Category Archives: Starwood-Italia

Roma, 26 giugno 2017

Testo Unitario

Il 23 giugno 2017 è proseguito il confronto con Marriott International in merito al futuro del contratto integrativo aziendale Starwood in scadenza al 31 dicembre di quest’anno.

La direzione Aziendale ha informato le OOSS. Nazionali di come il processo di acquisizione da parte del colosso mondiale dell’hotellerie si stia realizzando in concreto con estrema lentezza.

Ciò comporta ancora un generale clima di non chiarezza rispetto agli aspetti organizzativi futuri e imporrebbe una certa cautela nella gestione della fase negoziale che si dovrebbe aprire. Per questi motivi Marriott ha proposto, per il secondo anno, di accedere ad una proroga condivisa dell’attuale CIA, evidenziando però la necessità di determinare condizioni di tutela diverse in tal senso per i lavoratori dello Sheraton di Roma, ormai prossimo alla vendita.

Marriott ha teso poi a rimarcare come le recenti tensioni registrate in alcune piazze non agevolino la definizione di intese soprattutto in presenza di una compagine datoriale sempre più amplia, composita e che in larga parte parrebbe ritenere la stagione del contratto di gruppo, ormai superata.

Come OOSS abbiamo con nettezza chiarito che una proroga del contratto integrativo, pur non rappresentando la soluzione ideale e pur non offrendo tutte le garanzie per il futuro rispetto al mantenimento dell’attuale assetto contrattuale, qualora definita, dovesse riguardare tutto il perimetro attuale, senza distinguo.

Rispetto alla delicata situazione dello Sheraton, abbiamo come sempre offerto la nostra disponibilità ad attivare tempestivamente un confronto al momento in cui l’iter di cessione si sarà concluso.

Sulle questioni di conflittualità locali la nostra posizione è stata altrettanto chiara: ogni sistema evoluto di relazioni sindacali può conoscere fasi complicate che vanno però affrontate da ambo le parti con spirito costruttivo e con l’obbiettivo di addivenire a sintesi condivise.

Al termine dell’incontro si è giunti alla sottoscrizione di un verbale di accordo che estende la durata del contratto integrativo aziendale al 31 dicembre 2018 per tutti gli alberghi cui lo stesso è attualmente applicato.

Oltre ad importanti impegni rispetto allo scambio di informazioni e al confronto inerenti al proseguo della integrazione fra i modelli organizzativi delle due imprese, l’intesa prevede che le parti si incontreranno entro la fine del mese di ottobre e comunque a vendita ultimata, per ragionare delle ricadute della stessa, sull’applicazione del CIA per i lavoratori attualmente impiegati presso lo Sheraton di Roma.

p. la Segreteria Filcams Nazionale

Cristian Sesena

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     Accordo 23/06/2017

Roma, 27 Aprile 2017

Testo unitario

Il 26 aprile presso la sede di Confindustria Nazionale a Roma, abbiamo incontrato la direzione aziendale Starwood in ordine al proseguo della verifica del complesso percorso di integrazione con Marriott avviato ormai da un anno.

L’incontro è stato ancora una volta interlocutorio: non appaiono ancora definite infatti le linee strategiche complessive della nuova proprietà riguardo all’occupazione e alla organizzazione del lavoro.

La sede di Bruxelles cesserà di operare a giugno. Per quanto riguarda il nostro paese verrà soppresso il comparto vendite globali attualmente sito a Milano: agli 8 lavoratori interessati sono già state proposte opportunità di reimpiego in azienda.

È al vaglio di Marriott un deciso intervento di rebranding con l’intento di confezionare una offerta più vasta e completa in Europa, dove la nuova impresa è presente in 38 paesi per un totale di 103 000 camere.

In Italia gli alberghi sono 46 di cui, 28 in franchising e 18 in management; sono previste nuove aperture sulle piazze di Roma, Mestre, Venezia, Cortina sempre con la formula del franchising.
Marriott intende implementare un nuovo sistema di rilevazione della soddisfazione del cliente "guest voice" è un altro del clima aziendale riservato unicamente ai lavoratori a tempo indeterminato.

Per quanto riguarda gli alberghi rientranti nel perimetro del contratto integrativo, la direzione aziendale ha comunicato che la proprietà dello Sheraton di Roma ha deciso di vendere, in totale autonomia, l’immobile.

Come OOSS abbiamo manifestato preoccupazione per questa iniziativa che potenzialmente rischia di vanificare quanto prodotto negli ultimi anni in termini di risanamento economico della struttura, anche grazie ad importanti accordi sindacali sottoscritti.

Abbiamo chiesto pertanto che a livello territoriale vengano fatti tutti i passaggi informativi e di confronto necessari per garantire gli attuali livelli occupazionali.

Sempre a Roma prosegue la ristrutturazione del Saint Regis che dovrebbe terminare a fine anno.

Il 2016 e i primi mesi del 2017 registrano andamenti in linea con le aspettative e i budget.

I ricavi complessivi sono tornati ai livelli ante crisi (2007), mentre i margini restano ancora distanti dagli obbiettivi.

Preoccupa l’abbassamento costante degli indicatori di produttività, mentre il trend di crescita della occupazione è costante. L’occupazione femminile rappresenta il 40% del totale.

Infine la direzione ha segnalato come il premio di risultato continui a erogare cifre davvero significative e a volte superiori alle performance effettivamente conseguite dai singoli hotels.

Abbiamo rilevato come sia necessario avere chiarezza sull’atteggiamento di Marriott rispetto al modello di relazioni sindacali che ci ha visto nel tempo consolidare con Starwood, a tutti i livelli, una cultura del dialogo e del confronto costanti.

Tale esigenza diviene più urgente rispetto al futuro del contratto integrativo aziendale, attualmente in ultravigenza, e in scadenza a dicembre 2017.

Le procedure del rinnovo prevedono infatti che entro sei mesi dalla scadenza, le Parti possano inviare disdetta. Entro il 30 giugno sarà quindi opportuno comprendere quali siano le volontà aziendali, di modo da poterci attrezzare per tempo e prepararci ad ogni eventualità.

La controparte si è detta disponibile al confronto ma ha altresì puntualizzato come all’oggi non sia in grado di assumere un orientamento definito in materia di contrattazione integrativa, non essendo ancora emerso un posizionamento risolutivo in tal senso da parte della nuova proprietà.

Il prossimo incontro si terrà il 23 giugno 2017.

p. La Segreteria Filcams Cgil Nazionale
Cristian Sesena

Roma, 6 dicembre 2016

Testo unitario

Il 6 dicembre 2016 si è tenuto il previsto incontro nazionale con Ciga Starwood rispetto il complesso iter di acquisizione, formalmente conclusosi in novembre, da parte della multinazionale americana Marriott.

Il processo societario è terminato ma il riassetto organizzativo del gruppo procede con lentezza e risulta essere molto laborioso ed oneroso.

La più grande catena al mondo dell’ hotellerie sarà infatti costituita da 5700 alberghi (equivalenti a un milione e centomila stanze), 30 diversi brand e opererà in 110 paesi.

Solo in Italia gli hotels saranno 46 di cui 28 in franchising; questa linea gestionale/commerciale si riconferma come la preferita da Marriott, mentre in Starwood attualmente prevale il management.

In Belgio è stata avviata una procedura di licenziamento collettivo riguardante 170 addetti della sede amministrativa di Bruxelles, avendo l’acquirente già due sedi analoghe a Londra e Francoforte.

Secondo la suddivisione stabilita dalla nuova proprietà, l’Italia farà parte della “region” Sud Europa assieme a Spagna, Portogallo e Grecia.

Sul fronte degli andamenti economici, l’anno che si sta chiudendo registra una sostanziale tenuta anche se non paragonabile ai risultati positivi (dovuti in parte ad eventi straordinari come EXPO e Biennale), che avevano caratterizzato il 2015.

Preoccupano nell’immediato futuro, il blocco del mercato americano e il calo delle prenotazioni per il 2017.

L’occupazione si attesta a 1700 FTE il 40% dei quali costituiti da personale femminile.

La produttività continua a scendere e questo elemento è stato più volte rimarcato come “critico” dalla direzione aziendale che ha anche lamentato le difficoltà, incontrate a livello locale, a implementare le misure previste sul piano dell’organizzazione del lavoro dall’ Accordo del 2009.

Pur non essendosi chiuso ancora l’anno, l’azienda ha offerto una proiezione abbastanza credibile dei risultati del premio variabile (in pagamento nel 2017), la cui erogazione media sarà di 750 euro.

Il sistema incentivante attualmente previsto dalla contrattazione integrativa potrebbe divenire oggetto di rinegoziazione in quanto non più attuale rispetto al nuovo assetto organizzativo.
Come Organizzazioni Sindacali abbiamo rimarcato la necessità sempre più pressante e urgente di conoscere le reali intenzioni di Marriott a partire dal nuovo modello di organizzazione complessiva e l’impatto dello stesso sull’occupazione.

Il ricorso pressoché costante al franchising e alle terziarizzazioni sono fattori che allarmano e in assenza di un chiarimento sulle strategie complessive, risulta difficile pensare di intervenire anche solo parzialmente sul contratto integrativo aziendale. La nostra volontà è di procedere al rinnovo ma solamente in presenza di un perimetro chiaro e condiviso di affidamenti e impegni fra le parti.

Il patrimonio di corrette e proficue relazioni sindacali dovrà infatti essere riconosciuto come tale anche dalla nuova proprietà (e dai singoli proprietari degli alberghi italiani, come strumento utile a condividere e raggiungere obbiettivi di crescita e sviluppo che salvaguardino e valorizzino l’occupazione.

La direzione aziendale ha ribadito l’impegno a mantenere costante l’informazione e vivo il confronto su tutti questi temi a partire dal piano industriale del nuovo gruppo che, all’oggi, risulta ancora nebuloso e che potrà assumere una fisionomia precisa solamente entro il primo semestre del 2017.

p. La Segreteria Filcams Cgil Nazionale
Cristian Sesena

Roma, 22 giugno 2016

Testo unitario

Il 21 giugno si è tenuto l’incontro con Starwood richiesto dalle Segreterie Nazionali avente come oggetto la situazione aziendale, alla luce della imminente acquisizione da parte di Marriott.

Con la cessione dei due ultimi alberghi di proprietà sulla piazza di Firenze, si è conclusa la trasformazione del gruppo in una struttura di solo management; la presenza di diverse proprietà autonome rende di conseguenza più complessa la gestione delle risorse umane e delle relazioni sindacali, nonché la difesa di un modello organizzativo che continua ad escludere il ricorso alle terziarizzazioni.

Dal punto di vista degli andamenti economici il 2016 si presenta come un anno complesso a partire proprio dalle realtà fiorentine che risentono del calo di affluenza dei turisti americani dovuto alla incertezza per l’esito delle elezioni politiche. Sono comunque in programma diverse ristrutturazioni e investimenti volti a riqualificare diverse strutture alberghiere per rendere l’offerta complessiva più competitiva. Starwood continua a segnalare l’esigenza di recuperare produttività e di incidere positivamente sul costo del lavoro, ritenuti non in linea rispetto ai maggiori competitors del settore.

Il 6 luglio scatterà l’effettivo passaggio a Marriott con contestuale debutto in borsa di questo nuovo player mondiale dell’ hotellerie.

La direzione aziendale ha comunicato come ancora non esistano informazioni certe rispetto alle intenzioni della nuova proprietà riguardo alla gestione delle risorse umane, ai modelli organizzativi e alle relazioni industriali.

Come OOSS abbiamo manifestato la nostra viva preoccupazione rispetto ad un quadro ancora privo di certezze, aggravato dallo stallo del rinnovo del contratto collettivo nazionale di riferimento.

Abbiamo posto l’esigenza di salvaguardare il patrimonio condiviso del contratto integrativo aziendale (prossimo alla scadenza) e del sistema avanzato di relazioni sindacali in esso contenuto.

Dopo un approfondito confronto si è addivenuti alla sottoscrizione di una intesa che, oltre a convenire sull’ultravigenza degli accordi aziendali in essere, potenzia il ruolo di interlocuzione delle organizzazioni sindacali firmatarie e impegna l’impresa ad un percorso di informazione e confronto costanti a partire dalle ricadute sull’occupazione che l’operazione societaria in atto potrebbe determinare.

Riguardo infine alla difficile vertenza per il rinnovo del contratto collettivo nazionale scaduto ormai da più di 3 anni, Starwood si adopererà in maniera più incisiva all’interno della delegazione Aica Federturismo, per facilitare un percorso negoziale fermo ormai da un anno.

Filcams, Fisascat e Uiltucs si sono comunque riservate, qualora il CCNL non venga rinnovato in tempi ragionevoli, di avanzare alle singole imprese (tra cui la stessa Starwood) la richiesta di introdurre forme di tutela dei redditi delle lavoratrici e dei lavoratori interessati.

p. La Segreteria Filcams Cgil Nazionale

Cristian Sesena

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     verbale di accordo 21/06/2016

Roma, 18 Febbraio 2016

Testo unitario

Il 15 febbraio 2016 presso la sede di Confindustria Nazionale in Roma abbiamo incontrato la direzione aziendale di Starwood nell’ambito dell’esercizio del diritto di informazione previsto dal CIA e dalla contrattazione nazionale di riferimento.

La delegazione Aziendale ha dichiarato che alcuni alberghi che rientrano nel perimetro del CIA anche gli ultimi di proprietà, il Saint Regis e il Westin Excelsior di Firenze, verranno messi in vendita a conferma di una precisa strategia commerciale volta a conservare solo il management delle strutture.

Questa politica generalizzata comporta l’aumento del numero delle proprietà ed una conseguente difficoltà da parte della divisione risorse umane a fare sintesi, nonché a difendere l’attuale modello organizzativo che, per effetto della contrattazione integrativa, non prevede il ricorso alle esternalizzazioni.

Nello specifico per il 2016 si punta al rilancio dello Sheraton di Roma per il quale recentemente è stata raggiunta una sofferta intesa dopo l’apertura di una procedura di licenziamento collettivo.

Sono in agenda, inoltre, le ristrutturazioni dello Sheraton Diana e del Westin Palace di Milano, e del Saint Regis Roma.

L’argomento di maggior importanza e attualità del confronto è stata la notizia comunicata per le vie brevi alle Segreterie Nazionali in ottobre, della acquisizione di Starwood da parte di Marriott, colosso americano dell’ospitalità.

L’operazione è destinata a completarsi entro il mese di giugno e non comporterà almeno in prima battuta conseguenze rilevanti sulla attuale rete. Sulla carta le due catene sono integrabili per una serie di ragioni: Marriott utilizza il franchising ed è ancora poco presente fuori dagli Stati Uniti; Starwood predilige il management ed è più radicata negli altri paesi.

La prima ha alberghi di livello medio alto, la seconda è leader nel segmento luxury.

Attualmente il network Starwood in Italia è costituito da 13 Hotels in gestione, 9 in franchising, 1 in lease, e 2 di proprietà.

La situazione ci è apparsa ancora in piena evoluzione e abbiamo pertanto chiesto alla Compagnia Starwood di essere costantemente informati rispetto ai passaggi successivi che avverranno nei prossimi mesi, effettuando una sorta di monitoraggio congiunto e costante.

Il 2015 è stato un anno positivo seppur i dati definitivi registrino l’effetto straordinario del "dollaro forte" e di Expo.

Per il 2016 gli obbiettivi sono stati pertanto prudenzialmente rivisti.

Per gli alberghi di Venezia la Biennale ha poi rappresentato un elemento di forte attrazione e di grande positività.

La direzione aziendale ha lamentato però ancora problematiche rispetto alla produttività complessiva che fatica ad attestarsi a livelli ottimali (quelli del 2007) oltre che sulla redditività del comparto ristorazione.

Il costo del lavoro appare sempre in crescita (38%) nonostante gli interventi di calmierazione introdotti anche dall’ultimo contratto aziendale. In calo appare l’assenteismo per malattie brevi che registra un confortante 5% di media.

L’occupazione (attualmente pari a 1667 FTE) è in crescita costante dal 2010. Nel 2015 sono state erogate 60 000 ore di formazione.

Il premio di risultato continua a garantire buoni ritorni alle lavoratrici e ai lavoratori: quest’anno erogherà in media 862,16 euro.

Abbiamo sottolineato come i dati forniti, seppur importanti e utili, non siano completi mancando ad esempio tutti gli aspetti di dettaglio sull’occupazione (tipologie contrattuali, percentuale di occupazione femminile, etc).

Riguardo poi alla non piena applicazione degli accordi in essere segnalata dall’azienda a più riprese, abbiamo invitato la stessa a riaprire i confronti locali laddove ciò si rendesse necessario, specificando che quelle sedi saranno pure utili alle nostre rappresentanze per evidenziare criticità da affrontare riguardanti i lavoratori.

Filcams, Fisascat e Uiltucs hanno poi affrontato il tema del "costo del lavoro", specificando come le lavoratrici e i lavoratori di Starwood, a causa del mancato rinnovo del CCNL, registrino retribuzioni ferme da 3 anni.

Questa situazione non più tollerabile, nel prossimo futuro, potrebbe prevedere azioni dirette sulle imprese al fine di recuperare il potere d’acquisto perduto.

Al capitolo rinnovo CIA (che lo ricordiamo è in ultravigenza concordata) abbiamo espresso la necessità di aprire al nostro interno una riflessione approfondita alla luce dei nuovi e importanti cambiamenti societari in via di definizione che potrebbero comportare conseguenze, non ancora quantificabili, sull’organizzazione del lavoro e sugli attuali livelli occupazionali.

Abbiamo pertanto concordato di calendarizzare un nuovo incontro nel mese di maggio ipotizzando che per quel periodo, sarà più facile avere maggiori dettagli sugli effetti concreti dell’operazione di fusione per incorporazione Marriot – Starwood e quindi sarà più semplice sciogliere i nodi anche rispetto all’opportunità di procedere al rinnovo del contratto integrativo aziendale.

La Segreteria Filcams Cgil Nazionale

Cristian Sesena

Roma, 20 gennaio 2015

Testo Unitario



Il 16 gennaio 2015 si è tenuto l’incontro con la direzione di Ciga Starwood per l’esercizio del diritto di informazione previsto dai contratti nazionale e aziendale.

Di seguito riportiamo in sintesi i temi affrontati dall’impresa nel corso di una presentazione che è stata accurata e approfondita.

1) Crisi, ristrutturazioni investimenti.

In un contesto di mercato fortemente stressato dall’onda lunga della crisi, Starwood ha comunque prodotto nel quadriennio 2008-2014 investimenti per 183 milioni di euro.

L’Hotel Gritti a Venezia, lo Westin Excelsior a Firenze sono stati ristrutturati ed i primi risultati paiono ampiamente premiare queste scelte aziendali.

Più complessa l’operazione sullo Sheraton di Roma che per scongiurare il rischio di chiusura, ha dovuto ricorrere alla solidarietà difensiva dopo anni di perdite importanti. Anche in questa realtà si registrano comunque segnali di inversione di tendenza.

Contestualmente sono state perfezionate le acquisizioni dell’Hotel San Clemente a Venezia, mentre il Gallia a Milano ha riaperto i battenti dopo una lunga chiusura.

L’occupazione è cresciuta e si è attestata a fine 2014 a 1600 full time equivalent.

La politica commerciale appare orientata a ridurre al minimo gli alberghi di proprietà (rimasti 5 da 18 che erano) e di limitarsi a gestione e management, con intuibili conseguenze anche sul livello di interlocuzione sindacale, stante il moltiplicarsi dei soggetti coinvolti nel processo decisionale.

2) Trend Finanziari ed economici.

Margine operativo lordo, fatturato, ricavi registrano un trend positivo seppur ancora lontano dai risultati del 2007. Ovviamente essendo aumentati i proprietari esterni sono cresciute contestualmente le pressioni rispetto sia al raggiungimento degli obbiettivi di sviluppo che quelli di contenimento dei costi.
Più a macchia di leopardo, assai differente cioè da albergo ad albergo, è stato l’andamento dei parametri di qualità.

3) Costo del lavoro, produttività, efficacia della contrattazione.

Starwood ha lamentato come, nonostante gli importanti effetti prodotti da quanto previsto dall’ultimo rinnovo, il delta del costo del lavoro rispetto ai competitors rimane significativo e desta pertanto ancora preoccupazione, soprattutto se questa tendenza viene letta assieme all’andamento non proprio brillante della produttività recente.
Anche il tasso di assenteismo (16 giorni medi), pur essendo migliorato, non pare aver registrato quel miglioramento che si auspicava con il rinnovo dell’integrativo, dove questa problematica era stata approfondita ed affrontata.
Il premio di risultato si è rivelato uno strumento realmente incentivante e premiante con una media di erogazione di 750 su base annua.
Gli accordi esistenti infine, molti dei quali sottoscritti per disincentivare l’impresa dal ricorso alle terziarizzazioni, parrebbero essere sempre di più difficile applicazione, a causa di una resistenza sempre crescente delle maestranze interessate.

Come OOSS abbiamo difeso e valorizzato il ruolo centrale svolto dalla contrattazione negli ultimi anni e culminato nel 2012 con il rinnovo del CIA in scadenza il 31 dicembre di questo anno.
Relazioni sindacali costanti e sviluppate in una convinta logica di partecipazione e trasparenza hanno infatti permesso di adottare soluzioni innovative a partire dall’organizzazione del lavoro, per arrivare alla calmierazione dell’incidenza del costo del lavoro, attuata nell’ultimo triennio.

Abbiamo pertanto sottolineato la necessità di valorizzare al massimo le intese innovative già condivise nella contrattazione aziendale anziché proiettarsi verso ulteriori sacrifici per le lavoratrici e per i lavoratori.

A tale riguardo e in relazione alla creazione di un dialogo sereno sul presunto deficit di produttività, le OO.SS. hanno ribadito la propria disponibilità anche nell’ottica di voler evitare soluzioni traumatiche quali il ricorso alle terziarizzazioni.

Le parti si incontreranno pertanto entro la fine del mese di luglio per proseguire nel confronto che tra l’altro, a quella data, potrà anche misurarsi sui primi dati (auspicabilmente positivi) di Expo20

p. la Segreteria Filcams Nazionale
Cristian Sesena

Roma 10 gennaio 2013

Un’ampia consultazione dei lavoratori durante le assemblee che si sono svolte in tutti i luoghi di lavoro nel corso del mese di dicembre 2012, ha espresso un forte apprezzamento ed un grande consenso in merito all’ipotesi di accordo per il rinnovo del contratto integrativo aziendale Ciga Starwood.

Si tratta di un risultato importante che premia il deciso sforzo compiuto da Filcams, Fisascat e Uiltucs e dalla delegazione trattante per tenere assieme in un sano principio di solidarietà le diverse esigenze di addetti e impresa valorizzando nei fatti un consolidato sistema di relazioni industriali ed individuando risposte equilibrate ed utili a rispondere alla fase di crisi in atto.

A partire dal delicato tema delle terziarizzazioni che Starwood non effettuerà per tutta la vigenza dell’accordo, fino all’organizzazione del lavoro, all’introduzione di innovative forme contrattuali volte a dare risposte alla richiesta di stabilizzazione per i lavoratori stagionali e nel contempo far fronte alle esigenze di flessibilità organizzativa dell’impresa, al welfare contrattuale e al sistema premiante, si è costruita un’intesa che in un contesto caratterizzato da crisi e disdette rappresenta sicuramente un elemento di grande discontinuità.

La sfida che ci attende nei prossimi mesi è di “far vivere” nel quotidiano quanto contrattato garantendo la piena applicazione ed esigibilità di quanto previsto nel contratto.

L’auspicio delle Segreterie Nazionali è che la positiva conclusione della vertenza Starwood rappresenti un esempio da seguire anche per altri importanti catene alberghiere oltre ad offrire nel merito e nel metodo interessanti spunti alla trattativa per il rinnovo del CCNL dell’ Industria Turistica recentemente avviatasi.

FILCAMS-CGIL FISASCAT-CISL UILTUCS-UIL

COMUNICATO SINDACALE
SIGLATA IPOTESI DI ACCORDO PER IL RINNOVO DEL CONTRATTO INTEGRATIVO STARWOOD

in data 4 dicembre 2012, dopo due giorni di trattativa serrata, è stata raggiunta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CIA Starwood Ciga scaduto il 31 dicembre 2008 e prorogato di anno in anno.
L’intesa è da ritenersi positiva, tenuto conto del contesto di crisi in cui è stata perfezionata, nonché delle soluzioni contrattuali innovative che individua.
Ciga Starwood aveva a più riprese manifestato la volontà di disdettare gli accordi in essere ( come del resto esplicitamente dichiarato anche nella premessa dell’ipotesi sottoscritta) e di accedere all’appalto di servizio per recuperare il gap sul costo del lavoro divenuto insostenibile in una fase generale di contrazione dei volumi e della domanda turistica.
Valorizzando un consolidato sistema di relazioni sindacali, e tenendo insieme in un sano principio di solidarietà i diversi interessi, le Parti hanno convenuto percorsi alternativi che contemperassero le esigenze aziendali con quelle di tutela normativa e retributiva dei dipendenti, abbiamo quindi ottenuto un risultato positivo che valorizza le relazioni sindacali e il ruolo attivo e responsabile della delegazione trattante.

Di seguito i punti centrali dell’ accordo:

Tutte le norme previste dall’ accordo del 17 marzo 2009 sono diventate parte integrante del CIA

Filcams CgilFisascat Cisl Uiltucs Uil

Roma, 6 dicembre 2012

Roma, 19 novembre 2012

presso la sede di Confindustria Nazionale, è ripreso il confronto per il rinnovo del contratto integrativo aziendale con Ciga Starwood.
In apertura, l’azienda ha prospettato alcune soluzioni che, a saldi zero, potrebbero costituire, la chiusura del nuovo CiA.
Due di queste prevedono la variabilizzazione in quota certa di una parte del salario aziendale ante 93 attualmente in cifra fissa.
La simulazione ha riguardato due cifre pari a 20 euro e 60 euro. Nell’ipotesi di variabilizzazione di 60 euro Starwood ha garantito disponibilità a trovare soluzioni per i lavoratori stagionali con almeno tre stagioni effettuate, ad alzare sensibilmente il premio di risultato rispetto alla proposta iniziale (210 euro di quota certa, 400 euro al raggiungimento del 100% degli obiettivi, 600 al superamento del 100%) portandolo ad un massimo di 1050 euro annuali.
Invariate rimarrebbero in entrambi i casi le richieste di azzerare il salario fisso aziendale per i nuovi assunti, di abrogare il primo giorno di malattia, nonché la posizione sulla durata del contratto ( 2012 2013 2014) e relativo e collegato impegno alla non terziarizzazione.
Durante il coordinamento unitario seguito alla interruzione del confronto, sono emerse prevedibilmente diverse posizioni. Da un lato infatti tutti i delegati, seppur con accenti diversi, hanno manifestato la perplessità di intervenire sul salario aziendale, dall’altro quasi tutti hanno compreso la difficoltà della fase e l’importanza di fare di tutto per evitare scenari quali la disdetta e la terziarizzazione, mai come in questo momento possibili.
Dopo una discussione lunga, complessa ma costruttiva si è raggiunta una sintesi unitaria che tiene insieme prudenza e cautela sulle proposte aziendali ( a partire da quella dei 60 euro ritenuto impercorribile) e nel contempo volontà di esplorarle fino in fondo per tentare ogni strada praticabile per addivenire ad un rinnovo equilibrato.
Si è quindi comunicato alla direzione aziendale che il tema della variabilizzazione del salario fisso può essere ragionata nei limiti di una cifra assai contenuta, purché l’eventuale concessione abbia contropartite chiare su: stagionali fidelizzati, premio, durata del contratto e ultravigenza, nuovi assunti, malattia e soprattutto non provochi perdite di salario per lavoratrici e lavoratori.
L’operazione poi, per quanto riguarda la Filcams, deve essere limitata alla vigenza, legata al contesto attuale di difficoltà del mercato e pertanto non ripetibile.
E’ chiaro come questo snodo sia complicato politicamente e non solo e pertanto qualora si opti per questa soluzione, si dovrà utilizzare ogni accorgimento e valutazione preventiva non solo sulle ricadute economiche, ma anche riguardo all’individuazione di adeguate contropartite.
Il non raggiungimento di un intesa, prefigura, è giusto chiarirlo, un copione già scritto: Starwood nei tempi e modi che la proprietà deciderà, disdetterà territorialmente gli accordi e lascerà mano libera ai proprietari di attivare percorsi di terziarizzazione.
Tutti questi elementi concorrono a comporre il complesso scenario entro il quale si dipana la trattativa e dovranno essere presentati ai lavoratori in modo esaustivo e trasparente, facendo appello alla loro responsabilità e consapevolezza.
E’ opportuno convocare attivi territoriali dei delegati e assemblee (laddove possibile unitarie) in cui presentare lo stato dell’arte alle lavoratrici e ai lavoratori.
In tali assemblee la Filcams dovrà presentare in estrema chiarezza i costi e i benefici di questo rinnovo valorizzando il non secondario tema delle terziarizzazioni, nonché l’importanza di salvaguardare un sistema consolidato di relazioni sindacali che nel panorama nazionale delle catene alberghiere non ha ormai, più termini di paragone.
La trattativa riprenderà per una no stop di 2 giorni il 3 dicembre alle 14.00.
Il coordinamento nazionale Filcams CGIL è convocato per il 30 novembre dalle ore 10.30 alle ore 14.30 presso la Camera del Lavoro di Firenze in Borgo de’ Greci.

p. la Segreteria Filcams Nazionale
Cristian Sesena

Roma, 9 novembre 2012

in data 8 novembre 2012 è ripreso il confronto con Ciga Starwood sulla difficile vertenza in atto per il rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale.
L’azienda ha tratteggiato un quadro davvero preoccupante e manifestato un altrettanto preoccupante assenza di margini di manovra rispetto ai mandati ottenuti dal Board Internazionale.
Il delta retributivo accumulatosi negli anni è ritenuto ormai insostenibile nel rapporto con la concorrenza: interventi profondi e immediati sono stati conseguentemente annunciati come inevitabili.
Starwood per mantenere l’attuale sistema di relazioni industriali e l’impegno a non terziarizzare per i prossimi anni ha richiesto di rivisitare profondamente importi e struttura del premio variabile portandolo ad un massimo erogabile di 600 euro annui, comprensivo di 210 euro di quota garantita ( attualmente la sola quota di garanzia si attesta a 600 euro). L’abuso del primo giorno di malattia retribuita (condizione di miglior favore rispetto al CCNL) necessiterebbe la sua soppressione, mentre sarebbe necessario introdurre l’utilizzo del lavoro a chiamata accanto a non meglio specificate modifiche sul lavoro extra.
Ai nuovi assunti (compresi i lavoratori stagionali fidelizzati) troverebbero applicazione solo le condizioni salariali del CCNL.
Abbiamo replicato come sia necessario inaugurare una fase di trattativa vera che produca una sintesi equilibrata che non può essere la sommatoria delle restituzioni pretese ma, al contrario, veda in campo il ruolo di interlocuzione e proposta del sindacato.
Nel merito abbiamo rilevato come la soluzione per evitare gli abusi sul tema “carenza malattia” non possa essere quello di azzerare a tutti un diritto acquisito, bensì si debbano ricercare modalità volte a mantenere la condizione data per tutti i lavoratori intervenendo nel contempo per ripristinarne un corretto utilizzo.
Sui nuovi assunti abbiamo chiesto l’introduzione di forme di gradualità del raggiungimento delle medesime condizioni dei lavoratori in forza e anche garanzie per i lavoratori stagionali che da anni operano negli hotels del gruppo. Riguardo poi al premio di risultato, ferma restando la disponibilità a ridefinirlo in un’ottica di sostenibilità dell’istituto, abbiamo evidenziato come le cifre presentate siano assolutamente inadeguate e manifestato la nostra volontà di proporre altri indicatori che aumentino il livello di partecipazione e coinvolgimento delle lavoratrici e dei lavoratori.
Starwood ha ribadito l’impossibilità di produrre avanzamenti sui punti da noi sollevati, in assenza di operazioni anche rivolte alle quote salariali consolidate dei lavoratori in forza derivanti dalla contrattazione ante 1993.
Sulle reali intenzioni dell’ impresa in materia non è stato possibile avere ulteriori chiarimenti.
Ciò nonostante abbiamo rimarcato come qualsiasi intervento mirato ad assorbire quote di salario fisso che comporti una perdita secca di retribuzione sia impraticabile, soprattutto in un quadro complessivo come parrebbe auspicare l’impresa, di restituzione a tutti i livelli.
Il prossimo incontro si terrà a Roma il 15 novembre 2012 alle ore 14.00 (sede da definire).
Le prospettive di questo negoziato risultano assolutamente delicate. L’azienda infatti ha affermato apertamente e a più riprese che la disdetta degli accordi integrativi è una possibilità tutt’altro che remota, come tutt’altro che remota è l’eventualità di un processo finalizzato alla terziarizzazione. Su queste risoluzioni pesano ovviamente la fase di crisi del Paese, ma anche la suggestione che recenti vertenze dai risvolti drammatici (NH Hotels) sta esercitando anche a livello internazionale.
La sigla di un accordo integrativo aziendale avrebbe innanzitutto il valore politico non trascurabile di inviare un messaggio a Confindustria a ridosso dell’apertura del negoziato per il rinnovo del CCNL, che, sull’ outsourcing, è possibile praticare ancora strade alternative, e che relazioni sindacali strutturate possono fornire risposte anche in tempi di difficoltà come questi. Quanto poi l’esternalizzazione sia assolutamente percepita come negativa dalle maestranze, è noto.
E’ chiaro però che il “prezzo” del rinnovo in termini economici (e politici) allo stato attuale è difficilmente sostenibile.
Riteniamo pertanto necessario condividere con delegati e strutture ogni passaggio in maniera trasparente di modo di creare i presupposti per l’assunzione di una responsabilità collettiva nel caso si opti per il raggiungimento di un’intesa che sarà comunque problematica o nel caso si debba tentare di contrastare con la mobilitazione l’ennesima disdetta e relativo rischio di desertificazione di questo importante patrimonio contrattuale.
E’ convocato pertanto il coordinamento nazionale di strutture e delegati per la mattina del 15 novembre 2012 a partire dalle ore 10.30 (sede da definire).

p. la Segreteria Filcams Nazionale
Cristian Sesena

Roma, 20 marzo 2012

Oggetto: Starwood – esito incontro 15 marzo

il 15 marzo si è tenuto l’incontro con la Direzione Starwood, dove abbiamo presentato e illustrato in tutti i suoi punti la Piattaforma per il rinnovo del CIA, evidenziando la necessità di attivare una Contrattazione Integrativa Aziendale, che ci consenta di gestire al meglio i processi produttivi e organizzativi in atto, nel rispetto delle regole stabilite.
Per questo abbiamo richiesto un rafforzamento del’attuale sistema sui diritti di informazione, ed una maggiore estensione dell’esercizio di contrattazione ai livelli di Area e Hotels, al fine di gestire al meglio le trasformazioni in atto.
Abbiamo riaffermato la validità dell’accordo del 2009.
Inoltre, considerando che lo sviluppo delle risorse umane passa attraverso la formazione professionale continua, abbiamo richiesto di attivare un Piano di Formazione, che guardi alla qualificazione del personale a tutti i livelli.
Abbiamo inoltre evidenziando, come questo rinnovo debba vedere impegnate le parti nel realizzare un’organizzazione del lavoro che tenga maggiormente conto delle pari opportunità, richiedendo di costituire una Commissione paritetica..
Così come abbiamo chiesto di costituire una Commissione paritetica che affronti meglio le questioni relative alla salute e sicurezza sul lavoro.
Infine abbiamo richiesto che l’incremento dell’attuale premio di produttività sia maggiormente legato ai risultati aziendali.
Rispondendo alla nostra illustrazione, come preambolo,l’Azienda ha riproposto il fatto che la crisi che stiamo attraversando riguardi anch’essa, evidenziano in modo particolare l’elevato costo del lavoro.
Ha comunque condiviso che l’accordo del 2009, seppur trattandosi di un accordo significativo, ha prodotto alcuni risultati positivi, ma non quelli attesi..
Come sindacato abbiamo rimarcato che per risolvere i problemi della crisi sia sbagliato e negativo togliere i diritti ai lavoratori, ritenendo invece che sia necessario investire sulla valorizzazione delle risorse umane e la professionalità degli stessi.
Infine l’Azienda ha dichiarato disponibilità a proseguire il confronto, riservandosi nel prossimo incontro di darci risposte più esaustive in merito alle nostre richieste
Vi informiamo che l’incontro programmato per il gg. 13 aprile, a seguito della mobilitazione nazionale unitaria, è rinviato a data da concordare.
Sarà nostra premura comunicarvi l’ulteriore data prima possibile.

p. la Filcams Cgil Nazionale
Lucia Anile

Roma, 29 febbraio 2012

Oggetto: Starwood /Esito incontro 22 febbraio

il 22 febbraio si è tenuto l’incontro con la Direzione Starwood per dare seguito al confronto in merito a quanto prodotto dall’accordo del 2009, e quindi per approfondire meglio i risultati ottenuti e le tematiche illustrate dall’azienda nell’ultimo incontro di Dicembre.
Nella sua esposizione, l’Azienda ha nuovamente ripreso alcune considerazioni politiche ed economiche di carattere generale, facendo riferimento alla crisi che stiamo attraversando, così come tutto il settore del Turismo, rimarcando che anch’essa ne è coinvolta.
A dimostrazione delle dichiarate difficoltà, l’Azienda ha presentato alcuni dati aziendali negativi, e partendo da questi dati, ha esposto una serie di difficoltà che l’Azienda soffre in rapporto al settore ed alla contrazione del mercato, dichiarando che sono costretti ad attuare ulteriori interventi per risanare l’Azienda, ritenendo necessario e inevitabile partire tagliando e riducendo i costi di gestione.
Continuando nella sua esposizione, l’Azienda nel riaffermare (come nell’incontro precedente), che l’accordo del 2009 seppur trattandosi di un accordo significativo, in quanto ha prodotto alcuni risultati positivi, ma non quelli attesi, ritiene che tali interventi non sono risultati sufficienti per il suo risanamento.
A questo punto l’Azienda è uscita allo scoperto, dichiarando che il costo del lavoro incide pesantemente sui costi generali e questo continua ad essere per lei un problema, così come la scelta di non utilizzare lo strumento della terziarizzazione, rimarcando a suo dire come invece questo strumento viene utilizzato dalla stragrande maggioranza delle catene alberghiere, le quali riescono ad essere più competitive.
A conclusione della sua esposizione, l’Azienda ha comunque dichiarato disponibilità al confronto per il rinnovo del CIA, evidenziando però attraverso dei lucidi alcune loro richieste, quali: l’esigenza di una maggiore flessibilità, ed interveti per la riduzione dei costi del lavoro.
In risposta alle considerazioni fatte, come Sindacato, abbiamo innanzitutto evidenziato come siano singolari le affermazioni riguardanti lo stato di crisi che l’Azienda dichiara di esserne direttamente e pesantemente coinvolta, in quanto tutto ciò risulta in netta contraddizione con le dichiarazioni rilevabili su internet e pubblicate da alcuni giornali economici che segnalano un andamento economico di Starwood Italia positivo e in crescita, con un utile di esercizio positivo.
Come Sindacato abbiamo ribadito che per superare lo stato di crisi generale, ed anche nel Turismo, così come lo sviluppo di questa Azienda, necessita definire un piano di intervento condiviso, nel quale veda tutti i lavoratori coinvolti, nella consapevolezza che l’investimento primario in un settore come questo e soprattutto in un’azienda come questa, sta nella valorizzazione delle risorse umane per una maggior efficienza e qualità del servizio,in quanto, riteniamo ingiusto che siano sempre i lavoratori a pagare il prezzo più alto della crisi.
Abbiamo inoltre rammentato all’Azienda, che le condizioni migliori per avviare il confronto sul CIA, sono quelle di riprendere quanto di positivo e condiviso si è realizzato attraverso l’applicazione e gestione dell’accordo del 2009 e che quel modello organizzativo è alternativo alle esternalizzazioni, in quanto consente di applicare una flessibilità concordata dell’ organizzazione del lavoro e che noi intendiamo confermare.
Per questo, abbiamo fatto presente che per noi il rinnovo del CIA passa attraverso l’accordo del 2009, cosi come previsto nel punto relativo alla voce “ contratto integrativo aziendale”, impegnandoci nel prossimo incontro a presentare le nostre richiese per iscritto, dichiarando come da parte nostra intendiamo realizzare una Contrattazione Aziendale, utile per gestire al meglio questa Azienda, tenendo conto delle sue specificità, facendo fronte anche alla reale e buona flessibilità, sapendo che tutto ciò deve essere affrontato nel rispetto delle regole stabilite e comunque contro qualsiasi intervento che generi precarietà..
Abbiamo rimarcato inoltre, come le Associazioni Datoriali dovrebbero essere parte attiva contro la precarietà e contribuire ad avviare un processo di qualificazione del servizio.
Per dare seguito al confronto si è concordato un ulteriore incontro per il giorno 15 marzo p.v. alle ore 10.00. Il luogo vi sarà comunicato appena possibile.


p. la Filcams Cgil Nazionale
Lucia Anile


Roma, 18 marzo 2009


Alle Filcams – CGIL
Regionali e Territoriali

Loro Sedi

Cari compagni care compagne,

questa notte, alle ore 2:00 del 18 marzo 2009, abbiamo firmato l’ipotesi di accordo per il ritiro della procedura di mobilità del Gruppo Starwood.

Il negoziato si è concluso con un testo che è stato condiviso da tutta la delegazione trattante, composta da tutte le RSU e dalle Segreterie Territoriali, presente in tutte le fasi del negoziato.

Vi allego il testo dell’intesa. Non siamo ancora in possesso degli allegati che, non appena ci saranno consegnati vi invieremo.

Vi invito ad avviare subito un’ampia campagna informativa in tutti gli Hotel interessati dall’intesa.
Le modalità di voto per l’approvazione dell’ipotesi di accordo vi saranno comunicate non appena avrò modo di concordarle con Fisascat e Uiltucs.

Per quanto riguarda la Filcams, dobbiamo comunque dare indicazioni alle RSU di realizzare la più ampia partecipazione possibile dei lavoratori e delle lavoratrici all’espressione di voto.

I PUNTI CENTRALI DELL’INTESA

L’Azienda ha ritirato la procedura di mobilità per 424 unità, e si è impegnata per tutta la vigenza del C.I.A. a non effettuare esternalizzazioni.

Per 130 esuberi vi è solo il criterio della volontarietà all’esodo incentivato e la disponibilità alla conversione dei contratti full-time a part-time (le tabelle dell’incentivo all’esodo sono nel documento allegato).

E stato stabilito un percorso con le strutture territoriali con il quale l’azienda si impegna, compatibilmente con la crisi, a garantire al personale stagionale il raggiungimento del periodo minimo di impegno necessario a raggiungere i requisiti per la disoccupazione.


La nuova organizzazione del lavoro prevede:

Eventuali nuove turnazioni con relative fasce orarie che si renderanno necessarie verranno armonizzate con quelle esistenti, dovranno essere negoziate con le RSU.

Il numero massimo di ore straordinarie è fissato in 160 annue, di cui solo 80 possono essere usate per il salto o lo spostamento del riposo compensativo ( massimo 10 riposi annui ). Anche nel caso di recupero dovrà essere sempre pagata la maggiorazione.

Il riposo settimanale, che deve essere obbligatoriamente programmato, dovrà cadere tra il 6° e l’8° giorno e non può in nessun caso essere saltato o spostato.

La deroga alle 11 ore del riposo giornaliero viene prevista solo nei casi in cui la riduzione si colloca prima, o subito dopo il riposo compensativo e settimanale. Ulteriore deroga deve essere concordata con le RSU dei singoli Hotels.

E’ stata eliminato qualsiasi riferimento E’ stata eliminato qualsiasi riferimento all’orario spezzato, il cui utilizzo sarà per quanto riguardo le OO.SS. di esclusiva competenza delle trattative con le RSU.

E’ stato comunque sottoscritto, con le RSU e le OO.SS. Territoriali, prima dell’intesa nazionale, il piano degli orari previsto in ogni singolo Hotel.

Il piano ferie deve essere concordate con la RSU e programmate entro il mese di marzo.

L’utilizzo dei ROL ,a discrezione dell’azienda sino alla data del 31 12 2009, è incrementato da 32 a 56.

Viene prevista una mobilità tra alberghi della stessa città, per figure professionali omogenee, previo accordo con le RSU degli hotel interessati. Tale mobilità non può essere chiesta per più di due volte l’anno. Per distanze che implicano un incremento del tempo casa/lavoro di 15 minuti, è prevista un’indennità pari a 30 minuti di retribuzione lorda.

Viene prevista una riduzione dell’orario di lavoro a parità di salario di 15 minuti giornalieri a compensazione del tempo per il cambio della divisa.

Nuova organizzazione del lavoro basata su settori e non più su reparti.

Con la nuova organizzazione viene prevista un’interscambiabilità all’interno dello stesso settore, in forma orizzontale tra i sotto settori (ex reparti).

Al’interno dello stesso sottosettore (ex reparti) potranno avvenire anche fungibilità tra mansioni diverse.

Tale strumento dovrà essere utilizzato sono con il costante confronto ( mensile e trimestrale) con le RSU.

L’intercambiabilità può essere richiesta solo per incremento inatteso dei volumi giornalieri o per sostituzione per assenze.
In questa seconda ipotesi, non può essere richiesta allo stesso lavoratore per più di due settimane consecutive ogni sei mesi.

Viene introdotta in tutti gli hotel l’addetto/a unico ai piani.
Il numero massimo di camere per addetto/a è stato oggetto di intesa direttamente con le RSU aziendali prima dell’intesa nazionale. Tali griglie costituiscono parte integrante dell’accordo nazionale.

È prevista una riorganizzazione di tutti i settori:

· ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO SETTORE FOOD & BEVERAGE FRONT LINE
· ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO SETTORE FOOD & BEVERAGE BACK LINE
· SERVIZI INTEGRATI DI PIU’ STRUTTURE (COMPLEXING)
· MANUTENZIONE
· ALTRI SETTORI NON ESEMPLIFICATI NELLE TAVOLE ALLEGATE
· COMMERCIALE/REVENUE
· AMMINISTRATIVO
· SERVIZI AUSILIARI



CONTRATTO INTEGRATIVO AZIEDALE

Si è stabilità una norma transitoria per il 2009, definendo che le parti si incontreranno entro novembre 2009 per rinnovare definitivamente il CIA.

Dati i temi trattatiti nel presente accordo si è concordato che tutto ciò che si è definito in questo negoziato è parte integrante del CIA e rappresenta il priDati i temi trattatiti nel presente accordo si è concordato che tutto ciò che si è definito in questo negoziato è parte integrante del CIA e rappresenta il primo passo del suo rinnovo.

E’ stata ribadita l’ultravigenza del CIA.

Per il 2009 viene garantito ai lavoratori ed alle lavoratrici anche in presenza della pesante crisi, una cifra di 600 euro lordi come premio di produzione.
Per il 2010 tale cifra dovrà essere incrementata dai risultati derivanti dall’incremento della produttività derivante dal presente accordo, attraverso il calcolo dei parametri dei comparti Rooms, e F&B.

A dicembre verranno definiti i nuovi parametri anche per gli anni 2011 e successivi.





p./La Segreteria Filcams CGIL Nazionale
Maurizio Scarpa









VERBALE D’INCONTRO

Addi, Roma 19 Gennaio 2009

In data odierna si sono incontrati la per Starwood Italia, la Ciga Gestioni s.r.l., la Danieli Management s.r.l, la Host TrsI Italy s.r.l, Host TrsII Italy s.r.l., Host TrsIII Italy s.r.l.(di seguito collettivamente “La Ciga Starwood”) rappresentate dai Sigg. Massimo Milazzo, Antonello De Medici,Francesco Brunetti , Alessandro Grassivaro, Filippo Squarcia, Barbara Papi, Maria Sole Aliotta, Francesca Catapano, Nicoletta Busetti.


-la FILCAMS CGIL, rappresentata dal Sig. Maurizio Scarpa

-la FISASCAT CISL, rappresentata dal Sig. Pietro Giordano.

-la UILTUCS UIL, rappresentata dal Sig. Emilio Fargnoli.

e con la partecipazione delle rispettive segreterie territoriali e delle rappresentanze sindacali
.
Per il primo incontro ai sensi dell’ art. 4, comma 5°, della L. 223/91, per l’esame congiunto, a seguito dell’attivazione in data 8 Gennaio 2009 delle procedure di mobilità ex. 223 del 23.7.1991 (di “seguito 223/91”).

Come già anticipato ,in sede di coordinamento nazionale il 18 Dicembre u.s., 8 Gennaio c.m. e come evidenziato nelle lettere di apertura delle procedure ex .223/91

Che si vede costretta ad operare un ridimensionamento delle proprie strutture alberghiere site sul territorio italiano.

Che detta ristrutturazione è determinata dall’esigenza di contenimento dei costi operativi per far fronte sia alla difficile situazione economica che interesserà anche nel 2009 il settore degli alberghi di lusso nel quale operano le Società,che al progressivo abnorme incremento del costo del lavoro negli anni .

Che tale andamento ha avuto un impatto diretto sul rapporto costo lavoro fatturato che ha un trend estremamente negativo pari ben a 5 punti percentuali incrementali di costo del lavoro per unità prodotta, rispetto alla media delle Aziende di settore nel mercato 4 e 5 stelle,con una conseguente drammatica perdità di competività.
Che in tale contesto, la Ciga Starwood prevede un’ulteriore drastica riduzione delle prenotazioni presso le proprie strutture di più del 35% rispetto ad eguale periodo del 2008, in considerazione dello scenario macro economico dei principali mercati di riferimento (Stati Uniti, Gran Bretagna, Europa), nonché una ulteriore perdita di competitività dovuta al rapporto costo lavoro fatturato peggiore di 8 punti % sulla media Aica, e pari circa al doppio rispetto ai maggiori operatori del settore che utilizzano forme diverse di terziarizzazione e flessibilità.

Che ritiene pertanto, che l’attuale situazione di mercato di riferimento, i recenti risultati gestionali e la loro previsione futura, impongano alla Ciga Starwood l’adozione di una rapida azione di razionalizzazione dei costi e di riorganizzazione strutturale dell’attività, per non perdere la sfida della competitività nei termini suddetti.

Che in particolare, al fine di assicurare il mantenimento di quote di mercato e di redditività, è stata decisa la riorganizzazione delle strutture operative di hotel che implicherà l’outsourcing di alcune attività e determinati servizi nonché la ristrutturazione e riorganizzazione di alcuni reparti delle Società coinvolte, con conseguente eliminazione di numerose posizioni lavorative.

In quest’ottica, la Ciga Starwood ha individuato 424 eccedenze sul proprio organico a tempo indeterminato.

Le OO.SS.

sin dai precedenti suddetti incontri hanno contestato duramente i dati, la filosofia della presentazione Aziendale e la scelta di esternalizzazione e riduzione degli organici, ciò produrrebbe la dequalificazione del personale, e quindi il peggioramento del servizio erogato da questa catena, con ricadute sulle capacità di acquisizione della clientela di fascia economicamente alta.

Pur non negando le difficoltà ad affrontare la crisi economica e finanziaria dell’intera economia mondiale, che investe anche Ciga Starwood, le OO.SS. si sono rese indisponibili ad interventi sui livelli occupazionali, o altre misure che prevedano rischi di smantellamento del contratto Integrativo Aziendale o esternalizzazioni; conseguentemente hanno respinto i contenuti dell’ipotesi di mobilità proposta dall’Azienda.

Le OO.SS. hanno richiesto all’Azienda di presentare, sin dall’incontro odierno, una proposta alternativa capace di rispondere alle difficoltà della catena senza mettere in discussione i livelli occupazionali e rientrante nel piano normativo già esistente di primo (CCNL) e secondo livello (CIA).

dichiara che in data odierna conferma la necessità di un recupero, attraverso azioni strutturali , dei 5 punti di costo del lavoro che si ritengono parzialmente raggiungibili attraverso l’outsourcing dei settori: housekeeping, lavaggi, manutenzione, security più ulteriori soppressione di posizioni per attività riorganizzative e/o di complexing.

L’Azienda conferma inoltre di aver anche analizzato approfonditamente, su sollecitazione delle OO.SS. eventuali piani strutturali alternativi al ricorso alla procedura 223/91 per i reparti coinvolti nell’outsourcing, verificando che pur nell’ipotesi di una radicale riorganizzazione dei suddetti reparti ed il conseguente raggiungimento di maggiore produttività , le soluzioni ipotizzate non risultano essere sufficienti al recupero di competitività offerto dalla terziarizzazione.

Nel pianificare detta attività di outsourcing l’Azienda si rende disponibile ad individuare un percorso congiunto che attraverso il travaso delle risorse nelle nuove società di outsourcing garantisca continuità di rapporto, ivi inclusa l’anzianità acquisita da tutti i lavoratori interessati.

Le OO.SS.

ribadiscono nuovamente e fermamente la non disponibilità a soluzioni con ricorso all’esternalizzazione e, pur prendendo atto delle difficoltà della ricerca di soluzioni alternative per i reparti coinvolti, sollecitano l’Azienda ad ulteriore approfondimento di un piano che possa scongiurare gli esiti della 223/91.

vista la sollecitazione delle OO.SS. ribadendo l’obiettivo di riduzione del costo del lavoro dei 5 punti prefissati, afferma al contempo la propria disponibilità ad ampliare a 360° gradi sull’intero perimetro aziendale la verifica delle condizioni di recupero di produttività ed efficienza; rivisitando l’intera organizzazione del lavoro e gli strumenti di esigibilità delle possibili soluzioni, affinchè tale percorso possa consentire una significativa contrazione del numero delle posizioni in esubero oggi in procedura.

Le OO.SS.

ribadiscono la propria insoddisfazione per l’esito dell’incontro odierno preannunciando all’Azienda lo stato di agitazione con le conseguenti iniziative di lotta.

Inoltre confermano la propria volontà ad esplorare congiuntamente ipotesi di soluzioni alternative alla traumatica riduzione del personale prospettata da Ciga Starwood, e richiedono di entrare al più presto nel merito di dette soluzioni anche nel corso dei previsti incontri del 27 e 28 Gennaio p.v.

Letto, confermato, sottoscritto

L’AZIENDALE OO.SS. NAZIONALI

LE OO.SS. TERRITORIALI

RSU/RSA

IPOTESI DI ACCORDO INTEGRATIVO

Addi, 11 Dicembre 2004

In Roma tra:

- Starwood Italia, Ciga Gestioni s.r.l., Milano Uno s.r.l, Aerhotel s.r.l. rappresentate dal dr. Mario Di Loreto, Sig. Giuliano Corsi, dr. Alessandro Grassivaro, dr. Elia Congiu, Sig. Massimo Milazzo, dr. Massimo Paronitti, dr. Filippo Squarcia, dr.ssa Carmen Usai, dr. Alberto Valenza, con la collaborazione esterna del dr. Pierluigi De Vittorio.

-la FILCAMS CGIL, rappresentata dal Sig. Carmelo Caravella.

-la FISASCAT CISL, rappresentata dal Sig. Pietro Giordano.

-la UILTUCS UIL, rappresentata dal Sig. Emilio Fargnoli.

e con la partecipazione delle rispettive segreterie territoriali e delle rappresentanze sindacali, viene sottoscritta la presente ipotesi di accordo concernente il rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale.

PREMESSA

Le Parti convengono che ricadono nell’ambito di applicazione del presente Contratto Integrativo Aziendale gli alberghi facenti parte del gruppo imprenditoriale della Starwood Hotels & Resorts Worldwide Inc., operante nel territorio italiano, cui appartengono i marchi della industria dell’ ospitalità quali Westin, Sheraton, W Hotels, Four Points, Luxury Collection, St. Regis e Starwood Vacation Ownership.

Le parti prendono atto dell’attivazione di una prima fase di confronto a livello territoriale, sulla possibilita’ di ricomprendere la Sardegna Resorts s.r.l., ex Ciga Immobiliare Sardegna s.r.l., nella sfera di applicazione del presente contratto.

In riferimento all’attuale posizionamento di mercato le strutture alberghiere oggetto del presente accordo sono le seguenti:

Area Milano:

Area Venezia:

Area Firenze:

Area Roma

In ragione della piena autonomia societaria di Aerhotel s.r.l. controllante lo Sheraton Roma, si conviene che nell’ambito del premio di risultato, il MOL potra’ essere inteso a partire dall’anno 2005 come risultato economico-finanziario complessivo del gruppo imprenditoriale Ciga-Starwood previa delibera del Consiglio di Amministrazione della Aerhotel s.r.l.

Per l’anno 2004, in funzione della particolare natura societaria di cui sopra, e delle esigenze di correttezza della stesura del bilancio d’ esercizio, il MOL dovra’ essere inteso esclusivamente come risultato economico-finanziario di sola pertinenza dell’Aerhotel s.r.l.

Resta inteso che le Parti si incontreranno nei tempi utili alle verifiche dei contenuti di quanto sopra definito.

DIRITTI SINDACALI

Termini ed aree di competenza del confronto tra le Parti

Le parti intendono sviluppare ed implementare l’attuale sistema di relazioni sindacali che, senza duplicazione né di competenze, né di oneri aggiuntivi per l’Azienda, preveda una articolazione di confronto sia a livello nazionale che territoriale di Area, che di singola unità produttiva.

Si intende pertanto confermato il già consolidato impianto di relazioni sindacali finalizzate a privilegiare lo scambio d’informazioni preventive, contestuali, successive, il confronto costruttivo e la ricerca di soluzioni di intese volte ad anticipare ed a risolvere i possibili problemi. Tale impianto si rende esigibile anche su richiesta di una delle parti nel rispetto dei contenuti e delle modalità d’incontro ivi previste.

Pertanto, in caso di comportamenti non coerenti con tale impianto di relazioni sindacali, qualora risultasse infruttuosa la composizione delle controversie e l’opportunità di individuare soluzioni, le

Parti sulla base delle reciproche tutele ed affidamenti, concordano sull’ esigibilità del ricorso, da parte di una delle due, al livello immediatamente successivo a quello in cui è avvenuto il confronto, al fine di ricomporre eventuali conflitti e concordare le soluzioni più idonee.

Onde garantire efficacia di tale impianto di relazioni le Parti si impegnano a calendarizzare un piano di incontri periodici ai diversi livelli di confronto con cadenza :

semestrale a livello Nazionale

semestrale a livello di Area

bimestrale a livello di Hotel/Complex

A tale proposito, si riepilogano di seguito le materie oggetto dei molteplici livelli di confronto tra le Parti firmatarie del presente contratto:

Materie oggetto di informazione e confronto Materie oggetto di contrattazione
Livello Nazionale -Azienda, Mercato, Settore, Occupazione -Investimenti

- Acquisizione di nuovi contratti di management e franchising

-Evoluzione contrattuale ed integrazione fonti CCNL,CIA

-Andamento PP

–Dlgs 626/94

-Procedure di emergenza

-Tutela patrimonio aziendale

-Programmi di Qualità e Sviluppo professionale

-Aggiornamenti attività CAE

-CIA

-Struttura e parametri PP

-Nuove professionalita’ /inquadramenti

- Evoluzione contrattuale ed integrazione fonti

-Fungibilità

-Organizzazione del Lavoro

-Terziarizzazioni

- Mercato del Lavoro

Livello Area -Azienda, Mercato, Settore, Occupazione

-Andamento PP

-Progetti formativi

-Leggi Regionali

-Fungibilità

-Mobilita’ e flessibilita’

-Istituti normativi locali

-Mercato del lavoro

-Contrattualistica

-Organizzazione del Lavoro

Livello Hotel STANDARD QUALITATIVI:

-SIX SIGMA

-STARVOICE

-PERFORMANCE APPRAISAL

- GSI

- L&R

-Volumi produttivi

-Volumi occupazionali

-Standard operativi

-Andamento PP

-Verifica livelli di inquadramento

-Fungibilità

-Standard di qualità

-Organizzazione del Lavoro

-Obiettivi PP

- Livelli di inquadramento

FORMAZIONE

Materie oggetto di informazione Materie oggetto di condivisione
Livello Nazionale -Programmi di sviluppo professionale

- Programmi di Qualita’

- Professionalita’ specifiche

-Competenze manageriali

- Apprendistato/Contratti di inserimento

-Percorsi formativi per nuove professionalita’ /inquadramenti

Ente Bilaterale Industria Turistica

Livello Area -Progetti formativi di Area

-Sviluppo delle professionalita’

-Competenze sui nuovi standard operativi

-Training per mobilita e forme di flessibilita’

-Crediti formativi specifici

-Attuazione programmi per apprendisti/contratti di inserimento

- Enti Bilaterali Territoriali

Livello Hotel STANDARD QUALITATIVI:

-SIX SIGMA

-STARVOICE

-PERFORMANCE APPRAISAL

- GSI

- L&R

-Inserimento/Orientamento dei nuovi dipendenti

-Dlgs 626/94

- Procedure di emergenza

-Tutela patrimnonio aziendale

-Progetti di inserimento e sviluppo su nuove professionalita’

-Training per nuova OdL

Disciplina delle Rappresentanze Sindacali Unitarie

Le parti concordano, per l’intera durata del presente accordo, che il sistema della rappresentanza sindacale si identifichera’ nella disciplina delle RSU per tutte le unità produttive interessate alla sfera di applicazione del presente contratto integrativo.

Onde consentire una maggiore facilitazione delle elezioni delle RSU a partire dal primo semestre del 2005, anche per gli alberghi che non abbiano mutato il sistema delle RSA in RSU, le Parti concordano, per l’intera durata del presente accordo, che le organizzazioni sindacali firmatarie dello stesso, eventualmente escluse dal raggiungimento del quorum utile per procedere all’elezione, potranno cooptare una RSU che rimarra’ in carica fino alla fine del mandato elettorale.

Numero dei Componenti le RSU

In termini di maggiore efficacia delle relazioni sindacali, le parti convengono sulla opportunità di identificare un numero di RSU per numero di dipendenti con contratto a tempo indeterminato, come da organici alla data del 1° gennaio di ogni anno che saranno consegnati alle federazioni nazionali firmatarie del presente accordo. Pertanto il numero dei componenti della RSU viene identificato nel modo seguente:

3 RSU per le unità produttive che occupino da 16 a 50 dipendenti a tempo indeterminato

5 RSU per le unità produttive che occupino da 51 a 120 dipendenti a tempo indeterminato

6 RSU per le unità produttive che occupino da 121 a 180 dipendenti a tempo indeterminato

7 RSU per le unità produttive che occupino oltre i 180 dipendenti a tempo indeterminato

Per le unità alberghiere a carattere stagionale, il numero annuo dei dipendenti sui quali effettuare la proporzione del numero dei componenti le RSU deve intendersi quello della consistenza media degli organici dell’anno precedente le elezioni.

I lavoratori part time a tempo indeterminato, vengono computati a 40 ore.

Disciplina dei permessi sindacali

In materia di monte ore annuo relativo ai permessi sindacali, le Parti identificano nel numero di un’ora per dipendente, con contratto a tempo indeterminato, per Federazione sindacale firmatarie del presente accordo, il monte ore fruibile, in aggiunta a quanto gia’ previsto in materia di direttivo dalla L.300/70 e successive fonti normative.

Per le unità alberghiere a carattere stagionale, il monte ore annuo si determina nella misura di un’ora per la consistenza media degli organici dell’anno precedente, per organizzazione sindacale, intendendosi i lavoratori part time computati a 40 ore. Resta invariato il limite di 70 ore come sopra richiamato.

Il computo dei dipendenti a tempo indeterminato si effettua periodicamente alla data del 1° gennaio di ogni anno. Le ore dedicate alle attività relative ai diritti di informazione, così come disciplinate in termini di contenuti e di frequenza dal presente CIA, ed al pari di quelle dedicate periodicamente alle sessioni di coordinamento di 1° e 2° livello utili al rinnovo della contrattazione collettiva, saranno escluse dal computo del monte orario dei permessi di cui sopra.

Resta inteso che gli ulteriori momenti di confronto e di verifica tra le parti, eccedenti quelli sopra riportati, seguiranno la normale procedura di fruizione delle singole spettanze.

A titolo di maggiore semplificazione della tenuta della contabilità delle ore facenti parte dei permessi sindacali, le Parti convengono che ad uno dei rappresentati delle segreterie territoriali per federazione firmataria del presente accordo sia dato l’incarico dell’aggiornamento periodico della fruizione dei medesimi e della comunicazione preventiva all’Azienda nei termini previsti.

Per le unità alberghiere a carattere stagionale, il monte ore annuo si determina nella misura di un’ora per la media annua degli organici dell’anno precedente per Organizzazione Sindacale.

Le Parti identificheranno entro il 31 gennaio di ogni anno il monte ore fruibile per l’anno di riferimento sulla base di quanto sopra riportato.

I lavoratori part time a tempo indeterminato, vengono computati a 40 ore.

TERZIARIZZAZIONI

Si prende reciprocamente atto che, laddove costituitesi variazioni organizzative tali da originare meccanismi di terziarizzazione di singole componenti del ciclo produttivo, le Parti siano sempre addivenute ad accordi di merito utili alla disciplina di tali vicende.

Si conviene pertanto che, in funzione della complessità del mercato di settore e della differente profittabilità dei reparti operativi, sia utile identificare una segmentazione del ciclo produttivo per cui le eventuali intese sulla terziarizzazione individuino modalità e condizioni attraverso le quali sviluppare il negoziato su questi argomenti.

A tale scopo, le Parti convergono nel definire ciclo produttivo di core business ovvero di maggiore profittabilità, l’insieme della ricettivita’ e come ciclo produttivo complementare l’insieme dei reparti non compresi nell’ambito di cui sopra.

FUNGIBILITA’

Le Parti specificano che gli ambiti di applicazione del predetto istituto normativo debbano essere quelli delle famiglie professionali omogenee di singola unità produttiva alberghiera, senza che questa possa dare luogo a forme di mobilità tra un albergo ed un altro che restano appannaggio della contrattazione locale.

Sono da intendersi parimenti escluse dall’applicazione della fungibilità, ivi normata, le forme già contrattualmente disciplinate dal vigente CCNL AICA di cui agli articoli relativi alle mansioni promiscue ed alla mobilità.

Nell’ambito del sistema di relazioni previste dalla singola unità alberghiera, il monitoraggio della correttezza applicativa del presente istituto sarà effettuato regolarmente, nel contesto dei diritti di informazione e confronto già disciplinati, onde consentirne la massima efficacia e trasparenza.

L’istituto della fungibilità e delle relative famiglie professionali omogenee di applicazione, sarà richiamato nelle pattuizioni dei nuovi rapporti di lavoro che, a qualsiasi titolo, si costituiranno dalla data del 1° gennaio 2005.

PREMIO DI RISULTATO

PREMESSA

In linea di continuità con la logica della relazione causale tra il salario variabile ed i risultati economico-finanziari e qualititativi dell’ ;Azienda, le Parti riconfermano l’istituto del Premio di risultato modificandone l’impostazione quanto alla tipologia dei parametri e dei riferimenti temporali della misurazione.

Il peso ponderale dei parametri economico-finanziari nel loro complesso sarà pari al 65% dell’ammnotare del premio, mentre il peso ponderale dei parametri qualitativi nel loro complesso sarà pari al restante 35% . Considerato il carattere innovativo del premio, le Parti concordano di effettuare un apposito incontro di verifica a conclusione del primo biennio di vigenza. Comunque, allo scopo di calibrare la progressione dei principali indicatori economico-finanziari del premio, considerata la fase economica congiunturale, le parti individuano nel MOL, nel CLAV/FATT e nei parametri di produttivita’ una serie di intervalli piu’ contenuta e favorevole per il secondo biennio. (si veda tabella allegata “biennio 2”)

I parametri utili al calcolo del premio vengono ridefiniti secondo lo schema seguente:

PARAMETRI ECONOMICO-FINANZIARI su base annua

Margine Operativo Lordo (MOL);

Incidenza percentuale del Costo del Lavoro sul Totale dei Ricavi (CLAV/FATT);

Produttività del comparto delle Rooms, intendendosi per tale il rapporto tra il numero delle camere occupate ed il numero dei Full Time Equivalent del comparto su base annua;

Produttività del comparto del Food & Beverage, intendendosi per tale il rapporto tra il numero dei coperti dell’F&B ed il numero dei Full Time Equivalent del comparto su base annua;

Ricavo del comparto camere rapportato al numero di camere disponibili (Revpar);

Tasso di Occupazione espresso in termini percentuali delle camere disponibili (TOC);

Revpar e TOC potranno essere scelti indifferentemente dalla singola unità ; produttiva/complex entro e non oltre il primo semestre dell’anno di riferimento dell’Esercizio.

PARAMETRI QUALITATIVI su base annua

Programma di Assicurazione Qualità certificato da enti terzi (LASHNER & RUSH);

Indice di soddisfazione del Cliente rilevato da enti terzi (GSI)

Percentuale di adesione al Programma di rilevazione annuale dell’indice di soddisfazione del dipendente elaborato da enti terzi e coperto dall’ anonimato dei partecipanti (Starvoice); La percentuale di adesione sara’ calcolata sulla base dei dipendenti presenti durante il periodo della rilevazione del questionario.

Percentuale di adesione al Processo di valutazione dei fabbisogni di sviluppo professionale dei dipendenti certificato dalla metodologia del Performance Appraisal.

Starvoice e Performance Appraisal saranno calcolati come media delle percentuali di partecipazione di entrambi.

La somma del peso ponderale di Lashner & Rush e GSI è pari al 25% del premio equamente distribuita. Resta inteso che, a livello di singola unità produttiva, si potranno ridistribuire i relativi pesi ponderali fino ad una combinazione massima di 5% e 20% per entrambi i parametri. Tale scelta dovrà essere effettuata entro e non oltre la fine del primo semestre dell’Esercizio di riferimento.

In considerazione del fatto che nel corso del 2004 il programma di Performance Appraisal è stato sviluppato in misura ancora parziale rispetto alla totalità della popolazione aziendale, si conviene che per l’anno in corso sarà valutata soltanto la partecipazione a Starvoice.

RIFERIMENTI UTILI PER IL CALCOLO su base annua

Il nuovo premio di risultato, si intende calcolato con i seguenti criteri:

MOL, o crescita percentuale del margine operativo lordo consolidato come risultato complessivo delle Società controllate da Starwood Italia, rispetto al medesimo dato dell’anno precedente;

CLAV/FATT, o incidenza del costo del lavoro sul totale dei ricavi per singola unità produttiva rispetto al consolidato dell’anno precedente rappresentato dal 100 del minimo della tabella;

Produttività delle rooms riferita all’incremento della relazione tra camere occupate e FTEs del comparto sull’anno precedente;

Produttività dell’F&B riferita all’incremento dei coperti per FTE’s del comparto sull’anno precedente;

Revpar o TOC misurati sulla progessione percentuale rispetto all’anno precedente

Indice di L&R inteso come raggiungimento del punteggio totale espresso in centesimi

GSI inteso come raggiungimento del punteggio totale espresso in decimi

Starvoice e Performance Appraisal saranno calcolati come media delle rispettive percentuali di adesione dei lavoratori.

Si vedano le tabelle di calcolo del premio di risultato di cui all’ allegato 2 del presente contratto integrativo

CONDIZIONI DI EROGAZIONE DEL PREMIO DI RISULTATO

In considerazione della nuova impalcatura del premio di risultato, le Parti convengono che il premio debba essere economicamente corrisposto proquota in 26esimi ai lavoratori in base alla presenza.

Saranno quindi escluse dal calcolo del premio le assenze dovute alla malattia, nonché alle aspettative ed alle assenze non retribuite. Saranno al contrario comprese nel calcolo del premio le assenze dovute alla maternità obbligatoria e all’infortunio, nonchè le ferie, i permessi sindacali, le riduzioni di orario di lavoro ed i congedi parentali.

La popolazione aziendale soggetta al pagamento del premio comprende tutti i lavoratori a tempo indeterminato full time e pro-quota per i part time, nonché pro-quota per i lavoratori a tempo determinato che abbiano totalizzato nell’arco dell’anno solare non meno di 90 giorni di contratti a termine ai sensi della L. 368/01, art. 1. Sono fatti salvi gli accordi territoriali in essere alla data di sottoscrizione del presente.

SOGLIA DI INGRESSO

In funzione dei numerosi elementi innovativi previsti della citata impalcatura del premio di risultato, si ritiene necessario identificare una soglia minima di ingresso per tutti i lavoratori a tempo indeterminato full time e pro-quota per i part time, nonché pro-quota per i lavoratori a tempo determinato che abbiano totalizzato nell’arco dell’anno solare non meno di 90 giorni di contratti a termine, ai sensi della L. 368/01, art. 1, facendo salvi gli accordi territoriali in essere alla data di sottoscrizione del presente. La soglia di ingresso, non legata alla presenza effettiva, è definita da minori parametri di risultato tali per cui l’importo lordo annuo è determinato in  600,00 non riparametrabile per fasce inquadramentali.

La soglia di ingresso e’ definita con i seguenti criteri:

Dal superamento di tale soglia di ingresso si concorrerrà sugli obiettivi da MIN a MAX come definiti nella tabella allegata senza alcuna possibilità di cumulo. Qualora le percentuali previste a titolo di soglia di ingresso non fossero totalmente raggiunte, nell’ambito delle singole unità produttive, le Parti si impegnano ad incontrarsi onde identificare le soluzioni più idonee.

INDENNITA’

A far data dal 1° gennaio 2005, le Parti stabiliscono la vigenza dell’ ;indennita’ in essere secondo lo schema della tabella allegata a tale titolo.

MALATTIA

Con decorrenza 1° gennaio 2005 ed a completamento di quanto previsto dalle fonti normative del 1° livello contrattuale A.I.C.A., Le Parti concordano nel definire il periodo di carenza pari al primo giorno di malattia, non piu’ a carico del lavoratore ma a carico del datore di lavoro.

Per quanto attiene alla disciplina del Part Time post partum e del Part Time per gravi esigenze familiari nonché alla regolamentazione dell’ anticipazione dell’indennita’ di infortunio, si riconferma integralmente quanto previsto ex accordo integrativo Ciga Gestioni s.r.l., Milano Uno s.r.l., del 15 Dicembre 2000.

DECORRENZA E DURATA

Il presente C.I.A. decorre dal 1° gennaio 2004, salvo le diverse decorrenze ivi previste.

La scadenza è fissata al 31 dicembre 2007.

Il presente contratto continuera’ a produrre i suoi effetti anche dopo la scadenza di cui sopra, fino alla data di decorrenza del sucessivo accordo di rinnovo.

Le parti si impegnano, nel corso della durata del presente C.I.A. a collazionare le fonti contrattuali integrative di 2° livello Ciga – Starwood