Category Archives: POL. ATT. LAVORO E TUTELA

alternanza scuola lavoro

In occasione della giornata internazionale degli studenti, venerdì 17 novembre, in tutta Italia si protesterà contro l’alternanza scuola lavoro. Un presidio organizzato è previsto  alle ore 15 davanti a Montecitorio.

“Una legge malcostruita e ancor peggio male applicata” è il duro giudizio di Cristian Sesena Segretario Nazionale della Filcams Cgil che spiega: “L’alternanza scuola lavoro ha mancato di assolvere alla sua principale finalità: quella di formare i giovani fornendoli di un vero “know how” nella prospettiva di una futura occupazione. Molte imprese l’hanno subito cavalcata per sfruttare manodopera gratuitamente senza che il Governo o chi per esso intervenisse.

“Come Filcams intendiamo proporre alle aziende di  raggiungere intese che prevedano tutele per gli studenti, e potere di verifica dei rappresentanti sindacali. Per noi il punto di partenza è l’importante accordo raggiunto con Autogrill nel giugno scorso, con la speranza di estenderlo, migliorandolo, ad altre realtà.

Sosteniamo la richiesta di approvazione dello “statuto degli studenti in alternanza” che è una delle più importanti rivendicazioni alla base della mobilitazione di oggi.

Questa legge va radicalmente cambiata a partire dalla sua insopportabile impostazione classista (più ore di training on the job per gli istituti tecnici e professionali, meno per i licei) che la contraddistingue, per arrivare alle “maglie larghe” che hanno consentito fino ad oggi numerosi casi di abuso ai danni di coloro i quali rappresentano il futuro del nostro paese”

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“Un primo atto concreto nella costruzione di una strategia nazionale di contrasto alla povertà, ma ancora insufficiente”. Così la Cgil nazionale commenta l’approvazione da parte del Consiglio dei ministri del Reddito di inclusione (Rei), e aggiunge: “con le risorse sin qui stanziate, il decreto limita l’intervento ad una platea ristretta, meno di un terzo delle persone in povertà assoluta”.
Per la Confederazione serve quindi “adeguare progressivamente il finanziamento, già con le prossime manovre finanziarie, per rendere il Reddito di inclusione una misura effettivamente universale che copra l’intera platea delle persone aventi diritto, senza alcuna discriminazione”.
“Inoltre – prosegue la Cgil – bisogna fare in modo che il Rei non si riduca a mero trasferimento monetario, ma sia effettivamente accompagnato da un Progetto personalizzato per le persone e i nuclei familiari con un percorso di reinserimento socio-lavorativo a cura dei servizi del welfare locale. Solo così – conclude – si potrà realmente favorire l’uscita dalla condizione di povertà”.

LA SCHEDA

CHE COSA È IL REDDITO DI INCLUSIONE (REI)

Il Rei è la prima misura unica nazionale di contrasto alla povertà. Lo strumento, nella prima fase di attuazione, potrà contare su circa 2 miliardi, comprensivi dei fondi per l’inclusione sociale, e sarà rivolto ai nuclei familiari con figli minori o disabili, donne in stato di gravidanza o persone ultra cinquantacinquenni in condizione di disoccupazione.

CHI PUÒ BENEFICIARNE

Il Rei viene riconosciuto alle famiglie che presentano precisi requisiti economici. In particolare, si appurerà il possesso di un valore dell’Isee, in corso di validità, non superiore a 6mila euro e un valore del patrimonio immobiliare, diverso dalla casa di abitazione, non superiore a 20mila euro. Avranno priorità di assegnazione i nuclei con figli minorenni o disabili, donne in stato di gravidanza o disoccupati ultra cinquantacinquenni. In prospettiva (anche se non sono stati dati tempi certi) verrà allargato a tutta la platea delle persone in condizione di povertà assoluta.

Fermo restando il possesso dei requisiti economici, il Rei è compatibile con lo svolgimento di un’attività lavorativa. Non è compatibile invece con la contemporanea fruizione, da parte di almeno un familiare, della Naspi o di altro ammortizzatore sociale.

CHI NE HA DIRITTO

Hanno diritto al Rei i cittadini italiani, i cittadini comunitari, i familiari di cittadini italiani o comunitari non aventi la cittadinanza in uno Stato membro, titolari del diritto di soggiorno o diritto di soggiorno permanente, i cittadini stranieri in possesso del permesso di soggiorno per soggiornanti di lungo periodo, i titolari di protezione internazionale (asilo politico, protezione sussidiaria), che siano residenti in Italia da almeno due anni al momento della presentazione della domanda.

IMPEGNI FORMALI PER CHI OTTIENE IL REI?

Chi otterrà il Rei sarà tenuto a sottoscrivere un accordo con il comune di riferimento, basato su impegni personalizzati. Ad esempio:

  • mandare i figli a scuola;
  • tutelare la salute dei ragazzi e dei bambini;
  • seguire un percorso di abilitazione o aggiornamento professionale;
  • impegnarsi nella ricerca attiva di un’occupazione.

REI PER 660 MILA FAMIGLIE

Un milione e 800mila poveri, componenti di circa 660 mila famiglie, di cui 580 mila con figli minori, già individuate tra le più bisognose, saranno i primi destinatari del Rei. Il nuovo strumento sostituirà il Sia (Sostegno per l’inclusione attiva) e l’Asdi (Assegno di disoccupazione).

FINO A 485 EURO AL MESE

L’assegno del Rei va da un minimo di 187,5 euro a un massimo di 485,4 euro al mese. È concesso per un periodo massimo di 18 mesi e non potrà essere rinnovato prima di 6 mesi. In caso di rinnovo, la durata è fissata in 12 mesi. In ogni caso, il beneficio per ogni nucleo familiare non potrà essere superiore all’assegno sociale (valore annuo, 5.824 euro, circa 485 euro al mese). Se i componenti del nucleo familiare ricevono già altri trattamenti assistenziali, il valore mensile del Rei verrà ridotto della cifra corrispondente a questi altri aiuti.

DOMANDE DI AMMISSIONE DAL PRIMO DICEMBRE 2017

Le domande potranno essere presentate dal prossimo primo dicembre. Il Comune raccoglierà la richiesta, verificherà i requisiti di cittadinanza e residenza e la invierà all’Inps entro 10 giorni lavorativi dalla ricezione. L’istituto, entro 5 giorni, verificherà il possesso dei requisiti e, in caso di esito positivo, riconoscerà il beneficio.

Roma, 22 febbraio 2017

L’Inps con la circolare n. 36 del 21 febbraio , ha comunicato gli aggiornamenti relativi agli importi mensili massimi delle indennità, (ed alla retribuzione mensile comprensiva dei ratei delle mensilità aggiuntive utile ai fini dell’individuazione del massimale) da corrispondere ai titolari dei trattamenti di integrazione salariale, e indennità di disoccupazione Naspi. I trattamenti suddetti sono determinati nella misura del 100% dell’aumento derivante dalla variazione media annuale dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo con decorrenza 1 gennaio 2017 sono stabiliti nelle seguenti misure: (sono gli stessi dell’anno 2016 che per effetto della deflazione non sono aumentati)

Cassa integrazione guadagni

gli importi sono indicati al lordo ed al netto della trattenuta previdenziale del 5,84%

    retribuzione
    Importo lordo
    Importo netto
    Inferiore o uguale a 2.102,24
    Euro 971,71
    914,96
    Superiore a 2.102,24
    Euro 1167,91
    1099,70

Indennità di disoccupazione Naspi
La retribuzione da prendere a riferimento per l’anno 2017 per il calcolo dell’indennità di disoccupazione Naspi è di € 1195,00 (quella imponibile ai fini previdenziali degli ultimi quattro anni, comprensiva degli elementi continuativi e non continuativi e delle mensilità aggiuntive, divise per il totale delle settimane e moltiplicata per 4,33.

L’indennità mensile è rapportata alla retribuzione media mensile

      Ø75% retribuzione pari o inferiore a € 1195
      Øper retribuzioni superiori incremento del 25% tra il differenziale della retribuzione e € 1195
      Øin ogni caso non può essere superiore a € 1.300 l’indennità non è soggetta a prelievo contributivo 5,84%

Assegno per attività socialmente utili (EX LSU)
L’importo mensile dell’assegno spettante ai lavoratori che svolgono attività socialmente utili per l’anno 2017 è pari a € 580,14 l’indennità non è soggetta a prelievo contributivo 5,84%.

Indennità di mobilità ordinaria
La legge 92/2012 ha disposto il superamento, a decorrere dal 1° gennaio 2017, della indennità di mobilità con l’abrogazione degli artt. da 6 a 9 della Legge 223/1991 che ne disciplinavano il funzionamento.

                          p/la FILCAMS-CGIL NAZIONALE
                          L. Mastrocola

La NASPI - nuova assicurazione sociale per l’impiego – sostituisce le prestazioni di ASpI , mini-ASpI e dal 1/1/2017 la mobilità.

Quali sono gli obiettivi?

  • Fornisce sostegno al reddito ai lavoratori con rapporto di lavoro subordinato che abbiano perduto involontariamente il lavoro
  • Si applica agli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° maggio 2015

 Chi sono i destinatari?

  • I lavoratori dipendenti (compresi quadri, dirigenti e i dipendenti pubblici a tempo determinato)
  • Gli apprendisti
  • I soci lavoratori (DPR n. 602/70) che hanno sottoscritto oltre al rapporto   associativo  un contratto di lavoro subordinato (art. 1 c. 3 legge n. 142/2001), per i quali a decorrere dal 1° maggio 2015 la misura dell’indennità è allineata a quella della generalità dei lavorati

Ne restano esclusi

  • I dipendenti a tempo indeterminato della P.A.
  • Operai agricoli a tempo determinato o indeterminato (resta normativa previgente)

Chi può accedere alla NASPI?

Chi ha perso il lavoro involontariamente e chi è in stato di disoccupazione (soggetto privo di lavoro, che sia immediatamente disponibile allo svolgimento ed alla ricerca di una attività lavorativa )

In tal caso quali requisiti bisogna possedere?

  • 13 settimane di contribuzione negli ultimi 4 anni per i quali risulti anno per anno complessivamente erogata o dovuta (art. 2116 C.C. automaticità delle prestazioni) il minimo contributivo sett.le  di € 200,76
  • 30 giorni di lavoro effettivo  nei 12 mesi che precedono l’inizio   della disoccupazione non necessario il raggiungimento del minimale contributivo (maternità obbligatoria e congedo parentale si considerano periodi neutri con conseguente ampliamento, pari alla durata dell’evento, dei 12 mesi precedenti)

SONO UTILI ai fini della maturazione del requisito anche le settimane accreditate figurativamente per

  • Maternità obbligatoria  e congedo parentale usufruita in costanza di rapporto,
  • Lavoro all’estero in paesi comunitari o convenzionati,
  • Astensione per malattia figli fino agli 8 anni e nel limite di 5 giorni in anno solare
  • Giornate di lavoro agricolo purchè nel quadriennio risulti prevalente il lavoro non agricolo

NON SONO UTILI (sia per la maturazione del requisito delle 13 settimane sia ai fini dei 30giorni di lavoro effettivo) i periodi di contribuzione figurativa  accreditati in caso di

  • Malattia,  infortunio  senza integrazione a carico azienda
  • Cassa integrazione ordinaria,  straordinaria o in deroga a zero ore, congedo e permessi L. 104
  • Lavoro svolto in paese estero non convenzionato con l’Italia
  • I periodi di contribuzione non utili devono essere considerati periodi neutri con conseguente ampliamento del quadriennio

Quali sono le modalità di RISOLUZIONE del rapporto di lavoro che danno diritto alla Naspi?

  • Non avere cessato per dimissioni (salvo le dimissioni per giusta causa o per maternità rassegnate entro l’anno del bambino art. 55 D.lgs 151/2001)
  • Risoluzione consensuale   se  intervenute a seguito della procedura obbligatoria ex art. 7 L.604/66,  di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Questa  procedura introdotta dalla legge Fornero  non si applica ai lavoratori assunti dal 7/3/2015  « con contratto a  tutele crescenti»
  • Risoluzione consensuale in seguito al rifiuto da parte del lavoratore al proprio trasferimento ad altra sede della stessa azienda distante oltre 50 km e/o raggiungibile in 80 minuti o oltre con i mezzi pubblici (cir. Inps 142/2015)
  • Attenzione al di fuori di questi due casi con la  risoluzione consensuale non c’è diritto alla Naspi
  • Si ha diritto alla Naspi anche in caso di licenziamento con accettazione dell’offerta di conciliazione ex art. 6 D.lgs 23/2015 (tutele crescenti) e licenziamento per motivi disciplinari interpello Ministero del lavoro nr. 13/2015

Come si CALCOLA la NASPI e che importi garantisce?

  • È calcolata sull’ imponibile previdenziale degli ultimi 4 anni comprensiva degli elementi continuativi e non, e delle mensilità aggiuntive,
  • Garantisce il 75%  per retribuzione pari o inferiore (anno 2016) a € 1.195.
  • Per retribuzioni superiori incremento del 25% tra il differenziale della retribuzione e € 1195
  • Non può essere superiore a  € 1.300,00
  • Non è soggetta a prelievo contributivo 5,84%
  • Subisce una decurtazione del  3%  ogni mese  a partire dal quarto  mese di fruizione

Per quanto tempo dura la NASPI e da quando decorre?

A differenza della disoccupazione e dell’aspi non si tiene conto del requisito anagrafico del lavoratore ma esclusivamente di quante  settimane di  contribuzione  è stata versata.
La durata pari alla metà delle settimane di contribuzione degli ultimi quattro anni. A partire dal 1 maggio 2015 per una durata massima di 104 settimane (2 anni).
ATTENZIONE – I periodi contributivi che già hanno dato luogo ad una prestazione di disoccupazione, non sono validi ai fini  della maturazione di una ulteriore indennità

Quando fare domanda?

La domanda deve essere presentata telematicamente all’Inps entro 68 gg. dalla data di cessazione del rapporto (attraverso il Patronato Inca o presso le sedi territoriali della FILCAMS). 

L’indennità decorre dall’8° giorno successivo alla cessazione del rapporto di lavoro o dal giorno successivo alla presentazione della domanda se presentata dopo l’ottavo giorno

Condizioni per conservare la prestazione  di disoccupazione

Stipula del patto di servizio personalizzato presso il centro per l’impiego per la profilazione . Il patto di servizio  deve riportare la disponibilità alla partecipazione alle  misure di politica attiva proposte dai centri per l’impiego ai soggetti in stato di disoccupazione percettori delle prestazioni, NASpI, DIS-COLL, Mobilità e ASDI

  • partecipazione alle azioni di politica attiva e percorsi di riqualificazione professionale proposti dai Servizi competenti
  • accettazione di congrue offerte di lavoro

 

Misure sanzionatorie che i Centri per l’Impiego adottano nei confronti di percettori di sostegno al reddito (Circ. Inps 224/2016)

In caso di mancata presentazione, in assenza di giustificato motivo, alle convocazioni o agli appuntamenti, per la conferma dello stato di disoccupazione e per la profilazione e la stipula del patto di servizio personalizzato, o  in caso di  mancata partecipazione ad  iniziative per il rafforzamento delle competenze nella ricerca attiva di lavoro nonché per la frequenza ordinaria di contatti con il responsabile delle attività, si applicano le seguenti sanzioni:

1) la decurtazione di un quarto di una mensilità, corrispondente a 8 giorni di prestazione, in caso di prima mancata presentazione;

2) la decurtazione di una mensilità, corrispondente a 30 giorni di prestazione, alla seconda mancata presentazione;

3) la decadenza dalla prestazione e dallo stato di disoccupazione, in caso di ulteriore mancata presentazione.

In caso di mancata partecipazione, in assenza di giustificato motivo, ad iniziative di carattere formativo o di riqualificazione o altra iniziativa di politica attiva e in caso di mancata partecipazione allo svolgimento di attività ai fini di pubblica utilità a beneficio della comunità territoriale di appartenenza, si applicano le seguenti sanzioni:

1)   la decurtazione di una mensilità, corrispondente a 30 giorni di prestazione, alla prima mancata partecipazione;

2)   la decadenza dalla prestazione e dallo stato di disoccupazione, in caso di ulteriore mancata presentazione.

La decurtazione delle  prestazioni comporta, oltre al mancato pagamento della indennità, anche il mancato accredito della contribuzione figurativa .Qualora il provvedimento sanzionatorio fosse comunicato dai Centri per l’Impiego in data successiva al termine di percezione della prestazione,  il lavoratore dovrà restituire all’Inps l’importo pagato ma non dovuto per effetto dell’applicazione della sanzione.

In caso di mancata accettazione, di un’offerta di lavoro  congrua  (lavoro inquadrato in un livello retributivo superiore almeno del 20% rispetto all’importo lordo dell’indennità cui ha diritto) si applica la decadenza dalla prestazione e dallo stato di disoccupazione.

Se la sede di lavoro  o la sede dove si tengono i corsi di formazione e riqualificazione sono  distanti oltre 50 km. Dalla residenza del lavoratore  o sono raggiungibili in più di 80 minuti o oltre, il rifiuto non determina la decadenza dalla prestazione.

Comunicazione della misura sanzionatoria ai soggetti titolari della prestazione.

Le sanzioni  sono applicate dall’INPS a seguito della trasmissione dei provvedimenti sanzionatori adottati dai Centri per l’Impiego.  Avverso i  provvedimenti sanzionatori adottati dai Centri per l’Impiego il lavoratore può proporre ricorso all’ANPAL.

  

Quali sono i casi di sospensione dei termini per la presentazione della domanda Naspi?

La circolare 94/2015 oltre a dare indicazioni sull’applicazione della Naspi recepisce orientamenti giurisprudenziali circa la maternità e la malattia intervenuta durante la disoccupazione

  • In caso di astensione per maternità indennizzabile insorto entro i 68 gg. dalla cessazione del rapporto di lavoro, il termine di presentazione della domanda rimane sospeso, nel limite della durata della maternità e riprende a decorrere alla fine dell’evento per la parte residua
  • In caso di malattia comune o infortunio/malattia professionale insorto entro 60 gg. dalla cessazione del rapporto a tempo indeterminato  il termine di presentazione della domanda rimane sospeso, nel limite della durata dell’evento e riprende a decorrere alla fine della malattia o infortunio
  • Dalla data di cessazione della maternità indennizzata quando la stessa sia iniziata durante il rapporto di lavoro
  • Dalla data di cessazione della malattia o infortunio/malattia professionale se insorto durante il rapporto di lavoro successivamente cessato
  • Definizione della vertenza sindacale o notifica della sentenza
  • Data di fine del periodo di mancato preavviso
  • Trentesimo giorno successivo alla data di cessazione a seguito di licenziamento per giusta causa

Incentivo all’autoimprenditorialità

Sarà riconosciuta la liquidazione anticipata della Naspi in un’unica soluzione per la prestazione residua  in caso di avvio di un’attività autonoma o impresa individuale o in caso di associazione in cooperativa.

La liquidazione in un’unica soluzione non dà diritto nè alla contribuzione figurativa nè all’assegno familiare.

La domanda per la liquidazione in un’unica soluzione, deve essere presentata all’Inps telematicamente a pena di decadenza entro 30 gg. dalla data di inizio dell’attività autonoma.

Chi viene assunto come lavoratore subordinato prima della scadenza della durata dell’indennità, deve restituire per intero l’anticipazione tranne nel caso in cui sia stato assunto dalla cooperativa  dove ha sottoscritto una quota di capitale sociale

COMPATIBILITÀ della NASPI con RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO

L’erogazione dell’indennità viene sospesa se si instaura un rapporto di lavoro subordinato di durata non superiore a sei mesi.

La NASPI è compatibile con:

  • Un lavoro subordinato (anche superiore a sei mesi) che produca un reddito annuo inferiore a quello escluso da imposizioni (€ 8000 anno 2016) (l’importo della prestazione viene ridotto dell’80% del reddito previsto che il lavoratore deve comunicare all’Inps a pena di decadenza entro 30 gg. dall’instaurazione del rapporto)
  • Lavoratori Part-Time
  • Coloro che intrattengono contemporaneamente più rapporti di lavoro part time, qualora uno di questi cessi per una delle cause che danno titolo alle prestazioni (licenziamento dimissioni per giusta causa, risoluzione consensuale intervenuta nell’ambito della procedura ex art. 7 L. 604);

  

A condizione che:

  • Il reddito complessivo percepito (inclusi anche tutti gli altri rapporti a tempo parziale) sia inferiore a € 8000;
  • Che si comunichi all’Inps, entro 30 gg. dall’invio della domanda della prestazione, il reddito annuo previsto
  • L’importo della prestazione viene ridotta dell’80% del reddito previsto

COMPATIBILITÀ NASPI CON LAVORO AUTONOMO O IMPRESA INDIVIDUALE

La Naspi è compatibile con:

  • Un lavoro autonomo che dia luogo ad un reddito inferiore al limite utile per conservare lo stato di disoccupazione (€ 4800)
  • Entro un mese dall’inizio dell’attività, a pena di decadenza il beneficiario deve comunicare all’Inps  l’avvio dell’attività e  il reddito annuo che prevede di trarne;
  • La Naspi viene ridotta dell’80% del reddito previsto (rapportato al periodo di inizio e la data in cui cessa l’indennità);
  • La riduzione deve essere ricalcolata d’ufficio al momento della presentazione della dichiarazione dei redditi;
  • Se il lavoratore non è tenuto alla dichiarazione, deve presentare all’Inps un’autodichiarazione del reddito effettivamente ricavato entro il 31 marzo dell’anno successivo;
  • In caso di mancata presentazione dell’autodichiarazione il lavoratore è tenuto alla restituzione dell’indennità usufruita  dalla data di inizio dell’attività autonoma

Lavoro accessorio (fino al  31 dicembre 2017)

  • Viene, confermata e resa strutturale (art. 48, comma 2 D.lgs 81/2015 e circ. Inps 149/2015),  la possibilità per i percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito, di effettuare prestazioni di lavoro accessorio, in tutti i settori produttivi, compresi gli enti locali, nel limite complessivo  annuo  dall’1/1 al 31/12 di € 3000 euro netti (lordo  € 4.000 ): I voucher sono stati abrogati a fronte della richiesta della CGIL  del referendum abrogativo, ma i buoni  venduti alla data del 20 marzo 2017 possono essere utilizzati fino al 31 dicembre 2017.

La Naspi decade in caso di

  • Perdita dello stato di disoccupazione
  • Rioccupazione con lavoro subordinato superiore a 6 mesi
  • Inizio attività autonoma senza comunicazione all’INPS
  • Pensionamento di vecchiaia o anticipato
  • Assegno ordinario di invalidità, se non si opta per l’indennità
  • Rifiuto di partecipare, senza giustificato motivo, ad una iniziativa di politica attiva (attività di formazione, tirocini ecc.) o non regolare partecipazione
  • Mancata accettazione di un’offerta di lavoro il cui livello retributivo sia superiore almeno del 20% dell’importo lordo dell’indennità

La contribuzione figurativa

  • E’ rapportata alla retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi quattro anni, entro un limite di retribuzione pari a 1,4 volte l’importo massimo mensile della NASpI (nel 2015 l’importo massimo mensile è di 1.820,00 euro)

 

 

Attenzione il voucher è stato abrogato dal 17 marzo 2017 a fronte del  referendum promosso dalla CGIL, tuttavia i voucher già acquistati dalle aziende possono essere utilizzati fino al 31 dicembre 2017

STRUMENTO DI ULTERIORE PRECARIETÀ E IRREGOLARITÀ

Cos’è

Il voucher serve a remunerare le prestazioni di lavoro ma utilizzando questa modalità di pagamento non si costituisce un rapporto di lavoro, ma si eludono i diritti e tutele previste

dai Contratti Collettivi Nazionali di settore.

Ad esempio non si ha diritto a ferie, 13° e 14° mensilità, permessi , maggiorazioni per lavoro festivo, notturno, lo straordinario, il TFR, etc.

Lo svolgimento di prestazioni di lavoro accessorio, inoltre, non dà diritto alle prestazioni a sostegno del reddito dell’INPS (disoccupazione, maternità, malattia, assegni familiari ecc.), è riconosciuto solo ai fini del diritto alla pensione.

Valore del voucher
Il valore netto di un voucher da 10 € nominali, , è di 7,50 € in favore del lavoratore e corrisponde al compenso minimo di un’ora di prestazione.

Compensi, limiti e sanzioni

Limite individuale del lavoratore
I compensi complessivamente 
percepiti dal lavoratore non possono superare 7000 € netti (equivalenti a 9.333 € lordi) nel corso di un anno civile (dal 1 gennaio al 31 dicembre di ogni anno), con riferimento alla totalità dei committenti.

Limite dei committenti, professionisti e imprenditori
Le prestazioni rese nei 
confronti di imprenditori commerciali e liberi professionisti non possono superare 2.020 € netti (2.693 € lordi) per ciascun committente, fermo restando il limite individuale di 7.000 € netti, (9.333 euro lordi). In caso di superamento del limite (2.693 € lordi) del committente la sanzione è la trasformazione del rapporto in natura subordinata e a tempo indeterminato.

Finalità della legge e reali conseguenze

Le finalità del lavoro accessorio erano  quelle di far emergere le attività occasionali svolte al di fuori della legalità: in realtà con tutte le modifiche che si sono succedute, dalla riforma Fornero*  al Jobs Act, l’effetto è esattamente il contrario, il voucher precarizza il lavoro e incentiva l’irregolarità.

*Con la legge Fornero era stata superata la condizione che il voucher era utilizzabile solo in caso di lavoro occasionale. Con il D.lgs 81/2015 è stata ampliata la possibilità di utilizzo a tutti i settori produttivi e innalzato il limiti di compenso individuale percepibile nell’arco dell’anno civile da 5000 nette a 7000 € nette.

Roma, 8 aprile 2016

con la Circolare n.56 l’Inps ha provveduto ad esplicitare il raccordo tra la disciplina degli ammortizzatori in deroga e il D.lgs 148/2015 che riforma “la disciplina in materia d’integrazione salariale ordinaria, straordinaria e in materia di Fondi di solidarietà”.

Requisiti soggettivi e lavoratori beneficiari
Il Decreto 83473 del 1/8/2014, la cui vigenza è estesa anche all’anno 2016 indica quale requisito per l’accesso al diritto alla Cassa in Deroga, il possesso da parte del lavoratore di una anzianità lavorativa presso l’impresa di almeno dodici mesi alla data di inizio della sospensione o riduzione dell’attività lavorativa.
I soggetti beneficiari sono i lavoratori con la qualifica di operai, impiegati, quadri, somministrati e apprendisti.
Per quanto attiene invece l’accesso alla CIGS , il D.lgs 148/2015 stabilisce che il lavoratore debba possedere un’anzianità aziendale di 90 giorni di lavoro effettivo.
Beneficiari del trattamento in questo caso risultano essere i lavoratori subordinati e gli apprendisti assunti con contratto “professionalizzante”, che però ne hanno diritto solo per la causale “crisi aziendale”.
Non ne hanno diritto i dirigenti, i lavoratori a domicilio e gli apprendisti assunti per il conseguimento della qualifica e il diploma (apprendistato di 1° livello) e gli apprendisti di alta formazione (apprendistato di 3° livello).
Gli apprendisti con “contratto professionalizzante”, nel caso in cui venga utilizzata la CIGS per una causale diversa dalla crisi aziendale, cioè la riorganizzazione o il contratto di solidarietà (che ricordiamo con la novella del D.lgs 148/2015 è diventata una causale e non più uno strumento autonomo di gestione dell’esubero) non accedono all’ammortizzatore; ugualmente esclusi sono gli apprendisti di 1° e 3° livello.
Per gli apprendisti cui non si applicano le tutele dalla CIGS potrà essere fatta richiesta di accesso alla cassa in deroga.

Contributo addizionale
Il D.lgs 148/2015 ha introdotto, in capo alle imprese che utilizzano l’integrazione salariale compreso il contratto di solidarietà il pagamento di un contributo addizionale calcolato sulla retribuzione globale che sarebbe spettata per le ore non prestate (da calcolarsi prendendo a riferimento il quinquennio mobile):

•1-52 settimane 9%
•53-104 settimane 12%
•105 -156 settimane 15%

La circolare in commento specifica che l’obbligo del pagamento del contributo addizionale si applica anche alla cassa in deroga sia quella interministeriale che regionale. Oltre che a un ulteriore restringimento dei criteri di accesso, si registra un pericoloso disincentivo economico per le imprese, qualora le stesse decidano di evitare attraverso il ricorso agli ammortizzatori sociali, l’immediata espulsione di forza lavoro.

Modalità di erogazione e termine per il rimborso
Il D.lgs 148/15 ha modificato anche i termini di richiesta di rimborso, che per la Cigs deve essere effettuato, a pena di decadenza, entro 6 mesi dalla fine del periodo di paga in corso alla scadenza del termine di durata della concessione o dalla data del provvedimento di concessione, se successivo. Tale previsione viene estesa anche alla cassa in deroga.

Termini per la presentazione della domanda
Il D.I. 83473 prevede che le domande di fruizione della cassa in deroga, corredate dal relativo accordo, debbano essere presentate dall’azienda in via telematica all’Inps e alla Regione, entro 20 giorni dalla data in cui ha avuto inizio la sospensione o la riduzione dell’orario di lavoro; in caso di presentazione tardiva la prestazione di CIGD decorre dall’inizio della settimana precedente alla data di presentazione della domanda.
Il D.lgs 148/2015 stabilisce invece che, per la cassa ordinaria, la domanda debba essere presentata 15 giorni prima della sospensione, mentre per la cassa straordinaria la domanda di concessione debba essere avanzata entro sette giorni dalla data di conclusione della procedura di consultazione sindacale o dalla data di stipula dell’accordo collettivo aziendale. La copertura effettiva della prestazione non può comunque decorrere prima del 30° giorno della presentazione dell’istanza. Non possono pertanto essere prodotti accordi che prevedano decorrenze anticipate o retroattive come in passato. La normativa pertanto, almeno in questo caso, non prevede omogeneizzazione e raccordo: permangono due procedure differenti.

Trattamento di fine rapporto
Durante la fruizione della cassa in deroga viene esclusa la possibilità di porre a carico INPS la maturazione delle quote di TFR, che rimangono pertanto competenza esclusiva del datore di lavoro.

Raccordo tra la disciplina della cassa in deroga e il Fondo di integrazione salariale (FIS)
Nella circolare INPS nr. 22 del 4 febbraio 2015 era stata garantita la possibilità di scelta tra la presentazione della domanda di cassa in deroga e quella al Fondo di Integrazione Salariale. Il fondo doveva essere attivo già dal 1° gennaio 2016 e garantire prestazioni d’integrazione al reddito ai lavoratori in sospensione o riduzione di orario; in realtà l’assenza di un apposito decreto ne ha inibito l’operatività.
In data 30 marzo 2016 è stato pubblicato sulla gazzetta ufficiale il decreto del Ministero del Lavoro e del Ministero dell’economia e finanze nr 94343 istitutivo del Fondo d’integrazione salariale, ora operativo.
Il decreto istitutivo del Fondo d’integrazione salariale sarà oggetto di approfondimenti successivi.
La circolare nr. 56/2016 conferma la possibilità di presentare alternativamente la domanda per la cassa in deroga o per ottenere le prestazioni garantite dal FIS o dai Fondi “Alternativi”.
Viene esclusa esplicitamente la possibilità della doppia richiesta (che noi avevamo suggerito in prima battuta nella fase di non operatività del Fondo per garantire comunque una fra le due forme do indennizzo), poiché la circolare impone una scelta alternativa.
Si ribadisce che il limite di durata della cassa in deroga per l’anno 2016 è di 3 mesi, e che tale limite va riferito alla “unità produttiva” intesa come articolazione autonoma, cioè idonea a realizzare l’intero ciclo produttivo.
L’ impatto sui nostri settori di questa specifica potrà generare problemi di natura interpretativa, visto che, ad esempio per le attività commerciali, per consolidata giurisprudenza, un negozio non rappresenta un’unità produttiva in quanto mancante del requisito di autonomia.


p. la Segreteria Filcams Nazionalep. la Filcams Nazionale
Cristian Sesena Luciana Mastrocola

Roma, 17 marzo 2016

Oggetto: circolare Inps nr. 48/2016.

L’INPS con la circolare n. 48 del 14 marzo , ha comunicato gli aggiornamenti relativi agli importi mensili massimi delle indennità, (ed alla retribuzione mensile comprensiva dei ratei delle mensilità aggiuntive utile ai fini dell’individuazione del massimale) da corrispondere ai titolari dei trattamenti di integrazione salariale, mobilità, indennità di disoccupazione Naspi e indennità di disoccupazione DIS-COLL . I trattamenti suddetti sono determinati nella misura del 100% dell’aumento derivante dalla variazione media annuale dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo,
Con decorrenza 1 gennaio 2016 sono stabiliti nelle seguenti misure: (sono gli stessi dell’anno 2015 per effetto della deflazione)

Cassa integrazione guadagni

gli importi sono indicati al lordo ed al netto della trattenuta previdenziale del 5,84%

    retribuzione
    Importo lordo
    Importo netto
    Inferiore o uguale a 2.102,24
    Euro 971,71
    914,96
    Superiore a 2.102,24
    Euro 1167,91
    1099,70

Indennità’ di mobilità
Gli importi massimi mensili da applicare all’inizio della mobilità per i primi 12 mesi, per i licenziamenti intervenuti dall’ 1.1.2016, sono gli stessi della cassa integrazione (riportati sopra).Vi ricordiamo che il massimale assunto a riferimento per la corresponsione dell’indennità di mobilità per gli anni successivi è quello in vigore al momento del licenziamento e non è quindi soggetto a rivalutazioni, come invece avviene per la CIGS.

Indennità di disoccupazione Naspi
La retribuzione da prendere a riferimento per l’anno 2016 per il calcolo dell’indennità di disoccupazione Naspi è di € 1195,00 (quella imponibile ai fini previdenziali degli ultimi quattro anni, comprensiva degli elementi continuativi e non continuativi e delle mensilità aggiuntive, divise per il totale delle settimane e moltiplicata per 4,33.

L’indennità mensile è rapportata alla retribuzione media mensile

Indennità di disoccupazione DIS-COLL
Si applicano gli stessi valori utilizzati per la Naspi di € 1195, e il tetto di € 1300.

Assegno per attività socialmente utili (ASU EX LSU)
L’importo mensile dell’assegno spettante ai lavoratori che svolgono attività socialmente utili per l’anno 2016 è pari a € 580,14 l’indennità non è soggetta a prelievo contributivo 5,84%.

p/la FILCAMS-CGIL NAZIONALE
L. Mastrocola

 

Breve guida per sapere cosa fare e quali sono i diritti di un lavoratore stagionale.

Al momento dell’assunzione
Lettera di assunzione contenente:
Periodo di Prova
Durata
Orario
Mansione
Livello
Diritto di precedenza su nuove assunzioni ( come fare ad esercitarlo)

Durante il rapporto di lavoro
- Riposo giornaliero di 11 ore tra un turno  e il successivo
- Riposo settimanale di 24 ore consecutive
- Ferie, permessi/riposi, tredicesima, quattordicesima, Tfr ( proporzionati      alla durata del rapporto)
- Maggiorazioni economiche per lavoro straordinario notturno, festivo, domenicale

Al termine del rapporto di lavoro
- Se ha un rapporto a tempo determinato e/o stagionale può esercitare il diritto di precedenza per nuove assunzioni a termine e/o a tempo indeterminato presso la stessa azienda.
- Può  far richiesta di  NASPI (sussidio di disoccupazione)  se ha 13 settimane nel quadriennio (sono valide le settimane se raggiunge  minimo €200,76 di versamenti contributivi) e 30 giorni di effettivo lavoro nei 12 mesi precedenti.

Il VOUCHER
- Il voucher è stato abrogato il 17 marzo 2017 con il D.L. 25/2017, a fronte del referendum abrogativo  promosso dalla Cgil.

Tuttavia è previsto che i vuocher già acquistati dalle aziende alla data del 17 marzo possano essere spesi entro il 31 dicembre 2017. Il voucher rappresenta uno strumento di pagamento delle prestazioni di lavoro, con l’utilizzo del voucher   non si costituisce un rapporto di lavoro, è un “buono onnicomprensivo” del valore nominale di 10 euro l’ora.
- Si può guadagnare fino a 7000 euro netti l’anno (equivalenti a 9.333 € lordi), ma un unico imprenditore o professionista può impiegare un lavoratore retribuendolo con i voucher per un limite massimo annuo di 2.020 € netti (equivalenti a 2.693 € lordi)
- I voucher non danno diritto alla malattia, alla NASPI e ai diritti contrattualmente previsti come la maggiorazione delle ore  straordinarie  le  ferie, i permessi, la tredicesima, la quattordicesima il Tfr.

VAI ALLA GUIDA RAPIDA SUI VOUCHER

Gli uffici e le strutture di tutta Italia sono a disposizione per chiarimenti, informazioni e per offrire tutela vertenziale e legale.
Rivolgiti alla Filcams, cerca la struttura più vicina a te

 

Roma, 2 febbraio 2015

Oggetto:importi massimi dei trattamenti di integrazione salariale, mobilità,indennità di disoccupazione, Aspi , Mini Aspi e assegno per attività socialmente utili relativi all’anno 2015.

L’INPS con la circolare n. 19 del 30 gennaio , ha comunicato gli aggiornamenti relativi agli importi mensili massimi delle indennità, (ed alla retribuzione mensile comprensiva dei ratei delle mensilità aggiuntive utile ai fini dell’individuazione del massimale) da corrispondere ai titolari dei trattamenti di integrazione salariale, mobilità, indennità di disoccupazione Aspi e Mini-aspi. Vi ricordiamo che, a partire dal 2008, i trattamenti suddetti sono determinati nella misura del 100% (in precedenza era l’80%) dell’aumento derivante dalla variazione media annuale dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo, con decorrenza 1 gennaio 2015 sono stabiliti nelle seguenti misure:

Cassa integrazione guadagni

gli importi sono indicati al lordo ed al netto della trattenuta previdenziale del 5,84%

    retribuzione
    Importo lordo
    Importo netto
    Inferiore o uguale a 2.102,24
    Euro 971,71
    914,96
    Superiore a 2.102,24
    Euro 1167,91
    1099,70

Indennità’ di mobilità

Gli importi massimi mensili da applicare all’inizio della mobilità per i primi 12 mesi, per i licenziamenti intervenuti dall’ 1.1.2015, sono gli stessi della cassa integrazione (riportati sopra).Vi ricordiamo che il massimale assunto a riferimento per la corresponsione dell’indennità di mobilità per gli anni successivi è quello in vigore al momento del licenziamento e non è quindi soggetto a rivalutazioni, come invece avviene per la CIGS.

Indennità di disoccupazione Aspi, e Mini-Aspi
La retribuzione da prendere a riferimento per l’anno 2015 per il calcolo dell’indennità di disoccupazione Aspi e Mini-aspi è quella imponibile ai fini previdenziali degli ultimi due anni, comprensiva degli elementi continuativi e non continuativi e delle mensilità aggiuntive, divise per il totale delle settimane e moltiplicata per 4,33.

L’indennità mensile è rapportata alla retribuzione media mensile

Assegno per attività socialmente utili (ASU EX LSU)
L’importo mensile dell’assegno spettante ai lavoratori che svolgono attività socialmente utili per l’anno 2015 è pari a € 580,14 l’indennità non è soggetta a prelievo contributivo 5,84%.
Per le prestazioni riconosciute ai lavoratori inoccupati impegnati nei lavori di pubblica utilità, non operano né la rivalutazione annuale né l’aumento ai sensi dell’art. 45 della legge n. 144/99 . p/la

FILCAMS-CGIL NAZIONALE
L. Mastrocola

Inps – circolare n.19 del 30/01/2015

Attenzione dal 2015 si riduce la durata della indennità di mobilità, mentre aumenta la durata della Naspi, ma esattamente come per la indennità di mobilità vale la data di licenziamento.

Per la indennità di mobilità per avere diritto alla durata prevista per l’anno 2016 il licenziamento deve avvenire massimo entro il 30 dicembre 2016.

Mobilità per l’anno 2016

Durata dell’indennità per anno di licenziamento

2015

- 10 mesi fino a 49 anni di età
- 12 mesi dai 50 anni ai 54 di età
- 16 mesi dai 55 anni di età (entro le settimane di contributi del biennio)

2016
- 12 mesi fino a 54 anni di età
- 18 mesi dai 55 anni di età (entro le settimane di contributi del biennio)

 

aggiornamento a Settembre 2014

Assunzioni a termine
l’art. 3-bis della legge n. 172/2002, ha introdotto per le imprese in regime di solidarietà ex art. 5, comma 5, della legge n. 236/1993, una deroga al divieto , previsto dall’art. 3 comma 1 del D.lgs n. 368/01, di assumere con contratto a termine presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato.


Incompatibilità del contributo di solidarietà con altre forme di sostegno al reddito
Il ricorso alla solidarietà, qualora siano stati concordati periodi di riduzione dell’orario di lavoro a zero ore, esclude la possibilità, per i lavoratori interessati, di accedere ad ogni altro tipo di sostegno al reddito, ove previsto.

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CDS e incidenza sugli istituti contrattuali (13a, 14a, T.F.R.ecc.): l’integrazione salariale non ha natura di retribuzione ai fini degli istituti contrattuali e di legge, ivi compresi gli obblighi contributivi previdenziali e assistenziali. Ciò significa che gli istituti contrattuali maturano solo sulle ore effettivamente lavorate.

CdS e copertura previdenziale: al lavoratore spettano i contributi figurativi da accreditarsi d’ufficio ai fini pensionistici nella misura corrispondente all’intera retribuzione. Il lavoratore ha quindi la copertura piena per tutto la durata del CDS (circ. INPS 21 giugno 2007).

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I contratti di solidarietà di tipo B, si possono applicare alle imprese che non rientrano nel regime di cassa integrazione straordinaria (Legge n. 236/93 art. 5 commi 5 e 8), ovvero alle imprese di tutti i nostri settori con più o meno di 15 dipendenti (prot.14/0022114 Ministero Lavoro) imprese artigiane, commerciali o del settore terziario, studi professionali (interpello Ministero del Lavoro n. 33/2011) imprese, appaltatrici di servizi di mense e di servizi di pulizia (ex art. 2 comma 1 D.M. 20 agosto 2002 N. 31445)
La legge prevede che si applichi anche a:


Aziende con più di 15 dipendenti:
le aziende che hanno occupato mediamente più di 15 dipendenti nel semestre precedente la presentazione dell’istanza del CDS, hanno l’obbligo di aprire la procedura di licenziamento collettivo prevista dall’art. 24 legge n. 223/91. Nel computo dei dipendenti si calcolano anche gli apprendisti. Precisiamo che i 15 dipendenti, sono riferiti all’azienda e non alla singola unità produttiva o punto vendita o filiale, quindi vanno computati tutti i dipendenti dell’azienda occupati anche in più cantieri, appalti, ecc.

Aziende con meno di 15 dipendenti:
NON sono tenute ad aprire la procedura di licenziamento collettivo. Le aziende devono inviare una comunicazione contenente la frase: "al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo" (legge n. 33/09 che ha modificato il comma 5 art. 5 legge n. 236/93 e prot. 14/0022114 Min. Lavoro).
Aziende escluse: sono escluse dall’applicazione del contratto di solidarietà le aziende che abbiano presentato istanza per essere ammesse ad una delle procedure concorsuali di cui all’art. 3, L. 23 luglio 1991 n. 223, ovvero siano state assoggettate ad una delle suddette procedure.

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Possono utilizzare il CdS tutti i dipendenti che abbiano un rapporto di lavoro subordinato purchè costituito in data antecedente all’apertura della procedura di licenziamento collettivo. Sono esclusi i lavoratori con qualifiche dirigenziali.

Lavoratori con contratti a tempo determinato, apprendisti, (circ. Ministero del lavoro n. 20/2004) contratti d’inserimento: anche a queste tipologie d’impiego si può applicare il CdS e, in ogni caso, non oltre il termine di scadenza del contratto a termine, del contratto d’inserimento o dell’apprendistato, purché la riduzione di orario concordata non impedisca il raggiungimento degli obiettivi formativi.

Lavoratori a part-time: possono beneficiare del CdS in quanto lavoratori dipendenti, qualora sia dimostrato il carattere strutturale del part-time nella preesistente organizzazione del lavoro (criterio questo non precisato nella circolare ma riteniamo che per analogia con il contratto di tipo A – art. 3, c.2 D.M. 20 agosto, n. 31445 – si debba applicare).

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L’art. 5, comma 5, D.L. n. 148/1993 prevede un utilizzo dei contratti di solidarietà per un periodo massimo di 24 mesi. Tale limite costituisce il periodo massimo di utilizzo.
In merito, con la circolare n. 20/2004, il Ministero del lavoro ha ritenuto che il ricorso ai contratti di solidarietà, in quanto unico strumento in grado di evitare il licenziamento per le imprese che non possono usufruire della C.i.g.s., è utilizzabile più di una volta da parte dell’azienda. Si applica, infatti, per analogia, il limite temporale di cui all’art. 1, comma 9, L. n. 223/1991, pari a 36 mesi in un quinquennio, purché nel caso in cui si sia verificato un primo utilizzo continuativo pari a 24 mesi, vi sia soluzione di continuità con l’eventuale utilizzo di ulteriori 12 mesi. Senza soluzione di continuità, invece, nessuna proroga può essere concessa.

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Il CdS deve essere stipulato con le Rappresentanze sindacali dei lavoratori nell’ambito della procedura di licenziamento collettivo ( all’art. 24 della L. n. 223/1991), ad eccezione delle ipotesi in cui la procedura non si applica, perché riguarda aziende con meno di sedici dipendenti. In questi casi è sufficiente la dichiarazione al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali
Il contratto di solidarietà deve indicare (ML circ. n. 20/2004):
- la data della stipula del contratto, che deve essere precedente alla data di inizio del regime di solidarietà;
- la data dell’apertura della procedura di licenziamento collettivo;
- l’esatta individuazione delle parti stipulanti, riportando, accanto alla firma, nome, cognome e cariche dei rappresentanti delle organizzazioni sindacali competenti alla stipula e dei rappresentanti dell’impresa;
- il contratto collettivo di lavoro applicato in azienda;
- l’orario di lavoro ordinario applicato e la sua articolazione;
- la quantificazione dell’esubero di personale all’atto della stipula del contratto e ritiro dei licenziamenti nelle aziende con più di 15 dipendenti. Per quelle con meno di 15 è sufficiente la dichiarazione che si evitano licenziamenti plurimi individuali;
- i motivi che hanno determinato l’esubero;

- il numero dei lavoratori interessati dalla riduzione dell’orario di lavoro;
- la data di decorrenza dell’applicazione del regime di solidarietà e la relativa durata;
- la percentuale complessiva e l’articolazione della riduzione dell’orario di lavoro che può essere attuata sia orizzontalmente che verticalmente;
- le eventuali deroghe all’orario concordato
- le modalità attraverso le quali l’impresa può, qualora sia necessario soddisfare” temporanee esigenze di maggior lavoro” (prevedere modalità volte ad evitare possibili disparità di trattamento tra i lavoratori interessati al trattamento integrativo salariale), modificare in aumento, l’orario ridotto, nei limiti del normale orario contrattuale, (art. 5, comma 10, D.L n. 148/1993).
E’ bene che gli accordi prevedano che anche la quota del 25% che l’INPS corrisponde alle imprese, sia invece corrisposta al lavoratore
Poiché l’integrazione non incide sugli istituti differiti (tredicesima, ferie, ecc.) è bene che gli accordi, ove possibile, prevedano la maturazione degli stessi.

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La riduzione dell’orario di lavoro può essere stabilita sia orizzontalmente che verticalmente ovvero, su base giornaliera, settimanale o mensile. La circolare n. 20 non precisa eventuali limiti in ordine alla riduzione dell’orario di lavoro ma il Ministero del Lavoro, nell’ambito di un incontro, ha precisato che sono ritenuti idonei i CDS, quando la percentuale di riduzione dell’orario concordata tra le parti (parametrata su base settimanale), NON superi il 50% dell’orario di lavoro contrattuale dei lavoratori coinvolti nel CDS.
Può accadere che vi sia una ripresa (anche se non in modo generalizzato), del lavoro e si renda quindi necessario ridurre il numero di ore del contratto di solidarietà. In questo caso l’accordo sindacale, deve prevedere esplicitamente le modalità per soddisfare le richieste del mercato in maniera tempestiva e per recuperare la necessaria competitività aziendale (ML nota n. 621/2012).

Qualora il contratto di solidarietà non preveda le modalità di effettuazione di prestazioni eccedenti l’orario ridotto concordato, le stesse dovranno essere concordate in apposito successivo accordo sindacale integrativo.
Il ricorso all’esecuzione di prestazioni in eccedenza rispetto all’orario ridotto concordato, in conseguenza di esigenze di maggior lavoro, deve essere tempestivamente comunicato al Servizio ispettivo della Direzione territoriale del lavoro.
La prestazione eccedente l’orario di lavoro concordato non può comportare il ricorso allo straordinario, salvo particolari ed eccezionali esigenze derivanti dalla tipologia dell’impresa o dal lavoro che viene svolto, che l’impresa deve motivare(ML nota n. 621/2012).
Qualora vi sia invece la necessità di procedere con un’ulteriore riduzione d’orario (ad es. l’accordo prevedeva una riduzione settimanale pari a 5 ore per lavoratore che deve essere portato ad es. a 8), è obbligatoria la stipula di un ulteriore accordo sindacale e la presentazione quindi di una nuova domanda.

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Premesso che non vi sono specifiche disposizioni di legge relative al CdS, il riferimento da utilizzare è quello previsto per la CIGS. Di conseguenza i lavoratori debbono essere individuati:
- nel rispetto del principio di non discriminazione (età, ridotte capacità lavorative, ecc.);
- garantendo in particolare i principi di non discriminazione diretta ed indiretta, di cui alla Il D.lgs 198/2006 sulle pari opportunità;
- con l’osservanza di criteri obiettivi, dovendo sussistere un nesso tra la causa di riduzione d’orario e i lavoratori interessati (mansioni, ecc.).

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La legge prevede un’integrazione salariale pari al:

Esempio:
riduzione d’orario pari a 10 ore settimanali di cui 5 senza alcuna retribuzione, 2,5 ore retribuite al lavoratore e altrettante all’azienda.
Il contributo viene erogato in rate trimestrali non ha natura di retribuzione ai fini degli istituti contrattuali e di legge, ivi compresi gli obblighi contributivi previdenziali ed assistenziali.
Calcolo del contributo
Per la determinazione del contributo da erogare ai lavoratori interessati, la retribuzione lorda da prendere a riferimento è quella relativa ai dodici mesi precedenti all’adozione del contratto di solidarietà
Sono ricomprese nella retribuzione lorda e, quindi, fanno parte della base retributiva utile ai fini del calcolo del contributo , le indennità di maternità e di malattia, nonché la paga base o minimo contrattuale, l’indennità di contingenza, l’E.d.r., gli scatti di anzianità, le mensilità aggiuntive e ogni altro elemento caratterizzato dalla stabilità dell’erogazione con esclusione, del compenso per lavoro straordinario e del rateo di t.f.r., in quanto elemento differito (ML note n. 8781/2009 e n. 16582/2009).
L’integrazione salariale è corrisposta/anticipata dal datore di lavoro che la pone a conguaglio con le somme dovute all’INPS
Poiché l’integrazione non incide sugli istituti differiti (tredicesima, ferie, ecc.) è bene che gli accordi, ove possibile, prevedano la maturazione degli stessi.

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L’azienda, per ottenere il contributo di solidarietà, deve presentare alla Direzione territoriale del lavoro (DTL) competente per territorio, un’istanza in bollo (più due copie della stessa) alla quale devono essere allegati:
- l’accordo sindacale ovvero il contratto di solidarietà;
- il dettaglio dell’orario ordinario e dell’orario ridotto con riferimento al periodo di applicazione del regime di solidarietà;
- la scheda informativa contenente i dati strutturali dell’impresa, secondo l’apposito modello;
- l’elenco nominativo del personale interessato, sottoscritto dal responsabile dell’azienda, con l’indicazione per ogni lavoratore :


Una volta effettuato il controllo, la DTL invierà l’istanza alla Direzione Generale Ammortizzatori sociali. L’importo del contributo di solidarietà, determinato sulla base dei dati forniti dall’azienda, è disposto con decreto direttoriale. Tale importo si riferisce a tutto il periodo di applicazione del regime di solidarietà comprendendo sia la quota spettante all’azienda che quella spettante ai lavoratori. In allegato al decreto deve essere presente la scheda informativa contenente l’individuazione dei lavoratori coinvolti dalla riduzione d’orario.
Il decreto, munito del visto dell’Ufficio centrale di bilancio, viene trasmesso alla Direzione Generale Ammortizzatori sociali, alla DTL e all’INPS – Direzione centrale prestazioni e sostegno del reddito – e sede provinciale competente.
La DTL è poi tenuta a verificare trimestralmente, l’effettiva riduzione dell’orario di lavoro sulla base della comunicazione che le aziende devono inviare trimestralmente alla quale devono allegare: elenco aggiornato dei lavoratori che hanno effettuato orario ridotto; l’indicazione per ogni lavoratore dell’effettiva riduzione dell’orario applicata e del relativo importo da corrispondere.
Una volta effettuata la verifica, la DTL comunica i risultati alla Direzione Generale Ammortizzatori sociali con l’importo di contributo da versare all’azienda.
La Direzione Generale Ammortizzatori sociali trasferisce all’INPS provinciale l’esatto importo che la stessa sede provvederà ad erogare all’azienda, la quale a sua volta provvederà a versare al dipendente.

Vai alla guida sui Contratti di Solidarieta’ tipo B

Come si calcola l’importo di Cassa Integrazione Guadagni (ordinaria, straordinaria o in deroga), quali sono gli elementi della retribuzione da considerare, come si calcolano i ratei di tredicesima e di quattordicesima.
Riportiamo di seguito una breve nota e gli esempi in base alle ore lavorabili nel mese che a seconda delle giornate lavorative possono essere di 160, 168, 176 o di 184 hh.
1. Oltre alla retribuzione base devono essere considerate le voci fisse, compresi i superminimi e le indennità (turno, trasferta, mensa, cassa, ecc.).
2. La retribuzione di riferimento deve essere adeguata nel tempo per considerare gli aumenti della retribuzione, degli scatti di anzianità successivi all’inizio della cassa.
L’importo della retribuzione va diviso per le ore lavorabili ricadenti in ogni singolo mese e il risultato va moltiplicato per le ore perse nel mese (cir. n. 50 GS/12 del 21/1/82)nell’esempio che viene fatto appresso è stato preso in considerazione il mese di febbraio gg. 20 x 8 = 160 h.
Deve poi considerare i ratei di tredicesima e di 14^ maturati nel periodo di CIG, CIGS o deroga.
3. I ratei delle mensilità aggiuntive sono a carico dell’INPS per le ore di sospensione del lavoro (all’80%) e del datore di lavoro per le ore lavorate (al 100%).
4. Per calcolare la QUOTA ORARIA dell’integrazione INPS della mensilità aggiuntiva si divide l’importo della 13^ e/o della 14^ per 2000 (ore lavorabili nell’anno) per l’anno intero (2000/12 in caso di periodi inferiori all’anno).
5. Se l’80% della retribuzione ordinaria supera il massimale ORARIO di integrazione deve essere corrisposto il massimale orario per ogni ora di intervento di CIG/CIGS o deroga, ma non vi è l’integrazione salariale per le mensilità aggiuntive.
6. Se invece non viene superato il massimale al lavoratore spetta un’indennità pari all’80% della retribuzione ordinaria e può rimanere una differenza per le mensilità aggiuntive. In questo caso il datore di lavoro annota la quota a carico dell’INPS e la chiederà a rimborso all’INPS in occasione del pagamento della 13^ o della 14^.

MASSIMALI ANNO 2014:
per retribuzioni mensili fino a € 2098,04
Indennità mensile lorda € 969,77
Indennità mensile netto contribuzione € 913,14
per retribuzioni mensili superiori a € 2098,04
Indennità mensile lorda € 1165,58
Indennità mesile netto contribuzione € 1097,51

Vai alla guida sulla CIGS

Assunzioni a termine: L’assunzione a termine non è ammessa presso le unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario di lavoro, con diritto all’integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine. (art. 3 comma 1 lett. c D.lgs. n. 368/01).

Somministrazione di mano d’opera: La somministrazione di mano d’opera è vietata, salvo diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dal lavoro o una riduzione d’orario con intervento del trattamento d’integrazione salariale che interessi i lavoratori adibiti alle stesse mansioni (art. 20 comma 4 lett. b) D.lgs. n.276/03).

Lavoro straordinario: Il Ministero del Lavoro con circolare n. 33/94 ha precisato che, per i lavoratori in CdS, sono ammesse prestazioni di lavoro straordinario oltre l’orario di lavoro dei full-time previsti dai CCNL, purché a carattere individuale ed eccezionale.
Per i lavoratori che non sono coinvolti dal CdS va precisato che:
- Se le mansioni dei dipendenti che effettuano lo straordinario non sono fungibili con i lavoratori in CdS non vi sono problemi;
- Viceversa, qualora vi fosse fungibilità di mansione, il numero delle ore e le modalità di utilizzo potrebbero influenzare negativamente il giudizio del Ministero rispetto all’accoglimento della richiesta d’integrazione salariale.

Disabili e categorie protette: per le imprese che fanno ricorso ai CdS, sono sospesi gli obblighi di assunzione dei disabili e delle altre categorie protette (art. 3 comma 5 legge n. 68/99 e circ. Min. Lav. n.4/2000).

Vai alla guida sui Contratti di Solidarieta’ tipo A

Sono ammesse al CdS tutte le imprese rientranti nel campo di applicazione della CIGS, comprese le imprese appaltatrici di servizi di mensa e servizi di pulizia (art. 2, D.M. n. 46448/2009). Analogamente alla CIGS, trova applicazione nelle aziende che hanno occupato in media, nel semestre precedente la richiesta, più di 15 dipendenti salvo le eccezioni di seguito specificate.
Al riguardo il Ministero del lavoro con circolare n. 6/1994 ha sottolineato che, determinando il D.L. n. 726/1984 una coincidenza tra la sfera operativa della C.i.g.s. e quella dei contratti di solidarietà ex art. 1 del decreto stesso, l’area di applicazione dei contratti di solidarietà coincide con quella della C.i.g.s., nel senso che essa viene automaticamente ad ampliarsi in concomitanza dell’estensione del campo di applicazione dell’intervento straordinario della Cassa.
Nel computo vanno calcolati tutti i lavoratori di qualunque qualifica, compreso gli apprendisti (anche se non ne possono beneficiare), i lavoratori a part-time (in proporzione all’orario di lavoro svolto rapportato al lavoratore a tempo pieno a cui devono essere aggiunte le ore di supplementare o quelle prestate in virtù delle clausole elastiche), i lavoratori a chiamati in proporzione all’orario svolto, i dirigenti, le lavoranti a domicilio, i contratti d’inserimento, i contratti a termine purché non siano stagionali.
I lavoratori assenti (ad es. per servizio militare, aspettative, ecc.) sono esclusi dal computo solo se è stata disposta la loro sostituzione.

a)Dal 1º gennaio 2014 possono ricorrere ai contratti di solidarietà, in favore dei propri dipendenti, anche i partiti politici e i movimenti politici iscritti nel registro nazionale di cui alla L. n. 157/1999 (art. 16, D.L. n. 149/2013 e circ. INPS n. 87/2014).
Nel caso di richieste presentate prima che siano trascorsi sei mesi dal trasferimento di azienda, il requisito deve sussistere, per il datore di lavoro che subentra, nel periodo decorrente dalla data di trasferimento.
Imprese commerciali: ai fini del computo del numero dei dipendenti NON si contano gli apprendisti e i contratti d’inserimento, contrariamente a quanto previsto per le imprese industriali.
Possono utilizzare il CdS tutte le imprese che hanno diritto alla Cassa integrazione straordinaria.
Le imprese dei nostri settori (commercio – turismo –servizi) che hanno diritto ad usufruire della CIGS/Mobilità sono:
- Imprese commerciali con più di 200 dipendenti (Si intendono quelle che svolgono attività di intermediazione commerciale e che, ai fini previdenziali, sono individuate con i codici statistico – contributivo 7.01.xx e 7.02.xx) con più di 200 dipendenti (art. 12 c. 3 legge n. 223/91);
- Imprese commerciali da 50 a 200 dipendenti (legge 223/91 art. 12 c.3bis, circ. INPS n. 1/2013).) a decorrere dal 1° gennaio 2013 è stato reso strutturale, prima della modifica della L. 92/2012 era soggetta a proroga annuale;
- Imprese artigiane (art. 12 commi 1 e 2 L. 223/91) con più di 15 dipendenti, solo se l’intervento è richiesto in conseguenza di CIGS concessa all’impresa committente che eserciti influsso gestionale prevalente (ovvero quando le fatture emesse dall’azienda artigiana nei confronti del committente abbia superato, nel biennio precedente, il 50% del fatturato complessivo dell’azienda artigiana) dove trova applicazione la CIGS;
- Aziende appaltatrici di servizi di pulizia (circ. INPS 239/94-L. 451/94, circ. INPS 130/94) anche costituite in cooperative (ovvero soci lavoratori) con più di 15 dipendenti (riferiti all’azienda e non all’unità produttiva). Si applica la CIGS al personale addetto in modo prevalente e continuativo allo svolgimento dell’attività appaltante. Il trattamento d’integrazione salariale è concesso nei casi in cui i predetti lavoratori siano sospesi dal lavoro o effettuino prestazioni di lavoro ad orario ridotto in conseguenza della riduzione delle attività appaltate ove connessa all’attuazione, da parte dell’appaltante, di programmi di crisi aziendale, o di programmi di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale, che abbiano dato luogo all’applicazione del trattamento di CIGS. L’intervento di integrazione salariale non può essere superiore a quella effettuata dal committente;
- Imprese appaltatrici di servizi mensa o ristorazione (art. 23 L. 155/81, deliberazione CIPI Gazzetta Uff. n. 190 -14 agosto 1993), con più di 15 dipendenti(riferiti all’azienda e non all’unità produttiva), solo per i lavoratori sospesi o ad orario ridotto a causa di situazioni che diano diritto all’azienda appaltante al trattamento di integrazione salariale ovvero CIG0, CIGS o che sia in CdS;
- Imprese di vigilanza con più di 15 dipendenti a decorrere dal 1° gennaio 2013 è stato reso strutturale, prima della modifica della L. 92/2012 era soggetta a proroga annuale;
- Agenzie di viaggio e turismo, compresi gli operatori turistici con più di 50 dipendenti a decorrere dal 1° gennaio 2013 è stato reso strutturale, prima della modifica della L. 92/2012 era soggetta a proroga annuale.

SONO ESCLUSE dal campo di applicazione del CdS: le imprese che abbiano presentato istanza per essere ammesse ad una delle procedure concorsuali di cui all’art. 3 della legge n. 223/91 (fallimento, concordato preventivo, liquidazione coatta amministrativa, amministrazione straordinaria), ovvero siano state assoggettate alle suddette procedure (circ. Min. Lavoro n. 33/94).

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Criterio generale: è opportuno che il CdS preveda, (se vi sono le condizioni), la maturazione piena degli istituti contrattuali poiché, come si vedrà di seguito i vari elementi retributivi (ivi compresi quelli afferenti agli istituti legali e contrattuali indiretti e differiti) vengono riproporzionati nella maggior parte dei casi.

Ferie/permessi individuali: le ferie e i permessi si maturano per intero. E’ la loro retribuzione che viene integrata al 60% (per l’anno 2014 al 70%) per la quota parte relativa alla riduzione di orario.
le ferie maturate durante la solidarietà devono però essere usufruite nel corso di validità del CDS (circ. Inps 9/1986), se godute successivamente al cds restano a totale carico del datore di lavoro, sono ugualmente a totale carico datore le ferie maturate in periodi anteriori al cds

Non sono integrabili l’indennità sostitutiva delle ferie, il trattamento per le festività soppresse, l’indennità di mancato preavviso


Festività: è ammessa l’integrazione salariale per la quota di retribuzione persa relativa alle festività che cadono durante il periodo di vigenza del CdS. Un esame specifico richiede, secondo l’INPS il trattamento per le giornate festive infrasettimanali qualora sia stata concordata una riduzione d’orario di tipo verticale (con alternanza di periodi di sospensione e periodi ad orario pieno). Difatti, qualora la riduzione d’orario sia di tipo orizzontale, il trattamento di integrazione salariale può erogarsi a complemento del minor salario corrisposto dal datore di lavoro per le festività. Qualora invece, la riduzione sia di tipo verticale, (alternanza tra periodi di sospensione totale dal lavoro e periodi di lavoro pieno) occorre distinguere: se la festività cade durante un periodo lavorato e retribuito ad orario normale, NON sussistono i presupposti per l’intervento di integrazione salariale. Negli altri casi, la festività cadente in periodo di sospensione totale dal lavoro è pienamente integrabile (INPS circ. n. 212/1994)


Mensilità aggiuntive (13°, 14°): nei periodi di orario ridotto maturano due quote di mensilità aggiuntive: la prima corrisponde alle ore effettivamente prestate e a quelle per assenza tutelata (malattia, infortunio, maternità, ecc.); la seconda, riferita alle ore non lavorate per effetto della riduzione d’orario, beneficia della parziale integrazione salariale a carico dell’INPS. Per quanto riguarda le modalità di corresponsione dell’integrazione relativa alle ore di riduzione dell’orario di lavoro, è facoltà del datore di lavoro accantonare la parte di integrazione salariale riferita alle mensilità aggiuntive per corrisponderla al lavoratore in un’unica soluzione, oppure pagare mensilmente la suddetta parte in aggiunta all’integrazione dell’INPS.

T.F.R.: le quote di T.F.R. si maturano per intero L 863/84. Art. 1, c. 5 prevede che:

ai fini della determinazione delle quote di accantonamento relative al trattamento di fine rapporto, deve essere computato l’equivalente della retribuzione alla quale il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di svolgimento dell’attività di lavoro;
le quote di TFR relative alla retribuzione persa dai lavoratori a seguito della riduzione dell’orario di lavoro sono a carico della Cassa integrazione guadagni.

Con i messaggi nn. 9468 del 28/04/2009 e 18092 dell’8/11/2013 l’INPS precisa che il recupero delle quote di tfr maturate a carico della cassa devono essere effettuate entro l’anno solare di conclusione del contratto di solidarietà

Diversamente da quanto stabilito per la Cigs (art. 2, c. 2, Legge n. 464/1972,) la normativa in materia di CDS pone in ogni caso a carico della cassa integrazione le quote di TFR connesse alla retribuzione persa dai lavoratori a seguito della riduzione dell’orario di lavoro.

Durante i periodi di CDS, il datore di lavoro è sempre tenuto al versamento delle quote di TFR al fondo Tesoreria, oppure ai fondi di previdenza complementare.

Congedo di maternità e congedo parentale:
Alle lavoratrici spettano le prestazioni economiche di maternità a carico dell’INPS, e l’integrazione a carico dell’azienda se previsto dal CCNL, secondo le modalità in vigore, (il CDS è irrilevante rispetto alla maternità).
A riguardo è stato precisato che, nei casi in cui la riduzione dell’orario di lavoro sia attuata con alternanza tra periodi di sospensione totale dal lavoro e periodi di lavoro pieno, l’indennità per astensione facoltativa spetta solo per i periodi di prevista attività, mentre, per i rimanenti periodi, è corrisposto il trattamento di integrazione salariale (INPS circ. n. 212/1994).
Alla fine del periodo di astensione obbligatoria la lavoratrice percepirà il trattamento economico previsto dal CdS per tutti i lavoratori interessati.

Riposi giornalieri (ore di allattamento): alla lavoratrice o al lavoratore compete:

Occorre tenere presente che: i riposi debbono essere collocati nell’ambito dell’orario di lavoro ridotto. Se il CdS prevede un orario giornaliero inferiore alle 6 ore, le ore di riposo si riducono ad una.

Malattia: ai lavoratori in CdS competono i seguenti trattamenti in caso di malattia:


Infortunio sul lavoro: se l’infortunio si è verificato prima dell’inizio del CdS il lavoratore ha diritto all’indennità relativa prevista dalla legge e dal contratto nazionale di riferimento, anche se si protrae nel periodo di adozione del CdS.
Se l’infortunio avviene nel corso del CdS, il calcolo del trattamento d’infortunio (indennità corrisposta dal’INAIL e relativa integrazione azienda ove i CCNL o accordi aziendali lo prevedano) verrà effettuata rispetto alle ore effettivamente lavorate. Per le ore perse per effetto della riduzione d’orario, il lavoratore avrà diritto all’integrazione salariale.

Permessi per portatori di handicap: ai lavoratori che beneficiano dei permessi giornalieri (due ore in alternativa al prolungamento del congedo parentale) e mensili (tre giorni di permesso), compete l’indennità a carico dell’INPS, corrispondente alla retribuzione delle ore lavorabili e non prestate a suddetto titolo e il trattamento di integrazione per le ore perse.

Congedo straordinario
Analogamente a quanto previsto in caso di CIG per i periodi in cui la sospensione è a zero ore (adozione part-time verticale caratterizzato da periodi di prestazione a tempo pieno, e periodi a zero ore) non è possibile avanzare la richiesta di congedo straordinario in quanto la sospensione stessa consente già di adempiere alle funzioni di cura e assistenza del disabile.
La richiesta di congedo è, invece, ammissibile nell’ipotesi in cui la relativa domanda sia stata presentata prima del CDS che abbia disposto la riduzione di orario , con conseguente erogazione dell’indennità prevista dall’art. 42, comma 5, del D.Lgs. n. 151/2001. Il lavoratore, non sarà interessato dalla sospensione o dalla riduzione dell’attività lavorativa e non percepirà il contributo integrativo previsto per la C.i.g.
Nel caso di presentazione della domanda durante la sospensione parziale dell’attività lavorativa con intervento delle integrazioni salariali, il lavoratore continua a percepire il trattamento di integrazione salariale per le ore perse per effetto del CDS., unitamente all’indennità per il congedo straordinario ex art. 42, comma 5, del D.Lgs. n. 151/2001.

Indennità di mancato preavviso: Il mancato preavviso non è integrabile poiché non costituisce un corrispettivo diretto ed immediato della prestazione lavorativa.

CdS e copertura previdenziale: il periodo nel quale viene corrisposto il trattamento d’integrazione salariale per il CdS è riconosciuto utile ai fini dell’acquisizione del diritto, della determinazione della misura della pensione (art. 1 comma 4 legge n. 863/84). Il contributo figurativo è commisurato al trattamento retributivo perso a seguito della riduzione d’orario. Il lavoratore non deve effettuare nessuna domanda, poiché l’accredito è effettuato d’ufficio dall’INPS sulla base dei dati fornito dalle aziende.
Si precisa che, ai fini del diritto e della misura della pensione di anzianità, per i lavoratori che non hanno periodi di contribuzione antecedenti al 31 dicembre 1992, l’accredito contributivo figurativo, operato a qualsiasi titolo e quindi anche per i periodi per i quali viene corrisposto il trattamento di integrazione salariale per i CdS, viene riconosciuto nel limite di 5 anni complessivi (art. 15 comma 1 D.lgs. n. 502/92).

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Possono utilizzare il CdS tutti i dipendenti, purché il rapporto di lavoro abbia avuto inizio da almeno 90 giorni (calcolati al momento della richiesta d’intervento). Sono esclusi gli apprendisti, i dirigenti, le lavoranti a domicilio e i contratti a termine utilizzati per stagionalità.

I lavoratori a part-time possono beneficiare del contratto di solidarietà qualora sia dimostrato il carattere strutturale del part-time nella preesistente organizzazione del lavoro (art. 3, c.2 D.M. 20 agosto 2002, n.31445 v. anche ML circ. n. 33/1994).
In caso trasferimento d’azienda o di ramo di essa, (ex art. 2112 codice civile) nel caso in cui la richiesta di intervento straordinario di integrazione salariale avvenga prima che siano decorsi sei mesi il requisito deve essere posseduto dall’azienda subentrante nel periodo decorrente dalla data del trasferimento (Circ. INPS n.211/91 punto 2; art. 1 c. 1 L. 223/91).

Negli appalti i 90 gg. di anzianità sono riferiti al settore e non all’azienda (circ. Inps n. 30/2012)

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(art. 6, comma 4, D.L. n. 510/1996)
Per i contratti di solidarietà stipulati dal 21 marzo 2014 (entrata in vigore del d.l. 34/2014 ) o che a tale data o avevano in corso un CDS, la misura della riduzione contributiva viene generalizzata nella misura del 35%.
Con il D.M. 83312 11 settembre 2014 e circ. Ministero del Lavoro n. 23 del 26 settembre 2014 vengono individuati i criteri che limitano il perimetro delle aziende beneficiarie
I criteri sono:

In presenza di queste condizioni (previa verifica dei servizi ispettivi entro il primo anno dall’adozione del CDS) i datori di lavoro beneficiano, per un periodo non superiore ai 24 mesi, di una riduzione contributiva .
L’impresa che stipula un contratto di solidarietà, retribuisce a suo carico le sole ore effettivamente lavorate , mentre quelle non prestate per effetto della riduzione sono a carico della cassa straordinaria, sulle ore a suo carico recupera una parte dei contributi previdenziali ed assicurativi ordinariamente dovuti.
Questa riduzione contributiva è subordinata alla disponibilità del Fondo per l’occupazione, circostanza che di fatto negli ultimi anni aveva reso non utilizzabile il beneficio (l’ultimo sblocco dei fondi risale ai CDS stipulati entro il 31 dicembre 2005) con il Dl 34/2014 articolo 5, il fondo è stato rifinanziato con 15 milioni.

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In via generale, considerate la natura e finalità, secondo il Ministero del Lavoro la durata minima, non dovrebbe essere inferiore a 12 mesi. La durata massima è di 24 mesi (art. 1, comma 2, del D.L. n. 726/1984,art. 4 comma 4 D.M. n.31445/02.)

Eventuale proroga: successivamente alla scadenza del periodo massimo di 24 mesi, il Ministero del lavoro può prorogare (art. 7, D.L. n. 536/1987), il trattamento di integrazione salariale, ferma restando la specifica procedura, fino ad un massimo di 24 mesi (36 mesi per le aziende ubicate nei territori del Mezzogiorno).
Qualora il contratto di solidarietà raggiunga la durata massima prevista dall’art. 7 del D.L. n. 536/1987, un nuovo contratto di solidarietà può essere stipulato, per le medesime unità aziendali coinvolte dal contratto precedente, decorsi dodici mesi (art. 6, D.M. n. 46448/2009).

Deroga al limite massimo di fruizione del trattamento straordinario di integrazione salariale stabilito dall’art. 1, comma 9, della legge 23 luglio 1991, n. 223 (36 mesi nell’arco di un quinquennio), può essere superato nelle singole unità produttive, qualora il ricorso al contratto di solidarietà abbia la finalità di strumento alternativo alla procedura per la dichiarazione di mobilità di cui all’art. 4 della citata legge n. 223 del 1991 (art. 7, D.M. n. 46448/2009).

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