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GUIDA ALLA CASSA INTEGRAZIONE STRAORDINARIA
aggiornamento agosto 2018

Fonte normativa D.lgs 148/2015

1) CAMPO D’APPLICAZIONE art. 20

presupposto per l’applicazione della CIGS è che nei 6 mesi precedenti la richiesta d’intervento l’impresa abbia occupato
MEDIAMENTE + 15 dipendenti inclusi apprendisti, dirigenti e lavoratori con contratto part-time in proporzione all’orario svolto. I lavoratori assunti a tempo determinato non vengono computati diversamente da quanto previsto dall’art. 27 D.lgs 81/15 , il Ministero del lavoro con la circolare 24/2015 ha precisato che i criteri di computo indicati nel D.lgs 148/15 art. 20 comma 1 prevalgono in quanto norma speciale per la materia della cassa integrazione guadagni straordinaria
Trasferimento d’azienda o di ramo di essa
In caso di trasferimento d’azienda o di ramo di essa ai fini dell’individuazione del requisito dimensionale (semestre precedente) se le richieste vengono presentate prima che siano trascorsi sei mesi dal trasferimento di azienda, tale requisito deve sussistere, per il datore di lavoro subentrante, nel periodo decorrente dalla data del trasferimento.
Nel caso in cui il datore di lavoro eserciti attività plurime, ma completamente autonome sotto tutti i profili (organizzazione, personale, contratti collettivi applicati, strumentazioni di lavoro, redditi o utili d’impresa) il requisito occupazionale va determinato avendo riguardo al numero dei dipendenti occupati in ciascuna delle distinte attività, che hanno distinti inquadramenti previdenziali, anche se articolata in più cantieri, stabilimenti o filiali dislocati nella stessa provincia o in province diverse (INPS circc. 143/1989 e 44/1995, circ. MDL 47/1995).

LA CIGS NEI SETTORI RAPPRESENTATI DALLA FILCAMS

Settori dove il requisito occupazionale è MEDIAMENTE + 15 dipendenti nel semestre precedente la domanda di integrazione inclusi apprendisti e dirigenti
imprese di vigilanza
imprese appaltatrici di servizi di pulizia
(con + 15 dipendenti. riferiti all’azienda complessivamente intesa e non come cantieri, impianti) anche costituite in forma di cooperativa che subiscano una riduzione di attività in conseguenza della riduzione delle attività dell’azienda appaltante, che abbia comportato per quest’ultima il ricorso al trattamento straordinario di integrazione salariale (art. 5, D.M. n. 94033/2016);
imprese appaltatrici di servizi di mensa o ristorazione,
(con + 15 dipendenti. riferiti all’azienda complessivamente intesa e non come cantieri, impianti) che subiscano una riduzione di attività in dipendenza di situazioni di difficoltà dell’azienda appaltante, che abbiano comportato per quest’ultima il ricorso al trattamento ordinario o straordinario di integrazione salariale (art. 5, D.M. n. 94033/2016);
imprese artigiane
solo se l’intervento è richiesto in conseguenza di CIGS concessa alla committente e che questa determini la prevalenza del fatturato (o nel biennio precedente, abbia superato il 50% del fatturato complessivo dell’azienda artigiana) art. 21, comma 1, del D.L. n. 78/2010 (art. 6, D.M. n. 94033/2016);
Settori dove il requisito occupazionale è MEDIAMENTE + 50 dipendenti nel semestre precedente la domanda di integrazione inclusi apprendisti e dirigenti
imprese commerciali
che svolgono attività di intermediazione commerciale compresa la commercializzazione di prodotti agricoli (circ. 30/15 MDL) e quelle della logistica
call center con unità produttive in diverse Regioni o Province Autonome e che abbiano attuato entro il 31.12.2013 le misure di stabilizzazione dei collaboratori a progetto e ancora in forza alla data del 12/11/15 (decreto interministeriale 22763)
agenzie di viaggio e turismo, compresi gli operatori turistici
partiti e movimenti politici per i lavoratori dipendenti da partiti politici e loro rispettive articolazioni e sezioni territoriali la tutela della CIGS si applica a prescindere dal numero di dipendenti, nei limiti di spesa di € 8,5 milioni per il 2015 e di € 11,25 milioni annui dal 2016, a condizione che risultino iscritti nel registro nazionale (art. 4 c. 2 L. 13/14)
Imprese sottoposte a procedura concorsuale
Fallimento, apertura di concordato preventivo, liquidazione coatta, amministrazione strarodinaria
Dall’1/1/2016 è stata abrogata la cassa concorsuale, nel caso in cui l’impresa sia sottoposta a procedura concorsuale con continuazione dell’esercizio d’impresa, ove sussistano i presupposti, la fattispecie rientra nell’ambito delle altre causali previste dal D.Lgs. n. 148/2015 (ML circc. n. 24/2015; n. 1/2016; n. 24/2016; n. 27/2016; circ. n. 4/2018).
Pertanto, qualora, l’impresa sottoposta a fallimento presenti un programma di crisi aziendale, ove il piano di risanamento sia volto alla concreta e rapida cessione dell’azienda o di parte di essa con il trasferimento dei lavoratori, la stessa può essere ammessa al trattamento di CIGS (ML circ. n. 24/2016).
L’accesso agli ammortizzatori sociali da parte di imprese in Amministrazione straordinaria non è stato oggetto di riforma, per cui restano invariate le modalità di richiesta del trattamento CIGS (ML circ. n. 20/2017).
Fermo restando quanto sopra, con riferimento ad imprese che abbiano richiesto la concessione del trattamento di CIGS in forza delle causali d’intervento previste dalla previgente normativa nonché dall’art. 21 del D.Lgs. n. 148/2015, e che, in costanza di fruizione del trattamento richiesto, siano sottoposte a procedura concorsuale con prosecuzione dell’esercizio d’impresa, al fine di garantire la continuità del sostegno al reddito dei lavoratori, il trattamento può essere autorizzato limitatamente al periodo già richiesto a condizione che gli organi della procedura si impegnino a proseguire e concludere il programma inizialmente presentato. L’organo della procedura concorsuale deve comunicare all’Inps la richiesta di subentro nel programma
(ML circc. 1/2016 e. 4/2018).
Imprese soggette a fallimento con autorizzazione all’esercizio provvisorio cir. MDL 24/2016
È riconosciuta la possibilità di usufruire della CIGS con causale crisi (art. 21 lettera b) della durata di massimo 12 mesi per i lavoratori dipendenti da imprese assoggettate a fallimento con autorizzazione all’esercizio provvisorio volto alla cessione dell’attività
A condizione che:
Ø Il giudice delegato o chi ha responsabilità della procedura autorizzi l’esercizio provvisorio
Ø il programma di liquidazione illustri le ragioni per le quali appare probabile la cessione dell’azienda sia in modo unitario o per singoli rami e soprattutto deve motivare la funzionalità della richiesta della CIGS rispetto alla cessione
Ø il comitato dei creditori approvi specificamente la valutazione sulle probabilità di cessione espresse dal curatore
Concordato in continuità aziendale
• il piano di concordato deve essere redatto ex art. 186-bis della Legge fallimentare e può prevedere, anche in alternativa, la continuità dell’esercizio da parte del debitore, la vendita dell’impresa (che deve essere concreta e rapida ) o il conferimento in altre aziende pur se le stesse sono di nuova costituzione
• gli obiettivi sono gli stessi della precedente ipotesi, la condizione da rispettare è che il concordato sia stato omologato
2) COMPUTO NUMERO DIPENDENTI
Ai fini del calcolo dei dipendenti, vanno computati tutti i lavoratori di qualunque qualifica, gli apprendisti, i dirigenti, i lavoratori a domicilio, i lavoratori part-time ( che contano in proporzione all’orario di lavoro svolto a cui devono essere aggiunte le ore di supplementare).
I lavoratori assunti a tempo determinato non vengono computati, diversamente da quanto previsto dall’art. 27 D.lgs 81/15 , l’art. 20 comma 1 viene ritenuta norma speciale per la materia della CIGS (ML circ. n. 24/2015).
Conta anche il lavoratore assente, ancorché non retribuito (aspettativa non retribuita), è escluso dal computo solamente se sostituito (nel qual caso, sarà computato il lavoratore assunto in sua sostituzione).
3) LAVORATORI BENEFICIARI art. 1
Sono beneficiari della CIGS i lavoratori subordinati.
Ne sono esclusi dirigenti, lavoratori a domicilio, apprendisti per la qualifica e il diploma e apprendisti di alta formazione
Requisito soggettivo per il diritto è che il lavoratore deve avere svolto 90 gg. di lavoro effettivo presso l’unità produttiva per la quale è richiesta l’integrazione (intesa come effettiva presenza a prescindere dalla durata oraria circ. MDL. 24/2015).
Concorrono alla maturazione del diritto le assenze per ferie, festività, infortuni e astensione obbligatoria per maternità (sentenza C. Cost. 423/1995)
In caso trasferimento d’azienda ex art. 2112 c.c. ai fini del requisito dei 90 gg. si tiene conto anche dell’anzianità presso il cedente (circ. Inps 197 del 2/12/15).
In caso di cambio appalto i 90 gg. di lavoro effettivo si computano tenendo conto dell’anzianità nell’attività appaltata (art. 1 comma 3)
Apprendisti art. 2
Hanno diritto all’integrazione salariale solo i lavoratori con contratto di apprendistato professionalizzante e solo nel caso in cui la CIGS venga applicata per crisi aziendale (non viene riconosciuto in caso di riorganizzazione e Contratto di solidarietà, che con la nuova disciplinata è diventata una causale e non più uno strumento di gestione degli esuberi)
In caso di riduzione o sospensione dell’orario, trattandosi di un contratto a causa mista, alla ripresa dell’attività produttiva il periodo di apprendistato è prorogato in misura equivalente alle ore non lavorate per effetto dell’integrazione salariale.
A partire da settembre 2015 è dovuto, anche per gli apprendisti di tipo professionalizzate il pagamento della contribuzione pari allo 0,90% di cui lo 0,30% a carico del lavoratore (messaggio Inps . 24/2016).
4) CAUSALI D’INTERVENTO ARTT. 21 e 22 e DM 94033/2016
Le cause che giustificano il ricorso alla CIGS sono:
riorganizzazione aziendale
crisi aziendale dall’ 1/1/2016 sono esclusi i casi di cessazione dell’attività produttiva dell’azienda o di un ramo di essa.
contratto di solidarietà.

Riorganizzazione aziendale art. 21 comma 2 (ricomprende la ristrutturazione e riconversione)
L’azienda deve presentare un programma (che deve rispettare i criteri individuati nel D.M.94033/2016) con un piano di interventi volto a fronteggiare le inefficienze .
Deve contenere indicazioni sugli investimenti, sull’eventuale attività di formazione dei lavoratori e il tutto deve essere finalizzato a un consistente recupero occupazionale nella misura minima del 70% nonché misure volte alla gestione non traumatica dell’esubero.
Il programma deve inoltre indicare le modalità di copertura finanziaria degli investimenti .
La durata massima è di 24 mesi, anche continuativi, nel quinquennio mobile e non può essere prorogato.
Crisi aziendale art. 21 comma 3 (andamento involutivo o negativo, evento improvviso ed imprevisto) esame del biennio precedente bilanci, fatturato, indebitamento, ridimensionamento o stabilità dell’organico, assenza di nuove assunzioni)
L’azienda deve presentare un programma (che deve rispettare i criteri individuati nel D.M.94033/2016) e contenere un piano di risanamento volto a fronteggiare gli squilibri di natura produttiva, finanziaria, gestionale o derivanti da condizionamenti esterni. Deve indicare i correttivi da affrontare e gli obiettivi concretamente raggiungibili finalizzati alla continuazione dell’attività e alla salvaguardia occupazionale.
La durata massima è di 12 mesi anche continuativi, una nuova autorizzazione non può essere concessa prima che siano decorsi i 2/3 di quello precedentemente autorizzato questa condizione si applica anche per i trattamenti autorizzati con la precedente disciplina (art. 1 c. 5 L. 223 abrogato).
In via generale non sono presi in esame , i programmi di crisi aziendale presentati da imprese
- che hanno iniziato l’attività nel biennio antecedente la richiesta di CIGS,
- che non hanno avviato l’attività produttiva,
- che nel biennio precedente hanno subito trasformazioni societarie, salvo che tali trasformazioni siano avvenute tra imprese che presentano assetti proprietari sostanzialmente coincidenti, con la finalità di contenimento dei costi, nonché nei casi di assetti proprietari non coincidenti e che comportino per le imprese subentranti azioni volte al risanamento aziendale e alla salvaguardia occupazionale
Proroga CIGS per riorganizzazione o crisi aziendale l’art. 22/bis
Per gli anni 2018 e 2019 la legge di stabilità 2018 ha previsto la possibilità di proroga nel limite massimo di spesa annuale di € 100 milioni, non è generalizzata ma riservata unicamente alle imprese con più di 100 dipendenti e che hanno una rilevanza economica strategica anche a livello regionale, che presentino considerevoli problematiche occupazionali con esuberi significativi nel contesto territoriale, che abbiano o stiano esaurendo i limiti massimi di utilizzo della CIGS.
La proroga dell’intervento di CIGS è concesso per:
Ø riorganizzazione aziendale, fino a 12 mesi qualora il programma sia caratterizzato da investimenti complessi non attuabili nel limite temporale di 24 mesi o siano presenti piani di recupero occupazionale per la ricollocazione delle risorse umane e azioni di riqualificazione non attuabili in questo limite temporale
Ø crisi aziendale, fino a 6 mesi qualora il piano di risanamento presenti interventi correttivi complessi volti a garantire la continuazione dell’attività e la salvaguardia occupazionale, non attuabili nel limite temporale di 12 mesi
Per l’ammissione alla proroga, l’impresa deve:
Ø stipulare un accordo sindacale presso il Ministero del lavoro con la presenza della regione interessata, o delle regioni interessate nel caso di presenza di unità produttive coinvolte ubicate in due o più regioni;
Ø presentare piani di gestione volti alla salvaguardia occupazionale che prevedano specifiche azioni di politiche attive concordati con la regione interessata, o con le regioni interessate nel caso di unità produttive coinvolte ubicate in due o più regioni.
Ø La proroga prevista dall’art. 22-bis non si applica al contratto di solidarietà

Le istanze saranno ammesse in ordine cronologico di presentazione, fino ad esaurimento delle risorse stanziate per ciascun anno (ML circ. n. 2/2018).
La proroga della Cigs non si applica alla causale contratto di solidarietà.
Contratto di solidarietà difensivo
Il D.Lgs. n. 148/2015 ha trasformato il contratto di solidarietà difensivo da istituto autonomo a causale dell’intervento di CIGS, anche al CDS si applica il massimale. La concessione del trattamento d’integrazione salariale può avvenire a seguito della stipula di contratti di solidarietà sottoscritto da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale loro RSA o RSU (ML circ. n. 24/2015).
L’accordo collettivo aziendale stabilisce una riduzione dell’orario al fine di evitare, in tutto o in parte l’esubero del personale, nel CDS deve essere motivato e quantificato l’esubero e specificare come l’impresa può soddisfare temporanee esigenze di maggior lavoro, sempre nei limiti del normale orario (in linea generale non è ammesso il ricorso allo straordinario)
In caso di minore riduzione rispetto al CDS questo deve essere comunicato al Ministero del lavoro e all’Inps.
Nel caso in cui si rendesse necessario una riduzione maggiore è necessario stipulare un nuovo CDS. Il CDS non è applicabile ai contratti a tempo determinato stipulati per esigenze stagionali
Durante CDS è possibile attivare la procedura di licenziamento collettivo ma solo con il criterio della non opposizione (DM 94033/2016).
Il limite complessivo di riduzione media oraria non può essere superiore al 60% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile.
Il limite individuale di riduzione non può essere superiore al 70% nell’arco dell’intero periodo di solidarietà.
Limite massimo di durata 36 mesi nel quinquennio mobile
5) DURATA MASSIMA ART. 4
Per ciascuna unità produttiva e nel quinquennio mobile
Ø 24 mesi di CIGS
Ø 36 mesi CDS (viene computata della metà per la parte non eccedente i 24 mesi)
ESEMPI
Ø 18 mesi di CIGS + 12 mesi di CDS
Ø 12 mesi di CIGS + 24 mesi di CDS
Ø 12 mesi di CIGO + 12 mesi di CDS + 6 mesi CIGS (cir. Min. Lav 24/15)
Cessazione dell’attività durante un programma di CIGS ART. 21 c. 4
A partire dal 1° gennaio 2016, la CIGS non può essere concessa nei casi di cessazione dell’attività o di un ramo di essa.
Qualora al termine di un intervento di CIGS l’impresa cessi l’attività e sussistano concrete prospettive di rapida cessione dell’azienda con conseguente riassorbimento occupazionale
in deroga al limite massimo di durata 24 mesi per riorganizzazione e 12 mesi per crisi, può essere concessa una proroga a condizione che l’accordo venga stipulato in sede governativa (MDL e MISE) e entro il limite di spesa 50 milioni per ciascun degli anni 2016-17-18
rispettivamente della durata:
12 mesi per cessazione di attività intervenute nel 2016
9 mesi per cessazione di attività intervenute nel 2017
6 mesi per cessazione di attività intervenute nel 2018
Criteri per l’autorizzazione della proroga in caso di cessazione di attività
D.M. 95075 Circ. MDL 22/2016
La proroga può essere autorizzata se ricorrono congiuntamente le seguenti condizioni:
Ø che durante il periodo di fruizione della CIGS c’è stato un peggioramento delle condizioni tale da determinare la cessazione dell’attività, ma ci sono concrete prospettive di cessione
Ø che il piano di sospensioni dei lavoratori sia ricollegabile nell’entità e nei tempi alla cessione aziendale
Ø che sia presentato un piano per il riassorbimento occupazionale in capo al cessionario garantito mediante la procedura ex art. 47 L. 428/1990
Ø che l’azienda che intende cessare l’attività e prorogare l’intervento di CIGS lo faccia prima della scadenza della precedente autorizzazione
Ø che l’accordo di proroga venga stipulato presso il Ministero del Lavoro e il MISE esibendo idonea documentazione comprovante le prospettive di cessione.
Il Mise in sede di accordo può confermare la sussistenza di proposte volte alla rapida cessione specificando azioni e programmi volti alla salvaguardia occupazionale .
Prima dell’accordo governativo deve essere verificata la sostenibilità finanziaria della proroga e l’impegno di spesa che esso determina.
Al fine di garantire la stabilità del sostegno al reddito dei lavoratori non si applicano i termini di cui all’art. 25 (entrata in copertura dopo 30 gg. dalla presentazione della domanda)
Imprese operanti in un’area di crisi industriale complessa
In deroga alla durata massima complessiva del trattamento di CIGS e nel rispetto del limite di spesa stabilito, può essere concesso, per gli anni 2016 e 2017, un ulteriore intervento di CIGS della durata massima di 12 mesi per ciascun anno di riferimento alle imprese operanti nelle aree di crisi complessa già individuate, ai sensi dell’art. 27 del D.L. n. 83/2012, alla data dell’8/10/2016 (entrata in vigore del D.Lgs. n. 185/2016).
Alle imprese operanti in un’area di crisi industriale complessa, nel periodo 8/10/2016 al 30/11/2017, che cessano il programma di CIGS nel periodo dal 1º gennaio 2018 al 30 giugno 2018, può essere concesso un ulteriore intervento di CIGS, fino al limite massimo di 12 mesi e in ogni caso non oltre il 31/12/2018, previo accordo stipulato presso il Ministero del lavoro.
Al tal fine, l’impresa deve presentare un piano di recupero occupazionale che preveda specifici percorsi di politiche attive del lavoro concordati con la Regione e finalizzati alla rioccupazione dei lavoratori.
Alle stesse imprese può essere concesso anche un trattamento di mobilità in deroga nel limite massimo di 12 mesi e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2018, per i lavoratori che cessino la mobilità (ordinaria o in deroga) nel semestre 1/1/2018 – 30/6/2018, a condizione che a tali lavoratori siano contestualmente applicate misure di politica attiva.
L’autorizzazione del trattamento è subordinata alla stipula di un accordo in sede governativa presso il Ministero del lavoro, con la presenza del MISE e della Regione interessata (art. 44, comma 11-bis, D.Lgs. n. 148/2015 )
Si tratta di una misura destinata a quelle imprese che, avendo già beneficiato a qualunque titolo di precedenti trattamenti di CIGS, si trovino nell’impossibilità di ricorrere ulteriormente ad un trattamento di integrazione salariale straordinaria.
Limiti di sospensione delle ore lavorabili art. 22 c. 4 e ML circ. n. 16/2017
A decorrere dal 25/9/2017 sia per la causale di riorganizzazione che per crisi aziendale le sospensioni si possono autorizzare nel limite dell’80% delle ore lavorabili nell’unità produttiva,
nell’arco di tempo di cui al programma autorizzato (divieto di cassa integrazione a zero ore per tutto il personale per tutto il periodo di cassa ).
6) Definizione unità produttiva
Organizzazione dell’attività d’impresa funzionalmente autonoma idonea a realizzare l’intero ciclo produttivo (circ. Inps 197/15)
L’individuazione dell’unità produttiva incide ai fini:
Ø Della maturazione del requisito soggettivo dell’anzianità di effettivo lavoro dei 90 gg.
Ø Del calcolo della durata massima dell’integrazione salariale nel quinquennio mobile
Ø Della individuazione della sede Inps per la trattazione delle domande
7) Criteri di computo e decorrenza nuove regole art. 44 c. 2 circ. MDL nr. 24/2015
I trattamenti richiesti prima del 24/9/2015, si computano per la sola parte autorizzata successivamente a questa data. Gli accordi di CIGS conseguenti a procedure già concluse al 24/9/2015, mantengono la durata prevista in detti accordi nei limiti della normativa previgente.
I trattamenti riguardanti i periodi successivi al 24/9/15 si computano ai fini della durata massima prevista dal D.lgs 148/2015 (art. 42 c.1.).
Per i Contratti di solidarietà difensivi (36 mesi) si calcolano solo i periodi autorizzati successivamente al 24/9/15
I periodi di integrazione salariale autorizzati e conclusi prima del 24/9/15, per qualsiasi causale, non sono computati ai fini della durata prevista dal D.lgs 148/2015
8) Misura dell’integrazione art. 3
80% della retribuzione globale (comprensiva dei ratei delle mensilità aggiuntive) che sarebbe spettata per le ore non prestate
l’importo è soggetto all’applicazione dei massimali che per l’anno 2018 sono:
retribuzioni pari o inferiori a € 2.125,36 € 982,40
retribuzioni superiori a € 2.125,36 € 1.180,76
L’importo dell’integrazione salariale viene sottoposto alla trattenuta previdenziale del 5,84%, e alla trattenuta Irpef.
Attenzione con la nuova disciplina il massimale si applica anche al CDS

CONSULTAZIONE SINDACALE ART. 24
L’azienda che intenda ricorrere alla Cigs per causale crisi o riorganizzazione deve comunicare, alle RSA/RSU e alle articolazioni territoriali delle OO.SS. comparativamente più rappresentative a livello nazionale, le cause di sospensione o riduzione di orario.
Entro tre giorni dalla comunicazione, le OO.SS o l’impresa presentano domanda di esame congiunto, che deve essere trasmessa anche all’ufficio regionale o al Ministero del lavoro (se interessa aziende localizzate su più regioni).
Oggetto dell’esame congiunto:
il programma che l’impresa intende adottare, la durata dell’intervento e il numero di lavoratori interessati, i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere e le modalità di rotazione o le esigenze che non rendono possibile la rotazione.
Se non si adotta il CDS deve essere specificato perché non è possibile ricorrere a tale causale.
La procedura si esaurisce
entro 25 giorni dalla richiesta di esame congiunto
entro 10 giorni per le aziende che occupano fino a 50 dipendenti
Comunicazione ai lavoratori
Per la comunicazione ai lavoratori della sospensione o della riduzione dell’orario di lavoro, la legge non prevede tempi o modalità particolari di comunicazione, quindi è bene che gli accordi sindacali lo prevedano.
9) DOMANDA DI CONCESSIONE DELLA CIGS art. 25
La domanda deve essere presentata entro sette giorni dalla conclusione della consultazione sindacale o dalla stipula del Contratto di solidarietà, corredata dall’elenco nominativo dei lavoratori che deve essere sottoscritto dalle OO.SS e dal datore di lavoro.
L’integrazione salariale non decorre prima del trentesimo giorno successivo alla presentazione della domanda, diversamente dalla precedente disciplina non si potranno più fare accordi retroattivi.
Il termine di 30 giorni per l’entrata in copertura dell’ammortizzatore sociale si applica alle causali riorganizzazione e crisi aziendale (art. 25 c. 1) ne sono esclusi i CDS
In caso di richiesta di integrazione salariale da parte di imprese appaltatrici di servizi di mensa e di servizi di pulizia nella domanda deve essere allegata dichiarazione del committente della durata della sospensione o riduzione (DM 94033/2016)
Qualora l’impresa non presenti o presenti in ritardo la domanda e si produca il mancato pagamento della CIGS l’impresa è tenuta pagare l’integrazione salariale al lavoratore
Il decreto di concessione è adottato entro 90 gg. dalla domanda (salvo sospensioni di carattere istruttorio)
10) CONTRIBUTO ADDIZIONALE art. 5
Le imprese che utilizzano l’integrazione salariale COMPRESO IL CDS saranno soggette al pagamento di un contributo addizionale calcolato sulla retribuzione globale che sarebbe spettata per le ore non prestate
• 1-52 settimane 9%
• 53-104 settimane 12%
• 105 -156 settimane 15%
Il contributo addizionale si applica alle istanze di integrazione salariale presentate dal 24/9/15 e non è dovuto dalle imprese sottoposte a procedura concorsuale.
Per i datori di lavoro che non applicano la rotazione dei lavoratori nell’utilizzo dell’ammortizzatore sociale il Decreto Interministeriale del MDL e del MISE prevede che è dovuto un ulteriore contributo addizionale dell’1% (art. 24 comma 6)
11) MODALITà DI EROGAZIONE art. 7
La norma generale prevede l’anticipazione del trattamento di integrazione salariale a carico azienda che poi pone a conguaglio con i contributi dovuti all’Inps.
In presenza di serie e documentate difficoltà finanziarie il Ministero del lavoro può autorizzare il pagamento diretto da parte dell’Inps (art. 7 c. 5)
Salva la successiva revoca, nel caso in cui il servizio ispettivo della DTL territoriale per le imprese plurilocalizzate è competente la DTL della sede legale, accerti l’assenza di difficoltà
Invece per i partiti politici e le loro articolazioni, sarà autorizzato solo il pagamento diretto da parte Inps, al fine di procedere al monitoraggio delle risorse stanziate annualmente (DM 94033/2016)
12) CONDIZIONALITà E POLITICHE ATTIVE art. 8
I lavoratori beneficiari di sospensione o riduzione dell’attività superiore al 50% dell’orario di lavoro calcolato in un periodo di 12 mesi, devono essere convocati (in orario compatibile con la prestazione) dai centri per l’impiego per la stipula del patto di servizio personalizzato.
Il lavoratore decade dal trattamento di CIGS qualora rifiuti ad essere avviato ad un corso di formazione o di riqualificazione o non lo frequenti regolarmente (art. 4, comma 40, L. n. 92/2012; INPS circ. n. 1/2013). il lavoratore è tenuto alla frequenza dei corsi di formazione nella misura minima dell’80% della durata complessiva, salvo i casi di documentata forza maggiore o di assenze collegate alla tutela della maternità.
Chi svolge lavoro autonomo o subordinato durante la fruizione dell’integrazione salariale non ha diritto al trattamento per i giorni lavorati
Il lavoratore decade dal diritto
Ø se non ha preventivamente comunicato alla sede dell’Inps territoriale l’attività che presterà. Le comunicazioni obbligatorie fatte a cura dei datori di lavoro e delle imprese di somministrazione assolvono all’obbligo, mentre il lavoratore autonomo deve provvedere direttamente a fare la comunicazione all’Inps.
Ø Rifiuti una offerta di un lavoro inquadrato in un livello retributivo superiore almeno del 20 per cento rispetto all’importo lordo dell’indennità (vedi anche DM Ministero del Lavoro 10 aprile 2018 che ridefinisce la congruità dell’offerta di lavoro)
Le disposizioni di cui all’art. 4, comma 40 della L. n. 92/2012 si applicano quando le attività lavorative o di formazione o di riqualificazione si svolgono in un luogo che non dista più di 50 chilometri dalla residenza del lavoratore, o comunque che è raggiungibile mediamente in 80 minuti con i mezzi di trasporto (art. 4, comma 42, legge n. 92/2012).

Assegno di ricollocazione in costanza di CIGS art. 24/bis
La L. stabilità 2018 ha introdotto l’accordo di ricollocazione, (nei casi di riorganizzazione o crisi aziendale) che ha lo scopo di limitare il ricorso al licenziamento all’esito dell’intervento ove non sia espressamente previsto il completo recupero occupazionale
La procedura di consultazione sindacale può concludersi con un accordo che preveda un piano di ricollocazione, con l’indicazione degli ambiti aziendali e dei profili professionali a rischio di esubero.
I lavoratori rientranti negli ambiti o profili a rischio di esubero possono richiedere all’ANPAL, entro 30 gg. dalla data di sottoscrizione dell’accordo, l’erogazione anticipata dell’assegno di ricollocazione- spendibile in costanza di CIGS – al fine di ottenere un servizio intensivo di assistenza nella ricerca di un altro lavoro.
Il numero delle richieste non può superare i limiti previsti, per ciascun ambito o profilo, dal programma di riorganizzazione o di crisi.
La durata del servizio corrisponde a quella stabilita per la causale della CIGS e comunque non può essere inferiore a sei mesi, prorogabile di ulteriori dodici mesi nel caso non sia stato utilizzato, entro il termine del trattamento CIGS, l’intero ammontare dell’assegno.
Ai lavoratori ammessi all’assegno di ricollocazione non si applica l’obbligo di accettazione di un’offerta di lavoro congrua
L’accordo sindacale può altresì prevedere che i centri per l’impiego o i soggetti privati accreditati possano partecipare alle attività di mantenimento e sviluppo delle competenze, da realizzare con l’eventuale concorso dei fondi interprofessionali per la formazione continua
al fine di valorizzare il nuovo istituto, sono state introdotte agevolazioni sia per i lavoratori che per i datori di lavoro che sviluppino rinnovata occupazione attraverso la ricollocazione in costanza di CIGS.
Il lavoratore che accetta l’offerta di un contratto di lavoro con altro datore, la cui impresa non presenti assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del soggetto datoriale da cui dipende, beneficia dell’esenzione ai fini IRPEF delle somme percepite in dipendenza della cessazione del rapporto di lavoro, entro il limite massimo di nove mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, ha diritto alla corresponsione di un contributo mensile pari al 50% della CIGS che gli sarebbe stata corrisposta.
Le somme agevolate sarebbero quelle riferite all’incentivo all’esodo “le somme eventualmente corrisposte dal datore di lavoro uscente al lavoratore in sede di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro non costituiscono reddito imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e non sono assoggettate a contribuzione previdenziale, entro il limite massimo di 9 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR”.
L’esenzione sia dal punto di vista contributivo che fiscale non riguarda l’indennità sostitutiva del preavviso, la liquidazione dei ratei , anche il TFR non gode dell’esenzione fiscale. Il datore di lavoro che assume il lavoratore in ricollocazione ha diritto all’esonero contributivo del 50%, con esclusione dei premi INAIL, nel limite massimo di € 4.030 annui
L’esonero è riconosciuto per una durata non superiore a:
Ø 18 mesi per assunzione a tempo indeterminato
Ø 12 mesi per assunzione a tempo determinato in caso di trasformazione a tempo indeterminato riconoscimento di ulteriori sei mesi di sgravio
L’Inca, ha sottoscritto una convenzione con l’ANPAL per svolgere attività di sostegno, informazione e supporto in favore dei lavoratori e delle lavoratrici disoccupati o in costanza di CIGS potenzialmente interessati ad ottenere l’assegno di ricollocazione occupazionale.
13) CIGS E RIFLESSI SUGLI ISTITUTI CONTRATTUALI e PENSIONISTICI
Criterio generale: è opportuno che l’accordo di CIGS (se vi sono le condizioni), preveda la maturazione piena degli istituti contrattuali poiché, i vari elementi retributivi (ivi compresi quelli afferenti agli istituti legali e contrattuali indiretti e differiti) vengono riproporzionati nella maggior parte dei casi.
Trattamento di fine rapporto
Il trattamento di fine rapporto si matura per intero durante la sospensione o riduzione di orario A seguito dell’abrogazione della legge n. 464/1972 – le quote di trattamento di fine rapporto maturate durante la CIGS per causale riorganizzazione e crisi sono a carico del datore di lavoro
Le quote maturate per le ore di riduzione dell’orario dovute al CDS sono a carico della cassa ad eccezione di quelle relative ai lavoratori licenziati (per giustificato motivo oggettivo o licenziamento collettivo) entro 90 gg. dal termine del CDS o entro 90 gg. dal termine di un ulteriore periodo di integrazione salariale concesso entro 120 gg. dal trattamento precedente (art. 21, comma 5, D.Lgs. n. 148/2015).
Assegni familiari: il lavoratore ha diritto all’assegno per il nucleo familiare in misura intera (art. 6 L. 1115 del 5 novembre 1968). L’assegno spetta per intero per i periodi di paga con sospensione a zero ore; per i periodi di paga con riduzione d’orario, spetta per ciascuna settimana nella misura intera settimanale, con esclusione dei giorni di assenza ingiustificati (Circ. INPS n. 110/92).
Congedo matrimoniale: durante il periodo di assenza per matrimonio, al lavoratore spetta la normale retribuzione anche se è in corso la cigs per tutto il periodo di congedo.
Diritto allo studio: si ritiene che il lavoratore mantenga il diritto ai permessi retribuiti, ma limitatamente ai periodi di attività lavorativa.
Donazioni di sangue: non si applica la normativa sulla cassa integrazione salariale, di conseguenza i lavoratori hanno diritto ad un riposo giornaliero retribuito in forza della legge (art. 8 L. 219/2005). Il lavoratore dovrà presentare la documentazione idonea e l’azienda dovrà riconoscere l’intera retribuzione per la giornata in cui è avvenuto il prelievo.
Ferie/permessi individuali
durante la CIGS a 0 ore non maturano ferie e permessi (INPS circ. n. 52020/1979)
in caso di orario ridotto, il diritto matura in proporzione alle ore lavorate e il trattamento resta a carico del datore di lavoro, mentre le ore non lavorate restano a carico della cassa (Cass. sez. lav. n. 3603/1986 e Cass. sez. lav. n. 10205/1991)
Infortunio sul lavoro: l’infortunio prevale sempre sulla CIGS. Se l’infortunio si è verificato prima dell’inizio della CIGS, il lavoratore ha diritto all’indennità relativa prevista dalla legge e dal contratto nazionale di riferimento, anche se si protrae nel periodo di CIGS.
Se l’infortunio avviene nel corso della CIGS il dipendente avrà diritto alla normale indennità erogata dall’INAIL e non all’integrazione salariale.
Malattia (circ. Inps 197/2015)
in caso di assenza per malattia del lavoratore in CIGS i trattamenti sono differenziati a seconda del verificarsi delle seguenti condizioni
Se la malattia sopraggiunge durante un periodo di sospensione dal lavoro (0 ore), il lavoratore ha diritto alla CIGS, l’attività lavorativa è totalmente sospesa e non vi è obbligo di prestazione e la malattia non deve essere nemmeno comunicata
Se la malattia è antecedente all’inizio della sospensione dell’attività lavorativa si avranno due casi:
n se la totalità del personale in forza (ufficio reparto ecc) ha sospeso l’attività, anche il lavoratore in malattia entrerà in CIGS dalla data di inizio della stessa
n in caso di sospensione parziale il lavoratore continuerà a beneficiare dell’indennità di malattia,

Maternità: l’indennità di maternità prevale sempre e comunque sulla cigs, di conseguenza se la lavoratrice entra in maternità durante la sospensione del lavoro avrà diritto all’indennità di maternità e alle eventuali integrazioni previste dalla contrattazione collettiva (Circ. INPS 22 aprile 1980 e circ. n. 152/90).
Se la gravidanza è precedente la CIGS, ricordiamo che in base all’art. 54 del D.Lgs. 151/2001 “durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice non può essere sospesa dal lavoro, salvo il caso che sia sospesa l’attività dell’azienda o del reparto cui essa è addetta, sempreché il reparto stesso abbia autonomia funzionale”.
Congedo parentale: L’intervento della CIGS non impedisce alla lavoratrice madre o al lavoratore padre, che si siano avvalsi o vogliano avvalersi della facoltà di astenersi dal lavoro di usufruire o continuare ad usufruire del congedo parentale.
Il congedo parentale lascia liberi i genitori di dedicarsi alla cura del bambino con diritto all’indennità pari al 30% della retribuzione, non cumulabile con il trattamento a carico della CIGS, mentre il regime di integrazione salariale può comportare il diritto-dovere del lavoratore sospeso di impiegare il tempo resosi libero nella partecipazione a corsi di formazione e qualificazione professionale e all’obbligo di accettare eventuali congrue offerte lavorative.
Riposi giornalieri (ore di allattamento): non hanno alcuna incidenza sul trattamento di integrazione salariale. I riposi giornalieri sono considerati come ore lavorative e pertanto sono integrabili da parte dell’INPS. In particolare se la lavoratrice o il lavoratore è sospeso a zero ore i riposi non spettano perché subentra la cigs; se invece vi è una riduzione d’orario, spetta l’indennità per i riposi giornalieri qualora gli stessi coincidano con le ore di prestazione lavorativa.
Contribuzione figurativa art. 6
Per le ore di sospensione o riduzione dell’orario viene riconosciuta la contribuzione figurativa utile ai fini del diritto e della misura sia per la pensione anticipata che per quella di vecchiaia
La contribuzione figurativa viene calcolata sulla retribuzione globale
Permessi per handicap: in caso di CIGS i giorni di permesso per handicap grave (art.33, L. 104/92) vanno riproporzionati in caso di part-time verticale sulla base della ridotta prestazione (circ. Inps 133/2000, messaggio Inps 26411/2009)

Il riproporzionamento dei permessi sarà calcolato: adottando la formula:
n X : A (giorni di lavoro effettivo)= B (3 giorni di permesso) : C (gg. lavorativi del mese)
n es. nel caso di 20 gg lavorativi di cui 8 gg. effettivamente lavorati
n x : 8 = 3 : 20 ne deriva che: x= 8 x 3= 24 : 20= 1,2. Il lavoratore avrà diritto ad 1 giorno di permesso retribuito poiché l’arrotondamento è inferiore allo 0,50

Congedo per handicap grave due anni retribuiti

n domanda di congedo precedente alla Cigs
n a 0 ore -è consentito continuare a fruire del congedo e non viene interessato dalla sospensione (art. 42 c 5 D.lgs 151/01)
n domanda in corso di Cigs
n a 0 ore – non è consentito fruire del congedo, il lavoratore resta nel programma di sospensione e continua a percepire la Cigs.
n con riduzione di orario – è consentito fruire del congedo, spetta l’integrazione salariale per le ore di Cigs, e si usufruisce del congedo straordinario per le ore non interessate dalla sospensione

 

NASPI – nuova assicurazione sociale per l’impiego – sostituisce le prestazioni di ASpI , mini-ASpI e dal 1/1/2017 la mobilità.

Quali sono gli obiettivi?
· Fornisce sostegno al reddito ai lavoratori con rapporto di lavoro subordinato che abbiano perduto involontariamente il lavoro
· Si applica agli eventi di disoccupazione verificatisi dal 1° maggio 2015
Chi sono i destinatari?
· lavoratori dipendenti (compresi quadri, dirigenti e i dipendenti pubblici a tempo determinato)
· apprendisti
· soci lavoratori (DPR n. 602/70) che hanno sottoscritto oltre al rapporto associativo un contratto di lavoro subordinato (art. 1 c. 3 legge n. 142/2001), per i quali a decorrere dal 1° maggio 2015 la misura dell’indennità è allineata a quella della generalità dei lavorati
Ne restano esclusi
· I dipendenti a tempo indeterminato della P.A.
· Operai agricoli a tempo determinato o indeterminato (resta normativa previgente)
Chi può accedere alla NASPI?
Chi ha perso il lavoro involontariamente e chi è in stato di disoccupazione (soggetto privo di lavoro, che sia immediatamente disponibile allo svolgimento ed alla ricerca di una attività lavorativa )
Quali sono i requisiti che bisogna possedere?
· 13 settimane di contribuzione negli ultimi 4 anni per i quali risulti anno per anno complessivamente erogata o dovuta (art. 2116 c.c. automaticità delle prestazioni) il minimo contributivo settimanale di € 202,97 (anno 2018).
· La disposizione relativa alla retribuzione di riferimento non si applica ai lavoratori addetti ai servizi domestici e familiari.
· 30 giorni di lavoro effettivo nei 12 mesi che precedono l’inizio della disoccupazione, non necessario il raggiungimento del minimale .
Per le lavoratrici/lavoratori addetti ai servizi domestici e familiari, ai fini dell’individuazione dei 30 giorni di lavoro effettivo il requisito si intende soddisfatto se nei 12 mesi precedenti la cessazione del rapporto di lavoro, sono presenti 5 settimane, con un minimo di 120 ore distribuite in 24 ore per ciascuna delle 5 settimane (INPS circc. n. 142/2015 e n. 194/2015).
SONO UTILI ai fini della maturazione del requisito anche le settimane accreditate figurativamente per:
· Maternità obbligatoria e congedo parentale usufruita in costanza di rapporto, sia nella ipotesi in cui il periodo di astensione obbligatoria inizi in costanza di rapporto di lavoro sia nella ipotesi in cui l’astensione obbligatoria inizi entro 60 giorni dalla data di risoluzione del rapporto di lavoro (INPS mess. 710/2018);
· Lavoro all’estero in paesi comunitari o convenzionati,
· Astensione per malattia figli fino agli 8 anni e nel limite di 5 giorni in anno solare
· Giornate di lavoro agricolo purchè nel quadriennio risulti prevalente il lavoro non agricolo
NON SONO UTILI (sia per la maturazione del requisito delle 13 settimane sia ai fini dei 30giorni di lavoro effettivo) i periodi di contribuzione figurativa accreditati in caso di
· Malattia, infortunio senza integrazione a carico azienda
· Cassa integrazione ordinaria, straordinaria o in deroga a zero ore, congedo e permessi L. 104
· Lavoro svolto in paese estero non convenzionato con l’Italia
· I periodi di contribuzione non utili devono essere considerati periodi neutri con conseguente ampliamento del quadriennio. Questo stesso principio si deve applicare anche in caso di malattia con integrazione della retribuzione a carico del datore di lavoro, se si verificano o siano in corso nei 12 mesi precedenti la cessazione del rapporto di lavoro, un corrispondente ampliamento del periodo di osservazione all’interno del quale ricercare il requisito delle 30 giornate (INPS circ. 142/2015).
Quali sono le modalità di RISOLUZIONE del rapporto di lavoro che danno diritto alla Naspi?
· Non avere cessato per dimissioni (salvo le dimissioni per giusta causa o per maternità rassegnate entro l’anno del bambino art. 55 D.lgs 151/2001)
· Risoluzione consensuale se intervenute a seguito della procedura obbligatoria ex art. 7 L.604/66, di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Questa procedura introdotta dalla legge Fornero non si applica ai lavoratori assunti dal 7/3/2015 « con contratto a tutele crescenti»
· Risoluzione consensuale in seguito al rifiuto da parte del lavoratore al proprio trasferimento ad altra sede della stessa azienda distante oltre 50 km e/o raggiungibile in 80 minuti o oltre con i mezzi pubblici (circ. Inps 142/2015)
· Attenzione al di fuori di questi due casi con la risoluzione consensuale non c’è diritto alla Naspi
· Si ha diritto alla Naspi anche in caso di licenziamento con accettazione dell’offerta di conciliazione ex art. 6 D.lgs 23/2015 (tutele crescenti) presso la DTL (INPS circc. n. 94/2015 e n. 142/2015).
· e licenziamento per motivi disciplinari interpello Ministero del lavoro nr. 13/2015
Come si CALCOLA la NASPI e che importi garantisce?
· È calcolata sull’ imponibile previdenziale degli ultimi 4 anni comprensiva degli elementi continuativi e non, e delle mensilità aggiuntive,
· Garantisce il 75% per retribuzione pari o inferiore (anno 2018) a € 1.208,15.
· Per retribuzioni superiori incremento del 25% tra il differenziale della retribuzione e € 1208,15
· La prestazione non può essere superiore a € 1.314,30 (INPS circ. n. 19/2018).
· Non è soggetta a prelievo contributivo 5,84%
· Subisce una decurtazione del 3% ogni mese a partire dal quarto mese di fruizione
Per quanto tempo dura la NASPI e da quando decorre?
A differenza della disoccupazione e dell’aspi non si tiene conto del requisito anagrafico del lavoratore ma esclusivamente di quante settimane di contribuzione è stata versata. La NASpI è corrisposta mensilmente, per un numero di settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione degli ultimi 4 anni.
Ai fini del calcolo della durata non sono computati i periodi contributivi che hanno già dato luogo ad erogazione delle prestazioni di disoccupazione, anche nei casi in cui dette prestazioni siano state fruite in unica soluzione in forma anticipata (INPS circc. n. 94/2015; n. 194/2015).
Con riferimento agli eventi di disoccupazione verificatisi nel 2016 e limitatamente ai lavoratori stagionali dei settori turismo e stabilimenti termali, qualora la durata NASpI, calcolata ai sensi dell’art. 5 del D.Lgs. n. 22/2015, sia inferiore alla durata ottenuta disapplicando il secondo periodo del comma 1 di tale articolo, relativamente ad eventuali prestazioni di disoccupazione diverse da mini-ASpI e NASpI, fruite negli ultimi 4 anni (ai fini del calcolo della durata non sono computati i periodi contributivi che hanno già dato luogo ad erogazione delle prestazioni di disoccupazione), la durata della prestazione viene incrementata di un mese, a condizione che la differenza tra le durate così calcolate non sia inferiore a 12 settimane. In ogni caso, la durata della NASpI corrisposta non può superare il limite massimo di 4 mesi (art. 43, comma 4-bis, D.Lgs. n. 148/2015 introdotto dall’art. 2, comma 1, lett. e), D.Lgs. n. 185/2016; vd. anche INPS circ. n. 224/2016)..
ATTENZIONE I periodi contributivi che già hanno dato luogo ad una prestazione di disoccupazione, non sono validi ai fini della maturazione di una ulteriore indennità
Quando fare domanda?

La domanda deve essere presentata telematicamente all’Inps entro 68 gg. dalla data di cessazione del rapporto (attraverso il Patronato Inca o presso le sedi territoriali della FILCAMS).
L’indennità decorre dall’8° giorno successivo alla cessazione del rapporto di lavoro o dal giorno successivo alla presentazione della domanda se presentata dopo l’ottavo giorno
Condizioni per conservare la prestazione Naspi
Il soggetto privo di occupazione dichiara la propria immediata disponibilità allo svolgimento e alla ricerca di una attività lavorativa , stipula il patto di servizio personalizzato, nel quale il disoccupato si dichiara disponibile a partecipare:
Ø Ad iniziative per il rafforzamento delle competenze nella ricerca attiva di lavoro
Ø Ad iniziative di carattere formativo o di riqualificazione o altra iniziativa di politica attiva
Ø All’accettazione di congrue offerte di lavoro che dovessero presentarsi durante il periodo di disoccupazione
La violazione del patto può comportare la riduzione o la decadenza dagli ammortizzatori sociali e la perdita dello stato di disoccupazione.
In attesa dell’emanazione del decreto Ministeriale si applicano le stesse disposizioni previste per la fruizione dell’aspi. Si decade dalla fruizione della naspi in caso di:
· Rifiuto del trasferimento da parte del lavoratore ad altra sede della stessa azienda
· Rifiuto di partecipazione alle azioni di politica attiva e percorsi di riqualificazione professionale proposti dai Servizi competenti
· Non accettazione di un’offerta di lavoro congrua
In queste ipotesi, e se la sede di lavoro o la sede dove vengono tenuti i corsi di riqualificazione sono distanti entro 50 km. o sono raggiungibili mediamente in 80 minuti con mezzi di trasporto pubblico, il rifiuto determina la decadenza dalla prestazione con decorrenza dal verificarsi dell’evento interruttivo.
(Se la sede di lavoro o la sede dove vengono tenuti i corsi di riqualificazione sono distanti oltre 50 km. o sono raggiungibili in più di 80 minuti o oltre, il rifiuto non determina la decadenza dalla prestazione)
Il decreto Ministero del Lavoro 10 aprile 2018 ridefinisce la congruità dell’offerta di lavoro
L’offerta congrua viene graduata sulla base:
Ø Della durata della disoccupazione
Ø Della coerenza con le esperienze e le competenze maturate
Ø Dalla distanza del luogo di lavoro dal domicilio e tempi di trasferimento con mezzi pubblici
Se il lavoratore è percettore di sostegno al reddito l’entità della retribuzione dell’offerta deve essere, inoltre almeno il 20% più alta dell’indennità percepita nel mese precedente.
Ø Disoccupato fino a 6 mesi, l’offerta è congrua quando il luogo di lavoro dista non più di 50 km. dal domicilio (35 km. in caso di mancanza di mezzi pubblici) o sia raggiungibile in media in 80 minuti con mezzi pubblici e sia compresa nei settori individuati nel patto di servizio personalizzato
Ø Disoccupato da 6 a 12 mesi, fermo restando i requisiti della distanza dal domicilio, l’offerta può riguardare anche settori contigui a quelli individuati nel patto di servizio personalizzato
Ø Disoccupato oltre 12 mesi, l’offerta è congrua se il luogo di lavoro dista non più di 80 km dal domicilio (56 km. se mancano i mezzi pubblici) o sia raggiungibile in medi in 100 minuti con i mezzi pubblici e l’offerta può riguardare qualsiasi settore lavorativo
Ø L’offerta inoltre deve avere ad oggetto un rapporto di lavoro a tempo indeterminato o a termine o di somministrazione di almeno 3 mesi, essere a tempo pieno o tempo parziale non inferiore all’80% dell’ultimo contratto di lavoro, prevedere una retribuzione non inferiore ai minimi della contrattazione collettiva
Giustificati motivi di rifiuto
La mancata accettazione di un’offerta congrua comporta la decadenza dalla prestazioni di sostegno al reddito e dallo stato di disoccupazione, salvo giustificato motivo da comunicare e documentare entro due giorni dalla proposta dell’offerta di lavoro congrua.
Ø Documentato stato di malattia o di infortunio
Ø Servizio civile o richiamo alle armi
Ø Stato di gravidanza, per i periodi di astensione previsti dalla legge
Ø Gravi motivi familiari documentati o certificati
Ø Casi di limitazione legale della mobilità personale
Ø Ogni comprovato impedimento oggettivo o causa di forza maggiore, documentati o certificati, cioè ogni fatto o circostanza che impedisca al lavoratore di accettare l’offerta di lavoro congrua

Quali sono i casi di sospensione dei termini per la presentazione della domanda Naspi?
La circolare Inps 94/2015 oltre a dare indicazioni sull’applicazione della Naspi recepisce orientamenti giurisprudenziali circa la maternità e la malattia intervenuta durante la disoccupazione
· In caso di astensione per maternità indennizzabile insorto entro i 68 gg. dalla cessazione del rapporto di lavoro, il termine di presentazione della domanda rimane sospeso, nel limite della durata della maternità e riprende a decorrere alla fine dell’evento per la parte residua
· In caso di malattia comune o infortunio/malattia professionale insorto entro 60 gg. dalla cessazione del rapporto a tempo indeterminato il termine di presentazione della domanda rimane sospeso, nel limite della durata dell’evento e riprende a decorrere alla fine della malattia o infortunio
· Dalla data di cessazione della maternità indennizzata quando la stessa sia iniziata durante il rapporto di lavoro
· Dalla data di cessazione della malattia o infortunio/malattia professionale se insorto durante il rapporto di lavoro successivamente cessato
· Definizione della vertenza sindacale o notifica della sentenza
· Data di fine del periodo di mancato preavviso
· Trentesimo giorno successivo alla data di cessazione a seguito di licenziamento per giusta causa
Incentivo all’autoimprenditorialità
Sarà riconosciuta la liquidazione anticipata della Naspi in un’unica soluzione per la prestazione residua in caso di avvio di un’attività autonoma o impresa individuale o in caso di associazione in cooperativa.
La liquidazione in un’unica soluzione non dà diritto alla contribuzione figurativa e all’assegno familiare.
La domanda per la liquidazione in un’unica soluzione, deve essere presentata all’Inps telematicamente a pena di decadenza entro 30 gg. dalla data di inizio dell’attività autonoma.
Chi viene assunto come lavoratore subordinato prima della scadenza della durata dell’indennità, deve restituire per intero l’anticipazione tranne nel caso in cui sia stato assunto dalla cooperativa dove ha sottoscritto una quota di capitale sociale
COMPATIBILITAÌ della NASPI con RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO
L’erogazione dell’indennità viene sospesa se si instaura un rapporto di lavoro subordinato di durata non superiore a sei mesi.
La NASPI è compatibile con:
· Un lavoro subordinato (anche superiore a sei mesi) che produca un reddito annuo inferiore a quello escluso da imposizioni (€ 8140 anno 2018) (l’importo della prestazione viene ridotto dell’80% del reddito previsto che il lavoratore deve comunicare all’Inps a pena di decadenza entro 30 gg. dall’instaurazione del rapporto)
· Lavoratori Part-Time
· Coloro che intrattengono contemporaneamente più rapporti di lavoro part time, qualora uno di questi cessi per una delle cause che danno titolo alle prestazioni (licenziamento dimissioni per giusta causa, risoluzione consensuale intervenuta nell’ambito della procedura ex art. 7 L. 604);
A condizione che:
· Il reddito complessivo percepito (inclusi anche tutti gli altri rapporti a tempo parziale) sia inferiore a € 8140;
· Che si comunichi all’Inps, entro 30 gg. dall’invio della domanda della prestazione, il reddito annuo previsto
· L’importo della prestazione viene ridotta dell’80% del reddito previsto
COMPATIBILITA’ NASPI CON LAVORO AUTONOMO O IMPRESA INDIVIDUALE
La Naspi è compatibile con:
· Un lavoro autonomo che dia luogo ad un reddito inferiore al limite utile per conservare lo stato di disoccupazione (€ 4800)
· Entro un mese dall’inizio dell’attività, a pena di decadenza il beneficiario deve comunicare all’Inps l’avvio dell’attività e il reddito annuo che prevede di trarne;
· La Naspi viene ridotta dell’80% del reddito previsto (rapportato al periodo di inizio e la data in cui cessa l’indennità);
· La riduzione deve essere ricalcolata d’ufficio al momento della presentazione della dichiarazione dei redditi;
· Se il lavoratore non è tenuto alla dichiarazione, deve presentare all’Inps un’autodichiarazione del reddito effettivamente ricavato entro il 31 marzo dell’anno successivo;
· In caso di mancata presentazione dell’autodichiarazione il lavoratore è tenuto alla restituzione dell’indennità usufruita dalla data di inizio dell’attività autonoma
· Voucher
· Dopo l’introduzione della nuova disciplina sul lavoro occasionale (art. 54-bis DL50/2017) manca un chiaro riferimento normativo sulla possibilità di cumulare i compensi percepiti nell’ambito del contratto di prestazione occasionale e libretto di famiglia, con i trattamenti di sostegno al reddito. La possibilità di cumulo deriva dall’art. 54-bis comma 4 DL 50/17, il quale prevede che i compensi percepiti dal lavoratore in ambito di lavoro accessorio, sono esenti da imposizione fiscale e non incidono sullo stato di disoccupazione, (limite complessivo annuo dall’1/1 al 31/12 di € 3000 euro netti = lordo € 4.000 )
· Casi di decadenza dalla Naspi
· Perdita dello stato di disoccupazione
· Rioccupazione con lavoro subordinato superiore a 6 mesi
· Inizio attività autonoma senza comunicazione all’INPS
· Pensionamento di vecchiaia o anticipato
· Assegno ordinario di invalidità, se non si opta per l’indennità
· Rifiuto di partecipare, senza giustificato motivo, ad una iniziativa di politica attiva (attività di formazione, tirocini ecc.) o non regolare partecipazione
· Mancata accettazione di un’offerta di lavoro congrua così come ridefinito dal decreto Ministero del lavoro 10/4/2018
· La contribuzione figurativa
· E’ rapportata alla retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi quattro anni, entro un limite di retribuzione pari a 1,4 (1314,30*1,4) volte l’importo massimo mensile della NASpI, nel 2018 l’importo massimo mensile è di 1.840,02 euro
Assegno di ricollocazione
L’assegno consiste in un voucher che varia in relazione al profilo personale di occupabilità del lavoratore. L’importo del voucher oscilla fino a un massimo di 5 mila euro, a seconda delle minori o maggiori difficoltà nel cercare lavoro, spendibile per ottenere un servizio di assistenza intensiva nella ricerca di una nuova occupazione presso i Centri per l’impiego o presso i soggetti privati accreditati. La scelta del Centro per l’impiego o dell’operatore accreditato è riservata al titolare dell’assegno di ricollocazione. Il servizio è richiesto dal disoccupato, a pena decadenza dallo stato di disoccupazione e dalla prestazione a sostegno del reddito, entro due mesi dalla data di rilascio dell’assegno. I percorsi di riqualificazione e ricollocazione hanno una durata di 6 mesi, prorogabili per altri 6 mesi nel caso non sia stato consumato l’intero ammontare dell’assegno. Il servizio di assistenza prevede che il lavoratore sia affiancato da un tutor per facilitare il programma di ricerca intensiva della nuova occupazione e la relativa area, con eventuale percorso di riqualificazione professionale mirata a sbocchi occupazionali. La persona disoccupata,– ha l’onere di svolgere le attività individuate dal tutor e di accettare l’offerta di lavoro congrua (DM Ministero del lavoro 18/4/2018) pena la decadenza dalla NASpI. La riscossione del voucher da parte dei Centri per l’impiego o dell’operatore accreditato, avverrà solo ad obiettivo raggiunto e dunque alla firma di un contratto di lavoro.
L’Inca, ha sottoscritto una convenzione con l’ANPAL per svolgere attività di sostegno, informazione e supporto in favore dei lavoratori e delle lavoratrici disoccupati potenzialmente interessati ad ottenere l’assegno di ricollocazione occupazionale. La legge di bilancio 2018 ha esteso la platea dei destinatari dell’assegno di ricollocazione anche ai lavoratori coinvolti negli accordi di ricollocazione nelle ipotesi di cassa integrazione per riorganizzazione o crisi.

 

 

alternanza scuola lavoro

In occasione della giornata internazionale degli studenti, venerdì 17 novembre, in tutta Italia si protesterà contro l’alternanza scuola lavoro. Un presidio organizzato è previsto  alle ore 15 davanti a Montecitorio.

“Una legge malcostruita e ancor peggio male applicata” è il duro giudizio di Cristian Sesena Segretario Nazionale della Filcams Cgil che spiega: “L’alternanza scuola lavoro ha mancato di assolvere alla sua principale finalità: quella di formare i giovani fornendoli di un vero “know how” nella prospettiva di una futura occupazione. Molte imprese l’hanno subito cavalcata per sfruttare manodopera gratuitamente senza che il Governo o chi per esso intervenisse.

“Come Filcams intendiamo proporre alle aziende di  raggiungere intese che prevedano tutele per gli studenti, e potere di verifica dei rappresentanti sindacali. Per noi il punto di partenza è l’importante accordo raggiunto con Autogrill nel giugno scorso, con la speranza di estenderlo, migliorandolo, ad altre realtà.

Sosteniamo la richiesta di approvazione dello “statuto degli studenti in alternanza” che è una delle più importanti rivendicazioni alla base della mobilitazione di oggi.

Questa legge va radicalmente cambiata a partire dalla sua insopportabile impostazione classista (più ore di training on the job per gli istituti tecnici e professionali, meno per i licei) che la contraddistingue, per arrivare alle “maglie larghe” che hanno consentito fino ad oggi numerosi casi di abuso ai danni di coloro i quali rappresentano il futuro del nostro paese”

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“Un primo atto concreto nella costruzione di una strategia nazionale di contrasto alla povertà, ma ancora insufficiente”. Così la Cgil nazionale commenta l’approvazione da parte del Consiglio dei ministri del Reddito di inclusione (Rei), e aggiunge: “con le risorse sin qui stanziate, il decreto limita l’intervento ad una platea ristretta, meno di un terzo delle persone in povertà assoluta”.
Per la Confederazione serve quindi “adeguare progressivamente il finanziamento, già con le prossime manovre finanziarie, per rendere il Reddito di inclusione una misura effettivamente universale che copra l’intera platea delle persone aventi diritto, senza alcuna discriminazione”.
“Inoltre – prosegue la Cgil – bisogna fare in modo che il Rei non si riduca a mero trasferimento monetario, ma sia effettivamente accompagnato da un Progetto personalizzato per le persone e i nuclei familiari con un percorso di reinserimento socio-lavorativo a cura dei servizi del welfare locale. Solo così – conclude – si potrà realmente favorire l’uscita dalla condizione di povertà”.

LA SCHEDA

CHE COSA È IL REDDITO DI INCLUSIONE (REI)

Il Rei è la prima misura unica nazionale di contrasto alla povertà. Lo strumento, nella prima fase di attuazione, potrà contare su circa 2 miliardi, comprensivi dei fondi per l’inclusione sociale, e sarà rivolto ai nuclei familiari con figli minori o disabili, donne in stato di gravidanza o persone ultra cinquantacinquenni in condizione di disoccupazione.

CHI PUÒ BENEFICIARNE

Il Rei viene riconosciuto alle famiglie che presentano precisi requisiti economici. In particolare, si appurerà il possesso di un valore dell’Isee, in corso di validità, non superiore a 6mila euro e un valore del patrimonio immobiliare, diverso dalla casa di abitazione, non superiore a 20mila euro. Avranno priorità di assegnazione i nuclei con figli minorenni o disabili, donne in stato di gravidanza o disoccupati ultra cinquantacinquenni. In prospettiva (anche se non sono stati dati tempi certi) verrà allargato a tutta la platea delle persone in condizione di povertà assoluta.

Fermo restando il possesso dei requisiti economici, il Rei è compatibile con lo svolgimento di un’attività lavorativa. Non è compatibile invece con la contemporanea fruizione, da parte di almeno un familiare, della Naspi o di altro ammortizzatore sociale.

CHI NE HA DIRITTO

Hanno diritto al Rei i cittadini italiani, i cittadini comunitari, i familiari di cittadini italiani o comunitari non aventi la cittadinanza in uno Stato membro, titolari del diritto di soggiorno o diritto di soggiorno permanente, i cittadini stranieri in possesso del permesso di soggiorno per soggiornanti di lungo periodo, i titolari di protezione internazionale (asilo politico, protezione sussidiaria), che siano residenti in Italia da almeno due anni al momento della presentazione della domanda.

IMPEGNI FORMALI PER CHI OTTIENE IL REI?

Chi otterrà il Rei sarà tenuto a sottoscrivere un accordo con il comune di riferimento, basato su impegni personalizzati. Ad esempio:

REI PER 660 MILA FAMIGLIE

Un milione e 800mila poveri, componenti di circa 660 mila famiglie, di cui 580 mila con figli minori, già individuate tra le più bisognose, saranno i primi destinatari del Rei. Il nuovo strumento sostituirà il Sia (Sostegno per l’inclusione attiva) e l’Asdi (Assegno di disoccupazione).

FINO A 485 EURO AL MESE

L’assegno del Rei va da un minimo di 187,5 euro a un massimo di 485,4 euro al mese. È concesso per un periodo massimo di 18 mesi e non potrà essere rinnovato prima di 6 mesi. In caso di rinnovo, la durata è fissata in 12 mesi. In ogni caso, il beneficio per ogni nucleo familiare non potrà essere superiore all’assegno sociale (valore annuo, 5.824 euro, circa 485 euro al mese). Se i componenti del nucleo familiare ricevono già altri trattamenti assistenziali, il valore mensile del Rei verrà ridotto della cifra corrispondente a questi altri aiuti.

DOMANDE DI AMMISSIONE DAL PRIMO DICEMBRE 2017

Le domande potranno essere presentate dal prossimo primo dicembre. Il Comune raccoglierà la richiesta, verificherà i requisiti di cittadinanza e residenza e la invierà all’Inps entro 10 giorni lavorativi dalla ricezione. L’istituto, entro 5 giorni, verificherà il possesso dei requisiti e, in caso di esito positivo, riconoscerà il beneficio.

Roma, 22 febbraio 2017

L’Inps con la circolare n. 36 del 21 febbraio , ha comunicato gli aggiornamenti relativi agli importi mensili massimi delle indennità, (ed alla retribuzione mensile comprensiva dei ratei delle mensilità aggiuntive utile ai fini dell’individuazione del massimale) da corrispondere ai titolari dei trattamenti di integrazione salariale, e indennità di disoccupazione Naspi. I trattamenti suddetti sono determinati nella misura del 100% dell’aumento derivante dalla variazione media annuale dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo con decorrenza 1 gennaio 2017 sono stabiliti nelle seguenti misure: (sono gli stessi dell’anno 2016 che per effetto della deflazione non sono aumentati)

Cassa integrazione guadagni

gli importi sono indicati al lordo ed al netto della trattenuta previdenziale del 5,84%

    retribuzione
    Importo lordo
    Importo netto
    Inferiore o uguale a 2.102,24
    Euro 971,71
    914,96
    Superiore a 2.102,24
    Euro 1167,91
    1099,70

Indennità di disoccupazione Naspi
La retribuzione da prendere a riferimento per l’anno 2017 per il calcolo dell’indennità di disoccupazione Naspi è di € 1195,00 (quella imponibile ai fini previdenziali degli ultimi quattro anni, comprensiva degli elementi continuativi e non continuativi e delle mensilità aggiuntive, divise per il totale delle settimane e moltiplicata per 4,33.

L’indennità mensile è rapportata alla retribuzione media mensile

Assegno per attività socialmente utili (EX LSU)
L’importo mensile dell’assegno spettante ai lavoratori che svolgono attività socialmente utili per l’anno 2017 è pari a € 580,14 l’indennità non è soggetta a prelievo contributivo 5,84%.

Indennità di mobilità ordinaria
La legge 92/2012 ha disposto il superamento, a decorrere dal 1° gennaio 2017, della indennità di mobilità con l’abrogazione degli artt. da 6 a 9 della Legge 223/1991 che ne disciplinavano il funzionamento.

Attenzione il voucher è stato abrogato dal 17 marzo 2017 a fronte del  referendum promosso dalla CGIL, tuttavia i voucher già acquistati dalle aziende possono essere utilizzati fino al 31 dicembre 2017

STRUMENTO DI ULTERIORE PRECARIETÀ E IRREGOLARITÀ

Cos’è

Il voucher serve a remunerare le prestazioni di lavoro ma utilizzando questa modalità di pagamento non si costituisce un rapporto di lavoro, ma si eludono i diritti e tutele previste

dai Contratti Collettivi Nazionali di settore.

Ad esempio non si ha diritto a ferie, 13° e 14° mensilità, permessi , maggiorazioni per lavoro festivo, notturno, lo straordinario, il TFR, etc.

Lo svolgimento di prestazioni di lavoro accessorio, inoltre, non dà diritto alle prestazioni a sostegno del reddito dell’INPS (disoccupazione, maternità, malattia, assegni familiari ecc.), è riconosciuto solo ai fini del diritto alla pensione.

Valore del voucher
Il valore netto di un voucher da 10 € nominali, , è di 7,50 € in favore del lavoratore e corrisponde al compenso minimo di un’ora di prestazione.

Compensi, limiti e sanzioni

Limite individuale del lavoratore
I compensi complessivamente 
percepiti dal lavoratore non possono superare 7000 € netti (equivalenti a 9.333 € lordi) nel corso di un anno civile (dal 1 gennaio al 31 dicembre di ogni anno), con riferimento alla totalità dei committenti.

Limite dei committenti, professionisti e imprenditori
Le prestazioni rese nei 
confronti di imprenditori commerciali e liberi professionisti non possono superare 2.020 € netti (2.693 € lordi) per ciascun committente, fermo restando il limite individuale di 7.000 € netti, (9.333 euro lordi). In caso di superamento del limite (2.693 € lordi) del committente la sanzione è la trasformazione del rapporto in natura subordinata e a tempo indeterminato.

Finalità della legge e reali conseguenze

Le finalità del lavoro accessorio erano  quelle di far emergere le attività occasionali svolte al di fuori della legalità: in realtà con tutte le modifiche che si sono succedute, dalla riforma Fornero*  al Jobs Act, l’effetto è esattamente il contrario, il voucher precarizza il lavoro e incentiva l’irregolarità.

*Con la legge Fornero era stata superata la condizione che il voucher era utilizzabile solo in caso di lavoro occasionale. Con il D.lgs 81/2015 è stata ampliata la possibilità di utilizzo a tutti i settori produttivi e innalzato il limiti di compenso individuale percepibile nell’arco dell’anno civile da 5000 nette a 7000 € nette.

Roma, 8 aprile 2016

con la Circolare n.56 l’Inps ha provveduto ad esplicitare il raccordo tra la disciplina degli ammortizzatori in deroga e il D.lgs 148/2015 che riforma “la disciplina in materia d’integrazione salariale ordinaria, straordinaria e in materia di Fondi di solidarietà”.

Requisiti soggettivi e lavoratori beneficiari
Il Decreto 83473 del 1/8/2014, la cui vigenza è estesa anche all’anno 2016 indica quale requisito per l’accesso al diritto alla Cassa in Deroga, il possesso da parte del lavoratore di una anzianità lavorativa presso l’impresa di almeno dodici mesi alla data di inizio della sospensione o riduzione dell’attività lavorativa.
I soggetti beneficiari sono i lavoratori con la qualifica di operai, impiegati, quadri, somministrati e apprendisti.
Per quanto attiene invece l’accesso alla CIGS , il D.lgs 148/2015 stabilisce che il lavoratore debba possedere un’anzianità aziendale di 90 giorni di lavoro effettivo.
Beneficiari del trattamento in questo caso risultano essere i lavoratori subordinati e gli apprendisti assunti con contratto “professionalizzante”, che però ne hanno diritto solo per la causale “crisi aziendale”.
Non ne hanno diritto i dirigenti, i lavoratori a domicilio e gli apprendisti assunti per il conseguimento della qualifica e il diploma (apprendistato di 1° livello) e gli apprendisti di alta formazione (apprendistato di 3° livello).
Gli apprendisti con “contratto professionalizzante”, nel caso in cui venga utilizzata la CIGS per una causale diversa dalla crisi aziendale, cioè la riorganizzazione o il contratto di solidarietà (che ricordiamo con la novella del D.lgs 148/2015 è diventata una causale e non più uno strumento autonomo di gestione dell’esubero) non accedono all’ammortizzatore; ugualmente esclusi sono gli apprendisti di 1° e 3° livello.
Per gli apprendisti cui non si applicano le tutele dalla CIGS potrà essere fatta richiesta di accesso alla cassa in deroga.

Contributo addizionale
Il D.lgs 148/2015 ha introdotto, in capo alle imprese che utilizzano l’integrazione salariale compreso il contratto di solidarietà il pagamento di un contributo addizionale calcolato sulla retribuzione globale che sarebbe spettata per le ore non prestate (da calcolarsi prendendo a riferimento il quinquennio mobile):

•1-52 settimane 9%
•53-104 settimane 12%
•105 -156 settimane 15%

La circolare in commento specifica che l’obbligo del pagamento del contributo addizionale si applica anche alla cassa in deroga sia quella interministeriale che regionale. Oltre che a un ulteriore restringimento dei criteri di accesso, si registra un pericoloso disincentivo economico per le imprese, qualora le stesse decidano di evitare attraverso il ricorso agli ammortizzatori sociali, l’immediata espulsione di forza lavoro.

Modalità di erogazione e termine per il rimborso
Il D.lgs 148/15 ha modificato anche i termini di richiesta di rimborso, che per la Cigs deve essere effettuato, a pena di decadenza, entro 6 mesi dalla fine del periodo di paga in corso alla scadenza del termine di durata della concessione o dalla data del provvedimento di concessione, se successivo. Tale previsione viene estesa anche alla cassa in deroga.

Termini per la presentazione della domanda
Il D.I. 83473 prevede che le domande di fruizione della cassa in deroga, corredate dal relativo accordo, debbano essere presentate dall’azienda in via telematica all’Inps e alla Regione, entro 20 giorni dalla data in cui ha avuto inizio la sospensione o la riduzione dell’orario di lavoro; in caso di presentazione tardiva la prestazione di CIGD decorre dall’inizio della settimana precedente alla data di presentazione della domanda.
Il D.lgs 148/2015 stabilisce invece che, per la cassa ordinaria, la domanda debba essere presentata 15 giorni prima della sospensione, mentre per la cassa straordinaria la domanda di concessione debba essere avanzata entro sette giorni dalla data di conclusione della procedura di consultazione sindacale o dalla data di stipula dell’accordo collettivo aziendale. La copertura effettiva della prestazione non può comunque decorrere prima del 30° giorno della presentazione dell’istanza. Non possono pertanto essere prodotti accordi che prevedano decorrenze anticipate o retroattive come in passato. La normativa pertanto, almeno in questo caso, non prevede omogeneizzazione e raccordo: permangono due procedure differenti.

Trattamento di fine rapporto
Durante la fruizione della cassa in deroga viene esclusa la possibilità di porre a carico INPS la maturazione delle quote di TFR, che rimangono pertanto competenza esclusiva del datore di lavoro.

Raccordo tra la disciplina della cassa in deroga e il Fondo di integrazione salariale (FIS)
Nella circolare INPS nr. 22 del 4 febbraio 2015 era stata garantita la possibilità di scelta tra la presentazione della domanda di cassa in deroga e quella al Fondo di Integrazione Salariale. Il fondo doveva essere attivo già dal 1° gennaio 2016 e garantire prestazioni d’integrazione al reddito ai lavoratori in sospensione o riduzione di orario; in realtà l’assenza di un apposito decreto ne ha inibito l’operatività.
In data 30 marzo 2016 è stato pubblicato sulla gazzetta ufficiale il decreto del Ministero del Lavoro e del Ministero dell’economia e finanze nr 94343 istitutivo del Fondo d’integrazione salariale, ora operativo.
Il decreto istitutivo del Fondo d’integrazione salariale sarà oggetto di approfondimenti successivi.
La circolare nr. 56/2016 conferma la possibilità di presentare alternativamente la domanda per la cassa in deroga o per ottenere le prestazioni garantite dal FIS o dai Fondi “Alternativi”.
Viene esclusa esplicitamente la possibilità della doppia richiesta (che noi avevamo suggerito in prima battuta nella fase di non operatività del Fondo per garantire comunque una fra le due forme do indennizzo), poiché la circolare impone una scelta alternativa.
Si ribadisce che il limite di durata della cassa in deroga per l’anno 2016 è di 3 mesi, e che tale limite va riferito alla “unità produttiva” intesa come articolazione autonoma, cioè idonea a realizzare l’intero ciclo produttivo.
L’ impatto sui nostri settori di questa specifica potrà generare problemi di natura interpretativa, visto che, ad esempio per le attività commerciali, per consolidata giurisprudenza, un negozio non rappresenta un’unità produttiva in quanto mancante del requisito di autonomia.


p. la Segreteria Filcams Nazionalep. la Filcams Nazionale
Cristian Sesena Luciana Mastrocola

Roma, 17 marzo 2016

Oggetto: circolare Inps nr. 48/2016.

L’INPS con la circolare n. 48 del 14 marzo , ha comunicato gli aggiornamenti relativi agli importi mensili massimi delle indennità, (ed alla retribuzione mensile comprensiva dei ratei delle mensilità aggiuntive utile ai fini dell’individuazione del massimale) da corrispondere ai titolari dei trattamenti di integrazione salariale, mobilità, indennità di disoccupazione Naspi e indennità di disoccupazione DIS-COLL . I trattamenti suddetti sono determinati nella misura del 100% dell’aumento derivante dalla variazione media annuale dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo,
Con decorrenza 1 gennaio 2016 sono stabiliti nelle seguenti misure: (sono gli stessi dell’anno 2015 per effetto della deflazione)

Cassa integrazione guadagni

gli importi sono indicati al lordo ed al netto della trattenuta previdenziale del 5,84%

    retribuzione
    Importo lordo
    Importo netto
    Inferiore o uguale a 2.102,24
    Euro 971,71
    914,96
    Superiore a 2.102,24
    Euro 1167,91
    1099,70

Indennità’ di mobilità
Gli importi massimi mensili da applicare all’inizio della mobilità per i primi 12 mesi, per i licenziamenti intervenuti dall’ 1.1.2016, sono gli stessi della cassa integrazione (riportati sopra).Vi ricordiamo che il massimale assunto a riferimento per la corresponsione dell’indennità di mobilità per gli anni successivi è quello in vigore al momento del licenziamento e non è quindi soggetto a rivalutazioni, come invece avviene per la CIGS.

Indennità di disoccupazione Naspi
La retribuzione da prendere a riferimento per l’anno 2016 per il calcolo dell’indennità di disoccupazione Naspi è di € 1195,00 (quella imponibile ai fini previdenziali degli ultimi quattro anni, comprensiva degli elementi continuativi e non continuativi e delle mensilità aggiuntive, divise per il totale delle settimane e moltiplicata per 4,33.

L’indennità mensile è rapportata alla retribuzione media mensile

Indennità di disoccupazione DIS-COLL
Si applicano gli stessi valori utilizzati per la Naspi di € 1195, e il tetto di € 1300.

Assegno per attività socialmente utili (ASU EX LSU)
L’importo mensile dell’assegno spettante ai lavoratori che svolgono attività socialmente utili per l’anno 2016 è pari a € 580,14 l’indennità non è soggetta a prelievo contributivo 5,84%.

p/la FILCAMS-CGIL NAZIONALE
L. Mastrocola

 

Breve guida per sapere cosa fare e quali sono i diritti di un lavoratore stagionale.

Al momento dell’assunzione
Lettera di assunzione contenente:
Periodo di Prova
Durata
Orario
Mansione
Livello
Diritto di precedenza su nuove assunzioni ( come fare ad esercitarlo)

Durante il rapporto di lavoro
- Riposo giornaliero di 11 ore tra un turno  e il successivo
- Riposo settimanale di 24 ore consecutive
- Ferie, permessi/riposi, tredicesima, quattordicesima, Tfr ( proporzionati      alla durata del rapporto)
- Maggiorazioni economiche per lavoro straordinario notturno, festivo, domenicale

Al termine del rapporto di lavoro
- Se ha un rapporto a tempo determinato e/o stagionale può esercitare il diritto di precedenza per nuove assunzioni a termine e/o a tempo indeterminato presso la stessa azienda.
- Può  far richiesta di  NASPI (sussidio di disoccupazione)  se ha 13 settimane nel quadriennio (sono valide le settimane se raggiunge  minimo €200,76 di versamenti contributivi) e 30 giorni di effettivo lavoro nei 12 mesi precedenti.

Il VOUCHER
- Il voucher è stato abrogato il 17 marzo 2017 con il D.L. 25/2017, a fronte del referendum abrogativo  promosso dalla Cgil.

Tuttavia è previsto che i vuocher già acquistati dalle aziende alla data del 17 marzo possano essere spesi entro il 31 dicembre 2017. Il voucher rappresenta uno strumento di pagamento delle prestazioni di lavoro, con l’utilizzo del voucher   non si costituisce un rapporto di lavoro, è un “buono onnicomprensivo” del valore nominale di 10 euro l’ora.
- Si può guadagnare fino a 7000 euro netti l’anno (equivalenti a 9.333 € lordi), ma un unico imprenditore o professionista può impiegare un lavoratore retribuendolo con i voucher per un limite massimo annuo di 2.020 € netti (equivalenti a 2.693 € lordi)
- I voucher non danno diritto alla malattia, alla NASPI e ai diritti contrattualmente previsti come la maggiorazione delle ore  straordinarie  le  ferie, i permessi, la tredicesima, la quattordicesima il Tfr.

VAI ALLA GUIDA RAPIDA SUI VOUCHER

Gli uffici e le strutture di tutta Italia sono a disposizione per chiarimenti, informazioni e per offrire tutela vertenziale e legale.
Rivolgiti alla Filcams, cerca la struttura più vicina a te

 

Roma, 2 febbraio 2015

Oggetto:importi massimi dei trattamenti di integrazione salariale, mobilità,indennità di disoccupazione, Aspi , Mini Aspi e assegno per attività socialmente utili relativi all’anno 2015.

L’INPS con la circolare n. 19 del 30 gennaio , ha comunicato gli aggiornamenti relativi agli importi mensili massimi delle indennità, (ed alla retribuzione mensile comprensiva dei ratei delle mensilità aggiuntive utile ai fini dell’individuazione del massimale) da corrispondere ai titolari dei trattamenti di integrazione salariale, mobilità, indennità di disoccupazione Aspi e Mini-aspi. Vi ricordiamo che, a partire dal 2008, i trattamenti suddetti sono determinati nella misura del 100% (in precedenza era l’80%) dell’aumento derivante dalla variazione media annuale dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo, con decorrenza 1 gennaio 2015 sono stabiliti nelle seguenti misure:

Cassa integrazione guadagni

gli importi sono indicati al lordo ed al netto della trattenuta previdenziale del 5,84%

    retribuzione
    Importo lordo
    Importo netto
    Inferiore o uguale a 2.102,24
    Euro 971,71
    914,96
    Superiore a 2.102,24
    Euro 1167,91
    1099,70

Indennità’ di mobilità

Gli importi massimi mensili da applicare all’inizio della mobilità per i primi 12 mesi, per i licenziamenti intervenuti dall’ 1.1.2015, sono gli stessi della cassa integrazione (riportati sopra).Vi ricordiamo che il massimale assunto a riferimento per la corresponsione dell’indennità di mobilità per gli anni successivi è quello in vigore al momento del licenziamento e non è quindi soggetto a rivalutazioni, come invece avviene per la CIGS.

Indennità di disoccupazione Aspi, e Mini-Aspi
La retribuzione da prendere a riferimento per l’anno 2015 per il calcolo dell’indennità di disoccupazione Aspi e Mini-aspi è quella imponibile ai fini previdenziali degli ultimi due anni, comprensiva degli elementi continuativi e non continuativi e delle mensilità aggiuntive, divise per il totale delle settimane e moltiplicata per 4,33.

L’indennità mensile è rapportata alla retribuzione media mensile

Assegno per attività socialmente utili (ASU EX LSU)
L’importo mensile dell’assegno spettante ai lavoratori che svolgono attività socialmente utili per l’anno 2015 è pari a € 580,14 l’indennità non è soggetta a prelievo contributivo 5,84%.
Per le prestazioni riconosciute ai lavoratori inoccupati impegnati nei lavori di pubblica utilità, non operano né la rivalutazione annuale né l’aumento ai sensi dell’art. 45 della legge n. 144/99 . p/la

FILCAMS-CGIL NAZIONALE
L. Mastrocola

Inps – circolare n.19 del 30/01/2015

Attenzione dal 2015 si riduce la durata della indennità di mobilità, mentre aumenta la durata della Naspi, ma esattamente come per la indennità di mobilità vale la data di licenziamento.

Per la indennità di mobilità per avere diritto alla durata prevista per l’anno 2016 il licenziamento deve avvenire massimo entro il 30 dicembre 2016.

Mobilità per l’anno 2016

Durata dell’indennità per anno di licenziamento

2015

- 10 mesi fino a 49 anni di età
- 12 mesi dai 50 anni ai 54 di età
- 16 mesi dai 55 anni di età (entro le settimane di contributi del biennio)

2016
- 12 mesi fino a 54 anni di età
- 18 mesi dai 55 anni di età (entro le settimane di contributi del biennio)

 

aggiornamento a Settembre 2014

L’art. 5, comma 5, D.L. n. 148/1993 prevede un utilizzo dei contratti di solidarietà per un periodo massimo di 24 mesi. Tale limite costituisce il periodo massimo di utilizzo.
In merito, con la circolare n. 20/2004, il Ministero del lavoro ha ritenuto che il ricorso ai contratti di solidarietà, in quanto unico strumento in grado di evitare il licenziamento per le imprese che non possono usufruire della C.i.g.s., è utilizzabile più di una volta da parte dell’azienda. Si applica, infatti, per analogia, il limite temporale di cui all’art. 1, comma 9, L. n. 223/1991, pari a 36 mesi in un quinquennio, purché nel caso in cui si sia verificato un primo utilizzo continuativo pari a 24 mesi, vi sia soluzione di continuità con l’eventuale utilizzo di ulteriori 12 mesi. Senza soluzione di continuità, invece, nessuna proroga può essere concessa.

Vai alla guida sui Contratti di Solidarieta’ tipo B

Il CdS deve essere stipulato con le Rappresentanze sindacali dei lavoratori nell’ambito della procedura di licenziamento collettivo ( all’art. 24 della L. n. 223/1991), ad eccezione delle ipotesi in cui la procedura non si applica, perché riguarda aziende con meno di sedici dipendenti. In questi casi è sufficiente la dichiarazione al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali
Il contratto di solidarietà deve indicare (ML circ. n. 20/2004):
- la data della stipula del contratto, che deve essere precedente alla data di inizio del regime di solidarietà;
- la data dell’apertura della procedura di licenziamento collettivo;
- l’esatta individuazione delle parti stipulanti, riportando, accanto alla firma, nome, cognome e cariche dei rappresentanti delle organizzazioni sindacali competenti alla stipula e dei rappresentanti dell’impresa;
- il contratto collettivo di lavoro applicato in azienda;
- l’orario di lavoro ordinario applicato e la sua articolazione;
- la quantificazione dell’esubero di personale all’atto della stipula del contratto e ritiro dei licenziamenti nelle aziende con più di 15 dipendenti. Per quelle con meno di 15 è sufficiente la dichiarazione che si evitano licenziamenti plurimi individuali;
- i motivi che hanno determinato l’esubero;

- il numero dei lavoratori interessati dalla riduzione dell’orario di lavoro;
- la data di decorrenza dell’applicazione del regime di solidarietà e la relativa durata;
- la percentuale complessiva e l’articolazione della riduzione dell’orario di lavoro che può essere attuata sia orizzontalmente che verticalmente;
- le eventuali deroghe all’orario concordato
- le modalità attraverso le quali l’impresa può, qualora sia necessario soddisfare” temporanee esigenze di maggior lavoro” (prevedere modalità volte ad evitare possibili disparità di trattamento tra i lavoratori interessati al trattamento integrativo salariale), modificare in aumento, l’orario ridotto, nei limiti del normale orario contrattuale, (art. 5, comma 10, D.L n. 148/1993).
E’ bene che gli accordi prevedano che anche la quota del 25% che l’INPS corrisponde alle imprese, sia invece corrisposta al lavoratore
Poiché l’integrazione non incide sugli istituti differiti (tredicesima, ferie, ecc.) è bene che gli accordi, ove possibile, prevedano la maturazione degli stessi.

Vai alla guida sui Contratti di Solidarieta’ tipo B

La riduzione dell’orario di lavoro può essere stabilita sia orizzontalmente che verticalmente ovvero, su base giornaliera, settimanale o mensile. La circolare n. 20 non precisa eventuali limiti in ordine alla riduzione dell’orario di lavoro ma il Ministero del Lavoro, nell’ambito di un incontro, ha precisato che sono ritenuti idonei i CDS, quando la percentuale di riduzione dell’orario concordata tra le parti (parametrata su base settimanale), NON superi il 50% dell’orario di lavoro contrattuale dei lavoratori coinvolti nel CDS.
Può accadere che vi sia una ripresa (anche se non in modo generalizzato), del lavoro e si renda quindi necessario ridurre il numero di ore del contratto di solidarietà. In questo caso l’accordo sindacale, deve prevedere esplicitamente le modalità per soddisfare le richieste del mercato in maniera tempestiva e per recuperare la necessaria competitività aziendale (ML nota n. 621/2012).

Qualora il contratto di solidarietà non preveda le modalità di effettuazione di prestazioni eccedenti l’orario ridotto concordato, le stesse dovranno essere concordate in apposito successivo accordo sindacale integrativo.
Il ricorso all’esecuzione di prestazioni in eccedenza rispetto all’orario ridotto concordato, in conseguenza di esigenze di maggior lavoro, deve essere tempestivamente comunicato al Servizio ispettivo della Direzione territoriale del lavoro.
La prestazione eccedente l’orario di lavoro concordato non può comportare il ricorso allo straordinario, salvo particolari ed eccezionali esigenze derivanti dalla tipologia dell’impresa o dal lavoro che viene svolto, che l’impresa deve motivare(ML nota n. 621/2012).
Qualora vi sia invece la necessità di procedere con un’ulteriore riduzione d’orario (ad es. l’accordo prevedeva una riduzione settimanale pari a 5 ore per lavoratore che deve essere portato ad es. a 8), è obbligatoria la stipula di un ulteriore accordo sindacale e la presentazione quindi di una nuova domanda.

Vai alla guida sui Contratti di Solidarieta’ tipo B

Premesso che non vi sono specifiche disposizioni di legge relative al CdS, il riferimento da utilizzare è quello previsto per la CIGS. Di conseguenza i lavoratori debbono essere individuati:
- nel rispetto del principio di non discriminazione (età, ridotte capacità lavorative, ecc.);
- garantendo in particolare i principi di non discriminazione diretta ed indiretta, di cui alla Il D.lgs 198/2006 sulle pari opportunità;
- con l’osservanza di criteri obiettivi, dovendo sussistere un nesso tra la causa di riduzione d’orario e i lavoratori interessati (mansioni, ecc.).

Vai alla guida sui Contratti di Solidarieta’ tipo B

La legge prevede un’integrazione salariale pari al:

Esempio:
riduzione d’orario pari a 10 ore settimanali di cui 5 senza alcuna retribuzione, 2,5 ore retribuite al lavoratore e altrettante all’azienda.
Il contributo viene erogato in rate trimestrali non ha natura di retribuzione ai fini degli istituti contrattuali e di legge, ivi compresi gli obblighi contributivi previdenziali ed assistenziali.
Calcolo del contributo
Per la determinazione del contributo da erogare ai lavoratori interessati, la retribuzione lorda da prendere a riferimento è quella relativa ai dodici mesi precedenti all’adozione del contratto di solidarietà
Sono ricomprese nella retribuzione lorda e, quindi, fanno parte della base retributiva utile ai fini del calcolo del contributo , le indennità di maternità e di malattia, nonché la paga base o minimo contrattuale, l’indennità di contingenza, l’E.d.r., gli scatti di anzianità, le mensilità aggiuntive e ogni altro elemento caratterizzato dalla stabilità dell’erogazione con esclusione, del compenso per lavoro straordinario e del rateo di t.f.r., in quanto elemento differito (ML note n. 8781/2009 e n. 16582/2009).
L’integrazione salariale è corrisposta/anticipata dal datore di lavoro che la pone a conguaglio con le somme dovute all’INPS
Poiché l’integrazione non incide sugli istituti differiti (tredicesima, ferie, ecc.) è bene che gli accordi, ove possibile, prevedano la maturazione degli stessi.

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L’azienda, per ottenere il contributo di solidarietà, deve presentare alla Direzione territoriale del lavoro (DTL) competente per territorio, un’istanza in bollo (più due copie della stessa) alla quale devono essere allegati:
- l’accordo sindacale ovvero il contratto di solidarietà;
- il dettaglio dell’orario ordinario e dell’orario ridotto con riferimento al periodo di applicazione del regime di solidarietà;
- la scheda informativa contenente i dati strutturali dell’impresa, secondo l’apposito modello;
- l’elenco nominativo del personale interessato, sottoscritto dal responsabile dell’azienda, con l’indicazione per ogni lavoratore :


Una volta effettuato il controllo, la DTL invierà l’istanza alla Direzione Generale Ammortizzatori sociali. L’importo del contributo di solidarietà, determinato sulla base dei dati forniti dall’azienda, è disposto con decreto direttoriale. Tale importo si riferisce a tutto il periodo di applicazione del regime di solidarietà comprendendo sia la quota spettante all’azienda che quella spettante ai lavoratori. In allegato al decreto deve essere presente la scheda informativa contenente l’individuazione dei lavoratori coinvolti dalla riduzione d’orario.
Il decreto, munito del visto dell’Ufficio centrale di bilancio, viene trasmesso alla Direzione Generale Ammortizzatori sociali, alla DTL e all’INPS – Direzione centrale prestazioni e sostegno del reddito – e sede provinciale competente.
La DTL è poi tenuta a verificare trimestralmente, l’effettiva riduzione dell’orario di lavoro sulla base della comunicazione che le aziende devono inviare trimestralmente alla quale devono allegare: elenco aggiornato dei lavoratori che hanno effettuato orario ridotto; l’indicazione per ogni lavoratore dell’effettiva riduzione dell’orario applicata e del relativo importo da corrispondere.
Una volta effettuata la verifica, la DTL comunica i risultati alla Direzione Generale Ammortizzatori sociali con l’importo di contributo da versare all’azienda.
La Direzione Generale Ammortizzatori sociali trasferisce all’INPS provinciale l’esatto importo che la stessa sede provvederà ad erogare all’azienda, la quale a sua volta provvederà a versare al dipendente.

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Assunzioni a termine
l’art. 3-bis della legge n. 172/2002, ha introdotto per le imprese in regime di solidarietà ex art. 5, comma 5, della legge n. 236/1993, una deroga al divieto , previsto dall’art. 3 comma 1 del D.lgs n. 368/01, di assumere con contratto a termine presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato.


Incompatibilità del contributo di solidarietà con altre forme di sostegno al reddito
Il ricorso alla solidarietà, qualora siano stati concordati periodi di riduzione dell’orario di lavoro a zero ore, esclude la possibilità, per i lavoratori interessati, di accedere ad ogni altro tipo di sostegno al reddito, ove previsto.

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CDS e incidenza sugli istituti contrattuali (13a, 14a, T.F.R.ecc.): l’integrazione salariale non ha natura di retribuzione ai fini degli istituti contrattuali e di legge, ivi compresi gli obblighi contributivi previdenziali e assistenziali. Ciò significa che gli istituti contrattuali maturano solo sulle ore effettivamente lavorate.

CdS e copertura previdenziale: al lavoratore spettano i contributi figurativi da accreditarsi d’ufficio ai fini pensionistici nella misura corrispondente all’intera retribuzione. Il lavoratore ha quindi la copertura piena per tutto la durata del CDS (circ. INPS 21 giugno 2007).

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I contratti di solidarietà di tipo B, si possono applicare alle imprese che non rientrano nel regime di cassa integrazione straordinaria (Legge n. 236/93 art. 5 commi 5 e 8), ovvero alle imprese di tutti i nostri settori con più o meno di 15 dipendenti (prot.14/0022114 Ministero Lavoro) imprese artigiane, commerciali o del settore terziario, studi professionali (interpello Ministero del Lavoro n. 33/2011) imprese, appaltatrici di servizi di mense e di servizi di pulizia (ex art. 2 comma 1 D.M. 20 agosto 2002 N. 31445)
La legge prevede che si applichi anche a:


Aziende con più di 15 dipendenti:
le aziende che hanno occupato mediamente più di 15 dipendenti nel semestre precedente la presentazione dell’istanza del CDS, hanno l’obbligo di aprire la procedura di licenziamento collettivo prevista dall’art. 24 legge n. 223/91. Nel computo dei dipendenti si calcolano anche gli apprendisti. Precisiamo che i 15 dipendenti, sono riferiti all’azienda e non alla singola unità produttiva o punto vendita o filiale, quindi vanno computati tutti i dipendenti dell’azienda occupati anche in più cantieri, appalti, ecc.

Aziende con meno di 15 dipendenti:
NON sono tenute ad aprire la procedura di licenziamento collettivo. Le aziende devono inviare una comunicazione contenente la frase: "al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali per giustificato motivo oggettivo" (legge n. 33/09 che ha modificato il comma 5 art. 5 legge n. 236/93 e prot. 14/0022114 Min. Lavoro).
Aziende escluse: sono escluse dall’applicazione del contratto di solidarietà le aziende che abbiano presentato istanza per essere ammesse ad una delle procedure concorsuali di cui all’art. 3, L. 23 luglio 1991 n. 223, ovvero siano state assoggettate ad una delle suddette procedure.

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Possono utilizzare il CdS tutti i dipendenti che abbiano un rapporto di lavoro subordinato purchè costituito in data antecedente all’apertura della procedura di licenziamento collettivo. Sono esclusi i lavoratori con qualifiche dirigenziali.

Lavoratori con contratti a tempo determinato, apprendisti, (circ. Ministero del lavoro n. 20/2004) contratti d’inserimento: anche a queste tipologie d’impiego si può applicare il CdS e, in ogni caso, non oltre il termine di scadenza del contratto a termine, del contratto d’inserimento o dell’apprendistato, purché la riduzione di orario concordata non impedisca il raggiungimento degli obiettivi formativi.

Lavoratori a part-time: possono beneficiare del CdS in quanto lavoratori dipendenti, qualora sia dimostrato il carattere strutturale del part-time nella preesistente organizzazione del lavoro (criterio questo non precisato nella circolare ma riteniamo che per analogia con il contratto di tipo A – art. 3, c.2 D.M. 20 agosto, n. 31445 – si debba applicare).

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Come si calcola l’importo di Cassa Integrazione Guadagni (ordinaria, straordinaria o in deroga), quali sono gli elementi della retribuzione da considerare, come si calcolano i ratei di tredicesima e di quattordicesima.
Riportiamo di seguito una breve nota e gli esempi in base alle ore lavorabili nel mese che a seconda delle giornate lavorative possono essere di 160, 168, 176 o di 184 hh.
1. Oltre alla retribuzione base devono essere considerate le voci fisse, compresi i superminimi e le indennità (turno, trasferta, mensa, cassa, ecc.).
2. La retribuzione di riferimento deve essere adeguata nel tempo per considerare gli aumenti della retribuzione, degli scatti di anzianità successivi all’inizio della cassa.
L’importo della retribuzione va diviso per le ore lavorabili ricadenti in ogni singolo mese e il risultato va moltiplicato per le ore perse nel mese (cir. n. 50 GS/12 del 21/1/82)nell’esempio che viene fatto appresso è stato preso in considerazione il mese di febbraio gg. 20 x 8 = 160 h.
Deve poi considerare i ratei di tredicesima e di 14^ maturati nel periodo di CIG, CIGS o deroga.
3. I ratei delle mensilità aggiuntive sono a carico dell’INPS per le ore di sospensione del lavoro (all’80%) e del datore di lavoro per le ore lavorate (al 100%).
4. Per calcolare la QUOTA ORARIA dell’integrazione INPS della mensilità aggiuntiva si divide l’importo della 13^ e/o della 14^ per 2000 (ore lavorabili nell’anno) per l’anno intero (2000/12 in caso di periodi inferiori all’anno).
5. Se l’80% della retribuzione ordinaria supera il massimale ORARIO di integrazione deve essere corrisposto il massimale orario per ogni ora di intervento di CIG/CIGS o deroga, ma non vi è l’integrazione salariale per le mensilità aggiuntive.
6. Se invece non viene superato il massimale al lavoratore spetta un’indennità pari all’80% della retribuzione ordinaria e può rimanere una differenza per le mensilità aggiuntive. In questo caso il datore di lavoro annota la quota a carico dell’INPS e la chiederà a rimborso all’INPS in occasione del pagamento della 13^ o della 14^.

MASSIMALI ANNO 2014:
per retribuzioni mensili fino a € 2098,04
Indennità mensile lorda € 969,77
Indennità mensile netto contribuzione € 913,14
per retribuzioni mensili superiori a € 2098,04
Indennità mensile lorda € 1165,58
Indennità mesile netto contribuzione € 1097,51

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L’accordo sindacale deve essere stipulato con le RSU/RSA-OO.SS. maggiormente rappresentative. Il contratto di solidarietà deve contenere i seguenti elementi:

Il CdS deve contenere la clausola con la quale gli istituti contrattuali diretti e differiti vengono riproporzionati a seguito della riduzione d’orario (sarebbe ovviamente meglio che gli accordi prevedessero l’intera maturazione degli istituti indiretti e differiti a carico dell’azienda.)
E’ opportuno che l’accordo sindacale preveda anche i termini della comunicazione preventiva relativa alla riduzione dell’attività lavorativa.
Qualora il contratto di solidarietà interessi più unità produttive o più imprese del medesimo gruppo aziendale, i dati sopraindicati devono essere esplicitati per ciascuna unità produttiva o imprese interessate.

All’accordo sindacale per il contratto di solidarietà deve essere allegato l’elenco nominativo dei lavoratori interessati a cui si applica la riduzione d’orario con specificato la qualifica e la data d’assunzione (suddivisi per singola unità produttiva o reparto). L’elenco deve essere sottoscritto dai rappresentanti delle OO.SS. e dell’impresa.
Il contratto di solidarietà può prevedere la variazione dell’individuazione dei singoli lavoratori a cui si applica la riduzione d’orario, fermo restando però il numero massimo di riduzione di orario, in questo caso l’accordo deve prevedere esplicitamente questa possibilità. Qualora questa necessità si manifestasse successivamente la stipula dell’accordo, è necessario un successivo accordo sindacale integrativo, che deve contenere i nomi dei lavoratori a cui viene applicata la riduzione d’orario. Questo accordo deve essere inviato al Ministero del lavoro competente per territorio.

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La riduzione dell’orario di lavoro può essere stabilita su base giornaliera, settimanale o mensile (art. 5, comma 1, del D.L. n. 148/1993,art. (art. 4, comma 2, D.M. n. 46448/2009) di conseguenza è esclusa la riduzione annuale.
L’INPS ha precisato che il CDS rimane comunque caratterizzato, nella sua struttura essenziale, dalla riduzione d’orario settimanale, pertanto deve sempre essere tradotta in termini settimanali anche in caso di retribuzione attuata con diversa periodicità.
La riduzione d’orario settimanale può essere attuata anche mediante alternanza di periodi lavorati a tempo pieno a periodi di sospensione totale (circ. INPS n. 212/94). Premesso che è sempre preferibile una riduzione dell’orario di lavoro giornaliero, è possibile anche la riduzione verticale dell’orario di lavoro (attività lavorativa sospesa per settimane o mesi interi), in questo caso gli accordi stabiliscono che la retribuzione, riparametrata in relazione alla riduzione d’orario, è dovuta in misura mensile invariata nel corso di validità del CDS, compreso quindi i periodi di sospensione dal lavoro. In tale ipotesi il trattamento di integrazione salariale è articolato sulle ore retribuite e non su quelle effettivamente lavorate nel mese.

La riduzione dell’attività lavorativa deve essere preventivamente comunicata ai lavoratori interessati. Non essendo previsti termini specifici né particolari formalità sarebbe opportuno indicarli nell’accordo.

Il contratto di solidarietà è considerato idoneo a perseguire il suo scopo quando la percentuale di riduzione di orario concordata tra le parti, parametrata su base settimanale, non superi il 60% dell’orario di lavoro contrattuale dei lavoratori coinvolti nel contratto di solidarietà (art. 4, comma 3, D.M. n. 46448/2009). Ciò sta a significare che il tetto massimo della percentuale di riduzione dell’orario può essere riferito alla media di riduzione dell’orario contrattuale della platea dei lavoratori interessati dal contratto di solidarietà per cui alcuni di loro possono essere coinvolti con una percentuale di riduzione dell’orario superiore al 60% ed altri con una riduzione inferiore (ML lett. circ. n. 3558/2010).

Può accadere che vi sia una ripresa, del lavoro e si renda quindi necessario ridurre il numero di ore del contratto di solidarietà. In questo caso l’accordo sindacale, per soddisfare temporanee esigenze di maggior lavoro lo deve prevedere esplicitamente
In questa ipotesi il contratto di solidarietà è ancora valido e il datore di lavoro ha l’obbligo di versare la relativa contribuzione e la retribuzione dovuta per le ore di lavoro effettivamente prestate.
L’azienda comunica l’avvenuta variazione di orario al competente ufficio del Ministero del lavoro, deve inoltre comunicare all’INPS le ore di lavoro prestate per le quali non scatta il diritto all’integrazione salariale e il lavoratore ha diritto a ricevere l’intera retribuzione (ML interpello n. 27/2012).

Qualora vi sia la necessità di procedere con un’ulteriore riduzione d’orario (ad es. l’accordo prevedeva una riduzione settimanale pari a 5 ore per lavoratore che deve essere portato a 8), è obbligatoria la stipula di un ulteriore accordo sindacale e la presentazione quindi di una nuova domanda.

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Premesso che non vi sono specifiche disposizioni di legge relative al CdS, il riferimento da utilizzare è quindi quello previsto per la CIGS di conseguenza i lavoratori debbono essere individuati:

- Nel rispetto del principio di non discriminazione (età, ridotte capacità lavorative, ecc.);
- Garantendo in particolare i principi di non discriminazione diretta ed indiretta, di cui alla Il D.lgs 198/2006 sulle pari opportunità;
- Con l’osservanza di criteri obiettivi, dovendo sussistere un nesso tra la causa di riduzione d’orario e i lavoratori interessati (mansioni, ecc.).

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Ai lavoratori coinvolti nel CdS spetta un trattamento di integrazione salariale pari al 60% (lordo) (art. 6, D.L. n. 510/1996). della retribuzione persa a seguito della riduzione d’orario. Per gli anni dal 2009 al 2013 (decreto interministeriale n. 48295/2009) e’ stata prevista una integrazione pari all’80% della retribuzione persa. Per l’anno 2014, l’ammontare del trattamento di integrazione salariale è stabilito complessivamente nella misura del 70% della retribuzione persa a seguito della riduzione di orario (art. 1, comma 186, legge n. 147/2013; INPS circ. n. 15/2014; mess. n. 3234/2014). La base di calcolo sulla quale applicare la suddetta percentuale è costituita dalla retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito per le ore non lavorate secondo quanto previsto dal CdS. La suddetta percentuale non è soggetta al massimale previsto per la cassa integrazione straordinaria.

Il trattamento retributivo va determinato inizialmente senza tenere conto degli aumenti retributivi previsti dai contratti collettivi aziendali stipulati nei sei mesi precedenti.

La retribuzione deve essere calcolata mese per mese, tenendo conto delle variazioni derivanti da istituti contrattuali (es. scatti di anzianità) e da eventuali successivi aumenti stabiliti dalla contrattazione collettiva aziendale.

L’integrazione salariale va ridotta in misura pari all’aliquota contributiva prevista per gli apprendisti che attualmente corrisponde al 5,84%.

L’integrazione salariale è anticipata dal datore di lavoro che la pone a conguaglio con le somme dovute all’INPS da quando viene emanato il decreto di concessione. Poiché tra la data di stipula dell’accordo e l’approvazione della domanda possono passare alcuni mesi, è bene che negli accordi sindacali venga previsto l’anticipo dell’integrazione salariale dall’inizio del CdS.

L’integrazione e’ corrisposta direttamente dall’Inps con le stesse modalità previste dalla legge n. 223/91 così come integrata dalla legge n. 33/09 e dall’ultimo decreto (Legge n. 223/91: Il Ministro del lavoro e della previdenza sociale può disporre il pagamento diretto ai lavoratori, da parte dell’Inps, del trattamento straordinario di integrazione salariale, con il connesso assegno per il nucleo familiare, ove spettante, quando per l’impresa ricorrano comprovate difficoltà di ordine finanziario accertate dall’Ispettorato provinciale del lavoro territorialmente competente.

In tale ipotesi, l’ìstanza è contemporaneamente presentata, oltre che al competente ufficio del lavoro, anche al Servizio Ispezione del Lavoro delle Direzioni territoriali del lavoro competenti in base alla ubicazione delle unità aziendali interessate dall’intervento stesso (art. 5 decreto n. 46448/09).

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Dopo aver stipulato il contratto di solidarietà con le RSU/RSA-OO.SS. più rappresentative, l’azienda deve inviare la domanda di concessione del trattamento di integrazione salariale, redatta in conformità con il MOD. CIGS/SOLID-1, al Ministero del Lavoro e Politiche Sociali Direzione Generale degli ammortizzatori sociali divisione IV a Roma, allegando l’originale del contratto di solidarietà e l’elenco nominativo dei lavoratori interessati (art. 7, D.P.R. 10 giugno 2000 n. 218).

Una copia della seconda pagina del modello CIGS/SOLID -1 (reperibile nel sito del Ministero del Lavoro) deve essere recapitata alla sede INPS territorialmente competente.

A seguito della conclusione positiva della fase istruttoria (di norma 30 giorni), Il Ministero del Lavoro emana il decreto di concessione del trattamento d’integrazione salariale. Il decreto di concessione ha validità annuale.

I decreti ministeriali vengono poi trasmessi all’INPS che provvede a distribuirli alle sedi territoriali competenti.

Inoltre viene inviata comunicazione al Ministero di Grazia e Giustizia che provvede alla pubblicazione dei decreti sulla Gazzetta Ufficiale.

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