Category Archives: OBI-Systemzentrale

In data 12 ottobre 2005, presso l’Hotel Londra di Firenze, le seguenti aziende:

OBI SYSTEMZENTRALE S.r.l.
AMB Italia SpA
B.B.C. Srl

le cui attuali unità produttive sono contenute nell’allegato “A”,

rappresentate da
Lorenzi Marcello
Fabbri Franco

e le OO.SS. Nazionali

Filcams CGIL rappresentata da Marconi Piero

                    Orsi Michele (Filcams – Pisa)
                    Brotini Luisella (Filcams – Pistoia)

Fisascat CISL rappresentata da Michelagnoli Antonio

                    Marini Giovanni (Fisascat – Arezzo)
                    Viviano Giuseppe (Fisascat – Prato)
                    Nencioni Gabriele (Fisascat – Firenze)

Uiltucs UIL rappresentata da Bettocchi Bruno

                    Largher Walter (Uiltucs – Trento)

Alla presenza delle Rappresentanze Sindacali Aziendali
Baldereschi Giovanni RSU BBC PdV Navacchio – Terlizi Tiziana RSU BBC PdV Arezzo

hanno stipulato la seguente

IPOTESI ACCORDO AZIENDALE NAZIONALE OBI

PREMESSO

-che in data 23 Maggio 2001 le OO.SS. del terziario sottoscrivevano un accordo di secondo livello con OBI Systemzentrale Srl e le seguenti società:
OBI S.r.l.
OBI SIC S.r.l.
OBI Super HOBBY S.r.l.
G..B. Reggiana S.r.l.

    la cui attività venne successivamente ceduta a B.B.C. Srl che, con l’accordo sindacale relativo all’espletamento della procedura di cui all’art. 47 della Legge 428/90, si è assunta l’onere di mantenere invariate le condizioni contrattuali di secondo livello sottoscritte dalle precedenti società;

-che in data 8 Ottobre 2001 le OO.SS. del terziario sottoscrivevano un accordo di secondo livello con AMB Srl che presentava similitudini con l’accordo del 23/05/2001;
-che altri accordi erano già stati sottoscritti in precedenza, anche a livello locale, ovvero quando i punti vendita a marchio OBI appartenevano alle altre società citate al primo capoverso, su tematiche legate alla riduzione dell’orario di lavoro, acquisti del personale, quote orarie aggiuntive legate agli straordinari festivi;
-che con il presente accordo OBI Systemzentrale Srl, si è impegnata ad essere da tramite per la possibile definizione di un unico accordo da sottoscriversi successivamente con le singole società a marchio OBI, che andranno a condividerne i contenuti;
-che nell’ottica evidenziata sui precedenti punti risulti necessario rifocalizzare nuovamente su tutti i punti non obsoleti sui quali nel passato vi sia stata convergenza;
-uniformare ove possibile alcune gestioni che altrimenti perderebbero visibilità;
-che in data 14 giugno 2005 le OO.SS. del terziario rimettevano ad OBI la piattaforma per il rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale indirizzata alle società a marchio OBI firmatarie degli accordi del 2001, o subentranti agli stessi.
-che quanto contenuto nella piattaforma rientra nel quadro di quanto previsto sia dal “Protocollo” del luglio 1993 che dal vigente CCNL del “Terziario”;
-che in tale quadro rientra con coerenza anche quanto contenuto nella direttiva U.E. adottata dal Consiglio dei Ministri il 22/9/94, relativa alla costituzione dei Comitati Aziendali Europei;
-che conseguentemente l’attivazione di quanto sopra fa assumere alle “Relazioni Sindacali” valore di riferimento essenziali ai fini di una pratica gestione volta a consolidare quanto in materia è già previsto dal CCNL ed a consentire il confronto, ai vari livelli, attraverso la definizione di un sistema di relazioni sindacali teso a governare i processi di riorganizzazione aziendale e di sviluppo della OBI, così come dalla stessa organizzazione di aziende rappresentati in occasione dell’incontro del 23 febbraio 2005;
-che la presente ipotesi di accordo, fermo restando l’impegno di cui alla dichiarazione dell’organizzazione OBI (punto 9), ha valore solo per le aziende che confermeranno l’ipotesi stessa, con separata lettera, entro i termini di cui al punto 10) efficacia, e pertanto non coinvolgerà altri punti vendita che utilizzano il marchio OBI.

Tutto ciò premesso, al fine di realizzare gli obbiettivi sopra richiamati, le parti hanno convenuto quanto segue:

1) SISTEMA DI RELAZIONI SINDACALI
Le parti hanno convenuto di confermare il modello di “Relazioni Sindacali” con la definizione di norme e procedure come qui di seguito specificate:

1.1) RELAZIONI SINDACALI A LIVELLO NAZIONALE

a) Diritti di informazione – Materie di confronto

Annualmente, di norma entro il primo quadrimestre successivo alla chiusura dell’esercizio, le direzioni delle Aziende, le OO.SS. nazionali e il Coordinamento nazionale delle RSU/RSA, si incontreranno al fine di effettuare un esame congiunto sulle tematiche previste dal CCNL.
Nel corso di tale incontro o anche al di fuori della scadenza sopra indicata, l’organizzazione OBI fornirà ulteriori informazioni preventive su:

·situazione sulla rete commerciale ed eventuali programmi di terziarizzazione;
·investimenti per nuove presenze, acquisizioni e/o diversificazione sul mercato;
·investimenti per innovazioni tecnologiche;
·interventi di modifica sulle superfici commerciali e/o di cessione e/o di trasformazione delle stesse;
·livelli occupazionali, disaggregati per sesso, età, tipologia di impiego ed inquadramento professionale;
·eventuali nuovi profili professionali;
·interventi di eventuale modifica dell’organizzazione del lavoro a livello nazionale;
·interventi di eventuale modifica dell’orario di lavoro a livello nazionale;
·politica commerciale;
·situazione aziendale anche in merito ai dati delle differenze inventariali;
·formazione e programmi formativi;
·obbiettivi di budget e/o di fatturato.

Ed informazioni consuntive su:
·bilanci pubblici relativi ad esercizi chiusi;
·livelli di fatturato, indici di mercato;
·orari di lavoro, straordinari, lavoro supplementare;
·risultati sulla formazione svolta.

b) Modulistica Informativa

In coerenza con quanto previsto al punto a), si valuterà la possibilità di introdurre una scheda informativa per ogni singolo punto vendita.

1.2) RELAZIONI SINDACALI A LIVELLO DECENTRATO

Sulla base di quanto dichiarato in premessa ed in rapporto alla presenza OBI ed al suo possibile sviluppo sul territorio nazionale, le parti hanno convenuto sull’opportunità di finalizzare i ruoli ed i compiti delle strutture decentrate, così come sotto riportati alla lettera a):

a) Ruoli e compiti delle strutture sindacali a livello decentrato

A questo livello vanno demandati i compiti connessi alla gestione derivante dall’informazione nazionale.
A questo livello, inoltre, su richiesta di una delle due parti, le stesse, si incontreranno, unitamente alle rispettiva/e RSU/RSA, per affrontare e definire materie e problemi relativi a:

·confronto sull’organizzazione del lavoro;
·distribuzione dell’orario di lavoro, turni e nastri orari, flessibilità dell’orario di lavoro di cui al CCNL;
·verifica e controllo degli orari concordati;
·verifica e confronto per l’applicazione dell’inquadramento professionale di cui al CCNL;
·appalti di cui al CCNL;
·controllo delle norme relative alla tutela della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori, anche in riferimento all’ambiente e sicurezza di cui alla legge 626/94;
·quanto delegato dall’accordo nazionale.

In occasione di tali incontri o in date diverse da concordare, le parti, ove ne convengano, potranno affrontare e definire problematiche non demandate e/o definite a livello nazionale.
Le parti confermano che il sopra previsto sistema di relazioni sindacali a livello decentrato è orientato a privilegiare il confronto, lo scambio di informazioni e la ricerca di soluzioni concordate atte a risolvere i problemi.
Pertanto in caso di comportamenti non coerenti con tale metodo di confronto, le parti si impegnano ad incontrarsi a livello nazionale per ricercare congiuntamente le soluzioni più idonee.

2) FUNZIONAMENTO DELLE RELAZIONI SINDACALI
Le parti, per l’attivazione e la pratica gestione di quanto derivante dal modello/sistema di “Relazioni Sindacali” così come definito ai precedenti punti, convengono di istituire idonei strumenti, idonee modalità di utilizzo dei permessi sindacali e idonee modalità per la comunicazione delle informazioni, che permettano, a tutti i livelli, un più razionale ed efficace funzionamento delle relazioni sindacali stesse.
Al riguardo, in coerenza con le finalità sopra richiamate e non in antitesi con quanto in materia è regolato dalle specifiche normative di legge e contrattuali, le parti hanno conseguentemente convenuto sulla opportunità di disciplinare gli “strumenti” ed i “permessi sindacali retribuiti” così come sotto riportati alle lettere A1), A2), B1) e B2).

A Strumenti

A1) Coordinamento Nazionale delle R.S.U./R.S.A.

In coerenza con quanto richiamato al punto 1.1 lettera a) viene costituito un Coordinamento Nazionale delle R.S.U. / R.S.A. composto da 6 delegati.
Le OO.SS. firmatarie determineranno i criteri della composizione assicurando rappresenza territoriale ed societaria.
Tali componenti saranno designati dalle OO.SS. firmatarie dell’accordo di II° livello tra i componenti delle R.S.U./R.S.A. e i loro nominativi saranno comunicati alla Direzione aziendale entro 30 giorni dalla ratifica dello stesso.

A2) Gruppo di lavoro per le Pari Opportunità

In attuazione della legge 125/91, in materia di parità “uomo donna”, si ritiene opportuno realizzare interventi che favoriscano pari opportunità di lavoro.
A tal fine si richiede la costituzione del “Gruppo per le Pari Opportunità” composto da 4 (quattro)
membri, di cui 2 (due) designati dalla OBI e 2 (due) dalle OO.SS. firmatarie dell’accordo.
Tale strumento avrà il compito di:
·studiare la legislazione vigente e le esperienze in materia a livello nazionale e comunitario;
·formulare e seguire i progetti di azioni positive volti a garantire la rimozione di tutti gli ostacoli che impediscono il raggiungimento delle pari opportunità uomo/donna sul lavoro. In questo senso il “Gruppo” utilizzando gli strumenti previsti dalla legge 125/91, dovrà attivarsi per seguire anche l’iter dei progetti stessi, sia nella fase di ammissione ai finanziamenti previsti dalla legge sopra richiamata, sia nell’attuazione degli stessi;
·proporre alle parti soluzioni contrattuali in attuazione della legge 53/2000, sui congedi parentali.
Il “Gruppo”, annualmente, dovrà riferire sull’attività svolta dalle parti stipulanti l’accordo di II° livello.

B Modalità di utilizzo dei permessi sindacali retribuiti

B1) Si conviene di destinare una quota complessiva di 350 ore del predetto monte ore, per l’espletamento del ruolo e dei compiti assegnati al Coordinamento Nazionale delle RSU/RSA di cui alla lettera A1 del presente punto 3) e per l’espletamento del ruolo e dei compiti assegnati al Gruppo di Lavoro per le Pari Opportunità di cui alla lettera A2) del presente punto 3).
La titolarità di richiesta delle ore di cui sopra sarà di spettanza delle OO.SS. Nazionali.

B2) Modalità per la comunicazione delle informazioni
Le parti allo scopo di favorire la comunicazione alle e tra le strutture sindacali, ai vari livelli coinvolte nella pratica gestione dell’accordo di II° livello, concordano di mettere a disposizione l’utilizzo dei rispettivi e corrispondenti fax e/o caselle di posta elettronica, così come ad oggi risultanti dallo specifico elenco allegato ed il cui eventuale aggiornamento dovrà essere tempestivamente comunicato dalle strutture interessate.
In tale ambito, le parti valuteranno la possibilità di realizzare e rendere disponibile una specifica sezione sindacale all’interno del sito intranet aziendale.

3) ACCORDI PRECEDENTI
Vengono fatti salvi gli accordi precedenti, limitatamente alle Società B.B.C. Srl ed AMB Italia Srl, i cui benefici risultano comuni su tutti i PdV a loro facenti capo.
- Riconoscimento di una quota oraria aggiuntiva pari ad €. 1,29 (Lit. 2.500) per ogni ora di lavoro straordinario festivo effettuata come da accordo sindacale sottoscritto a Pontedera il 26/09/1994 per il personale di vendita.
- Sconti sugli acquisti da parte del personale dipendente per articoli non in promozione nella misura del 10%. Tali acquisti devono risultare funzionali solo ed esclusivamente per l’uso personale e conseguentemente verranno monitorati. Il beneficio di cui sopra risulta spendibile sul proprio punto vendita e, previo riconoscimento, anche su altri punti vendita della catena. Tale beneficio compete anche al personale di OBI Systemzentrale Srl.
- Orario settimanale di 39 ore come da accordo sindacale sottoscritto a Pontedera il 26/09/1994 per il personale di vendita così come previsto dal CCNL del Terziario del 2/7/2004.
- Informazioni legate all’andamento del punto vendita in temi di fatturato, scontrino medio, numero clienti e mensilmente in termini di marginalità lorda come da accordi sindacali del 23/05/2001 e del 8/10/2001 (AMB Italia Srl).
- Utilizzo di telecamere finalizzate alla sola salvaguardia del patrimonio aziendale. L’installazione deve essere comunicata alle RSU/RSA e regolarmente evidenziata ai sensi del D.Lgs. 196/2003 come da accordi sindacali del 8/10/2001 (AMB Italia Srl) e del 20/09/2002 .
Tali condizioni continueranno ad essere estese anche ai nuovi negozi che risulteranno aperti dalle Società che sottoscriveranno la presente ipotesi di accordo nonché alle sedi.

4) RAPPORTO DI LAVORO A PART-TIME
Le richieste di passaggio da full- time a part-time e viceversa, avanzate da personale in forza al punto vendita saranno prese in considerazione se provenienti da personale occupato con mansioni di 4° o 5° livello in quanto in tale posizioni è possibile gestire, in linea di massima, tali situazioni.
L’accoglimento delle richieste avverrà esclusivamente in relazione alla disponibilità di posizioni di lavoro, all’anzianità della richiesta, nell’ambito del mondo commerciale in cui il lavoratore opera in posizioni compatibili.

5) NUOVE APERTURE
In caso di nuove aperture le OO.SS. sindacali competenti per territorio, e la Direzione dell’azienda si potranno incontrare successivamente all’apertura al fine di avviare un confronto.
In tale occasione sulla base di quanto previsto all’art. 64 del CCNL del Terziario 2/7/2004, si potrà definire di prorogare a 24 mesi il termine massimo di durata per la sottoscrizione di contratti a tempo determinato per il personale adibito alla nuova struttura.
Si conviene che tale prolungamento sarà attivato anche per il personale assunto con contratto a tempo determinato sui punti vendita aperti nel corrente anno.

6) APPALTI
Le società firmatarie del presente accordo si impegnano a verificare che tutti i contratti di appalto attivi od attivabili direttamente dalle stesse, risultino essere impostati nel rispetto delle norne contrattuali e di Legge vigenti.

7) FORMAZIONE
Constatato che lo sviluppo e la gestione di tale materia assume rilevanza anche a fronte degli eventuali processi di riorganizzazione aziendale, e considerato che tali processi potrebbero produrre l’esigenza di definire nuove funzioni e nuove competenze professionali, per le quali sarà necessario predisporre progetti formativi volti a qualificare e riqualificare i lavoratori della OBI, le parti hanno concordato di operare sui seguenti indirizzi/obiettivi:
·Le OOSS. concordano con l’organizzazione OBI firmataria del presente accordo sulla necessità di svolgere attività formativa finalizzata alla crescita professionale, corsi per eventuali nuovi profili professionali o per il potenziamento delle competenze necessarie allo sviluppo delle attività, corsi di lingua inglese o tedesca.
·Per gli indirizzi/obiettivi sopra richiamati le parti convengono sull’opportunità di incontrarsi per predisporre specifici progetti da sottoporre, in accordo con gli organismi bilaterali costituiti, alle istanze nazionali ed europee competenti all’erogazione e all’utilizzo dei fondi per la formazione.

8) PREMIO DI PRODUTTIVITA’ PER IL PERSONALE DI VENDITA (INCENTIVO AZIENDALE)
Le parti convengono di applicare il premio di produttività come di seguito regolamentato, sempre a carattere sperimentale, che andrà in vigore dal 1/1/2006 e che si intenderà tacitamente rinnovato per i due esercizi successivi ovvero sino al 31/12/2008, previa verifica dell’andamento della produttività sulla base del paramentro fatturato ed ore lavorate 2005/2006 e tenuto conto del margine e della redditività nonché di altri criteri da individuare.
Tutto quanto sottoscritto in materia di premio non troverà applicazione per la sola OBI Systemzentrale per la quale, fatta salva la volontà di applicare un sistema premiante anche per tale azienda, le parti si incontreranno separatamente i parametri obiettivi.

Regolamentazione del premio (incentivo aziendale)
Le Direzioni aziendali, assieme al Gestore del punto vendita ed al Capo area, di anno in anno, stabiliranno un budget annuale (vendite – costi – margine – ecc.) per ogni punto vendita.

In relazione ai risultati conseguiti pertanto si procederà al calcolo e all’erogazione del premio in relazione ai soli punti vendita che a fine esercizio avranno conseguito il fatturato ed il margine a valore pianificati.

Per ogni dipendente full-time, che risulti in forza al punto vendita all’inizio dell’esercizio aziendale, verrà riconosciuto un “premio base” lordo pari a €. 550=.
Il valore base di cui sopra potrà risultare incrementato del 20% in relazione al conseguimento di un “obiettivo aggiuntivo” che annualmente verrà scelto, a cura della Direzione Aziendale, per ciascun punto vendita tra quelli sotto riportati:
-Contenimento differenze inventariali
-Incremento dello scontrino medio
-Incremento del numero dei clienti
-Risultato del Customer Barometer
L’incremento, per effetto “dell’obiettivo aggiuntivo” del “premio base” avverrà secondo le seguenti regole:
ØContenimento delle differenze inventariali: l’obiettivo risulterà essere la percentuale delle differenze inventariali che viene prevista a tale titolo anche per i modelli di incentivo in essere per i ruoli superiori per lo specifico punto vendita. Il miglioramento di questo valore oltre 0,3 punti rispetto alla percentuale prevista comporterà l’incremento del 20% della base premio (esempio di risultato positivo: percentuale prevista 1,80%; percentuale conseguita 1,49%).
ØIncremento dello scontrino medio: l’obiettivo risulterà essere il valore dello scontrino medio conseguito dal punto vendita nell’anno precedente. Il miglioramento di questo valore oltre il 3% rispetto al dato dell’esercizio precedente comporterà l’incremento del 20% della base premio (esempio di risultato positivo: scontrino medio conseguito €. 25,80 – scontrino medio anno precedente €. 25,00).
ØIncremento del numero dei clienti: l’obiettivo risulterà essere il numero dei clienti conseguito dal punto vendita nell’anno precedente. Il miglioramento di questo valore oltre il 5% rispetto al dato dell’esercizio precedente comporterà l’incremento del 20% della base premio (esempio di risultato positivo: numero clienti anno corrente 300.000 – clienti anno precedente 280.000).
ØIncremento del risultato del Customer Barometer: l’obiettivo risulterà essere il risultato conseguito nell’ultimo esercizio in cui la rilevazione è stata effettuata sullo specifico punto vendita. Il miglioramento di questo valore (conseguimento di un miglior punteggio su una scala di valutazione da 1 a 5) oltre 0,25 punti rispetto al valore precedente comporterà l’incremento del 20% della base premio (esempio di risultato positivo: risultato precedente 2,50; risultato conseguito 2,76).

Nel caso di personale part-time il “premio base” eventualmente incrementato per effetto del conseguimento “dell’obiettivo aggiuntivo” sarà riproporzionato in relazione alla percentuale di lavoro rispetto al full-time. Parteciperanno inoltre, proporzionalmente al periodo di attività, all’accantonamento del “monte premi base” tutti i dipendenti assunti, nel corso dell’anno, a tempo indeterminato, che abbiano superato il periodo di prova e che risultino in forza alla fine dell’esercizio.
Parteciperanno altresì alla ripartizione dell’incentivo tutti quei dipendenti, assunti con contratto a tempo determinato, che abbiano svolto, all’interno dello stesso esercizio 12 mesi di attività in un unico rapporto di lavoro.
La somma dei singoli “premi base” con i relativi possibili incrementi dovuti “all’obiettivo aggiuntivo” costituiranno il “monte premi base”.

Il monte premi base viene incrementato qualora il fatturato ed il margine lordo conseguiti risultino superiori a quanto pianificato in budget e sarà pari rispettivamente al 5% ed al 10% dell’incremento.

Il “premio totale” del punto vendita sarà quindi determinato dal monte premi base incrementato degli scostamenti positivi sia del fatturato sia del margine.

Nel caso in cui il punto vendita non consegua l’obiettivo del fatturato, ma lo stesso venga soddisfatto in misura non inferiore al 95% rispetto a quanto previsto a budget, e venga comunque pienamente conseguito l’obiettivo del margine lordo a valore, il premio del punto vendita sarà costituito dal 50% del “monte premi base”, già calcolato secondo le regole previste per “l’obiettivo aggiuntivo” scelto per il punto vendita, senza alcuna ulteriore maggiorazione.

Si precisa che per fatturato si intende il risultato di incasso al netto di IVA, obiettivo che viene normalmente validato all’inizio dell’esercizio; per margine a valore o margine lordo si intende il margine conseguito alle casse (differenza tra fatturato e costo del prodotto).
Gli obiettivi verranno comunicati al personale all’inizio dell’anno aziendale, ovvero al momento in cui i budget saranno operativi in quanto approvati dal vertice aziendale.

Criteri di ripartizione
La ripartizione del premio, come sopra determinato, verrà effettuata esclusivamente tra il personale che abbia generato il calcolo del “premio base” in relazione alle ore di lavoro effettivo sottoposte a correttivo in funzione della presenza.
Saranno considerate ore di lavoro effettivo tutte le ore di lavoro prestate, comprese le ore di straordinario o di lavoro supplementare, le ferie ed i permessi retribuiti goduti. Sono escluse dal lavoro effettivo tutte le ore di assenza legate a qualunque altro tipo di istituto anche se lo stesso risulti contrattualmente coperto da retribuzione.
Il correttivo cui saranno soggette le ore di lavoro effettivo in relazione all’assenteismo rilevato individualmente nell’esercizio aziendale è legato alla seguente tabella:

      Assenze contenute nel 2%coefficiente moltiplicatore delle ore = 100%
      Assenze contenute nel 4% coefficiente moltiplicatore delle ore = 90%
      Assenze contenute nel 6% coefficiente moltiplicatore delle ore = 80%
      Assenze contenute nel 8%coefficiente moltiplicatore delle ore = 60%
      Assenze contenute nel 10%coefficiente moltiplicatore delle ore = 40%
      Assenze superiori al 10%coefficiente moltiplicatore delle ore = 0%

Le ore di lavoro effettivo corrette con il coefficiente della precedente tabella genereranno le ore individuali di ripartizione del premio.
Nel caso in cui vi sia assenza per maternità, questa sarà considerata neutra (non conteggiata), per cui genererà un premio in proporzione all’effettivo lavoro svolto.
Tutti gli importi riconducibili al predetto sistema incentivante non saranno presi in considerazione per il calcolo del T.F.R., e neppure di qualsiasi altro istituto contrattuale presente o futuro.

Gestione dell’incentivo
Il premio verrà gestito in modo che mensilmente il punto vendita conosca l’ammontare teorico del premio totale in base ai dati progressivi del fatturato, del margine lordo, nonché dell’organico a tempo indeterminato. Tale proiezione si baserà sul valore del premio base.
A richiesta e comunque successivamente alla chiusura dell’esercizio con le OO.SS. verranno verificati i dati relativi all’incentivo.

Negozi che parteciperanno al premio e regole relative alle nuove aperture, ristrutturazioni o trasferimenti su altra localizzazione
Parteciperanno al premio tutti i negozi, che abbiano completato un esercizio aziendale.
Parteciperanno al premio tutti i dipendenti in forza al punto vendita, come precedentemente specificato, con le sole eccezioni del Gestore e del Vice Gestore.
Nell’ipotesi di ristrutturazioni aziendali destinate a implementare i risultati del budget iniziale, gli obiettivi totali del punto vendita vengono di norma rivisti e conseguentemente i parametri del presente incentivo dovranno essere necessariamente adeguati per il periodo successivo all’intervento.
Per le nuove aperture la partecipazione al premio da parte del personale viene prevista a decorrere dall’anno successivo solo nel caso siano trascorsi sei mesi di attività dalla data di apertura al pubblico con riferimento alla data di chiusura dell’esercizio.
Nel caso in cui un punto vendita venga chiuso per essere trasferito presso un’altra struttura nell’ambito della provincia, si procederà secondo le seguenti regole di equità.
Per il personale proveniente dalla vecchia struttura (dipendenti con contratto a tempo indeterminato alla data di chiusura del punto vendita) il premio da ripartire, per l’esercizio corrente, verrà calcolato tenendo conto solo del “premio base” (riproporzionato in relazione all’orario di lavoro di ciascun lavoratore), senza integrazioni legate all’obiettivo aggiuntivo o a variazione sul fatturato e margine previsti; questo solo per il personale ancora in forza alla data di chiusura dell’esercizio. I criteri di ripartizione risulteranno essere quelli già esposti. Niente viene previsto per il personale neo-assunto nella nuova struttura.
Per l’esercizio successivo tutto il personale del nuovo negozio parteciperà all’incentivo solo se alla data di inizio dell’esercizio stesso risulti che il punto vendita abbia maturato un’anzianità dalla data di apertura al pubblico di almeno sei mesi. Nel caso in cui l’anzianità risulti inferiore a sei mesi, solo per il personale proveniente dalla vecchia struttura (dipendenti con contratto a tempo indeterminato alla data di chiusura del vecchio punto vendita) si provvederà a calcolare l’incentivo tenendo conto del “premio base” (riproporzionato in relazione all’orario di lavoro di ciascun lavoratore proveniente dalla struttura chiusa), senza integrazioni legati all’obiettivo aggiuntivo o a variazione sul fatturato e margine previsti. Anche in questo caso i criteri di ripartizione risulteranno essere quelli già esposti.

Erogazione dell’incentivo

L’incentivo di cui al presente punto verrà erogato entro la data di approvazione del bilancio, ovvero entro i quattro mesi successivi alla chiusura dell’esercizio.

Periodo transitorio (esercizio 2005)
Le parti concordano di procedere alle verifiche previste ed all’erogazione dell’incentivo per l’anno 2005 sulla base degli accordi precedenti ovvero quelli in vigore al 31/12/2004, ovvero alle regole ed agli importi previsti dai precedenti accordi (B.B.C. Srl ed AMB Italia Srl).

Tutti gli importi riconducibili al presente premio aziendale, sia per quanto previsto per l’esercizio 2005 (periodo transitorio), saranno soggetti a decontribuzione previdenziale.

9) Dichiarazione OBI sulla presentazione dell’accordo ai negozi operanti in franchising
L’organizzazione OBI firmataria del presente accordo, come risultante nella costituzione delle parti, provvederà a presentarlo alle altre Società Franchisee, raccomandandone l’adesione mediante specifica comunicazione espressa diretta alle OO.SS. nazionali.

10) Efficacia
L’efficacia della presente ipotesi d’accordo è condizionata dall’esito delle necessarie consultazioni che le parti, ciascuna per il proprio ruolo, svolgeranno entro il 30/11/2005.

In data 12 ottobre 2005, presso l’Hotel Londra di Firenze, le seguenti aziende:
OBI SYSTEMZENTRALE S.r.l.
AMB Italia SpA
B.B.C. Srl
le cui attuali unità produttive sono contenute nell’allegato “A”,

rappresentate da
Lorenzi Marcello
Fabbri Franco

e le OO.SS. Nazionali

Filcams CGIL rappresentata da Marconi Piero
Fisascat CISL rappresentata da Michelagnoli Antonio
Uiltucs UIL rappresentata da Bettocchi Bruno

hanno concordato la seguente

PRECISAZIONE ALL’ IPOTESI ACCORDO AZIENDALE NAZIONALE OBI

Ad integrazione dell’ipotesi di accordo del 12/10/2005, si formalizza la volontà delle parti in base a quanto previsto al punto 8) Premio di produttività per il personale di vendita, sulla parte relativa ai “criteri di ripartizione”. Tale capoverso:
“Saranno considerate ore di lavoro effettivo tutte le ore di lavoro prestate, comprese le ore di straordinario o di lavoro supplementare, le ferie ed i permessi retribuiti goduti. Sono escluse dal lavoro effettivo tutte le ore di assenza legate a qualunque altro tipo di istituto anche se lo stesso risulti contrattualmente coperto da retribuzione.”
viene sostituito dal seguente testo:
“Saranno considerate ore di lavoro effettivo tutte le ore di lavoro prestate, comprese le ore di straordinario o di lavoro supplementare, le ferie ed i permessi retribuiti goduti; le ore effettuate nei giorni festivi e domenicali, verranno calcolate con un coeficente moltiplicatore di 1,30. Sono escluse dal lavoro effettivo tutte le ore di assenza legate a qualunque altro tipo di istituto anche se lo stesso risulti contrattualmente coperto da retribuzione.”
====================

In data 23 maggio 2001, presso la sede di Via Traversa Fiorentina 6, in Prato, le seguenti aziende:

OBI SYSTEMZENTRALE S.r.l.
OBI S.r.l.
OBI SIC S.r.l.
OBI Super HOBBY S.r.l.
G..B. Reggiana S.r.l.

rappresentate da
Lorenzi Marcello
Panella Fabio – consulente del lavoro

Le OO.SS. Nazionali

Filcams CGIL rappresentata da Marconi Piero

                  Bertelli Moreno (Filcams – Pisa)
                  Innocenti Leandro (Filcams – Prato)

Fisascat CISL rappresentata da Michelagnoli Antonio

                  Soleggiati Selena (Fisacat – Ancona)
                  Paialunga Marco (Fisacat – Ancona)

Uiltucs UIL rappresentata da Bettocchi Bruno

Alla presenza delle Rappresentanze Sindacali Aziendali

Luschi Iuri – OBI SUPERHOBBY S.rl. – p.d.v. Navacchio (PI)

Hanno stipulato la seguente

IPOTESI ACCORDO AZIENDALE NAZIONALE OBI
PREMESSO

-che in data 3 agosto 2000 le OO.SS. del terziario rimettevano ad OBI la piattaforma per la stipula del Contratto Integrativo Aziendale;
-che quanto contenuto nella piattaforma rientra nel quadro di quanto previsto sia dal “Protocollo” del luglio 1993 che dal vigente CCNL del “Terziario”;
-che in tale quadro rientra con coerenza anche quanto contenuto nella direttiva U.E. adottata dal Consiglio dei Ministri il 22/9/94, relativa alla costituzione dei Comitati Aziendali Europei;
-che conseguentemente l’attivazione di quanto sopra fa assumere alle “Relazioni Sindacali” valore di riferimento essenziali ai fini di una pratica gestione volta a consolidare quanto in materia è già previsto dal CCNL ed a consentire il confronto, ai vari livelli, attraverso la definizione di un sistema di relazioni sindacali teso a governare i processi di riorganizzazione aziendale e di sviluppo della OBI, così come dalla stessa organizzazione di aziende rappresentati in occasione dell’incontro del 14 maggio 2001;
-che il presente accordo, fermo restando l’impegno di cui alla dichiarazione dell’organizzazione OBI (punto 7), ha valore solo per le aziende firmatarie e pertanto non coinvolge altri punti vendita che utilizzano il marchio OBI.

Tutto ciò premesso, al fine di realizzare gli obbiettivi sopra richiamati, le parti hanno convenuto quanto segue:

1) SISTEMA DI RELAZIONI SINDACALI
Le parti hanno convenuto di attivare un modello di “Relazioni Sindacali” con la definizione di norme e procedure come qui di seguito specificate:

1.1) RELAZIONI SINDACALI A LIVELLO NAZIONALE

a) Diritti di informazione – Materie di confronto

Annualmente, di norma entro il primo quadrimestre successivo alla chiusura dell’esercizio, le direzioni delle Aziende, le OO.SS. nazionali e il Coordinamento nazionale delle RSU/RSA, si incontreranno al fine di effettuare un esame congiunto sulle tematiche previste dal CCNL.
Nel corso di tale incontro o anche al di fuori della scadenza sopra indicata, l’organizzazione OBI fornirà ulteriori informazioni preventive su:

·situazione sulla rete commerciale ed eventuali programmi di terziarizzazione;
·investimenti per nuove presenze, acquisizioni e/o diversificazione sul mercato;
·investimenti per innovazioni tecnologiche;
·interventi di modifica sulle superfici commerciali e/o di cessione e/o di trasformazione delle stesse;
·livelli occupazionali, disaggregati per sesso, età, tipologia di impiego ed inquadramento professionale;
·eventuali nuovi profili professionali;
·interventi di eventuale modifica dell’organizzazione del lavoro a livello nazionale;
·interventi di eventuale modifica dell’orario di lavoro a livello nazionale;
·politica commerciale;
·situazione aziendale anche in merito ai dati delle differenze inventariali;
·formazione e programmi formativi;
·obbiettivi di budget e/o di fatturato.

Ed informazioni consuntive su:

·livelli di fatturato, indici di mercato;
·orari di lavoro, straordinari, lavoro supplementare;
·risultati sulla formazione svolta.

b) Modulistica Informativa

In coerenza con quanto previsto al punto a), si valuterà la possibilità di introdurre una scheda informativa per ogni singolo punto vendita.

1.2) RELAZIONI SINDACALI A LIVELLO DECENTRATO

Sulla base di quanto dichiarato in premessa ed in rapporto alla presenza OBI ed al suo possibile sviluppo sul territorio nazionale, le parti hanno convenuto sull’opportunità di finalizzare i ruoli ed i compiti delle strutture decentrate, così come sotto riportati alla lettera a):

a) Ruoli e compiti delle strutture sindacali a livello decentrato

A questo livello vanno demandati i compiti connessi alla gestione derivante dall’informazione nazionale.
A questo livello, inoltre, su richiesta di una delle due parti, le stesse, si incontreranno, unitamente alle rispettiva/e RSU/RSA, per affrontare e definire materie e problemi relativi a:

·confronto sull’organizzazione del lavoro;
·distribuzione dell’orario di lavoro, turni e nastri orari, flessibilità dell’orario di lavoro di cui al CCNL;
·verifica e controllo degli orari concordati;
·verifica e confronto per l’applicazione dell’inquadramento professionale di cui al CCNL;
·appalti di cui al CCNL;
·controllo delle norme relative alla tutela della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori, anche in riferimento all’ambiente e sicurezza di cui alla legge 626/94;
·quanto delegato dall’accordo nazionale.

In occasione di tali incontri o in date diverse da concordare, le parti, ove ne convengano, potranno affrontare e definire problematiche non demandate e/o definite a livello nazionale.
Le parti confermano che il sopra previsto sistema di relazioni sindacali a livello decentrato è orientato a privilegiare il confronto, lo scambio di informazioni e la ricerca di soluzioni concordate atte a risolvere i problemi.
Pertanto in caso di comportamenti non coerenti con tale metodo di confronto, le parti si impegnano ad incontrarsi a livello nazionale per ricercare congiuntamente le soluzioni più idonee.

3) FUNZIONAMENTO DELLE RELAZIONI SINDACALI
Le parti, per l’attivazione e la pratica gestione di quanto derivante dal modello/sistema di “Relazioni Sindacali” così come definito ai precedenti punti, convengono di istituire idonei strumenti, idonee modalità di utilizzo dei permessi sindacali e idonee modalità per la comunicazione delle informazioni, che permettano, a tutti i livelli, un più razionale ed efficace funzionamento delle relazioni sindacali stesse.
Al riguardo, in coerenza con le finalità sopra richiamate e non in antitesi con quanto in materia è regolato dalle specifiche normative di legge e contrattuali, le parti hanno conseguentemente convenuto sulla opportunità di disciplinare gli “strumenti” ed i “permessi sindacali retribuiti” così come sotto riportati alle lettere A1), A2), B1) e B2).

A Strumenti

A1) Coordinamento Nazionale delle R.S.U./R.S.A.

In coerenza con quanto richiamato al punto 1.1 lettera a) viene costituito un Coordinamento Nazionale delle R.S.U. / R.S.A. composto da 5 delegati così ripartiti:
2 (due) delegati in rappresentanza delle RSU/RSA operanti nell’area geografica Nord (fino all’Emilia Romagna compresa):
2 (due) delegati in rappresentanza dell’area geografica Centro/Sud;
1 (uno) delegato in rappresentanza dei lavoratori della struttura di Sede.
Tali componenti saranno designati dalle OO.SS. firmatarie dell’accordo di II° livello tra i componenti delle R.S.U./R.S.A. e i loro nominativi saranno comunicati alla Direzione aziendale entro 30 giorni dalla ratifica dello stesso.

A2) Gruppo di lavoro per le Pari Opportunità

In attuazione della legge 125/91, in materia di parità “uomo donna”, si ritiene opportuno realizzare interventi che favoriscano pari opportunità di lavoro.
A tal fine si richiede la costituzione del “Gruppo per le Pari Opportunità” composto da 4 (quattro)
membri, di cui 2 (due) designati dalla OBI e 2 (due) dalle OO.SS. firmatarie dell’accordo.
Tale strumento avrà il compito di:
·studiare la legislazione vigente e le esperienze in materia a livello nazionale e comunitario;
·formulare e seguire i progetti di azioni positive volti a garantire la rimozione di tutti gli ostacoli che impediscono il raggiungimento delle pari opportunità uomo/donna sul lavoro. In questo senso il “Gruppo” utilizzando gli strumenti previsti dalla legge 125/91, dovrà attivarsi per seguire anche l’iter dei progetti stessi, sia nella fase di ammissione ai finanziamenti previsti dalla legge sopra richiamata, sia nell’attuazione degli stessi;
·proporre alle parti soluzioni contrattuali in attuazione alla legge 53/2000, sui congedi parentali.
Il “Gruppo”, annualmente, dovrà riferire sull’attività svolta alle parti stipulanti l’accordo di II° livello.

B Modalità di utilizzo dei permessi sindacali retribuiti

B1) In base a quanto previsto dal CCNL del Terziario 3/11/94, all’art. 33, si conviene di destinare una quota complessiva di 200 ore del predetto monte ore, per l’espletamento del ruolo e dei compiti assegnati al Coordinamento Nazionale delle RSU/RSA di cui alla lettera A1 del presente punto 3) e per l’espletamento del ruolo e dei compiti assegnati al Gruppo di Lavoro per le Pari Opportunità di cui alla lettera A2) del presente punto 3).
La titolarità di richiesta delle ore di cui sopra sarà di spettanza delle OO.SS. Nazionali.

B2) Modalità per la comunicazione delle informazioni
Le parti allo scopo di favorire la comunicazione alle e tra le strutture sindacali, ai vari livelli coinvolte nella pratica gestione dell’accordo di II° livello, concordano di mettere a disposizione l’utilizzo dei rispettivi e corrispondenti fax e/o caselle di posta elettronica, così come ad oggi risultanti dallo specifico elenco allegato ed il cui eventuale aggiornamento dovrà essere tempestivamente comunicato dalle strutture interessate.
In tale ambito, le parti valuteranno la possibilità di realizzare e rendere disponibile una specifica sezione sindacale all’interno del sito intranet aziendale.

DICHIARAZIONE CONGIUNTA AL PUNTO 3)

Le parti, nel considerare sperimentale il complesso delle modalità di cui al presente punto 3) concordano sull’opportunità di attivare specifiche verifiche annuali per valutare il funzionamento del modello/sistema delle “relazioni sindacali”.

4) FORMAZIONE

Constatato che lo sviluppo e la gestione di tale materia assume rilevanza anche a fronte degli eventuali processi di riorganizzazione aziendale, e considerato che tali processi potrebbero produrre l’esigenza di definire nuove funzioni e nuove competenze professionali, per le quali sarà necessario predisporre progetti formativi volti a qualificare e riqualificare i lavoratori della OBI, le parti hanno concordato di operare sui seguenti indirizzi/obiettivi:
·Le OOSS. concordano con l’organizzazione OBI firmataria del presente accordo a svolgere attività formativa finalizzata alla crescita professionale, corsi per eventuali nuovi profili professionali, corsi di lingua inglese o tedesca.
·Per gli indirizzi/obiettivi sopra richiamati le parti convengono sull’opportunità di incontrarsi per predisporre specifici progetti da sottoporre, in accordo con gli organismi bilaterali costituiti, alle istanze nazionali ed europee competenti all’erogazione e all’utilizzo dei fondi per la formazione.

5) PROFESSIONALITA’ ( Classificazione )

Preso atto che in tema di professionalità la OBI a livello nazionale sta predisponendo uno specifico progetto la cui conclusione è prevista entro l’esercizio 2001/2002, le parti, fatto salvo quanto sullo stesso tema è regolato dal vigente CCNL, hanno convenuto sull’opportunità di avviare il confronto per la ricerca di idonee soluzioni in materia di professionalità/classificazione al completamento del sopra richiamato progetto.

6) PREMIO DI PRODUTTIVITA’ (INCENTIVO AZIENDALE)

Premessa
Viene concordato di sperimentare un nuovo sistema premi in sostituzione del precedente finalizzato a distribuire incentivi a fronte di risultati quantitativi ottenuti dalle singole unità produttive e di distribuire risorse sulla base dei risultati di partecipazione realizzati dal gruppo e dai singoli collaboratori.
Il nuovo premio di produttività, a carattere sperimentale, andrà in vigore per l’esercizio 2001/2002, ed avrà validità triennale Entro il mese di febbraio di ciascun esercizio vengono previsti incontri tra le parti sottoscriventi, destinate a valutare l’andamento del premio nell’esercizio in corso; durante tale incontro sarà valutata l’eventualità di predisporre eventuali correttivi.
Tutto quanto sottoscritto in materia di premio non troverà applicazione per la sola OBI SYSTEMZENTRALE S.r.l., per la quale – fatta salva la volontà di applicare un sistema premiante anche per tale azienda a partire dall’esercizio 2002/2003 – le parti si incontreranno separatamente per stabilirne i parametri obbiettivo.

Regolamentazione del premio
La Direzione aziendale, assieme al Gestore del punto vendita ed al Capo area, di anno in anno, stabiliranno un budget annuale (vendite – costi – margine – ecc.) per ogni punto vendita.

Per ogni dipendente full-time, che risulti in forza al punto vendita all’inizio dell’anno contabile, verrà riconosciuto un “monte premi base” lordo pari a L. 1.000.000 (unmilione); nel caso di personale part-time il monte premi sarà riproporzionato in relazione alla percentuale di lavoro rispetto al full-time. Parteciperanno inoltre, proporzionalmente al periodo di attività, all’accantonamento del “monte premi base” tutti i dipendenti assunti, nel corso dell’anno, a tempo indeterminato, che abbiano superato il periodo di prova e che risultino in forza alla fine dell’esercizio.

Il calcolo e l’erogazione del premio maturerà per i punti vendita che a fine esercizio avranno conseguito il fatturato ed il margine a valore pianificati sul budget.

Inoltre viene previsto un ulteriore premio che andrà ad incrementare la “base” del monte premi calcolato sul numero dei dipendenti del punto vendita, secondo il metodo precedentemente specificato.
Tale ulteriore premio maturerà qualora il fatturato ed il margine lordo conseguiti risultino superiori a quanto pianificato in budget e sarà pari rispettivamente al 5% ed al 10% dell’incremento.

Il premio totale del punto vendita sarà quindi determinato dalla somma del “monte premi base” calcolato sul numero delle persone (in proporzione per i part-time e per i nuovi ingressi a tempo indeterminato) e dall’incremento degli scostamenti positivi sia del fatturato sia del margine.

Nel caso in cui il punto vendita non consegua l’obiettivo del fatturato, ma lo stesso venga soddisfatto in misura non inferiore al 95% rispetto a quanto previsto a budget, e venga comunque pienamente conseguito l’obiettivo del margine lordo a valore, il premio del punto vendita sarà costituito dal 50% del monte premi base senza alcuna ulteriore maggiorazione.

Si precisa che per fatturato si intende il risultato di incasso al netto di IVA, obiettivo che viene normalmente validato all’inizio dell’esercizio; per margine a valore o margine lordo si intende il margine conseguito alle casse (differenza tra fatturato e costo del prodotto).
Gli obbiettivi verranno comunicati al personale all’inizio dell’anno aziendale, ovvero al momento in cui i budget saranno operativi in quanto approvati dalla Casa Madre.

La ripartizione del premio, come sopra determinato, verrà effettuata esclusivamente tra il personale che abbia generato il calcolo del “premio base” in relazione alle ore di lavoro effettivo sottoposte a correttivo in funzione della presenza.
Saranno considerate ore di lavoro effettivo tutte le ore di lavoro prestate, comprese le ore di straordinario o di lavoro supplementare, le ferie ed i permessi retribuiti goduti. Sono escluse dal lavoro effettivo tutte le ore di assenza legate a qualunque altro tipo di istituto anche se lo stesso risulti contrattualmente coperto da retribuzione.
Il correttivo cui saranno soggette le ore di lavoro effettivo in relazione all’assenteismo rilevato individualmente nell’esercizio aziendale è legato alla seguente tabella:

      Assenze contenute nel 2%coefficiente moltiplicatore delle ore = 100%
      Assenze contenute nel 4% coefficiente moltiplicatore delle ore = 90%
      Assenze contenute nel 6% coefficiente moltiplicatore delle ore = 80%
      Assenze contenute nel 8%coefficiente moltiplicatore delle ore = 50%
      Assenze superiori all’8%coefficiente moltiplicatore delle ore = 0%

Le ore di lavoro effettivo corrette con il coefficiente della precedente tabella genereranno le ore individuali di ripartizione del premio.
Nel caso in cui vi sia assenza per maternità, questa sarà considerata neutra (non conteggiata), per cui genererà un premio in proporzione all’effettivo lavoro svolto.
Tutti gli importi riconducibili al predetto sistema incentivante non saranno presi in considerazione per il calcolo del T.F.R., e neppure di qualsiasi altro istituto contrattuale presente o futuro.

Gestione dell’incentivo
Il premio verrà gestito in modo che mensilmente il punto vendita conosca l’ammontare teorico del premio totale in base ai dati progressivi del fatturato, del margine lordo, nonché dell’organico a tempo indeterminato.

Negozi che parteciperanno al premio
Parteciperanno al premio tutti i negozi delle Società firmatarie del presente accordo, che abbiano completato un esercizio aziendale.
Parteciperanno al premio tutti i dipendenti in forza al punto vendita, come precedentemente specificato, con le sole eccezioni del Gestore e del Vice Gestore.
Nell’ipotesi di ristrutturazioni aziendali destinate a implementare i risultati del budget iniziale, gli obiettivi del punto vendita vengono di norma rivisti e conseguentemente i parametri del presente incentivo dovranno essere necessariamente adeguati per il periodo successivo all’intervento. Questo avrà valore anche nel caso in cui un punto vendita venga trasferito in un’altra localizzazione.
Nel caso di nuove aperture le stesse potranno partecipare al premio nell’esercizio successivo solo nel caso siano trascorsi sei mesi di attività dalla data di apertura al pubblico con riferimento alla data di chiusura dell’esercizio.

Il presente accordo ha effetto a decorrere dal 1 maggio 2001 e la durata, nonché le possibilità di recesso, sono quelle indicate nella premessa.

Periodo transitorio (esercizio 2000/2001)
Per criteri di equità e trasparenza le parti ritengono che i parametri presi a riferimento per il nuovo premio aziendale non possano essere applicati per la valutazione del premio relativo all’esercizio appena concluso. Pertanto al fine di premiare comunque i risultati e gli sforzi espressi nell’esercizio 2000/2001 da tutti i collaboratori dei punti vendita si è convenuto di procedere al calcolo ed all’erogazione di un premio secondo le seguenti regole:
-Partecipazione al premio limitata al personale che sia risultato in forza al punto vendita per almeno gli ultimi sei mesi dell’esercizio (1/11/2000 – 30/4/2001).
-Calcolo del premio per i punti vendita che hanno conseguito gli obiettivi del margine e del fatturato. Il premio del punto vendita verrà calcolato secondo le regole previste dal presente accordo, ovvero calcolando un premio base del valore di L. 1.000.000= (unmilione) per ogni full-time, riproporzionato per i part-time, il quale verrà incrementato delle percentuali in ragione del 4% e dell’8% sulle eccedenze rispettivamente del fatturato e del margine.
-Calcolo del premio per i punti vendita che non hanno conseguito gli obiettivi del margine e del fatturato. Il premio del punto vendita verrà calcolato in via transitoria ed eccezionale in ragione dell’importo di L. 500.000= (Cinquecentomila) per ogni full-time, ed in proporzione per il personale part-time, che siano risultati in forza per l’intero esercizio (1/5/2000 – 30/4/2001).
-Ripartizione tra il personale. Non si terrà conto dell’effetto assenteismo; la ripartizione avverrà in funzione delle ore di lavoro effettivamente prestate, considerando come tali le ferie ed i p.i.r., così come avveniva per l’incentivo Wall Street. Questa deroga viene prevista esclusivamente per l’esercizio relativo al 2000/2001.

Tutti gli importi riconducibili al presente premio aziendale, sia quello introdotto per l’esercizio 2001/2002 sia per quello relativo al periodo transitorio, saranno soggetti a decontribuzione previdenziale.

7) Dichiarazione OBI su estensione dell’accordo ai negozi operanti in franchising

L’organizzazione OBI firmataria del presente accordo non può estendere lo stesso ad altri partner Franchising, ma si impegna a fornire agli stessi copia del documento sottoscritto per una valutazione.
Adesioni in merito potranno essere effettuate liberamente, ma separatamente, da ciascuno dei partner Franchising.

8) Nota a verbale

L’efficacia della presente ipotesi d’accordo è condizionata dall’esito delle necessarie consultazioni che le parti, ciascuna per il proprio ruolo, svolgeranno entro il 4 giugno 2001.

INCONTRO SINDACALE DEL 12/12/2000
COMUNICATO CONGIUNTO

Oggi, 12 dicembre 2000, alle ore 10.30, si sono incontrati a Prato Viale Della Repubblica, 279 le seguenti parti come di seguito rappresentate:
OBI Systemzentrale Srl
OBI Srl
OBI SIC Srl
OBI SuperHOBBY Srl
G.B. Reggiana Srl

rappresentate dai Sig.ri
-Lorenzi Marcello
-Gorrini Luciano
-Panella Fabio

FILCAMS CGIL
rappresentata da Marconi Piero
FISASCAT CISL
rappresentata da Michelagnoli Antonio
UILTUCS UIL
rappresentata da Bettocchi Bruno

Le parti si erano già riunite in data 21/6/2000, in merito ad una presentazione sintetica dell’ipotesi del nuovo incentivo aziendale, destinato a sostituire il “Wall Street” disdetto a fine aprile 2000, incontro durante il quale emerse da parte delle OO.SS. la volontà di presentare una piattaforma rivendicativa che è stata predisposta nel mese di agosto 2000 ed illustrata nel corso dell’odierno incontro.
L’azienda ha evidenziato la disponibilità a far decorrere l’eventuale contratto integrativo ed i relativi effetti economici anche per il periodo dal 1° maggio 2000.
A loro volta, le medesime aziende hanno consegnato una documento illustrativo delle proprie posizioni in merito.
La discussione verbale si è avviata sui seguenti argomenti:
-Relazioni e modello di organizzazione sindacale
-Organizzazione del lavoro e inquadramenti retributivi
-Flessibilità ed orari di lavoro
-Premio d’incentivazione
-Possibile estensione ai franchiser

Le parti hanno altresì deciso di incontrarsi nuovamente entro il 31 gennaio 2001.

per le Organizzazioni per le Aziende a marchio OBI
Sindacali presenti

FILCAMS CGILOBI SRL

FISASCAT CISLOBI SIC SRL

UILTuCS UILOBI SuperHOBBY Srl

                                  G.B. Reggiana SRL

Piattaforma Rivendicativa
per 1° Accordo Aziendale Nazionale di II° Livello

1.Relazioni Sindacali

Si richiede di definire un modello di “Relazioni Sindacali” che preveda, a livello Nazionale e Territoriale, incontri annuali volti ad esercitare il diritto di informazione preventiva e consuntiva sulle seguenti materie:

§Andamento economico generale e punti vendita;
§Politiche commerciali – Investimenti, aperture, ristrutturazioni;
§Occupazione – Organici articolati per tipologia;
§Mercato del lavoro;
§Organizzazione del lavoro – Orari, turni ecc.;
§Inquadramento professionale
§Obiettivi di budget e/o fatturato
§Formazione
§Premio aziendale

In coerenza con quanto sopra, si richiede la compilazione, da parte aziendale, di schede informative per ogni singola unità produttiva, quale strumento per la verifica dei risultati consuntivi dell’anno di attività.
Al riguardo si richiede di predisporre un Fac-simile di “scheda” da allegare all’accordo.

2.FUNZIONAMENTO DELLE RELAZIONI SINDACALI

Per l’attivazione e la pratica gestione di quanto derivante dal modello di “Relazioni Sindacali” così come esplicitato al precedente punto 1., si richiede di istituire idonei strumenti, idonee modalità di utilizzo dei permessi sindacali e idonee modalità per la comunicazione delle informazioni, che permettano, a tutti i livelli, un più razionale ed efficace funzionamento delle relazioni sindacali stesse.
Al riguardo, in coerenza con le finalità sopra richiamate e non in antitesi con quanto in materia è regolato dalle specifiche norme di legge e contrattuali, si richiede di disciplinare i sotto riportati “strumenti”:

Strumenti

A) Coordinamento Nazionale delle R.S.U./R.S.A.

B) Gruppo di lavoro per le pari opportunità

C) Commissione Paritetica “Ambiente e sicurezza”

3. PROFESSIONALITA’

Si richiede un approfondito esame riguardante specifiche figure professionali operanti all’interno dei punti vendita.

4. FLESSIBILITA’

Si richiede, anche sulla base di quanto definito in materia del vigente CCNL di ricercare soluzioni idonee in tema di Flessiblità/orario di lavoro ivi compreso l’orario di lavoro svolto in domenica.

5. PREVIDENZA

Si richiede di aumentare la quota prevista per l’Azienda fino ad raggiungere l’1%

6. PREMIO DI PRODUTTIVITA’

Si richiede la revisione del premio aziendale, da valere anche per il personale degli uffici

7. ESTENSIONE C.I.A.

Si richiede che l’accordo nazionale, abbia validità anche per i lavoratori occupati nei negozi operanti in Franchising.

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ACCORDO OBI 24-7-1997

Oggi, 24 luglio 1997, alle ore 11.00, si sono incontrati a Prato Viale Della Repubblica, 279 le seguenti parti come di seguito rappresentate:

OBI Systemzentrale Srl
OBI Srl
OBI GBS Srl
OBI SIC Srl
OBI NORD Srl
SuperHOBBY Roma Srl
G.B. Reggiana Srl

rappresentate dai Sig.ri

– Schonenborn Friedhelm
– Schmitz Peter
– Bolis Fabrizio
– Lorenzi Marcello
– Villi Franco

FILCAMS CGIL rappresentata da Piero Marconi

FISASCAT CISL rappresentata da Aniello Montuolo

UILTUCS UIL rappresentata da Bruno Bettocchi

nonché delegazioni territoriali rappresentate da Innocenti Leandro della Filcams di Prato, Meini Giuseppe della Filcams di Pisa, Marocco William della Filcams di Modena, e Luchi Iuri quale delegato dei lavoratori del punto vendita di Pontedera.

Premettendo che le parti si erano già riunite in data 23/7/96, per l’avvio di un rapporto teso ad attivare "Relazioni sindacali" a livello nazionale, e che l’incontro si era concluso senza alcuna verbalizzazione, ma con l’impegno delle Aziende sopraindicate volto a potenziare la formazione del proprio personale e la garanzia di queste ultime sul rispetto del CCNL per i dipendenti di aziende del terziario della distribuzione e dei servizi. In tale occasione avveniva la presentazione del sistema premi su obiettivi, introdotto inizialmente nel 1994 presso un punto vendita della OBI GBS Srl e successivamente adottato come modello da molti punti vendita delle Aziende sopracitate. In occasione del predetto incontro venne inoltre presentata alle Organizzazioni Sindacali la struttura delle Aziende che utilizzano il marchio OBI, ovvero di Aziende con propria natura giuridica, legate da un Contratto di Franchising con la OBI Systemzentrale Srl, che in funzione del Contratto concede alle stesse l’utilizzo del marchio e fornisce una serie di servizi tecnico- amministrativi.

Ordine del giorno 24/07/97

– Presentazione di quanto le predette Aziende hanno fatto in materia di formazione professionale, sia attraverso brevi stage formativi tenuti presso la sede della OBI Systemzentrale, sia attraverso l’adesione a programmi formativi proposti da affermati istituti di formazione.
– Presentazione di quanto è stato fatto in materia di sicurezza sul lavoro, soprattutto nei confronti del personale attraverso controlli medici, e l’introduzione di tutte quelle attrezzature a
salvaguardia della sicurezza dei medesimi.
– Formulazione delle motivazi0oni per le quali le Aziende hanno sospeso il pagamento dei premi calcolati anche attraverso le modalità presentate nell’anno precedente ed in vigore dal 1/5/95 per molti punti vendita.
– Presentazione del nuovo sistema premi (vedi allegato A)
– Varie ed eventuali

Dopo ampia discussione le Organizzazioni Sindacali hanno preso atto della linea tenuta dalle Aziende a marchio OBI presenti in merito a formazione e sicurezza sul lavoro, e delle considerazioni che hanno indotto queste ultime a sospendere l’erogazione degli incentivi. La presentazione del nuovo sistema incentivante predisposto dalla OBI Systemzentrale per gli "Addetti alle vendite", a cui le Società presenti aderiranno, ha indotto le Organizzazioni Sindacali a valutare in sede sindacale decentrata quanto previsto, visto che il sistema ricalca quello precedente integrandolo con maggiorazioni e garantendo un minimo per tutti i lavoratori (saltuari esclusi). Viene di fatto correttamente interpretata la finalità del nuovo sistema volto ad incentivare maggiormente il personale su precisi obiettivi.

Le parti convengono che un protocollo debba essere steso, in merito al funzionamento del nuovo. metodo di calcolo, affinché‚ lo stesso venga proposto ai lavoratori in maniera adeguata, ed affinché‚ le Aziende firmatarie possano godere della decontribuzione prevista dalle normative vigenti. L’accordo avrà valenza solo per le Aziende firmatarie del presente verbale, ma potrà essere esteso successivamente ad altri Franchisee OBI, che dovranno espressamente accettarne tutte le clausole con raccomandata indirizzata alle Organizzazioni Sindacali Nazionali per ottenere i benefici di legge previsti. Le Organizzazioni Sindacali riconoscono in OBI Systemzentrale la figura di Franchisor nei confronti di tutte le Aziende che utilizzano il marchio OBI in Italia; OBI Systemzentrale non può imporre per contratto alcun obbligo di adesione, ma si impegnerà in veste propositiva a ricercare le adesioni ad oggi mancanti.

Le parti convengono che il presente accordo debba avere necessariamente una durata limitata nel tempo anche in un ottica di perfezionamento.

Le parti si impegnano ad incontrarsi a partire dal mese di settembre prossimo venturo al fine di sviluppare il confronto teso a definire un modello di relazioni sindacali nell’ambito del secondo livello di contrattazione, finalizzato anche alla crescita occupazionale nelle aziende di marchio Obi nello specifico settore in cui operano.

ALLEGATO A

PREMIO DI PRODUZIONE – INCENTIVO

Premessa

Viene stabilito un nuovo sistema – premi atto a sostituire il sistema vigente al 30.04.97, per alcuni punti vendita facenti capo alle Aziende firmatarie del presente accordo, sospeso a tutti gli effetti dalla predetta data, anche se per quanto riguarda il mese di giugno, per taluni punti vendita, sono stati erogati anticipi che verranno conguagliati con il nuovo sistema.
La Direzione insieme al Gestore del punto vendita ed al Capo area, di anno in anno stabiliscono un budget annuale (vendite- costi-margine-ecc. ecc.) per ogni punto vendita.

Regolamentazione del premio

Nel caso il punto vendita raggiunga il risultato minimo previsto (fatturato conseguito = budget), verrà riconosciuto ad ogni dipendente "full time" un premio pari a Lire 1.000.000 lorde, nel caso di "part time" verrà adeguato in percentuale alle ore lavorate.
Nel caso il punto vendita consegua un fatturato superiore al budget, l’8% dell’eccedenza verrà suddiviso tra tutti i dipendenti in parti proporzionali alle ore di lavoro svolto e, quindi, sommato al premio iniziale di Lire 1.000.000 (full time).
Nel caso il punto vendita raggiunga un fatturato inferiore al budget, il premio iniziale sarà ridotto nella stessa percentuale di scostamento fatturato / budget fino ad un minimo di Lire 600.000 (per un "full time") che, comunque, verranno riconosciute. Alla fine dell’anno, il premio maturato, potrà subire un ulteriore aumento/diminuzione in misura del doppio della percentuale di incremento/decremento dell’importo di scontrino medio annuo rispetto all’anno precedente.
Anche in questo caso, il premio, non potrà essere inferiore a Lire 600.000 (full time).
Il premio verrà erogato in un unica soluzione, il secondo mese successivo la chiusura dell’anno aziendale (giugno ’98).
Tutti gli importi di cui sopra saranno ripartiti in proporzione alle ore effettivamente lavorate, sia ordinarie che straordinarie e supplementari, considerando come tali anche le assenze dovute a ferie e permessi individuali retribuiti; sono esclusi tutti gli altri tipi di assenza anche se contrattualmente retribuiti.
Al personale che cesserà il proprio rapporto di lavoro prima della conclusione dell’anno aziendale, o che inizierà il rapporto di lavoro dopo l’inizio dello stesso, verrà erogato il premio minimo in proporzione al periodo lavorato che, comunque, non dovrà essere inferiore ai 6 mesi.
Tutti gli importi riconducibili al predetto sistema premi non saranno presi a base per il calcolo del T.F.R., e neppure di qualsiasi altro istituto contrattuale presente o futuro.

Gestione del premio

Alla gestione del premio verrà data una veste "ludica", infatti, il progetto che é stato denominato "WALL STREET", verrà strutturato in modo che, all’inizio dell’anno verrà consegnata ad ogni partecipante una "azione virtuale" del valore di Lire 1.000.000 (full time).
I titolari dell’azione virtuale vedranno crescere/diminuire il valore della stessa mensilmente. Verrà esposto un tabellone all’interno del punto vendita che, secondo i risultati conseguiti dall’inizio dell’esercizio, evidenzierà l’andamento del valore dell’azione virtuale.
E’ comunque stabilito che, indipendentemente dai risultati è fissato un valore minimo dell’azione virtuale, mentre per quanto riguarda il valore massimo, non esiste alcuna limitazione, quindi, il valore dell’azione virtuale è illimitato.
Più valore acquisirà l’"azione virutale", maggiori saranno i benefici economici sia per il punto vendita che per i lavoratori stessi.

Partecipanti al premio

Partecipano al premio i punti vendita di proprietà delle Società firmatarie del presente accordo, con almeno un esercizio di attività già completato.
Partecipano al sistema premio tutti i dipendenti in forza al punto vendita salvo le seguenti eccezioni: Gestore, Vice Gestore, dipendenti stagionali e con contratto a termine.
Tutti gli importi riconducibili al sistema premi Wall Street saranno soggetti a decontribuzione previdenziale.

Il presente accordo ha durata per tutto l’anno sociale 1997/98 (1 maggio ’97/30 aprile ’98), con possibilità di ulteriore proroga per gli anni successivi, salvo eventuali modifiche atte a migliorare e/o perfezionare il sistema stesso le quali verranno presentate alle Organizzazioni Sindacali subito dopo la chiusura dell’anno Sociale in corso.

Prato, 24 luglio 1997