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960x300_sito_fp_cgil_donneAssemblea nazionale delle Donne Delegate FILCAMS, FLAI e FP CGIL

28 marzo 2017

 

Programma

Video

Il saluto delle segretarie generali Maria Grazia Gabrielli, Serena Sorrrentino e Ivana Galli 

L’intervista di Flavia Fratello a Cinzia Serra, delegata Filcams Cgil Cagliari. Lavoratrice in appalto nella base militare dell’aeronautica di Decimomannu

L’intervista di Flavia Fratello a Wendy Galarza, delegata Filcams Cgil Perugia nel settore del lavoro domestico

L’intervista di Flavia Fratello a Viviana Correddu, delegata Filcams Cgil Genova nel settore della Grande distribuzione Organizzata

Comunicati stampa

Le immagini

 

Relazione di Maria Grazia Gabrielli

La due giorni di direttivo seminariale risponde alla necessità di compiere una riflessione più approfondita sulla contrattazione di II livello; una necessità che era stata ampiamente espressa e che avevamo già inserito nella nostra agenda di lavoro.

E’ evidente come, da quando lo abbiamo pensato ad oggi, il taglio che è stato dato ai lavori tiene conto degli effetti, delle conseguenze, dell’accordo separato nel settore terziario intervenuto a febbraio 2011.

La rilevanza che questo atto assume nel terziario e che rischia di assumere – con un possibile effetto trascinamento – su altri settori – costituisce “il problema” con cui confrontarsi, per provare a ipotizzare modelli, soluzioni e una strumentazione da utilizzare o da rispolverare nella contrattazione di II livello.

Per la priorità e novità del contesto che si è determinato con l’accordo separato nel terziario e che produrrà i suoi effetti nei prossimi anni, abbiamo ritenuto che la discussione sulla contrattazione – che da questo quadro sarà fortemente condizionata – deve assumere e tenere insieme due aspetti: la linea sindacale/politica e le conseguenti soluzioni pratiche. Il luogo più idoneo di elaborazione non poteva che essere il Direttivo.

Per questo, la forma adottata – anche nell’impostazione dei lavori – non risponde ai canoni utilizzati nei modelli formativi classici.

Il seminario, pur con una panoramica generale, concentrerà l’attenzione sul terziario a cui si aggiunge il settore turismo e la bilateralità.

Il turismo, per l’esigenza di poter monitorare questo specifico spaccato e coordinare, caratterizzare la fase della contrattazione di II livello che si è aperta dopo il rinnovo del contratto nazionale.

La bilateralità, per poter acquisire la radiografia sulla condizione degli Enti di livello nazionale e di livello territoriale effettuata dalla Filcams nazionale e perché quello della bilateralità è un tema trasversale ai settori e di derivazione dalla contrattazione.

L’approfondimento dei temi, chiaramente, non può prescindere da un analisi di partenza sul patrimonio che abbiamo a disposizione e quindi sulla contrattazione che abbiamo fino a qui costruito.

Una fotografia e una mappatura che, ai fini della nostra elaborazione, non può essere solo un dato statistico quantitativo ma la messa a nudo dello stato di salute della nostra capacità e possibilità di lavorare nel segmento del II livello.

Nella documentazione consegnata oggi, abbiamo censito , con un ragionevole margine di errore ed omissione da parte nostra:

n. 167 aziende/gruppi del settore terziario seguite dal livello nazionale o che hanno carattere multiregionale

di questi
n. 66 hanno una contrattazione integrativa
n. 97 non hanno contrattazione o non abbiamo sufficienti informazioni rispetto allo stato
della contrattazione
le ulteriori 4 aziende hanno una contrattazione territoriale.

Delle 66 aziende dove insiste la contrattazione:

24 hanno un Cia vigente

36 hanno un CIA scaduto (tra questi consideriamo anche quelle aziende dove la contrattazione di rinnovo si è interrotta e abbiamo dovuto registrare un contenzioso legale che è ancora in corso di definizione sull’ultravigenza del CIA come il caso di Pam e Panorama) e di questi 36 contratti, n. 23 prevedono l’ultravigenza.

6 sono le aziende che erano senza CIA e hanno nuovi tavoli negoziali aperti

Il numero dei lavoratori coinvolti dalla contrattazione sono approssimativamente n 170.000

Nel settore del turismo le aziende e gruppi a livello nazionale sono n. 39

Di cui
n 13 con contrattazione integrativa
n 16 senza contrattazione
n 10 con CIA territoriali

tra le aziende con contrattazione
n 10 sono scaduti e tutti hanno una condizione di ultravigenza e
n. 3 sono i CIA vigenti

Il numero dei lavoratori coinvolti dalla contrattazione sono approssimativamente n. 120.000.

Nel settore della cooperazione:
abbiamo n. 5 gruppi cooperativi esclusivamente riconducibile al formato della distribuzione cooperativa.

Di questi
n. 3 sono CIA nazionali e 2 CIA territoriali/interregionali. Complessivamente 4 accordi hanno ultravigenza e per
n. 2 CIA è stato stipulato un ulteriore accordo di proroga e uno è in fase di rinnovo.

Il numero dei lavoratori coinvolti dalla contrattazione sono oltre 25.000, ovviamente trattasi di un dato approssimativo

Negli altri settori, per le caratteristiche proprie del settore o per i modelli indicati dagli stessi contratti nazionali, la contrattazione di II liv. è articolata per azienda o per territorio quindi a livello regionale oppure provinciale.

Questa condizione è riscontrabile per le mense/ristorazione collettiva, per le aziende del pulimento, per il settore termale, per la vigilanza privata che ha una contrattazione sviluppata quasi esclusivamente attraverso accordi provinciali.

E’ necessario evidenziare la debolezza che si traduce nella incapacità di costruire un sistema di contrattazione di II livello per settori cosiddetti polverizzati, frammentati, come quello degli studi professionali, colf e badanti, parrucchiere ed estetisti, farmacie, ecc.

Alcune esperienze , anche in tali settori, sono ovviamente state fatte ma rappresentano ancora una situazione minoritaria.

Alcuni dati da evidenziare:

la contrattazione nel terziario non ricomprende e non è circoscritta alla sola GDO.

L’impossibilità di non riuscire a costruire una rete e una chiave di ingresso in molte aziende del terziario che occupano complessivamente un numero di lavoratori pari alle aziende della GDO sindacalizzata.

Nel Turismo emerge come il sistema della contrattazione nazionale è legato alla ristorazione autostradale e al settore alberghiero.

Nella cooperazione il segmento della distribuzione cooperativa risulta ampliamente coperto da un sistema strutturato di secondo livello mentre non siamo in grado di indicare lo stato dell’arte nelle cooperative minori che compongono quel sistema.

A questo spaccato nazionale, dobbiamo poi aggiungere la contrattazione aziendale presente nei territori e la contrattazione territoriale nei vari settori.

Il dato diventa, a questo punto, molto più nebuloso.

La rilevazione – che come ricorderete abbiamo avviato nei mesi scorsi – al netto del margine di errore e distrazione che possiamo aver fatto nell’opera di censimento e elaborazione – ha prodotto il seguente risultato:

n. 12 accordi territoriali nel terziario di cui 10 unitari e 10 con ultravigenza

n. 13 accordi territoriali nel turismo di cui 11 unitari e 7 vigenti

n. 7 accordi nel pulimento tutti unitari e di cui 3 ultravigenti

n. 15 accordi nella vigilanza privata di cui 14 unitari e 9 in ultravigenza

n. 43 accordi aziendali/territoriali riconducibili a diversi settori o aziende

Per un totale di n 77 accordi di II livello su tutto il territorio nazionale.

Quindi, sommando la contrattazione reale che siamo riusciti a censire tra nazionale, sovra regionale (tot 88) e territoriale (77) abbiamo un totale di 165 aziende coperte realmente da un CIA.

Se questo dato fosse rispondente al vero, oggi dovremmo sicuramente bilanciare la nostra discussione affidando un diverso peso all’aspetto quantitativo e ripartire – come anche sarà necessario fare – dalla madre di tutte le questioni cioè la nostra capacità di penetrazione del sistema per costruire e utilizzare realmente lo strumento della contrattazione.

Ma poiché abbiamo un ragionevole margine di dubbio sulla rispondenza del dato a nostra disposizione, forse la domanda che dobbiamo porci è se crediamo sia utile far partire una riflessione sul tema da dati quantitativi il più possibili certi, per poi consentirci di socializzare e analizzare gli aspetti qualitativi.

Se la risposta è si, come noi riteniamo, dobbiamo interrompere il corto circuito che ci impedisce di costruire la banca dati della contrattazione della FILCAMS in maniera organica.

Quindi da qui partono almeno alcuni interrogativi:

- quali sono stati gli ostacoli della contrattazione di II livello fino ad oggi?

- rispetto ai dati parziali e che comunque confermano quanto già sappiamo, cioè la poca estensione del II livello, quale contrattazione, dal punto dei vista dei contenuti, abbiamo fatto fino ad oggi?

– Se e come possiamo credibilmente darci un obiettivo di estensione della contrattazione di II livello in tutti i settori e nel settore del terziario dove il contesto si è ulteriormente complicato per gli effetti del ccnl separato?

Chiudo così la premessa che è però organica degli approfondimenti successivi che articoleremo nelle modalità già dette (terziario, bilateralità, turismo).

Terziario

Prima dell’analisi sulla contrattazione di II livello, riteniamo utile fornire anche alcuni approfondimenti sul piano dei contenuti del ccnl terziario separato che amplia le prime valutazioni fatte fino ad ora e che vede anche un contributo più dettagliato di ordine legale utile a comprendere come poter supportare i percorsi da intraprendere e che ha risvolti anche sulla contrattazione.

Il presupposto di ogni considerazione che svolgeremo nei lavori della giornata, il punto di partenza, è la valutazione sindacale già espressa dalla filcams e riconfermata dall’esito della consultazione, cioè quella del non riconoscimento e della non legittimazione politica dell’accordo separato così come contenuta nel Documento del Comitato Direttivo del 9 maggio us.
Alla valutazione politica, atto primario e di indirizzo della categoria, si intreccia anche la valutazione giuridica e legale che può costituire un supporto ma la cui percorribilità fattiva non è un automatismo

Provando a sezionare i temi del contratto nazionale, il primo aspetto è quello relativo ai rapporti di lavoro e all’efficacia soggettiva del CCNL separato.

L’approfondimento su questo terreno era ovviamente direzionato a poter comprendere se il contratto nazionale si applica o no a tutti i lavoratori.

Dalla prima analisi effettuata, possiamo sostenere che il contratto nazionale non è applicabile e non ha efficacia per tutti i lavoratori.

Evito ovviamente di entrare in tutti i particolari di ordine legale per arrivare alla sintesi delle ragioni su cui poggia tale possibilità:

Il datore di lavoro, applica il ccnl a tutti i propri dipendenti a prescindere da un’indagine sull’affiliazione sindacale degli stessi ed in genere lo offre come trattamento di riferimento in sede di assunzione cioè in sede di costituzione del contratto individuale.

Il rinvio al CCNL, come fonte di integrazione del regolamento contrattuale del singolo rapporto, è quindi oggetto di accordo e consenso individuale.

Tale accordo è normalmente espresso – in campo giuridico – come rinvio “dinamico” ovvero come rinvio alla fonte contrattuale nelle sue articolazioni, cioè i vari livelli di contrattazione, e nelle sue evoluzioni temporali cioè i successivi rinnovi.

Per questo è possibile affermare che il rinvio al contratto di settore, effettuato in un dato momento all’atto della costituzione del rapporto di lavoro (assunzione), deve intendersi come rinvio ad una fonte dinamica di produzione di regole caratterizzata anche soggettivamente.

Quindi il rinvio al CCNL effettuato in sede di assunzione non può essere considerato come rinvio ad un qualsiasi futuro contratto di settore, stipulato da qualunque soggetto purché applicato dal datore di lavoro e può invece intendersi come rinvio anche alle sue articolazioni ed evoluzioni, purché caratterizzate da omogeneità di soggetti stipulanti.

Tale affermazione è tanto più vera perché si sviluppa in un sistema generale – come quello italiano – caratterizzato da pluralismo sindacale, come dalla presenza di diversi contratti, e da un sistema delle relazioni industriali dove, la situazione più frequente, quando si indica il rinvio al contratto, è quella in cui il rinvio è al contratto di settore negoziato e stipulato unitariamente dalle oo.ss. confederali più rappresentative.

Se uno dei presupposti è l’omogeneità, ne deriva che l’eventuale modifica dei soggetti stipulanti interrompe la linea di conseguenza con il rinvio operato in sede di costituzione del rapporto di lavoro individuale. Situazione questa, che eventualmente, dovrebbe richiedere il rinnovo del consenso del lavoratore sulla fonte che regola il rapporto di lavoro costituito tra le parti.

Da queste basi, si è in condizioni di sostenere la possibilità di opporsi all’applicazione del rinnovo separato per gli iscritti ma anche non iscritti.

Provo a tradurlo ulteriormente in una simulazione. Un lavoratore iscritto filcams è stato assunto nel 2005, la fonte contrattuale di riferimento che regola il suo rapporto di lavoro è quello del contratto del terziario 2004 che è stato espressamente accettato nel contratto individuale firmato con il datore di lavoro.
Tale condizione è accolta e produce l’effetto di proseguire l’azione di regolare il rapporto di lavoro nel corso del tempo se i successivi rinnovi, mantengono i criteri di omogeneità (con il primo contratto).
Tra questi criteri di omogeneità c’è il fatto che, ad esempio, i firmatari dei rinnovi siano gli stessi soggetti che c’erano all’origine. Se tale catena si spezza, ciò consente al lavoratore di non riconoscere il nuovo contratto in linea di continuità con quello che aveva accettato come regolatore del suo rapporto di lavoro.

Emerge però, da questo fondamentale presupposto, un primo problema: la costituzione di un doppio regime di condizione. Cioè la possibilità di opporsi all’applicazione del ccnl diventa meno contrastabile per i lavoratori assunti dopo il rinnovo separato, ai quali verrà proposta, in sede di costituzione del rapporto, l’applicazione del CCNL separato con clausola inserita nei nuovi contratti di assunzione.

Possibili e ulteriori conseguenze giuridiche e problemi pratici:
E’ evidente che le imprese cercheranno di affermare che in ogni caso, per loro, quella del ccnl separato è l’unica disciplina contrattuale esistente e applicabile.
In questo caso, potremmo opporre a tale tesi l’ultrattività del CCNL 2008; dobbiamo avere la consapevolezza che tale posizione potrebbe essere vanificata da una disdetta dello stesso da parte dell’associazione di rappresentanza.
C’è poi il problema legato all’applicazione della parte economica.
Su questo aspetto non mi dilungo, poiché l’unica tesi sostenibile è quella che stiamo già affermando, cioè che l’erogazione della retribuzione deve essere riconosciuta al lavoratore ai sensi dell’art 36 Cost, come acconto sui futuri aumenti
E’ chiaro che anche dall’impostazione che abbiamo assunto fino ad oggi, qualora si dovesse verificare la situazione dove, il datore di lavoro condiziona l’aumento retributivo all’accettazione dell’intero contratto, il problema diventa più complesso.
Come è possibile a questo punto desumere, esistono anche dal punto di vista strettamente giuridico, numerosi elementi di criticità determinati, sui vari livelli di discussione, dall’assenza di una quadro certo e indiscusso di regole legali applicabili in simili situazioni.
Criticità derivanti dal fatto che le questioni poste rappresentano una relativa novità se pensiamo che il precedente, almeno per il nostro settore, è stata la parentesi del 2008 sul quale non fu prodotto contenzioso e che, volendo trovare altri riferimenti, l’iniziativa sviluppata nel settore metalmeccanico sta approdando in queste settimane ai primi provvedimenti.

E’ certo, come più complessivamente vedremo affrontando anche gli altri capitoli, che ogni ipotesi di azione o tutela da attivare sconta l’inevitabile incertezza degli esiti.
Per questo, rispetto ad un pezzo di tutela comunque indispensabile e organica alla posizione politica assunta, riteniamo assolutamente coerente il percorso già avviato delle diffide in nome e per conto dei nostri iscritti e di coloro non iscritti ad alcuna organizzazione.
La possibilità di poter affermare l’efficacia soggettiva del CCNL, può vedere comporta la necessità di valutare l’opportunità che anche il lavoratore iscritto filcams o il non iscritto ad alcuna organizzazione invii relativa lettera di diffida alla propria azienda.
A questo atto, al pari della diffida filcams, riteniamo si debba dare preminentemente il valore di atto politico come tale non gestibile, nel rapporto con le lavoratrici e i lavoratori, come atto burocratico.
Contestualmente, anche la diffida individuale non può non avere un profilo legale che ad oggi, riteniamo possa essere quello di costituire una sorta di prescrizione dei termini per evitare di precludersi – successivamente – la possibilità di aprire un capitolo giudiziario.

Problemi relativi alla contrattazione decentrata.
Sul rapporto tra la contrattazione decentrata e il ccnl – continuando ad intrecciare anche considerazioni di ordine legale – riscontriamo appunto che per la contrattazione di secondo livello si pongono tutti i medesimi problemi del contratto nazionale.
Per facilitare il ragionamento ipotizziamo alcuni possibili scenari specifici della contrattazione decentrata post contratto separato:
- si potrebbero aprire tavoli negoziali decentrati, senza invitare la Filcams; in questo caso, oltre alla reazione sindacale, il comportamento assunto potrebbe essere oggetto di azioni per condotta antisindacale (il cui esito dipende come sempre dalla posizione assunte da un terzo cioè il singolo giudice).
- Di contro, la partecipazione a tavoli negoziali decentrati da parte nostra potrebbe essere considerato comportamento di implicita accettazione del “fatto compiuto’ del rinnovo del CCNL; in questo caso, la nostra presenza al tavolo deve avvenire sulla base di una dichiarazione della Filcams di riferimento al quadro perdurante del 2008.
- Si potrebbe realizzare un accordo decentrato separato (senza la Filcams), coerente al nuovo quadro prodotto dalla scelta delle altre oo.ss. Questa condizione produrrà, sul piano dell’efficacia, gli stessi problemi che sono stati analizzati riguardo alla disciplina dei rapporti di lavoro. Anche con riferimento ad un accordo decentrato separato potrà affermarsi la natura di fatto privato alle altre oo.ss. e al datore di lavoro e, così, il carattere antisindacale dell’eventuale imposizione a tutti i lavoratori (tale situazione può diventare anche più vera in un contesto in cui è presente una RSU e la stessa si pronuncia a maggioranza contro l’accordo) o l’inefficacia nei confronti dei lavoratori non aderenti alle oo.ss. stipulanti.
Gli scenari sulla percorribilità legale da contrapporre agli effetti della contrattazione decentrata sono quindi identici a quelli esaminati per l’efficacia soggettiva del ccnl con gli stessi margini di difficoltà e di incertezza.
L’altra ipotesi è quella in cui la filcams diventi il soggetto che può e deve provocare l’apertura di tavoli contrattuali decentrati facendo riferimento al quadro del CCNL 2008 ed ottenendo, la stipulazione di accordi in controtendenza rispetto all’intesa separata di rinnovo.
Questi pochi esempi, confermano e rimarcano, a nostro avviso, la validità politica e operativa delle decisioni che abbiamo assunto e tradotto nel documento del direttivo del 9 maggio us. cioè che davanti ad ogni ipotesi di percorribilità legale è e resta preminente l’azione sindacale.

Gli accordi di recupero:
Come dato di partenza abbiamo che la nostra azione si può concretizzare nell’attività di II livello per recuperare, disapplicare o neutralizzare gli effetti dell’accordo separato.
Rispetto alla nostra discussione, possiamo già effettuare una valutazione delle sperimentazioni raggiunte con gli accordi – che avete avuto modo di vedere – e che rappresentano un buon inizio della nostra attività seppure non sono ancora un campione sufficientemente rappresentativo.
Le intese evidenziano alcuni aspetti macro:
- sono stati stipulati con aziende di varie dimensioni
- non sono imprese riconducibili alla GdO, e operano in settori diversi dal commercio al terziario, dai servizi all’associazionismo.
- sono intese che producono un effetto totale o parziale di recupero
Allora se la strada maestra della contrattazione di II livello è quella del recupero, diventa indispensabile, per evitare una rincorsa nelle nostre discussioni, definire se esiste un’unica modalità per fare questo tipo di contrattazione.
Tutti gli accordi che hanno raggiunto risultati parziali o totali di recupero vanno considerati nella loro validità poiché segnano un risultato politico e un risultato pratico, in quanto entrambi eliminano o attutiscono gli effetti negativi del ccnl separato.
A queste condizione del recupero totale o parziale, possiamo aggiungere una terza casistica che possiamo provare a chiamare di “miglioramento graduale”, cioè dove – per comprenderci con esempi concreti – al pagamento del 66% per i primi tre giorni di malattia si sostituisce l’80% o dove la maturazione dei permessi in 4 anni viene ridotta in un percorso di maturazione più breve.
E’ chiaro che il realismo e il contesto di difficoltà, farebbero apparire, per la situazione data, questo risultato contrattuale come un miglioramento.
Lo scenario che però si determina sarebbe più compromesso, perché questo significa inserirsi nel solco del contratto separato, legittimandolo implicitamente e in tal caso, le dichiarazioni sul non riconoscimento politico e dei contenuti non sarebbero sufficienti a sostenere – almeno in questa fase – la nostra posizione.

Gli accordi di recupero esauriscono la nostra contrattazione:
Se come abbiamo detto, la nostra azione si esplica in forme di contrasto al ccnl separato, e se la contrattazione di II livello deve avere come prioritario questo obiettivo, dobbiamo però chiederci se gli accordi di disapplicazione possono essere considerati, per la difficile fase che ci troveremo ad affrontare, sufficienti. Cioè la campagna di riconquista del ccnl può esaurire tutta l’iniziativa del secondo livello di contrattazione?
Anche su questo aspetto, gli scenari da analizzare sono diversi. In parte, come indicato nella premessa, qui si colloca nuovamente il problema della nostra capacità di estensione della contrattazione e la domanda a cui dare risposta, cioè se siamo in grado di darci credibilmente un obiettivo di estensione per tappe.
Potremmo guardare questo problema anche da un’altra angolazione: risulta credibile che se in un periodo sufficientemente lungo di sperimentazione sulla contrattazione di secondo livello, come quello trascorso, ci ha consegnato i risultati che conosciamo, saremo in grado di invertire la tendenza in un contesto – che almeno nel settore terziario – è più complesso?
Posto che saremo in grado di rispondere a tale domanda, tra gli aspetti da analizzare c’è quindi l’intreccio, in una nuova impostazione della contrattazione, dell’obiettivo di recupero del CCNL e dell’obiettivo di una contrattazione integrativa come mezzo non solo di ridistribuzione della produttività ma di miglioramento delle condizioni complessive di lavoro.
Qui si apre la necessità di declinare questo binomio rispetto alla condizione che già stiamo vivendo.
Per facilità di ragionamento divido la contrattazione già in corso e quella che dovremmo aprire in aziende di nuova sindacalizzazione, nelle aziende con la contrattazione scaduta, ecc.
Senza entrare nei singoli casi, ci sono due macro questioni che devono essere evidenziate.
L’impostazione della futura contrattazione deve provare a vederci attori che propongono di aprire scenari di convergenza sulla nostra posizione. Con assoluto realismo, sappiamo che, esperiti tutti i tentativi possibili, la nostra condizione potrà vedere la riproposizione delle vicende del contratto nazionale cioè quello di piattaforme separate con cui avviare il percorso di presentazione e/o rinnovo di un CIA.
La contrattazione che è in corso, che ha visto la costruzione di una proposta condivisa e unitaria ha oggettivamente, una situazione più problematica e delicata.
Riteniamo di dover tenere presente, tra gli indicatori di valutazione, quello della difesa della piattaforma e la realizzazione del contratto integrativo stesso.
L’effetto del ccnl separato è quello di aver esteso, in maniera anche più significativa rispetto al protocollo del 2009, la capacità derogatoria del ccnl in caso di crisi, sviluppo e per le aree del sud ma anche di aver cancellato di fatto, fuori delle casistiche evidenziate, la contrattazione di secondo livello che oggi resta circoscritta ad alcune e poche materie (ad es. orario – turni – contratti a termine per le nuove aperture).
Quindi l’opera di riconquista passa anche attraverso un risultato della contrattazione che nei fatti restituisce al contratto integrativo il suo volto e nei contenuti depotenzia e contraddice l’impostazione del ccnl.
Ma l’elemento valoriale e il metro di giudizio sul potenziale approdo contrattuale, non può essere una presupposto definito a monte.
Senza pensare che su ogni trattativa ci sia un’ipoteca, nessun accordo può prescindere dai contesti in cui si sviluppa a partire anche dai rapporti di forza all’interno dell’impresa, e soprattutto dal confronto con le strutture e i coordinamenti con cui effettuare la valutazione dei risultati che si stanno raggiungendo.
Altra considerazione che è possibile fare è relativa alle aziende di nuova sindacalizzazione o dove comunque non esiste la contrattazione di II livello.
Forse qui, anche specularmente a quanto affermato dai firmatari del ccnl, cioè che la contrattazione nella sua forma derogatoria è una modalità di accedere in un’azienda con queste caratteristiche (!) – potremmo forse dire che se la contrattazione non riuscisse ad andare oltre all’ accordo di disapplicazione del ccnl separato, potremmo comunque ritenerlo un risultato coerente e soddisfacente.

Contenuti della contrattazione sviluppata (il patrimonio):
A questo spaccato della valutazione, dobbiamo aggiungere quello sui contenuti che compongono il patrimonio della contrattazione svolta fino ad oggi nel settore terziario ma più in generale nella totalità dei settori.
Questo passaggio è indispensabile per comprendere su quali linee, parole chiave, costruiamo o riposizioniamo la contrattazione.
Ad oggi i temi sicuramente ricorrenti e sensibili sono collegati a Odl, Lavoro domenicale, premio variabile, premio fisso, agibilità sindacali, congedi, parti del mercato del lavoro
I temi che non contrattiamo o contrattiamo in maniera più marginale sono quelli dell’immigrazione, della formazione, politiche di genere e il welfare contrattuale.
Le materie della contrattazione sono evidenti dalla lettura dei quadri sinottici che sono stati consegnati oggi.
Dall’insieme di queste indicazioni emergono delle problematicità che da tempo troviamo nell’esercizio della contrattazione. Con nessuna volontà di valutare tutti gli aspetti, ne richiamo solo due:
- le aziende dove abbiamo una “contrattazione storica”, e il problema della separazione tra nuovi e vecchi assunti che si concretizza nella diversità di trattamento economico e disciplina normativa. Tra i tanti titoli dirimenti ci sono: il premio fisso aziendale e il trattamento/ organizzazione della prestazione domenicale.
-Le figure professionali nuove di interi settori che stanno crescendo e che evidenziano le loro specificità con modalità lavorative ma anche di esercizio dei diritti e delle agibilità sindacali diverse dal tradizionale ad es: lavoratori che operano in regime di reperibilità, che hanno la mobilità come condizione di gestione dell’orario di lavoro giornaliero, ecc.

Dal quadro che abbiamo fino a qui composto, pur con tutte le considerazioni di contesto, su dove e come la contrattazione e il possibile risultato contrattuale si sviluppa, uno dei terreni di elaborazione e di posizione che dobbiamo affrontare è quindi quello dei doppi regimi.
Non è possibile semplificare questo titolo riconducendolo a contrari e favorevoli.
In tal senso dobbiamo valutare e tenere conto della contrattazione che abbiamo già sperimentato con modalità strutturali, transitorie, graduali di regolamentazione (premio perquativo, doppio variabile, Auchan, Sma, Carrefour, Prenatal, accordi di sviluppo aziendale, accordi di avvio, ecc).
Dobbiamo lavorare intorono ai temi che continuano a costituire gli elementi centrali e qualificanti di una contrattazione per le lavoratrici e i lavoratori (odl, congedi, agibilità sindacali, risultati economici premianti, part time, lavoro domenicale, conciliazione, ecc.
Dobbiamo lavorare sui temi più deboli: migranati, formazione, politiche di genere e di sperimentazione, le nuove difficoltà che derivano dai diversi processi aziendali (fungibilità, plurifunzionalità, trasferte, reperibilità, ecc)
Altro tema che merita una riflessione è quello della derogabilità: materia e terreno che abbiamo già rifiutato nel ccnl tds separato quindi non torno sulle valutazioni sindacali già note. (Dobbiamo tenere presente – nelle nostre riflessioni – che forme riconducili alla deroga sono stati posti in essere e circoscritti nell’ambito della contrattazione di II livello ad es. non applicazione automatica del CIA alle strutture aziendali di nuova apertura; sospensione temporanea di istituti del CIA ad alcune strutture aziendali a fronte di una crisi con ricorso ad ammortizzatori sociali a salvaguardia dell’occupazione, ecc).

Titolarità dei diritti sindacali e ccnl tds separato
Non possiamo non considerare, in questa cornice, il rapporto fondamentale nella contrattazione tra le strutture e le rappresentanze sindacali.
Anche su questo, il contratto separato, riserva un terreno minato con il rischio di depotenziare materialmente la nostra azione.
L’attuale sistema di sostegno legale all’attività sindacale nei luoghi di lavoro (titolo III stat. lav.) riserva i diritti sindacali alle sole oo.ss. firmatarie di contratti collettivi applicati nell’unità produttiva. Il CCNL 2008 riprende e integra la disciplina legale, dandone per scontata l’applicazione alle oo.ss. firmatarie, esplicitamente citate in più passaggi. Essa inoltre in più punti richiama l’Accordo Interconfederale del 27 luglio 1994 (nonché il Protocollo/A.I. del luglio 1993). Queste norme non sono state in alcun modo modificate dal rinnovo separato di febbraio 2011.
La stipulazione di un CCNL “separato’, nel sistema di regole legali risultante dal referendum del 1995, potrebbe in ipotesi provocare ricadute concrete di grande rilievo sull’agibilità sindacale nei luoghi di lavoro: un’impresa, che ritenga di potere legittimamente applicare nelle proprie unità produttive il CCNL stipulato da alcune soltanto delle oo.ss. del settore, potrebbe giungere a negare i diritti del titolo III ai sindacati non firmatari (cioè nel nostro caso alla Filcams).
E’ evidente la problematicità e delicatezza di una simile prospettiva.
Possibili conseguenze giuridiche e azioni di tutela:
Si ritiene che vi siano molti motivi per contrastare l’ipotesi sopra descritta, con promozione di eventuali ricorsi ex art. 28 verso imprese che vogliano farla propria:
- Perché la filcams è soggetto direttamente o indirettamente protagonista di altri accordi (quelli stessi sulle RSU, gli accordi istitutivi di enti bilaterali, gli accordi aziendali eventualmente tuttora vigenti, ecc).
- Perché, per quanto sopra detto, si può sostenere che il ccnl non è stato per noi rinnovato, con un riconoscimento quindi del solo ccnl 2008.
- Si può ritenere la capacità della FILCAMS di “accreditarsi come interlocutrice stabile dell’imprenditore” (Cass……..) nonostante la sua momentanea esclusione da una intesa di rinnovo.
Ovviamente, dove sia ancora vigente un contratto integrativo aziendale il problema della nostra titolarità e quella delle rappresentanza si può considerare protetta.

Problemi Giuridici Relativi Agli Enti Bilaterali.
Non sembra che l’intesa separata possa produrre immediate conseguenze (almeno di carattere giuridico) sulla vita e la gestione degli enti bilaterali già costituiti, dei quali la Filcams è e rimane soggetto istitutivo e istituzionale.
La possibilità di contrasto all’inserimento del Collegato Lavoro, è legata alla modalità della governance e di come si assumono e si assumeranno negli enti le decisioni.
La condizione di decisioni all’unanimità all’interno degli organismi, può rappresentare il primo elemento di “protezione” e di ostacolo all’attivazione delle norme contrattuali sul collegato.
Ovviamente, nell’ipotesi più estrema ma anche complicata da praticare, questi aspetti si possono tradurre in un processo di destabilizzazione che passa attraverso la costituzione, da parte delle ooss e associazioni datoriali firmatarie, di un nuovo Ente per attivare le previsioni del ccnl separato, escludendo quindi, per tale strada, la nostra organizzazione.

Contrattazione territoriale e di settore – alcuni temi da approfondire:
Non abbiamo elementi di dettaglio per effettuare una analisi sui contenuti della contrattazione esistente.
- E’ utile pensare ad alcuni elementi qualificanti che possono comporre la nostra azione sul territori. Sul terziario, utilizzare come filo conduttore quello della “campagna la festa non si vende” non solo sulla regolamentazione del lavoro domenicale.
- Sperimentare l’apertura di un terreno che metta le basi per una discussione più ampia rispetto al ruolo del commercio e la sua connessione con il territorio (dagli orari, ai servizi, all’impatto ambientale, alle politiche di conciliazione).
- Incidere maggiormente sull’opportunità della formazione professionale nei settori.
- Incidere e incrociare la contrattazione sociale “seguita” dalla Confederazione anche come ulteriore strumento di supporto.
- Problematicità di riuscire a sviluppare modalità e strumenti di contrattazione per i settori che possiamo definire polverizzati (studi prof, ecc)
- Il settore turismo: costruire delle linee di indirizzo che ci permettano di tenere insieme gli elementi qualificanti di intervento sulle condizioni di lavoro per le lavoratrici e i lavoratori e la politica di sviluppo del settore (parlando di “turismi”, della necessità di valorizzare e considerare questo settore come “industria” capace di contribuire al sistema produttivo del paese, ecc).

Settore Turismo

Relazione di Lucia Anile

Buona sera a tutti.
Il mio compito è quello di introdurre e formulare, sulla base di alcuni elementi e riferimenti specifici, riguardanti il settore del turismo, alcune proposte praticabili per l’applicazione della Contrattazione di 2° Livello nel Turismo.
Questo Seminario deve offrire spunti utili per ricercare e ridefinire quali interventi e investimenti siano necessari per rilanciare il turismo nel nostro Paese, in quanto risorsa naturale, non esportabile, che va preservata e valorizzata attraverso un turismo sostenibile, capace di creare ricchezza.
Innanzitutto occorre partire dal fatto che il turismo sempre più acquista un maggior peso sul piano sociale, culturale, ed economico, ed incide e modifica così anche il nostro stile di vita.
Per affrontare i nuovi e vecchi problemi del settore, dobbiamo, in primo luogo, aver chiaro come il turismo si è evoluto e quali problematiche oggi presenta.
Prendendo ad esempio i dati economici e occupazionali; il turismo in Italia corrisponde circa il 12% del Pil e impiega 3 milioni di persone, di cui 1 milione di dipendenti, che nelle punte stagionali arrivano fino a 1 milione e mezzo.
E’ uno dei pochi settori dove i lavoratori dipendenti sono solo un terzo delle persone occupate nel settore.
Su questo è necessario che si faccia una forte riflessione e che le nostre azioni non siano avulse da questo dato.
Altra conseguenza della frammentaria la presenza delle aziende, è che parlare di investimenti in questo settore non può prescindere da politiche attive concordate con tutti gli attori interessati (pubblici e privati) e strettamente legate alla storia che il nostro Paese esprime sia in termini culturali, architettonici e paesaggistici.
Solo interventi programmatici di sviluppo territoriale e/o culturale possono essere motore di sviluppo e contemporaneamente volano per investimenti.
Inoltre registriamo che in alcuni settori del turismo si va affermando l’impresa gigante e multinazionale, specie tra le catene della ristorazione, dei fast-food e dei tour-operator, che insieme alle catene alberghiere, ai villaggi vacanze, alle grandi navi da crociera e ai parchi a tema, rappresentano le nuove grandi aziende dell’industria terziario – turistica.
Sta a noi avere la capacità di rappresentare la complessità di forme di lavoro che da questi fattori ne derivano.
E’ evidente da quanto fin qui detto, che parlare del settore turistico italiano e definirne le strategie di sviluppo per renderlo più moderno, competitivo e sostenibile è un compito che riguarda non solo il governo, ma a pieno titolo i lavoratori e le aziende che vi operano.
Dobbiamo così rivendicare un costante e strutturale rapporto tra Stato, Regioni, ed Enti Locali (ai quali spetta il compito di sviluppare, programmare, disciplinare e gestire territorialmente le politiche turistiche), con tutte le parti sociali, associazioni e sindacati, certi che, ognuno per il proprio ruolo possano contribuire attivamente a tale sviluppo e anzi ne siano l’asse portante.
Per questo è necessario definire una proposta politica seria e condivisa da tutti, forze politiche, istituzioni pubbliche e operatori turistici ed in questo quadro la contrattazione di 2° Livello può diventare la reale forma di Contrattazione che supera la mera redistribuzione delle quote di salario demandate dalla Contrattazione Nazionale e diventa così il motore per un nuovo sviluppo, per la creazione di nuova ricchezza e punto di distribuzione dei risultati di produttività realizzata sul territorio.
Non vi è dubbio, che se vogliamo affrontare il tema del salario legato alla produttività, necessita soprattutto individuare dei parametri condivisi, utilizzando innovativi strumenti di misurazione della produttività tramite gli Enti Bilaterali Territoriali, ai quali è affidato il compito di supporto alla Contrattazione di 2° Livello.
Bisogna essere in grado di individuare parametri di comparto su base territoriale, di area o di Distretto.
Tali parametri si devono basare su rilevazioni specifiche di comparto affiancati da parametri legati alla presenza turistica, alla percentuale di occupazione delle camere di albergo, ecc. ecc.
Ciò per costruire una valutazione condivisa dei flussi turistici all’ interno dell’ambito preso a riferimento, e pertanto abbastanza oggettivi sull’andamento della produttività complessiva del settore.
E’ evidente che queste sono solo alcune ipotesi, anzi mi auguro che lo sforzo di tutti e le esperienze fatte ci permettano di trovare parametri oggettivi e perciò condivisi da tutti.
Altra questione da non sottovalutare e che limita lo sviluppo, è quello della stagionalità. Problema serio, sia per i lavoratori che per le imprese di qualunque dimensione.
Se questo è un problema, la soluzione passa attraverso la capacità di pensare a politiche espansive delle offerte turistiche.
Per fare questo necessita trovare una strategia promozionale turistica capace di valorizzare i vari territori per le loro specificità e potenzialità, basandosi su una miscela di aspetti, di tipo paesaggistico, offerte culturali e sportive, prodotti enogastronomici e quant’altro.
Se a potenziali iniziative distribuite, su un periodo che non copra la sola stagione turistica classica, corrispondesse un coerente allungamento del periodo di apertura delle strutture turistiche, si creerebbe un circolo virtuoso in grado di rispondere alle nuove esigenze del turismo moderno.
E’ evidente però che non si può chiedere solo alle imprese di investire sul futuro, primario deve essere l’investimento dello Stato e ciò può e deve essere fatto attraverso un sostegno al settore, magari attraverso fiscalità finalizzate alla riduzione del costo del lavoro e incentivazione agli investimenti, intendendo per investimenti anche la disponibilità al prolungamento del periodo di apertura delle strutture turistiche.
I Distretti turistici, per come sono stati pensati, e per come vengono finanziati, sono sicuramente ambiti funzionali a sperimentazioni di de stagionalità.
Le questioni del mercato del lavoro e dell’occupazione entrano a pieno titolo, e partendo dall’attuale legislazione del lavoro e dei tipi di contratto in essere, necessita ricercare strumenti nuovi in grado di soddisfare le nuove esigenze che vengono a crearsi a fronte delle trasformazioni in atto e quindi adeguarli per affrontare le questioni che vengono poste.
Le forme di lavoro previste dal CCNL vanno applicate correttamente e coerentemente per far fronte al loro effettivo impiego.
Credo che il punto critico sta proprio in tutto questo. Ed è inutile nasconderlo, la forte frammentazione e dimensione delle imprese, rende ancor più difficile intervenire preventivamente per una sua corretta applicazione e in tutte le sue forme.
Se ben guardiamo, questo vale anche per il lavoro extra e di surroga, che con il part-time, il lavoro a tempo determinato, che sono stati introdotti per far fronte alla stagionalità e flessibilità reale, ma non sta scritto che tutto ciò deve tradussi in precarietà e lavoro nero.
Vi è quindi la necessità di intraprendere iniziative mirate, in grado di lavorare per l’applicazione e gestione delle norme di legge e di contratto, facendo leva nei confronti delle Aziende, che a fronte dei benefici normativi e contributivi che ne derivano, devono corrispondere al rispetto degli obiettivi e delle finalità posti dalle Leggi e dai Contratti.
Per questo ritengo che gli Enti Bilaterali, possono e devono svolgere un ruolo importante, strutturandosi maggiormente nei territori, andando a costituire Osservatori permanenti sull’occupazione, quali supporto indispensabile per un sistema di Relazioni Sindacali avanzate e basate su informazioni condivise e in grado di fornire elementi utili a sviluppare e applicare appieno la Contrattazione di 2° Livello, Settoriale, Territoriale e Aziendale, affermandosi così quale strumento indispensabile per lo sviluppo delle imprese, e la valorizzazione del lavoro in tutte le sue forme e specificità.
Certo l’aver rinnovato i Contratti Nazionali per i lavoratori del settore unitariamente, sia con Confcommercio, Confesercenti e Confindustria, è stato, da parte di tutti, un senso di responsabilità, anche in ragione delle difficoltà che già esprime questo settore, ma il vero problema viene ora, in quanto le cose sottoscritte bisogna applicarle e metterle in pratica, in tutte le sue articolazioni e specificità, nel rispetto delle regole e degli impegni unitari presi.
Il primo obiettivo che deve porsi il sindacato e in particolare noi della Filcams, è quello di definire una maggior strategia politica-organizzativa. Penso che necessariamente bisogna dare seguito a quanto prodotto al Convegno organizzato dalla Filcams sul Turismo nel 2009, dove attraverso quella prima ricerca si è potuto analizzare meglio le problematiche del settore.
Per questo bisogna proseguire nel fare degli investimenti mirati a tutti i livelli, investendo maggiormente nei territori mettendoli nella condizione di sviluppare la Contrattazione di 2° livello che tenga conto delle specificità e potenzialità che esprimono.
Capacità nostra deve essere quella di costruire Coordinamenti e Gruppi di lavoro ai vari livelli al fine di elaborare politiche di settore da porre poi ai vari tavoli di trattativa.
Serve quindi prepararci per tempo, affrontando alcuni argomenti sui quali sia possibile stabilire punti comuni qualificanti e individuare come s’intende affrontare nella contrattazione di 2° livello, temi come la de stagionalità, l’esternalizzazione, le concessioni nella ristorazione e in particolare i subappalti nella ristorazione collettiva, il lavoro a chiamata, l’apprendistato, il premio di produttività con parametri reali.
In definitiva, questi sono i nodi cruciali che dobbiamo affrontare, quindi uscendo dai proclami e iniziando a presentare proposte concrete su cui misurarci e aprire il confronto sul come avviare la contrattazione di 2° Livello, propongo di attivarci per costituire Tavoli istituzionali territoriali, aventi come compito, non solo di disciplinare i sistemi turistici locali, ma di definire politiche turistiche di sviluppo, senza le quali diventa difficile applicare una Contrattazione di 2° Livello seria. Per questo si potrebbero utilizzare i Distretti turistici per definire, sulla base di un programma di intervento mirato e non a pioggia, le modalità di accesso ai finanziamenti o contributi di diversa natura per lo sviluppo del turismo nei territori.
Quanto emergerà dai Tavoli Istituzionali sarà la base da cui verranno elaborate le piattaforme per la Contrattazione di 2° livello.
Ciò ci permetterà una progettualità maggiore e soprattutto una capacità rivendicativa che pur partendo dai problemi dell’oggi ci proietti verso il futuro.
Ritengo che questo possa essere un modo concreto di praticare un percorso capace di affrontare seriamente i problemi che abbiamo di fronte.
Sarebbe auspicabile e io me lo auguro, che alla fine di questo convegno, qualche Regione si candidi a sperimentare sul proprio territorio un percorso mirato per realizzare la Contrattazione di 2° livello con le caratteristiche ed il percorso che io ho accennato e che sono sicura il dibattito approfondirà.
Caratteristica del percorso, per passare dalle enunciazioni alle azioni, deve essere quella di definire i tempi per il Tavolo Istituzionale, per la rilevazione da parte dell’Ente Bilaterale e la elaborazione della piattaforma rivendicativa.
Vi ringrazio per l’ascolto e auguro buon lavoro a tutti noi.

Roma, 26 e 27 maggio 2011
La Relazione di Maria Grazia Gabrielli
Segretaria Nazionale FILCAMS CGIL
Relazione sul Turismo di Lucia Anile
Relazione sulle Politiche di Genere di Silvana Morini
Quadro Riepilogativo sulla Contrattazione
Rapporti Turismo e Ristorazione
Quadri Sinottici Confronto Accordi Aziendali
Quadri Rilevazione Contrattazione Territoriale
Relazione e Presentazione PPT sulla Bilateralità di Carmelo Romeo


Programma dei lavori
Relazione di Elisa Camellini, Responsabile del Settore
Nota dell’iniziativa
Lo spot video
Immagini

Comunicati Stampa
(24/11/2010) Sistema Appalti: L’Avvio Di Un Percorso Confederale
(23/11/2010) Una Nuova Cultura Nel Sistema Degli Appalti

Rassegna Stampa
(25/11/2010) L’Unità – Ospedali E Caserme Sempre Più Sporchi I Minister. . .
(24/11/2010) Adnkronos – Conti Pubblici: Camusso, Governo Non Dice Verita. . .
(24/11/2010) Adnkronos – Governo: Camusso, Si Occupa Solo Di Se Stesso E . . .
(24/11/2010) Adnkronos – Ddl Stabilita’: Camusso, No A Tagli Per Appalti . . .
(24/11/2010) Ansa – Lavoro: Camusso,Basta Con Appalti A Massimo Riba. . .
(24/11/2010) Adnkronos – (1)Lavoro: Cgil, Servono Piu’ Diritti E Regole I. . .
(24/11/2010) Adnkronos – (2)Lavoro: Cgil, Servono Piu’ Diritti E Regole I. . .
(24/11/2010) Adnkronos – (3)Lavoro: Cgil, Servono Piu’ Diritti E Regole I. . .

Documenti
D.Lgs. 12 aprile 2006, n. 163
Schema regolamento esecuzione e attuazione D.Lgs. 12 aprile 2006, n. 163
Autorita’ per la vigilanza sui contratti pubblici di lavori servizi e forniture, determinazione 5/2008
Autorita’ per la vigilanza sui contratti pubblici di lavori servizi e forniture, determinazione 6/2009
Proposal for a DIRECTIVE OF THE EUROPEAN PARLIAMENT AND OF THE COUNCIL on combating late payment
Proposta di direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio relativa alla lotta contro i ritardi di pagamento

Multiservizi
D.M. 25 febbraio 2009
Protocollo Anci Lombardia OO.SS. sulle regole per gli appalti pubblici di servizi
Avviso Comune legalità, regolarità e trasparenza del mercato del settore pulizie, servizi integrati-multiservizi
Art. 7, comma 4, D.L. 248/2007
Art. 7, comma 4bis, D.L. 248/2007
Guida all’offerta «economicamente piu’ vantaggiosa» nei Servizi di Pulizia
Avviso Comune legalità, regolarità e trasparenza del mercato del settore pulizie, servizi integrati-multiservizi – luglio 2010
Protocollo con la Provincia di Milano, 15 gennaio 2007
Accordo con la Regione Friuli Venezia Giulia sugli Appalti Ospedalieri, 26 luglio 2010
Avviso Comune Associazioni Datoriali – OO.SS. Lazio Settore Pulizie-Multiservizi
Avviso Comune Associazioni Datoriali – OO.SS. Lombardia Settore Pulizie-Multiservizi

Ristorazione
D.M. 28 luglio 2010
Guida all’offerta «economicamente piu’ vantaggiosa» nella Ristorazione Collettiva

Vigilanza
D.M. 8 luglio 2009
Guida all’offerta «economicamente piu’ vantaggiosa» nella Vigilanza Privata
Regolamento esecuzione TULPS Vigilanza Privata

Seminario sulla contrattazione di secondo livello, Roma 22/23 ottobre 2009

Relazione introduttiva di Franco MARTINI

Vorrei, innanzitutto, premettere che questo nostro appuntamento va considerato come la prima tappa di un percorso di analisi e di proposte, che dovrà interessare l’intero arco dei settori che noi rappresentiamo. Alcune delle considerazioni che faremo in questi due giorni li attraversano tutti quanti; ma esiste anche la necessità di affrontare nello specifico le peculiarità di ognuno, poiché da questo sforzo di aderenza alle specifiche realtà la nostra azione contrattuale potrà acquisire la necessaria efficacia.

Per queste ragioni, riteniamo che nel breve termine dovremo mettere in agenda una “seconda puntata”, nella quale ci occuperemo della contrattazione nei settori diversi dalla distribuzione, tema che sarà oggetto principale di questa nostra sessione.

In secondo luogo, occorre premettere che la riunione di oggi e domani è un momento nel quale non potranno essere assenti valutazioni sul contesto sindacale. La riunione del Direttivo Nazionale è prevista per metà novembre, ma noi abbiamo la necessità di scambiare fra noi valutazioni su ciò che attiene gli sviluppi dello scenario sindacale, soprattutto in merito alle vicende contrattuali.
Per questo, la stessa mia introduzione offrirà una griglia di argomenti, sui quali è chiesto il vostro approfondimento, senza rinunciare al tentativo di rendere esplicito il carattere propositivo che su ognuno di essi noi vorremmo dare alla nostra discussione.

La contrattazione sindacale nelle nuove regole dell’accordo separato
Una settimana fa è stato siglato l’accordo per il rinnovo del Ccnl meccanici. Una intesa separata, che sembra inaugurare la stagione degli accordi separati, rendendo quello dell’agro-industria una mera eccezione.
Non è compito nostro addentrarci nel merito dell’intesa, anche se non possiamo esimerci dal sottolineare il basso profilo della stessa. Al di là dei commenti scontati di chi l’ha siglata, più del merito sembra aver prevalso la preoccupazione di dimostrare il funzionamento del nuovo modello contrattuale, che nella certezza dei tempi di rinnovo ha uno dei suoi aspetti innovativi. Si è detto, infatti, che quel rinnovo rappresenta un fatto veramente nuovo rispetto alla tradizione, per la brevità della durata del negoziato. Dopodichè, il contenuto sembra secondario, come secondario sembra il confronto di merito, sollecitato dalle obiezioni di chi non ha condiviso quell’intesa. Vale per tutti l’esempio di una bilateralità introdotta nel settore ai fini –tra l’altro- di un sostegno ai lavoratori colpiti dalla crisi, che dovrebbe iniziare a produrre i suoi effetti dal 1 gennaio 2012, quando l’impatto economico e sociale è quello che stiamo vivendo oggi, in tutta la sua gravità.

Recependo i criteri dell’accordo interconfederale separato del 15 aprile, l’intesa separata sul Ccnl dei metalmeccanici apre alle deroghe contrattuali, colpisce l’autonomia della contrattazione a livello aziendale, predisponendo vincoli e procedure di controllo, conciliazione ed arbitrato che fino ad ora erano sempre stati respinti e, nelle aziende prive di Rsu, sarà addirittura la Direzione Aziendale, se vuole, a presentare la piattaforma per il premio di risultato. Viene cancellata una conquista storica dei metalmeccanici: la rivalutazione del valore punto per gli aumenti contrattuali (Documento Conclusivo C.C.Fiom 20/10/2009).

Vi è una prima considerazione di ordine generale da fare. Se si è entrati nell’era degli accordi separati, è intollerabile che ciò avvenga senza una ridefinizione delle regole sindacali, in particolare, per quanto riguarda la democrazia e la rappresentanza. La pratica degli accordi separati senza nessun mandato, né verifica è una offesa e direi una vera e propria violenza nei confronti delle più elementari regole della convivenza democratica. “Io ti impongo la mia decisione, pure se minoritaria, senza darti la possibilità di dire ciò che pensi, di sottopormi a verifica”.
Ciò che si va configurando è senza dubbio una pratica autoritativa, che non può non alimentare il già forte sospetto che tutto ciò debba essere ricondotto ad un tentativo di isolamento di una parte del mondo sindacale, tra l’altro, quella parte che si rappresenta nella forza più rappresentativa. Non a caso, chi contesta il primato della Cgil si guarda bene dall’accettare i percorsi di verifica della rappresentanza, ben sapendo che in molti settori le intese separate rappresentano un vero e proprio scippo.

Per queste ragioni, come Filcams, sollecitiamo l’esigenza di lanciare una massiccia campagna nazionale per pretendere la definizione delle nuove regole della rappresentanza e della democrazia sindacale, ciò che non si è saputo e voluto fare in tutti questi anni, ma che al punto in cui siamo, rappresenta l’unica, vera condizione per poter agire un nuovo sistema contrattuale sancito non dal consenso delle organizzazioni maggiormente rappresentative.

Guardando alle vicende che attengono il nostro settore, io mi sentirei di sostenere un negoziato, la cui conclusione potrebbe anche distanziarsi dalle piattaforme presentate dalla nostra organizzazione, per addivenire ad un risultato unitario, ma a questa condizione, alla condizione che qualunque risultato scaturito dal negoziato fosse sottoposto alla consultazione dei lavoratori interessati!

Dobbiamo essere consapevoli che l’intesa separata del metalmeccanici rappresenta una gelata anche per noi. Non che la nostra situazione fosse molto più rosea delle altre. Tuttavia, in queste settimane si erano moltiplicati i tentativi di definire un percorso negoziale, finalizzato alla ricerca di una sintesi comune in corso d’opera. Si erano moltiplicate le attestazioni di buona volontà e gli affidamenti reciproci, nel solco di una ritrovata sintonia, dopo le note vicende del Ccnl del terziario.
Oggi, tutto ciò diventa oggettivamente più difficile, indipendentemente dalla volontà soggettiva dei nostri interlocutori di categoria. Sempre più i percorsi contrattuali si inquadreranno nel contesto generale, rimanendo condizionati dalle ragioni più generali. Aumenteranno i richiami confederali al rispetto dell’intesa separata sul modello contrattuale e questo renderà più difficile i nostri tentativi di chiudere positivamente ed unitariamente i tavoli.

Per queste ragioni, dobbiamo capire oggi cosa possiamo mettere in campo per gestire al meglio i nostri tavoli negoziali, il turismo e la vigilanza privata. Dobbiamo provare a definire un decalogo, che ci orienti in questi appuntamenti assai complessi. Il tutto, ispirato ad una convinzione, che ripropongo per maggiore chiarezza: io credo che dobbiamo fare di tutto per rinnovare unitariamente i Ccnl, perché c’è il dopo-rinnovo che non potremmo gestire in condizioni di maggiore forza in settori come quelli della vigilanza privata e del turismo, nei quali la forza degli eserciti in campo è obiettivamente relativa ed il rischio di venire fortemente isolati, difficilmente potrà incontrare una nostra opposizione duratura nel tempo ed efficace nelle lotte.
Naturalmente, questo non significa accettare qualunque cosa, però, tentare di compiere una operazione di realismo politico, entro limiti accettabili, dal punto di vista del merito, dei risultati finali.

Per prima cosa, dovremo impattare con la questione dei tempi. E’ ovvio che i firmatari del nuovo modello contrattuale vorranno dimostrare che questo modello funziona, chiudendo i negoziati in tempi utili ad evitare l’entrata in vigore della vacanza contrattuale, prevista dai Ccnl vigenti. Ciò significa, nel nostro caso, che si farà di tutto per rinnovare i contratti entro la fine dell’anno.
Secondo il mio punto di vista, noi dobbiamo accettare la sfida, anche perché non è cosa che faccia dispiacere portare il rinnovo alle calende greche: prima chiudiamo e più contenti sono innanzitutto i lavoratori. Il problema è fare presto e bene e questo non è sempre facile. Ma in linea di principio, dobbiamo evitare di offrire l’alibi di una presunta dilazione dei tempi, per “fare un dispetto” o per dimostrare che il modello dell’accordo separato non paga. Abbiamo, purtroppo, ben altra materia sulla quale sarà difficile trovare la sintesi.
Per noi, che abbiamo anche il vincolo dei precorsi democratici, la ristrettezza dei tempi sarà ancora più dura. Ma dobbiamo, comunque, provarci, sapendo che la crisi non gioca a nostro favore.

La seconda questione riguarda i punti qualificanti del Ccnl. Per fare alcuni esempi, nel turismo, quello che abbiamo considerato essere il più significativo riguarda l’esternalizzazione, mentre, nella vigilanza privata è il cambio di appalto. Se, assieme ad un risultato economico decente potessimo ascrivere qualche risultato su questi punti, con alcune altre acquisizioni della piattaforma, potremmo entrare nell’ordine di idee di un approdo condivisibile.
Ma già qui iniziano le difficoltà. Mi è stato spiegato che il tema dell’esternalizzazione è tabù in Confcommercio, mentre nella stessa Confindustria il precedente contratto è approdato ad una procedura di informazione. Il tema dirimente dell’applicazione del Ccnl turismo per i dipendenti delle aziende esterne, appare una pregiudiziale insormontabile per le nostre controparti. E’ chiaro che il fenomeno dell’esternalizzazione parla del modello di ristrutturazione delle aziende turistiche che si va affermando, peraltro, neanche troppo originale rispetto agli altri settori. E’ il modello della riduzione dei costi, agito attraverso la riduzione del costo del lavoro. Appalti, subappalti, esternalizzazione rappresentano le pratiche diffuse per realizzare questo risultato, che abbiamo denunciato al Convegno di Firenze.
Siamo gente con i piedi per terra, dunque, consapevoli di non poter, attraverso un Ccnl, invertire un processo la cui consistenza va oltre la regolazione dei rapporti di lavoro ed i trattamenti delle prestazioni. Occorre mettere in campo una iniziativa sulle politiche di settore ed è quello che vorremmo provare a fare.

Per tornare al tavoli negoziali, abbiamo chiesto a Fisascat e Uiltucs di andare oltre la mera pratica salariale, provando ad affrontare, anche se con molto realismo, la parte normativa, per addivenire a soluzioni che possano, sul terreno delle condizioni di lavoro, qualificare il contratto. Non posso dirvi di essere ottimista in proposito. Oggi stesso entrerà nel vivo il negoziato sul turismo e lunedì quello sulla vigilanza privata.

Dovremo, in terzo luogo, affrontare anche la partita salariale. Va da sé che le richieste economiche delle piattaforme sono diverse. Quelle di Fisascat e Uiltucs entro il tetto delle 90 euro; le nostre sono note, 135 per turismo e 145 per la vigilanza. Credo che questa semplice descrizione potrebbe bastare per dire della impossibilità di addivenire ad un accordo unitario. Si tratta di capire se nel corso del negoziato potranno essere individuate delle soluzioni le quali, senza sbandierare l’affermarsi dell’uno o l’altro modello, possano essere ritenute da noi percorribili. Credo che nelle nostre valutazioni debbano essere compresi molti fattori, tra i quali, la crisi del settore, innanzitutto, e la spinta di Confindustria a fare l’accordo senza la Filcams. Nel primo caso, dobbiamo misurare in corso d’opera la sostenibilità della nostra richiesta e come, eventualmente, distribuirla nei costi contrattuali; nel secondo caso, sappiate che farei di tutto e, credo, dovremmo fare di tutto per non dare questa soddisfazione.

In ultima analisi, resta la nostra richiesta a Fisascat e Uiltucs di regolare tutta quanta la partita attraverso un pronunciamento dei lavoratori, perchè se questo fosse praticabile, potremmo affrontare con maggior coraggio i punti di dissenso sulle soluzioni. Non credo sarà possibile, anche se i primi tentativi effettuati, in via del tutto ufficiosi, hanno incontrato diverse sensibilità nell’uno o nell’altro caso.

In definitiva, credo che la stagione che ci attenda sia costellata più di ombre che di luci e dobbiamo predisporci con la mentalità di chi, invece di subirla, affida ai tentativi di evitarla, il compito di creare le condizioni per rimanere in ogni caso in campo, sia nel rapporto con i lavoratori, che nel confronto con interlocutori e controparti.

Un progetto per la contrattazione di secondo livello
Come abbiamo già avuto modo di dire in altre occasioni, la fase di difficoltà che attraversano i nostri settori non può essere considerata un disincentivo alla contrattazione, assecondando il teorema: più crisi = meno contrattazione. La crisi, indubbiamente, è il contesto con il quale dobbiamo misurare la nostra capacità di fare contrattazione e ne condiziona contenuti e sviluppi. Ma questa nostra discussione nasce anche dall’esigenza di affrontare questa sfida sapendo da dove veniamo, provando a guardare con rigore ed obiettività ai limiti ed ai pregi dell’esperienza compiuta in questi anni.

Il punto di partenza del nostro ragionamento può essere sintetizzata nel seguente interrogativo: la Filcams è categoria che fa contrattazione di II livello? Quanta ne fa? E quale? Questo seminario risponde, innanzitutto, a questa esigenza, fermarsi un attimo per provare a capire cosa sia accaduto in questi anni, quanto, delle nostre affermazioni si siano tradotte in fatti concreti. Come è naturale, stiamo parlando dell’essenza del sindacato, dunque, un modo per misurare il nostro peso effettivo nel mondo che rappresentiamo.

In preparazione di questa riunione, la struttura nazionale ha predisposto dei materiali che vi sono stati consegnati, che ricostruiscono la fotografia dell’esistente nel settore più strutturato della nostra categoria, la distribuzione, soprattutto, la grande distribuzione. E’ il tema sul quale ci concentreremo, rinviando ad un appuntamento successivo l’analisi degli altri settori. Proveremo anche a svolgere alcune considerazioni sulla dimensione territoriale della nostra azione contrattuale.

Dato che il materiale è in vostro possesso e che le brevi presentazioni alle singole tabelle forniscono una sintesi di immediata comprensione, non mi attardo sul loro contenuto. Mi limito a ricordare che stiamo parlando della contrattazione nazionale di secondo livello, aziendale e/o di gruppo, del terziario, distribuzione e servizi, per un totale di 63 aziende e di 172.036 lavoratori “coperti”. Le filiali interessate sono 5626, con una media di 30.6 lavoratori per unità produttiva. I settori interessati sono un po’ tutti. Gli accordi scaduti sono 36 su 54 (4 sono stati disdettati). In 16 aziende su 36 sono iniziate le trattative o si stanno elaborando le piattaforme per i rinnovi.

E’ tanta? E’ poca? Forse, sono il meno indicato a dirlo, dato che non possiedo la necessaria memoria storica per poter esprimere una valutazione attendibile. Indubbiamente, la platea “coperta” dalla contrattazione di II livello, come in tanti altri settori, rappresenta una robusta minoranza del settore. Ciò ripropone l’annoso tema della diffusione della contrattazione, che è tema non certo risolvibile con proclami, né, con riforme che svuotano la contrattazione di II livello dal loro principale carattere, l’autonomia negoziale, che è componente essenziale della capacità di intervenire nei processi specifici nei luoghi di lavoro.

Penso, tuttavia, che le vere domande debbano vertere sulla qualità di questa contrattazione, sulla sua effettiva capacità di incidere sulle condizioni concrete e sulle effettive possibilità di estenderla gradualmente, nel prossimo futuro.

Ma è qui che il tema della contrattazione incrocia le condizioni della realtà, il contesto della crisi, perché se è vero che la contrattazione di II livello è lo strumento attraverso il quale il sindacato tenta di intervenire sui processi organizzativi del lavoro e della produzione, non possiamo prescindere, oggi, dal prendere atto che questa crisi sta attiva processi di profonda riorganizzazione strutturale delle imprese, con conseguenze pesanti sulla condizione delle lavoratrici e dei lavoratori: Questo non riguarda, ovviamente, solo la GDO, poiché è la risposta prevalente che le imprese italiane (e non solo) stanno dando alla crisi. Nella grande distribuzione questa scelta è netta e generalizzata, abbraccia tanto le aziende private, quanto la cooperazione. L’obiettivo è ridurre l’incidenza del costo del lavoro, per recuperare margini messi in discussione dalla crisi o da incapacità aziendali. In alcuni casi, come Carrefour, alla crisi generale si aggiungono errori di gestione del managment italiano.

La via attraverso la quale si cerca di ridurre l’incidenza del costo del lavoro è perseguire ulteriormente la ricerca della massima flessibilità del lavoro ed, inoltre, pagare meno le prestazioni di lavoro. Nel primo caso, il ricorso al part time “autoritario” è la modalità più diffusa; nel secondo caso, è la messa in discussione del CIA. Nelle sue forme più dirette e violente, questo secondo obiettivo viene perseguito attraverso la disdetta del CIA.
A nessuno sfugge che ciò che sta accadendo nel settore della grande distribuzione è qualcosa di inedita, mai vissuto precedentemente, in dimensioni e modalità. La GDO aveva vissuto negli anni che abbiamo alle spalle altri momenti di difficoltà, ma essi avevano riguardato trasformazioni di gruppi, di catene distributive, avevano interessato i diversi comparti merceologici (il tessile, l’alimentare, l’elettronica, ecc…). Ma il tutto all’interno di un contesto di crescita del settore della GDO, favorito da un ciclo economico favorevole ed assecondato da scelte istituzionali (comuni e regioni) che hanno guardato alla diffusione dei grandi formati distributivi quali strumenti per orientare lo stesso sviluppo urbano delle città.

Oggi è diverso! La GDO è chiamata a fronteggiare una crisi senza precedenti. Una crisi che, oltre a misurarsi nella competizione sempre più selvaggia del mercato globale, mette in evidenza i limiti di uno sviluppo del settore, che ha puntato acriticamente sull’espansione dei grandi formati. Oggi, il mercato sembra mettere in discussione la centralità di questo sviluppo, che in Europa vede già il ritorno ad un diverso equilibrio fra grandi formati e strutture diversamente insediate nel tessuto urbano.

Qui sta un’altra domanda che deve guidare la nostra discussione: è possibile progettare una strategia contrattuale per il II livello, che non faccia i conti con questa situazione?
Io non credo sia possibile. Per questo, nell’individuare quelle che devono rappresentare le direttrici della nostra azione, dobbiamo provare, quanto meno, tentare di contrastare il disegno in atto, che ha quale sua conseguenza più evidente, la messa “fuori gioco” del sindacato.

Il nostro progetto di contrattazione non può essere scisso da una iniziativa più generale su ciò che sta accadendo nel settore.
Con la firma del Patto per il Lavoro, abbiamo introdotto delle novità importanti, rispetto alla tradizione del settore, soprattutto, l’impegno ad una gestione della crisi che evitasse pesanti ripercussioni sociali ed economiche sugli addetti. Sapevamo, tuttavia, che per le nostre controparti si sarebbe trattato di un impegno difficilmente onorabile, poiché la loro crisi di rappresentanza è sicuramente più grave della nostra. Tant’è che le maggiori aziende della GDO hanno proceduto “a prescindere” dai contenuti del Patto, sia in ordine alle disdette, sia in ordine alle procedure di mobilità, che nella gestione della normativa sul lavoro domenicale.
Per queste ragioni, abbiamo chiesto a Confcommercio un incontro di verifica del Patto, che avrà luogo il 2 novembre. Negli incontri preparatori con i Segretari Generali di Fisascat e Uiltucs sta maturando la convinzione che occorra “alzare il tiro”, non potendo assistere passivamente alla ristrutturazione in atto. Andremo alla verifica con una posizione molto rigorosa di parte sindacale ed a fronte dei risultati, qualora essi fossero insoddisfacenti, non è esclusa la possibilità di costruire una mobilitazione unitaria di tutta la categoria, che ci accompagni fino alle festività natalizie, con iniziative di lotta. Debbo dire che questa posizione, rappresentata con forza dalla Filcams, ha trovato ascolto in entrambe le altre organizzazioni e non va, dunque, sottovalutata. Dobbiamo lavorarci con molta convinzione.

Nel frattempo, tuttavia, dobbiamo definire alcune coordinate per la contrattazione di II livello.
Ho già detto che il ricorso alla flessibilità ancor più esasperata è una delle strade perseguite dalle aziende. Se dovessi enunciare un aspetto che sintetizza questo assioma, lo individuerei nel ricorso strumentale ed esasperato al Part time, stravolto nella sua originale nozione. Credo che la Filcams debba interrogarsi sulla deriva che, con il Part time così utilizzato, ha assunto il modello organizzativo della grande distribuzione.
L’occasione più evidente nella quale il teorema è stato rappresentato è stata la vendita degli ipermercati di Carrefour in Puglia e Matera ed il relativo subentro di Coop Estense. In quella circostanza ci è stato rappresentato il teorema della GDO: il modello ottimale, quello che consente il raggiungimento dell’equilibrio economico, la costruzione della marginalità, è fondato sull’uso estensivo del Part time. Solo poche figure full time, di secondo o terzo livello (capi reparto) e poi tutti Part time! Secondo questo schema, dovremmo ammettere che l’equilibrio di una azienda della GDO si fonda sulla non autosufficienza economica delle persone che vi lavorano!

Non possono sfuggire le implicazioni innanzitutto etiche e morali di tale modello. Su questo, penso che la Filcams e tutto il sindacato debbono lanciare una massiccia campagna politica e culturale, che vada oltre la dimensione sindacale. Questo è proprio un caso che attesta il ricorso alla precarietà, quale fattore di sviluppo dell’economia.
Sul piano contrattuale ciò dovrebbe tradursi nella capacità di opporre un argine a tale deriva, ricostruendo una capacità atta a contrattare un diverso equilibrio nella composizione degli organici aziendali. In secondo luogo, ad affermare un quadro di regole entro le quali gestire lo stesso fenomeno del Part time, molto più dilagante dei contratti a termine. Oggi, il part time non è più una tipologia contrattuale volontaria ed, oltretutto, è sottoposta al ricatto costante delle aziende.

Ciò non significa negare il bisogno di flessibilità delle aziende. Ci sono flessibilità e flessibilità. Il regime degli orari, dei turni, dei permessi rappresenta un territorio sul quale dobbiamo continuare a contrattare soluzioni compatibili con le esigenze di aziende e lavoratori. Qui, l’attacco è diretto alle pause. Ormai è chiaro che si profila una campagna a tutto campo nelle principali aziende (e la vertenza Carrefour fa da apripista…). Con la messa in discussione delle pause è chiaro che le aziende si propongono un aumento dell’orario di lavoro a costo zero.
Siamo sul confine, dove il tema della precarietà si coniuga con quello della riduzione dei costi. Il superamento della pausa è puramente incremento dell’orario, senza uno scambio in termini di remunerazione. Dovremmo dire: resistere, resistere, resistere!

Il tema del lavoro domenicale riassume più di un significato: riduzione del costo della prestazione ed egemonia aziendale nella gestione degli orari.
Proprio per questo credo che questo sia uno dei terreni sui quali dobbiamo prestare meno il fianco e sul quale dovremo esprimere una maggiore capacità di innovazione. Quello che penso in proposito ho già avuto occasione di dirlo al Direttivo Nazionale del luglio scorso. Dobbiamo uscire da una posizione che ci rende ostaggi di una situazione sempre meno governabile.

La soluzione individuata con il Patto per il Lavoro, divenuta poi parte integrante del Ccnl, offre un metodo, ma non risolve il problema del merito.
Già il metodo, il preventivo confronto aziendale, è terreno di conquista, poichè deve superare le difficoltà poste in essere dalla “fronda ribelle” di Federdistribuzione. In alcuni casi ce l’abbiamo fatta a superarle, almeno nei mesi scorsi, a Pam, Upim, salvo potersi riproporre oggi, a fronte di una messa in discussione delle intese di II livello da parte delle stesse aziende. In altri, non ce l’abbiamo fatta, costringendo alcune nostre strutture, unitariamente, a ricorrere all’Art.28, come nel caso di Esselunga.

Noi dobbiamo liberarci da questa sindrome del lavoro domenicale, con una posizione in grado di evolvere il nostro approccio alla materia. Penso, a questo proposito, che sia sufficiente riepilogare alcuni concetti che nel corso di questi mesi, si sono susseguiti nella nostra discussione.
Innanzitutto, è chiaro che il tema del lavoro domenicale presuppone una iniziativa che vada oltre l’ambito contrattuale, per investire la programmazione degli orari commerciali da parte dei Comuni ed i regolamenti del settore, definiti a livello delle Regioni.
Dopodichè, sul piano contrattuale, dobbiamo decidere se vogliamo rappresentare tutti i lavoratori, giovani ed anziani, addetti al settore. A me pare una domanda eufemistica: noi dobbiamo rappresentare tutti, quindi, se il lavoro domenicale è un disagio, esso va equamente ripartito.
Possiamo immaginare un mix di volontarietà e garanzia del presidio, nel senso che, dove non arriva la volontarietà, sarà la rotazione ad assicurare il presidio. Tutto ciò, a fronte di una preventiva programmazione delle aperture da parte delle aziende.

Più complesso è il tema della remunerazione, dove occorrerà individuare nuovi equilibri sul terreno delle maggiorazioni, se vogliamo trovare soluzioni che coinvolgano vecchi e nuovi assunti. Mentre occorre chiarire il concetto di straordinarietà o ordinarietà, a fronte delle nuove disposizioni legislative in materia di riposi settimanali. L’opinione più diffusa al nostro interno è che il lavoro domenicale deve mantenere il suo carattere di lavoro straordinario. Occorre, tuttavia, che su questo punto si possa definire un approdo condiviso, perché non può essere straordinario a Biella ed ordinario a Caltanissetta….

Nelle schede che vi sono state consegnate troverete conferma di quanto la contrattazione aziendale, su questo punto, abbia individuato soluzioni in grado di rispondere alla necessità di trovare un nuovo equilibrio. Si tratta, quindi, di un campo dove già abbiamo esercitato una sperimentazione.
La volontarietà resta un valore, ma dobbiamo interrogarci sul fatto che, vissuto nella contrapposizione generazionale e producendo una spaccatura tra i lavoratori, oltre ad indebolire il carattere generale della nostra rappresentanza, diventa elemento di debolezza e non di forza.

Questa non è un’opinione, ma un dato concreto, “scientifico”: solo così si spiega la disaffezione sindacale dei nuovi assunti nella grande distribuzione. Il dato del tesseramento è impietoso e registra una seria difficoltà nel rapporto sindacato-nuovi assunti.

Credo, dunque, che dobbiamo predisporci ad evolvere la nostra posizione, anche per evitare, alla scadenza del Ccnl, di rimanere prigionieri nella stessa rete nella quale rimanemmo lo scorso anno. E’ vero che il Ccnl definisce la normativa sul lavoro domenicale “sperimentale”, ma è inutile illudersi che la situazione possa essere riazzerata. Possiamo evitare questo rischio solo avanzando una autonoma proposta di evoluzione della norma.
Credo che questa scelta potrebbe anche consentirci di rimettere in discussione alcune soluzioni contrattuali, che nel corso di questi anni sono state “subite” o “assecondate”, per evitare di affrontare il problema spinoso. Parlo, soprattutto, dei contratti di assunzione con l’obbligo del lavoro domenicale, che perderebbero gradualmente la loro funzione, a fronte di una garanzia del presidio. Ovviamente, non basta garantire il presidio, quei contratti servono anche per pagare meno la prestazione domenicale. Ecco perché occorre interrogarsi sulla necessità di ricostruire nuovi equilibri negli stessi trattamenti, nella direzione dell’universalità del diritto.

Come tutte le grandi riforme, occorre qui costruire il necessario consenso. Questa non è riforma che possa realizzarsi con un ordine di servizio o un documento conclusivo del Direttivo nazionale. E’ una evoluzione che va maturata nella testa dei nostri delegati, che va metabolizzata, ma il primo passo è qui, nel gruppo dirigente, che deve decidere se intraprendere “la traversata del deserto”.

Ridurre la precarietà attraverso la contrattazione dell’organizzazione del lavoro e dei rapporti di lavoro è, dunque, l’asse portante della nostra contrattazione di II livello. Ciò implica una analisi attenta della struttura organizzativa delle imprese ed una capacità sindacale di “leggere” gli andamenti economici e di bilancio delle stesse (per cui dovremo attrezzarci). Full-time, part-time, contratti a termine, apprendistato, contratti a progetto, contratti di inserimento, una tastiera ricca e complessa, sulla quale occorre provare a sintonizzare, ad “accordare i suoni”.
Sul part-time, intanto, occorre evitare un ulteriore arretramento, come lo sono stati, o potrebbero ancora esserlo, gli accordi che prevedono le 4 ore settimanali! Ma occorre fare il tentativo di estendere nuovi motivi per il recesso delle clausole elastiche e formule più incisive per l’aumento delle ore di lavoro; così come, per coloro che hanno la domenica nel contratto, prevedere una riduzione delle domeniche a fronte di una organizzazione del lavoro che assuma i nuovi riferimenti sul lavoro domenicale.

I turni unici per i full-time sono ormai una riserva indiana. In tempi di crisi è complicato immaginare una loro estensione, anzi, forse più realistico è proporci la loro difesa. La pluralità di mansioni può essere una risposta organizzativa, che consente il mantenimento dei turni unici e, forse, il loro ampliamento; ma ciò si scontra spesso non solo con le aziende, ma anche con i lavoratori, che vogliono un unico lavoro, possibilmente ripetitivo. Le sperimentazioni effettuate in merito al lavoro ad isole sono state positive, limitate in genere alle casse ed al part-time.

Contratti a termine e a progetto appaiono essere in disuso. In questo secondo caso, occorre effettuare una analisi attenta nelle imprese, per verificare se esistono queste figure, utilizzate come falsi lavoratori dipendenti, secondo lo schema dell’accordo call center. Ciò vale anche per i contratti di inserimento, dove le verifiche devono poterci portare ad aumentare le percentuali di conferma.

Sull’apprendistato l’obiettivo deve essere innanzitutto quello di recuperare le ore di PIR eliminate dal Ccnl vigente.

Il tema dei diritti individuali e collettivi è tutt’altro che terreno da tempi di vacche grasse, anzi, è forse vero il contrario.
Proporrei di orientare i nostri tentativi di qualificazione della contrattazione in almeno tre direzioni, che vedo fortemente a rischio nelle ristrutturazioni e riorganizzazioni condotte dalle aziende. La prima è quella della formazione, sulla quale si impone un approfondimento fra noi. La formazione professionale è una delle leve principali sulle quali agire per aumentare il valore aggiunto delle imprese, per favorire l’innovazione. Conseguentemente, è strumento funzionale allo sviluppo dei percorsi di carriera. Ma il settore della distribuzione è settore che si presta alle evoluzioni di carriera? Il fatto che la stragrande maggioranza degli addetti sia collocata al 4° e 5° livello, con un livello di ingresso, il 6°, che spesso si traduce in un parcheggio di lungo periodo. Quanto vi è di strumentale, quanto di oggettivo in questa situazione? La nostra capacità di guidare un progetto di contrattazione passa anche per la capacità di immaginare e di prospettare lo sviluppo professionale di un settore come il nostro. Solo così la formazione può agire oltre la funzione più tradizionale di paracadute nella crisi, per favorire la mobilità nel mercato del lavoro.

Intanto, abbiamo due ambiti sui quali agire: la formazione continua, dove deve cessare la funzione notarile del sindacato nei confronti dei progetti presentati dalle aziende. Dobbiamo diventare sempre più rigorosi, non per ostacolare l’accesso ai fondi interprofessionali, ma per impedirne un uso strumentale ed unilaterale da parte delle aziende. Occorre che i progetti siano discussi con i sindacati e concordati. L’altro ambito è l’apprendistato, dove la formazione spesso è puramente virtuale. Qui credo dobbiamo vestirci di una grande responsabilità! Il recente accordo nazionale è stato indubbiamente un accordo sofferto, anche se la nostra presenza al tavolo ha contribuito a ridimensionarne la negatività. Uno dei punti di sofferenza è stata la mediazione raggiunta sul punto relativo agli ambienti della formazione (locali/ambienti idonei), oltre alla riduzione delle ore di formazione, seppur da noi ancorate in alcuni livelli al possesso dei titoli di studio.

Io non capirei una organizzazione che si accapigliasse sull’ora in meno o l’ambiente idoneo, invece che il locale, senza spendere la stessa passione per verificare se quello che può essere fatto viene fatto effettivamente! Ecco, io credo che la contrattazione di secondo livello, sulla formazione dell’apprendistato, debba definire modalità di verifica circa il rispetto degli accordi sottoscritti. Dobbiamo incalzare le aziende, presentare il conto: “la tua associazione ha preteso un accordo vantaggioso per le aziende, allora fammi vedere che lo applichi! Hai preteso 400 ore invece di 480, fammi vedere che quelle 400 ore le fai veramente…!”. Questo per me deve essere il senso.

La seconda direzione è quella della salute e sicurezza: qui, per non essere retorico, penso che dovremo prospettare alle nostre strutture una scheda che offra un quadro di riferimento sui principali problemi presenti nel settore. Già, nel passato recente, alcune strutture si sono misurate sul tema della sicurezza, indagando sul fenomeno degli infortuni e delle malattie professionali nella grande distribuzione. Credo che, rapidamente, la struttura nazionale debba promuovere un lavoro specifico sulla materia, socializzando le esperienze esistenti e proponendone di nuove.

La terza direzione è quella che dovrebbe fare la differenza tra la nostra contrattazione e quella di tanti altri settori ed è la contrattazione di genere. Il punto è la capacità di affermare modelli organizzativi aziendali che favoriscano la permanenza della donna nel lavoro, non solo per la cassiera diciottenne, ma anche per quella che ha realizzato o che intende farlo, un proprio progetto esistenziale, per il quale, quella lavoratrice si trova a dover fare più mestieri in uno. Politica degli orari, dei tempi, part time volontario, maternità, ecc…
Nei prossimi giorni si terrà una prima riunione della struttura nazionale che getterà le basi di questo lavoro, per offrire, anche in questo ambito, indirizzi, proposte, suggerimenti, sia alla luce di quanto fatto, sia in relazione alla necessità di consolidare diritti, che rischiano di apparire sempre più incompatibili con le risposte date dalle aziende alla crisi.

Infine, vi sono le politiche salariali.
Su questo importante capitolo, la prima questione è relativa alla possibilità e capacità di costruire una linea Maginot sul salario fisso, che le aziende tendono a smantellare. Lo smantellamento è forse iniziato attraverso i tempi di andata a regime per i nuovi assunti, mediamente in 48 mesi, ma anche fino a 60. Ma l’attacco più forte può essere lanciato con le disdette dei CIA. Indubbiamente, da parte delle aziende viene vissuto un problema in parte oggettivo, cioè, la necessità di omogeneizzare il settore, per ridurre i fattori dumping (In passato, in occasione di un rinnovo del Ccnl avevamo chiesto di introdurre il salario fisso di settore di 100, che avrebbe messo quasi al pari tutte le aziende).
L’altra questione è relativa al salario variabile, dove, al di là degli aspetti quantitativi, si tratta di verificare la nostra capacità di confrontarsi con le aziende sui parametri qualitativi, ai quali sono ancorate le dinamiche del salario variabile. Spesso si sente dire: “le aziende ci hanno illustrato i dati, applicando i relativi parametri e noi che possiamo dire?! Chi può contestare e su quali basi?”. Questo attiene quanto dicevamo in precedenza, circa la strumentazione in termini di competenze con le quali essere all’altezza del confronto.
L’altra questione è il rapporto tra dimensione nazionale e di filiale, nella determinazione dei parametri e degli obiettivi. Qui vi sono molte esperienze, descritte nelle schede che vi sono state fornite.

Dopodichè, questo è un piano che si intreccia con la riforma del modello contrattuale, che, in realtà, “ingabbia” il secondo livello di contrattazione, anche in materia salariale. Dobbiamo, per questo, fare un lavoro di intelligence, nel rapporto con Cisl e Uil di categoria, perché, se già è difficile gestire sul piano nazionale uno scenario di piattaforme separate, penso che, fatto salve alcune situazioni territoriali o aziendali, ancor più complicato lo è al II livello.

Il resto delle materie le lascio alle vostre considerazioni. Inutile dire che dovremmo opporre un argine alle deroghe contrattuali; così come non dovremmo farci troppo incantare dalle sirene della bilateralità, in quanto, le nuove funzioni attribuite dalle norme recentemente approvate sono del tutto prive di efficacia se non sostenute da un adeguato finanziamento, cosa che non trova le aziende totalmente favorevoli.
Sulla bilateralità, semmai, il problema è far si che la contrattazione di II livello punti ad armonizzare il sistema territoriale della bilateralità alle nuove regole di trasparenza che sono in fase di definizione nella commissione contrattuale. Stiamo lavorando a rendere sempre più esplicito il carattere trasparente della gestione degli enti ed il senso della loro missione. In questo, si, sarebbe opportuno che la contrattazione di II livello operasse per superare limiti e contraddizioni presenti in varie parti del Paese.

Ciò mi consente di segnalare due temi sui quali dovremo tornare nel successivo appuntamento, ma che già in questa sede possono essere oggetto di alcune considerazioni, da riprendere prossimamente. Uno è quello della contrattazione territoriale, sede più naturale per affrontare i temi legati alla bilateralità, al welfare integrativo, alle politiche attive del lavoro. Qui, non solo vi sarà da rimediare a qualche danno prodotto durante la fase dell’accordo separato del terziario, ma occorrerà veramente definire un progetto di contrattazione veramente sostenibile. E’ chiaro che ci troveremo di fronte all’obiezione del terzo livello di contrattazione, con il rischio che ci vengano messe in contrapposizione quella aziendale e quella territoriale.

L’altro tema è quello del decentramento contrattuale, tema vero? Falso problema? Indubbiamente, il secondo livello di contrattazione in questo settore ha carattere molto centralistico, poiché la direzione delle aziende è nazionale, con il core business prevalentemente localizzato nel Nord. Ma in che modo un accordo di gruppo, di una catena distributiva, di una azienda nazionale può lasciare margini alla contrattazione di filiale? Ed in che modo, se mai fosse possibile, noi possiamo realisticamente invertire la gerarchia contrattuale, consolidatasi nel tempo?

Sono solo due titoli, che occuperanno la prossima puntata della nostra discussione, ma sui quali vi chiedo di fornire già dei sottotitoli utili ad impostarla in modo utile ed efficace.

Contrattazione e politiche organizzative
L’ultimo capitolo lo dedico all’esercito e lo faccio brevemente per ragioni di spazio.
Fino a qui abbiamo delineato i contenuti di una strategia, gli obiettivi di una battaglia da combattere. Ma abbiamo un esercito adeguato, all’altezza? Abbiamo forze pari alla portata della scommessa che stiamo lanciando?

Su questo punto dobbiamo essere chiari ed onesti fra noi. Io credo ad una organizzazione che mantenga un profilo politico e rivendicativo ambizioso, corrispondente al sistema dei valori che definiscono l’identità della Cgil. Ma non possiamo esaurire questa scelta dentro un precetto, che non produca risultati concreti alle lavoratrici ed ai lavoratori che rappresentiamo. Vale l’insegnamento dei nostri padri sindacali, che ci hanno sempre insegnato di essere “della partita”, perché ogni risultato, che non sia proprio una catastrofe nel merito, deve essere sempre vissuto come un punto dal quale ripartire per nuovi avanzamenti: se ci siamo possiamo provare a condizionare e determinare; se non ci siamo faranno gli altri! Questo vale anche per gli obiettivi rivendicativi: non basta declamare gli obiettivi, occorre mettere in campo tutto ciò che necessita per avvicinarli e realizzarli.

Per questo dobbiamo fare una discussione serena, ma obiettiva, sullo stato del nostro esercito. Le recenti vertenze sulle quali abbiamo indetto delle iniziative di mobilitazione ci segnalano non poche difficoltà a metter in campo le necessarie azioni di contrasto. Quindi, un nuovo progetto di contrattazione non può essere scisso da un nuovo progetto che dia risposte alla capacità ed alle forme di lotta con le quali sostenere gli obiettivi. Molte delle cose che qui stiamo discutendo non potranno mai essere oggetto di concessioni natalizie delle controparti: o le conquistiamo con la lotta o non le avremo mai. Quindi: quale lotta e quale esercito?

Nel primo caso, credo sia veramente giunto il momento di interrogarsi sulla necessità di progettare forme originali di mobilitazione, che affianchino a quelle più tradizionali, modalità più efficaci nel trasmettere messaggi e nel sensibilizzare l’opinione pubblica. Come lotta il mondo del precariato, come può far sentire la propria voce? Questo è il tema della discussione e non riguarda solo gli addetti alla grande distribuzione, perché è lo stesso problema delle lavoratrici delle ditte in appalto, o delle aziende turistiche sempre più esternalizzate.
Proviamo anche a capitalizzare le nuove forme, i nuovi linguaggi, le nuove mentalità tipiche delle generazioni di lavoratrici e lavoratori che stanno riempiendo le nostre aziende.

Poi, c’è il problema del sindacato, dei suoi quadri. Qui occorre veramente finalizzare il grande sforzo di innovazione, di rinnovamento dei gruppi dirigenti a tutti i livelli. Forse è il caso di dire che questo processo di rinnovamento passa proprio per la costruzione di una nuova leva di contrattualisti. Ciò vale sia nelle strutture sindacali, che nelle aziende. Senza un forte investimento politico ed organizzativo nelle RSU e RSA nessun progetto di contrattazione diffusa potrà mai andare avanti.

Questa è una scelta netta ed irreversibile che la Filcams deve compiere, sostenendola con tutti gli strumenti e le risorse necessarie. Sapete già che la politica organizzativa sempre più va in presa diretta con i territori, per sostenere i progetti di insediamento e di promozione di nuovi quadri. Dobbiamo interrogarci come mai le maggiori difficoltà che incontriamo nel tesseramento, come trend di crescita, le incontriamo proprio nei settori più strutturati, come la grande distribuzione. Forse, lo stesso nostro linguaggio sindacale, la nostra “offerta” non nasce dal coinvolgimento, dal bisogno di rappresentare specificità e bisogni nuovi o diversi da quelli tradizionali.

Poi, c’è la formazione. Credo che non debba essere considerato retorico spenderla quale ultima parola di questa relazione. Sono gli stessi delegati che ci chiedono di essere supportati dalla formazione, per essere all’altezza dei compiti all’interno dei luoghi di lavoro. Anche per questo abbiamo invitato a questa riunione i formatori nazionali, poiché il tema della contrattazione deve rappresentare il nucleo centrale del nostro rinnovamento, da quella di ingresso per i delegati ed i giovani dirigenti a quella permanente, per tutti noi.

Siamo dentro il Progetto 20.000; stiamo progettando il secondo master; ma stiamo, soprattutto, facendo decollare il PNF. Chiediamo a tutte le strutture di collaborare alla costruzione di una ampia platea di delegate e delegati da formare, che rappresentino la materia prima sulla quale costruire questo nuovo progetto di contrattazione, che, poi, altro non è che la condizione primaria per costruire il rinnovamento della Filcams.

Link Correlati
     Gli atti del Seminario

La relazione di Franco Martini
Segretario Generale FILCAMS CGIL

Analisi sulla contrattazione aziendale
di Marinella Meschieri, Segreteria Nazionale FILCAMS CGIL

Sintesi della contrattazione aziendale realizzata
Diritti di informazione/Confronto, norme decentrate
Elenco Accordi Aziendali
Organizzazione del Lavoro, Pause, Orario di lavoro
Domeniche/Festivita’, Percentuali maggiorazione
Salario fisso – Premio aziendale
Salario variabile

CONVEGNO FILCAMS CGIL – FILTEA CGIL 21 novembre 2006
"La filiera innovativa della moda italiana produzione-distribuzione: sinergie di processo, prodotto e competitivita’ internazionale"

Intervento di Ivano Corraini, Segretario generale FILCAMS CGIL

Ringrazio anch’io, doverosamente tutti coloro che hanno collaborato per il successo di questa iniziativa, a partire dal dott. Ricchetti per il risultato eccellente della sua ricerca che gli avevamo richiesto e che ci ha illustrato qualche minuto fa.

Il risultato lo apprezziamo per la profondità dell’analisi e per i notevoli spunti di riflessione che ci offre.
Spunti, non per una discussione accademica su temi indubbiamente interessanti, ma per quanto mi riguarda, riflessioni utili al fine di un riposizionamento del ruolo di un sindacato di categoria sui temi complessi dello sviluppo dell’apparato produttivo e della sfida oggi aperta sui mercati mettendo a fuoco, in particolare, il rapporto, non nuovo in verità, tra produzione e distribuzione, un rapporto antico che si arricchisce di nuove tematiche.

E d’altro canto spunti di riflessione per un altrettanto riposizionamento nel fare il nostro mestiere più proprio, quello di negoziatori delle condizioni di lavoro avendo a mente, però, uno scenario molto diverso rispetto al passato.

Scenario che ci obbliga a riflettere in termini strategici nuovi, non ancora compiutamente definiti.
È per queste ragioni che diventa preziosa la partecipazione al convegno di rappresentanti delle associazioni imprenditoriali, delle istituzioni e dei consumatori che ringraziamo per l’attenzione che dimostrano a queste tematiche.

Vedete, che ci sia un rapporto tra produzione e distribuzione lo si sa fin dai tempi del baratto.
Che sulla filiera produzione – distribuzione si siano scritti volumi e realizzati convegni innumerevoli è altrettanto vero, ma questa è la prima volta che due sindacati di categoria, la Filcams che su occupa di distribuzione e la Filtea che si occupa di produzione tessile e abbigliamento decidono di riflettere, assieme e pubblicamente, su questo importante snodo che da il titolo al convegno invitando a farlo anche controparti, istituzioni e rappresentanti dei consumatori.

La ragione principale che ci ha spinto a farlo, va ricercata rispetto l’analisi che svolgiamo dei cambiamenti strutturali nei nostri rispettivi settori e dei rapporti nuovi che si instaurano tra produzione e distribuzione e delle ricadute spesso nefaste che si registrano in tema di diritti di chi lavora non solo nei nuovi paesi produttori, ma anche in casa nostra, nel nostro paese.

Valeria, nella sua comunicazione, metterà l’accento, come è ovvio, sul mondo della produzione ed io, come è altrettanto ovvio, svolgerò alcune considerazioni a partire dal mondo della distribuzione.

La prima considerazione parte dal rilevare come il sistema distributivo oggi, per effetto delle profonde trasformazioni di cui è stato protagonista negli ultimi 10 anni, non solo in termine di formule commerciali, tipologie distributive ma, soprattutto in termini di processi di concentrazione, sta semplificando molto la geografia delle imprese commerciali che operano in campo mondiale.
Questo processo è avvenuto e continua anche in Italia seppur con risultati inferiori che negli altri paesi europei.

Come è noto, in Italia lo sviluppo della distribuzione organizzata ha visto crescere in modo esponenziale, centri commerciali, ipermercati, catene specializzate, senza per questo saturare il mercato come è avvenuto per alcuni paesi europei, la Francia ad esempio e, contemporaneamente si è ridotto il numero delle imprese che controllano il mercato.

Quello che voglio sottolineare, e che mi interessa per sviluppare alcune riflessioni, è come le imprese commerciali che oggi presidiano il mercato, per la capillarità della loro presenza sui territori europei e mondiale, per i volumi trattati, non solo condizionano il settore produttivo ma, in alcuni casi ne stabiliscono i contenuti intrinseci dei prodotti, scandiscono tempi della produzione, dei processi produttivi e della logistica. In una parola dettano le regole alla produzione.

Imprese che come Wal-Mart hanno un milione e mezzo di dipendenti e 250 miliardi di euro di fatturato annuo non condizionano la produzione, la modellano a loro piacimento, o, meglio, secondo la loro visione del bussines.

Le imprese che operano da noi, Carrefour, Metro, Auchan, non sono a questo livello, ma sono multinazionali che nel mondo determinano o, per essere moderati, indirizzano scelte produttive a seconda della loro visione degli affari.

Una seconda considerazione, come premessa, riguarda il fatto che il processo di riorganizzazione e concentrazione della distribuzione in Italia, con prevalenza nell’ alimentare, nei prodotti per la casa e i beni durevoli di largo consumo, oggi, se si fa eccezione per il mondo della cooperazione di consumo, è condotto da imprese commerciali straniere, in prevalenza francesi che inevitabilmente promuovono, in parte, la produzione dei paesi di origine.

Lo stesso comparto “moda”, per dirlo con un termine caro ai miei amici della Filtea, che negli anni ha avuto una sua evoluzione caratteristica diversa dalla distribuzione generalista puntando sul presidio di alcune aree commerciali di centro città, su catene di negozi a marchio industriale, o di insegne commerciali, oggi si misurano rispetto ad una evoluzione che vede l’affermazione degli outolet, “centri commerciali veri e propri di capi firmati che erano di moda l’anno prima, ma soprattutto si dovranno misurare con una distribuzione moderna per segmento medio, medio – alto come Zara, anch’essa impresa non italiana. Impresa che, a mio parere, rappresenta una tipologia commerciale temibile concorrente per le imprese tradizionali italiane che presidiano questa parte del mercato della moda come La rinascente e Coin.

Come successiva e conclusiva considerazione voglio rilevare come il presidio del mercato per i prodotti tessile ed abbigliamento per un segmento medio basso, affidato alla distribuzione organizzata specializzata e ai centri commerciali generalisti viene alimentato in tanta parte dalla produzione che si sviluppa all’estero: medioriente, paesi dell’est, africa, ma anche nel nostro paese, ove però la costante comune delle condizioni di lavoro sta nella mancanza di diritti e, alle volte, anche di quelli più elementari.

Da questo quadro sintetico e succinto, dalla nostra esperienza sindacale, ne ricaviamo che le imprese commerciali che hanno assunto come indicatore assoluto del proprio successo la competizione tout court sulla convenienza del prezzo e della presenza diffusa sul territorio, hanno strozzato imprese produttrici generando evidenti problemi rilevanti nel lavoro sia nelle imprese produttrici che tra i propri dipendenti.

Caso emblematico, davvero, è quello di Wal-Mart che, come è risaputo, non sopporta la presenza del sindacato nell’impresa, nemmeno quello giallo, piuttosto chiude o se ne va come ne è stato per la sua esperienza in Germania.
Ma quello che è rilevante e che voglio mettere in luce, proprio per il suo valore paradigmatico è che oggi i nuovi investimenti di questa impresa, anche nel suo territorio di origine, gli Stati Uniti, solleva reazioni negative fra la popolazione in quanto questi investimenti anziché risultare un traino per lo sviluppo deprimono l’economia di quel territorio.

La deprimono costringendo le imprese produttive a condizioni capestro per rispettare le condizioni di costo imposte e traguardano le condizioni di lavoro di quell’area, per l’insieme delle attività, alle basse condizioni adottate per i propri addetti ricavandone reazioni sociali ostili consistenti.
Di tutto ciò l’impresa comincia a risentirne negativamente anche in termine di riduzione di fatturato.

Ciò significa che anche per una impresa commerciale, rispetto al modo con cui si pone in rapporto alla produzione, alla economia di un territorio e nei confronti dei diritti dei lavoratori, esiste una sua responsabilità che va oltre alla sua missione di vendere un prodotto in termini competitivi.

La responsabilità che un’impresa assume nei confronti dell’ambiente, nei confronti dell’economia del territorio e dei diritti dei lavoratori per la sua sostenibilità sociale non è solo un affare delle imprese produttrici. Essa è una questione che riguarda anche le imprese della distribuzione, ne può limitare lo sviluppo o, a seconda dell’impostazione, può diventare essa stessa un fattore di successo nella competizione.

Prima descrivevo un contenuto del processo di trasformazione della rete distributiva nel nostro paese e rilevavo come esso, condotto dalle grandi imprese della distribuzione straniera, con la sola eccezione della cooperazione e di qualche altra impresa italiana ancora in bilico rispetto ai suoi destini, ha aperto problemi considerevoli con il sistema produttivo italiano e contemporaneamente, a ciò, sul piano squisitamente sindacale ha rimesso in discussione tutto un consolidato di relazioni sindacali e di diritti realizzato con la contrattazione in trent’anni.

A mio parere questi sono due facce diverse di un unico problema.

Non voglio che detto in modo così asciutto appaia una forzatura, o, peggio, strumentale e quindi voglio spendere qualche parola in più.

Vedete, alle imprese straniere che con le loro acquisizioni hanno portato sul mercato alcuni prodotti stranieri e una impostazione delle relazioni sindacali che le era propria, perché consolidata nel proprio paese, noi abbiamo risposto come meglio abbiamo potuto difendendo il sistema delle relazioni sindacali consolidato da noi, riuscendoci in buona parte e, ovviamente, non dicendo nulla, sul piano negoziale, in merito ai prodotti commercializzati.

Qui non si poteva invocare una difesa della italianità dei prodotti commercializzati in termini protezionistici perché ciò avrebbe rasentato il ridicolo, in un mercato globale.

Ciò non toglie però che il problema ci sia e che abbia bisogno di un comun denominatore per essere affrontato. Un terreno comune, sia per l’impresa che per il sindacato, un terreno che con il nazionalismo non ha nulla a che vedere e che, anzi, fa del superamento delle realtà nazionali la sua forza.
Questo vale per le imprese multinazionali e per quelle locali che si misurano in un mercato globale, come vale per un sindacato che fa della difesa dei diritti dei lavoratori la sua missione indipendentemente del paese in cui essi lavorano.

Il minimo comun denominatore per il sindacato e per l’impresa è l’assunzione della responsabilità sociale nei confronti della economia in cui si opera, del rispetto dei diritti di chi lavora nella produzione come nella commercializzazione del prodotto, dell’ambiente in cui si produce e poi si vende.

Questo minimo comun denominatore consiste nella qualità del prodotto così complessivamente definita, sia per il suo valore materiale che per i contenuti etici che esprime e ne fa punto di riferimento sia per chi fa impresa che per il sindacato che si misura sulle condizioni di lavoro e sui diritti.

Questo, a mio parere è l’orizzonte strategico nuovo dentro il quale il sistema di relazioni sindacali, anche quello consolidato e conosciuto, viene rimodulato, rideclinato in un nuovo modello contrattuale che si configura per i contenuti che esprime e non per la forma e prende le mosse da una assunzione comune di valori senza nazionalità.

Così pure l’eventuale riflessione sul prodotto commercializzato non parte dalla sua origine, se è nazionale o straniera, bensì dai contenuti etici complessivi che esso esprime e su quello lo si valuta.

In questa senso la conoscenza del percorso del prodotto, in tutta la filiera, dalla produzione alla trasformazione fino alla commercializzazione da parte dei soggetti sociali che interagiscono fino al consumatore finale è la precondizione per impostare una competizione sul mercato fondata su nuovi valori su cui vale la pena spendersi.

La ricerca presentata, che focalizza il rapporto tra produzione e commercializzazione nella filiera della moda, mette in luce chiaramente come la componente immateriale del valore del prodotto si componga si di valori simbolici estetici, culturali, ma anche di valori etici, valori che vengono trasmessi e comunicati dalla rete distributiva.

Oggi molti affermano che siamo di fronte ad un mutamento del mercato soprattutto nei paesi occidentali.
C’è una sensibilità verso i grandi valori, non solo la salubrità e difesa dell’ambiente ma, anche, delle relazioni sociali e, in esse, di quello che capita nel mondo del lavoro.

Una impresa commerciale che può ragionevolmente offrire un prodotto di qualità ad a un prezzo conveniente, ma che può anche fregiarsi non solo di rispettare contratti e diritti dei suoi lavoratori, ma di saper svolgere anche una azione positiva rispetto ai diritti dei lavoratori delle imprese produttrici con le quali viene in relazione contrattuale, – oggi, sul mercato,- può sperare di avere a una marcia in più nella competizione.

Lo possiamo dedurre in negativo dal calo del fatturato che ne hanno le catene di distribuzione a fronte di campagne di boicottaggio contro il lavoro nero e soprattutto il lavoro minorile. Come lo possiamo verificare dal peso che anche oggi, nel nostro mercato, ha la componente della qualità del prodotto offerto, ma anche della qualità di servizio prestato.

Qualità del servizio fatto di tante componenti prime fra tutte la comunicazione al consumatore del valore immateriale del prodotto.

Per me è fortemente indicativo di questo comportamento il fatto che in una fase di crisi economica, di stagnazione dei consumi, che dura ormai da qualche anno per effetto della riduzione della capacità di spesa delle famiglie e che per la prima volta coinvolge tutti i prodotti, da quelli di generale e largo consumo a quelli alimentare e non solo quelli che “possono attendere” nelle intenzioni di spesa degli italiani.

Ebbene, in questo contesto, non abbiamo registrato un incremento considerevole delle tipologie commerciali quali i discount. Essi sono incrementati, è vero, ma non tanto da farli uscire da una loro marginalità rispetto alle altre tipologie commerciali, o quanto meno tale da avvicinarli alle grandezze medie europee.

È vero che la distribuzione organizzata ha contenuto i prezzi riducendo i margini, ma è altrettanto vero che il consumatore italiano oltre al prezzo è molto attento alla qualità e alle componenti immateriali della qualità quali il servizio e la comunicazione delle caratteristiche del prodotto.

Io non voglio stressare più di tanto il concetto affermando che c’è stata attenzione al valore etico del prodotto, questo no, non me la sento di affermarlo, come invece, però, mi sento di affermare che nelle scelte del consumatore non ha fatto premio esclusivamente il prezzo e la qualità materiale del prodotto.

Questa attenzione da parte del consumatore la si ha sia quando esso si rivolge a prodotti di alta qualità e quindi di prezzo elevato sia quando si rivolge a fasce di prezzo e di qualità inferiore anche perché, è dimostrato, spesso è lo stesso identico consumatore che si rivolge a segmenti di mercato differenti confermando il carattere “nomade” del consumatore occidentale, come direbbero i ricercatori.

Questo è un terreno di riflessione, per alcuni versi nuovo che io mi sento di rivolgere ai miei interlocutori, diciamo così, istituzionali, ovvero un terreno nel quale la competizione sui mercati, senza prescindere dalla tematica dei costi, si sviluppi sul tema della qualità e della eticità del prodotto offerto in quanto, essa, contiene la affermazione di valori e diritti.

E, questo, riconoscendo che non solo esiste un mercato in grado di raccogliere il messaggio, ma che ciò può risultare il valore aggiunto per vincere la competizione.

La scelta è di natura strategica in quanto ciò non vuol dire, e già non è poco, lo ammetto, escludere dal circuito, dalla filiera, luoghi di produzione in cui il lavoro minorile, perfino infantile, è la pratica riconosciuta, e dove lo scempio dell’ambiente, la sicurezza non rispettata, sono la condizione per un vantaggio competitivo sui costi.

Ciò vuol dire riconoscere il valore del rispetto delle regole e in primo luogo di quelle che stabiliscono le condizioni di lavoro definite contrattualmente.

Vuol dire riconoscere il sistema delle relazioni sindacali come una componente positiva essenziale che, se traguardato a forti obiettivi, può affrontare e ragionevolmente risolvere esigenze di organizzazione della produzione come della distribuzione in cui la precarietà nel lavoro diventa davvero, come è, sinonimo di inefficienza produttiva e dove l’assenza o la riduzione dei diritti diventa nemico della qualità del lavoro e del prodotto.

Scegliere questo terreno significa fare una scelta di campo definitiva contro il lavoro nero e tutto il contesto che esso alimenta.
Per battere il lavoro nero non sono sufficienti leggi nuove, una repressione più inflessibile, incentivi e percorsi di sostegno per l’emersione, occorre una strategia più generale delle imprese e delle forze sociali che, paradossalmente rispetto ai luoghi, purtroppo comuni, renda il lavoro nero meno competitivo sul mercato, perché, altrimenti, vince lui, magari con pii difficoltà e in maniera meno opprimente, ma vince lui.

Scegliere questo terreno significa compiere uno sforzo per dare una risposta in positivo alla concorrenza che ci viene dai mercati diversi dal nostro senza ricorre a semplicistiche protezioni nazionali come azioni di difesa, ma assumendo un terreno strategico nuovo in cui tutti possono concorrere sia per quanto attiene il sistema distributivo che, credo, produttivo.

Se questo è un terreno utile e lo conveniamo è necessario che i due mondi, quello della produzione e quello della distribuzione comunichino tra di loro senza che ciò rappresenti una invasione di campo e, la comunicazione, si sviluppi attraverso le associazioni maggiormente rappresentative sia del mondo sindacale che di quello imprenditoriale.

Il convegno di oggi è un esempio che io ritenga non debba rimanere isolato.

I passi successivi vanno ricercati assieme e le sinergie pure.

Io mi permetto di suggerirne una soltanto.

Problematiche di questo tipo per avere soluzioni con una qualche probabilità di successo devono permeare le strutture organizzative ai vari livelli anche perché le soluzioni di merito sono complesse e tutte da ricercare, vorrei dire, da inventare in tempi medio lunghi. Perché ciò avvenga la componente formativa è determinante.

Ricercare una sinergia tra i fondi per la formazione a cui fanno capo le aziende della distribuzione e le imprese della produzione su una serie di progetti comuni che abbiano al centro queste tematiche può essere un primo impegno su cui misurarsi.

Intervento di Ivano Corraini, Segretario Generale FILCAMS CGIL

Il programma dell’assemblea
La relazione di Maurizio Scarpa
Le immagini

NB: I filmati e gli spezzoni audio si possono ascoltare/visualizzare con Real Player. Se sul tuo computer non e’ installato Real Player puoi scaricarlo dal sito Internet realplayer: se non vuoi acquistare una licenza di Real Player, cerca nel sito www.real.com la versione freeware (‘Real Player Basic’).

Gli interventi sono stati frammentati in spezzoni da circa 5′ ciascuno per permettere un caricamento agile anche a chi non ha connessioni internet veloci.

Filmati / Audio

Presentazione di Maurizio Scarpa
Presidente della Tavola Rotonda

Ivano Corraini
Segretario generale FILCAMS CGIL

Clemente Tartaglione
Ricercatore IRES CGIL
1 2 3 4

Agostino Megale
Presidente IRES CGIL
1 2 3

Presentazione

Bruno Perin
Segretario FILCAMS CGIL
1 2 3 4 5

Presentazione

Stefano Bianchi
Segretario generale CGIL Roma/Lazio
1 2 3

Presentazione

Giuseppe Errico
Segretario generale CGIL Napoli
1 2 3

Presentazione

Giorgio Roilo
Segretario generale CGIL Milano
1 2 3 4

Presentazione

Guglielmo Epifani
Segretario generale CGIL
1 2 3 4 5 6 7 8

Programma dei lavori
La Filcams CGIL nel 2002, tesseramento e modelli organizzativi
Presentazione di Clemente Tartaglione, Ricercatore IRES CGIL
IL SINDACATO NEL TERZIARIO: UN ANDAMENTO IN CONTROTENDENZA
IL TESSERAMENTO FILCAMS 2003: 17° ANNO CONSECUTIVO DI CRESCITA
I filmati
Le immagini


area programmatica
lavoro società- cambiare rotta

Incontro nazionale

diritti, sino alla meta!
Contrastare la precarietà
per l’unità del mondo del lavoro

Milano, 4 e 5 novembre 2003

Palazzo delle Stelline, corso Magenta 61, Milano
Inizio lavoro ore 10
(Metro linea 1 fermata Cadorna)

relazione introduttiva di:
Maurizio Scarpa
segretario nazionale Filcams

conclusioni di:
Gian Paolo Patta
Segretario nazionale CGIL

Interverranno tra gli altri:
Ivano Corraini Segretario generale Filcams
Vittorio Agnoletto portavoce Social Forum
Felice Roberto Pizzuti esperto previdenza – Cons. di Amm. INPDAP
Roberto Tesi (Galapagos) esperto economico- giornalista Manifesto

Per informazioni: lavorosocietà@filcams.cgil.it

ore 10.00 Apertura dei lavori
Presiede Luigi COPPINI
Presidente del Comitato Direttivo Filcams CGIL Nazionale
ore 10.15 Introduzione di Ivano CORRAINI
Segretario Generale della Filcams CGIL Nazionale
ore 10.45 Dibattito
ore 11.30 Comunicazione di Giovanni NACCARI
Responsabile Ufficio Giuridico CGIL Nazionale
ore 12.00 Dibattito
ore 13.00 Conclusioni di Giuseppe CASADIO
Segretario CGIL Nazionale
ore 14.00 Fine dei lavori

Il Documento approvato