere che vi sia una ripresa (anche se non in modo generalizzato), del lavoro e si renda quindi necessario ridurre il numero di ore del contratto di solidarietà. In questo caso l’accordo sindacale, deve prevedere esplicitamente le modalità per soddisfare le richieste del mercato in maniera tempestiva e per recuperare la necessaria competitività aziendale (ML nota n. 621/2012).

        Qualora il contratto di solidarietà non preveda le modalità di effettuazione di prestazioni eccedenti l’orario ridotto concordato, le stesse dovranno essere concordate in apposito successivo accordo sindacale integrativo.
        Il ricorso all’esecuzione di prestazioni in eccedenza rispetto all’orario ridotto concordato, in conseguenza di esigenze di maggior lavoro, deve essere tempestivamente comunicato al Servizio ispettivo della Direzione territoriale del lavoro.
        La prestazione eccedente l’orario di lavoro concordato non può comportare il ricorso allo straordinario, salvo particolari ed eccezionali esigenze derivanti dalla tipologia dell’impresa o dal lavoro che viene svolto, che l’impresa deve motivare(ML nota n. 621/2012).
        Qualora vi sia invece la necessità di procedere con un’ulteriore riduzione d’orario (ad es. l’accordo prevedeva una riduzione settimanale pari a 5 ore per lavoratore che deve essere portato ad es. a 8), è obbligatoria la stipula di un ulteriore accordo sindacale e la presentazione quindi di una nuova domanda.

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        Premesso che non vi sono specifiche disposizioni di legge relative al CdS, il riferimento da utilizzare è quello previsto per la CIGS. Di conseguenza i lavoratori debbono essere individuati:
        - nel rispetto del principio di non discriminazione (età, ridotte capacità lavorative, ecc.);
        - garantendo in particolare i principi di non discriminazione diretta ed indiretta, di cui alla Il D.lgs 198/2006 sulle pari opportunità;
        - con l’osservanza di criteri obiettivi, dovendo sussistere un nesso tra la causa di riduzione d’orario e i lavoratori interessati (mansioni, ecc.).

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        La legge prevede un’integrazione salariale pari al:

        Esempio:
        riduzione d’orario pari a 10 ore settimanali di cui 5 senza alcuna retribuzione, 2,5 ore retribuite al lavoratore e altrettante all’azienda.
        Il contributo viene erogato in rate trimestrali non ha natura di retribuzione ai fini degli istituti contrattuali e di legge, ivi compresi gli obblighi contributivi previdenziali ed assistenziali.
        Calcolo del contributo
        Per la determinazione del contributo da erogare ai lavoratori interessati, la retribuzione lorda da prendere a riferimento è quella relativa ai dodici mesi precedenti all’adozione del contratto di solidarietà
        Sono ricomprese nella retribuzione lorda e, quindi, fanno parte della base retributiva utile ai fini del calcolo del contributo , le indennità di maternità e di malattia, nonché la paga base o minimo contrattuale, l’indennità di contingenza, l’E.d.r., gli scatti di anzianità, le mensilità aggiuntive e ogni altro elemento caratterizzato dalla stabilità dell’erogazione con esclusione, del compenso per lavoro straordinario e del rateo di t.f.r., in quanto elemento differito (ML note n. 8781/2009 e n. 16582/2009).
        L’integrazione salariale è corrisposta/anticipata dal datore di lavoro che la pone a conguaglio con le somme dovute all’INPS
        Poiché l’integrazione non incide sugli istituti differiti (tredicesima, ferie, ecc.) è bene che gli accordi, ove possibile, prevedano la maturazione degli stessi.

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        L’azienda, per ottenere il contributo di solidarietà, deve presentare alla Direzione territoriale del lavoro (DTL) competente per territorio, un’istanza in bollo (più due copie della stessa) alla quale devono essere allegati:
        - l’accordo sindacale ovvero il contratto di solidarietà;
        - il dettaglio dell’orario ordinario e dell’orario ridotto con riferimento al periodo di applicazione del regime di solidarietà;
        - la scheda informativa contenente i dati strutturali dell’impresa, secondo l’apposito modello;
        - l’elenco nominativo del personale interessato, sottoscritto dal responsabile dell’azienda, con l’indicazione per ogni lavoratore :


        Una volta effettuato il controllo, la DTL invierà l’istanza alla Direzione Generale Ammortizzatori sociali. L’importo del contributo di solidarietà, determinato sulla base dei dati forniti dall’azienda, è disposto con decreto direttoriale. Tale importo si riferisce a tutto il periodo di applicazione del regime di solidarietà comprendendo sia la quota spettante all’azienda che quella spettante ai lavoratori. In allegato al decreto deve essere presente la scheda informativa contenente l’individuazione dei lavoratori coinvolti dalla riduzione d’orario.
        Il decreto, munito del visto dell’Ufficio centrale di bilancio, viene trasmesso alla Direzione Generale Ammortizzatori sociali, alla DTL e all’INPS – Direzione centrale prestazioni e sostegno del reddito – e sede provinciale competente.
        La DTL è poi tenuta a verificare trimestralmente, l’effettiva riduzione dell’orario di lavoro sulla base della comunicazione che le aziende devono inviare trimestralmente alla quale devono allegare: elenco aggiornato dei lavoratori che hanno effettuato orario ridotto; l’indicazione per ogni lavoratore dell’effettiva riduzione dell’orario applicata e del relativo importo da corrispondere.
        Una volta effettuata la verifica, la DTL comunica i risultati alla Direzione Generale Ammortizzatori sociali con l’importo di contributo da versare all’azienda.
        La Direzione Generale Ammortizzatori sociali trasferisce all’INPS provinciale l’esatto importo che la stessa sede provvederà ad erogare all’azienda, la quale a sua volta provvederà a versare al dipendente.

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        Assunzioni a termine
        l’art. 3-bis della legge n. 172/2002, ha introdotto per le imprese in regime di solidarietà ex art. 5, comma 5, della legge n. 236/1993, una deroga al divieto , previsto dall’art. 3 comma 1 del D.lgs n. 368/01, di assumere con contratto a termine presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato.


        Incompatibilità del contributo di solidarietà con altre forme di sostegno al reddito
        Il ricorso alla solidarietà, qualora siano stati concordati periodi di riduzione dell’orario di lavoro a zero ore, esclude la possibilità, per i lavoratori interessati, di accedere ad ogni altro tipo di sostegno al reddito, ove previsto.

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        CDS e incidenza sugli istituti contrattuali (13a, 14a, T.F.R.ecc.): l’integrazione salariale non ha natura di retribuzione ai fini degli istituti contrattuali e di legge, ivi compresi gli obblighi contributivi previdenziali e assistenziali. Ciò significa che gli istituti contrattuali maturano solo sulle ore effettivamente lavorate.

        CdS e copertura previdenziale: al lavoratore spettano i contributi figurativi da accreditarsi d’ufficio ai fini pensionistici nella misura corrispondente all’intera retribuzione. Il lavoratore ha quindi la copertura piena per tutto la durata del CDS (circ. INPS 21 giugno 2007).

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        Come si calcola l’importo di Cassa Integrazione Guadagni (ordinaria, straordinaria o in deroga), quali sono gli elementi della retribuzione da considerare, come si calcolano i ratei di tredicesima e di quattordicesima.
        Riportiamo di seguito una breve nota e gli esempi in base alle ore lavorabili nel mese che a seconda delle giornate lavorative possono essere di 160, 168, 176 o di 184 hh.
        1. Oltre alla retribuzione base devono essere considerate le voci fisse, compresi i superminimi e le indennità (turno, trasferta, mensa, cassa, ecc.).
        2. La retribuzione di riferimento deve essere adeguata nel tempo per considerare gli aumenti della retribuzione, degli scatti di anzianità successivi all’inizio della cassa.
        L’importo della retribuzione va diviso per le ore lavorabili ricadenti in ogni singolo mese e il risultato va moltiplicato per le ore perse nel mese (cir. n. 50 GS/12 del 21/1/82)nell’esempio che viene fatto appresso è stato preso in considerazione il mese di febbraio gg. 20 x 8 = 160 h.
        Deve poi considerare i ratei di tredicesima e di 14^ maturati nel periodo di CIG, CIGS o deroga.
        3. I ratei delle mensilità aggiuntive sono a carico dell’INPS per le ore di sospensione del lavoro (all’80%) e del datore di lavoro per le ore lavorate (al 100%).
        4. Per calcolare la QUOTA ORARIA dell’integrazione INPS della mensilità aggiuntiva si divide l’importo della 13^ e/o della 14^ per 2000 (ore lavorabili nell’anno) per l’anno intero (2000/12 in caso di periodi inferiori all’anno).
        5. Se l’80% della retribuzione ordinaria supera il massimale ORARIO di integrazione deve essere corrisposto il massimale orario per ogni ora di intervento di CIG/CIGS o deroga, ma non vi è l’integrazione salariale per le mensilità aggiuntive.
        6. Se invece non viene superato il massimale al lavoratore spetta un’indennità pari all’80% della retribuzione ordinaria e può rimanere una differenza per le mensilità aggiuntive. In questo caso il datore di lavoro annota la quota a carico dell’INPS e la chiederà a rimborso all’INPS in occasione del pagamento della 13^ o della 14^.

        MASSIMALI ANNO 2014:
        per retribuzioni mensili fino a € 2098,04
        Indennità mensile lorda € 969,77
        Indennità mensile netto contribuzione € 913,14
        per retribuzioni mensili superiori a € 2098,04
        Indennità mensile lorda € 1165,58
        Indennità mesile netto contribuzione € 1097,51

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        Possono utilizzare il CdS tutti i dipendenti, purché il rapporto di lavoro abbia avuto inizio da almeno 90 giorni (calcolati al momento della richiesta d’intervento). Sono esclusi gli apprendisti, i dirigenti, le lavoranti a domicilio e i contratti a termine utilizzati per stagionalità.

        I lavoratori a part-time possono beneficiare del contratto di solidarietà qualora sia dimostrato il carattere strutturale del part-time nella preesistente organizzazione del lavoro (art. 3, c.2 D.M. 20 agosto 2002, n.31445 v. anche ML circ. n. 33/1994).
        In caso trasferimento d’azienda o di ramo di essa, (ex art. 2112 codice civile) nel caso in cui la richiesta di intervento straordinario di integrazione salariale avvenga prima che siano decorsi sei mesi il requisito deve essere posseduto dall’azienda subentrante nel periodo decorrente dalla data del trasferimento (Circ. INPS n.211/91 punto 2; art. 1 c. 1 L. 223/91).

        Negli appalti i 90 gg. di anzianità sono riferiti al settore e non all’azienda (circ. Inps n. 30/2012)

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        In via generale, considerate la natura e finalità, secondo il Ministero del Lavoro la durata minima, non dovrebbe essere inferiore a 12 mesi. La durata massima è di 24 mesi (art. 1, comma 2, del D.L. n. 726/1984,art. 4 comma 4 D.M. n.31445/02.)

        Eventuale proroga: successivamente alla scadenza del periodo massimo di 24 mesi, il Ministero del lavoro può prorogare (art. 7, D.L. n. 536/1987), il trattamento di integrazione salariale, ferma restando la specifica procedura, fino ad un massimo di 24 mesi (36 mesi per le aziende ubicate nei territori del Mezzogiorno).
        Qualora il contratto di solidarietà raggiunga la durata massima prevista dall’art. 7 del D.L. n. 536/1987, un nuovo contratto di solidarietà può essere stipulato, per le medesime unità aziendali coinvolte dal contratto precedente, decorsi dodici mesi (art. 6, D.M. n. 46448/2009).

        Deroga al limite massimo di fruizione del trattamento straordinario di integrazione salariale stabilito dall’art. 1, comma 9, della legge 23 luglio 1991, n. 223 (36 mesi nell’arco di un quinquennio), può essere superato nelle singole unità produttive, qualora il ricorso al contratto di solidarietà abbia la finalità di strumento alternativo alla procedura per la dichiarazione di mobilità di cui all’art. 4 della citata legge n. 223 del 1991 (art. 7, D.M. n. 46448/2009).

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        (art. 6, comma 4, D.L. n. 510/1996)
        Per i contratti di solidarietà stipulati dal 21 marzo 2014 (entrata in vigore del d.l. 34/2014 ) o che a tale data o avevano in corso un CDS, la misura della riduzione contributiva viene generalizzata nella misura del 35%.
        Con il D.M. 83312 11 settembre 2014 e circ. Ministero del Lavoro n. 23 del 26 settembre 2014 vengono individuati i criteri che limitano il perimetro delle aziende beneficiarie
        I criteri sono:

        In presenza di queste condizioni (previa verifica dei servizi ispettivi entro il primo anno dall’adozione del CDS) i datori di lavoro beneficiano, per un periodo non superiore ai 24 mesi, di una riduzione contributiva .
        L’impresa che stipula un contratto di solidarietà, retribuisce a suo carico le sole ore effettivamente lavorate , mentre quelle non prestate per effetto della riduzione sono a carico della cassa straordinaria, sulle ore a suo carico recupera una parte dei contributi previdenziali ed assicurativi ordinariamente dovuti.
        Questa riduzione contributiva è subordinata alla disponibilità del Fondo per l’occupazione, circostanza che di fatto negli ultimi anni aveva reso non utilizzabile il beneficio (l’ultimo sblocco dei fondi risale ai CDS stipulati entro il 31 dicembre 2005) con il Dl 34/2014 articolo 5, il fondo è stato rifinanziato con 15 milioni.

        Vai alla guida sui Contratti di Solidarieta’ tipo A

        La legge non indica una procedura specifica di consultazione sindacale, il presupposto per il ricorso al CdS è costituito dall’esistenza di un esubero di personale in relazione alle effettive esigenze dell’impresa.

        Il contratto di solidarietà può essere stipulato in alternativa a:

        - Apertura di una procedura di licenziamento collettivo previste dall’art. 24 della legge n. 223/91 (art. 24 legge n. 223/91);
        - Richiesta d’incontro per utilizzo CIGS;

        L’esubero di personale deve essere quantificato e motivato. Il D.M. n. 31445 all’art. 4, stabilisce che l’azienda è tenuta a indicare i dati relativi agli andamenti economici/finanziari (risultato d’impresa, fatturato, risultato operativo, indebitamento), complessivamente considerati e riguardanti il biennio precedente, dai quali deve emergere un andamento a carattere negativo ovvero involutivo.

        La circolare del 30 marzo 2009 del Min. del Lavoro introduce una nuova causale ovvero “evento improvviso ed imprevisto” (cui fa riferimento il D.M. 31826/02), che si aggiunge ai criteri di approvazione dei programmi di crisi aziendale sopra esposti. Considerando che possono usufruire dei contratti di solidarietà le imprese che hanno diritto alla CIGS, si ritiene che tale causale possa essere estesa anche ai CdS.

        Vai alla guida sui Contratti di Solidarieta’ tipo A

        L’accordo sindacale deve essere stipulato con le RSU/RSA-OO.SS. maggiormente rappresentative. Il contratto di solidarietà deve contenere i seguenti elementi:

        Il CdS deve contenere la clausola con la quale gli istituti contrattuali diretti e differiti vengono riproporzionati a seguito della riduzione d’orario (sarebbe ovviamente meglio che gli accordi prevedessero l’intera maturazione degli istituti indiretti e differiti a carico dell’azienda.)
        E’ opportuno che l’accordo sindacale preveda anche i termini della comunicazione preventiva relativa alla riduzione dell’attività lavorativa.
        Qualora il contratto di solidarietà interessi più unità produttive o più imprese del medesimo gruppo aziendale, i dati sopraindicati devono essere esplicitati per ciascuna unità produttiva o imprese interessate.

        All’accordo sindacale per il contratto di solidarietà deve essere allegato l’elenco nominativo dei lavoratori interessati a cui si applica la riduzione d’orario con specificato la qualifica e la data d’assunzione (suddivisi per singola unità produttiva o reparto). L’elenco deve essere sottoscritto dai rappresentanti delle OO.SS. e dell’impresa.
        Il contratto di solidarietà può prevedere la variazione dell’individuazione dei singoli lavoratori a cui si applica la riduzione d’orario, fermo restando però il numero massimo di riduzione di orario, in questo caso l’accordo deve prevedere esplicitamente questa possibilità. Qualora questa necessità si manifestasse successivamente la stipula dell’accordo, è necessario un successivo accordo sindacale integrativo, che deve contenere i nomi dei lavoratori a cui viene applicata la riduzione d’orario. Questo accordo deve essere inviato al Ministero del lavoro competente per territorio.

        Vai alla guida sui Contratti di Solidarieta’ tipo A

        La riduzione dell’orario di lavoro può essere stabilita su base giornaliera, settimanale o mensile (art. 5, comma 1, del D.L. n. 148/1993,art. (art. 4, comma 2, D.M. n. 46448/2009) di conseguenza è esclusa la riduzione annuale.
        L’INPS ha precisato che il CDS rimane comunque caratterizzato, nella sua struttura essenziale, dalla riduzione d’orario settimanale, pertanto deve sempre essere tradotta in termini settimanali anche in caso di retribuzione attuata con diversa periodicità.
        La riduzione d’orario settimanale può essere attuata anche mediante alternanza di periodi lavorati a tempo pieno a periodi di sospensione totale (circ. INPS n. 212/94). Premesso che è sempre preferibile una riduzione dell’orario di lavoro giornaliero, è possibile anche la riduzione verticale dell’orario di lavoro (attività lavorativa sospesa per settimane o mesi interi), in questo caso gli accordi stabiliscono che la retribuzione, riparametrata in relazione alla riduzione d’orario, è dovuta in misura mensile invariata nel corso di validità del CDS, compreso quindi i periodi di sospensione dal lavoro. In tale ipotesi il trattamento di integrazione salariale è articolato sulle ore retribuite e non su quelle effettivamente lavorate nel mese.

        La riduzione dell’attività lavorativa deve essere preventivamente comunicata ai lavoratori interessati. Non essendo previsti termini specifici né particolari formalità sarebbe opportuno indicarli nell’accordo.

        Il contratto di solidarietà è considerato idoneo a perseguire il suo scopo quando la percentuale di riduzione di orario concordata tra le parti, parametrata su base settimanale, non superi il 60% dell’orario di lavoro contrattuale dei lavoratori coinvolti nel contratto di solidarietà (art. 4, comma 3, D.M. n. 46448/2009). Ciò sta a significare che il tetto massimo della percentuale di riduzione dell’orario può essere riferito alla media di riduzione dell’orario contrattuale della platea dei lavoratori interessati dal contratto di solidarietà per cui alcuni di loro possono essere coinvolti con una percentuale di riduzione dell’orario superiore al 60% ed altri con una riduzione inferiore (ML lett. circ. n. 3558/2010).

        Può accadere che vi sia una ripresa, del lavoro e si renda quindi necessario ridurre il numero di ore del contratto di solidarietà. In questo caso l’accordo sindacale, per soddisfare temporanee esigenze di maggior lavoro lo deve prevedere esplicitamente
        In questa ipotesi il contratto di solidarietà è ancora valido e il datore di lavoro ha l’obbligo di versare la relativa contribuzione e la retribuzione dovuta per le ore di lavoro effettivamente prestate.
        L’azienda comunica l’avvenuta variazione di orario al competente ufficio del Ministero del lavoro, deve inoltre comunicare all’INPS le ore di lavoro prestate per le quali non scatta il diritto all’integrazione salariale e il lavoratore ha diritto a ricevere l’intera retribuzione (ML interpello n. 27/2012).

        Qualora vi sia la necessità di procedere con un’ulteriore riduzione d’orario (ad es. l’accordo prevedeva una riduzione settimanale pari a 5 ore per lavoratore che deve essere portato a 8), è obbligatoria la stipula di un ulteriore accordo sindacale e la presentazione quindi di una nuova domanda.

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        Premesso che non vi sono specifiche disposizioni di legge relative al CdS, il riferimento da utilizzare è quindi quello previsto per la CIGS di conseguenza i lavoratori debbono essere individuati:

        - Nel rispetto del principio di non discriminazione (età, ridotte capacità lavorative, ecc.);
        - Garantendo in particolare i principi di non discriminazione diretta ed indiretta, di cui alla Il D.lgs 198/2006 sulle pari opportunità;
        - Con l’osservanza di criteri obiettivi, dovendo sussistere un nesso tra la causa di riduzione d’orario e i lavoratori interessati (mansioni, ecc.).

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        Ai lavoratori coinvolti nel CdS spetta un trattamento di integrazione salariale pari al 60% (lordo) (art. 6, D.L. n. 510/1996). della retribuzione persa a seguito della riduzione d’orario. Per gli anni dal 2009 al 2013 (decreto interministeriale n. 48295/2009) e’ stata prevista una integrazione pari all’80% della retribuzione persa. Per l’anno 2014, l’ammontare del trattamento di integrazione salariale è stabilito complessivamente nella misura del 70% della retribuzione persa a seguito della riduzione di orario (art. 1, comma 186, legge n. 147/2013; INPS circ. n. 15/2014; mess. n. 3234/2014). La base di calcolo sulla quale applicare la suddetta percentuale è costituita dalla retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito per le ore non lavorate secondo quanto previsto dal CdS. La suddetta percentuale non è soggetta al massimale previsto per la cassa integrazione straordinaria.

        Il trattamento retributivo va determinato inizialmente senza tenere conto degli aumenti retributivi previsti dai contratti collettivi aziendali stipulati nei sei mesi precedenti.

        La retribuzione deve essere calcolata mese per mese, tenendo conto delle variazioni derivanti da istituti contrattuali (es. scatti di anzianità) e da eventuali successivi aumenti stabiliti dalla contrattazione collettiva aziendale.

        L’integrazione salariale va ridotta in misura pari all’aliquota contributiva prevista per gli apprendisti che attualmente corrisponde al 5,84%.

        L’integrazione salariale è anticipata dal datore di lavoro che la pone a conguaglio con le somme dovute all’INPS da quando viene emanato il decreto di concessione. Poiché tra la data di stipula dell’accordo e l’approvazione della domanda possono passare alcuni mesi, è bene che negli accordi sindacali venga previsto l’anticipo dell’integrazione salariale dall’inizio del CdS.

        L’integrazione e’ corrisposta direttamente dall’Inps con le stesse modalità previste dalla legge n. 223/91 così come integrata dalla legge n. 33/09 e dall’ultimo decreto (Legge n. 223/91: Il Ministro del lavoro e della previdenza sociale può disporre il pagamento diretto ai lavoratori, da parte dell’Inps, del trattamento straordinario di integrazione salariale, con il connesso assegno per il nucleo familiare, ove spettante, quando per l’impresa ricorrano comprovate difficoltà di ordine finanziario accertate dall’Ispettorato provinciale del lavoro territorialmente competente.

        In tale ipotesi, l’ìstanza è contemporaneamente presentata, oltre che al competente ufficio del lavoro, anche al Servizio Ispezione del Lavoro delle Direzioni territoriali del lavoro competenti in base alla ubicazione delle unità aziendali interessate dall’intervento stesso (art. 5 decreto n. 46448/09).

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        Dopo aver stipulato il contratto di solidarietà con le RSU/RSA-OO.SS. più rappresentative, l’azienda deve inviare la domanda di concessione del trattamento di integrazione salariale, redatta in conformità con il MOD. CIGS/SOLID-1, al Ministero del Lavoro e Politiche Sociali Direzione Generale degli ammortizzatori sociali divisione IV a Roma, allegando l’originale del contratto di solidarietà e l’elenco nominativo dei lavoratori interessati (art. 7, D.P.R. 10 giugno 2000 n. 218).

        Una copia della seconda pagina del modello CIGS/SOLID -1 (reperibile nel sito del Ministero del Lavoro) deve essere recapitata alla sede INPS territorialmente competente.

        A seguito della conclusione positiva della fase istruttoria (di norma 30 giorni), Il Ministero del Lavoro emana il decreto di concessione del trattamento d’integrazione salariale. Il decreto di concessione ha validità annuale.

        I decreti ministeriali vengono poi trasmessi all’INPS che provvede a distribuirli alle sedi territoriali competenti.

        Inoltre viene inviata comunicazione al Ministero di Grazia e Giustizia che provvede alla pubblicazione dei decreti sulla Gazzetta Ufficiale.

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        Cassa integrazione speciale e subentro del contratto di solidarietà
        La durata massima della CIGS (36 mesi in cinque anni), può essere superata nelle singole unità produttive, mediante la stipula di un CdS, qualora il ricorso a tale istituto abbia la finalità di strumento alternativo alla procedura di mobilità. In tale caso, la deroga al predetto limite massimo, deve essere finalizzata al mantenimento di almeno il 50% degli esuberi dichiarati nel CdS, nel quale deve essere espressamente confermata la predetta finalità (art. 7 D.M. N. 31445/02).

        Contratto di solidarietà e CIGS
        Gli accordi possono prevedere l’utilizzo contemporaneo dei
        due ammortizzatori sociali (Art. 13, comma 2, L. n. 223/1991) a condizione che:


        Contratto di solidarietà e mobilità
        Considerato che il CdS viene stipulato per ridurre in tutto o in parte gli esuberi dichiarati dall’azienda è possibile, in relazione a specifiche situazioni con caratteristiche differenziate, utilizzare per una parte dell’esubero il contratto di solidarietà e per l’altra parte la mobilità (art. 1 L. 863/84).

        Vai alla guida sui Contratti di Solidarieta’ tipo A

        Assunzioni a termine: L’assunzione a termine non è ammessa presso le unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario di lavoro, con diritto all’integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine. (art. 3 comma 1 lett. c D.lgs. n. 368/01).

        Somministrazione di mano d’opera: La somministrazione di mano d’opera è vietata, salvo diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dal lavoro o una riduzione d’orario con intervento del trattamento d’integrazione salariale che interessi i lavoratori adibiti alle stesse mansioni (art. 20 comma 4 lett. b) D.lgs. n.276/03).

        Lavoro straordinario: Il Ministero del Lavoro con circolare n. 33/94 ha precisato che, per i lavoratori in CdS, sono ammesse prestazioni di lavoro straordinario oltre l’orario di lavoro dei full-time previsti dai CCNL, purché a carattere individuale ed eccezionale.
        Per i lavoratori che non sono coinvolti dal CdS va precisato che:
        - Se le mansioni dei dipendenti che effettuano lo straordinario non sono fungibili con i lavoratori in CdS non vi sono problemi;
        - Viceversa, qualora vi fosse fungibilità di mansione, il numero delle ore e le modalità di utilizzo potrebbero influenzare negativamente il giudizio del Ministero rispetto all’accoglimento della richiesta d’integrazione salariale.

        Disabili e categorie protette: per le imprese che fanno ricorso ai CdS, sono sospesi gli obblighi di assunzione dei disabili e delle altre categorie protette (art. 3 comma 5 legge n. 68/99 e circ. Min. Lav. n.4/2000).

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        Sono ammesse al CdS tutte le imprese rientranti nel campo di applicazione della CIGS, comprese le imprese appaltatrici di servizi di mensa e servizi di pulizia (art. 2, D.M. n. 46448/2009). Analogamente alla CIGS, trova applicazione nelle aziende che hanno occupato in media, nel semestre precedente la richiesta, più di 15 dipendenti salvo le eccezioni di seguito specificate.
        Al riguardo il Ministero del lavoro con circolare n. 6/1994 ha sottolineato che, determinando il D.L. n. 726/1984 una coincidenza tra la sfera operativa della C.i.g.s. e quella dei contratti di solidarietà ex art. 1 del decreto stesso, l’area di applicazione dei contratti di solidarietà coincide con quella della C.i.g.s., nel senso che essa viene automaticamente ad ampliarsi in concomitanza dell’estensione del campo di applicazione dell’intervento straordinario della Cassa.
        Nel computo vanno calcolati tutti i lavoratori di qualunque qualifica, compreso gli apprendisti (anche se non ne possono beneficiare), i lavoratori a part-time (in proporzione all’orario di lavoro svolto rapportato al lavoratore a tempo pieno a cui devono essere aggiunte le ore di supplementare o quelle prestate in virtù delle clausole elastiche), i lavoratori a chiamati in proporzione all’orario svolto, i dirigenti, le lavoranti a domicilio, i contratti d’inserimento, i contratti a termine purché non siano stagionali.
        I lavoratori assenti (ad es. per servizio militare, aspettative, ecc.) sono esclusi dal computo solo se è stata disposta la loro sostituzione.

        a)Dal 1º gennaio 2014 possono ricorrere ai contratti di solidarietà, in favore dei propri dipendenti, anche i partiti politici e i movimenti politici iscritti nel registro nazionale di cui alla L. n. 157/1999 (art. 16, D.L. n. 149/2013 e circ. INPS n. 87/2014).
        Nel caso di richieste presentate prima che siano trascorsi sei mesi dal trasferimento di azienda, il requisito deve sussistere, per il datore di lavoro che subentra, nel periodo decorrente dalla data di trasferimento.
        Imprese commerciali: ai fini del computo del numero dei dipendenti NON si contano gli apprendisti e i contratti d’inserimento, contrariamente a quanto previsto per le imprese industriali.
        Possono utilizzare il CdS tutte le imprese che hanno diritto alla Cassa integrazione straordinaria.
        Le imprese dei nostri settori (commercio – turismo –servizi) che hanno diritto ad usufruire della CIGS/Mobilità sono:
        - Imprese commerciali con più di 200 dipendenti (Si intendono quelle che svolgono attività di intermediazione commerciale e che, ai fini previdenziali, sono individuate con i codici statistico – contributivo 7.01.xx e 7.02.xx) con più di 200 dipendenti (art. 12 c. 3 legge n. 223/91);
        - Imprese commerciali da 50 a 200 dipendenti (legge 223/91 art. 12 c.3bis, circ. INPS n. 1/2013).) a decorrere dal 1° gennaio 2013 è stato reso strutturale, prima della modifica della L. 92/2012 era soggetta a proroga annuale;
        - Imprese artigiane (art. 12 commi 1 e 2 L. 223/91) con più di 15 dipendenti, solo se l’intervento è richiesto in conseguenza di CIGS concessa all’impresa committente che eserciti influsso gestionale prevalente (ovvero quando le fatture emesse dall’azienda artigiana nei confronti del committente abbia superato, nel biennio precedente, il 50% del fatturato complessivo dell’azienda artigiana) dove trova applicazione la CIGS;
        - Aziende appaltatrici di servizi di pulizia (circ. INPS 239/94-L. 451/94, circ. INPS 130/94) anche costituite in cooperative (ovvero soci lavoratori) con più di 15 dipendenti (riferiti all’azienda e non all’unità produttiva). Si applica la CIGS al personale addetto in modo prevalente e continuativo allo svolgimento dell’attività appaltante. Il trattamento d’integrazione salariale è concesso nei casi in cui i predetti lavoratori siano sospesi dal lavoro o effettuino prestazioni di lavoro ad orario ridotto in conseguenza della riduzione delle attività appaltate ove connessa all’attuazione, da parte dell’appaltante, di programmi di crisi aziendale, o di programmi di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale, che abbiano dato luogo all’applicazione del trattamento di CIGS. L’intervento di integrazione salariale non può essere superiore a quella effettuata dal committente;
        - Imprese appaltatrici di servizi mensa o ristorazione (art. 23 L. 155/81, deliberazione CIPI Gazzetta Uff. n. 190 -14 agosto 1993), con più di 15 dipendenti(riferiti all’azienda e non all’unità produttiva), solo per i lavoratori sospesi o ad orario ridotto a causa di situazioni che diano diritto all’azienda appaltante al trattamento di integrazione salariale ovvero CIG0, CIGS o che sia in CdS;
        - Imprese di vigilanza con più di 15 dipendenti a decorrere dal 1° gennaio 2013 è stato reso strutturale, prima della modifica della L. 92/2012 era soggetta a proroga annuale;
        - Agenzie di viaggio e turismo, compresi gli operatori turistici con più di 50 dipendenti a decorrere dal 1° gennaio 2013 è stato reso strutturale, prima della modifica della L. 92/2012 era soggetta a proroga annuale.

        SONO ESCLUSE dal campo di applicazione del CdS: le imprese che abbiano presentato istanza per essere ammesse ad una delle procedure concorsuali di cui all’art. 3 della legge n. 223/91 (fallimento, concordato preventivo, liquidazione coatta amministrativa, amministrazione straordinaria), ovvero siano state assoggettate alle suddette procedure (circ. Min. Lavoro n. 33/94).

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        Criterio generale: è opportuno che il CdS preveda, (se vi sono le condizioni), la maturazione piena degli istituti contrattuali poiché, come si vedrà di seguito i vari elementi retributivi (ivi compresi quelli afferenti agli istituti legali e contrattuali indiretti e differiti) vengono riproporzionati nella maggior parte dei casi.

        Ferie/permessi individuali: le ferie e i permessi si maturano per intero. E’ la loro retribuzione che viene integrata al 60% (per l’anno 2014 al 70%) per la quota parte relativa alla riduzione di orario.
        le ferie maturate durante la solidarietà devono però essere usufruite nel corso di validità del CDS (circ. Inps 9/1986), se godute successivamente al cds restano a totale carico del datore di lavoro, sono ugualmente a totale carico datore le ferie maturate in periodi anteriori al cds

        Non sono integrabili l’indennità sostitutiva delle ferie, il trattamento per le festività soppresse, l’indennità di mancato preavviso


        Festività: è ammessa l’integrazione salariale per la quota di retribuzione persa relativa alle festività che cadono durante il periodo di vigenza del CdS. Un esame specifico richiede, secondo l’INPS il trattamento per le giornate festive infrasettimanali qualora sia stata concordata una riduzione d’orario di tipo verticale (con alternanza di periodi di sospensione e periodi ad orario pieno). Difatti, qualora la riduzione d’orario sia di tipo orizzontale, il trattamento di integrazione salariale può erogarsi a complemento del minor salario corrisposto dal datore di lavoro per le festività. Qualora invece, la riduzione sia di tipo verticale, (alternanza tra periodi di sospensione totale dal lavoro e periodi di lavoro pieno) occorre distinguere: se la festività cade durante un periodo lavorato e retribuito ad orario normale, NON sussistono i presupposti per l’intervento di integrazione salariale. Negli altri casi, la festività cadente in periodo di sospensione totale dal lavoro è pienamente integrabile (INPS circ. n. 212/1994)


        Mensilità aggiuntive (13°, 14°): nei periodi di orario ridotto maturano due quote di mensilità aggiuntive: la prima corrisponde alle ore effettivamente prestate e a quelle per assenza tutelata (malattia, infortunio, maternità, ecc.); la seconda, riferita alle ore non lavorate per effetto della riduzione d’orario, beneficia della parziale integrazione salariale a carico dell’INPS. Per quanto riguarda le modalità di corresponsione dell’integrazione relativa alle ore di riduzione dell’orario di lavoro, è facoltà del datore di lavoro accantonare la parte di integrazione salariale riferita alle mensilità aggiuntive per corrisponderla al lavoratore in un’unica soluzione, oppure pagare mensilmente la suddetta parte in aggiunta all’integrazione dell’INPS.

        T.F.R.: le quote di T.F.R. si maturano per intero L 863/84. Art. 1, c. 5 prevede che:

        ai fini della determinazione delle quote di accantonamento relative al trattamento di fine rapporto, deve essere computato l’equivalente della retribuzione alla quale il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di svolgimento dell’attività di lavoro;
        le quote di TFR relative alla retribuzione persa dai lavoratori a seguito della riduzione dell’orario di lavoro sono a carico della Cassa integrazione guadagni.

        Con i messaggi nn. 9468 del 28/04/2009 e 18092 dell’8/11/2013 l’INPS precisa che il recupero delle quote di tfr maturate a carico della cassa devono essere effettuate entro l’anno solare di conclusione del contratto di solidarietà

        Diversamente da quanto stabilito per la Cigs (art. 2, c. 2, Legge n. 464/1972,) la normativa in materia di CDS pone in ogni caso a carico della cassa integrazione le quote di TFR connesse alla retribuzione persa dai lavoratori a seguito della riduzione dell’orario di lavoro.

        Durante i periodi di CDS, il datore di lavoro è sempre tenuto al versamento delle quote di TFR al fondo Tesoreria, oppure ai fondi di previdenza complementare.

        Congedo di maternità e congedo parentale:
        Alle lavoratrici spettano le prestazioni economiche di maternità a carico dell’INPS, e l’integrazione a carico dell’azienda se previsto dal CCNL, secondo le modalità in vigore, (il CDS è irrilevante rispetto alla maternità).
        A riguardo è stato precisato che, nei casi in cui la riduzione dell’orario di lavoro sia attuata con alternanza tra periodi di sospensione totale dal lavoro e periodi di lavoro pieno, l’indennità per astensione facoltativa spetta solo per i periodi di prevista attività, mentre, per i rimanenti periodi, è corrisposto il trattamento di integrazione salariale (INPS circ. n. 212/1994).
        Alla fine del periodo di astensione obbligatoria la lavoratrice percepirà il trattamento economico previsto dal CdS per tutti i lavoratori interessati.

        Riposi giornalieri (ore di allattamento): alla lavoratrice o al lavoratore compete:

        Occorre tenere presente che: i riposi debbono essere collocati nell’ambito dell’orario di lavoro ridotto. Se il CdS prevede un orario giornaliero inferiore alle 6 ore, le ore di riposo si riducono ad una.

        Malattia: ai lavoratori in CdS competono i seguenti trattamenti in caso di malattia:


        Infortunio sul lavoro: se l’infortunio si è verificato prima dell’inizio del CdS il lavoratore ha diritto all’indennità relativa prevista dalla legge e dal contratto nazionale di riferimento, anche se si protrae nel periodo di adozione del CdS.
        Se l’infortunio avviene nel corso del CdS, il calcolo del trattamento d’infortunio (indennità corrisposta dal’INAIL e relativa integrazione azienda ove i CCNL o accordi aziendali lo prevedano) verrà effettuata rispetto alle ore effettivamente lavorate. Per le ore perse per effetto della riduzione d’orario, il lavoratore avrà diritto all’integrazione salariale.

        Permessi per portatori di handicap: ai lavoratori che beneficiano dei permessi giornalieri (due ore in alternativa al prolungamento del congedo parentale) e mensili (tre giorni di permesso), compete l’indennità a carico dell’INPS, corrispondente alla retribuzione delle ore lavorabili e non prestate a suddetto titolo e il trattamento di integrazione per le ore perse.

        Congedo straordinario
        Analogamente a quanto previsto in caso di CIG per i periodi in cui la sospensione è a zero ore (adozione part-time verticale caratterizzato da periodi di prestazione a tempo pieno, e periodi a zero ore) non è possibile avanzare la richiesta di congedo straordinario in quanto la sospensione stessa consente già di adempiere alle funzioni di cura e assistenza del disabile.
        La richiesta di congedo è, invece, ammissibile nell’ipotesi in cui la relativa domanda sia stata presentata prima del CDS che abbia disposto la riduzione di orario , con conseguente erogazione dell’indennità prevista dall’art. 42, comma 5, del D.Lgs. n. 151/2001. Il lavoratore, non sarà interessato dalla sospensione o dalla riduzione dell’attività lavorativa e non percepirà il contributo integrativo previsto per la C.i.g.
        Nel caso di presentazione della domanda durante la sospensione parziale dell’attività lavorativa con intervento delle integrazioni salariali, il lavoratore continua a percepire il trattamento di integrazione salariale per le ore perse per effetto del CDS., unitamente all’indennità per il congedo straordinario ex art. 42, comma 5, del D.Lgs. n. 151/2001.

        Indennità di mancato preavviso: Il mancato preavviso non è integrabile poiché non costituisce un corrispettivo diretto ed immediato della prestazione lavorativa.

        CdS e copertura previdenziale: il periodo nel quale viene corrisposto il trattamento d’integrazione salariale per il CdS è riconosciuto utile ai fini dell’acquisizione del diritto, della determinazione della misura della pensione (art. 1 comma 4 legge n. 863/84). Il contributo figurativo è commisurato al trattamento retributivo perso a seguito della riduzione d’orario. Il lavoratore non deve effettuare nessuna domanda, poiché l’accredito è effettuato d’ufficio dall’INPS sulla base dei dati fornito dalle aziende.
        Si precisa che, ai fini del diritto e della misura della pensione di anzianità, per i lavoratori che non hanno periodi di contribuzione antecedenti al 31 dicembre 1992, l’accredito contributivo figurativo, operato a qualsiasi titolo e quindi anche per i periodi per i quali viene corrisposto il trattamento di integrazione salariale per i CdS, viene riconosciuto nel limite di 5 anni complessivi (art. 15 comma 1 D.lgs. n. 502/92).

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        Nell’ipotesi in cui un’azienda ha già goduto di un periodo di CIG in deroga, ai fini della presentazione della domanda per CIGS, costituisce presupposto indefettibile il requisito occupazionale di cui all’art. 1, comma 1, L. n. 223/1991, pari, mediamente, ad un numero di 15 lavoratori impiegati nel semestre precedente la data della richiesta stessa.
        E’ possibile per un’azienda la fruizione di un periodo "ponte" di cassa in deroga tra due distinti periodi di fruizione di CIGS concessi ex art. 1, L. n. 223/1991, purché nelle singole fattispecie siano rispettati i presupposti richiesti dalle rispettive normative; pertanto, terminato un periodo di integrazione salariale straordinaria, l’azienda può richiedere e fruire, anche senza soluzione di continuità, della cassa in deroga, nonché avanzare una successiva domanda per CIGS, compatibilmente con le specifiche disposizione di legge.
        Possono fruire degli ammortizzatori in deroga anche le aziende sottoposte a procedure concorsuali; pertanto, nell’ipotesi in cui un’azienda abbia già fruito di un periodo di CIGS, potrà richiedere successivamente anche i benefici degli ammortizzatori in deroga, anche in assenza dei presupposti sanciti dall’art. 3, comma 2, L. n. 223/1991, nell’ipotesi specifica delle procedure concorsuali, purché in presenza dei requisiti previsti dalle norme in materia di ammortizzatori sociali in deroga.
        Infine, non è preclusa ad un’impresa in CIG in deroga la possibilità di avviare azioni di gestione non traumatica degli esuberi strutturali, cioè percorsi di mobilità, tenendo comunque in conto quanto disposto dagli artt. 4 e 24, L. n. 223/1991 (ML interpello n. 48/2011).

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