Category Archives: multinazionali-cae

Filcams-CGIL Italy supports in solidarity the workers at the IKEA Stoughton store who have endured a campaign of coercion, intimidation and misinformation to prevent them from exercising their rights to form their own Union.

By failing to intervene in anti-worker activities in the United States, IKEA Global is jeopardizing the company’s reputation. IKEA USA is going against IKEA GLOBAL’s core values and code of conduct.

We demand IKEA to stand by its own values and develop constructive labour relations in the USA and we will continue to support workers at IKEA USA and the UFCW in holding the company accountable for falling short in securing fundamental worker’s rights.

ETUI_UNI Europa – 6-7 marzo Bruxelles

Training di coordinamento tra i delegati Europei del settore immobili, pulimento e sicurezza

6—3 Principi costituzionali del Coordinamento Sindacale Europeo dei delegati.

Il futuro di questo coordinamento è lo sviluppo di un organismo che abbia autonomia e vita propria sia per quanto riguarda la sua struttura, in termini elettivi e democratici, sia di stile ovvero che l’organo non è prettamente funzionale alla diffusione delle tematiche sindacali europee, ma avrà l’ambizione di diventare sempre di più strumento di azione sindacale in cui i suoi delegati non si limitano ad accogliere le istanza dei suoi organi dirigenziali ma verranno chiamati a proporre azioni sindacali, denunce di abusi e condotte antisindacali, piuttosto che la promozione di campagne anche diverse da quelle proposte prettamente dai funzionari dirigenti dell’ETUI.

Idem per i suoi organi collegiali e il concetto di democrazia che dovrà avere un fondamento chiaro di apertura alle nuove candidature in base ai regolamenti sottoscritti con i regolatori (Commissione Europe) e le aziende multinazionali.

Inoltre hanno sottolineato i coordinatori della tavola rotonda, l’obbiettivo comune è quello di avere la totale autonomia finanziaria, ovvero tutte le OO.SS. europee saranno chiamate ha partecipare economicamente all’attività. Questa istanza verrà presentata ha tutte le OO.SS Nazioanli

Il comitato tiene a precisare l’importanza di questo lavoro, e si raccomanda continuità di presenza dei delegati e che ci sia una forte liason tra qui e i Comitati Aziendali Europei affinché si lavori insieme.

Ovviamente ISS, data la sua grandezza (presente in 28 paesi) è l’ azienda tra le più rappresentate, soprattutto per il settore delle pulizie.

Nel “round up” gli interventi sono stati molteplici ma si possono riassumere alcuni punti fondamentali che vedono purtroppo le stesse problematiche sul lavoro su scala europea:

    ·l’abbassamento del costo del lavoro nel cambio appalti e nelle cessione di ramo d’azienda;

    ·la lunga filiera dei sub-contractors (sub-appalti) incontrollati e il rischio criminalità dietro il prezzo più basso (lavorando nella supply chain mi sono permesso di dare più di un contributo sulla tematica);

    ·la non conoscenza dei “padroni” che oggi si chiamano azionisti non presenti ai tavoli sindacali;

    ·scambiarsi informazione sui key-client delle società come ISS che hanno una condotta economica comune nei paesi europei;

    ·il problema della mobilità dei lavoratori all’interno delle commesse, i quali non riescono ad organizzarsi;

Il coordinamento ha poi discusso gli altri coordinamenti europei e mondali come il Social Dialogue Comitee e European and World Comitee (negli accordi di rappresentanza ISS Italia ha un posto vacante disponibile) in cui verranno coinvolte le OO.SS. Nazionali. Anche per questi eventi il direttivo ha ricordato la tematica della sostenibilità finanziaria: per questa tematica molti delegati europei vorrebbero fare pressioni perché ISS la più grande Società multiservizi Europea co-finanzi le iniziative anche per una sua visibilità (questa tematica potrebbe essere portata sul tavolo nazioanle per le trattative del CCNL cui ISS fa parte).

7-7 Incontro sull’organizzazione del prossimo Justice Day del 16 Giugno 2014.

Si chiede che venga ripetuta a gran voce l’iniziativa mondiale sulla sensibilizzazione del lavoro e dei diritti nelle imprese di pulimento. SI CHIEDE CHE ANCHE IN ITALIA VENGA FATTA QUEST’INIZIATIVA.

Nel 2013 è stato un grande successo, i presidi si sono svolti in gran parte davanti agli areoporti, su youtube c’è un bel filmato dei compagni Irlandesi nel centro di Dublino, promotori dell’iniziativa dei fiori di carta da consegnare ai lavoratori pulitori.

Dopo un breve giro circa le iniziative del 2013, il tavolo si è diviso in 3 gruppi per un work shop dove si sono sviluppate queste idee:

    -Presenza dei presidi presso areoporti cittadini o distretti finanziari o stazioni ferroviarie;

    -Presenza di palloni gonfiabili o palloncini da rilasciare

    -Consegna di gadget o cartoline postali +penna da consegnare ai pulitori (l’esempio della Svezia è molto efficace)

    -Cercare di avere copertura mediatica (radio TV)

    -Fare un home video dell’iniziativa o cercare un media patner che segua l’iniziativa.

Relazione di: Vittorio Sartor Filcams CGIL RSA c/o ISS Facility Services Srl

Lista partecipanti: Belgio, Repubblica Ceca, Francia, Germania, Italia, Olanda, Romania, Spagna, Turchia, Vietnam, Vasile Gogescu, presidente Trade Union of Commerce, Romania, Carmen Popa, Metro HR, Romania, Mathias Bolton; Uni Global Union

All’ordine del giorno la vendita da parte di Metro di Real a Auchan e la situazione corrente in Romania e le possibili soluzioni per affrontare similari eventi in altri paesi dell’unione. Negoziazione e situazione generale nei Paesi in cui è presente Metro. Stato dell’ arte sull’ Accordo Europeo e Mondiale tra Alleanza e Metro. Presentazione di Peter Wiesennekker dell’andamento globale Metro, anno fiscale Gennaio/Settembre 2013. Discussione e domande a Peter Wiesenekker e a Joanne Sibson delle problematiche emerse dalla discussione tra i vari Paesi presenti.

Dati personale occupato Metro 2012: circa 20.000 dipendenti nel 75% dei Paesi del Mondo, 46% Metro C&C, 36% Real, 20% Saturn. A livello globale è diminuito il n. dei dipendenti in forza al gruppo, nonostante il fatturato totale registri un incremento dell1% (dato soprattutto dalla vendita on-line) con un Ebit di 706 milioni di Euro e un fatturato di 46 miliardi di Euro

Gli obiettivi aziendali: Sviluppo delle risorse interne e coinvolgimento dei dipendenti per fidelizzarli all’azienda, si lavora sui ruoli apicali,Concentrazione sul cliente, Focalizzazione del businnes, Delivery in continuo sviluppo (in alcuni Paesi è iniziato come servizio centralizzato nei negozi, poi è diventato servizio esternalizzato della compagnia, es. Coca Cola; in alcuni Paesi in Metro la logistica merci è già fuori dai magazzini)

Problematiche comuni tra i Paesi presenti: Difficoltà nel dialogo sociale e nella negoziazione con la DRU, presenza di sindacati di comodo. Difficoltà o negazione dei diritti d’informazione alle OOSS e ai delegati sindacali presenti nei punti vendita. Grande preoccupazione per ristrutturazioni, chiusure e procedure di licenziamenti collettivi, coinvolgimento del sindacato e ricollocamento del personale. Tutti i Paesi segnalano difficoltà a livello occupazionale per le donne e i giovani, salario

Accordo Globale e Accordo Europeo: richiesta di chiarimenti sul perché Metro non vuole sottoscrivere l’accordo con Uni Alleance per il contratto Europeo, riconoscendole solo un ruolo di facilitatore e invece lo vuole come partecipante all’ Accordo Globale

ITALIA: Dopo una presentazione generale sul nostro sindacato di appartenenza, della presenza di Metro in Italia, dal 1972 con 48 punti vendita ed un occupazione di circa 4000 dipendenti, Contesto in cui si colloca, CCNL di riferimento, Contratto Integrativo Aziendale(CIA) dell’indice di sindacalizzazione e della capacità di mobilitazione, siamo entrati nel vivo della realtà in cui ci troviamo oggi, un avvio di procedura di licenziamento collettivo (7 Ottobre p.v dovuto ad un nuovo riposizionamento di Metro sul mercato con il progetto internazionale Butterfly 2015) che coinvolge circa 260 persone in 17 punti vendita con un incidenza del 5% a livello nazionale, sottolineando l’elemento di differenza delle altre procedure avvenute in passato che vede l’azienda dichiarare la non disponibilità all’utilizzo di ammortizzatori sociali più utilizzati (cassaintegrazione a rotazione e solidarietà).

Peter Wiesenekker dichiara di non essere a conoscenza della procedura di licenziamento collegata al progetto Butterfly e che non gli risulta vi sia un progetto internazionale con questo nome, non è detto che sia una strategia aggiuntiva del Board Italiano; che è contento dell’opportunità di questo confronto perché gli da modo di capire che interpretazioni stanno danno i paesi alle indicazioni che vengono date.
Verrà inviata copia di procedura di mobilità a Peter e Mathias per capire se non potesse essere valutato un modo differente per aprire il confronto negoziale e cercare insieme le migliori soluzioni nelle procedure di licenziamento per la sostenibilità dell’azienda ma anche della vita dei nostri lavoratori. Aspettiamo ritorno

Salute e sicurezza, Pari Opportunità: E’ stato segnalato il mancato rispetto di quanto contrattualmente previsto nel CIA Metro in merito agli incontri con le commissioni che nel caso della ex Commissione Pari opportunità, oggi Commissione Azioni Positive nonostante i solleciti non s’incontra dal 2009 e la Commissione Salute e Sicurezza istituita nel Novemre 2012 non si è ancora mai incontrata. Forse la DRU Metro Italia è meno sensibile rispetto la precedente a queste tematiche.

Si è Costituito Esecutivo Alleanza con 7 membri: Italy Roberto Cappellieri, Francia Gerald Reinosa, Germania Steinbach Dieter, Romania Gina Moise, Spagna Gines Lopez Franco, Belgio Dolores Godfroid, Belgio Beyne Dirk ( Verdi), Turchia. Pur ritenendo importante la conoscenza della lingua inglese come lingua comune da utilizzare negli incontri dell’esecutivo, si è condiviso che elemento prioritario per l’Alleanza Globale Metro sia essere un delegato sindacale di riconosciute competenze e di grande rappresentatività nello stato di appartenenza.

Considerazioni: Ritengo l’esperienza Internazionale un concentrato di emozioni e un arricchimento personale e sindacale importante. Scoprire modi di organizzare le riunioni diversamente da quelle conosciute attraverso la bravura e la simpatia di Mathias, il dibattito e confronto anche autocritico e trasparente, finalizzato alla raccolta non solo delle problematiche ma anche delle possibili soluzioni, la possibilità d’interagire direttamente con i vertici aziendali, lo scambio di nozioni contrattuali oltre che culturali, la scoperta di saper lavorare e comunicare nonostante le difficoltà legate alla lingua, sono state un opportunità che conserverò gelosamente.

A cura di Cinzia Pinton

Il 16 e 17 ottobre scorso sono incontrati a Berlino delegate e delegati Del Gruppo Metro provenienti da ben 13 Paesi, fra i quali il Vietnam, la Russia, la Turchia, la Romania, e gran parte dei Paesi UE: la Global Alliance Metro, sotto l’egida di Uni Global.
L’occasione ha permesso di effettuare un’ampia panoramica delle condizioni di lavoro nei vari paesi: il volto del Gruppo si è rivelato diverso a seconda dei paesi, e in alcuni casi si sono raccolte testimonianze critiche, soprattutto nei paesi dell’est europeo, dove il dialogo sociale e’ molto limitato e dove spesso i rappresentanti sindacali sono discriminati e ostacolati.
La situazione generale non ha offerto in ogni caso elementi di tranquillità: le dinamiche del Gruppo, particolarmente legate al l’andamento della borsa tedesca, rischiano di incentrarsi solo sugli equilibri finanziari e sulle esigenze degli azionisti, senza tener conto delle condizioni di lavoro all’interno del Gruppo in tutto il mondo.

La delegazione italiana ha rappresentato la situazione di Metro Italia, legata alla disdetta del CIA e al tavolo di trattativa ancora aperto.

A Berlino, la Global Alliance ha poi incontrato il Chief HR del Gruppo, Peter Wiesenekker,
consegnando una richiesta di Global Agreement che possa stabilire, a livello di Gruppo, condizioni di lavoro decenti, garantire i diritti dei lavoratori e le agibilità sindacali, impostare un dialogo sociale costruttivo, a partire dal rispetto del diritto di informazione.

Infine, la Global Alliance si è conclusa con un documento collettivo, contenente le richieste presentate al Gruppo Metro, che verrà tradotto e diffuso in tutti i paesi coinvolti.

A cura di Giuliana Mesina

Pubblicato sulla G.U. n.174 del 27 luglio 2012 il D.Lgs. 113 del 22/6/2012 di recepimento della direttiva europea sui CAE (2009/38/CE)

Pubblicato sulla G.U. n.174 del 27 luglio 2012 il D.Lgs. 113 del 22/6/2012 di recepimento della direttiva europea sui CAE (2009/38/CE)

MICRO
Managing the Information and Consultation Rights Opportunity

Conferenza Europea

Madrid 30 e 31 maggio 2012

Il 30-31.05.2012 si è svolta a Madrid la terza ed ultima Conferenza Europea, che ha avuto come tema in tutti e tre gli incontri la Direttiva 2009/38/CE del Parlamento europeo, riguardante l’istituzione del Comitato aziendale europeo (CAE) o di una procedura per l’informazione e la consultazione dei lavoratori nelle imprese e nei gruppi di imprese di dimensioni comunitarie.
Il primo giorno, gli esperti hanno analizzato alcuni articoli della Direttiva, che vertono sui seguenti temi (art. 8, art. 12, art. 13 e art. 14):

Poi, sono intervenuti i rappresentanti sindacali di vari paesi quali Bulgaria, Francia, Regno Unito, Spagna e Italia, che hanno illustrato la situazione specifica della loro realtà lavorativa e il ruolo, non affatto facile, svolto in tale ambito dal delegato CAE.
Il giorno successivo, i temi affrontati sono stati il Patto Fiscale, il contratto sociale europeo, la crisi economica e finanziaria e il ruolo dei Comitati aziendali europei.
Ad approfondire tali argomenti sono intervenuti gli esperti, un rappresentante della Confindustria, il presidente della CES (Confederazione Europea Sindacati), intervallati dalle considerazioni degli esponenti della CGIL, della CISL, della UIL e del Sindacato Spagnolo.
In sintesi, i punti fondamentali emersi in questo incontro sono i seguenti:

La nuova direttiva 2009/38/CE svolge perciò una funzione fondamentale perché dovrebbe contribuire ad aumentare il numero dei Comitati e a garantire il loro corretto funzionamento.

A cura di Laura Galiazzo

Il 24 maggio 2012 a Bruxelles si é tenuta la riunione dei Coordinatori CAE di EFFAT; l’obiettivo dell’incontro era quello di confrontarsi su come rendere più incisiva l’attività degli oltre 100 CAE istallati in aziende del perimetro Agro.Intustriale-Turistico. EFFAT spinge affinché ogni CAE abbia un proprio coordinatore implementando notevolmente la situazione attuale; entro l’autunno verrà messo on line anche un nuovo sito dedicato proprio all’attività dei CAE EFFAT.
In questo contesto, Gabriele Guglielmi e Massimo Frattini hanno illustrato il Progetto MuMMIA che la Filcams, con una prestigiosa partnership, ha appena presentato sulla linea di bilancio del Dialogo Sociale Europeo dedicata ai CAE.
L’obiettivo di MuMMIA (si allega la presentazione) è quello di analizzare anche due altri aspetti inerenti i CAE:
-l’enorme Gap esistente fra Multinazionali che hanno i numeri per avere un CAE installato ed il numero effettivo dei CAE funzionanti;
-le ulteriori difficoltà di installazione di UNA CAE quando la Multinazionale è anche impresa "multi-settoriale"

A cura di Gabriele Guglielmi

Launch of the UNI IKEA Global Union Alliance
Istanbul, Turchia 6-7-8 Marzo 2012

Si è svolta nei giorni 6-7-8 Marzo ad Istanbul, Turchia, la prima riunione globale dei sindacati per la rappresentanza in Ikea.I lavori si sono aperti con una presentazione dei membri di UNI che hanno reso possibile questo progetto.Nella prima giornata si è tenuta una panoramica di Ikea nelle sue realtà rappresentate in 14 paesi a livello mondiale con la partecipazione di 20 sindacati presenti. Si sono fissati i punti principali da sviluppare nell’ordine del giorno di questo primo appuntamento nella condivisione delle buone pratiche andando oltre quelli che sono i limiti delle diverse realtà di legislazione nazionale.E’ quindi stata messa in risalto l’importanza del CAE, comitato aziendale europeo, e nel lavoro che i delegati del comitato devono applicare nella informazione alle proprie strutture nazionali. La chiusura della giornata ha visto come tema il significato da dare a tale alleanza mettendo l’accento sul modo in cui risolvere le varie problematiche in Ikea affrontando un dialogo sociale con l’azienda.La mattina del secondo giorno si è consumata in un confronto dei paesi partecipanti per stabilire quali domande e quali priorità dovessero essere messe all’ordine del giorno per l’incontro, programmato per il pomeriggio, con i rappresentanti del management di Ikea. Individuato come punto essenziale il diritto di tutti i lavoratori ad avere una rappresentanza in tutte le realtà in cui l’azienda è presente, punto che ha consolidato la presenza di UNI IKEA in Turchia proprio in base a tale problematica.
IKEA Group Global Human Resources Manager Petra Hesser e IKEA Senior Advisor Albert Martins hanno quindi incontrato l’Alleanza per iniziare un dialogo a lungo termine tra l’azienda ed i sindacati. Durante questo incontro sono stati fissati alcuni punti essenziali di lavoro tra Ikea ed UNI per arrivare in futuro ad un accordo globale che garantisca un buono standard uguale per tutti i lavoratori di Ikea.L’ultimo giorno è stata approvata una piattaforma comune dell’alleanza i cui titoli sono : – garanzia di accesso del sindacato ai luoghi di lavoro, diritto dei lavoratori alla libertà di associazione e contrattazione collettiva- istituzione di un dialogo sociale a tutti i livelli per consentire la risoluzione ai problemi comuni- retribuire e trattare equamente i lavoratori – garantire un ambiente di lavoro sano e sicuro- riconoscere i sindacati come partner del dialogo sociale in base a questi sono stati stabiliti dei programmi di lavoro da sviluppare nel tempo di un anno a scadere del quale seguirà il secondo incontro globale.I lavori dell’ ALLEANZA GLOBALE UNI IKEA saranno messi on line sul sito di UNI e su social network.A chiusura dei lavori la delegazione turca ha voluto fare un omaggio in onore della celebrazione dell’8 Marzo a tutte le donne presenti.

Partecipanti:
Bianca Marinari (Filcams Firenze sostituta CAE IKEA),
Cristian Vicoletti ( Filcams Padova delegato CAE IKEA )

In allegato il Report conclusivo della riunione in Inglese e in italiano

Chi ha spostato il mio CAE? Adattare il sostegno dei CAE EFFAT alla nuova direttiva

Madrid 24/25 novembre 2011

Nei giorni 24 e 25 novembre 2011 si terrà un seminario organizzato da Effat, il sindacato europeo del turismo e dell’agricoltura, sul tema dei Comitati Aziendali Europei. Il seminario si propone l’obiettivo di aggiornare le modalità di funzionamento e le politiche alla luce della nuova direttiva europea sul tema della consultazione svolta dai Comitati Aziendali Europei. In questi 2 giorni membri e coordinatori dei CAE, per la Filcams Cgil era presente Gabriele Guglielmi in qualità di coordinatore del CAE Autogrill, dirigenti sindacali ed esperti della materia si sono confrontati sul nuovo ruolo che viene riconosciuto dalla normativa europea.
La nuova direttiva specifica la definizione di azienda transnazionale e interviene, aggiornandoli, sugli obblighi di informazione e consultazione.
In Italia la Direttiva Europea è stata oggetto di discussione fra le parti sociali, le quali hanno prodotto un avviso comune che è stato trasmesso al Parlamento; il recepimento della Direttiva e la trasformazione in legge dello Stato sarebbe dovuto avvenire entro il 5 giugno 2011 ma ancora non è stato fatto.

A cura di Massimo Frattini

Il CAE: PPR Luxury Group (GUCCI) riunito l’8 e il 9t November 2011 al Museo GUCCI in Piazza della Signoria a Firenze

Risoluzione dell’alleanza mondiale di UNI su Carrefour adottata il 7 novembre à Guarapari, Brasile

Sindacato mondiale UNI Commerce

INCONTRO DELL’ALLEANZA SINDACALE MONDIALE UNI Carrefour, 7-8 novembre, Brasile

Risoluzione e programma di lavoro 2012

L’alleanza sindacale mondiale UNI Carrefour, composta dagli affiliati UNI, si è incontrata a Guarapari, Brasile, il 7 novembre 2011 per coordinare le attività nazionali e fornire risposte transnazionali alle sfide attuali.
L’Alleanza ha deciso di adottare la seguente risoluzione e piano d’azione per il 2012.

Rinegoziazione dell’Accordo globale:

L’attuale accordo mondiale tra UNI Global Union e Carrefour firmato nel 2001 è uno dei primi che è stato firmato dalla nostra organizzazione. Si è dimostrato uno strumento affidabile per risolvere i conflitti, trovare soluzioni bilanciate e garantire che i diritti fondamentali dei lavoratori, in particolare la libertà di associazione e la contrattazione collettiva, siano rispettati. Tuttavia crediamo che gli accordi esistenti debbano essere aggiornati per essere compatibili con le disposizioni e le attuazioni di altri accordi firmati con aziende multinazionali.

UNI ha espresso in molte occasioni la sua preoccupazione riguardante la decisione dell’azienda di adottare unilateralmente un codice di condotta piuttosto che rinegoziare un GA (accordo globale ndt). Noi diamo il benvenuto al fatto che, dopo due anni di richieste su base regolare da parte di UNI, il management dell’azienda ha finalmente espresso il suo sostegno al principio della rinegoziazione. Per sviluppare un nuovo accordo che rifletta le nostre preoccupazioni comuni e le sfide che affrontiamo, e che ponga le basi per un impegno moderno verso la risoluzione dei conflitti e la cooperazione, sono richiesti interscambi concreti e un lavoro congiunto tra UNI e il management aziendale.
UNI esprime la sua preoccupazione per la politica di franchising di Carrefour, che si è dimostrata molto efficiente in termini di diritti pagati al Gruppo, ma che non prevede il principio della qualità occupazionale e del rispetto dei diritti fondamentali.
In aggiunta, il merchandising e la delocalizzazione dei servizi e delle attività sono stati rafforzati al punto che l’Alleanza sente il bisogno di esprimere una forte critica per l’ingiusto trattamento e le pratiche di discriminazione contro i lavoratori in termini di paga e condizioni di lavoro nei diversi settori commerciali.

UNI proporrà una tempistica e un processo di negoziazione al management di Carrefour per garantire che le negoziazioni abbiano inizio il prima possibile nel corso del 2012. In questo lasso di tempo, un gruppo di negoziazione che lavorerà in coordinazione e in modo trasparente rappresenterà l’Alleanza. I Comitati Aziendali Europei saranno informati dell’evoluzione e saranno rappresentati all’interno della delegazione UNI.
UNI chiede che l’accordo globale si applichi in tutte le operazioni dirette e indirette di Carrefour, incluso il franchising, i fornitori, e i lavoratori a contratto o de localizzati.

Migliorare la rete di contatti

L’Alleanza sindacale mondiale UNI Carrefour è una rete di sindacali affiliati rappresentata in Carrefour. E’ particolarmente importante che ciascuna organizzazione nomini un rappresentante sindacale/persona di contatto. In conformità con la decisione approvata nel Maggio 2010, una commissione direttiva sosterrà le attività dell’Alleanza.

La Segreteria di UNI invierà una circolare richiedendo le nomine di ciascun affiliato e invierà una nuova lista di membri. Il gruppo direttivo consulterà e presenterà un rapporto delle sue attività all’Alleanza su base regolare durante i prossimi incontri.

Relazioni industriali e dialogo sociale

Sono stati fatti progressi significativi in termini di libertà di associazione e di impegno verso il dialogo sociale in Carrefour in molti paesi tra cui la Colombia, la Romania e la Turchia. UNI ha inviato delegazioni in Spagna e Polonia per valutare meglio le difficoltà e provare a trovare soluzioni. Sfortunatamente, le indagini dimostrano che gli affiliati Spagnoli e Polacchi si sono dovuti confrontare con dei comportamenti antisindacali da parte del management locale. Queste situazioni sono intollerabili e devono cambiare.

La Cina nel corso dell’ultimo decennio è diventata la prima destinazione per gli investimenti di Carrefour. Gli ipermercati e i supermercati vengono aperti a una velocità mai vista nel mondo del commercio, poiché gli affari stanno prosperando. La completa mancanza di informazioni da parte di Carrefour verso UNI è fonte di preoccupazione per l’Alleanza, e la situazione dovrebbe essere affrontata. L’Alleanza deve verificare che la crescita degli affari non si basi sulla violazione dei diritti fondamentali dei lavoratori.

Una migliore coordinazione può essere raggiunta anche a livello regionale. Il buon lavoro svolto dalla piattaforma CAE grazie anche a una partecipazione molto attiva degli affiliati europei potrebbe servire da modello di riferimento in altre regioni.

UNI continuerà a verificare il rispetto per la libertà di associazione e il principio del dialogo sociale in Carrefour. L’Alleanza continuerà a lavorare affinché vengano rispettati maggiormente gli affiliati spagnoli e polacchi, sostenendo strategie di sindacalizzazione e promuovendo il dialogo. UNI Richiederà informazioni dettagliate da parte del management di Carrefour sulle sue operazioni e sullo sviluppo della forza lavoro in Cina.
Il comitato direttivo dell’Alleanza valuterà la possibilità di creare una cooperazione con i sindacati e le ONG in Cina, riguardo le operazioni di Carrefour in quel paese. L’Alleanza continuerà a richiedere la creazione di una struttura regionale per Argentina, Brasile e Colombia, per promuovere il dialogo sociale in Sud America.

Anticipare le ristrutturazioni

Sin dal 2009, il top management di Carrefour ha posto degli obiettivi finanziari sul management di paesi europei quali il Belgio, l’Italia e la Polonia, che hanno causato massicci tagli in termini di posti di lavoro e negozi. L’Alleanza mondiale UNI Carrefour è consapevole che l’azienda sta anche investendo in Europa, ma i lavoratori di Carrefour continuano a pagare il prezzo della competizione selvaggia e della prevalenza dei profitti economici. L’Alleanza vuole anticipare le potenziali ristrutturazioni per evitare i costi sociali.

Per la prima volta nel 2011, il management di Carrefour ha rispettato la legislazione sull’informazione dei lavoratori e la consultazione a livello europeo, ma ha rifiutato di espandere il dialogo a livello globale. UNI non può accettare che la voce dei lavoratori, dall’America all’Asia, sia ignorata. Una rinegoziazione dell’accordo globale dovrebbe fornire un quadro di dialogo internazionale per tali occasioni.
UNI, insieme ai CAE, ha rifiutato e denunciato lo scorporamento DIA, un disinvestimento a livello mondiale che ha colpito oltre 40000 lavoratori in tutto il mondo.

UNI esorterà Carrefour a creare un dialogo sociale globale con l’Alleanza sindacale mondiale Carrefour, e richiederà che si tengano incontri su base regolare con il gruppo direttivo dell’Alleanza. Attraverso questo dialogo, l’Alleanza mira a garantire che le ristrutturazioni non si basino su politiche di dumping sociale che cercano di abbassare l’attuale livello di protezione, e che causano un peggioramento delle condizioni di lavoro.

(Traduzione a cura di: Federico Tani)

Un interessante documento, approvato da Comitato Esecutivo di UNI Europa nel marzo 2011, che puntualizza anche le caratteristiche che possibilmente dovrà avere chi dovrà ricoprire i diversi ruoli previsti nel percorso di neogoziazione e di attività del CAE; qui allegato anche nella versione italiana commentata.

Roma, 12 luglio 2011

Oggetto: testo decreto legislativo 2 aprile 2002, n. 74, coordinato con la Direttiva 2009/38
e l’Avviso comune 12 aprile 2011

Care compagne e cari compagni,

il 5 giugno u.s. è stato il termine ultimo per il recepimento nell’ordinamento italiano della Direttiva 2009/38. Il 12 aprile 2011 le parti sociali hanno sottoscritto l’Avviso comune per l’attuazione della direttiva e lo hanno trasmesso al Ministero del Lavoro. Il Governo non ha ancora provveduto ad avviare i lavori per la predisposizione di un testo di legge di recezione.

Con l’invito a trasmetterlo anche ai componenti CAE o RSU/RSA di aziende multinazionali presenti sul vostro territorio, vi inviamo il testo, predisposto dalla Confederazione, del decreto legislativo 2 aprile 2002, n. 74, coordinato con le modifiche (in neretto) introdotte dalla Direttiva 2009/38 e dall’Avviso comune delle parti sociali, che dovrà essere preso in considerazione e utilizzato per la sottoscrizione di nuovi Accordi Cae o per la revisione e rinnovo di accordi Cae in scadenza; inviamo anche una nota di lettura della CGIL sulle più importanti novità rispetto alla precedente normativa, ciò al fine di consentire un utilizzo coerente negli accordi Cae.

La Direttiva è entrata in vigore il 6 giugno scorso e, di conseguenza, l’Avviso comune rappresenta (in assenza di un testo di legge attuativo) la piena attuazione delle disposizioni contenute nella Direttiva stessa.

Vi informiamo che la Commissione Europea ha approvato un Progetto del Segretariato per l’Europa della CGIL sulla nuova normativa relativa ai Comitati Aziendali Europei e che a settembre la Confederazione avvierà una attività formativa finanziata indirizzata ai delegati Cae sulle novità apportate dalla Direttiva 2009/38. Invitiamo le strutture interessate a far partecipare propri delegati a segnalarlo all’indirizzo internazionale@filcams.cgil.it

Vi informiamo infine che la CGIL sta lavorando alla costituzione di un gruppo di esperti legali sulle controversie derivanti dalla violazione degli obblighi della direttiva.



Gabriele Guglielmi
Coordinatore delle Politiche Internazionali FILCAMS CGIL
All. 2

Roma, 12 luglio 2011

Oggetto: testo decreto legislativo 2 aprile 2002, n. 74, coordinato con la Direttiva 2009/38
e l’Avviso comune 12 aprile 2011

Care compagne e cari compagni,

il 5 giugno u.s. è stato il termine ultimo per il recepimento nell’ordinamento italiano della Direttiva 2009/38. Il 12 aprile 2011 le parti sociali hanno sottoscritto l’Avviso comune per l’attuazione della direttiva e lo hanno trasmesso al Ministero del Lavoro. Il Governo non ha ancora provveduto ad avviare i lavori per la predisposizione di un testo di legge di recezione.

Con l’invito a trasmetterlo anche ai componenti CAE o RSU/RSA di aziende multinazionali presenti sul vostro territorio, vi inviamo il testo, predisposto dalla Confederazione, del decreto legislativo 2 aprile 2002, n. 74, coordinato con le modifiche (in neretto) introdotte dalla Direttiva 2009/38 e dall’Avviso comune delle parti sociali, che dovrà essere preso in considerazione e utilizzato per la sottoscrizione di nuovi Accordi Cae o per la revisione e rinnovo di accordi Cae in scadenza; inviamo anche una nota di lettura della CGIL sulle più importanti novità rispetto alla precedente normativa, ciò al fine di consentire un utilizzo coerente negli accordi Cae.

La Direttiva è entrata in vigore il 6 giugno scorso e, di conseguenza, l’Avviso comune rappresenta (in assenza di un testo di legge attuativo) la piena attuazione delle disposizioni contenute nella Direttiva stessa.

Vi informiamo che la Commissione Europea ha approvato un Progetto del Segretariato per l’Europa della CGIL sulla nuova normativa relativa ai Comitati Aziendali Europei e che a settembre la Confederazione avvierà una attività formativa finanziata indirizzata ai delegati Cae sulle novità apportate dalla Direttiva 2009/38. Invitiamo le strutture interessate a far partecipare propri delegati a segnalarlo all’indirizzo internazionale@filcams.cgil.it

Vi informiamo infine che la CGIL sta lavorando alla costituzione di un gruppo di esperti legali sulle controversie derivanti dalla violazione degli obblighi della direttiva.



Gabriele Guglielmi
Coordinatore delle Politiche Internazionali FILCAMS CGIL
All. 2

A cura di Mara Riboni.

Temi affronati il 27-05-2011:

1) Introduzione dei partecipanti: erano presenti i rappresentanti sindacali Manpower dei seguenti paesi :Austria , Belgio, Italia, Germania, Paesi Bassi, Francia. Salvo per la Francia erano presenti rappresentanti effettivi nelle varie country. Erano anche presenti come ospiti alcuni RSA di Adecco.

2) Presentazione dei aprtecipanti e resoconto rispetto alla propria situazione nazionale
Italia
: Abbiamo presentato la situaizone del dialogo sociale in Italia che è buona ed abbiamo sottolineato le criticità emerse da quando Manpower ci ha comunicato l’attuazione in italia il progetto Sirius di esternalizzazione attività in India e Polonia, che prevedeva il licenziamento di 30 lavoratori su 120 nella Sede. Su questo punto è stato sottolineato che se avessimo avuto già un CAE avremmo saputo ben prima di questo progetto ed avremmo potuto magari intervenire. Sono state sottolineate anche le difficoltà delle attività sindacali vista la distribuzione geografica delle ns filiali.
Adecco
: Domenico Colapinto ci ha relazionato sulle attività svolte in Adecco in collaboraizone con UNI negli scorsi 2 anni per addivenire alla creazione del primo CAE del settore interinale. Le trattative erano al momento dell’incontro ancora aperte e mancava l’accordo su alcuni temi . Si ipotizzava una firma per questa settimana ma poi ho saputo in seguito da Domenico che la trattativa è in un momento di stallo.La presentazione è stata interessantissima perchè Adecco è ad uno stato di avanzamento buono rispetto alla costituzione di un CAE. Inoltre gli altri colleghi di Adecco, nel presentarsi han fatto un quadro delle relazioni sindacali esistenti , della situazione lavorativa in Adecco e del CIA appena firmato che ci ha fornito utili informazioni su come si opera nelle altre aziende del ns settore.
Francia
: Matias Buton ci ha sotttolineato la differenza sostanziale tra Adecco e Manpower in tema di CAE:

La crisi del settore in Francia è ormai alle spalle, ma su temi come i salari e sul rinnovo dei comitati di impresa si è in un momento di stallo. Manpower non vuole dialogare. Per ottenere l’applicaizone della legge nazionale sui comitati di impresa i sindacati son dovuti andare in tribunale contro Manpwoer ed hanno vinto.Anche la negoziazione sui diritti sindacali è ferma.
Paesi Bassi
: La situazione è abbastanza buona e ce dialogo con Manpower. Hanno subito anche loro un taglio di personale dovuto al progetto Sirius, così come sta avvenendo oggi in Italia , e si dichiarano disponibili a darci informaizoni e consigli se serve.
Belgio
: Il rappresentante sindacale del Belgio non è stato ancora riconosciuto ufficialmente da Manpower ma l’anno prossimo ci saranno le elezioni, Manpower da un lato tenta di boicottarlo ma dall’altro ha finalemnte riconosciuto che alcuni diritti sindacali gli sono dovuti, quindi se pur critica la situazione si sta evolvendo al meglio.Il rappresentante ha ringraziato l’Italia per la solidarietà già dimostrata a Dicembre 2010 rispetto alla sua situazione. Il Belgio sottoliena l’importanza del dialogo sociale e della costituzione dei CAE soprattutto per avere notizie in anticipo rispetto a manovre di fusioni/accorpamenti previsti dall’azienda.
Austria: L’austria risulta il paese con il miglior dialogo sociale attivo con Manpower. La dirigenza e le OOSS si incontrano ogni 6 settimane per fare il punto della situazione. Alle OOSS sono stati dati degli uffici, lontani dalla sede per non mettere sotto pressione i colleghi che si rivolgono alle OOSS ed è stata data ai rappresentanti sindacali una macchina per raggiungere tali uffici. E’ stata definita una nuova responsabile HR nel 2011 e le relazioni sono buone, stanno lavorando molto sulla legge sulla privacy al momento e sul codice etico. Auspicano che tutti i paesi che non hanno una fase così avanzata di relazione, come per es il Portogallo, possano raggiungere lo stesso loro livello.

Germania
: La situaizone è relativamente buona e nel 2009 a seguito della crisi gran parte del management è stato rinnovato. Anche loro hanno avuto il progetto SIRIUS, che ha colpito 29 persone è stato avviato un piano sociale con l’obiettivo di trattenerli tutti in Manpower.I maggiori problemi di dialogo sociale con l’azienda si hanno sul tema della rappresentanza sindacale, hanno ridotto le rappresnetanze da 5 a 3 ed è in corso una causa legale per affermare i diritti sindacali.

3)Presentazione del "Manpower TU Global Alliance meeting" che si svolgerà a Nyon il 05-09-2011
E’ stata svolta da UNI Global una ricerca sulla struttura aziendale di Manpower, sfruttando i collegamenti che hanno con il personale HR di Manpower che opera a livello di holding. Questa ricerca verrà distribuita poichè è necessario trovare un referente accreditato per avviare la discussione sui CAE con Manpower. I paesi bassi si sono offerti di contattare una persona che conoscono che si occupa in Manpower dell’HR del nord europa per avere informazioni. L’incontro organizzato da UNI Global a Nyon il 5 settembre è importante e viene chiesta la partecipazione di tutti i rappresentanti Manpower presenti . In tale sede parteciperà anceh il responsabile HR Manpower Global. Potrà essere la sede per approfondire tutte le tematiche CAE e di rappresentanza sindacale e dialogo sociale affrontate nel corso dell’incontro.

4) Pianificazione future azioni
Le future azioni previste per avviare le attività CAE in Manpower sono

Roma, 15 aprile 2011

Alle Filcams Regionali
e Territoriali

All’Apparato Nazionale Filcams

Al Coordinamento CAE
e TNC della Filcams

Ai Delegati dei Comitati Aziendali Europei

e p. cSimon Cox
Responsabile EFFAT per i CAE
Claudia Saller
Responsabile EFFAT per i CAE
Silvana Bellotti
Coordinatrice CAE Filcams

Il 12 aprile 2011 Cgil, Cisl Uil, Confindustria, ABI, ANIA, Confcommercio hanno sottoscritto un Avviso Comune di recepimento della Direttiva 2009/38 sui Comitati Aziendali Europei, che il Governo italiano dovrà trasporre in testo di legge entro il prossimo 6 giugno.

In allegato vi trasmettiamo la documentazione relativa predisposta dalla Confederazione; vi preghiamo di diffonderla anche fra i componenti dei Comitati Aziendali Europei del vostro territorio.

Non appena disponibile vi forniremo anche la guida per i delegati.

Coloro che ancora non avessero ricevuto copia del libro "I Comitati Aziendali Europei, tra vecchio e nuovo diritto" di Giulia Barbucci e Gianni Arrigo, potranno richiederlo a:
internazionale@filcams.cgil.it

p.La Dipartimento Internazionale della Filcams
Gabriele Guglielmi

All. 5 – Decreto Legislativo 2 aprile 2002 n 74 attuazione Direttiva CAE
– Avviso comune 12 aprile 2011
– Lettera al Ministero avviso comune CAE
– Nota avviso comune CAE 12-04-2011
– Testo avviso comune CAE 12-04-2011

Roma, 15 aprile 2011

Alle Filcams Regionali
e Territoriali

All’Apparato Nazionale Filcams

Al Coordinamento CAE
e TNC della Filcams

Ai Delegati dei Comitati Aziendali Europei

e p. cSimon Cox
Responsabile EFFAT per i CAE
Claudia Saller
Responsabile EFFAT per i CAE
Silvana Bellotti
Coordinatrice CAE Filcams

Il 12 aprile 2011 Cgil, Cisl Uil, Confindustria, ABI, ANIA, Confcommercio hanno sottoscritto un Avviso Comune di recepimento della Direttiva 2009/38 sui Comitati Aziendali Europei, che il Governo italiano dovrà trasporre in testo di legge entro il prossimo 6 giugno.

In allegato vi trasmettiamo la documentazione relativa predisposta dalla Confederazione; vi preghiamo di diffonderla anche fra i componenti dei Comitati Aziendali Europei del vostro territorio.

Non appena disponibile vi forniremo anche la guida per i delegati.

Coloro che ancora non avessero ricevuto copia del libro "I Comitati Aziendali Europei, tra vecchio e nuovo diritto" di Giulia Barbucci e Gianni Arrigo, potranno richiederlo a:
internazionale@filcams.cgil.it

p.La Dipartimento Internazionale della Filcams
Gabriele Guglielmi

All. 5 – Decreto Legislativo 2 aprile 2002 n 74 attuazione Direttiva CAE
– Avviso comune 12 aprile 2011
– Lettera al Ministero avviso comune CAE
– Nota avviso comune CAE 12-04-2011
– Testo avviso comune CAE 12-04-2011

Meeting annuale E.W.C. di Phoenix Group Germany 6.7.8 Ottobre 2010 – Praga – Repubblica Ceca

SINTESI:

Il debito/dissesto finanziario della famiglia Merckle è stato risolto con la quotazione in borsa pari all’85% ( 2 miliardi di euro) delle quote della società tedesca HEIDELBERG CEMENT di (Heidelberg) e la completa vendita della azienda tedesca RATIOFARM (di Ulms) a (cinque miliardi di euro) alla società Israeliana TEVA Pharmaceutical Industries (di Tel Aviv).

La società multinazionale RATIOFARM è la prima azienda produttrice di farmaci generici in Europa.

La società TEVA con l’acquisizione di RATIOFARM, diventerà un colosso mondiale produttore di farmaci generici con un fatturato dagli attuali 16,2 miliardi a 31miliardi di dollari, una delle prime dieci aziende leader del mondo.

La Phoenix Group di Mannheim Germany non viene nè venduta nè smembrata e rimane quindi di proprietà della famiglia tedesca MERCKLE.
Le voci di cambiamenti nella direzione della PHOENIX sono assolutamente infondate, Mister Reimund Pohl ha saputo coordinare in modo eccelente l’Azienda, anche in periodi difficili, verrà, quindi, prolungato il suo mandato fino al 2014 compreso, dice Mister Ludwig Merckle.
Mister Oliver Windholz sostituirà dal 01/02/2011 Mister Henry Iberl
(che andrà in pensione).
Mister Windholz è uno specialista del mercato farmaceutico europeo.
Diverrà Direttore del Consiglio di Amministrazione il Dr. Bernard Sceifele, insieme a Ludwig Merckle.

La situazione economica finanziaria di Phoenix Group è attualmente stabile.

Il 12 Agosto 2010 la capogruppo tedesca Europea Phoenix ha una nuova struttura economica finanziaria.
Due miliardi e seicento milione di euro sono il rifinanziamento di 17 principali banche europee e cinquecento milioni di euro dai soci PHOENIX permetteranno di sviluppare strategicamente l’attività commerciale di Phoenix in europa.
Il rifinanziamento da parte delle banche è stato contrattato alle condizioni poste dalla società Phoenix.


Per quanto riguarda L’Italia:
La capogruppo tedesca Phoenix Group controlla attualmente con la quota del 93% il Gruppo Comifar Distribuzione S.p.a. Italia, avendo rilevato anche la quota societaria della italiana Angelini di Ancona (Italia).

Mr. Reimund Phool dichiara che il Gruppo Comifar Distribuzione S.p.a. rimane sino ad oggi la migliore compagnia europea per il business, rispetto a tutto il gruppo europeo.

Mr.Reimund Phool afferma che il Gruppo Comifar Distribuzione S.p.a. ha prospettive e potenzialità di crescita per acquisire fino ad un + 10% del mercato italiano.

Alla fine di Settembre 2010 Mr.R. Phool ha avuto un lungo incontro/colloqiuo con l’amministratore delegato di Comifar Dr. Mauro Giombini e conta di avere un’incontro a breve in Germania con il direttore finanziario sempre del Gruppo Comifar Dr.ssa Claudia Ciuffani.

Nella mattinata di Venerdì 8 Ottobre 2010 si sono svolte in seno allo stesso E.W.C. di Phoenix il rinnovo attraverso elezioni palesi (alzata di mano) del presidente, vicepresidente e comitato ristretto.
Il sottoscritto Davide Arena viene riconfermato componente del comitato ristretto (steerring comitee) dell’E.W.C. di PHOENIX GROUP.

Davide Arena Filcams CGIL Milano
Gruppo Comifar Distribuzione
Sede di Novate Milanese Milano
Via Fratelli Di Dio, 2

DavideArena@libero.it
Cell. 338.1738667

UNI EUROPA – LINEE GUIDA PER I CAE Bruxelles 20 dicembre 2010

Indice

1.1 Un approccio comune
1.2 Focus sui Comitati Aziendali Europei
1.3 Obiettivi di UNI Europa

5.1 Responsabilità della segreteria UNI Europa e degli affiliati
5.2 Informare i partner sociali europei dell’inizio di un SNB (attraverso la procedura descritta nella direttiva CAE 2009)

8.1 Accordi CAE: dagli standard minimi agli esiti ottimali
8.2 Il ruolo di UNI Europa nel processo di negoziazione
8.3 Firma dell’accordo CAE

L’obiettivo di queste linee guida è quello di delineare un approccio UNI Europa applicabile a tutti i settori di UNI Europa su questioni relative ai Comitati Aziendali Europei (EWC).

Queste linee guida definiscono le strategie e gli approcci di base. Sono state create attraverso i gli incontri del gruppo di lavoro intersettoriale “CAE più forti @ UNI Europa”. Ogni settore è invitato a svilupparle ulteriormente in base alle proprie necessità specifiche e procedure operative standard. I settori dovrebbero scambiarsi continuamente le proprie esperienze e riflettere insieme sul possibile utilizzo di queste linee guida nella prassi. Le linee guida possono e dovrebbero essere migliorate e sviluppate nel corso del tempo.

Il Responsabile per le politiche (Policy Officer ndt) di UNI Europa controllerà e faciliterà questi sviluppi e la cooperazione tra settori.

Esistono oggi forme diverse di rappresentanza e partecipazione transnazionale dei lavoratori all’interno di vari tipi di aziende. Le forme più comuni sono i CAE e gli organi di rappresentanza nelle SE (aziende europee). In pratica, il lavoro di UNI Europa si è concentrato e continua a concentrarsi sui CAE.

Per una lettura e una comprensione più facile, il seguente documento si riferisce solo ai CAE. Nonostante tutto, UNI Europa sostiene ogni altra forma di rappresentanza e partecipazione transnazionale dei lavoratori, in linea con i principi descritti in queste linee guida, e in base alle necessità dei lavoratori coinvolti e delle possibilità della Segreteria. Se necessario, queste linee guida saranno emendate per includere linee guida più specifiche sulle SE, sulla rappresentanza a livello di consiglio d’amministrazione, e sulle politiche aziendali in generale.

Queste linee guida spiegano come UNI Europa utilizza le possibilità offerte dalla legge, gli obiettivi sindacali che vuole raggiungere attraverso e per i CAE a beneficio della forza lavoro. Inoltre, spiegano come UNI Europa e i suoi affiliati possono lavorare insieme per coordinare e rafforzare questi organi.

Le leggi a cui facciamo riferimento sono in particolare:

UNI Europa ha come obiettivo di:

Per realizzare questi obiettivi, è vitale una forte presenza sindacale all’interno dei CAE. Le ricerche a livello accademico oltre alle esperienze pratiche hanno dimostrato che il coordinamento sindacale è importante fin dall’inizio nella formazione di un SNB, oltre a essere importante per lo svolgimento del lavoro dei CAE. La presenza sindacale può salvaguardare gli standard minimi degli accordi, garantire una prospettiva sindacale europea e aiutare i membri degli SNB/CAE/SE-WC (european companies works councils ndt) a diventare un gruppo unito.

I settori di UNI Europa dovrebbero identificarsi con le aziende all’interno della loro sfera di responsabilità che si qualificano per un CAE: Gli affiliati di UNI Europa dovrebbero fornire le informazioni necessarie a livello nazionale e in base ai loro contatti diretti con la forza lavoro e i CAE locali.

Dal punto di vista di UNI Europa, le aziende si qualificano se:

I CAE dovrebbero sempre riflettere le mire e gli obiettivi dei sindacati presenti nell’azienda. I CAE devono essere considerati strumenti nelle mani di UNI Europa e dei suoi affiliati per difendere e promuovere gli interessi dei dipendenti.

Pertanto, lo sviluppo di alleanze sindacali è un elemento fondamentale nel nostro lavoro per i CAE. Dobbiamo garantire che i membri del sindacato beneficino delle disposizioni legali citate in precedenza. UNI Europa non permetterà ai management aziendali di aggirare i rappresentanti sindacali legittimi.

Ogni SNB/CAE deve essere assestato in un’alleanza sindacale europea stabile e definita, che copra le aziende coinvolte. Dovrebbe includere i membri sindacalizzati dei SNB/CAE, il coordinatore SNB/CAE, i rappresentanti degli affiliati (dirigenti sindacali) che sindacalizzano l’azienda in questione.

L’alleanza può essere estesa al di fuori dell’Europa e diventare un’alleanza sindacale internazionale.

I settori di UNI Europa dovrebbero dare inizio a quest’alleanza e deciderne la struttura, il raggio d’azione e le possibili regole e procedure, e rendere trasparenti queste informazioni.

L’obiettivo di un’alleanza sindacale è quello di:

Se varie Federazioni Sindacali Europee che sono membri di ETUC stanno svolgendo attività di sindacalizzazione nella stessa azienda, UNI Europa coopererà con queste federazioni in modo aperto e costruttivo, a vantaggio dei dipendenti coinvolti.

Esistono vari punti di partenza per dare inizio a un SNB con l’obiettivo di creare un CAE. In ogni caso, l’elemento più importante è la comunicazione continua: non appena delle informazioni riguardanti un possibile o già esistente SNB arrivano alla segreteria di UNI Europa, il/i settore/i coinvolto avvertiranno tutti gli affiliati rilevanti per garantire una presenza e un coordinamento sindacale fin dall’inizio.

La decisione di dare inizio alla procedura per la creazione di un CAE, e i passi necessari per la sua implementazione, dovrebbero dipendere dalla Segreteria di UNI Europa, e in particolare dal settore rilevante di UNI Europa, in stretta cooperazione con gli affiliati coinvolti, in base alle leggi ma anche ai principi descritti in queste linee guida.

È responsabilità degli affiliati coinvolti informare la forza lavoro dell’azienda.

Quando l’iniziativa per la creazione di un SNB proviene dagli affiliati UNI Europa o dalla forza lavoro all’interno dell’azienda, ed è sostenuta dagli affiliati di UNI Europa, è essenziale che gli affiliati contattino e consultino sempre la Segreteria di UNI Europa prima di dare inizio a qualunque procedura.

Il settore/i di UNI Europa responsabile contatterà quindi gli affiliati presenti nelle nazioni coinvolte.

Lo stesso si applica se l’iniziativa di dare inizio a un SNB proviene del management aziendale.

L’articolo 5.2 della Direttiva CAE 2009/38/CE decreta che:

“La Direzione centrale e quella locale e le organizzazioni dei lavoratori e dei datori competenti, saranno informate delle composizione degli organi speciali di negoziazione e dell’inizio delle negoziazioni stesse”.

La Confederazione Sindacale Europea (ETUC) e l’organizzazione datoriale europea BusinessEurope hanno concordato di fornire un indirizzo mail ciascuno per garantire la trasmissione effettiva delle informazioni dalle aziende alle organizzazioni di partner sociali competenti. ETUC e BusinessEurope saranno responsabili della diffusione delle informazioni alle organizzazioni di partner sociali settoriali competenti, in modo tempestivo e in base alle loro strutture e procedure interne. ETUC ha messo il seguente indirizzo a disposizione: ewc@etuc.org.

ETUC è responsabile dell’inoltro delle richieste alle Federazioni Sindacali Europee. Per questo scopo, UNI Europa ha creato un indirizzo email: ewc@uniglobalunion.org. È responsabilità della Segreteria UNI Europa di garantire che siano presi i contatti necessari con i rappresentanti delle aziende rilevanti: i dipendenti e il management. UNI Europa seguirà le procedure di informazione proposte da ETUC, in base al “Regolamento per le procedure interne- informare i partner sociali europei dell’inizio delle negoziazioni CAE”.

Gli affiliati di UNI Europa dovrebbero monitorare se questa procedura nelle loro nazioni – per “informare le organizzazioni dei lavoratori e dei datori competenti” – viene osservata dalle aziende. Dovrebbero informare la segreteria di UNI Europa se sono a conoscenza della creazione di un SNB.

In caso di risposta negativa alla richiesta dei dipendenti di creare un SNB, gli affiliati dovrebbero informare i settori di UNI Europa coinvolti per decidere insieme un azione coordinata nei confronti dell’azienda. Se il management aziendale risponde in maniera positiva ( inizia la procedura per la creazione di un SNB), ma sta palesemente cercando di evitare o addirittura escludere il coinvolgimento sindacale, UNI Europa dovrebbe essere avvisata e dovrebbero essere coordinati i passi necessari tra UNI Europa e i suoi affiliati.

Prima di creare un SNB, i settori rilevanti di UNI Europa organizzeranno – se così è stato deciso e in base alle proprie possibilità – un incontro di coordinamento sindacale con tutti i potenziali membri dell’alleanza sindacale prevista.

L’obiettivo di tali incontri di coordinamento è quello di:

Gli accordi CAE sono sempre il risultato di una negoziazione e di un compromesso. Tuttavia, un accordo CAE non deve mai scendere sotto gli standard definiti dalla direttiva CAE 2009/38/CE che include i requisiti secondari, oltre alla legge applicabile sulla trasposizione e altre leggi applicabili.

Tuttavia, UNI Europa vuole ottenere delle disposizioni migliori e più concrete di quelle fornite dalla legge.

Oltre gli standard legali minimi, una prospettiva sindacale sul buon funzionamento di un CAE deve includere più aspetti e disposizioni dettagliate sugli accordi CAE. Pertanto, queste linee guida includono un allegato che suggerisce molti punti concreti che devono essere inclusi in un accordo CAE.

UNI Europa garantirà, attraverso la comunicazione e la coordinazione descritte in queste linee guida, che i rappresentanti dei dipendenti adottino un approccio comune e che le negoziazioni procedano senza intoppi.

UNI Europa incoraggerà e sosterrà gli SNB per elaborare una bozza di accordo CAE basato sull’Allegato presente in queste linee guida. Questa bozza sarà presentata al management non appena possibile durante le negoziazioni.

8.3 Firma di un accordo CAE

Uni Europa dovrebbe essere la (co-) firmataria degli accordi CAE negoziati all’interno della sua sfera di responsabilità. Questo per dimostrare chiaramente che i sindacati coinvolti sono uniti ed è presente una solidarietà transnazionale nei CAE.

UNI Europa non sosterrà accordi che siano inferiori agli standard minimi legali. Durante il processo negoziale, la Segreteria di UNI Europa deciderà caso per caso come procedere con le aziende coinvolte.

Ogni SNB e CAE dovrebbe essere coordinato da un dirigente sindacale responsabile. Una descrizione del ruolo e delle mansioni del coordinatore è incluso nell’Allegato.

La Direttiva UE 2009/38/CE prevede chiaramente che un SNB o CAE sia assistito da esperti del sindacato e obbliga il management delle aziende a coprire i costi di almeno uno di tali esperti. Di conseguenza, ogni SNB/CAE dovrebbe avere sempre un esperto sindacale che possa agire da coordinatore – come descritto in questo paragrafo.

In aggiunta, ogni SNB/CAE dovrebbe avere accesso ad altri esperti che possano fornire supporto per questioni finanziarie, economiche, legali o in ogni altra questione rilevante per gli SNB/CAE.

Il ruolo del coordinatore non è in competizione e neanche in contraddizione con il ruolo di un presidente di commissione/presidente/membro selezionato di un SNB/CAE nominato dal datore. Mentre il presidente (chair ndt) di SNB/CAE nominato dai dipendenti svolge le mansioni quotidiane del SNB/CAE, il ruolo del coordinatore è quello di riunire tutti i membri di un’alleanza sindacale e facilitare un approccio comune, fornire sostegno ai membri del CAE, e garantire che le negoziazioni SNB/procedure CAE siano in linea con le politiche di UNI Europa, e fungere da collegamento tra i CAE e la Segreteria di UNI Europa.

Il coordinatore può essere un membro dello staff della Segreteria di UNI Europa, o un dirigente sindacale di un affiliato UNI Europa con un mandato.

La nomina di un coordinatore SNB/CAE ricade nella sfera di responsabilità della Segreteria di UNI Europa. La Segreteria garantirà la trasparenza di questa nomina e l’accettazione da parte dei CAE. Gli affiliati devono essere inclusi in questo processo, poiché sono gli attori più importanti nelle operazioni quotidiane di un SNB/CAE. Il loro ruolo è quello di garantire che il coordinatore abbia il necessario profilo e risorse. Essi informano la Segreteria di UNI Europa se lui/lei non è più in grado di agire da coordinatore, e propongono altre persone per rimpiazzarlo. Il futuro coordinatore deve essere informato su cosa ci si aspetta da lui/lei.

Un coordinatore dovrebbe avere esperienza con i SNB/CAE, possedere abilità di negoziazione e mediazione, e dovrebbe parlare almeno due lingue europee. Lui/lei dovrebbe avere dimestichezza con i settori e le aziende coinvolte. Se lui/lei non ha seguito le operazioni del SNB/CAE fin dall’inizio, dovrebbe essere informato della storia specifica e dei problemi potenziali. UNI Europa e i suoi affiliati sono consapevoli che questa persona avrà bisogno di tempo e risorse per svolgere le sue mansioni di coordinatore.

Il sostegno da parte della Segreteria di UNI Europa dovrebbe includere:

Il sostegno da parte dell’affiliato che rappresenta il sindacato di origine del coordinatore dovrebbe includere:

La Direttiva CAE 2009/38/CE, ufficialmente in vigore dal giugno 2011, ha migliorato significativamente la definizione di informazione, consultazione, trans-nazionalità, il coinvolgimento dei sindacati, il diritto alla formazione, e molto altro. I settori di UNI Europa dovrebbero cercare di identificare gli accordi esistenti che devono essere adattati per trarre beneficio da questi miglioramenti. Se preferibile, potrebbe essere presa l’iniziativa di adattare gli accordi esistenti agli standard attuali.

La Direttiva CAE 2009/38/CE offre la possibilità di negoziare un nuovo accordo CAE in caso di cambiamenti significativi nella struttura aziendale (“clausola di adattamento”). Questa possibilità dovrebbe essere utilizzata il più possibile, per migliorare le procedure di informazione e consultazione.

I seminari di formazione sono essenziali per rendere consapevoli i membri dei CAE dei loro nuovi diritti forniti dalla Direttiva CAE 2009/38/CE e di come possono applicarli in pratica.

UNI Europa sosterrà e faciliterà in base alle sue capacità la possibilità per i membri di CAE e i loro coordinatori di accedere alla formazione. I settori di UNI Europa dovrebbero fornire seminari di formazione, utilizzando le linee di finanziamento rilevanti della Commissione Europea e cercare anche di utilizzare altre fonti di finanziamento. In aggiunta, UNI Europa dovrebbe cercare di fornire formazione intersettoriale e forum per lo scambio di informazioni per i membri di CAE, e in particolare i coordinatori.

UNI Europa coopererà a stretto contatto con i formatori di ETUI (European Trade Union Institute). Fornitori di servizi privati di formazione (istituti di formazione privati o docenti individuali che non sono impiegati da un sindacato) saranno inclusi nei seminati solo a condizione che UNI Europa definisca il tema della formazione e i contenuti dei corsi. I docenti faranno rapporto alla Segreteria di UNI Europa in merito agli esiti dei corsi di formazione.

12 Allegato 1: elementi per un accordo CAE

Un accordo CAE deve includere gli standard e le definizioni stabilite dalla Direttiva CAE 2009/38/CE inclusi i requisiti secondari e la legge nazionale sulla trasposizione applicabile. In aggiunta, UNI Europa raccomanda di includere i seguenti punti:

Incontri:

Comitato selezionato:

Composizione dei membri

Informazione e consultazione:

Lingue

Rappresentanti sindacali ed esperti aggiuntivi

Riservatezza

Costi e mezzi richiesti

Formazione

Regole procedurali interne

Le regole procedurali interne possono aiutare a prevenire i conflitti con il CAE. Possono descrivere il ruolo e le mansioni del presidente, dei membri del comitato selezionato, e altre funzioni all’interno del CAE. Tali regole non devono necessariamente fare parte di un accordo, ma possono diventare un documento solo per i rappresentanti dei lavoratori. Tali regole non devono essere accettate dal management.

Leggi nazionali applicabili

I membri di un SNB e quelli del management dovrebbero decidere unitariamente in base a quale legge nazionale opererà il CAE e di quale corte sarà la giurisdizione, e includere queste informazioni nell’accordo.

13 Allegato 2: Ruolo e mansioni dei coordinatori SNB

Collegamento, comunicazione, presenza sindacale

Linee guida e consigli

Sostenere la coesione del gruppo e una prospettiva europea

14 Allegato 3: Ruolo e mansioni dei coordinatori CAE

Collegamento, comunicazione, politiche sindacali

Linee guida e consigli

Garantire una prospettiva europea

 

Accordo 18/11/2010 IT
Accord 18/11/2010 FR
Acuerdo 18/11/2010 ES

Attachement A) – Company-Country
Attachement B) – 2010 Seats
Attachement C) – Languages

EWC Signature List

Circulaire FR
Circolare IT

In data 01-12-2010 nell’ambito del progetto "Promuovere i CAE nel settore del lavoro interinale" si è tenuto a Bruxelles il primo incontro, patrocinato da UNI, di tutti i rappresentanti sindacali che operano in Manpower Europa.

Erano presenti rappresentanti di Austria, Belgio, Francia, Italia, Ungheria,Paesi Bassi, Polonia. Filcams CGIL ha partecipato in rappresentanza dei lavoratori e delle lavoratrici di Manpower Italia.
Inoltre come ospite extra Europa era presente un rappresentante dei sindacati della Tunisia che ha fornito ai partecipanti informazioni sulle relazioni tra i lavoratori ed i sindacati in Tunisia.

Lo scopo del progetto UNI, finanziato dalla Commissione Europea, è la promozione e lo sviluppo dei Comitati Aziendali Europei (CAE) in Manpower così come nelle maggiori agenzie per il lavoro multinazionali operanti in Europa (Adecco e Ranstad).
L’incontro è stato l’occasione per un attivo scambio di informazioni tra tutte le rappresentanze dei lavoratori Manpower e per iniziare a definire assieme strategie comuni per la costituzione del CAE.
Tutti i sindacati europei presenti nell’incontro hanno manifestato interesse e partecipazione e si sono resi disponibili per coinvolgere nel progetto anche i propri contatti sindacali Manpower
in paesi non presenti a questo primo incontro.
Viene posto come presequisito indispensabile di partenza per il progetto il pieno riconoscimento da parte di Manpower delle rappresentanze sindacali dei lavoratori così come sancito anche dal protocollo di intesa del 2008 siglato tra UNI ed Eurociett.
Viene individuato nel dialogo con Manpower il primo passo per avviare il progetto e viene quindi deciso che UNI prenderà contatto con i rappresentanti dell’azienda per organizzare un primo incontro.

Il prossimo incontro dei rappresentanti sindacali europei di Manpower è previsto per Marzo 2011 in Italia.

a cura di Mara Riboni, RSA Manpower Filcams CGIL

10/11/2010

Usa, Hotel Hilton patteggia la violazione dei diritti dei disabili
Saranno messi a norma circa 900 alberghi e rivisto il sistema di prenotazione

Hilton Worldwide Inc. ha patteggiato con il dipartimento della Giustizia statunitense la chiusura della causa in cui era accusata di non aver rispettato la legge sui diritti delle persone disabili.

In base all’accordo, la compagnia s’impegna a mettere a norma tutti i circa 900 hotel che gestisce direttamente o in franchising negli Usa.

L’accusa sosteneva gli hotel di Hilton, progettati e costruiti dopo il 26 gennaio 1993, non rispettavano quanto previsto dall’Americans with Disabilities Act e che i sistemi di prenotazione per le persone disabili non corrispondevano a quelli per le persone senza esigenze particolari.
Hilton pagherà anche una multa di 50.000 dollari

Comunicato dipartimento della Giustizia
http://www.justice.gov/opa/pr/2010/November/10-crt-1268.html

Comunicato Hilton
http://phx.corporate-ir.net/phoenix.zhtml?c=88577&p=irol-newsArticleOther&ID=1494129&highlight=

Americans with Disabilities Act
http://www.ada.gov/

UNI Metro Global Union Alliance
Berlin, 14 and 15 June 2010

Agenda EN

Programme EN

Partecipants List EN

METRO GROUP – Statistical Survey & Analysis of the Corporate Strategy EN

METRO Alliance Framework EN

Programma IT

Organizzare i lavoratori METRO in tutto il mondo IT
Cinzia Pinton, Delegata METRO Modena

Struttura di METRO Alliance IT

Immagini

UNI Carrefour Global Union Alliance
Nyon, 20 and 21 May 2010

Invitation EN

Report IT
Sintesi IT
Roberto Porrari, Delegato FILCAMS CGIL Torino

Nyon, 18 and 19 May 2010

La UNI Global Alliance Carrefour si è riunita in Nyon, Ginevra il 20 e 21 maggio 2010. Presenti le delegazioni sindacali di Argentina, Belgio, Brasile, Francia, Grecia, Italia, Spagna e Turchia. Il meeting è stato preceduto il 18 e 19 maggio da due giorni di riunione del CAE Carrefour che ha discusso delle attuali politiche dell’azienda. La multinazionale ha confermato di voler ridurre i costi per 4 miliardi di euro entro il 2012 aumentando contemporaneamente l’attività finanziaria, ormai affiancata a quella commerciale attraverso l’attività della Banca Carrefour, già presente sul territorio francese e con una progettualità sul piano degli investimenti immobiliari.

L’azienda si è impegnata ad affrontare alcuni problemi:

- sviluppo sostenibile (ciclo dei rifiuti, imballi, impatto sul territorio,…);
-interculturalità ( stessa azienda in Paesi diversi, con culture, leggi e sindacati diversi);
-nuove tecnologie ( gruppo di studio bilaterale su come queste modifichino le organizzazioni del lavoro).

(Nota a cura di Roberto Porrari, Delegato FILCAMS CGIL Torino)

27 Gennaio 2010 Bruxelles