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Roma, 12 ottobre 2015

Testo Unitario

Il giorno 7 ottobre c.a. si è tenuto a Roma l’incontro sindacale nazionale con la Direzione di la RINASCENTE.

Dall’analisi dei dati aggiornati ai mesi di agosto/ settembre emerge un andamento economico positivo dell’azienda.

Le vendite complessive sono cresciute del 16,7% rispetto alla stesso periodo del 2014, con un +4,7% rispetto al budget. Il magazzino di Milano Duomo realizza i risultati più significativi, con un incremento delle vendite del 23,6% (+8,4% rispetto al budget).

Cresce, in termini di vendite, tutta la rete , ad esclusione dei magazzini di Genova e di Roma Galleria.

L’azienda precisa che sui risultati della piazza di Milano incidono da un lato l’effetto EXPO’, dall’altro il fenomeno dei buyer cinesi in esenzione IVA, che si traduce in 18 milioni di vendite nette e che, prudenzialmente, non si può considerare “strutturale” per il futuro.

L’andamento di RINASCENTE è positivo non solo per l’incremento del volume delle vendite ma anche rispetto alla redditività: cresce l’EBITDA (+ 4 milioni e 700 mila euro sul 2014) e migliora la posizione finanziaria netta.

Il costo del lavoro è al momento aumentato del 5,2%, ma in ragione di circa 50 full time equivalent in più rispetto al 2014, in prevalenza su Milano Duomo.

In prospettiva viene confermata l’apertura di Roma Tritone per febbraio del 2017, che determinerà un ulteriore sviluppo del volume delle vendite e della struttura economica dell’azienda.

Ricordiamo che ad oggi sono in vigore dei contratti si solidarietà su Palermo e Genova, in scadenza il 31 marzo del 2016. A seguito della richiesta delle Organizzazioni Sindacali Rinascente si è dichiarata disponibile a proseguire , qualora fosse necessario e possibile, nel ricorso agli ammortizzatori sociali con il conseguente mantenimento del dato occupazionale.

L’azienda ha poi illustrato i risultati dell’indagine di clima (“progetto NOI”), realizzata nel corso dei mesi passati. Sono stati 1.274 i lavoratori coinvolti nella compilazione del questionario, che ha evidenziato, in un quadro complessivamente positivo, delle criticità sui temi della crescita e dello sviluppo professionale e su benessere sul luogo di lavoro (carichi lavoro, orari).

La RINASCENTE svilupperà un piano di azioni alla luce dell’indagine effettuata e ripeterà l’indagine nel 2017.

Per parte nostra abbiamo ribadito che alcuni dei temi toccati dall’indagine di clima sono “sensibili” in quanto costituiscono materia di confronto sotto il profilo delle relazioni sindacali e pertanto dovranno essere trattati nelle sedi e nelle modalità opportune.

Abbiamo segnalato gli episodi negativi relativi alla presentazione dei risultati dell’indagine in alcuni stores, con comportamenti dei managers aziendali molto lontani dallo spirito con cui è stata presentata l’iniziativa.

L’azienda ha parlato di episodi isolati, ribadendo che l’intento è quello di individuare soluzioni e non inasprire il clima in condizioni già difficili. Abbiamo sottolineato che spetta all’azienda recuperare il gap di credibilità generato da questi episodi, e che da parte nostra rimane la disponibilità a confrontarsi sui temi critici che abbiano attinenza con le relazioni sindacali.

Abbiamo infine preannunciato l’intenzione di valutare in tempi brevi l’apertura del percorso per il rinnovo del contratto integrativo aziendale.

Come da nostra richiesta L’azienda ci ha fornito i dati relativi al personale che lavora presso conncession e box dei propri magazzini: si tratta complessivamente di 1.178 persone nelle concession e 759 nei box, dipendenti da terzi, con contratti a tempo determinato o indeterminato o in somministrazione (45% tempo determinato, 55% tempo indeterminato). Tutto ciò fa sì che nei magazzini di RINASCENTE il 58% delle persone che vi lavorano siano esterne, e il resto “interni”.

L’azienda ci ha anche fatto un quadro delle garanzie che chiede ai brand coinvolti per quanto riguarda il trattamento del personale, come la regolarità dei contratti di assunzione, che devono essere subordinati, la regolarità contributiva, fornendo a sua volta documenti, come la sintesi dell’analisi dei rischi.

Come sopra preannunciato, anche alla luce degli esiti dell’incontro, saranno quindi a breve coinvolte le strutture sindacali territoriali Rinascente per discutere l’avvio del percorso per il rinnovo del contratto integrativo aziendale.

p. la Filcams Cgil Nazionale
Luca De Zolt

Roma, 27 aprile 2015

TESTO UNITARIO

Si è svolto a Milano, il 22 aprile u.s., l’incontro con la direzione di Rinascente sui temi dell’andamento economico dell’impresa e dei risultati del salario variabile riferito al 2014.

Il 2014 è stato un anno positivo per Rinascente, con un consolidamento sia sotto il profilo delle vendite che della redditività; a ciò va aggiunta la conferma di alcuni importanti investimenti per il futuro.

Le vendite sono cresciute del 5,1% rispetto al 2013, superando del 0,9% il budget. Sette magazzini hanno realizzato il miglior volume di vendite di sempre (Milano Duomo, Roma Fiume, Cagliari, Torino, Padova, Monza , Palermo).

Buoni anche i risultati di redditività: sono infatti risultati in progresso sia l’EBITDA che l’EBIT, rispettivamente di 1,6 milioni e di 2,6 milioni in più rispetto al 2013.

Questi andamenti determinano una situazione "sana" sotto il profilo finanziario, con la possibilità da parte dell’azienda di autofinanziarsi, senza far ricorso al credito.

Rispetto ai risultati dei singoli magazzini e, in particolare sotto il profilo della redditività, è stato sottolineato il miglioramento di alcune realtà, tra cui Genova e Monza, che in passato non erano in positivo: Genova ha dimezzato la perdita di redditività, mentre Monza è arrivata praticamente a pareggio. Palermo, che ha aumentato le vendite ma non l’EBITDA sul 2013, ha un risultato di redditività condizionato dagli alti costi di affitto.

Bene Milano Duomo, Roma Fiume, Catania, Torino e Cagliari.

Tale andamento è stato reso possibile soprattutto da una politica commerciale che ha puntato molto sulla promozione, che è cresciuta in termini di efficacia (Rinascente Card, feste di negozio, promozioni mirate…).

Nel corso del 2014 sono stati spesi 12,6 milioni in investimenti, di cui una parte significativa su Milano Duomo.

Anche per il 2015 Rinascente prevede un andamento di segno positivo; a budget sono stati infatti indicati valori in crescita per vendite (9,5%), gross margin (7,7%) e Ebitda (20,6%). L’azienda si attende un ritorno significativo in particolare dall’evento dell’ EXPO’ di Milano.

Queste previsioni sono al momento confortate dai risultati dei primi 3 mesi dell’anno.

In tema di investimenti, si segnalano circa 5 milioni di euro per il 2015. Proseguono nel frattempo i lavori per la ristrutturazione del sito di Roma Tritone, la cui apertura è prevista per febbraio 2017.

Anche l’occupazione ha risentito del positivo andamento economico dell’impresa: sono cresciuti gli organici medi (17 teste medie in più) e nuove assunzioni si prospettano per il 2015.

Va però segnalato l’alto ricorso al lavoro interinale, che ha visto dei picchi in alcuni punti vendita. L’azienda ha spiegato che il ricorso al lavoro interinale si è reso necessario nei negozi in cui è stato previsto l’aumento di organico, e che pertanto, con i nuovi inserimenti a tempo determinato e indeterminato, si andrà verso una riduzione. Rimane invece l’esigenza del ricorso all’interinale laddove i punti vendita registrano difficoltà nella coperture delle domeniche. Su questo punto abbiamo rilevato che si pone la necessità di intensificare il confronto a livello di unità operativa.

Inoltre va evidenziato il numero elevato di persone "terze", non dipendenti di Rinascente, all’interno dei magazzini; tra box (578 persone), concession (681) e food (303), si è registrato nel corso del 2014 un totale di 1.562 full time equivalent come personale dei brand. Abbiamo posto nuovamente la necessità di effettuare degli approfondimenti sulle politiche che Rinascente dichiara di aver adottato al fine di evitare la presenza di irregolarità dei rapporti di lavoro degli spazi affidati a terzi, e abbiamo ricevuto disponibilità a realizzare un appuntamento a tal fine.

Il buon andamento economico si è riverberato anche sui risultati di salario variabile, con la distribuzione di un premio mediamente più "ricco" rispetto al recente passato.

L’occasione è stata utile per visionare una prima elaborazione dei dati dell’analisi sul clima aziendale “NOI” realizzata dalla società.

I primi dati collocano La Rinascente in una buona posizione rispetto al panorama delle aziende monitorate da Tower Watson su molti items, ma mettono in luce anche elementi di criticità.

Abbiamo ribadito che per noi l’indagine non è sostitutiva delle istanze che raccogliamo come OO.SS., ma che i dati possono essere uno strumento utile per individuare terreni di esercizio della contrattazione collettiva. Tale impostazione è stata condivisa dall’azienda, che rimanda a un’analisi più dettagliata delle problematiche una volta che saranno disponibili le elaborazioni divise per unità operativa.

L’incontro si è concluso con l’impegno a incontrarci a fine giugno per un aggiornamento sulle iniziative in corso e per realizzare l’approfondimento sul personale terzo.

p. la Filcams Cgil Nazionale

Luca De Zolt

Roma, 19 marzo 2012

Oggetto: La Rinascente – esito incontro 13 marzo

nella giornata del 13 marzo u.s. si e’ tenuto il previsto incontro con Rinascente per la prosecuzione del confronto sul tema " stress lavoro correlato”.
In tale occasione le Organizzazioni Sindacali unitamente al coordinamento nazionale dei delegati, a fronte della apertura di procedure L. 223/91 per le filiali di Genova e Palermo e a seguito di articoli di giornali locali sull’eventuale chiusura del punto vendita di Padova, hanno chiesto alla Direzione aziendale chiarimenti in merito. In particolare la delegazione sindacale ha chiesto le strategie e gli investimenti programmati per il prossimo imminente futuro ciò al fine di rispondere formalmente alle preoccupazioni diffuse tra le lavoratrici e i lavoratori Rinascente.
Pur non avendo ancora i dati definitivi di bilancio, l’ azienda ha fornito alcuni dati parziali sull’ andamento economico da cui si evince una sofferenza complessiva della rete vendita iniziata nel mese di ottobre 2011 e proseguita nei mesi successivi.
La situazione descritta riguarda particolarmente tre filiali, Genova e Palermo per le quali sono in essere trattative locali su un possibile contratto di solidarietà e Monza per la quale l’ azienda ha dichiarato che, nonostante il risultato negativo di redditività, non sarà oggetto di interventi traumatici sull’occupazione.
Inoltre la Rinascente ha confermato gli investimenti relativi alle aperture e ristrutturazioni di Roma Tritone, Venezia, Milano Galleria, Roma Fiume e Palermo. Maggiori dettagli sull’andamento e sulle prospettive saranno presentate nel prossimo incontro sui diritti di informazione concordato per il 20 aprile 2012 a Milano.
Le Segreterie Nazionali, alla luce delle difficoltà riscontrate in più occasioni anche recentemente, hanno richiamato, con fermezza, la necessita di avere sempre corrette relazioni sindacali improntate, ai diversi livelli, sulla informazione preventiva e la partecipazione. A tale proposito si è concordato un monitoraggio continuo sia a livello nazionale che territoriale sui risultati economici e sull’ organizzazione del lavoro .
Inoltre le parti si sono confrontate sulla valutazione aziendale dello stress lavoro correlato e hanno deciso una serie di incontri locali con gli RLS nonché con le RSA-RSU e le OO.SS. territoriali al fine di verificare la valutazione aziendale rispetto alle singole realtà.
Infine abbiamo sottoscritto il verbale di detassazione e l’accordo sindacale (allegato) per la formazione finanziata con il Fondo Forte, conto aziendale (allegato).
Quanto prima Vi faremo sapere la conferma con ora e luogo dell’incontro del 20 aprile 2012.

p. la Filcams Cgil Nazionale
Daria Banchieri

Roma, 23 maggio 2011

RACCOMANDATA AR
Inviata Via Fax
Prot. n. 26 DB/lc

Oggetto: La Rinascente Srl - CCNL Tds Separato del 6 aprile 2011
Diffida Applicazione

Spett. le
LA RINASCENTE Srl
Viale Washington 70
20146 MILANO
Fax 02-46771387 – 391

c.a. Dott. ssa Paola Accornero

Il 26 febbraio è stato sottoscritto, rispettivamente da Confcommercio Fisascat CISL e Uiltucs UIL, l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL del Terziario Distribuzione e Servizi ratificata poi dalle parti indicate il 06 aprile 2011.

I contenuti di tale intesa non sono stati concordati e sottoscritti dalla FILCAMS CGIL.

Pertanto siamo con la presente ad informarvi che la scrivente O. S. considera vincolante quale riferimento normativo per i rapporti di lavoro presso codesta azienda, il CCNL TDS 18 luglio 2008.
I trattamenti economici previsti nell’intesa separata, da erogare a tutti i lavoratori, saranno da noi considerati quali acconti sui futuri aumenti retributivi definitivi, ai sensi e per gli effetti dell’art 36, 1° comma, della Costituzione.

In considerazione di quanto sopra vi diffidiamo dall’applicazione della parte normativa contenuta nell’intesa separata del 26 febbraio 2011, in sostituzione di quanto previsto dal CCNL 18 luglio 2008 vigente, e siamo nel contempo a richiedere un incontro per avviare il confronto di merito consapevoli che tale situazione potrebbe creare problemi organizzativi all’interno dell’azienda.

In assenza di positivo riscontro ci riserviamo di valutare e intervenire con tutte le iniziative idonee, anche per via giudiziale, a tutela dei diritti della scrivente organizzazione così come di quelli dei nostri associati e di tutti i lavoratori che ce ne daranno mandato.
Distintamente.

p. la Filcams Cgil
Daria Banchieri

Comunicato Sindacale

CONTRARIETA’ rispetto al meccanismo unilaterale di incentivazione deciso da
La Rinascente

Le Segreterie Nazionali di FILCAMS FISASCAT UILTUCS sono venute a conoscenza dell’intenzione della Direzione aziendale di RINASCENTE di istituire unilateralmente un incentivo a carattere individuale per il personale dipendente.

Si tratta del progetto cosiddetto “customer service award 2010”, di cui l’azienda ha dato notizia nei giorni scorsi alle RSA/RSU dei punti vendita.

In virtù di tale progetto, non discusso con le Organizzazioni Sindacali, l’azienda destinerebbe risorse da suddividere individualmente fra una parte di lavoratori sulla base dell’andamento delle filiali e tenuto conto di “indicatori di qualità” (mistery shopper e colloqui individuali) scelti in via unilaterale dall’azienda.

Per il metodo e per il merito di questa iniziativa le Segreterie Nazionali esprimono un giudizio nettamente negativo: tale giudizio è determinato dalle seguenti ragioni:

A tutto ciò aggiungiamo che anche la scelta dei tempi, da parte dell’azienda, ci pare molto inopportuna: a fronte della scadenza del contratto integrativo aziendale, l’iniziativa di RINASCENTE sembra voler prefigurare un metodo diverso da quello finora praticato, trascurando il confronto e la partecipazione delle rappresentanze sindacali alla redistribuzione delle risorse economiche disponibili..

A fronte di tutto ciò chiediamo all’azienda di ripensare le proprie scelte, bloccando il progetto annunciato; nel frattempo chiediamo un incontro urgente alla Direzione di RINASCENTE e ci dichiariamo fin d’ora interessati e disponibili a confrontarci per avviare il percorso per il rinnovo del contratto aziendale. Riteniamo infatti che il tema dell’eventuale individuazione di meccanismi collettivi di incentivazione della qualità del servizio, così come delle risorse da destinare ad essi ed agli altri parametri vadano affrontati in quella sede e con quegli interlocutori.

FILCAMS CGIL FISASCAT CISLUILTuCS UIL

Roma, 23 febbraio 2010

I motivi dello sciopero
Le immagini
I video

Gli articoli apparsi sulla stampa

Milano: I sindacati: “Ci sono posti a rischio”Rinascente e Zara, protestano i lavoratori
Palermo: Saracinesche alzate per intercettare i turisti. Allarme dei sindacati sulla Rinascente

QUALE FUTURO PER RINASCENTE?

Le lavoratrici e i lavoratori della Rinascente sono preoccupati circa il loro futuro.
Nei giorni scorsi si è tenuto un incontro con la Direzione Aziendale per discutere la situazione commerciale e l’evoluzione del piano di sviluppo.
Ne è emerso un quadro critico e non accettabile. Fatta salva qualche significativa ristrutturazione, come nel caso della filiale di Milano Duomo, non è stata al momento realizzata alcuna delle nuove ricollocazioni annunciate a suo tempo dall’Azienda; al contrario si sono chiuse 3 filiali (Bergamo, Bari e Grugliasco di Torino).
RINASCENTE aveva in programma la ricollocazione delle filiali di Roma Colonna, di Napoli e di Palermo, ovvero la realizzazione di 3 nuove filiali in sostituzione di quelle esistenti. Tutto ciò doveva servire a rafforzare l’Azienda e a rilanciare l’occupazione.
Ebbene, oggi quel programma non c’è più: RINASCENTE infatti ha dichiarato di aver rinunciato al progetto di Napoli e di voler chiudere l’attuale magazzino; inoltre ha prospettato serie difficoltà sia a Palermo che a Roma, dicendo che qualora le ricollocazioni non fossero possibili o i tempi per la loro realizzazione si prolungassero, sarebbe costretta a lasciare anche queste piazze, in quanto le attuali filiali sono giudicate inadeguate.
L’azienda inoltre si è ben guardata dal comunicare preventivamente al personale le difficoltà che denuncia e le decisioni che ora assume di conseguenza, dimostrandosi inaffidabile.
Il sindacato e i dipendenti di RINASCENTE giudicano gravissimo il comportamento dell’azienda, che mette a repentaglio centinaia di posti di lavoro.
Quale futuro si prospetta per un’azienda che ha più di cento anni di storia? Le scelte della Direzione Aziendale e degli azionisti non vanno nella direzione dello sviluppo ma in quella del ridimensionamento di quella storia.
Alle lavoratrici e ai lavoratori pare che alla RINASCENTE di oggi interessino prioritariamente gli affari immobiliari, a discapito dell’attività commerciale e dell’occupazione.
Ma noi non vogliamo rassegnarci a questa prospettiva: intendiamo lottare per far cambiare idea all’Azienda, per fare in modo che essa ripensi le sue scelte, per mantenere il nostro lavoro.
Per questo abbiamo proclamato lo stato di agitazione e una prima iniziativa di lotta e di sciopero. Per questo abbiamo deciso di informare anche la clientela dei nostri magazzini.
Chiediamo all’azienda, anche attraverso la sottoscrizione di un apposito protocollo, di garantire il futuro occupazionale a tutti, di mantenere quindi la presenza su tutte le piazze ove ad oggi la Rinascente è presente, di confermare il piano di sviluppo e le ricollocazioni sulle piazze di Roma, Napoli e Palermo. Per questi motivi è confermato lo stato di agitazione e la proclamazione di un pacchetto di 2 ore di sciopero che saranno articolate e realizzate a livello di filiale secondo le modalità ritenute più opportune a livello locale.

Roma, 17/03/2008

IPOTESI DI ACCORDO INTEGRATIVO AZIENDALE PER I DIPENDENTI DELLA SOCIETA’ LA RINASCENTE S.R.L.

Il giorno 23 maggio 2007, in Roma, presso il Palazzetto delle Carte Geografiche

tra

La Rinascente S.r.l. rappresentata da
Paola Accornero, Desirée Fossen, Salvatore Garro, Paolo Caputo, Elena Meroni

E

La FILCAMS-CGIL, rappresentata da Marinella Meschieri
La FISASCAT-CISL, rappresentata da Giovanni Pirulli
La UILTUCS-UIL, rappresentata da Marco Marroni
Alla presenza delle Strutture Territoriali e delle RSA/RSU Aziendali.

si è sottoscritto la presente Ipotesi di Accordo Integrativo Aziendale per i dipendenti della società la Rinascente S.r.l.
Ogni pagina è sottoscritta dalle Parti contraenti.
Letto,confermato e sottoscritto.

ART.1 – PREMESSA

L’Azienda conferma la propria intenzione di proseguire nel piano di sviluppo e riposizionamento strategico già annunciato alle OO.SS. nel novembre 2005.
L’Azienda si impegna a fornire, nel corso di appositi incontri da tenersi con frequenza annuale, o su richiesta di una delle Parti, un puntuale aggiornamento alle OO.SS. nazionali riguardo alla progressiva realizzazione del citato piano di sviluppo.

ART. 2 – VALIDITA’ E AMBITO DI APPLICAZIONE

Il presente Accordo Integrativo Aziendale sarà applicato ne la Rinascente S.r.l ;

Nel caso di costituzione di nuove Società, che siano controllate da la Rinascente S.r.l., che esercitino le stesse attività commerciali, che presentino i medesimi format propri di questa (Grande Magazzino La Rinascente e negozio multi marche Jam), le suddette Società si impegnano a realizzare condizioni normative ed economiche omogenee rispetto a quelle introdotte dal presente accordo:a tale riguardo sarà attivato un apposito confronto.

Nel caso di acquisizione di Società, che siano successivamente controllate, che esercitino le stesse attività commerciali, che presentino i medesimi format propri di questa (Grande Magazzino La Rinascente e negozio multi marche Jam) sarà attivato un confronto volto a definire i trattamenti economici e normativi dei lavoratori, con l’obiettivo di realizzare, previa verifica delle compatibilità complessive, condizioni economiche e normative omogenee rispetto a quelle introdotte dal presente accordo.

Per società controllate di cui ai precedenti commi, devono intendersi esclusivamente quelle società la cui attività sia direttamente gestita e amministrata e che siano controllate in misura maggioritaria (superiore al 50%) da la Rinascente S.r.l..

Le parti convengono che il presente accordo per gli istituti qui regolati sostituisce e/o assorbe ad ogni effetto quanto previsto dai precedenti contratti integrativi aziendali.

Per gli altri istituti non modificati o non regolati dal presente accordo, continueranno ad essere applicate le condizioni normative ed economiche derivanti dalla contrattazione integrativa precedente a tutti i livelli propria del format Grandi Magazzini con insegna La Rinascente.

Le Parti costituiranno una Commissione paritetica che avrà il compito di redigere un testo unico contrattuale, integrandolo con il presente, attraverso la disamina dei richiamati precedenti contratti integrativi sottoscritti nel corso degli anni con le OO.SS. Filcams-CGIL, Fisascat-Cisl, Uiltucs-UIL, con riferimento agli articolati ed i contenuti applicabili al format Grandi Magazzini.
I lavori della citata Commissione saranno sottoposti alle parti per la loro definitiva formulazione.

ART. 3 – RELAZIONI SINDACALI

Le Parti intendono realizzare un modello di relazioni sindacali improntato ad un clima di reciproca correttezza, volto al conseguimento di obiettivi aziendali tenuto conto degli gli interessi dei lavoratori, attraverso un processo di informazione preventiva e confronto, finalizzato alle definizione di intese ai vari livelli e per le materie di seguito identificate.

In particolare, nell’attuale contesto di profonda riorganizzazione aziendale, finalizzato alla realizzazione del piano strategico sopra citato, le parti condividono l’obiettivo e l’interesse di riconfermare e nel contempo rimodulare il complesso delle relazioni sindacali già in essere, apportando i necessari adattamenti in funzione delle nuove prospettive di business e del nuovo assetto societario.



Diritto di informazione e/o confronto a livello di Azienda

Compete a tale livello l’informazione ed il confronto sulle seguenti tematiche:

Le Parti si incontreranno due volte l’anno, su richiesta di una delle parti.

Diritto di informazione e/o confronto a livello territoriale/regionale
Compete a tale livello, nel caso di presenza di più punti vendita nello stesso territorio/Regione, l’informazione ed il confronto sulle seguenti tematiche:

A tal fine le Parti si incontreranno ogni qualvolta le situazioni oggettive che non abbiano trovato già condizioni risolutive a livello di Azienda e/o di punto vendita, ne richiedano l’attivazione.

A livello territoriale e/o regionale sarà inoltre svolto un confronto preventivo, finalizzato a realizzare intese, in occasione dell’apertura di nuovi punti vendita o di processi di disinvestimento comportanti rilevanti impatti occupazionali.

Diritto di informazione e/o confronto a livello di Punto Vendita

Compete a tale livello l’informazione e/o il confronto, finalizzato a realizzare intese sulle seguenti tematiche:



COMMISSIONE NAZIONALE

Le parti concordano di istituire una Commissione Nazionale che favorisca l’acquisizione di informazioni finalizzata all’esame ed allo studio adeguato degli elementi utili al confronto sulle temi e materie che possano avere impatti e riflessi rilevanti sia sull’attività produttiva che sulle condizioni di lavoro.

Nello svolgimento della propria attività, la Commissione potrà formulare eventuali proposte da presentare alle Parti in occasione degli incontri periodici fissati nell’ambito del modello di Relazioni Sindacali istituito dal presente contratto.

La Commissione sarà composta da n° 1 componente per ogni Organizzazione Sindacale stipulante il presente A.I.A. e dalle rispettive Segreterie Nazionali e potrà essere convocata a richiesta di una delle Parti, con preavviso di almeno 30 giorni.

Al fine di massimizzare l’efficacia dell’attività di analisi e esame, le Parti si impegnano a fornirsi reciprocamente gli elementi utili, possibilmente prima delle riunioni.

Inoltre, anche per agevolare lo studio e l’esame sotto il profilo tecnico ed evolutivo dei temi assegnati, la Commissione potrà nominare una o più sottocommissioni in sede tecnica che potranno, a loro volta, far eventuale ricorso a consulenti esterni indicati congiuntamente dalle parti.

Tale Commissione tecnica potrà riunirsi anche in sede decentrata nell’ambito degli indirizzi emersi in sede di Commissione Nazionale.

Inoltre, qualora la materia affrontata dalla Commissione Nazionale rivesta rilevanza essenzialmente circoscritta ad un particolare ambito, la medesima Commissione potrà congiuntamente decidere di devolvere lo studio della specifica materia al medesimo ambito di riferimento.

La Commissione Nazionale sarà dedicata prevalentemente all’esame e all’analisi delle seguenti tematiche:

Tecnologia informatica
La Commissione avrà il compito di monitorare i seguenti punti:
le ragioni tecniche e produttive per le quali si considera l’introduzione di una nuova tecnologia e gli investimenti complessivi;
la natura e l’ampiezza del cambiamento tecnologico progettato;
gli effetti sull’occupazione e sul lavoro;
gli effetti sulla professionalità;
gli effetti sull’ambiente di lavoro e la salute psico-fisica dei lavoratori;
il calendario previsto dall’entrata in funzione delle nuove tecnologie.

Al fine di consentire l’acquisizione di strumenti conoscitivi per gli interventi sulle situazioni esistenti e per regolare la installazione di tutte le forme di nuove tecnologie, in modo da accrescere al massimo i vantaggi delle due Parti e di evitare o rimuovere con tutti i mezzi disponibili le eventuali conseguenze sul lavoro, l’Azienda si impegna a fornire gli elementi utili ad un confronto sulle questioni che riguardino l’applicazione di nuova tecnologia che incida significativamente sulle strutture e sui meccanismi operativi.

Le informazioni dovranno essere fornite preventivamente e con la tempestività consentita dai processi di elaborazione e decisionali in maniera che le OO. SS. possano elaborare proprie posizioni relative al tipo di sistema ed ai metodi di messa in opera, e ciò in quanto le parti riconoscono che la valutazione della nuova tecnologia non deve fondarsi solamente sugli effetti tecnici ed economici, ma anche sugli effetti sociali e sulle condizioni di lavoro degli addetti.

I Rappresentanti Sindacali saranno informati di tutte le ricerche condotte permanentemente dall’Azienda sulle possibili applicazioni di nuove tecnologie.

Ambiente e sicurezza del lavoro

Con riferimento al D. lgs. 626/1994, così come integrato dal D. lgs.n. 242/1996, dal D. lgs n. 359/1999 e dal D. lgs n. 66/2000,sulla base dell’accordo nazionale tra Confcommercio e le Organizzazioni Sindacali, le parti si riuniranno al fine di confrontare gli orientamenti a fronte dell’evoluzione della normativa nazionale e comunitaria.

Inquadramento delle figure professionali

La Commissione avrà il compito di raccogliere, esaminare e approfondire tutti gli elementi che consentano successivamente alle parti, previo apposito confronto, di meglio qualificare e determinare l’inquadramento di quelle figure professionali non riconducibili alla classificazione prevista.

Flessibilità ed organizzazione del lavoro

La Commissione avrà il compito di monitorare l’utilizzo degli strumenti di flessibilità del lavoro nel periodo di vigenza del presente A.I.A..

In particolare, la Commissione esaminerà le forme di flessibilità e le soluzioni organizzative applicate anche al fine di studiare ipotesi evolutive, proporre soluzioni innovative.

Formazione professionale ed apprendistato
La Commissione avrà il compito di esaminare e monitorare la formazione e l’aggiornamento professionale in relazione ai programmi di sviluppo ed innovazione commerciale e tecnologica anche al fine di dare impulso alla formazione e all’aggiornamento come mezzo necessario per l’incremento e la conservazione delle capacità professionali, e di ottenere una maggiore qualificazione del servizio alla clientela ed il miglioramento dei risultati.
Con riferimento a quanto sopra le Parti convengono di attivare un confronto finalizzato all’individuazione e al monitoraggio di progetti formativi i cui contenuti e le modalità di erogazione rientrino tra le previsioni di For.Te.

Essendo la materia dell’apprendistato oggetto di possibile evoluzione nel corso della durata del presente A.I.A., Le Parti convengono sul reciproco interesse di dare luogo ad un suo costante monitoraggio per individuare e recepire eventuali opportunità utili a dare risposta alle esigenze di professionalità specifiche aziendali ed all’interesse mostrato in tal senso dal mercato del lavoro giovanile

La commissione potrà inoltre proporre l’attivazione di azioni positive nel quadro dell’applicazione della legge sulle pari opportunità L.125/91.

ART. 4 – APPALTI
Fermo restando quanto previsto dall’art. 211 del vigente CCNL per i dipendenti da aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi, la Rinascente S.r.l. si impegna:
a concludere contratti di appalto solo con imprese che siano in regola con tutte le licenze ed autorizzazioni richieste per l’esercizio della relativa attività.
a esigere da queste il pieno rispetto delle condizioni economiche e normative dei CCNL del settore merceologico di riferimento, sottoscritti dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative a livello nazionale;
a far rientrare nei contratti di appalto l’impegno delle imprese appaltatrici ad operare secondo modalità e ad utilizzare attrezzature e macchinari in regola con le vigenti norme antinfortunistiche e in materia di sicurezza del lavoro.
Quanto sopra con riferimento alle previsioni di cui all’art. 7 del Decreto Legislativo 626/1994.

ART. 5 – MERCHANDISING
La società s’impegna a garantire che a questi lavoratori vengano fornite tutte le necessarie informazioni e le tutele riconosciute dalle norme di legge vigenti, con particolare riferimento a quanto previsto dal Decreto Legislativo n. 626/1994 e norme collegate.

ART. 6 – CONCESSION

Secondo il piano strategico di cui alla premessa la valorizzazione de La Rinascente S.r.l. si realizza attraverso una completa rivisitazione dell’immagine con l’adozione di politiche commerciali, assortimentali e di servizio, che vengono supportate da importanti interventi di ristrutturazione. In questo contesto di rilancio si inserisce anche la formula contrattuale della concession, che avvalendosi ancor più che nel passato dell’esperienza, della competenza e del know- how degli Operatori e dal personale da essi formato, consente di dare luogo ad una modalità di commercializzazione che valorizzi appieno i nuovi marchi inseriti all’interno dei punti vendita.

All’interno dei propri punti vendita l’azienda si impegna ad esigere dall’Operatore che tutto il personale da lui utilizzato sia assunto mediante regolari contratti previsti e normati dai vigenti CCNL della categoria di riferimento, sottoscritti dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative a livello nazionale,venga assolto ogni obbligo retributivo, contributivo e previdenziale nei suoi confronti, gli venga assicurata l’applicazione e il rispetto delle norme in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro.

Inoltre, essendo il contratto di concession stipulato avendo riguardo alle qualità professionali dell’Operatore, l’Azienda si impegna a richiedere agli Operatori la non cedibilità del contratto in tutto o in parte a terzi, senza il preventivo consenso scritto dell’Azienda.

ART. 7 – DIRITTI SINDACALI

Assemblee sindacali

Fermo restando quanto previsto dall’art. 30 del vigente CCNL, di cui si conferma integralmente il contenuto, e di quanto già previsto in proposito dai precedenti contratti integrativi aziendali, il limite massimo di dodici ore annue di assemblea previsto dal CCNL viene elevato a quindici ore annue.

Lo svolgimento delle ore di assemblea aggiuntive, dovrà avvenire nelle giornate e nelle ore di minore intensità dell’attività di vendita.

Le parti si danno reciprocamente atto che il trattamento previsto dal presente accordo per l’istituto dell’assemblea costituisce un trattamento complessivamente migliorativo rispetto a quanto previsto dal CCNL.

Permessi sindacali

Fatto salvo quanto previsto dagli artt. 22 e 23 del vigente CCNL, di cui si conferma integralmente il contenuto, le Parti confermano quanto già previsto in proposito dai precedenti contratti integrativi aziendali e accordi connessi con riferimento ai rispettivi ambiti di applicazione.

Fermo restando ogni altra disciplina di legge e di contratto, i lavoratori con contratto di apprendistato saranno computati al fine dl calcolo del monte ore dei permessi sindacali riconosciuti alle RSA/RSU.

ART. 8 – MALATTIA

Fermo restando ai fini della loro applicazione ogni altra disciplina di legge e di contratto per quanto attiene alla malattia si conviene che l’integrazione INPS a carico dell’azienda sarà così calcolata:

Per retribuzione giornaliera si intende la quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all’art. 187 del vigente CCNL.

ART. 9 – RICOVERO OSPEDALIERO

Relativamente ai casi in cui l’indennità giornaliera sia corrisposta dall’INPS in misura ridotta, La Rinascente S.r.l. integrerà la metà della parte di indennità non corrisposta dall’Istituto ai sensi delle disposizioni vigenti (Circolare INPS n. 134368 A.G.O. del 27 gennaio 1981).

ART. 10 – CURE TERMALI

Le cure termali vengono equiparate alle assenze per malattia laddove la documentazione prodotta sia conforme a quella prevista dalla vigente normativa in materia ed alle disposizioni dettate dall’ente erogatore.

In caso di riconoscimento dell’indennità di malattia, la Rinascente S.r.l. concorreranno per la quota di propria competenza secondo i criteri in atto per la malattia in rapporto a quanto effettivamente erogato dall’ente previdenziale.

ART. 11 – INFORTUNIO SUL LAVORO

L’Azienda anticiperà l’indennità a carico dell’INAIL, fermo restando l’obbligo di trasmissione dell’assegno da parte del dipendente per il conguaglio.

ART. 12 – EVENTI LUTTUOSI

La lavoratrice e il lavoratore hanno diritto ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all’anno in caso di documentata grave infermità del coniuge, di parenti entro il secondo grado o del convivente, purchè, in questo ultimo caso, la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica.

La lavoratrice e il lavoratore hanno diritto ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi in caso di decesso del coniuge, di parenti entro il secondo grado o del convivente, purchè, in questo ultimo caso, la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica.

ART. 13 – CONGEDI E ASPETTATIVE NON RETRIBUITI

Al fine di promuovere e incentivare forme di articolazione della prestazione lavorativa volte a conciliare tempo di vita e di lavoro, con particolare riferimento alla necessità di tutela del minore nei primi tre anni di vita,le Parti si impegnano a definire programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di congedo per maternità ai sensi dell’art. 9 lettera b) della legge 53/2000 nell’ambito delle azioni positive per la flessibilità finanziabili dal Fondo per l’occupazione di cui all’articolo 1, comma 7, del decreto-legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1993, n. 236, cosi come previsto dal Decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale del 15 maggio 2001.

ART.14 – CONSERVAZIONE DEL POSTO DI LAVORO

L’Azienda conserverà il posto di lavoro ai malati affetti da gravi infermità fisiche documentabili, sulla scorta delle informazioni fornite riservatamente dal Medico curante nel rispetto della legislazione vigente.

ART. 15 – PART TIME POST MATERNITA’

Al fine di consentire ai lavoratori assunti a tempo pieno e indeterminato l’assistenza al bambino fino al compimento del terzo anno di età, l’azienda accoglierà, nell’ambito del 3% della forza occupata nelle unità produttive con più di 15 dipendenti, in funzione della fungibilità dei lavoratori interessati, la richiesta di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale da parte del genitore. Nell’ ambito di detta percentuale l’Azienda, in funzione delle esigenze funzionali ed organizzative dell’unità di appartenenza, favorirà le richieste di modifica temporanea della collocazione oraria, per consentire la conciliazione delle esigenze lavorative con la tutela del minore nei primi tre anni di vita.

Nelle unità produttive che occupano da 16 a 49 dipendenti tale richiesta spetta ad un solo lavoratore nel corso dell’anno.

La richiesta di passaggio a part-time dovrà essere presentata con un preavviso di 60 giorni e dovrà indicare il periodo per il quale viene ridotta la prestazione lavorativa

ART. 16 – ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

Le Parti, nel rispetto delle autonomie del Sindacato e dell’Impresa e nell’ambito dei livelli di informazione e confronto previsti nel capitolo “Relazioni sindacali”, ribadiscono che il tema dell’organizzazione del lavoro compete al livello di singolo punto vendita /territorio.

Le Parti riconfermano che i programmi di organizzazione e riorganizzazione del lavoro devono ispirarsi a modelli che valorizzino la professionalità, migliorino complessivamente le condizioni di vita e di lavoro in tutti i loro aspetti, migliorando al contempo la qualità del servizio e conseguendo un più razionale e migliore utilizzo degli impianti, più elevati livelli di redditività, produttività ed efficienza, anche attraverso una più equa ripartizione dei ritmi e dei carichi di lavoro, e un accrescimento della professionalità.

A livello di punto vendita si attiveranno confronti con le RSA/RSU, anche con l’assistenza delle OO.SS territoriali di Filcams CGIL, Fisascat CISL e Uiltucs UIL, per realizzare intese sull’organizzazione del lavoro e sull’insieme delle variabili che ad essa concorrono (composizione degli organici, orari di lavoro e turni, ridistribuzione degli orari, utilizzazione degli impianti, calendario annuo, ecc.), ivi comprese soluzioni negoziali riguardanti eventuali modalità collettive di flessibilità di orario valevoli per interi reparti e/o punti vendita.

Qualora l’Azienda ritenga di dover effettuare modifiche collettive all’organizzazione del lavoro relative a reparti o al punto vendita/unità organizzativa nel suo complesso, attiverà i confronti previsti dal comma precedente, con la finalità di adeguare tempestivamente detta organizzazione alle mutate esigenze. In tale ottica, l’Azienda dovrà prevedere una fase di informativa generale preventiva al confronto. Tale confronto, a fronte di proposte operative presentate dall’Azienda, dovrà esaurirsi di norma entro 30 giorni dall’avvenuta attivazione, e, nel caso di progetti organizzativi di particolare complessità, non oltre il limite massimo di 60 giorni.

Le Parti si danno altresì atto che le intese definite sull’organizzazione del lavoro, possono richiedere aggiornamenti periodici in coerenza con le evoluzioni del quadro aziendale di riferimento in ordine alle metodologie ed alle tecniche di approvvigionamento e vendita, alle specifiche esigenze ricollegabili al territorio in cui i differenti punti vendita dell’Azienda sono dislocati e alle differenti politiche commerciali adottate dalla concorrenza.
Dette intese saranno coerenti ed omogenee con il quadro di riferimento delle relazioni sindacali e le relative procedure e meccanismi previsti dal presente accordo.

ART. 17 – APPRENDISTATO

Le Parti convengono che lo strumento dell’apprendistato ha la finalità di professionalizzare, nell’arco di tempo stabilito nella tipologia del rapporto di impiego, il lavoratore secondo le previsioni del progetto stesso. In funzione di quanto precede, l’Azienda comunicherà con cadenza annuale il grado di apprendimento riscontrato nell’interessato con riferimento in particolare ai contenuti del suo progetto formativo e della qualifica professionale/mestiere considerato.
Fermo restando le previsioni del CCNL per quanto attiene alla materia ed i successivi rinvii ai livelli di competenza, l’Azienda dichiara la sua disponibilità a dare luogo anticipatamente alla scadenza naturale dei contratti in argomento nella misura di 6 mesi, per i contratti di apprendistato di durata superiore ai 24 mesi, comunicando agli interessati l’esito del rapporto medesimo.

Nel riconfermare quanto previsto a tale riguardo dalle normative contenute nell’art. 6 del CCNL del Terziario, distribuzione e servizi le Parti convengono che a livello territoriale potranno essere definite intese sulle condizioni di impiego con particolare riferimento alle materie assegnate dal CCNL alla contrattazione di secondo livello.

ART. 18 – TIROCINI E STAGES

Il tirocinio e lo stage rappresentano utili strumenti per la formazione professionale dei giovani e per agevolare un primo contatto diretto con l’attività lavorativa, così come si realizza in concreto all’interno delle imprese. Nell’ambito delle sue politiche sociali La Rinascente riconosce, ove ciò sia consentito dal soggetto promotore, un rimborso spese allo stagista o tirocinante, in linea con quelle che saranno le condizioni applicate dalle principali Aziende del settore, e comunque non inferiore a € 300 lordi mensili

ART. 19 – LAVORO INTERMITTENTE

Ferme restando le strategie commerciali della rete vendita e le conseguenti previsioni di impiego delle risorse umane, l’Azienda non farà ricorso nell’arco di vigenza del presente A.I.A allo strumento del lavoro intermittente o a chiamata.

ART. 20 – PART-TIME

Le Parti si danno reciprocamente atto che questa tipologia di rapporto di impiego è una delle modalità attraverso cui si può dare risposta sia a esigenze individuali dei lavoratori, sia alle esigenze di flessibilità proprie dell’Azienda, in quanto operante in un business svolto a diretto contatto col cliente.

Conseguentemente, le Parti hanno definito un quadro di coerenza nella regolamentazione del lavoro a tempo parziale, in linea con le previsioni del vigente CCNL e della legislazione che regola la materia, confermando che l’orario di lavoro giornaliero non potrà essere distribuito in periodi inferiori alle 4 ore, al lordo della riduzione oraria.

Il confronto relativo all’impiego del lavoro part time, in quanto strettamente connesso alle esigenze organizzative proprie del singolo punto vendita, trova a questo livello la sede più consona di confronto tra le Parti e ciò con riferimento anche ai contenuti di cui all’art 83 del vigente CCNL.

Per le tipologie del rapporto di lavoro a tempo parziale per le quali in alcuni mesi dell’anno non è prevista prestazione lavorativa (part time di tipo verticale), resta convenuto che – ai fini del computo dell’anzianità di servizio – si avrà riguardo ai mesi di calendario e non a quelli in cui è prevista la prestazione.

Le parti convengono di regolamentare l’istituto delle clausole flessibili in ordine allo svolgimento della prestazione lavorativa del contratto di lavoro a tempo parziale.

Le parti convengono che, a fronte della sottoscrizione del patto individuale, l’azienda ha facoltà di variare la sola collocazione temporale dell’orario di lavoro dei singoli rapporti a tempo parziale, come previsto dall’art. 82 CCNL, dando un preavviso non inferiore a 48 ore.

Per le sole ore di lavoro prestate a seguito dell’esercizio da parte del datore di lavoro del potere di variazione della collocazione temporale rispetto agli orari fissati, compete in favore del lavoratore una maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto della suddetta ora o frazione di ora, nella seguente misura alternativa:

Le medesime maggiorazioni verranno altresì corrisposte nel caso in cui le ore di spostamento inizialmente richieste dall’azienda non siano effettivamente prestate dal lavoratore a seguito di un successivo ripensamento da parte della stessa.

La variazione della collocazione oraria della prestazione lavorativa non può comportare uno spostamento verso le giornate festive, nonchè verso le fasce orarie notturne in cui non sia già previsto l’orario contrattuale di lavoro.

Le maggiorazioni di cui al presente articolo devono intendersi comprensive di ogni incidenza su qualsiasi istituto contrattuale e legale, indiretto o differito e non risultano pertanto utili a nessun ricalcolo a tali fini.

Le parti convengono che, a integrazione dei casi previsti dalla normativa vigente per la successiva denuncia del patto (Art. 82 del CCNL), tale possibilità viene riconosciuta anche per documentate esigenze di studio e frequenza di corsi scolastici, di corsi universitari e post-universitari, inseriti nel normale ordinamento scolastico e riconosciuti dalla legge, fermo restando il limite temporale minimo di 5 mesi e ogni altra disposizione contenuta nella normativa di legge sopra richiamata.

Tutti i trattamenti previsti dal presente accordo per lo svolgimento della prestazione secondo le clausole flessibili saranno assorbiti fino a concorrenza da ogni trattamento previsto per il medesimo istituto da qualsiasi altra fonte; inoltre qualora l’attuale disciplina legislativa o contrattuale subisse modifiche, le parti si incontreranno per apportare gli eventuali adeguamenti.

Le parti si danno altresì atto che la trasformazione a tempo pieno del part time comporta l’automatica risoluzione del patto contenente clausola flessibile con sospensione dei relativi trattamenti.

ART. 21 – ANTICIPAZIONE T.F.R.

Ai dipendenti de La Rinascente S.r.l. sarà riconosciuta la possibilità di ottenere l’anticipazione del Trattamento di Fine Rapporto, oltre che nei casi espressamente previsti dalla legge, anche al fine di fronteggiare le spese derivanti da interventi edilizi di ristrutturazione dell’abitazione principale di loro proprietà a condizione che i suddetti interventi soddisfino i dettami per il riconoscimento dei benefici fiscali previsti dalle norme di legge vigenti.
Le Parti convengono che, a seguito dell’evoluzione cui può essere soggetto l’istituto in argomento e con riferimento anche agli interventi che potranno interessare la materia relativa alla previdenza integrativa, potrà rendersi necessario un adattamento delle previsioni sopra riportate. L’Azienda si impegna a svolgere una attività di informazione a tutti i dipendenti avente per argomento la previdenza complementare attraverso, l’impiego della documentazione illustrativa che le verrà fornita da Fon.Te.

ART. 22 – LAVORO DOMENICALE E FESTIVO

Fermi restando i trattamenti complessivamente di miglior favore derivanti da accordi integrativi aziendali, le Parti convengono che a livello territoriale o di unità produttiva verranno svolti i confronti necessari in relazione alle aperture domenicali e festive sulla scorta dei principi e delle linee guida tracciate nel seguente paragrafo B).

A) Trattamento natalizio

Le Parti confermano che per le prestazioni lavorative straordinarie domenicali e festive fornite nel periodo compreso tra l’ultima domenica di novembre ed il 6 gennaio in tutti i punti vendita de La Rinascente S.r.l. si applica il trattamento economico con il pagamento del 130% delle ore effettivamente lavorate più recupero delle ore lavorate, nel rispetto delle disposizioni di legge, fino ad un massimo di 8 ore giornaliere.

In alternativa, il pagamento della sola maggiorazione del 30% e la concessione di un doppio recupero delle ore effettivamente lavorate (fino ad un massimo di 8 ore giornaliere) sarà possibile solamente nei confronti di quei lavoratori che ne facciano richiesta e che non abbiano al 30 novembre un residuo di ferie, permessi o compensative superiore a 5 giorni.

Per eventuali prestazioni eccedenti le 8 ore giornaliere, le ore lavorate oltre l’ottava dovranno essere retribuite in ogni caso con il pagamento del 130%, senza ulteriori recuperi.

Tale trattamento continuerà ad essere applicato in tutti i punti vendita della società della Regione Sicilia anche per la festività dei morti e per le deroghe connesse.

Per il part time l’eventuale recupero delle ore lavorate nelle singole domeniche o festività potrà essere fino a concorrenza dell’orario normale di lavoro giornaliero effettuato nella settimana di riferimento. Nel caso in cui la settimana preveda diversi orari per i singoli giorni si farà riferimento alla media (ore lavoro settimana /giorni lavorati). Eventuali prestazioni eccedenti il normale orario di lavoro come sopra descritto dovranno essere retribuite in ogni caso con il pagamento del 130% senza ulteriori recuperi.

Il trattamento previsto per le deroghe natalizie non verrà erogato nel giorno in cui viene effettuato l’inventario anche se dovesse cadere nel periodo natalizio.

B) Lavoro straordinario festivo o domenicale extranatalizio

Per le domeniche e festività di apertura al pubblico non ricomprese nel periodo natalizio, fermo restando quanto previsto dall’Art. 136 del CCNL del Terziario, distribuzione e servizi, il confronto a livello territoriale o di punto vendita avrà l’obiettivo di individuare strumenti, forme e modalità utili a garantire la copertura dell’attività lavorativa domenicale con il personale a tempo indeterminato e/o con il ricorso a personale aggiuntivo.

Le Parti convengono, pertanto, di confermare i trattamenti economici applicati alla firma del presente A.I.A nei punti vendita esistenti, per le prestazioni lavorative straordinarie fornite dai lavoratori a tempo indeterminato nelle domeniche e festività infrasettimanali, al di fuori del periodo natalizio come sopra definito, con riferimento al seguente schema, in relazione al numero di giornate lavorative effettivamente prestate dal singolo lavoratore nel corso dell’anno (7 gennaio, penultima domenica di novembre) fermo restando il diritto alla fruizione del riposo compensativo:


Da 1 a 12 gg lavorate
Da 13 a 30 gg lavorate
Da 31 gg lavorate in poi
MINIMO
40%
50%
60%
MASSIMO
60%
70%
100%

I trattamenti previsti dalla tabella precedente e da quanto previsto nel precedente comma devono intendersi applicati per scaglioni, intendendosi che il trattamento per le prime 12 domeniche è diverso da quello per le domeniche successive (oltre 12) fino alla trentesima e ancora diverso per le domeniche ulteriormente successive alla trentesima.

Per i lavoratori part-time l’eventuale recupero delle ore lavorate in eccedenza all’orario contrattuale individuale nelle singole domeniche o festività sarà fino a concorrenza dell’orario normale di lavoro giornaliero effettuato nella settimana di riferimento. Nel caso in cui la settimana preveda diversi orari per i singoli giorni si farà riferimento alla media (ore lavoro settimana/giorni lavorati). Eventuali prestazioni eccedenti il normale orario di lavoro come sopra descritto, dovranno essere retribuite in ogni caso con il pagamento della maggiorazione spettante in base al presente accordo o a quanto sarà previsto, in applicazione e nei limiti del presente accordo, dai confronti di cui al presente capitolo.

C) Trattamento economico della prestazione domenicale svolta in orario ordinario

Le Parti confermano la maggiorazione del 30% della retribuzione per le prestazioni lavorative individuali domenicali in regime di orario ordinario.

ART. 23 – NUOVE APERTURE E RELOCATIONS

Per quanto riguarda le nuove aperture e le relocations di punti vendita su piazze dove La Rinascente S.r.l. è già presente e che comportino un incremento di superficie di vendita superiore al 25%, si prevede che lo straordinario domenicale e festivo, al di fuori del periodo natalizio come sopra definito, verrà retribuito con la maggiorazione del 30%.
Dopo ventiquattro mesi dalla data di apertura e/o relocation, Le Parti si incontreranno per definire la tempistica relativa all’adeguamento del trattamento del lavoro straordinario domenicale e festivo rispetto allo schema di cui al punto B, che non potrà in ogni caso decorrere oltre il quarantottesimo mese.

Per quanto riguarda il trasferimento di personale da punti vendita esistenti ad aperture e relocations, si conviene che verrà attivato un confronto a livello locale e/o territoriale.
Con riferimento ai trattamenti economici del personale trasferito di cui sopra, si conviene quanto segue:

Il confronto dovrà inoltre affrontare le strumentazioni contrattuali idonee a favorire un’equa distribuzione dei carichi di lavoro e del disagio connesso alle prestazioni lavorative domenicali e festive nonché modelli organizzativi e le tipologie di impiego maggiormente utili al raggiungimento dei suddetti obiettivi.

____________________________________________________________________________________________________________________________

PARTE
ECONOMICA

ART. 24 – PREMIO AZIENDALE

ART. 25 – SALARIO VARIABILE

Il valore annuale delle erogazioni derivanti dalla applicazione del premio di salario variabile non potrà eccedere, per ogni lavoratore, l’importo di € 1360 lordi annui riproporzionati in rapporto all’orario contrattuale individuale.
Le parti si danno altresì atto che, con la stipula del presente accordo, dovrà intendersi sostituito e annullato a tutti gli effetti ogni meccanismo di salario variabile previsto da precedenti accordi integrativi aziendali .

INCIDENZE

Il sistema di salario variabile definito con il presente accordo è regolamentato in coerenza con gli orientamenti delle parti sociali in materia, contenuti nel Protocollo del 23.7.93 e richiamati dal vigente CCNL, e non è pertanto utile ai fini di alcun istituto legale e contrattuale, né, pertanto, ai fini del TFR.
Inoltre, stante la loro natura e valenza, sono altresì da considerarsi nell’ambito di quei trattamenti retributivi che, sempre in virtù delle intese del 23.7.93, sono destinati a godere di più favorevoli regimi contributivi, previdenziali o fiscali.

DEFINIZIONE DEI PARAMETRI

In coerenza con quanto previsto dal Protocollo del 23 luglio 1993, Le Parti concordano di istituire un premio variabile correlato ai risultati aziendali e di punto vendita.
In funzione di questo ed al fine di misurare i risultati sono stati individuati i seguenti parametri:

VENDITE LORDE:
per Vendite lorde si intende il fatturato, definito come valore dei corrispettivi alle casse della merce venduta

MARGINE LORDO (Gross Margin):
si intende la seguente voce di conto economico:
il totale vendite al netto dell’IVA – il costo del prodotto- differenze inventariali- avarie e rotture-svalorizzazioni.

TOTALE COSTI OPERATIVI:
si intende come tale il totale del costo del lavoro + il totale delle spese generali.
Sono esclusi dal computo di tale voce gli affitti passivi

N° ITEMS PER VISITATORE:
si intende come tale il rapporto tra il n° di atti di vendita registrati su base annua ed il n° di visitatori annuale riferito alla somma dei punti vendita.

DIFFERENZE INVENTARIALI/AVARIE E ROTTURE:
si intende come tale il rapporto espresso dalla seguente formula:

(N° pezzi mancanti + N° pezzi scartati) X prezzo di vendita di listino

(N° pezzi venduti + N° pezzi scartati) X prezzo di vendita di listino

MECCANISMI DI MISURAZIONE E CALCOLO

Fatto 100 il valore del premio variabile, questo sarà ripartito tra i 5 parametri sopra descritti secondo i seguenti pesi percentuali:

Vendite Lorde 30%
Margine Lordo 20%
Totale costi operativi 10%
N° items per visitatore 20%
Differenze inventariali/Avarie e rotture 20%.

L’entità del premio variabile per i parametri di VENDITE LORDE, MARGINE LORDO e TOTALE COSTI OPERATIVI è correlata ai risultati prodotti rispetto al budget annuale, misurati a livello di singolo punto di vendita per i dipendenti di Filiale e a livello del totale Azienda per i dipendenti della Sede.
I dati di budget relativi ai 3 parametri sopra indicati verranno annualmente comunicati come percentuale di incremento/decremento rispetto all’anno precedente.

Le quote di erogazione annuale del premio, che verranno determinate entro il mese di aprile dell’anno successivo all’esercizio di riferimento saranno calcolate secondo scaglioni di avvicinamento, raggiungimento o superamento del budget, come di seguito dettagliato nelle tabelle 1,2,3 allegate.

Per quanto riguarda il parametro N° ITEMS PER VISITATORE , l’entità del premio variabile verrà determinata sia in funzione dei risultati ottenuti rispetto a dei target minimi e massimi predefiniti per tutti gli anni di durata dell’A.I.A. per la somma dei punti vendita, secondo quanto riportato nella tabella 4 allegata.

Per quanto riguarda il parametro DIFFERENZE INVENTARIALI/AVARIE E ROTTURE, l’entità del premio variabile verrà determinata sia in funzione dei risultati ottenuti rispetto a dei target minimi e massimi predefiniti per tutti gli anni di durata dell’A.I.A., sia in funzione delle percentuali di miglioramento del singolo punto vendita rispetto all’anno precedente secondo quanto riportato nelle tabelle 5 (sub A e B) allegate.

I parametri verranno calcolati sui dati relativi alla singola Filiale per i dipendenti dei punti di vendita , tranne che per il parametro N°Items per visitatore, e sul totale Azienda per i dipendenti della Sede.

SALARIO VARIABILE PER NUOVE APERTURE E RELOCATIONS

Per quanto riguarda le nuove aperture e le relocations di punti vendita su piazze dove La Rinascente S.r.l. è già presente e che comportino un incremento di superficie di vendita superiore al 25%, fermo restando quanto previsto in merito ai confronti preventivi per l’avvio di nuove aperture, dopo il ventiquattresimo mese dalla data di apertura/relocation, Le Parti definiranno la tempistica relativa alla maturazione del premio di salario variabile, che non potrà in ogni caso decorrere oltre il periodo massimo di 48 mesi dal primo esercizio completo preso a riferimento.

BENEFICIARI

Il premio che verrà erogato con cadenza annuale con le competenze del mese di maggio dell’anno successivo all’esercizio di riferimento, spetta ai lavoratori in forza al momento dell’erogazione e che abbiano prestato la propria attività lavorativa per almeno sei mesi consecutivi nell’ anno di riferimento ai fini del calcolo del premio.

Il Premio così ottenuto verrà quindi riproporzionato in funzione degli orari contrattuali individuali ed in funzione dei mesi di presenza effettiva in servizio nell’anno di riferimento.

Infine, il Premio individuale sarà determinato in proporzione alle ore di attività effettiva rispetto a quelle teoriche previste individualmente. A tal fine sono considerate, oltre le ore di lavoro effettivo, anche le seguenti fattispecie:

Sono esclusi dal premio tutti coloro i quali abbiano prestato effettiva attività nell’anno di riferimento per un periodo inferiore al 60% del loro orario contrattuale individuale.

L’orario teorico individuale annuale rappresenta il tetto massimo di orario che si considera per il raggiungimento del 100% del premio teorico con esclusione, pertanto, di percentuali superiori in funzione di maggiore attività effettiva.

ANTICIPO SU PREMIO VARIABILE DEL 2007

Le Parti convengono che, con le competenze del mese di luglio 2007, verrà erogato, a titolo di anticipo sul Premio Variabile del 2007, a tutti i dipendenti in forza alla data del 31/7/2007 di Sede e punti vendita attualmente operanti, un importo lordo di euro 300, riproporzionato sugli orari contrattuali individuali e sulle ore effettive di prestazione rispetto a quelle teoriche, secondo il meccanismo sopra riportato al 3° comma del paragrafo Beneficiari.
Tale importo sarà successivamente conguagliato a saldo sulle competenze erogate a consuntivo a maggio 2008. In caso di saldo negativo, il conguaglio verrà effettuato sulle competenze erogate a titolo di Premio Variabile degli esercizi successivi.

MONITORAGGIO DEL MECCANISMO DI APPLICAZIONE

In relazione all’ applicazione del salario variabile così come definito dal presente contratto integrativo aziendale, le Parti convengono di costituire un Osservatorio Nazionale che si riunirà 2 volte l’anno:

entro aprile

entro luglio

L’Osservatorio Nazionale avrà inoltre il compito di predisporre programmi di formazione rivolti alle R.S.A./R.S.U. e relative modalità di gestione sulle materie oggetto della parte salariale;

L’Osservatorio nazionale sarà composto dalle OO.SS. Nazionali e da una rappresentanza di tre componenti per Organizzazione Sindacale designati dalle stesse.

A livello di punto vendita, Le Parti convengono che verranno attivati tra la Direzione del punto vendita e le RSA/RSU degli incontri quadrimestrali:

entro aprile,

entro aprile,luglio e novembre,

Come già richiamato sarà compito dell’Osservatorio Nazionale quello di monitorare i risultati degli indicatori legati al budget, cui vengono riferiti annualmente parte degli obiettivi del meccanismo del salario variabile.
In quanto innovativo rispetto alla contrattazione integrativa precedente tale meccanismo premiante, che trova fondamento nella strategia aziendale riportata in premessa, trascorsi 2 anni dalla sua avvenuta applicazione, formerà oggetto di approfondimento tra Le Parti anche al fine della valutazione dei risultati prodotti e della coerenza con i principi di erogazione individuati dal protocollo 23 luglio 1993, ripresi dal vigente CCNL e convenuti tra Le Parti con la firma del presente A.I.A.
Eventuali significative divergenze dei risultati conseguiti rispetto agli obiettivi fissati nelle tabelle allegate, saranno oggetto ,in tale sede, di analisi ed approfondimento tra le parti e di un eventuale confronto finalizzato alla revisione del meccanismo premiante.

ART. 26 – DECORRENZA E DURATA

Salvo quanto previsto in relazione agli specifici istituti contrattuali, il presente Contratto Integrativo Aziendale avrà decorrenza dal 1° gennaio 2007;
Il presente Contratto Integrativo Aziendale scadrà il 31 gennaio 2010 e qualora non disdettato da una della Parti Contraenti Firmatarie a mezzo raccomandata a/r , tre mesi prima della citata scadenza, si intenderà tacitamente prorogato.
In caso di disdetta da parte di una delle Parti contraenti, il presente Contratto Integrativo Aziendale continuerà a produrre i suoi effetti fino al suo avvenuto rinnovo.

——————————————–

Allegato 2 – SCONTI AI DIPENDENTI

A – TITOLARI

I lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato, di apprendistato e di inserimento potranno fruire delle politiche di sconto a loro riservate sulle merceologie poste in vendita nei punti vendita dell’Azienda.

Lo sconto è riservato esclusivamente al lavoratore dipendente ed al suo coniuge/convivente (la cui stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice dipendente risulti da idonea certificazione anagrafica).

Gli attuali strumenti di pagamento (RinascenteCard) o i sistemi di riconoscimento (badge aziendale) saranno intestati personalmente al dipendente o al suo coniuge/convivente e il loro utilizzo sarà tassativamente personale e non cedibile ad altri. In ogni caso potrà sempre essere richiesta l’esibizione di un documento di identità al fine di verificare la titolarità personale del badge/RinascenteCard

B– PERCENTUALI DI SCONTO

Tutti i lavoratori e coniugi/conviventi di cui al punto A) che presenteranno all’atto dell’acquisto il badge aziendale o la copia rilasciata per il coniuge/convivente, avranno diritto, a partire dal 1° giugno 2006, ad uno sconto sugli acquisti di tutte le merceologie pari al 10% (ad eccezione degli articoli posti in vendita nelle concessions).

La sottoscrizione della RinascenteCard da parte degli stessi continuerà a dare diritto a percentuali di sconto superiori, secondo quanto già regolamentato nella Comunicazione aziendale diffusa in data 19 luglio 2006. Eventuali successive integrazioni/variazioni di tale politica di sconto saranno dall’Azienda tempestivamente comunicate a tutti i dipendenti.

C – MODALITA’ DI FRUIZIONE

Al fine di evitare abusi nella fruizione degli sconti tramite l’utilizzo di badge aziendale o RinascenteCard l’Azienda predisporrà e porterà a conoscenza di tutti i propri collaboratori il regolamento di utilizzo di tale strumenti e porrà in essere dei meccanismi di controllo.

Le eventuali infrazioni alle regolamentazioni comunicate dall’Azienda potranno comportare il ritiro degli stessi e l’applicazione di procedimenti disciplinari ai sensi dell’art. 7 della legge 300/1970.

La presente disciplina della scontistica riservata ai dipendenti sostituisce ed annulla tutte le precedenti.

Link Correlati
     Nota esplicativa

Roma 9 marzo 2007

Oggetto: RINASCENTE ulteriori
Iniziative di lotta

Testo Unitario

In merito alla vertenza Rinascente per il rinnovo del contratto integrativo nazionale, siamo a segnalarvi che le 4 ore di sciopero proclamate a livello nazionale sono riuscite su tutto il territorio nazionale. La media nazionale dell’adesione agli scioperi si attesta intorno al 70%, le modalità degli scioperi decisi a livello territoriale sono state diversificate, chi ha deciso di effettuare scioperi articolati di un’ora (ultima ora di ogni turno) chi ha optato per presidi, e a Milano e Firenze hanno optato per scioperi articolati, in altre realtà hanno effettuato presidi coinvolgendo la cittadinanza.

Considerato che l’azienda non ha manifestato ad oggi la volontà di riprendere le trattative, e visto che è difficile individuare una data (causa impegni delle segreterie nazionali) per riunire il coordinamento nazionale Rinascente, le segreterie nazionali di Filcams, Fisascat e Uiltucs, hanno deciso la proclamazione di ulteriori 4 ore di sciopero da effettuarsi entro il 10 aprile p.v.

Le modalità degli scioperi saranno decise a livello territoriale. Vi comunichiamo sin da ora che fisseremo la riunione del coordinamento nazionale dopo le festività di Pasqua al fine di valutare eventuali ulteriori iniziative.

p. FILCAMS-CGIL
Marinella Meschieri

RINASCENTE: ROTTE LE TRATTATIVE PER IL RINNOVO DEL CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE

Da Oltre un anno sono in corso le trattative per il rinnovo del contratto integrativo aziendale (disdettato dall’azienda) della Rinascente. Pur registrando passi in avanti su vari punti della piattaforma che le organizzazioni sindacali hanno presentato, le Segreterie Nazionali di Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL, congiuntamente alle Strutture Territoriali, RSU/RSA , nell’incontro tenutosi in data odierna, hanno valutato che non vi erano le condizioni per sottoscrivere l’ipotesi di accordo.
I temi rimasti in sospeso sono diversi, ma quello principale sul quale si è evidenziata la rottura principale, riguarda l’organizzazione del lavoro.
Organizzazione del lavoro vuol dire turni, orari di lavoro, ovvero come conciliare le esigenze dell’azienda con quelle dei lavoratori e delle lavoratrici che in Rinascente rappresentano l’80% degli occupati. L’azienda pretende di porre un limite di 30 giorni a confronti sull’organizzazione del lavoro. Questi 30 giorni sono una sorta di spada di Damocle sulla testa della gente, il che significa che poi l’azienda potrebbe agire in modo unilaterale.
L’azienda poi ha dichiarato che se si introduce questa clausola (30 gg.) è disponibile a riconoscere l’ultravigenza della contrattazione integrativa, se invece non c’è i lavoratori si possono “scordare” l’ultravigenza (facendo intendere che potrebbe cancellare di 30 anni di contrattazione e conquiste). Tutto ciò è inaccettabile.
Lo scontro non è quindi sui soldi, anche se il meccanismo di salario variabile proposto dall’azienda non ci convince molto, ma sui tempi di vita e di lavoro che rappresentano per le donne in primis, ma anche per gli uomini un punto di grande sensibilità.
Filcams, Fisascat, Uiltucs sono consapevoli che il mondo cambia e non si sono mai tirate indietro rispetto a cambiamenti che si rendessero necessari, ma i confronti devono essere seri e prevedere i tempi necessari.
Per questi motivi sono state decise quattro ore di sciopero da effettuarsi entro il mese di febbraio con le modalità che saranno decise nelle singole filiali.


Roma 1 febbraio 2007


Le segreterie Nazionali
Filcams-CGIL, Fisascat-CISL- Uiltucs-UIL

VERBALE DI INCONTRO

In data 22 novembre 2005, in Roma, si sono incontrati La Rinascente S.r.l. rappresentata dalla Dr.ssa Paola Accornero, unitamente alle Segreterie Nazionali della Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e Uiltucs-UIL, in persona di Marinella Meschieri, Pietro Giordano e Marco Marroni e alla delegazione delle strutture territoriali.

Nel corso del suddetto incontro è stata presentata alla società la piattaforma di rinnovo dell’Accordo Integrativo Aziendale del 7 febbraio 2003, che a seguito della disdetta comunicata alle OO.SS. dalla società in data 12 settembre 2005, scadrà il 31 dicembre 2005.

In vista dell’approssimarsi della data di scadenza sopraindicata ed al fine di dare impulso alle trattative per una possibile intesa in merito alla contrattazione integrativa aziendale, le parti convengono di prorogare la scadenza dell’AIA per La Rinascente S.r.l. dal 31 dicembre 2005 al 30 aprile 2006.

A fronte di quanto sopra, le parti concordano di individuare una serie di date di incontro le prime delle quali si terranno il 30 novembre ed il 7 dicembre p.v..

Roma, 22 novembre 2005

La Rinascente S.r.l.Le OO.SS.
________________________

SEGRETERIE NAZIONALI

Roma 25 ottobre 2005

Raccomandata R.R.
Anticipata via fax

Oggetto: invio piattaforma per
Rinnovo A.I.A.

Con riferimento alla ns. del 14 settembre u.s., v’inviamo in allegato la piattaforma definitiva, per il rinnovo del contratto integrativo aziendale.

Distinti saluti.

p. FILCAMS-CGILp. FISASCAT-CISLp. UILTuCS-UIL
Marinella Meschieri Pietro Giordano Marco Marroni

Piattaforma Grandi Magazzini La Rinascente – UPIM

Premessa
Nel corso del 2004 è giunto a compimento lo smembramento del Gruppo Rinascente, con la cessione da parte di IFIL della propria partecipazione nelle aziende del ramo alimentare e la successiva cessione delle attività tessili alla cordata di imprenditori nazionali ed esteri facente capo ora alla società Tamerice, perfezionatasi nei primi mesi del 2005.
Questa situazione impone alle nostre organizzazioni sindacali una duplice sfida. Da un lato si tratta di confermare i diritti acquisiti dalle lavoratrici e dai lavoratori del ramo tessile dei diritti derivanti dalla contrattazione integrativa aziendale evolutasi nel corso di oltre un trentennio e che aveva trovato ultima statuizione nell’ambito dell’Accordo Integrativo Aziendale siglato con il Gruppo Rinascente il 7 febbraio 2003 che giunge a scadenza il 31 dicembre 2005. Dall’altro dobbiamo tornare a definire norme specifiche per il ramo tessile alla luce del modificatosi quadro normativo e contrattuale, idonee a governare una fase di trasformazione ed evoluzione dell’azienda ritornata all’interno di quella che fu già in passato, alle sue origini, la propria area di attività commerciale, senza più il retroterra finanziario ed economico costituito dalle attività alimentari del Gruppo disciolto.
Anticipiamo in ogni caso che qualsiasi ipotesi di ulteriore smembramento della società non ci vede concordi. La salvaguardia del carattere unitario dell’azienda e del complesso del suo patrimonio – inclusi gli immobili – costituisce a nostro parere un elemento fondamentale in quanto presupposto per il suo reale rilancio commerciale.
Nel corso degli ultimi anni la UPIM ha realizzato, grazie all’impegno di tutti e in primo luogo dei suoi dipendenti, un’opera di progressivo risanamento del proprio conto economico e di ristrutturazione di gran parte dei suoi punti vendita, con un costo significativo non solo dal punto di vista economico, bensì anche sociale, di cui la nuova proprietà non può mancare di farsi carico sulla scorta di considerazioni puramente economicistiche.
Da parte loro i Grandi Magazzini La Rinascente hanno pure attraversato una fase difficile tra la fine del 2001 e il 2003, da cui sono usciti nel corso del 2004, ma necessitano di ulteriore impegno per consolidare la propria posizione commerciale, senza essere gravati da oneri impropri.
In generale la valorizzazione delle risorse umane presenti nell’azienda costituisce una necessità costante ed un elemento essenziale per garantirne lo sviluppo, trattandosi di una formula commerciale in cui la capacità competitiva è legata in modo imprescindibile alle capacità e professionalità di migliaia di lavoratori a contatto diretto con la clientela. La motivazione del personale è quindi un patrimonio che deve essere preservato e sviluppato, e la definizione di norme contrattuali aziendali rappresenta un elemento a nostro parere importante all’interno di tale quadro.

1.Ambito di applicazione
Coerentemente con quanto affermato in premessa, il mantenimento di una carattere unitario dell’azienda deve prevedere la definizione di un accordo integrativo aziendale comune a tutti i punti vendita tessili (Grandi Magazzini La Rinascente e UPIM) soprattutto con riferimento alla parte normativa e – più in generale – all’impianto complessivo del testo contrattuale. Le eventuali specificità derivanti dalla formula commerciale potranno essere considerate e affrontate in tale ambito definendone accortamente il perimetro e sulla base di motivazioni compiute e coerenti. Questa del resto è stata già l’esperienza posta alla base degli accordi integrativi succedutisi nel corso degli ultimi anni, da ultimo nell’AIA del 2003, allorché il Gruppo Rinascente racchiudeva al proprio interno situazioni e aree commerciali – unità di vendita e realtà organizzative – assai più diverse tra loro di quanto oggi non siano.

2.Relazioni e diritti sindacali
Riteniamo che l’impianto normativo in materia di relazioni e diritti sindacali previsto nell’AIA 7 febbraio 2003 (artt. 2-6) debba essere complessivamente confermato. Alla luce delle evoluzioni in atto riteniamo altresì che debbano essere definite norme di maggiore garanzia relativamente al ricorso al franchising e al merchandising (promoters).
In ordine ai temi dell’organizzazione del lavoro, degli orari di lavoro e di apertura, dei turni, del part-time e del lavoro domenicale e festivo, fermo restando quanto definito nell’AIA del 2003 e dall’insieme della contrattazione ex gruppo Rinascente in quanto applicabile, dovranno d’altro canto essere potenziati gli strumenti di gestione decentrata di tali argomenti. Si richiede inoltre di uniformare per tutto il personale il trattamento previsto in tema di utilizzo degli impianti previsto dall’AIA ex Gruppo Rinascente.

3.Diritti e tutele
La conferma dei diritti collettivi e individuali derivanti dalla contrattazione integrativa aziendale evolutasi nel Gruppo Rinascente costituisce un elemento irrinunciabile posto alla base di qualsiasi positivo confronto tra le parti. Si richiede pertanto:

4.Mercato del lavoro
Occorre adeguare le norme dell’AIA 2003 al modificatosi quadro normativo e contrattuale, alla luce di quanto definito da ultimo nel CCNL del Terziario, della distribuzione e dei servizi, del 2 luglio 2004, con particolare riferimento all’apprendistato, ai contratti di inserimento, al lavoro somministrato e al part time.
Riteniamo necessario regolamentare il ricorso a tirocini formativi e stages.
Si chiede il ripristino del diritto di priorità per tutti coloro che abbiano effettuato prestazioni a termine sulle future assunzioni a tempo determinato ed indeterminato, nonché in favore dei lavoratori e delle lavoratrici part time in occasione di nuove assunzioni, che possa prevedere anche il consolidamento delle ore di lavoro supplementare svolte in modo non occasionale.
Si chiede di considerare l’apprendista come utile base di calcolo per il riconoscimento di taluni diritti sindacali e legali. Sempre in materia di apprendistato, si chiede la conferma anticipata dopo 12 mesi dall’inizio del rapporto di lavoro.
Coerentemente con l’impianto complessivo del CCNL vigente, chiediamo l’impegno formale da parte dell’azienda a non fare ricorso al cosiddetto “lavoro intermittente”.

5.Salario
Alla luce della sostanziale omologazione dei trattamenti salariali all’interno dell’intero perimetro oggetto del futuro accordo integrativo aziendale, si richiede:

6.Decorrenza e durata
Il futuro AIA dovrà avere validità quadriennale a decorrere dal 1° gennaio 2006. le intese sottoscritte dovranno comunque intendersi valide ed efficaci in ogni parte fino alla loro eventuale sostituzione con nuovo specifico accordo.

VERBALE DI ACCORDO

In data 26 febbraio 2003 presso l’Ipermercato Auchan di San Rocco al Porto (LO), si sono incontrati la Direzione Aziendale rappresentata da Patrizia Leone e Claudia Droghi e le RSU dell’ipermercato rappresentate da Angelo Raimondi e Graziella Longhi.

PREMESSO CHE

In data 26/11/93 veniva siglato un verbale di incontro presso l’ipermercato di San Rocco al Porto (LO), che regolava il trattamento economico delle ore prestate nelle festività natalizie, trattamento esteso poi dalla prassi a tutte le domeniche e festività di apertura al pubblico.

In data 29/11/02 è stato siglato il nuovo Contratto Integrativo del gruppo La Rinascente S.P.A., nel quale viene previsto all’art. 22. comma b il trattamento economico da applicare per il lavoro straordinario festivo o domenicale extra natalizio, per le domeniche e festività di apertura al pubblico, trattamento che sostituisce il verbale di incontro del 26/11/93.

Il contesto economico e concorrenziale nel quale si trova oggi ad operare l’ipermercato è sostanzialmente molto diverso da quello in essere all’epoca del verbale di incontro del 1993 (D.lgs 114/98 Bersani n° e tipologia di concorrenti, previsione di nuove aperture di concorrenti) e tale da richiedere una revisione del pagamento delle domeniche e festività di apertura al pubblico.

TANTO PREMESSO LE PARTI CONVENGONO CHE

1)Per il trattamento delle domeniche e festività natalizie, viene richiamato l’art. 22 comma A del vigente contratto integrativo.

2)Per il trattamento economico del lavoro straordinario festivo extra natalizio, le parti, con riferimento all’art. 22 comma B del vigente contratto integrativo, convengono nell’ambito della griglia che definisce la maggiorazione per le domeniche e festività lavorate dalla 1° alla 12°, di applicare la maggiorazione massima del 60% a partire dal 01/02/03.

3)Per i dipendenti in forza al 31.01.03 con contratto a tempo indeterminato, di formazione e lavoro e apprendistato, si conviene quanto segue:

A)per le ore di straordinario effettivamente prestate nelle prime 4 domeniche o festività extra natalizie di apertura al

B)Il pagamento dell’integrazione avverrà contestualmente al pagamento dello straordinario prestato, sotto forma d
una tantum.

4)Ai dipendenti che effettuino il riposo settimanale di legge in giornata diversa dalla domenica, verrà corrisposta per ciascuna ora di lavoro ordinario effettivamente prestata di domenica la sola maggiorazione del 15% (quindici per cento) della quota oraria della normale retribuzione di cui all’art. 113, seconda parte del CCNL vigente.

5)Le parti concordano che non vi sarà alcuna discriminazione nelle opportunità offerte ai lavoratori di aderire al lavoro domenicale.

Nell’ottica di permettere la valutazione di quanto sopra previsto, le parti concordano che il presente accordo sarà valido sino al 31/12/04. Entro questa data verrà previsto un confronto tra le parti.

San Rocco al Porto, 26 febbraio 2003

Letto, confermato, sottoscritto

L’AZIENDAle RSU

IPOTESI DI ACCORDO INTEGRATIVO AZIENDALE
PER I DIPENDENTI DELLE SOCIETA’ la RINASCENTE S.p.A., SMAFIN s.r.l., INDIS s.r.l.,
IPER MARCHE s.r.l. e NIKELIA S.p.A.

Il giorno 11 ottobre 2002, in Roma, presso la Sede della Confcommercio

tra

la RINASCENTE S.p.A., SMAFIN s.r.l., INDIS s.r.l., IPER MARCHE s.r.l. e NIKELIA S.p.A.,
rappresentate da
Giuliano Stronati, Andrea Cecchi, Giovanni Mazza, Emilio Traversa, Claudio Vernata, Marco Bressan, Andrea Farioli, Fabiola Iacobucci, Riccardo Orlandi e Rinaldo Pigoli

e

la FILCAMS-CGIL, rappresentata da Ivano Corraini e Claudio Treves
la FISASCAT-CISL, rappresentata da Gianni Baratta e Pietro Giordano
la UILTUCS-UIL, rappresentata da Bruno Boco e Marco Marroni
assistiti dalla Delegazione Trattante

si è stipulata la presente ipotesi di Accordo Integrativo Aziendale per i dipendenti delle società la RINASCENTE S.p.A., SMAFIN s.r.l., INDIS s.r.l., IPER MARCHE s.r.l. e NIKELIA S.p.A
Letti, approvati e sottoscritti dai rappresentanti delle parti stipulanti.

ART. 1 – VALIDITA’ E AMBITO DI APPLICAZIONE

Il presente accordo integrativo aziendale sarà applicato nelle seguenti società:

- LA RINASCENTE S.p.A.,
-SMAFIN S.r.l.;
-INDIS S.r.l. ;
-IPER MARCHE S.r.l.;
-NIKELIA S.p.A.;

Nel caso di società di nuova costituzione, che siano controllate da la Rinascente o da una delle società sopra richiamate, che esercitino le stesse attività commerciali e con i medesimi format attuali (Magazzini a prezzo unico, Grandi Magazzini, Supermercati, Ipermercati), le Società si impegnano a realizzare condizioni normative ed economiche omogenee rispetto a quelle introdotte dal presente accordo. A tale riguardo sarà attivato un apposito confronto.

Nel caso di acquisizione di società, che siano successivamente controllate e che esercitino le stesse attività commerciali e con i medesimi format attuali (Magazzini a prezzo unico, Grandi Magazzini, Supermercati, Ipermercati), sarà attivato un confronto volto a definire i trattamenti economici e normativi dei lavoratori, con l’obiettivo di realizzare, previa verifica delle compatibilità complessive, condizioni economiche e normative omogenee rispetto a quelle introdotte dal presente accordo. Nel caso di nuove aperture di supermercati, in territorio con significativa presenza commerciale SMA, da parte di società acquisite e controllate verrà applicato quanto previsto dagli accordi dell’8.10.1998 e del 21.05.1999 come modificati dal presente accordo.

Per società controllate di cui ai precedenti commi, devono intendersi esclusivamente quelle società la cui attività sia direttamente gestita, che siano direttamente amministrate e che siano controllate in misura maggioritaria (superiore al 50%) da la Rinascente o da una delle società stipulanti.

Le parti convengono che il presente accordo sostituisce e assorbe ad ogni effetto quanto previsto dai precedenti contratti integrativi aziendali per gli istituti qui regolati, fatto salvo quanto previsto dal medesimo accordo per gli specifici istituti.

Per gli altri istituti non modificati o regolati dal presente accordo, sono comunque fatte salve e continueranno ad essere applicate solo nei rispettivi ambiti applicativi le condizioni derivanti dalla contrattazione integrativa aziendale a tutti i livelli.

Le Parti costituiranno, entro 3 mesi dalla stipula dell’accordo, una Commissione che avrà il compito di procedere al monitoraggio dell’intero e articolato quadro contrattuale sottoscritto nel corso degli anni dalle società stipulanti con le OO.SS. Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e Uiltucs-UIL, che con il presente Accordo è stato oggetto del processo di armonizzazione, al fine di redigere un testo unico contrattuale.
I lavori della citata Commissione saranno sottoposti alle parti per la loro definizione, preferibilmente entro il primo semestre 2004.

In tale ambito, verranno riassorbite ed eventualmente armonizzate e razionalizzate le norme contrattuali della contrattazione integrativa delle società stipulanti non modificate e/o non richiamate espressamente nel testo del presente Accordo, con priorità per le norme relative ai quadri, agli specialisti e all’inquadramento.

Nota a verbale
Le parti si danno reciprocamente atto che lo sviluppo della rete commerciale realizzato da società immobiliari, cui fa seguito il trasferimento dell’unità in capo ad una delle società firmatarie in occasione dell’apertura al pubblico, non configura nè costituzione, né acquisizione di società ai fini della presente intesa, ma costituisce “nuove aperture” e quindi da luogo all’applicazione del presente accordo.

ART. 2 – RELAZIONI SINDACALI

La rilevante crescita del Gruppo dalla seconda metà degli anni novanta è avvenuta tramite sviluppo interno, acquisizioni di realtà regionali specifiche e tramite un’alleanza internazionale.

La molteplicità dei fattori organizzativi e culturali che sono entrati in contatto rispecchia le specificità e la varietà della contrattazione, dei modelli organizzativi, delle formule commerciali.

Il processo di divisionalizzazione già avviato dal 1996 si è accentuato con la stipula della alleanza internazionale con il partner Auchan, dando luogo a strutture divisionali dotate di tutte le risorse e tutte le leve per la gestione del business di riferimento.

In tale contesto, le parti condividono l’obiettivo e l’interesse di consolidare e migliorare il complesso delle relazioni sindacali già in essere, istituendo un assetto di relazioni sindacali mirato alla individuazione dell’adeguato livello di interlocuzione per ogni articolazione aziendale e per le materie assegnate dal CCNL alla contrattazione aziendale.

In particolare, a fronte dei multiformi processi di sviluppo e dell’autonomia derivante dal processo di divisionalizzazione, le parti intendono realizzare un sistema di relazioni sindacali completo, articolato, unitario ed equilibrato.

Nella riconferma del ruolo di diritti di informazione e confronto a livello di Gruppo, fermo restando il rispetto degli attuali assetti contrattuali, tale sistema si sviluppa contemperando in modo bilanciato:
·la focalizzazione delle relazioni sindacali in ambito divisionale, favorendo un rafforzamento del decentramento in tale ambito;
·il confronto a livello regionale.

Coerentemente si riafferma il carattere preventivo dell’informazione e della sua finalizzazione al confronto ed alla definizione delle intese tra le parti ai vari livelli e per le materie previste successivamente.

Diritto di informazione e confronto a livello di Gruppo

Compete a tale livello l’informazione ed il confronto sulle seguenti tematiche:
·bilancio economico;
·andamento economico del Gruppo;
·strategie generali e politiche commerciali del Gruppo;
·sviluppo e investimenti;
·politica occupazionale;
·processi di riorganizzazione e di ristrutturazione;
·strutture degli assetti societari.

A tal fine, le parti si incontreranno, di norma entro il mese di giugno, su richiesta di una delle stesse parti.

Diritto di informazione e confronto a livello nazionale in ambito divisionale

Compete a tale livello l’informazione ed il conseguente confronto sulle seguenti tematiche:
·andamento economico della Divisione;
·strategie generali della Divisione;
·politiche commerciali;
·sviluppo e investimenti della Divisione;
·processi di riorganizzazione e di ristrutturazione della Divisione;
·innovazioni tecnologiche;
·piani di formazione/addestramento ed aggiornamento professionale;
·azioni positive;
·ambiente e salute;
·funzionamento dei meccanismi di salario variabile previsti nel presente contratto.

A tal fine, le parti si incontreranno, di norma entro il mese di giugno, su richiesta di una delle stesse parti.

Diritto di informazione e confronto a livello di unità e/o territorio in ambito divisionale

Compete a tale livello – pur nel rispetto della non duplicità dei livelli – l’informazione ed il conseguente confronto per realizzare intese sulle seguenti tematiche:
·organici e composizione qualitativa e quantitativa, lavoro straordinario e supplementare;
·mercato del lavoro: tipologie di impiego, contratti a termine, di formazione e lavoro e di apprendistato;
·utilizzo degli impianti, organizzazione del lavoro e dell’attività lavorativa;
·progetti di riorganizzazione e ristrutturazione delle unità;
·appalti e terziarizzazioni;
·ambiente di lavoro, tutela della salute, anche in relazione ad eventuali effetti delle innovazioni tecnologiche;
·andamenti delle quote salariali derivanti dai risultati del salario variabile.

A livello territoriale sarà inoltre svolto un confronto preventivo per realizzare intese, in occasione dell’apertura di nuovi insediamenti produttivi avente ad oggetto le tematiche di cui al presente paragrafo.

Diritto di informazione e confronto a livello regionale

Compete a tale livello l’informazione e il conseguente confronto su quanto previsto dal presente accordo sulle materie in tema di mercato del lavoro, anche in relazione al processo istituzionale di decentramento e di conferimento alle Regioni e agli enti locali delle relative funzioni e compiti.

Inoltre, potrà essere attivato il confronto a tale livello a fronte di significative iniziative di sviluppo o di processi di disinvestimento comportanti rilevanti impatti occupazionali.

COMMISSIONE NAZIONALE

Le parti concordano di istituire una commissione nazionale a livello aziendale che favorisca l’acquisizione di informazioni finalizzata all’esame ed allo studio adeguato degli elementi utili al confronto.

La Commissione dovrà esaminare ed analizzare i temi e le materie che possano avere impatti e riflessi sia sull’attività produttiva che sulle condizioni di lavoro.

Nello svolgimento della propria attività, la Commissione potrà formulare eventuali proposte da presentare alle parti in occasione degli incontri periodici fissati nell’ambito del sistema di Relazioni Sindacali istituito dal presente contratto.

La Commissione sarà composta da 2 componenti per ogni Organizzazione Sindacale oltre alle Segreterie Nazionali e potrà essere convocata a richiesta di una delle parti e con preavviso di almeno 30 giorni.

Al fine di massimizzare l’efficacia dell’attività di analisi e esame, le parti si impegnano a fornirsi reciprocamente gli elementi utili, possibilmente prima delle riunioni.

Inoltre, anche per agevolare lo studio e l’esame sotto il profilo tecnico ed evolutivo dei temi assegnati, la Commissione potrà nominare una o più sottocommissioni in sede tecnica che potranno, a loro volta, far eventuale ricorso a consulenti esterni indicati congiuntamente dalle parti.

Tale Commissione tecnica potrà riunirsi anche in sede decentrata nell’ambito degli indirizzi emersi in sede di Commissione Nazionale.

Inoltre, qualora la materia affrontata dalla Commissione Nazionale rivesta rilevanza essenzialmente circoscritta ad un particolare ambito, la medesima Commissione potrà congiuntamente decidere di devolvere lo studio della specifica materia al medesimo ambito di riferimento.

La Commissione Nazionale sarà dedicata prevalentemente all’esame e all’analisi delle seguenti tematiche:

Tecnologia informatica
La Commissione avrà il compito di monitorare i seguenti punti:
a.le ragioni tecniche e produttive per le quali si considera l’introduzione di una nuova tecnologia e gli investimenti complessivi;
b.la natura e l’ampiezza del cambiamento tecnologico progettato;
c.gli effetti sull’occupazione e sul lavoro;
d.gli effetti sulla professionalità;
e.gli effetti sull’ambiente di lavoro e la salute psico-fisica dei lavoratori;
f.il calendario previsto dall’entrata in funzione delle nuove tecnologie.

Al fine di consentire l’acquisizione di strumenti conoscitivi per gli interventi sulle situazioni esistenti e per regolare la installazione di tutte le forme di nuove tecnologie, in modo da accrescere al massimo i vantaggi delle due parti e di evitare o rimuovere con tutti i mezzi disponibili le eventuali conseguenze sul lavoro, l’Azienda si impegna a fornire gli elementi utili ad un confronto sulle questioni che riguardino l’applicazione di nuova tecnologia che incida significativamente sulle strutture e sui meccanismi operativi.

Le informazioni dovranno essere fornite preventivamente e con la tempestività consentita dai processi di elaborazione e decisionali in maniera che le OO. SS. possano elaborare proprie posizioni relative al tipo di sistema ed ai metodi di messa in opera, e ciò in quanto le parti riconoscono che la valutazione della nuova tecnologia non deve fondarsi solamente sugli effetti tecnici ed economici, ma anche sugli effetti sociali e sulle condizioni di lavoro degli addetti.

I rappresentanti sindacali saranno informati di tutte le ricerche condotte permanentemente dall’Azienda sulle possibili applicazioni di nuove tecnologie.

Ambiente e sicurezza del lavoro

Con riferimento al D. lgs. 626/1994, così come integrato dal D. lgs.n. 242/1996, dal D. lgs n. 359/1999 e dal D. lgs n. 66/2000,sulla base dell’accordo nazionale tra Confcommercio e le Organizzazioni Sindacali, le parti si riuniranno al fine di confrontare gli orientamenti a fronte dell’evoluzione della normativa nazionale e comunitaria.

Inquadramento delle figure professionali

La Commissione avrà il compito di raccogliere, esaminare e approfondire tutti gli elementi che consentano successivamente alle parti, previo apposito confronto, di meglio qualificare e determinare l’inquadramento di quelle figure professionali non riconducibili alla classificazione prevista.

Flessibilità ed organizzazione del lavoro

La Commissione avrà il compito di monitorare l’utilizzo degli strumenti di flessibilità del lavoro nel periodo di vigenza del presente A.I.A..

In particolare, la Commissione esaminerà le forme di flessibilità e le soluzioni organizzative applicate anche al fine di studiare ipotesi evolutive, proporre soluzioni innovative.

Formazione professionale
La Commissione avrà il compito di esaminare e monitorare la formazione e l’aggiornamento professionale in relazione ai programmi di sviluppo ed innovazione commerciale e tecnologica anche al fine di dare impulso alla formazione e all’aggiornamento come mezzo necessario per l’incremento e la conservazione delle capacità professionali, e di ottenere una maggiore qualificazione del servizio alla clientela ed il miglioramento dei risultati.

La commissione potrà inoltre proporre l’attivazione di azioni positive nel quadro dell’applicazione della legge sulle pari opportunità L.125/91.

Nel corso del primo semestre del 2003, la Commissione affronterà i temi relativi alla sicurezza del lavoro e dell’inquadramento delle figure professionali.

ART. 3 – FRANCHISING
Le società, in occasione dell’avvio o del rinnovo dei contratti di affiliazione da esse sottoscritti, inseriranno nei contratti stipulati con gli operatori economici affiliati l’applicazione delle norme e dei trattamenti di legge.

ART. 4 – MERCHANDISING
Le società s’impegnano a garantire che a questi lavoratori vengano fornite tutte le necessarie informazioni e le tutele riconosciute dalle norme di legge vigenti, con particolare riferimento a quanto previsto dal Decreto Legislativo n. 626/1994 e norme collegate.

ART. 5 – APPALTI
Fermo restando quanto previsto dall’art. 163 del vigente CCNL per i dipendenti da aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi, le società si impegnano:
·a concludere contratti di appalto solo con imprese che siano in regola con tutte le licenze ed autorizzazioni richieste per l’esercizio della relativa attività;
·a far rientrare nei contratti di appalto l’impegno delle imprese appaltatrici ad operare secondo modalità e ad utilizzare attrezzature e macchinari in regola con le vigenti norme antinfortunistiche e in materia di sicurezza del lavoro.

ART. 6 – DIRITTI SINDACALI

Assemblee sindacali

Fermo restando quanto previsto dall’art. 33 del vigente CCNL, di cui si conferma integralmente il contenuto, e di quanto già previsto in proposito dai precedenti contratti integrativi aziendali con riferimento ai rispettivi ambiti di applicazione, il limite massimo di dodici ore annue di assemblea previsto dal CCNL viene elevato a quindici ore annue.

Lo svolgimento delle ore di assemblea aggiuntive introdotte con il presente accordo, dovrà avvenire nel rigoroso rispetto della prassi vigente, nelle giornate e nelle ore di minore intensità dell’attività di vendita.

Le parti si danno reciprocamente atto che il trattamento previsto dal presente accordo per l’istituito dell’assemblea costituisce un trattamento complessivamente migliorativo rispetto a quanto previsto dal CCNL.

Permessi sindacali

Fermo restando quanto previsto dagli artt. 26 e 27 del vigente CCNL, di cui si conferma integralmente il contenuto, e di quanto già previsto in proposito dai precedenti contratti integrativi aziendali e accordi connessi con riferimento ai rispettivi ambiti di applicazione, i permessi retribuiti previsti per i componenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali di cui alla legge 20 maggio 1970 n. 300 e alla lettera b) dell’art. 26 e art. 27, Prima Parte, del CCNL vengono elevati alle misure di seguito indicate:

·a due ore complessive all’anno per ciascun dipendente nelle aziende di cui alla lettera a) dell’art. 27 del CCNL;
·a quattordici ore complessive mensili nelle aziende di cui alle lettere b) e c) dell’art. 27 del CCNL.
Le norme di cui sopra, nel rispetto dei criteri previsti dal CCNL del terziario, si applicano anche alle R.S.U..

ART. 7 – MALATTIA

Fermo restando quanto previsto dal vigente CCNL in materia di malattia, di cui si conferma integralmente il contenuto, e di quanto già previsto in proposito dai precedenti contratti integrativi aziendali con riferimento ai rispettivi ambiti di applicazione, durante il periodo di malattia previsto dall’art. 93 del CCNL per i dipendenti da aziende del terziario, l’integrazione dell’indennità a carico dell’I.N.P.S. da corrispondersi dal datore di lavoro, a suo carico, alle normali scadenze dei periodi di paga, per i giorni dal quarto al ventesimo, è determinata in modo da raggiungere complessivamente le misure di seguito indicate della retribuzione giornaliera netta spettante in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro:
·85% dalla data di stipula del presente accordo;
·90% dal 1° gennaio 2004;
·95% dal 1° gennaio 2005.

ART. 8 – RICOVERO OSPEDALIERO

Relativamente ai casi in cui l’indennità giornaliera sia corrisposta dall’INPS in misura ridotta, le società firmatarie integreranno la metà della parte di indennità non corrisposta dall’Istituto ai sensi delle disposizioni vigenti (Circolare INPS n. 134368 A.G.O. del 27 gennaio 1981).

ART. 9 – CURE TERMALI

Le cure termali vengono equiparate alle assenze per malattia laddove la documentazione prodotta sia conforme a quella prevista dalla vigente normativa in materia ed alle disposizioni dettate dall’ente erogatore.

In caso di riconoscimento dell’indennità di malattia, le società firmatarie concorreranno per la quota di propria competenza secondo i criteri in atto per la malattia in rapporto a quanto effettivamente erogato dall’ente previdenziale.

ART. 10 – INFORTUNIO SUL LAVORO

Dal 1° gennaio 2003 si estenderà la convenzione ex art. 70 del D.P.R. n. 1124/1965 e l’azienda anticiperà l’indennità a carico dell’INAIL, fermo restando l’obbligo di trasmissione dell’assegno da parte del dipendente per il conguaglio.

ART. 11 – EVENTI LUTTUOSI

La lavoratrice e il lavoratore hanno diritto ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all’anno in caso di documentata grave infermità del coniuge, di parenti entro il secondo grado o del convivente, purchè, in questo ultimo caso, la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica.

La lavoratrice e il lavoratore hanno diritto ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi in caso di decesso del coniuge, di parenti entro il secondo grado o del convivente, purchè, in questo ultimo caso, la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica.

ART. 12 – CONGEDI E ASPETTATIVE NON RETRIBUITI

Al fine di promuovere e incentivare forme di articolazione della prestazione lavorativa volte a conciliare tempo di vita e di lavoro, le parti si impegnano a definire programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di congedo per maternità ai sensi dell’art. 9 lettera b) della legge 53/2000 nell’ambito delle azioni positive per la flessibilità finanziabili dal Fondo per l’occupazione di cui all’articolo 1, comma 7, del decreto-legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1993, n. 236, cosi come previsto dal Decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale del 15 maggio 2001.

ART. 13 – PART TIME POST MATERNITA’

Al fine di consentire ai lavoratori assunti a tempo pieno e indeterminato l’assistenza al bambino fino al compimento del terzo anno di età, l’azienda accoglierà, nell’ambito del 2% della forza occupata nelle unità produttive con più di 15 dipendenti, in funzione della fungibilità dei lavoratori interessati, la richiesta di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale da parte del genitore.

Nelle unità produttive che occupano da 16 a 49 dipendenti tale richiesta spetta ad un solo lavoratore nel corso dell’anno.

La richiesta di passaggio a part-time dovrà essere presentata con un preavviso di 60 giorni e dovrà indicare il periodo per il quale viene ridotta la prestazione lavorativa

ART. 14 – LIBRETTI SANITARI

Le spese sostenute per il rinnovo dei libretti di idoneità sanitaria saranno rimborsate dall’azienda previa presentazione della documentazione giustificativa.

In caso di coincidenza tra l’orario di lavoro e quello della competente struttura sanitaria, verrà, inoltre, concesso un permesso individuale retribuito per il tempo strettamente necessario al rinnovo del libretto di idoneità sanitaria.

ART. 15 – SCONTI AI DIPENDENTI

I lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato, di apprendistato o di formazione e lavoro hanno diritto ad uno sconto sugli acquisti nelle seguenti misure:

·pari al 10 % su tutta la merceologia in vendita presso le filiali Grandi Magazzini ed i magazzini Upim;
·pari al 5 % su tutta la merceologia in vendita presso gli Ipermercati ad insegna Auchan e supermercati con insegna Cityper e SMA con esclusione dei carburanti;
Lo sconto è fruibile esclusivamente tramite pagamento degli acquisti effettuati direttamente dal lavoratore dipendente o dal proprio coniuge/convivente, (la cui stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica) che avvengano nel rispetto dei criteri individuati da ciascuna divisione interessata i quali potranno prevedere l’obbligo di utilizzo di strumenti di pagamento (per esempio carta di credito aziendale/divisionale) e/o l’esibizione di apposita tessera di riconoscimento. Gli strumenti di pagamento o i sistemi di riconoscimento dovranno essere intestati personalmente al lavoratore o al proprio coniuge/convivente che esegue il pagamento e l’uso sarà tassativamente personale e non cedibile.

Al fine di evitare abusi nell’utilizzo della strumento di pagamento (tessera-sconto, carta di credito o altro), ciascuna divisione predisporrà e porterà a conoscenza di tutti i propri collaboratori il regolamento di utilizzo della tessera sconto e porrà in essere dei meccanismi di controllo. In ogni caso, potrà sempre essere richiesta l’esibizione di un documento di identità al fine di verificare la titolarità personale della tessera/carta.

Le eventuali infrazioni al suddetto regolamento potranno comportare il ritiro della stessa e l’applicazione di procedimenti disciplinari ai sensi dell’art. 7 della legge n. 300/1970.

Nelle unità di vendita in cui operano i pagamenti a fine mese, essi verranno mantenuti, ove esistenti, fino all’eventuale sostituzione tramite sistemi di pagamento complessivamente equivalenti.

ART. 16 – ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

Le Parti, nel rispetto delle autonomie del Sindacato e dell’Impresa e nell’ambito dei livelli di informazione e confronto previsti nel capitolo “Relazioni sindacali”, ribadiscono che il tema dell’organizzazione del lavoro compete al livello di singola unità produttiva/territorio.

Le Parti riconfermano che i programmi di organizzazione e riorganizzazione del lavoro devono ispirarsi a modelli che valorizzino la professionalità, migliorino complessivamente le condizioni di vita e di lavoro in tutti i loro aspetti, migliorando al contempo la qualità del servizio e conseguendo un più razionale e migliore utilizzo degli impianti, più elevati livelli di redditività, produttività ed efficienza, anche attraverso una più equa ripartizione dei ritmi e dei carichi di lavoro, e un accrescimento della professionalità.

A livello di unità produttiva si attiveranno confronti con le RSA/RSU anche con l’assistenza delle OO.SS territoriali di Filcams CGIL, Fisascat CISL e Uiltucs UIL, per realizzare intese sull’organizzazione del lavoro e sull’insieme delle variabili che ad essa concorrono (composizione degli organici, orari di lavoro e turni, ridistribuzione degli orari, utilizzazione degli impianti, calendario annuo, ecc.), ivi comprese soluzioni negoziali riguardanti eventuali modalità collettive di flessibilità di orario valevoli per interi reparti e/o unità produttive.

Le parti si danno altresì atto che le intese definite sull’organizzazione del lavoro, pur richiedendo aggiornamenti periodici in coerenza con le evoluzioni del quadro aziendale di riferimento in ordine ai profili dei metodi e delle tecniche di approvvigionamento e vendita, alle specifiche esigenze ricollegabili al territorio in cui le differenti unità produttive dell’azienda sono dislocate e alle differenti politiche commerciali adottate dalla concorrenza, saranno coerenti ed omogenee con il quadro di riferimento delle relazioni sindacali e le relative procedure e meccanismi previsti dal presente accordo.

ART. 17 – CONTRATTI DI FORMAZIONE E LAVORO

I lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro sono inseriti nell’organizzazione produttiva senza discriminazioni, a parità di condizioni normative, di lavoro e diritti sindacali.

Le società stipulanti confermano che l’utilizzo di tale istituto è finalizzato allo stabile inserimento di nuova occupazione, così come attesta la conferma in servizio a tempo indeterminato della quasi totalità degli assunti con contratto di formazione e lavoro. In tal senso, tale tipo di rapporto di lavoro non è inteso e non verrà utilizzato come forma di occupazione precaria.

Ferma restando ogni altra disciplina di legge e di contratto, i lavoratori con contratto di formazione e lavoro sono computati ai fini del calcolo del monte-ore dei permessi sindacali riconosciuti alle R.S.A/R.S.U.

Anche allo scopo di favorire ulteriormente tale tendenza le parti convengono che il termine fissato per il caso di anticipata conferma in servizio è di:
-12 mesi per la qualifica del 3° livello;
-8 mesi per i livelli inferiori.

Le società stipulanti procederanno ad una verifica anticipata dei risultati formativi raggiunti dal lavoratore alla scadenza suindicata.

I risultati di tale verifica saranno comunicati per iscritto a tutti i lavoratori interessati.

In caso di esito positivo di tale verifica, fermo restando il regime contributivo e gli adempimenti di legge, l’azienda comunicherà anticipatamente la conferma in servizio al lavoratore; diversamente, il rapporto di lavoro seguirà l’iter previsto originariamente.

Le società stipulanti si impegnano, in attuazione dei progetti formativi, a fornire ai giovani assunti con contratto di formazione e lavoro un’adeguata formazione. I progetti formativi prevederanno altresì informazioni su contratti collettivi nazionali e sulla legislazione sociale e del lavoro. Esse si impegnano inoltre al rispetto delle norme di legge e di contratto relativamente alla comunicazione scritta al lavoratore della sede di lavoro, dell’orario di lavoro e della sua distribuzione.

ART. 18 – APPRENDISTATO

Le Parti, esaminata la evoluzione della disciplina legale dell’apprendistato con particolare riferimento al Patto per il lavoro del 24 settembre 1996, alla legge 19 luglio 1997, n. 196 in materia di promozione dell’occupazione e all’art. 16 che disciplina l’apprendistato, riconoscono in tale istituto un importante strumento per l’acquisizione delle competenze necessarie per lo svolgimento del lavoro ed un canale privilegiato per il collegamento tra la scuola ed il lavoro e per l’ingresso dei giovani nel mercato del lavoro.

Nel riconfermare quanto previsto a tale riguardo dalle normative contenute nel CCNL del Terziario, distribuzione e servizi le Parti convengono che a livello decentrato potranno essere definite intese sulle condizioni di impiego con particolare riferimento alle materie assegnate dal CCNL alla contrattazione di secondo livello.

ART. 19 – PART-TIME

Il legislatore italiano, nella consapevolezza del ruolo della contrattazione collettiva in materia di part time, ha affidato, con il d. lgs. n. 61/2000, così come modificato dal d. lgs. n. 100/2001 e dal D. L. n. 355/2001, convertito dalla legge n. 417/2001, alla contrattazione stessa ampi spazi regolatori attesa la duttilità del ricorso allo strumento contrattuale del part time per affrontare le diversificate esigenze dei vari settori produttivi.

Le parti, conseguentemente, si danno atto della necessità di individuare un quadro di coerenze nella regolamentazione del lavoro a tempo parziale, con l’individuazione delle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa part time.

Per le tipologie del rapporto di lavoro a tempo parziale per le quali in alcuni mesi dell’anno non è prevista prestazione lavorativa (part time di tipo verticale), resta convenuto che – ai fini del computo dell’anzianità di servizio – si avrà riguardo ai mesi di calendario e non a quelli in cui è prevista la prestazione.

·Clausole elastiche

Con la sottoscrizione del presente accordo le parti convengono di regolamentare l’istituto delle clausole elastiche in ordine allo svolgimento della prestazione lavorativa del contratto di lavoro a tempo parziale.

Le parti convengono che, a fronte della sottoscrizione del patto individuale, l’azienda ha facoltà di variare la sola collocazione temporale dell’orario di lavoro dei singoli rapporti a tempo parziale, come previsto dall’art. 3, comma 7, del D.lgs. 61/2000 e successive modifiche, dando un preavviso non inferiore a 48 ore.

Per le sole ore di lavoro prestate a seguito dell’esercizio da parte del datore di lavoro del potere di variazione della collocazione temporale rispetto agli orari fissati, compete in favore del lavoratore una maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto della suddetta ora o frazione di ora, nella seguente misura alternativa:
·10 % in caso di variazioni con un preavviso da 2 a 3 giorni;
·5% in caso di variazioni con un preavviso da 4 giorni a 10 giorni;
·2% in caso di variazioni con un preavviso superiore a 10 giorni.

Le medesime maggiorazioni verranno altresì corrisposte nel caso in cui le ore di spostamento inizialmente richieste dall’azienda non siano effettivamente prestate dal lavoratore a seguito di un successivo ripensamento da parte della stessa.

La variazione della collocazione oraria della prestazione lavorativa non può comportare uno spostamento verso le giornate festive, nonchè verso le fasce orarie notturne in cui non sia già previsto l’orario contrattuale di lavoro.

Le maggiorazioni di cui al presente articolo devono intendersi comprensive di ogni incidenza su qualsiasi istituto contrattuale e legale, indiretto o differito e non risultano pertanto utili a nessun ricalcolo a tali fini.

Le parti convengono che, a integrazione dei casi previsti dalla normativa vigente per la successiva denuncia del patto (Art. 3, 10° comma, d. leg. n.61/2000 e successive modificazioni), tale possibilità viene riconosciuta anche per documentate esigenze di studio e frequenza di corsi scolastici, di corsi universitari e post-universitari, inseriti nel normale ordinamento scolastico e riconosciuti dalla legge, fermo restando il limite temporale minimo di 5 mesi e ogni altra disposizione contenuta nella normativa di legge sopra richiamata.

Tutti i trattamenti previsti dal presente accordo per lo svolgimento della prestazione secondo le clausole elastiche saranno assorbiti fino a concorrenza da ogni trattamento previsto per il medesimo istituto da qualsiasi altra fonte; inoltre qualora l’attuale disciplina legislativa o contrattuale subisse modifiche, le parti si incontreranno per apportare gli eventuali adeguamenti.

Le parti si danno altresì atto che la trasformazione a tempo pieno del part time comporta l’automatica risoluzione del patto contenente clausola elastica con sospensione dei relativi trattamenti.

In considerazione della complessa e onerosa fase di implementazione amministrativa dell’istituto delle clausole elastiche, le parti convengono che il presente istituto entrerà in vigore con effetto dal 1° febbraio 2003, senza oneri aggiuntivi pregressi.

Entro 18 mesi dalla stipula del presente accordo le parti si incontreranno per valutare gli impatti dell’applicazione dell’istituto.

·Accordi collettivi sulla flessibilità degli orari di lavoro

Nell’ambito degli accordi a livello di singola unità produttiva secondo le modalità indicate nel capitolo “Organizzazione del lavoro” del presente accordo che trovino applicazione a livello di reparto o di unità produttiva, qualora tali regimi di flessibilità coinvolgano anche lavoratori operanti con contratto a tempo parziale, fermo restando che tali lavoratori devono comunque aver sottoscritto individualmente il patto previsto dalle norme vigenti e vedersi riconosciuta la maggiorazione della retribuzione indicata nel precedente paragrafo in funzione dei termini di preavviso previsti, il confronto da realizzarsi a livello decentrato potrà stabilire valori di maggiorazione della retribuzione diversi da quelli previsti nel caso delle clausole elastiche individuali e/o incrementi del numero di ore settimanali di lavoro e/o modalità e criteri per procedere al consolidamento delle eventuali ore supplementari.

I regimi di orario del tipo qui indicato eventualmente già operanti all’interno delle unità produttive delle società firmatarie del presente accordo saranno sottoposti a verifica tra i firmatari dei contratti collettivi ed individuali con i criteri e principi stabiliti nel presente accordo e se necessario armonizzati con essi entro il 1° febbraio 2003.

·Lavoro supplementare

Fatto salvo quanto previsto in proposito dai precedenti contratti integrativi aziendali con riferimento ai rispettivi ambiti di applicazione, a livello territoriale o di unità produttiva secondo le modalità previste al corrispondente livello definito nell’ambito del sistema di relazioni sindacali, su richiesta di una delle parti si attiveranno incontri aventi ad oggetto:
-la possibilità per l’azienda di richiedere ai lavoratori part-time lo svolgimento di un numero annuo di ore supplementari superiore al limite fissato dal vigente CCNL;
-la valutazione delle problematiche connesse al consolidamento delle ore di lavoro supplementare ai sensi dell’art. 3, 6° comma del D. lgs. n. 61/2000, così come modificato dal D. lgs. n. 100/2001.

Le parti convengono che, fermo restando il principio della volontarietà del lavoro supplementare, lo svolgimento della prestazione supplementare è ammesso per tutte le ipotesi di assunzione con contratto a termine, ivi compresi contratti di formazione e lavoro e apprendistato.
In tal caso il limite annuo massimo previsto, comunque invalicabile in caso di contratto a termine di durata superiore a 12 mesi, deve essere riproporzionato prendendo a riferimento il numero di mesi di lavoro previsti nella lettera di assunzione.

ART. 20 – ANTICIPAZIONE T.F.R.

Ai dipendenti delle società firmatarie il presente accordo sarà riconosciuta la possibilità di ottenere l’anticipazione del Trattamento di Fine Rapporto, oltre che nei casi espressamente previsti dalla legge, anche al fine di fronteggiare le spese derivanti da interventi edilizi di ristrutturazione dell’abitazione principale di loro proprietà a condizione che i suddetti interventi soddisfino le condizioni per il riconoscimento dei benefici fiscali previsti dalle norme di legge vigenti.

ART. 21 – CLASSIFICAZIONE

Fermo restando quanto previsto in materia di trattamenti per indennità specialisti dai precedenti contratti integrativi aziendali con riferimento ai rispettivi ambiti di applicazione, a decorrere dal gennaio 2003 ai manutentori operanti nelle società firmatarie del presente accordo viene riconosciuta un’indennità pari a € 15 lordi mensili per 14 mensilità.

Tale trattamento sarà assorbito da altri trattamenti riconosciuti al medesimo titolo eccedenti i minimi contrattuali previsti dal CCNL.

Le Parti demandano alla commissione di cui al capitolo “validità e ambito di applicazione” il compito di effettuare il monitoraggio dei profili e delle figure professionali non contemplate dal CCNL o nelle precedenti contrattazioni aziendali al fine di giungere entro il termine indicato al capitolo “validità e ambito di applicazione” al loro riconoscimento in termini omogenei per l’intero ambito applicativo del presente accordo.

ART. 22 – LAVORO DOMENICALE E FESTIVO

Fermi restando i trattamenti complessivamente di miglior favore derivanti da accordi integrativi aziendali e, ove esistente, la prassi della maggiorazione del 50%, le Parti convengono che a livello territoriale o di unità produttiva verranno svolti i confronti necessari in relazione alle aperture domenicali e festive sulla scorta dei principi e delle linee guida tracciate nel seguente paragrafo B).

A) Trattamento natalizio

Le Parti confermano che per le prestazioni lavorative straordinarie domenicali e festive fornite nel periodo compreso tra l’ultima domenica di novembre ed il 6 gennaio in tutte le unità produttive delle società stipulanti si applica il trattamento economico con il pagamento del 130% delle ore effettivamente lavorate più recupero delle ore lavorate, nel rispetto delle disposizioni di legge, fino ad un massimo di 8 ore giornaliere.

In alternativa, il pagamento della sola maggiorazione del 30% e la concessione di un doppio recupero delle ore effettivamente lavorate (fino ad un massimo di 8 ore giornaliere) sarà possibile solamente nei confronti di quei lavoratori che ne facciano richiesta e che non abbiano al 31 dicembre di ogni anno un consistente residuo di ferie, permessi o compensative.

Per eventuali prestazioni eccedenti le 8 ore giornaliere, le ore lavorate oltre l’ottava dovranno essere retribuite in ogni caso con il pagamento del 130%, senza ulteriori recuperi.

Tale trattamento continuerà ad essere applicato in tutte le unità produttive delle società della Regione Sicilia anche per la festività dei morti e per le deroghe connesse.

Per il part time l’eventuale recupero delle ore lavorate nelle singole domeniche o festività potrà essere fino a concorrenza dell’orario normale di lavoro giornaliero effettuato nella settimana di riferimento. Nel caso in cui la settimana preveda diversi orari per i singoli giorni si farà riferimento alla media (ore lavoro settimana /giorni lavorati). Eventuali prestazioni eccedenti il normale orario di lavoro come sopra descritto dovranno essere retribuite in ogni con il pagamento del 130% senza ulteriori recuperi.

Il trattamento previsto per le deroghe natalizie non verrà erogato nel giorno in cui viene effettuato l’inventario anche se dovesse cadere nel periodo natalizio.

B) Lavoro straordinario festivo o domenicale extranatalizio

Per le domeniche e festività di apertura al pubblico non ricomprese nel periodo natalizio, fermo restando quanto previsto dall’Art. 64, Seconda Parte, del CCNL del Terziario, distribuzione e servizi, il confronto a livello territoriale o di unità produttiva avrà l’obiettivo di individuare strumenti, forme e modalità utili a garantire la copertura dell’attività lavorativa domenicale con il personale a tempo indeterminato e/o con il ricorso a personale aggiuntivo.

In occasione di tale confronto, tenuto conto dei modelli organizzativi concordati a tali livelli, dovrà essere definita la maggiorazione della retribuzione oraria per le prestazioni lavorative straordinarie dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato, di formazione lavoro e apprendistato nell’ambito dei valori minimi e massimi individuati nella successiva Tabella in relazione al numero di giornate lavorative effettivamente prestate dal singolo lavoratore nel corso dell’anno (7 gennaio – penultima domenica di novembre).


Da 1 a 12 gg lavorate
Da 13 a 30 gg lavorate
Da 31 gg lavorate in poi
MINIMO
40%
50%
60%
MASSIMO
60%
70%
100%

Le Parti convengono, pertanto, che il trattamento economico minimo per le prestazioni lavorative straordinarie fornite dai lavoratori a tempo indeterminato nelle domeniche e festività infrasettimanali, al di fuori del periodo natalizio come sopra definito, risulta pari:
a)al 40% per un numero di prestazioni compreso tra 1 e 12;
b)al 50 % per un numero di prestazioni compreso tra 13 e 30;
c)al 60% per un numero di prestazioni superiore a 30;
fermo restando il diritto al riposo compensativo.

I trattamenti previsti dalle tabella precedente e da quanto previsto nel precedente comma devono intendersi applicati per scaglioni, intendendosi che il trattamento per le prime 12 domeniche è diverso da quello per le domeniche successive (oltre 12) fino alla trentesima e ancora diverso per le domeniche ulteriormente successive alla trentesima.

Per i lavoratori part-time l’eventuale recupero delle ore lavorate in eccedenza all’orario contrattuale individuale nelle singole domeniche o festività sarà fino a concorrenza dell’orario normale di lavoro giornaliero effettuato nella settimana di riferimento. Nel caso in cui la settimana preveda diversi orari per i singoli giorni si farà riferimento alla media (ore lavoro settimana/giorni lavorati). Eventuali prestazioni eccedenti il normale orario di lavoro come sopra descritto, dovranno essere retribuite in ogni caso con il pagamento della maggiorazione spettante in base al presente accordo o a quanto sarà previsto, in applicazione e nei limiti del presente accordo, dai confronti di cui al presente capitolo.

Quanto previsto dal presente punto B entra in vigore con decorrenza dal 01.01.03.

PARTE
ECONOMICA

ART. 23- ELEMENTO SALARIALE PREMIO DI RISULTATO AZIENDALE

In coerenza con quanto previsto dal protocollo del 23.07.1993 e dal patto del 22 dicembre 1998, le parti convengono di istituire in via sperimentale un sistema economico annuale a carattere variabile, che remunera i livelli di efficienza in cui l’azienda opera nell’anno in cui avviene l’erogazione, correlata ai livelli di redditività; il suddetto elemento salariale variabile, denominato PREMIO DI RISULTATO AZIENDALE, sarà correlato alla misurazione del RISULTATO ORDINARIO ANTE IMPOSTE DEDOTTI GLI EFFETTI DEI PROVENTI E ONERI STRAORDINARI E DA PARTECIPAZIONI risultante annualmente dal bilancio consolidato della società la Rinascente S.p.a. dell’esercizio precedente (a maggio 2003 sarà determinata la quota sulla base dei risultati del bilancio di esercizio 2002).

1.CALCOLO

La quota individuale annualmente erogabile sarà determinata come segue:

Il RISULTATO ORDINARIO ANTE IMPOSTE DEDOTTI GLI EFFETTI DEI PROVENTI E ONERI STRAORDINARI E DA PARTECIPAZIONI sarà:
·diviso per il numero relativo all’ O.M.R. (organico medio retribuito) del medesimo anno;
·e moltiplicato per la percentuale annua indicata per ciascun anno nella tabella di seguito riportata;
·la quota annua non potrà eccedere i limiti quantitativi massimi indicati nella medesima tabella alla colonna “limite individuale annuo lordo”;

il tutto secondo la seguente formula:

RISULT. ORDIN. ANTE IMPOSTE DEDOTTE PARTITE STRAORDINARIE E PARTEC.
__________________________________________________________________x ALIQUOTA % = (**)
ORGANICO MEDIO RETRIBUITO

(**Il risultato non sarà superiore al limite individuale annuo della tabella)

PERCENTUALI E LIMITI ANNUALI MASSIMI

ANNO DI EROGAZIONE
PERCENTUALE ANNUA
LIMITE INDIVIDUALE ANNUO LORDO
2003
4%
€ 400
2004
6%
€ 500
2005
7%
€ 550
2006 e seguenti
9%
€ 660

IL RISULTATO ORDINARIO ANTE IMPOSTE DEDOTTI GLI EFFETTI DEI PROVENTI E ONERI STRAORDINARI E DA PARTECIPAZIONI e l’ORGANICO MEDIO RETRIBUITO saranno determinati dai risultati delle società confluite nel bilancio consolidato della società la Rinascente S.p.A. secondo i criteri del consolidamento.

Nel caso di acquisizione e/o cessioni di rami d’azienda con fatturati pari ad almeno il 5% di quello consolidato, le parti si incontreranno per valutare i conseguenti impatti economici e finanziari.

Le parti si danno reciprocamente atto che tale indicatore riflette in modo assolutamente diretto e immediato la solidità e la prosperità dell’impresa e convengono che nel caso in cui il valore assoluto del RISULTATO ORDINARIO ANTE IMPOSTE DEDOTTI GLI EFFETTI STRAORDINARI E DA PARTECIPAZIONE dovesse subire riduzioni significative e, in particolare, qualora scendesse a livello inferiore alla misura del 1% (uno per cento) del FATTURATO NETTO IVA sarà attivata una procedura di consultazione sindacale per addivenire a conseguenti determinazioni.

2.DEFINIZIONI

·RISULTATO ORDINARIO ANTE IMPOSTE DEDOTTI GLI EFFETTI DEI PROVENTI E ONERI STRAORDINARI E DA PARTECIPAZIONI:

Risultato prima delle imposte
-
Proventi da partecipazione
+
Oneri da partecipazione
-
Proventi straordinari
+
Oneri straordinari
=
Risultato ordinario ante imposte dedotti effetti straordinari e partecipazioni

·DEFINIZIONE DI ORGANICO MEDIO RETRIBUITO

CONTEGGIO PER ORGANICO MEDIO RETRIBUITO

DescrizioneSegnoDatoContenuto

Organico base (fisso)OreMensilità Mensilità di organico base

Rinforzi+""tempi determinati

Cambio temporaneo orario di lavoro+ o -""somma algebrica dei cambi orario

Straordinari+""tutto lo straordinario prestato senza distinzione di tipologia

Assenteismo morbilità e infortunio-""Assenteismo malattia e infortunio per la parte a carico INPS

Assenteismo a lungo termine-""Assenteismo non retribuito per A.L.T. (aspettative , servizio milit ecc.)

Assenteismo per altre cause-""Assenteismo non retribuito non comprese nei due precedenti (p.c.t., ritardi, sciopero, ecc..)

Cassa integrazione-""Mancato lavoro per C.I.G.S.

Contratti di solidarietà-""Mancato lavoro per C.D.S.

ORGANICO MEDIO RETRIBUITO=""TOTALE O.M.R.

3.LAVORATORI BENEFICIARI

L’elemento salariale variabile denominato PREMIO DI RISULTATO AZIENDALE sarà applicato nelle sole unità escluse dall’ambito applicativo del PREMIO AZIENDALE o di altri elementi salariali fissi che vengono di seguito indicati:
·Premio aziendale previsto dalla Contrattazione Rinascente-Sma;
·Premio denominato mensile previsto dalla contrattazione Colmark del 6.12.1997 anche come modificato dal verbale del 21.05.99 ;
·Premio aziendale mensile e trimestrale previsto dalla contrattazione ex società Rio del 25.01.1996;

Il premio di risultato aziendale non spetterà in ogni caso ai lavoratori beneficiari degli elementi salariali fissi già citati al presente punto e dei seguenti elementi salariali fissi:
·Elemento salariale distinto previsto dalla contrattazione della società Sigros Distribuzione e Indis al punto 2, lettera a) del contratto integrativo aziendale del 19 dicembre 1994;
·“Bonus periodale non variabile” previsto dalla contrattazione della società Sigros Distribuzione e Indis al punto 2, lettera c) del contratto integrativo aziendale del 19 dicembre 1994;
·Voce denominata AAAP (Accordo Aziendale Ad Personam), istituita in applicazione di quanto previsto all’art. 16 (trattamento economico fisso) dell’ipotesi di accordo del 7 novembre 1996 delle società dell’ex Gruppo Migliarini e di quanto previsto dalla contrattazione integrativa aziendale del 19 febbraio 1997 ex società Cedis Migliarini (art. 16), Dharma Cannella (art. 17), Iper Ancona (art. 17) e Iper Fano (art. 17);

Qualora i suddetti trattamenti risultassero inferiori su base annua individuale a quanto erogato dal premio di risultato aziendale verrà corrisposta unicamente la relativa differenza.

Il premio di risultato aziendale sarà regolato dai medesimi criteri e dalle medesime regole in materia di assorbimento che dovessero essere definiti in relazioni al premio aziendale e agli elementi salariali fissi citati.

4.CRITERI DI MATURAZIONE

Il PREMIO DI RISULTATO AZIENDALE spetta esclusivamente ai lavoratori in servizio nel mese di erogazione con contratto a tempo indeterminato.

Il Premio teorico così ottenuto verrà quindi riproporzionato in funzione degli orari contrattuali individuali.

Infine, il Premio individuale sarà determinato in proporzione alle ore di attività teoriche previste individualmente nell’anno di esercizio, ridotte di quelle non effettivamente prestate, ad eccezione delle seguenti:

  • ferie;
  • permessi retribuiti di cui all’art. 68, Seconda Parte, del CCNL del 3.11.1994; previsti dalla contrattazione collettiva
  • permessi sindacali;
  • astensione obbligatoria per maternità;
  • ricovero ospedaliero;
  • infortunio sul lavoro.

    La liquidazione del premio avverrà con il foglio paga del mese di maggio (o al secondo mese successivo a quello di approvazione del bilancio).

    L’importo del premio eventualmente maturato non sarà utile ai fini del computo di alcun istituto di legge e di contratto, né pertanto ai fini del trattamento di fine rapporto.

    Fermo restando tutto quanto previsto in relazione all’ambito applicativo e ai criteri di spettanza, le parti convengono che:
    A.il premio di risultato aziendale spetterà a coloro che siano stati assunti precedentemente all’inizio dell’esercizio di bilancio di riferimento per il calcolo;
    B.per le nuove aperture, il premio di risultato aziendale spetterà dopo un anno di esercizio intero.

    Le parti si danno atto che le erogazioni derivanti dall’applicazione del presente articolo risultano in linea per modalità e contenuto con quanto previsto dal Protocollo del 23.07.1993 in materia di erogazioni a livello aziendale e che come tali, anche alla luce di quanto previsto dalla Circolare INPS n. 152 del 22.07.1996, legittimano l’applicazione del particolare trattamento contributivo – previdenziale previsto dalla normativa di legge (art. 2 L.135/97; art. 49 c. 3 L. 488/99; art. 43 c. 2 lett. B) L. 448/2001) emanata in attuazione dello stesso protocollo.

    5.RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

    Le parti si danno espressamente atto che la scansione temporale dei Premi impedisce l’identificazione di risultati intermedi e parziali. Pertanto, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro prima del mese di erogazione del Premio per qualunque motivo essa sia avvenuta, il lavoratore non avrà diritto al Premio di Risultato Aziendale.

    ART. 24 – PREMIO AZIENDALE

    La voce retributiva denominata premio aziendale nella contrattazione Rinascente-Sma o nel contratto ex Rio S.p.a del 25 gennaio 1996 o denominata premio mensile nella contrattazione Colmark del 6 dicembre 1997 secondo la regolamentazione definita dall’accordo del 21 maggio 1999, sarà riconfermata ai lavoratori già in forza con contratto a tempo indeterminato nelle unità di vendita in cui risulta applicato alla data di stipulazione del presente accordo con le modalità attualmente in atto.

    Nelle medesime unità, a tutto il personale assunto successivamente all’entrata in vigore del presente A.I.A. con contratto a tempo indeterminato, il premio aziendale (o come diversamente denominato al precedente comma), sarà corrisposto dopo 36 mesi dalla data di assunzione in misura del 20% e dopo 48 mesi dalla data di assunzione in misura del 100%.

    Per le nuove aperture esclusivamente di magazzini UPIM, filiali Grandi Magazzini la Rinascente e, nelle province di Asti, Bergamo, Latina, Lecco, Lodi, Mantova, Milano, Piacenza, Parma, Roma, Torino, Varese, Vercelli, Brescia, Cremona, Verona, Vicenza, Padova, Treviso, Rovigo, Venezia e Gorizia, di supermercati SMA, fermo restando quanto previsto in merito ai confronti preventivi per l’avvio di nuove aperture, entro il trentaseiesimo mese dalla data di apertura, le Parti definiranno la tempistica relativa all’anzianità di servizio utile alla maturazione del premio aziendale per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato.

    A livello decentrato non si potrà, in ogni caso, prevedere che l’applicazione del premio aziendale decorra antecedentemente ad un periodo minimo di 48 mesi di anzianità dalla data di assunzione.

    Quanto previsto nei due commi precedenti è da ritenersi valido anche per le ristrutturazioni UPIM di cui all’accordo 7 marzo 2000.

    L’anzianità maturata con contratto di formazione e lavoro, di apprendistato e contratto a termine sarà utile, in caso di trasformazione a tempo indeterminato senza soluzione di continuità, per il conseguimento delle anzianità di cui al presente articolo.

    ART. 25 – SALARIO VARIABILE DIVISIONALE

    PARTE COMUNE PER TUTTE LE DIVISIONI

    Fermo restando quanto previsto nel punto 5 del capitolo Premio di progresso Divisione Iper, a regime il valore annuale delle erogazioni derivanti dalla applicazione di ciascun premio di salario variabile divisionale nel suo complesso non potrà eccedere, per ogni lavoratore, l’importo di € 1360 lordi annui riproporzionati in rapporto all’orario contrattuale individuale.
    Detto valore deve intendersi riferito al 4° livello e per gli altri livelli deve essere riproporzionato secondo le scale parametrale definite, salvo quanto indicato nella Divisione Grandi Magazzini con particolare riferimento all’indicatore “progresso delle vendite”.

    Il valore di detto limite massimo a regime sarà raggiunto gradualmente in correlazione alla differenza tra il valore dello stesso e i massimali previsti dalla precedente contrattazione, in relazione alle specifiche aree contrattuali, negli importi annui lordi espressi in euro di seguito indicati:

    Area Sigros
    (Indis e Nikelia)
    Area Migliarini Ipermarche
    Area Colmark
    Area lR -SMA
    2003
    610
    850
    800
    1020
    2004
    860
    1000
    1000
    1130
    2005
    1360
    1360
    1360
    1360

    Tale criterio per la divisione Grandi Magazzini sarà applicato con le specifiche indicate nella parte divisionale.

    Le parti si danno altresì atto che, con la stipula del presente accordo, dovrà intendersi sostituito e annullato a tutti gli effetti ogni meccanismo di salario variabile previsto da precedenti accordi integrativi aziendali de la Rinascente S.p.A., Supermercati Alimentari Sma s.r.l., Sigros Distribuzione s.r.l. e Indis s.r.l. (ivi compresi i bonus variabili di cui alla lettera b) punto 2) Cedis Migliarini, Iper Marche, Colmark e Bernardi, Auchan Ipermercati.

    INCIDENZE

    I sistemi di salario variabili di ciascuna divisione definiti con il presente accordo sono regolamentati in coerenza con gli orientamenti delle parti sociali in materia, contenuti nel Protocollo del 23.7.93 e richiamati dal vigente CCNL, e non sono pertanto utili ai fini di alcun istituto legale e contrattuale, né, pertanto, ai fini del TFR.
    Inoltre, stante la loro natura e valenza, sono altresì da considerarsi nell’ambito di quei trattamenti retributivi che, sempre in virtù delle intese del 23.7.93, sono destinati a godere di più favorevoli regimi contributivi, previdenziali o fiscali.

    OSSERVATORIO NAZIONALE

    In relazione alla parte economica del presente contratto integrativo aziendale, le parti convengono di costituire un Osservatorio Nazionale che avrà i seguenti compiti:

    -analizzare periodicamente gli andamenti;
    -verificare la correttezza dei dati e la regolarità del meccanismo di applicazione;
    -analizzare e monitorare l’andamento dei livelli di efficienza nelle varie divisioni;
    -predisporre programmi di formazione rivolti alle R.S.A./R.S.U. e relative modalità di gestione sulle materie oggetto della parte salariale;
    -elaborare la scheda informativa rivolta ai lavoratori.

    L’Osservatorio nazionale si riunirà almeno una volta l’anno con la partecipazione di tre componenti per Organizzazione Sindacale e designati dalle stesse.

    A livello decentrato competente, secondo quanto previsto dal capitolo relazioni sindacali, le parti costituiranno una Commissione tecnica che si riunirà in seduta plenaria una volta all’anno. La Commissione si riunirà altresì in seduta ristretta ogni trimestre/semestre – con la partecipazione di 3 componenti per parte e con la possibilità di invitare i responsabili aziendali competenti – nel mese successivo ad ogni trimestre/semestre non appena effettuati i calcoli per determinare il montante del premio.
    La Commissione analizza i risultati e li esamina anche alla luce di eventuali misure da adottarsi al fine di favorire il raggiungimento di un risultato economico positivo. I componenti della Commissione sono tenuti alla riservatezza sui dati, sulle informazioni e sulle dichiarazioni di cui vengono a conoscenza nell’espletamento dei propri compiti.

    DIVISIONE IPER
    PREMIO DI PROGRESSO

    In coerenza con quanto previsto dal Protocollo del 23 luglio 1993, le parti concordano di istituire un meccanismo di Premio correlato ai risultati aziendali.

    1. INDICATORI
    Il Premio di Progresso è calcolato trimestralmente a livello di Ipermercato e si basa sui seguenti tre indicatori.

    A. PROGRESSO DI FATTURATO
    Si definisce Progresso l’incremento del Fatturato che un Ipermercato realizza nel trimestre rispetto al corrispondente trimestre dell’anno precedente (ad es., il trimestre mar-apr-mag 2003 si raffronterà al trimestre mar-apr-mag 2002).
    Il valore di quest’ultimo è adeguato con l’inflazione – dati ISTAT generale – degli ultimi 12 mesi rilevata alla fine del secondo mese del trimestre precedente quello di Premio (ad es., per il trimestre mar-apr-mag 2003, si considera l’inflazione intercorsa tra il 1° febbraio 2002 ed il 31 gennaio 2003).
    Il valore così adeguato viene sottratto al valore del Fatturato del trimestre di riferimento. Se la differenza è positiva, il 2% di tale importo andrà a costituire la prima parte del Premio di Progresso.

    B. PROGRESSO DI MARGINE
    Si definisce Progresso l’incremento del Margine detratte le Spese influenzabili (per le definizioni, vedi All. tecnico 1-IPER) che un Ipermercato realizza nel trimestre rispetto al corrispondente trimestre dell’anno precedente (ad es., il trimestre mar-apr-mag 2003 si raffronterà al trimestre mar-apr-mag 2002).
    Il valore di quest’ultimo è adeguato con l’inflazione – dati ISTAT generale- degli ultimi 12 mesi rilevata alla fine del secondo mese del trimestre precedente quello di Premio (ad es., per il trimestre mar-apr-mag 2003, si considera l’inflazione intercorsa tra il 1° febbraio 2002 ed il 31 gennaio 2003).
    Il valore del corrispondente trimestre dell’anno precedente così adeguato – solo se positivo – viene sottratto al valore della M-S del trimestre di riferimento.
    Se il valore del corrispondente trimestre dell’anno precedente è negativo, la differenza si calcola rispetto a zero.
    Se tale ultima differenza è positiva, il 10% dell’importo di tale differenza andrà a costituire la seconda parte del Premio di Progresso.

    C) MIGLIORAMENTO DI UN RISULTATO POSITIVO

    Si definisce Miglioramento di risultato positivo l’incremento del risultato che un ipermercato consegue nel trimestre rispetto al corrispondente trimestre dell’anno precedente.

    L’incremento che è considerato utile ai fini del premio è solamente quello che si realizza rispetto ad un valore positivo del risultato del corrispondente trimestre dell’anno precedente. Se quest’ultimo fosse negativo l’eventuale l’incremento si calcola rispetto a zero.
    Per risultato positivo si intende la differenza tra Margine meno le spese influenzabili e la quota parte dei costi generali che la Divisione ha l’obiettivo di sostenere nel trimestre.

    L’ammontare di tali costi generali (V. la definizione in All.tecnico 1-IPER) sostenuti dall’intera Divisione sarà, per garantire obiettività di calcolo, quello iscritto nel Conto economico divisionale dell’anno precedente.

    Per la trasformazione dei costi generali annuali in obiettivi trimestrali adattati ad ogni Iper si devono seguire le operazioni indicate nell’allegato tecnico 1-IPER che costituisce parte integrante del presente accordo.

    Se il M-S del trimestre si manterrà superiore all’obiettivo di risultato trimestrale così calcolato, verrà considerato il differenziale positivo tra i due; tale differenziale sarà confrontato con il medesimo differenziale riferito al corrispondente trimestre dell’anno.
    Il 15 % dell’incremento tra il differenziale positivo del trimestre in corso rispetto a quello positivo del trimestre dell’anno precedente andrà a costituire la terza parte del Premio di Progresso. Se il differenziale del trimestre anno precedente è negativo l’incremento si calcola rispetto a zero.

    DECORRENZA E REGIME TRANSITORIO

    Il suddetto meccanismo entra in vigore a partire dal trimestre “dicembre 2002, gennaio, febbraio 2003”; tuttavia, a fronte di complessità amministrative/informatiche che rendono non immediatamente calcolabili gli indicatori B e C, per il solo trimestre dic 2002-gen-feb 2003 si conviene di procedere all’applicazione del solo indicatore A (progresso di fatturato), elevando in via del tutto eccezionale e non ripetibile la misura percentuale dal 2% al 3%.

    Dal successivo trimestre “marzo – aprile – maggio 2003”, entrerà in vigore il meccanismo previsto dal presente accordo.

    2. CALCOLO TRIMESTRALE

    I vari montanti – di miglioramento di fatturato (A), di M-S (B) e di miglioramento un risultato positivo rispetto ai costi generali di Iper (C) incrementali rispetto all’anno precedente – ottenuti applicando le percentuali indicate, si sommano tra loro, ogni trimestre, e costituiscono l’importo globale di Premio di Progresso trimestrale da ridistribuire.
    Questo importo rappresenterà il costo aziendale complessivo, con l’esclusione di qualsiasi eventuale onere aggiuntivo per la Società.

    Casi particolari
    Nel caso ipotetico in cui vi sia solo Progresso di Fatturato (Premio A), ma né Progresso di M-S né del risultato (Premi B e C), si calcolerà comunque il 2% del Progresso di Fatturato ma tale importo sarà diminuito del 20%.
    Nel caso in cui, infine, un Iper nel trimestre non ottenga né Progresso di fatturato e margine meno spese, né miglioramento dei propri risultati, recupererà nel solo trimestre successivo unicamente l’abbassamento di M-S.

    3. EROGAZIONE

    Il Premio complessivo sarà calcolato ed erogato trimestralmente come una tantum, secondo lo schema di seguito riportato.

    Tabella 1

    TRIMESTRI DI MATURAZIONE
    MESI DI
    CALCOLO
    MESI DI
    EROGAZIONE
      Giugno-luglio-agosto
    Settembre
    Ottobre
      Settembre-ottobre-novembre
    Dicembre
    Gennaio
      Dicembre-gennaio-febbraio
    Marzo
    Aprile
      Marzo-aprile-maggio
    Giugno
    Luglio

    Il meccanismo previsto è tale da consentire il calcolo e l’attribuzione del Premio di Progresso solo a partire dal primo trimestre di Premio – come identificato in Tab.1 – il cui primo giorno sia successivo ad un anno completo di esercizio.

      4. BENEFICIARI

      Il premio spetta ai dipendenti che, nell’ambito di un medesimo rapporto di lavoro, nell’intero trimestre di maturazione e nel mese di erogazione siano in servizio alla divisione Ipermercati e alle società che applicano il presente Accordo con contratto a tempo indeterminato, con Contratto di Formazione e Lavoro, di apprendistato o a tempo determinato.

      Coloro che saranno inviati in missione parteciperanno alla quota dell’unità di destinazione se la missione si realizza sull’intero trimestre di premio; in caso contrario coloro che sono inviati in missione parteciperanno alla quota della sede divisionale.

      L’importo complessivo del Premio – dopo essere stato ridotto del 30% come recupero convenzionale dell’incidenza dei costi aziendali – verrà ripartito in funzione del numero di full-time equivalenti in forza nell’ Iper alla fine dell’ultimo mese del trimestre di Premio nei vari livelli di inquadramento, in modo da ottenere un valore di Premio teorico di livello Si divide il montante trimestrale di Premio per la sommatoria del numero di FTE per livello ponderati con il valore di riparametrazione di livello commisurata alla scala parametrale 100- 171:

      Montante Complessivo di Premio
      ————— – ——————————————————————————- = Y
      Ó[ (FTEq 5°Iiv. x 114,3) + (FTEq 4 o liv. x 120,9) + (etc.)...]

      Il valore Y così ottenuto si moltiplica per il valore di riparametrazione della seguente tabella, in modo da ottenere il valore teorico del Premio per livello (Y x 114,3 = Premio teorico del 5° liv.; Y x 120,9 = Premio teorico del 4° liv.; etc.).
      La scala di riparametrazione utilizzata sarà la seguente:

        LIVELLO
      PARAMETRO
      114,3
      120,9
      131,6
      145,1
      159,5
        Q
      171,2

      .

      Il Premio teorico per livello così ottenuto verrà quindi riproporzionato in funzione degli orari contrattuali individuali.

      Infine, il Premio individuale sarà determinato in proporzione alle ore di attività effettiva rispetto a quelle teoriche previste individualmente. A tal fine sono considerate, oltre le ore di lavoro effettivo, anche le seguenti fattispecie:
      -ferie;
      -permessi retribuiti previsti dalla contrattazione collettiva;
      -permessi sindacali;
      -maternità obbligatoria;
      -ricovero ospedaliero;
      -infortunio professionale sul lavoro.

      Sono esclusi dal premio tutti coloro i quali abbiano prestato effettiva attività nel trimestre per un periodo inferiore al 40% del loro orario contrattuale individuale.
      L’orario teorico individuale del trimestre rappresenta il tetto massimo di orario che si considera per il raggiungimento del 100% del premio teorico con esclusione, pertanto, di percentuali superiori in funzione di maggiore attività effettiva. Ai fini del raggiungimento del limite massimo del 100% concorreranno le prestazioni straordinarie e supplementari.

      Il valore di detto Premio nel suo complesso annuale a regime non potrà eccedere, per ogni lavoratore, l’importo di € 1360 lordi per il 4° livello (riproporzionato in rapporto agli orari individuali) e riparamentrato per gli altri livelli secondo la scala paramentrale 100-171.

      L’erogazione “Bonus periodale non variabile” prevista dalla contrattazione della società Sigros Distribuzione e Indis al punto 2, lettera c) del contratto integrativo aziendale del 19 dicembre 1994 assorbirà fino a concorrenza le quote erogabili del presente premio di progresso nel corso del medesimo anno solare.

      Nota a verbale
      Regole da applicare per il caso di trasferimento definitivo tra Iper aventi differenti meccanismi di premio progresso:
      ·in caso di trasferimento da ex Città Mercato lR a Iper di cui al punto 5., il premio aziendale verrà mantenuto ad personam e comporterà l’esclusione dal beneficio del premio di risultato aziendale e delle eventuali erogazioni di premio di progresso superiori a 1360 euro annui lordi. Con criteri analoghi si procederà nella sede divisionale nei confronti del personale che già oggi ha maturato il premio aziendale;
      ·in caso di trasferimento da un Iper di cui al punto 5. verso una ex Città Mercato lR, il premio di progresso sarà quello in vigore presso l’unità di destinazione, e il premio aziendale verrà conseguito con i tempi previsti dal presente accordo, tenuto conto dell’anzianità aziendale maturata.

      5. CONSERVAZIONE CON MODIFICHE DEL MANTENIMENTO DI UN RISULTATO POSITIVO PER I SOLI IPER CON CONTRATTO AUCHAN IPERMERCATI DEL 10.03.98

      In sostituzione di quanto previsto alla lettera C del precedente punto 1 (Miglioramento di un risultato positivo), per le sole unità della divisione Ipermercati in cui si applicava l’accordo integrativo della Auchan Ipermercati del 10.03.98 (Rescaldina, Mestre, Piacenza, Pescara, Villanova di Cepagatti, Casalbertone, Collatina, Bari Casamassima, Catania La Rena, sede divisionale di Milanofiori) continuerà ad essere applicato quanto previsto alla lettera C) del punto 1 Indicatori, pagina 15, del citato accordo della Auchan Ipermercati con riferimento al Mantenimento di risultato con le modifiche di seguito definite.

      Per tali unità in sostituzione dell’elemento di cui al precedente punto C definito miglioramento di risultato positivo si applica quanto segue:

      C BIS MANTENIMENTO DI RISULTATO

        Si definisce mantenimento di un risultato nel trimestre da parte di un ipermercato, il riuscire a mantenere il proprio Margine meno le spese influenzabili superiore alla quota parte dei costi generali che la Divisione ha l’obiettivo di sostenere nel trimestre.

        L’ammontare di tali costi generali (vedi definizione in allegato 1-IPER) sostenuti dell’intera divisione, per garantire obiettività di calcolo, quello iscritto nel Conto economico della Divisone dell’anno precedente.

        Per trasformare i costi annuali in obiettivi trimestrali adattati ad ogni Iper si devono seguire le medesime operazioni indicate nell’allegato tecnico 1-IPER..

        Se il Margine meno le spese del trimestre si manterrà superiore all’obiettivo di risultato trimestrale così calcolato, per le unità in oggetto il 15% del montante di differenza andrà a costituire la terza parte del premio di progresso.


      2 BIS. CALCOLO TRIMESTRALE

        I vari montanti – di miglioramento di fatturato (A), di M-S (B) e di mantenimento di un risultato rispetto ai costi generali di Iper ( C BIS) – ottenuti applicando le percentuali indicate – ogni trimestre saranno tenuti distinti ai fini della determinazione dell’importo specificamente derivante da ciascun indicatore.

        Casi particolari
        Nel caso in cui vi sia solo Progresso di Fatturato (Premio A), ma né Progresso di M-S (premio B) né mantenimento del risultato (premio C BIS), si calcolerà comunque il 2% del Progresso di Fatturato ma tale importo sarà diminuito del 20%.
        Nel caso in cui, infine, un Iper nel trimestre non ottenga né Progresso di fatturato e margine meno spese, né mantenimento dei propri risultati, recupererà nel solo trimestre successivo unicamente l’abbassamento di M-S.

      Determinazione del premio teorico di livello per specifico indicatore

        A modifica di quanto previsto al punto 4 dell’accordo del 10.03.98 per tali unità la determinazione del premio teorico di livello sarà effettuata per ogni montante relativo a ciascun singolo indicatore (A, B e C bis); la sola quota di premio teorico di livello derivante dal “Mantenimento di risultato” (C bis) sarà ridotta fino a concorrenza dell’importo erogabile a titolo di premio di risultato aziendale; la sola parte eccedente detta riduzione andrà sommata a quella generata dagli altri 2 indicatori per costituire il premio teorico di livello complessivo come di seguito dettagliato.

        Ciascuno dei vari montanti afferenti ad ogni rispettivo indicatore, dopo essere stato ridotto del 30% come recupero convenzionale dell’incidenza dei costi aziendali, verrà ripartito in funzione del numero di full-time equivalenti in forza nell’Iper alla fine dell’ultimo mese del trimestre di Premio nei vari livelli di inquadramento, in modo da ottenere un valore di Premio teorico di livello specifico per ogni indicatore (A , B e C-bis). I Premi teorici di livello per ogni specifico indicatore saranno calcolati secondo la scala parametrale 100-250 Si divide il montante trimestrale di ciascun indicatore per la sommatoria del numero di FTE per livello ponderati con il valore di riparametrazione del CCNL.

      Montante di Premio dell’indicatore A (oppure B o C bis)
      ————— – ——————————————————————————- = Y
      Ó[ (FTEq 5°Iiv. x 130,1) + (FTEq 4 o liv. x 144,0) + (etc.)...]

      Il valore Y così ottenuto si moltiplica per il valore di riparametrazione del CCNL, in modo da ottenere il valore teorico del Premio per livello (Y x 130,1 = Premio teorico del 5° liv.; Y x 144,0 = Premio teorico del 4° liv.; etc.).

      La scala di riparametrazione utilizzata sarà la seguente:

        LIVELLO
      PARAMETRO
      130,1
      144,0
      166,5
      194,8
      225,2
        Q
      250.0
        .

        Il valore del premio teorico per livello determinato dal montante dell’indicatore Mantenimento di risultato ottenibile nei rispettivi mesi di calcolo di giugno, settembre dicembre e marzo (per i relativi trimestri di maturazione) sarà assorbito fino a concorrenza dal valore del premio di risultato aziendale erogabile nel mese di maggio precedente e non si sommerà al valore generato dagli indicatori A e B.

        Ai fini della determinazione del premio teorico di livello complessivo (di tutti gli indicatori), per ogni trimestre e per ogni livello si sommerà il premio teorico di livello degli indicatori di progresso di fatturato, di progresso di M-S e, solo la parte di valore che risulti superiore alla quota erogabile del premio di risultato aziendale, dell’indicatore mantenimento di risultato.

        Resta fermo quanto previsto al precedente punto 4 (beneficiari) per quanto riguarda i lavoratori ai quali spetta il premio, la determinazione del premio individuale in funzione degli orari contrattuali individuali e l’attività effettiva.
        La somma tra il valore del premio di risultato aziendale e il valore del premio di progresso non potrà eccedere, per ogni lavoratore un importo annuo pari a 2 mensilità.

      SEDE DIVISIONALE, DEPOSITI E GALLERIE

        Per la sede divisionale, i depositi divisionali e le gallerie, il Premio di Progresso si calcola secondo le stesse modalità viste per gli Ipermercati e con riferimento agli stessi indicatori di Fatturato (premio A), di Margine meno le Spese influenzabili (B) e di mantenimento di un risultato positivo (C bis).

      I risultati di riferimento sono la somma algebrica di quelli dei vari Iper.

        I montanti risultanti saranno quindi riproporzionati in base al rapporto tra il numero di full-time equivalenti aventi diritto al Premio (come definiti al punto 4, c.1) che lavorano presso la sede divisionale, i depositi e le gallerie e la somma di quelli che lavorano presso gli Iper.
        La redistribuzione tra i beneficiari avverrà secondo le medesime regole previste per gli Iper di cui al presente punto 5 e alle medesime regole ivi per gli stessi richiamate.

      6. RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

      Le parti si danno espressamente atto che la scansione temporale dei Premi impedisce l’identificazione di risultati intermedi e parziali. Pertanto, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro antecedentemente al mese di erogazione, per qualunque motivo essa sia avvenuta, il lavoratore non avrà diritto al Premio.

      ALLEGATO 1 IPER

      ·Criteri tecnici di trasformazione dei costi generali annuali in obiettivi trimestrali adattati ad ogni Iper

      C.1 Articolazione dei costi generali per trimestre
      Nel mese di giugno di ogni anno, i costi generali annuali del Conto economico divisionale dell’anno precedente saranno ripartiti per trimestri, fino al maggio successivo, in modo da seguire l’andamento del fatturato per trimestri. Il fatturato in base al quale si riproporzioneranno i costi sarà quello dei 12 mesi precedenti (da giugno a maggio) Per ottenere il peso dei costi generali per il trimestre giu-lug-ago 2003, si prende il peso percentuale del fatturato del trimestre giu-lug-ago 2002 (anno precedente) sul fatturato totale dei 12 mesi dal giugno 2002 al maggio 2003 e si applica tale peso percentuale al montante annuale dei costi generali sempre del 2002. Così per il trimestre successivo e così via, fino ad arrivare al trimestre mar-apr-mag 2004 con il quale si sarà completato l’anno di premio.
      ..

      C.2 Articolazione dei costi generali per Ipermercato
      La ripartizione dei costi generali – così trimestralizzati – in obiettivi di risultato per ogni Ipermercato si effettuerà in base ai 4 parametri seguenti:
      1) il 50% di tali costi verrà ripartito in proporzione al Fatturato del trimestre di Premio di ogni Iper.
      2) il 20% – sempre di tali costi generali trimestrali – verrà invece attribuito in base alla Superficie di Vendita di ogni Ipermercato Nel caso di variazioni della superficie nel corso dell’anno si considererà la superficie media degli ultimi 12 mesi rilevata alla fine del secondo mese del trimestre precedente quello di Premio ( ad es. per il trimestre mar-apr-mag 2003, si considera la superficie media utilizzata tra il 1° febbraio 2002 ed il 31 gennaio 2003)
      3) il 20% ulteriore verrà attribuito in proporzione al Margine meno le Spese degli ultimi 12 mesi La rilevazione verrà effettuata alla fine del secondo mese del trimestre precedente quello di premio
      4) infine, il restante 10% verrà attribuito in base all’investimento Lordo Rivalutato, iscritto al Conto economico divisionale che ogni Iper è costato alla Società.

      C.3 Adattamento alla distanza
      Quanto più un Iper dista dalla sede Centrale, tanto più spenderà in viaggi, telefonate, fax, etc. per mantenere i necessari contatti.
      In base alle spese annuali che l’insieme degli Iper ha sostenuto per tali motivi, si verificherà il costo della distanza chilometrica unitariamente considerata. Questo valore sarà applicato alla distanza tra ogni Iper ed i Servizi Centrali fatta eccezione per il più vicino e sottratta, comunque, la distanza tra questo e gli stessi Servizi Centrali.
      Il valore così ottenuto, infine, sarà sottratto all’obiettivo trimestrale di costi generali da raggiungere con il proprio Margine meno Spese.

      ·Fonti degli elementi di calcolo

      COSTI FISSI SOCIETÀ

      Fonte: Conto economico divisionale .
      Definizione: Si definiscono come tali tutte le spese su cui i lavoratori degli Iper non possono avere nessuna influenza nemmeno indiretta. Si compongono delle voci seguenti:
      1. Tasse
      2. Assicurazioni
      3. Servizi Centrali (escluse le spese di pre-aperture)

      MARGINE MENO SPESE

      Fonte: il Conto Gestionale delle singole unità di vendita contiene tutti i dati necessari – di seguito riportati – per il calcolo del Premio di Redditività. Pertanto, alla fine di ogni trimestre, verrà preso in considerazione il Conto Gestionale Progressivo (cumulato) aggiornato all’ ultimo mese di Premio e da esso saranno ricavati i dati dell’ultimo trimestre.

      Definizioni:
      MARGINE

      Vendite (+)
      IVA sulle vendite (-)
      Acquisti (-)
      Variazione dello stock e differenze inventariali (-)
      Accantonamento per inflazione (-)
      Distribuzione (+)
      Sconti Iper (+)
      Prodotti finanziari (+)

      SPESE DIRETTE E/O INFLUENZABILI

      Spese di personale
      Manodopera esterna
      Spese finanziarie sugli stock
      Spese di imballaggi
      Manutenzione ordinaria e straordinaria
      Utenze
      Pubblicità
      Ammortamenti economici delle immobilizzazioni rivalutate
      Spese finanziarie sulle immobilizzazioni nette rivalutate
      Altre spese di gestione

      DIVISIONE SUPER
      PREMIO DI PROGRESSO

      In coerenza con quanto previsto dal Protocollo del 23 luglio 1993, le parti concordano di istituire un meccanismo di Premio correlato ai risultati aziendali.

      1. INDICATORI
      Il Premio di Progresso è calcolato trimestralmente a livello di Supermercato e si basa sui seguenti tre indicatori.

      A. PROGRESSO DI FATTURATO
      Si definisce Progresso l’incremento del Fatturato che un Supermercato realizza nel trimestre rispetto allo stesso trimestre dell’anno precedente (ad es., il trimestre mar-apr-mag 2003 si raffronterà al trimestre mar-apr-mag 2002).
      Il valore di quest’ultimo è adeguato con l’inflazione – dati ISTAT settore alimentare – degli ultimi 12 mesi rilevata alla fine del secondo mese del trimestre precedente quello di Premio (ad es., per il trimestre mar-apr-mag 2003, si considera l’inflazione intercorsa tra il 1° febbraio 2002 ed il 31 gennaio 2003).
      Il valore così adeguato viene sottratto al valore del Fatturato del trimestre di riferimento. Se la differenza è positiva, il 2% di tale importo andrà a costituire la prima parte del Premio di Progresso.

      B. PROGRESSO DI MARGINE
      Si definisce Progresso l’incremento del Margine detratte le Spese influenzabili (per le definizioni, vedi All.1 SUPER ) che un Supermercato realizza nel trimestre rispetto allo stesso trimestre dell’anno precedente (ad es., il trimestre mar-apr-mag 2003 si raffronterà al trimestre mar-apr-mag 2002).
      Il valore di quest’ultimo è adeguato con l’inflazione – dati ISTAT settore alimentare – degli ultimi 12 mesi rilevata alla fine del secondo mese del trimestre precedente quello di Premio (ad es., per il trimestre mar-apr-mag 2003, si considera l’inflazione intercorsa tra il 1° febbraio 2002 ed il 31 gennaio 2003).
      Il valore del corrispondente trimestre dell’anno precedente così adeguato – solo se positivo – viene sottratto al valore della M-S del trimestre di riferimento. Se il valore del corrispondente trimestre dell’anno precedente è negativo, la differenza si calcola rispetto a zero.
      Se la differenza è positiva, il 10% dell’importo di tale differenza andrà a costituire la seconda parte del Premio di Progresso.

      C. MIGLIORAMENTO DI UN RISULTATO POSITIVO
      Si definisce Miglioramento di risultato positivo l’incremento del risultato che un supermercato consegue nel trimestre rispetto al corrispondente trimestre dell’anno precedente.
      L’incremento che è considerato utile ai fini del premio è solamente quello che si realizza rispetto ad un valore positivo del risultato del corrispondente trimestre dell’anno precedente. Se quest’ultimo fosse negativo l’eventuale l’incremento si calcola rispetto a zero.
      Per risultato positivo si intende la differenza tra Margine meno le spese influenzabili e la quota parte dei costi generali che la Divisione ha l’obiettivo di sostenere nel trimestre.

      L’ammontare di tali costi generali (V. la definizione in All.2 SUPER) sostenuti dall’intera Divisione sarà, per garantire obiettività di calcolo, quello iscritto nel Conto economico divisionale dell’anno precedente.
      Per trasformare i costi generali annuali in obiettivi trimestrali adattati ad ogni Supermercato si devono effettuare le seguenti operazioni:

      C.1 Articolazione dei costi generali per trimestre
      Nel mese di giugno di ogni anno, i costi generali annuali del Conto economico divisionale dell’anno precedente saranno ripartiti per trimestri, fino al maggio successivo, in modo da seguire l’andamento del fatturato per trimestri. Il fatturato in base al quale si riproporzioneranno i costi sarà quello dei 12 mesi precedenti (da giugno a maggio) Per ottenere il peso dei costi generali per il trimestre giu-lug-ago 2003, ad es., si prende il peso percentuale del fatturato del trimestre giu-lug-ago 2002 (anno precedente) sul fatturato totale dei 12 mesi dal giugno 2002 al maggio 2003 e si applica tale peso percentuale al montante annuale dei costi generali sempre del 2002. Così per il trimestre successivo e così via, fino ad arrivare al trimestre mar-apr-mag 2004 con il quale si sarà completato l’anno di premio.
      ..

      C.2 Articolazione dei costi generali per Supermercato
      La ripartizione dei costi generali – così trimestralizzati – in obiettivi di risultato per ogni Supermercato si effettuerà in proporzione al Fatturato del trimestre di Premio di ogni Supermercato.

      Il valore così ottenuto, infine, sarà sottratto all’obiettivo trimestrale di costi generali da raggiungere con il proprio Margine meno Spese.

      Se il M-S del trimestre si manterrà superiore all’obiettivo di risultato trimestrale così calcolato, verrà considerato il differenziale positivo tra i due; tale differenziale sarà confrontato con il medesimo differenziale riferito al corrispondente trimestre dell’anno precedente.
      Il 15 % dell’incremento tra il differenziale positivo del trimestre in corso rispetto a quello positivo del trimestre dell’anno precedente andrà a costituire la terza parte del Premio di Progresso. Se il differenziale del trimestre anno precedente è negativo l’incremento si calcola rispetto a zero.

      DECORRENZA E REGIME TRANSITORIO

      Il suddetto meccanismo entra in vigore a partire dal trimestre “dicembre 2002, gennaio, febbraio 2003”; tuttavia, a fronte di complessità amministrative/informatiche che rendono non immediatamente calcolabili gli indicatori B e C, per il solo trimestre dic2002-gen-feb 2003 si conviene di procedere all’applicazione del solo indicatore A, elevando in via del tutto eccezionale e non ripetibile la misura percentuale dal 2% al 3%.

      Dal successivo trimestre “marzo – aprile – maggio 2003”, entrerà in vigore il meccanismo previsto dal presente accordo.

      2. CALCOLO TRIMESTRALE

      I vari montanti – di miglioramento di fatturato (A), di M-S (B) e di miglioramento un risultato positivo rispetto ai costi generali di Super (C) incrementali rispetto all’anno precedente – ottenuti applicando le percentuali indicate, si sommano tra loro, ogni trimestre, e costituiscono l’importo globale di Premio di Progresso trimestrale da ridistribuire.
      Questo importo rappresenterà il costo aziendale complessivo, con l’esclusione di qualsiasi eventuale onere aggiuntivo per la Società.

      Casi particolari
      Nel caso in cui vi sia solo Progresso di Fatturato (Premio A), ma né Progresso di M-S né del risultato (Premi B e C), si calcolerà comunque il 2% del Progresso di Fatturato ma tale importo sarà diminuito del 20%.
      Nel caso in cui, infine, un Supermercato nel trimestre non ottenga né Progresso di fatturato e margine meno spese, né miglioramento dei propri risultati, recupererà nel solo trimestre successivo unicamente l’abbassamento di M-S.

      3. EROGAZIONE

      Il Premio complessivo sarà calcolato ed erogato trimestralmente come una tantum, secondo lo schema di seguito riportato.

      Tabella 1.

      TRIMESTRI DI MATURAZIONE
      MESI DI
      CALCOLO
      MESI DI
      EROGAZIONE
        Giugno-luglio-agosto
      Settembre
      Ottobre
        Settembre-ottobre-novembre
      Dicembre
      Gennaio
        Dicembre-gennaio-febbraio
      Marzo
      Aprile
        Marzo-aprile-maggio
      Giugno
      Luglio

      Il meccanismo previsto è tale da consentire il calcolo e l’attribuzione del Premio di Progresso solo a partire dal primo trimestre di Premio – come identificato in tabella precedente – il cui primo giorno sia successivo ad un anno completo di esercizio.

      4. BENEFICIARI

      Il premio spetta ai dipendenti che, nell’ambito di un medesimo rapporto di lavoro, nell’intero trimestre di maturazione e nel mese di erogazione siano in servizio alla divisione Supermercati e alle società che applicano il presente Accordo con contratto a tempo indeterminato, con Contratto di Formazione e Lavoro, di apprendistato o a tempo determinato.

      L’importo complessivo del Premio – dopo essere stato ridotto del 30% come recupero convenzionale dell’incidenza dei costi aziendali – verrà ripartito in funzione del numero di full-time equivalenti in forza nel Supermercato alla fine dell’ultimo mese del trimestre di Premio nei vari livelli di inquadramento, in modo da ottenere un valore di Premio teorico di livello Si divide il montante trimestrale di Premio per la sommatoria del numero di FTE per livello ponderati con i valori della scala riparametrale100-171.

      Montante Complessivo di Premio
      ————— – ——————————————————————————- = Y
      Ó[ (FTEq 5°Iiv. x 114,3) + (FTEq 4 o liv. x 120,9) + (etc.)...]

      Il valore Y così ottenuto si moltiplica per il valore di riparametrazione previsto dalla seguente tabella, in modo da ottenere il valore teorico del Premio per livello (Y x 114,3 = Premio teorico del 5° liv.; Y x 120,9 = Premio teorico del 4° liv.; etc.).
      La scala di riparametrazione utilizzata sarà la seguente:

        LIVELLO
      PARAMETRO
      114,3
      120,9
      131,6
      145,1
      159,5
        Q
      171,2

      Il Premio teorico per livello così ottenuto verrà quindi riproporzionato in funzione degli orari contrattuali individuali.

      Infine, il Premio individuale sarà determinato in proporzione alle ore di attività effettiva rispetto a quelle teoriche previste individualmente. A tal fine sono considerate, oltre le ore di lavoro effettivo, anche le seguenti fattispecie:
      -ferie;
      -permessi retribuiti previsti dalla contrattazione collettiva;
      -permessi sindacali;
      -maternità obbligatoria;
      -ricovero ospedaliero;
      -infortunio professionale sul lavoro.

      Sono esclusi dal premio tutti coloro i quali abbiano prestato effettiva attività nel trimestre per un periodo inferiore al 40% del loro orario contrattuale individuale.
      L’orario teorico individuale del trimestre rappresenta il tetto massimo di orario che si considera per il raggiungimento del 100% del premio teorico con esclusione, pertanto, di percentuali superiori in funzione di maggiore attività effettiva. Ai fini del raggiungimento del limite massimo del 100% concorreranno le prestazioni straordinarie e supplementari.

      Il valore di detto Premio nel suo complesso annuale a regime non potrà eccedere, per ogni lavoratore, l’importo di € 1360 lordi per il 4° livello (riproporzionato in rapporto agli orari individuali) e riparamentrato per gli altri livelli secondo la scala paramentrale 100-171.

      L’erogazione “Bonus periodale non variabile” prevista dalla contrattazione della società Sigros Distribuzione e Indis al punto 2, lettera c) del contratto integrativo aziendale del 19 dicembre 1994 assorbirà fino a concorrenza le quote erogabili del presente premio di progresso nel corso del medesimo anno solare.

      5. SEDI DIVISIONALI

      Per i servizi centrali e zonali, il premio di progresso si calcola secondo le stesse modalità previste per i punti di vendita e con riferimento agli stessi indicatori di Fatturato, Margine meno le spese influenzabili, Miglioramento di un risultato positivo.

      ·Per la sede centrale, i risultati di riferimento sono rappresentanti dalla somma algebrica dei vari punti di vendita della divisione.
      I montanti di riferimento saranno, quindi, riproporzionati in base al rapporto tra il numero di full time equivalenti aventi diritto al premio (come definiti al punto 4 c.1 ) che lavorano presso la sede centrale e la somma di quelli che lavorano presso i punti di vendita della divisione.

      ·Per le sedi zonali, i risultati di riferimento sono rappresentati dalla somma algebrica dei vari punti di vendita di competenza territoriale.
      I montanti di riferimento saranno, quindi, riproporzionati in base al rapporto tra il numero di full time equivalenti aventi diritto al premio che lavorano presso la sede zonale e la somma di quelli che lavorano presso i punti di vendita di competenza territoriale.

      La redistribuzione tra i beneficiari avverrà secondo le medesime regole previste per i punti di vendita al punto 4, cc.2 e segg.

      6. DEPOSITI ALIMENTARE CONFEZIONATO

      Per il personale dipendente di tali depositi, la prima e terza parte del premio di progresso saranno calcolate con le stesse modalità previste per il personale della sede zonale.

      Per quanto concerne la seconda parte del premio (progresso del margine meno spese influenzabili), verrà conteggiato il miglioramento delle spese di deposito influenzabili.
      Ogni trimestre viene calcolato il tasso delle spese influenzabili in percentuale del rifornito a vendita; questo tasso viene comparato a quello del medesimo trimestre dell’anno precedente.
      Se il tasso è diminuito, c’è progresso: In tale caso, valorizzata la percentuale di progresso sul rifornito a vendita, verrà distribuito il 10 % del valore della riduzione.

      Nel calcolo del valore individuale, l’importo complessivo del premio ridotto come per i punti di vendita, per recupero convenzionale dell’incidenza dei costi aziendali, verrà ripartito in funzione del numero di full time equivalenti complessivamente impiegati nel deposito e, quindi, determinato con le stesse modalità previste per i punti di vendita.

      7. RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

      Le parti si danno espressamente atto che la scansione temporale dei Premi impedisce l’identificazione di risultati intermedi e parziali. Pertanto, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro antecedentemente al mese di erogazione, per qualunque motivo essa sia avvenuta, il lavoratore non avrà diritto al Premio.

      ALLEGATO 2 SUPER

      FONTI DEGLI ELEMENTI DI CALCOLO

      COSTI FISSI SOCIETÀ

      Fonte: Conto economico divisionale .
      Definizione: Si definiscono come tali tutte le spese su cui i lavoratori dei Super non possono avere nessuna influenza nemmeno indiretta. Si compongono delle voci seguenti:

      1. Tasse
      2. Assicurazioni
      3. Servizi Centrali (escluse le spese di pre-aperture)

      MARGINE MENO SPESE

      Fonte: il Conto Gestionale delle singole unità di vendita contiene tutti i dati necessari – di seguito riportati – per il calcolo del Premio di Redditività. Pertanto, alla fine di ogni trimestre, verrà preso in considerazione il Conto Gestionale Progressivo (cumulato) aggiornato all’ ultimo mese di Premio e da esso saranno ricavati i dati dell’ultimo trimestre.

      Definizioni:

      MARGINE

      Vendite (+)
      IVA sulle vendite (-)
      Acquisti (-)
      Variazione dello stock e differenze inventariali (-)
      Distribuzione (+)
      Sconti Super (+)
      Prodotti finanziari (+)

      SPESE DIRETTE E/O INFLUENZABILI

      Spese di personale
      Manodopera esterna
      Spese finanziarie sugli stock
      Spese di imballaggi/materiali confezionamento
      Manutenzione ordinaria e straordinaria
      Utenze
      Pubblicità
      Ammortamenti economici delle immobilizzazioni rivalutate e affitti
      Spese finanziarie sulle immobilizzazioni nette rivalutate
      Altre spese di gestione

      DIVISIONE GRANDI MAGAZZINI
      PREMIO DI PROGRESSO

      In coerenza con quanto previsto dal Protocollo del 23 luglio 1993, le parti concordano di istituire un meccanismo di Premio variabile correlato ai risultati aziendali.

      1. INDICATORI
      Il Premio di Progresso è calcolato a livello di Filiale Grandi Magazzini la Rinascente e si basa sui seguenti due indicatori.

      A. PROGRESSO DELLE VENDITE
      Si definisce Progresso l’incremento delle Vendite che una Filiale Grandi Magazzini la Rinascente realizza in un trimestre rispetto al corrispondente trimestre dell’anno precedente (ad es., il trimestre gen-feb-mar 2003 si raffronterà al trimestre gen-feb-mar 2002).
      Il valore di quest’ultimo è adeguato con l’inflazione – dati ISTAT di settore non alimentare – degli ultimi 12 mesi rilevata alla fine del secondo mese del trimestre precedente quello di premio (ad es., per il trimestre gen-feb-mar 2003, si considera l’inflazione intercorsa tra il 1° dicembre 2001 ed il 30 novembre 2002).
      Il valore del corrispondente trimestre dell’anno precedente così adeguato viene sottratto al valore delle vendite del trimestre di riferimento

      A livello di singola Filiale Grandi Magazzini la Rinascente, a fronte di un incremento percentuale delle vendite, come sopra definito, sarà erogata a livello individuale, secondo i criteri e le modalità di seguito indicati, una quota salariale trimestrale lorda, proporzionale al livello di risultato raggiunto:

      Per le filiali GM de la Rinascente S.p.A.
        dal 1.1.2003
        dal 1.1.2004
        Dal 1.1.2005
        Vendite %
        Euro
        Euro
        Euro
        1,00 –1,99
        30
        34
        41
        2,00 – 2,99
        60
        68
        82
        3,00 – 3,99
        90
        102
        123
        4,00 – 4,99
        120
        136
        164
        5 e oltre
        150
        170
        204

      Per la Nikelia
      dal 1.1.2003
      dal 1.1.2004
      Dal 1.1.2005
      Vendite %
      Euro
      Euro
      Euro
      1,00 –1,99
      19
      26
      41
      2,00 – 2,99
      38
      52
      82
      3,00 – 3,99
      57
      78
      123
      4,00 – 4,99
      76
      104
      164
      5 e oltre
      92
      130
      204

      B. PROGRESSO DEL RISULTATO

      Si definisce Progresso del risultato (per le definizioni, vedi allegato 3 GM), l’incremento che una Filiale realizza nel semestre rispetto al corrispondente semestre dell’anno precedente (ad es., il semestre gennaio /giugno 2003 si raffronterà al semestre gennaio/ giugno 2002).
      Il valore di quest’ultimo è adeguato con l’inflazione – dati ISTAT di settore non alimentare- degli ultimi 12 mesi rilevata alla fine del quinto mese del semestre precedente quello di Premio (ad es., per il semestre gennaio/giugno 2003, si considera l’inflazione intercorsa tra il 1° dicembre 2001 ed il 30 novembre 2002)
      Il valore (solo se positivo) così adeguato viene sottratto al valore del risultato del semestre di riferimento; nel caso in cui nel corrispondente semestre dell’anno precedente il valore del risultato è negativo, la differenza si calcola rispetto a zero.
      Se la differenza è positiva, l’otto per cento dell’importo di tale differenza andrà a costituire la seconda parte del Premio di Progresso.

      DECORRENZA
      Il suddetto meccanismo entra in vigore a partire dal 1° gennaio 2003.

      2. EROGAZIONE DEL PREMIO COLLEGATO AL PROGRESSO DELLE VENDITE

      La quota individuale del Premio relativo al progresso delle vendite verrà erogata trimestralmente come una tantum, secondo lo schema di seguito riportato:

      Tabella 1.

      TRIMESTRI DI MATURAZIONE
      MESI DI
      CALCOLO
      MESI DI
      EROGAZIONE
        Gennaio-febbraio-marzo
      Aprile
      Maggio
        Aprile-maggio-giugno
      Luglio
        Agosto
        Luglio-agosto-settembre
      Ottobre
      Novembre
        Ottobre-novembre-dicembre
      Gennaio
      Febbraio

      Il meccanismo previsto è tale da consentire il calcolo e l’attribuzione del Premio di Progresso solo a partire dal primo trimestre di Premio – come identificato in Tab.1 – il cui primo giorno sia successivo ad un anno completo di esercizio.

      3. EROGAZIONE DEL PREMIO COLLEGATO AL PROGRESSO RISULTATO

      Il montante del Premio relativo al progresso del risultato verrà erogato semestralmente come una tantum, secondo lo schema di seguito riportato:

      Tabella 2.

      SEMESTRI DI MATURAZIONE
      MESI DI
      CALCOLO
      MESI DI
      EROGAZIONE
        Gennaio/giugno
      Luglio
      Agosto
        Luglio/dicembre
      Gennaio
      Febbraio

      Il meccanismo previsto è tale da consentire il calcolo e l’attribuzione del Premio di Progresso solo a partire dal primo semestre di Premio – come identificato in Tab.2 – il cui primo giorno sia successivo ad un anno completo di esercizio.

      L’erogazione semestrale per effetto dell’applicazione del presente indicatore non potrà eccedere i seguenti valori (riproporzionati in rapporto agli orari contrattuali) e riferiti al quarto livello:
      per le filiali GM de la Rinascente S.p.A:
      -€ 210 individuale dal 1.1.2003
      -€ 225 individuale dal 1.1.2004
      -€ 272 individuale dal 1.1.2005

      per la Nikelia:
      -€ 121 individuale dal 1.1.2003
      -€ 170 individuale dal 1.1.2004
      -€ 272 individuale dal 1.1.2005

      Casi particolari

      Nel caso in cui una Filiale nel semestre di riferimento non ottenga né Progresso di vendite (in nessuno dei due trimestri) né miglioramento del risultato, nel semestre successivo il miglioramento del risultato conseguito sarà ridotto del peggioramento del risultato relativo al semestre precedente.

      4. BENEFICIARI

      4.1 beneficiari del premio trimestrale

      Il premio trimestrale spetta ai lavoratori che, nell’ambito di un medesimo rapporto di lavoro, nell’intero trimestre di maturazione e nel mese di erogazione siano in servizio alla Divisione GM e alle società stipulanti con contratto a tempo indeterminato, con Contratto di Formazione e Lavoro, di apprendistato o a tempo determinato.

      Il Premio teorico per livello così ottenuto verrà quindi riproporzionato in funzione degli orari contrattuali individuali.

      Infine, il Premio individuale sarà determinato in proporzione alle ore di attività effettiva rispetto a quelle teoriche previste individualmente. A tal fine sono considerate, oltre le ore di lavoro effettivo, anche le seguenti fattispecie:
      -ferie;
      -permessi retribuiti di cui all’art. 68, Seconda Parte, del CCNL del 3.11.1994; previsti dalla contrattazione collettiva
      -permessi sindacali;
      -maternità obbligatoria;
      -ricovero ospedaliero;
      -infortunio professionale sul lavoro.

      Sono esclusi dal premio tutti coloro i quali abbiano prestato effettiva attività nel trimestre per un periodo inferiore al 40% del loro orario contrattuale individuale.

      L’orario teorico individuale del trimestre rappresenta il tetto massimo di orario che si considera per il raggiungimento del 100% del premio teorico con esclusione, pertanto, di percentuali superiori in funzione di maggiore attività effettiva. Ai fini del raggiungimento del limite massimo del 100% concorreranno le prestazioni straordinarie e supplementari.

      4.2 beneficiari del premio semestrale

      Il premio semestrale spetta ai lavoratori che, nell’ambito di un medesimo rapporto di lavoro, nel mese di erogazione siano in servizio alla Divisione GM e alle società stipulanti con contratto a tempo indeterminato, con Contratto di Formazione e Lavoro, di apprendistato o a tempo determinato e che risultino aver maturato almeno 3 mesi di anzianità effettiva di servizio nel semestre di maturazione.

      L’importo del premio semestrale del progresso del risultato secondo quanto previsto al punto 1, lettera B, dopo essere stato ridotto del 30% come recupero convenzionale dell’incidenza dei costi aziendali, verrà ripartito in funzione del numero dei FTE in forza nella filiale alla fine dell’ultimo mese del semestre di premio nei vari livelli di inquadramento, in modo da ottenere un valore di premio teorico di livello relativo all’indicatore B “progresso di risultato” Si divide il montante semestrale dell’indicatore progresso di risultato per la sommatoria del numero di FTE per livello ponderati con il valore di riparametrazione di livello commisurata alla scala parametrale 100- 171:

      Montante di premio progresso di risultato
      ————— – ——————————————————————————- = Y
      Ó[ (FTEq 5°Iiv. x 114,3) + (FTEq 4 o liv. x 120,9) + (etc.)...]

      Il valore Y così ottenuto si moltiplica per il valore di riparametrazione della seguente tabella, in modo da ottenere il valore teorico del Premio per livello (Y x 114,3 = Premio teorico del 5° liv.; Y x 120,9 = Premio teorico del 4° liv.; etc.).
      La scala di riparametrazione utilizzata sarà la seguente:

        LIVELLO
      PARAMETRO
      114,3
      120,9
      131,6
      145,1
      159,5
        Q
      171,2

      .

      Il Premio teorico per livello così ottenuto verrà quindi riproporzionato in funzione degli orari contrattuali individuali.

      Infine, il Premio individuale sarà determinato in proporzione alle ore di attività effettiva rispetto a quelle teoriche previste individualmente. A tal fine sono considerate, oltre le ore di lavoro effettivo, anche le seguenti fattispecie:
      -ferie;
      -permessi retribuiti previsti dalla contrattazione collettiva;
      -permessi sindacali;
      -maternità obbligatoria;
      -ricovero ospedaliero;
      -infortunio professionale sul lavoro.

      Sono esclusi dal premio tutti coloro i quali abbiano prestato effettiva attività nel semestre per un periodo inferiore al 40% del loro orario contrattuale individuale.

      L’orario teorico individuale del semestre rappresenta il tetto massimo di orario che si considera per il raggiungimento del 100% del premio teorico con esclusione, pertanto, di percentuali superiori in funzione di maggiore attività effettiva. Ai fini del raggiungimento del limite massimo del 100% concorreranno le prestazioni straordinarie e supplementari.

      5. INCIDENZE

      Il Premio di Progresso è regolamentato in coerenza con gli orientamenti delle parti sociali in materia, contenuti nel Protocollo del 23.7.93 e richiamati dal vigente CCNL, e non è pertanto utile ai fini di alcun istituto legale e contrattuale, ivi compreso il TFR.
      Inoltre, stante la sua natura e valenza, è altresì da considerare nell’ambito di quei trattamenti retributivi che, sempre in virtù delle intese del 23.7.93, sono destinati a godere di più favorevoli regimi contributivi, previdenziali o fiscali. e, pertanto, detti regimi verranno applicati al Premio non appena introdotti.

      6. SEDE DIVISIONALE

      Per la sede divisionale, il premio di progresso verrà calcolato utilizzando i medesimi parametri utilizzati per le filiali.
      Per quanto riguarda il progresso di vendite, fermi restando i criteri di calcolo e la tabella dei valori dei punti percentuali, verrà utilizzato il dato del fatturato totale della divisione a parità di numero di punti di vendita.

      Per quanto riguarda il progresso del risultato, fermi restando i criteri di calcolo, il dato di riferimento è rappresentato dalla somma algebrica del corrispondente valore dei punti di vendita della divisione a parità.
      Il dato così risultante sarà quindi, riproporzionato in base al rapporto tra il numero di full time equivalenti aventi diritto al premio (come definiti al punto 4 c.1 ) che lavorano presso la sede centrale e la somma di quelli che lavorano presso i punti di vendita della divisione.

      7. RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

      Le parti si danno espressamente atto che la scansione temporale dei Premi impedisce l’identificazione di risultati intermedi e parziali. Pertanto, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro antecedentemente al mese di erogazione, per qualunque motivo essa sia avvenuta, il lavoratore non avrà diritto al Premio.

      Allegato 3 GM

      FONTI DEGLI ELEMENTI DI CALCOLO

      Fonte : il Conto Gestionale delle singole unità di vendita contiene tutti i dati necessari (di seguito riportati) per il calcolo del Premio. Pertanto, alla fine di ogni semestre, verrà preso in considerazione il Conto Gestionale Progressivo in corrispondenza della chiusura contabile del semestre / anno.

      §VENDITE

      §RISULTATO di PdV
      Margine lordo commerciale – Spese del P.d.V.

      qMargine lordo commerciale :

        Vendite (+)
        Costo del prodotto (-)
        IVA (-)
        SVA (-)
        Differenze Inventariali (-)
        Avarie / Rotture (-)

      qSpese del P.d.V. :

        Spese distribuzione (-)
        Spese di personale (-)
        Manodopera esterna (-)
        Spese pubblicità (-)
        Manutenzione (-)
        Utenze (-)
        Altre spese (imballi, cancelleria,ecc.) (-)
        Ricavi di filiale (+)
        Ammortamenti tecnici e immobiliari (-)
        Addebiti di centrale (-)
        Affitti (+ e -)
      DIVISIONE UPIM

      In coerenza con quanto previsto dal Protocollo del 23 luglio 1993, le parti concordano di istituire un meccanismo di Premio correlato ai risultati aziendali.

      1. INDICATORI
      Il Premio di Progresso UPIM è calcolato semestralmente a livello di Magazzini Upim e si basa sui seguenti tre indicatori.

      A. PROGRESSO DI VENDITE
      Si definisce Progresso l’incremento delle vendite che un Magazzino Upim realizza nel semestre rispetto al corrispondente semestre dell’anno precedente (ad es., il semestre gennaio /giugno 2003 si raffronterà al semestre gennaio/ giugno 2002).

      Il valore di quest’ultimo è adeguato con l’inflazione – dati ISTAT di settore non alimentare – degli ultimi 12 mesi rilevata alla fine del sesto mese del semestre precedente quello di Premio (ad es., per il semestre gennaio-giugno 2002, si considera l’inflazione intercorsa tra il 1° luglio 2002 ed il 30 giugno 2003).

      Il valore così adeguato viene sottratto al valore delle vendite del semestre di riferimento. Se la differenza è positiva, il 2% di tale importo andrà a costituire la prima parte del Premio di Progresso.

      B. PROGRESSO DI CASH FLOW
      Si definisce Progresso l’incremento del cash flow (per le definizioni, vedi allegato 4 Upim) che un Magazzino realizza nel semestre rispetto al corrispondente semestre dell’anno precedente (ad es., il semestre gennaio /giugno 2003 si raffronterà al semestre gennaio/ giugno 2002).
      Il valore di quest’ultimo è adeguato con l’inflazione – dati ISTAT di settore non alimentare- degli ultimi 12 mesi rilevata alla fine del sesto mese del semestre precedente quello di Premio (ad es., il semestre gennaio/giugno 2003 si raffronterà al semestre gennaio/giugno 2002).
      Il valore del cash-flow del corrispondente semestre dell’anno precedente così adeguato , solo se positivo, viene sottratto al valore del cash-flow del semestre di riferimento; nel caso in cui nel corrispondente semestre precedente il valore del cash flow adeguato è negativo, la differenza si calcola rispetto a zero.
      Se la differenza è positiva, il 10% dell’importo di tale differenza andrà a costituire la seconda parte del Premio di Progresso.

      C. PROGRESSO DEL CONTRIBUTO FINALE

      Si definisce Progresso del contributo finale, l’incremento che un Magazzino realizza nel semestre rispetto al corrispondente semestre dell’anno precedente (ad es., il semestre gennaio/giugno 2003 si raffronterà al semestre gennaio/ giugno 2002).
      Il valore di quest’ultimo, solo se superiore a zero, è adeguato con l’inflazione – dati ISTAT di settore non alimentare – degli ultimi 12 mesi rilevata alla fine del sesto mese del semestre precedente quello di Premio (ad es., il semestre gennaio /giugno 2003 si raffronterà al semestre gennaio/ giugno 2002).
      Il valore del corrispondente semestre dell’anno precedente così adeguato, solo se positivo, viene sottratto al valore del contributo del semestre di riferimento. Nel caso in cui nel corrispondente semestre dell’anno precedente il valore del contributo è negativo, la differenza si calcola rispetto a zero.
      Se la differenza è positiva, il 5% dell’importo di tale differenza andrà a costituire la terza parte del Premio di Progresso.

      DECORRENZA
      Il suddetto meccanismo entra in vigore a partire dal 1° gennaio 2003.

      2. CALCOLO SEMESTRALE

      I vari montanti – di miglioramento delle vendite (A), del Cash Flow (B) e del contributo finale del magazzino (C) – ottenuti applicando le percentuali indicate, si sommano tra loro, ogni semestre, e costituiscono l’importo globale di Premio di Progresso semestrale da ridistribuire.
      Questo importo rappresenterà il costo aziendale complessivo, con l’esclusione di qualsiasi eventuale onere aggiuntivo per la Società.

      Casi particolari
      Nel caso ipotetico in cui vi sia solo Progresso di Vendite (Premio A), ma non Progresso di Cash Flow (Premio B), si calcolerà comunque il 2% del Progresso di Fatturato ma tale importo sarà diminuito del 20%.
      Nel caso in cui, infine, un Magazzino Upim nel semestre non ottenga né Progresso di vendite e di Cash flow, né miglioramento dei propri risultati, recupererà nel solo semestre successivo unicamente l’abbassamento del Cash flow.

      3. EROGAZIONE

      Il Premio complessivo sarà calcolato ed erogato semestralmente come una tantum, secondo lo schema di seguito riportato.

      SEMESTRE DI MATURAZIONE
      MESI DI
      CALCOLO
      MESI DI
      EROGAZIONE
        Gennaio-Giugno
      Agosto
      Settembre
        Luglio- Dicembre
      Febbraio
      Marzo

      Il meccanismo previsto è tale da consentire il calcolo e l’ attribuzione del Premio di Progresso solo a partire dal primo semestre di Premio – come identificato nella tabella precedente – il cui primo giorno sia successivo ad un anno completo di esercizio dalla nuova apertura o dalla fine della ristrutturazione (modifiche significative delle superficie di vendita e/o interventi strutturali generali).
      Per tale periodo per i magazzini in ristrutturazione sarà corrisposta la quota della sede divisionale.

      4. BENEFICIARI

      Il Premio spetta ai dipendenti che, nell’ambito di un medesimo rapporto di lavoro, siano in servizio nel mese di erogazione alla Divisione UPIM e alle società stipulanti con contratto a tempo indeterminato, con Contratto di Formazione e Lavoro, di apprendistato e a tempo determinato e che risultino aver maturato almeno 3 mesi di anzianità effettiva di servizio nel semestre di maturazione.

      L’importo complessivo del Premio – dopo essere stato ridotto del 30% come recupero convenzionale dell’incidenza dei costi aziendali – verrà ripartito in funzione del numero di full-time equivalenti in forza nel magazzino Upim alla fine dell’ultimo mese del semestre di Premio nei vari livelli di inquadramento, in modo da ottenere un valore di Premio teorico di livello Si divide il montante semestrale di Premio per la sommatoria del numero di FTE per livello ponderati con il valore di riparametrazione di livello commisurata alla scala parametrale 100- 171:

      Montante Complessivo di Premio
      ————— – ——————————————————————————- = Y
      Ó[ (FTEq 5°Iiv. x 114,3) + (FTEq 4 o liv. x 120,9) + (etc.)...]

      Il valore Y così ottenuto si moltiplica per il valore di riparametrazione della seguente tabella, in modo da ottenere il valore teorico del Premio per livello (Y x 114,3 = Premio teorico del 5° liv.; Y x 120,9 = Premio teorico del 4° liv.; etc.).
      La scala di riparametrazione utilizzata sarà la seguente:

        LIVELLO
      PARAMETRO
      114,3
      120,9
      131,6
      145,1
      159,5
        Q
      171,2

      .

      Il Premio teorico per livello così ottenuto verrà quindi riproporzionato in funzione degli orari contrattuali individuali.

      Infine, il Premio individuale sarà determinato in proporzione alle ore di attività effettiva rispetto a quelle teoriche previste individualmente. A tal fine sono considerate, oltre le ore di lavoro effettivo, anche le seguenti fattispecie:
      -ferie;
      -permessi retribuiti di cui all’art. 68, Seconda Parte, del CCNL del 3.11.1994;
      -permessi sindacali;
      -maternità obbligatoria;
      -ricovero ospedaliero;
      -infortunio professionale sul lavoro.

      Sono esclusi dal premio tutti coloro i quali abbiano prestato effettiva attività nel semestre per un periodo inferiore al 40% del loro orario contrattuale individuale.

      L’orario teorico individuale del semestre rappresenta il tetto massimo di orario che si considera per il raggiungimento del 100% del premio teorico con esclusione, pertanto, di percentuali superiori in funzione di maggiore attività effettiva. Ai fini del raggiungimento del limite massimo del 100% concorreranno le prestazioni straordinarie e supplementari.

      Il valore di detto Premio nel suo complesso annuale a regime non potrà eccedere, per ogni lavoratore, l’importo di € 1360 lordi per il 4° livello (riproporzionato in rapporto agli orari individuali) e riparamentrato per gli altri livelli secondo la scala paramentrale 100-171.

      5. INCIDENZE

      Il Premio di Progresso è regolamentato in coerenza con gli orientamenti delle parti sociali in materia, contenuti nel Protocollo del 23.7.93 e richiamati dal vigente CCNL, e non è pertanto utile ai fini di alcun istituto legale e contrattuale, ivi compreso il TFR.
      Inoltre, stante la sua natura e valenza, è altresì da considerare nell’ambito di quei trattamenti retributivi che, sempre in virtù delle intese del 23.7.93, sono destinati a godere di più favorevoli regimi contributivi, previdenziali o fiscali e, pertanto, detti regimi verranno applicati al Premio non appena introdotti.

      6. SEDE DIVISIONALE

      Per i servizi divisionali il Premio di Progresso si calcola secondo le stesse modalità viste per i magazzini UPIM e con riferimento agli stessi indicatori di Vendite (premio A), di Cash Flow (B) e di Contributo finale (C).
      I risultati di riferimento sono, però, la somma algebrica di quelli dei vari magazzini.
      I montanti risultanti saranno quindi riproporzionati in base al rapporto tra il numero di full-time
      equivalenti aventi diritto al Premio (come definiti al punto 4, c.1) che lavorano presso i Servizi
      Centrali della divisione e la somma di quelli che lavorano presso i magazzini.
      La redistribuzione tra i beneficiari avverrà secondo le medesime regole previste per i magazzini al punto 4.

      7. DEPOSITO

      Per il personale dipendente del deposito, il premio di progresso saranno calcolate con le stesse modalità previste per il personale della sede divisionale.

      Nel calcolo del valore individuale, l’importo complessivo del premio ridotto come per i punti di vendita, per recupero convenzionale dell’incidenza dei costi aziendali, verrà ripartito in funzione del numero di full time equivalenti complessivamente impiegati nel deposito e, quindi, determinato con le stesse modalità previste per i punti di vendita.

      8. RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

      Le parti si danno espressamente atto che la scansione temporale dei Premi impedisce l’identificazione di risultati intermedi e parziali. Pertanto, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro antecedentemente al mese di erogazione, per qualunque motivo essa sia avvenuta, il lavoratore non avrà diritto al Premio.

      Allegato 4 UPIM
      FONTI DEGLI ELEMENTI DI CALCOLO

      Fonte : il Conto Gestionale delle singole unità di vendita contiene tutti i dati necessari (di seguito riportati) per il calcolo del Premio. Pertanto, alla fine di ogni semestre, verrà preso in considerazione il Conto Gestionale Progressivo in corrispondenza della chiusura contabile del semestre / anno.

    • VENDITE
    • CASH FLOW (netto)
      Margine lordo commerciale – Spese dirette gestibili dai P.d.V.
    • Margine lordo commerciale :
        Vendite (+)
        Acquisti (-)
        IVA (-)
        SVA (-)
        Differenze Inventariali (-)
        Avarie / Rotture (-)
    • Spese Dirette gestibili dal P.d.V. :
        Spese distribuzione (-)
        Ricavi Acquisti (+)
        Ricavi Divisionali (+)
        Spese di personale (-)
        Manodopera esterna (-)
        Spese pubblicità (-)
        Manutenzione (-)
        Utenze (-)
        Altre spese (-)
        ICI (-)
    • RISULTATO FINALE
      Cash flow lordo (Cash flow netto + Addebiti centrale + Affitti ) + Proventi oneri finanz. – Ammortamenti tecnici – Ammortamenti Immobil.

      CENTRO SERVIZI – SERVIZI CENTRALI

      In relazione alla fase di costituzione del centro servizi in corso di implementazione, le parti convengono di regolare in via transitoria i meccanismi di salario variabile della area in questione.

      Le parti convengono inoltre che, successivamente alla costituzione operativa del centro servizi, si incontreranno per definire degli indicatori di risultato direttamente collegati ad efficienza ed efficacia delle performances del centro servizi.

      Pertanto, in attesa della definizione più dettagliata della struttura operativa dello stesso, il premio variabile per i dipendenti delle funzioni centrali di corporate e del Centro Servizi sarà calcolato come media dei risultati di riferimento dei punti di vendita delle divisioni Super, Upim, GM e degli ipermercati cui si applicano gli indicatori (A,B e C) del punto 1 Divisione Iper.

      La redistribuzione tra i beneficiari avverrà secondo le medesime regole previste per le Divisioni, con riferimento al riproporzionamento rispetto agli orari contrattuali individuali e secondo le regole della riparametrazione della scala 100-171.

      DECORRENZA
      Il suddetto meccanismo entra in vigore a partire dal 1° gennaio 2003.

      2. CALCOLO SEMESTRALE

      Per ogni semestre, gennaio-giugno e luglio-dicembre si considera la somma algebrica dei risultati di riferimento dei punti di vendita delle divisioni Super, Upim, GM e degli ipermercati cui si applicano gli indicatori (A,B e C) del punto 1 Divisione Iper.
      I montanti risultanti redistribuiti nel semestre nell’ambito dei punti di vendita delle divisioni Super, Upim, GM e degli ipermercati cui si applicano gli indicatori (A,B e C) del punto 1 Divisione Iper, per effetto dell’applicazione degli indicatori divisionali, si sommano tra loro e verranno riproporzionati in base al rapporto tra il numero di full-time equivalenti aventi diritto al Premio (come definiti ai punti 4, c.1 delle divisioni) che lavorano presso i Servizi Centrali e la somma di quelli che lavorano i punti di vendita delle divisioni Super, Upim, GM e degli ipermercati cui si applicano gli indicatori (A,B e C) del punto 1 Divisione Iper. Questo importo rappresenterà il costo aziendale complessivo, con l’esclusione di qualsiasi eventuale onere aggiuntivo per la Società.
      La redistribuzione tra i beneficiari avverrà secondo le medesime regole previste per le divisioni.

      3. EROGAZIONE

      Il Premio complessivo sarà calcolato ed erogato semestralmente come una tantum, secondo lo schema di seguito riportato:

      SEMESTRI DI MATURAZIONE
      MESI DI
      CALCOLO
      MESI DI
      EROGAZIONE
        Gennaio – giugno
      Agosto
      Settembre
        Luglio – dicembre
      Febbraio
      Marzo

      4. BENEFICIARI

      Il premio spetta ai dipendenti che, nell’ambito di un medesimo rapporto di lavoro, nell’intero semestre di maturazione e nel mese di erogazione siano in servizio alle funzioni centrali di corporate e al centro servizi e alle società che applicano il presente accordo con contratto a tempo indeterminato, con Contratto di Formazione e Lavoro, di apprendistato o a tempo determinato .

      L’importo complessivo del Premio – dopo essere stato ridotto del 30% come recupero convenzionale dell’incidenza dei costi aziendali – verrà ripartito in funzione del numero di full-time equivalenti in forza nelle funzioni centrali di corporate e nel centro servizi alla fine dell’ultimo mese del semestre di Premio nei vari livelli di inquadramento, in modo da ottenere un valore di Premio teorico di livello Si divide il montante semestrale di Premio per la sommatoria del numero di FTE per livello ponderati con il valore di riparametrazione di livello commisurata alla scala parametrale 100-171.

      Montante Complessivo di Premio
      ————— – ——————————————————————————- = Y
      Ó[ (FTEq 5°Iiv. x 114,3) + (FTEq 4 o liv. x 120,9) + (etc.)...]

      Il valore Y così ottenuto si moltiplica per il valore di riparametrazione della seguente tabella, in modo da ottenere il valore teorico del Premio per livello (Y x 114,3 = Premio teorico del 5° liv.; Y x 120,9 = Premio teorico del 4° liv.; etc.).
      La scala di riparametrazione utilizzata sarà la seguente:

        LIVELLO
      PARAMETRO
      114,3
      120,9
      131,6
      145,1
      159,5
        Q
      171,2

      .

      Il Premio teorico per livello così ottenuto verrà quindi riproporzionato in funzione degli orari contrattuali individuali.

      Infine, il Premio individuale sarà determinato in proporzione alle ore di attività effettiva rispetto a quelle teoriche previste individualmente. A tal fine sono considerate, oltre le ore di lavoro effettivo, anche le seguenti fattispecie:
      -ferie;
      -permessi retribuiti previsti dalla contrattazione collettiva;
      -permessi sindacali;
      -maternità obbligatoria;
      -ricovero ospedaliero;
      -infortunio professionale sul lavoro.

      Sono esclusi dal premio tutti coloro i quali abbiano prestato effettiva attività nel semestre per un periodo inferiore al 40% del loro orario contrattuale individuale.

      L’orario teorico individuale del semestre rappresenta il tetto massimo di orario che si considera per il raggiungimento del 100% del premio teorico con esclusione, pertanto, di percentuali superiori in funzione di maggiore attività effettiva. Ai fini del raggiungimento del limite massimo del 100% concorreranno le prestazioni straordinarie e supplementari.

      Il valore di detto Premio nel suo complesso annuale a regime non potrà eccedere, per ogni lavoratore, l’importo di € 1360 lordi per il 4° livello (riproporzionato in rapporto agli orari individuali) e riparamentrato per gli altri livelli secondo la scala paramentrale 100-171.

      5. INCIDENZE

      Il Premio di Progresso è regolamentato in coerenza con gli orientamenti delle parti sociali in materia, contenuti nel Protocollo del 23.7.93 e richiamati dal vigente CCNL, e non è pertanto utile ai fini di alcun istituto legale e contrattuale, ivi compreso il TFR.
      Inoltre, stante la sua natura e valenza, è altresì da considerare nell’ambito di quei trattamenti retributivi che, sempre in virtù delle intese del 23.7.93, sono destinati a godere di più favorevoli regimi contributivi, previdenziali o fiscali e, pertanto, detti regimi verranno applicati al Premio non appena introdotti.

      6. RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

      Le parti si danno espressamente atto che la scansione temporale dei Premi impedisce l’identificazione di risultati intermedi e parziali. Pertanto, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro antecedentemente al mese di erogazione, per qualunque motivo essa sia avvenuta, il lavoratore non avrà diritto al Premio.

      ART. 26 – DECORRENZA E DURATA

      Salvo quanto previsto in relazione agli specifici istituti contrattuali, il presente accordo entra in vigore dalla data odierna e scadrà in data 31 dicembre 2005. Esso si intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno se non disdettato da una delle parti, tramite lettera raccomandata a.r., almeno tre mesi prima.

      VERBALE DI ACCORDO

      Il giorno 11 ottobre 2002, in Roma, presso la Sede della Confcommercio

      tra

      la RINASCENTE S.p.A., SMAFIN s.r.l., INDIS s.r.l. e IPER MARCHE s.r.l. NIKELIA S.p.A.,

      e

      le Segreterie Nazionali di FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL, UILTUCS-UIL, si è svolto un confronto in materia di quota di salario variabile relativa agli anni 2001 e 2002 per quanto riguarda gli ambiti applicativi delle previgenti contrattazioni Rinascente – Sma 10.04.96, Migliarini 19.02.97, Sigros-Indis 15.07.97, Colmark del 6.12.97 come modificato dai verbali del 21.05.99 e 9 settembre 99 e Nikelia

      Le parti hanno convenuto, in data 9 maggio 2001, che i livelli di efficienza conseguibili con l’anno 2001 sarebbero stati oggetto del confronto in corso, in relazione al rinnovo della contrattazione integrativa aziendale.

      Le parti hanno inoltre considerato che la parte economica per le unità di vendita rientranti nell’ambito applicativo degli accordi Auchan Ipermercati del 10.03.98 e Rio 25.01.96 ha avuto corrente applicazione e che quindi sono escluse da quanto stabilito tramite il presente verbale di accordo,. Hanno altresì esaminato i dati derivanti dall’applicazione dei meccanismi di salario variabile previsti dalle altre precedenti contrattazioni oggetto del presente rinnovo.

      In considerazione della definizione nel nuovo Accordo Integrativo Aziendale di differenti meccanismi di calcolo per i criteri di efficienza conseguibili, convengono che la quota salariale variabile per gli anni 2001 e 2002 sarà calcolata redistribuendo la media delle quote determinata a livello di unità di vendita per effetto della applicazione dei vecchi meccanismi di calcolo previsti dai contratti Rinascente – Sma 10.04.96, Migliarini 19.02.97, Sigros-Indis 15.07.97, Colmark del 6.12.97 come modificato dai verbali del 21.05.99 e 9 settembre 99, Nikelia

      A seguito della particolare situazione economico finanziaria della Upim, la stessa divisione determinerà la propria quota tramite la media dei risultati conseguiti dai propri magazzini.

      Le parti hanno verificano che i citati meccanismi di calcolo previsti dai contratti indicati nel precedente terzo capoverso e applicati secondo i criteri convenuti danno luogo all’erogazione nei relativi ambiti di applicazione delle seguenti quote salariali variabili lorde una tantum nel corso della mensilità di seguito indicate:

      Quota da erogare nel mese di novembre 2002
      Divisione Upim: € 250;
      Divisione Grandi Magazzini: € 300;
      Divisione Super: € 300;
      Divisione Iper (Indis – Iper Marche ed ex Città Mercato): € 300;
      Divisione Centrali Corporate € 300.

      Quota da erogare nel mese di gennaio 2003
      Divisione Upim: € 100;
      Divisione Grandi Magazzini: € 200;
      Divisione Super: € 200;
      Divisione Iper (Indis – Iper Marche ed ex Città Mercato): € 200;
      Divisione Centrali Corporate € 200.

      Tenuto conto della situazione della divisione Upim, le parti convengono che, con la mensilità di febbraio 2005, sarà erogata ai dipendenti di tale divisione una quota di 150 euro lordi a fronte del conseguimento di un risultato economico divisionale dell’anno 2004 migliore rispetto ad una perdita di 1,5 milioni di euro.

      Le predette quote saranno erogate ai lavoratori in servizio nel mese di erogazione con contratto a tempo a tempo indeterminato, di formazione e lavoro e di apprendistato e saranno riproporzionate in funzione dell’orario contrattuale individuale.

      Le suddette quote saranno erogate in proporzione alla quota di anzianità maturata nell’anno 2002 secondo le seguenti misure:
      -in misura intera per coloro che alla data di erogazione avranno un’anzianità pari o superiore a 9 mesi;
      -in misura del 75% per coloro che alla data di erogazione avranno un’anzianità compresa tra 6 e 8 mesi;
      -in misura del 50% per coloro che alla data di erogazione avranno un’anzianità compresa tra 2 e 5 mesi;
      -in misura del 20% per coloro che alla data di erogazione avranno un’anzianità inferiore ai 2 mesi.

      Le suddette quote saranno assorbite dalle erogazioni eseguite negli anni 2002 e 2001 a titolo di “bonus variabili” e ”bonus periodali non variabili” di cui rispettivamente alle lettere b) e c) del punto 2 della contrattazione Sigros-Indis del 19.12.94.

      Le parti si danno atto che le suddette erogazioni esauriscono e adempiono ad ogni effetto ogni previsione relativa alle quote di salario variabile legata alla produttività degli anni 2001 e 2002 salvo quanto previsto dal presente accordo.

      Letto confermato e sottoscritto

      per le Società Filcams- CGIL

                                    Fisascat-CISL
                                    Uiltucs-UIL
    • VERBALE DI ACCORDO

      Il giorno 11 ottobre 2002, in Roma, presso la Sede della Confcommercio

      tra

      la RINASCENTE S.p.A., SMAFIN s.r.l., INDIS s.r.l. e IPER MARCHE s.r.l. NIKELIA S.p.A.,

      e

      le Segreterie Nazionali di FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL, UILTUCS-UIL, si è ; svolto un confronto in materia di quota di salario variabile relativa agli anni 2001 e 2002 per quanto riguarda gli ambiti applicativi delle previgenti contrattazioni Rinascente – Sma 10.04.96, Migliarini 19.02.97, Sigros-Indis 15.07.97, Colmark del 6.12.97 come modificato dai verbali del 21.05.99 e 9 settembre 99 e Nikelia

      Le parti hanno convenuto, in data 9 maggio 2001, che i livelli di efficienza conseguibili con l’anno 2001 sarebbero stati oggetto del confronto in corso, in relazione al rinnovo della contrattazione integrativa aziendale.

      Le parti hanno inoltre considerato che la parte economica per le unità di vendita rientranti nell’ambito applicativo degli accordi Auchan Ipermercati del 10.03.98 e Rio 25.01.96 ha avuto corrente applicazione e che quindi sono escluse da quanto stabilito tramite il presente verbale di accordo,. Hanno altresì esaminato i dati derivanti dall’ applicazione dei meccanismi di salario variabile previsti dalle altre precedenti contrattazioni oggetto del presente rinnovo.

      In considerazione della definizione nel nuovo Accordo Integrativo Aziendale di differenti meccanismi di calcolo per i criteri di efficienza conseguibili, convengono che la quota salariale variabile per gli anni 2001 e 2002 sarà ; calcolata redistribuendo la media delle quote determinata a livello di unità di vendita per effetto della applicazione dei vecchi meccanismi di calcolo previsti dai contratti Rinascente – Sma 10.04.96, Migliarini 19.02.97, Sigros-Indis 15.07.97, Colmark del 6.12.97 come modificato dai verbali del 21.05.99 e 9 settembre 99, Nikelia

      A seguito della particolare situazione economico finanziaria della Upim, la stessa divisione determinerà la propria quota tramite la media dei risultati conseguiti dai propri magazzini.

      Le parti hanno verificano che i citati meccanismi di calcolo previsti dai contratti indicati nel precedente terzo capoverso e applicati secondo i criteri convenuti danno luogo all’erogazione nei relativi ambiti di applicazione delle seguenti quote salariali variabili lorde una tantum nel corso della mensilità di seguito indicate:

      Quota da erogare nel mese di novembre 2002

      Divisione Upim:  250;

      Divisione Grandi Magazzini:  300;

      Divisione Super:  300;

      Divisione Iper (Indis – Iper Marche ed ex Città Mercato):  300;

      Divisione Centrali Corporate  300.

      Quota da erogare nel mese di gennaio 2003

      Divisione Upim:  100;

      Divisione Grandi Magazzini:  200;

      Divisione Super:  200;

      Divisione Iper (Indis – Iper Marche ed ex Città Mercato):  200;

      Divisione Centrali Corporate  200.

      Tenuto conto della situazione della divisione Upim, le parti convengono che, con la mensilità di febbraio 2005, sarà erogata ai dipendenti di tale divisione una quota di 150 euro lordi a fronte del conseguime nto di un risultato economico divisionale dell’anno 2004 migliore rispetto ad una perdita di 1,5 milioni di euro.

      Le predette quote saranno erogate ai lavoratori in servizio nel mese di erogazione con contratto a tempo a tempo indeterminato, di formazione e lavoro e di apprendistato e saranno riproporzionate in funzione dell’orario contrattuale individuale.

      Le suddette quote saranno erogate in proporzione alla quota di anzianità maturata nell’anno 2002 secondo le seguenti misure:

      Le suddette quote saranno assorbite dalle erogazioni eseguite negli anni 2002 e 2001 a titolo di “bonus variabili” e ”bonus periodali non variabili” di cui rispettivamente alle lettere b) e c) del punto 2 della contrattazione Sigros-Indis del 19.12.94.

      Le parti si danno atto che le suddette erogazioni esauriscono e adempiono ad ogni effetto ogni previsione relativa alle quote di salario variabile legata alla produttività degli anni 2001 e 2002 salvo quanto previsto dal presente accordo.

      Letto confermato e sottoscritto

      per le Società Filcams- CGIL

      Fisascat-CISL

      Uiltucs-UIL





      Ipotesi Accordo Integrativo Aziendale del 11/10/2002
      Stato della trattativa, aggionamento al 23/24 settembre e prossima convocazione coordinamento nazionale
      Stato del negoziato dopo il 6 settembre e nuovo appuntamento 12 settembre
      Convocazione delegzione trattante per 3 settembre e per trattativa dal 4 settembre in poi
      Stato del negoziato dopo gli incontri del 30/31 maggio
      Avanzamenti dopo lo sciopero e convocazione delegazione trattante
      Andamento sciopero e comunicato unitario
      Volantino in risposta a comunicato aziendale su sciopero
      Esito coordinamento e proclamazione sciopero 29 marzo
      Conferma coordinamento 12 marzo
      Esito incontro 21-22 febbraio e nuovi appuntamenti
      Esito incontro 5 febbraio 2002
      Esito incontri 17-18 gennaio e nuovi appuntamenti
      Esito coordinamento 11/01 e nuovi appuntamenti 17-18/01
      Esito incontro 21 dicembre e nuovi appuntamenti
      Esito incontro 14 dicembre e nuovi appuntamenti
      Esito incontro 23 novembre e convocazione riunione Filcams per il 5 dicembre
      Esito incontro con azienda del 14 novembre
      Relazione introduttiva assemblea delegati Filcams 12/11/01
      Lettera al Dott. Stronati in risposta alla lettera Filcams del 29 ottobre
      Convocazione assemblea generale delegati Filcams del Gruppo LR – MI 12/11/01
      Lettera Filcams sulle condizioni per la ripresa del negoziato
      Volantino Filcams del 25 ottobre 2001
      Documento del coordinamento del 17 luglio e proclamazione di 12 ore di sciopero entro il 13/10/01
      Richiesta incontro ad Upim per verifica situazione divisione e apertura nuovi "corners Blukids" in strutture del gruppo Giochi Preziosi
      Incontro per prestito obbligazionario del 02/07/01
      Aggiornamenti su prossimi appuntamenti e adempimenti
      Richiesta di incontro all’azienda relativa all’offerta di prestito obbligazionario per i dipendenti del Gruppo
      Verbale di accordo del 28/05 sui diritti dei lavoratori della cooperativa operante al deposito Upim di Levate
      Documento del coordinamento sulla proclamazione dello stato di agitazione – 17 maggio ’01
      Verbale d’accordo 09/05/01 relativo alla chiusura del premio variabile dell’anno 2000
      Aggiornamento a dopo la sessione di trattative del 7-8 maggio
      Riunione del 26 aprile dell’Osservatorio produttività per premio anno 2000
      Aggiornamento dopo la sessione di trattative del 9-10 aprile
      Aggiornamento dopo gli incontri del 19-20 febbraio
      Circolare unitaria aggiornata a dopo il primo incontro con l’azienda (26/01)
      Lettera su percorso negoziale
      Composizione delegazione Filcams per vertenza La Rinascente
      Piattaforma rivendicativa LR
      Ordine del giorno assemblea delegati La Rinascente
      Clikka sul file di sx per vedere la pagina intera

      "… P.Q.M. dichiara l’antinsindacalita’ della condotta datoriale consistita nell’utilizzare, in sostituzione di lavoratori scioperanti, propri dipendenti in mansioni di livello inferiore rispetto a quello da essi posseduto ovvero, sia pure parzialmente, lavoratori interinali e ordina a La Rinascente Spa di astenersi, in occasione di futuri scioperi, dal tenere la predetta condotta; condanna la societa’ …"

      Cosi’ conclude la sentenza del Giudice del Lavoro del Tribunale di Venezia. Viene finalmente colpita una prassi a lungo seguita da La Rinascente in occasione dei conflitti sociali al fine di evitare i danni dello sciopero dei propri dipendenti. E’ importante il divieto all’impresa, espresso nella sentenza, a ricorrere in futuro a simili pratiche.E’ un segnale importante per tutta la categoria dei lavoratori del commercio.

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      Roma, 27 marzo ’02

      Oggetto :LR – novità sullo sciopero

      Cari compagni,

      Vi allego i due comunicati emessi ieri dalla Filcams riguardo allo sciopero del 29 p.v., e il comunicato con cui Nidil, assieme ad Alai e CPO, proclamano per il 29 una giornata di sciopero degli stessi lavoratori interinali operanti nel Gruppo. E’ la prima volta che si realizza questo livello di unità nella mobilitazione tra lavoratori “stabili” ed interinali: questo può essere un ottimo strumento di convinzione anche nei confronti dei lavoratori a termine e/o dei cfl.

      Abbiamo notizie di pressioni e minacce, così come di tentativi di utilizzo del ricorso al lavoro interinale nella giornata dello sciopero: preghiamo tutte le strutture di prestare la massima attenzione affinché siano segnalati e contrastati i tentativi di impedire la riuscita dello sciopero (es. assemblee della direzione, segnalazioni di prossima corresponsione del premio di progresso, strappo o altro impedimento alla diffusione dei nostri volantini, ecc.).

      Sappiamo che in Lombardia ci si concentrerà all’Auchan di Vimodrone per un presidio: vorremmo avere le notizie in merito ad iniziative analoghe nelle altre regioni.

      Cordialmente

      All.3

      FILCAMS-Cgil
      Federazione lavoratori commercio turismo servizi

      Ufficio Stampa
      www.filcams.cgil.it

      26 marzo 2002

      GRUPPO RINASCENTE: VENERDI’ 29 SCIOPERO PER CONTRATTO INTEGRATIVO

      Venerdì 29 i negozi del gruppo La Rinascente saranno in sciopero per sollecitare l’accordo sul contratto integrativo aziendale.
      Al centro della protesta dei 30mila dipendenti (i marchi sono Rinascente, Auchan, Sigros, Cedis Migliarini, Colmark, Città Mercato, Sma, Upim) la disparità di trattamento economico tra chi gode di premio fisso (mediamente 93 euro mensili, circa 180mila lire) e chi non le ha. La proposta di Filcams Fisascat Uiltucs, negoziare nei territori come e in che tempi raggiungere la parificazione di trattamento, è stata respinta dall’azienda, che, dice Claudio Treves, segretario nazionale Filcams e responsabile del gruppo “non solo non ha accettato il criterio della parificazione tra chi ha e chi non ha, ma ha proposto di rinegoziare tutto il premio e di basarlo su parametri totalmente incontrollabili da parte sindacale”.
      Ma, attorno alla "perequazione", ci sono altri punti che hanno imposto lo stop al negoziato, come la richiesta dell’azienda di considerare il lavoro domenicale "ordinario in via di principio" e dunque non volontario, e la pretesa di retribuirlo con una maggiorazione inferiore al 30 per cento prevista dal contratto nazionale. Così come sui contratti a part-time e sui contratti a tempo determinato si rifiuta di discutere “ritenendo di poter agire – dice Treves – autonomamente e con mano libera alla luce delle norme che il governo ha in animo di introdurre”.
      Sulle “pratiche illegittime che l’azienda ha spesso adottato in altre analoghe situazioni negli ultimi mesi e anni contro il diritto di sciopero”, i sindacati hanno messo in guardia le loro strutture territoriali. In questo senso sono già giunte segnalazioni da negozi dove i dirigenti hanno radunato il personale per spiegare per quali ragioni non va fatto lo sciopero di venerdì.
      Una lettera di avviso su “utilizzazioni difformi” del personale temporaneo è stata inviata alle direzioni delle agenzie di lavoro in affitto.

      FILCAMS-Cgil

      Federazione lavoratori commercio turismo servizi

      Ufficio Stampa
      www.filcams.cgil.it

      26 marzo 2002

      SCIOPERO GRUPPO RINASCENTE: PRESSIONI SUI LAVORATORI

      Nei negozi Colmark, supermercati alimentari diffusi in Lombardia e Veneto e appartenenti al Gruppo La Rinascente, ci stanno provando a convincere i lavoratori che lo sciopero di venerdì 29 non va fatto.
      Claudio Treves, segretario nazionale, dice di aver ricevuto segnalazioni dal Veneto dove i negozi Colmark sono via via chiusi per permettere una sorta di "assemblea". Sono i dirigenti che tengono queste "assemblee" “niente affatto volontarie”, dice Treves, per spiegare che lo sciopero di venerdì “fà il gioco della concorrenza”.
      “Noi rispediamo al mittente queste accuse – prosegue Treves –, sono offese gratuite che i lavoratori e le lavoratrici di Colmark e del gruppo non meritano. E’ però curioso notare che nel negoziato, tra le altre cose, c’è una nostra richiesta di aumento delle ore annue di assemblea. La controparte si è detta favorevole a condizione che durante l’assemblea il negozio resti in funzione. Evidentemente, quando si tratta di fare pressioni sui lavoratori va benissimo chiudere i negozi. Di una intera regione”.

      ALAI – CISL
      CGIL-NIDIL
      CPO –UIL

      Roma 26/3/2002Spett. CONFINTERIM
      Spett. AILT

      Loro sedi

      Oggetto: Proclamazione Sciopero

      Le scriventi Organizzazioni Sindacali, rappresentanti dei lavoratori temporanei, in occasione dello sciopero proclamato da FILCAMS-FISASCAT – UILTUCS, in tutto il gruppo Rinascente per il giorno 29 Marzo 2002, proclamano per questa stessa data lo sciopero dei lavoratori temporanei attualmente in missione presso il gruppo Rinascente.

      La presente ai fini di consentire ai lavoratori temporanei l’adesione allo sciopero e alle iniziative promosse dalle categorie dell’impresa utilizzatrice.

      p. ALAI CISL p. NidiL CGILp. CPO UIL

      Alle lavoratrici e ai lavoratori del Gruppo Rinascente

      A oltre un anno dal suo avvio, la vertenza di rinnovo della contrattazione integrativa del Gruppo Rinascente segna il passo alla luce delle posizioni di chiusura che l’Azienda manifesta su tutti i principali temi oggetto del confronto.

      Sul lavoro part-time, come sul lavoro a tempo determinato , l’azienda ritiene di poter agire autonomamente e con mano libera alla luce delle nuove norme che l’attuale Governo ha introdotto o ha in programma di attuare, rifiutando qualsiasi confronto con i lavoratori e il sindacato su queste tematiche e sull’organizzazione del lavoro, con l’obiettivo di realizzare un’ulteriore frantumazione e precarizzazione della manodopera.

      Sulle domeniche l’azienda parte dal presupposto inaccettabile che il lavoro domenicale è in realtà lavoro ordinario, quindi non volontario, e dichiara di non voler riconoscere la maggiorazione nella misura prevista dal CCNL.

      Sul trattamento di malattia l’azienda persiste nel non voler estendere a tutti i lavoratori l’ integrazione al 100% della retribuzione per il periodo compreso dal 4° al 20° giorno di malattia

      Sul salario l’azienda ha formulato delle proposte ancora molto distanti dalle nostre richieste. Al di là delle belle parole, la quota salariale di perequazione per chi non gode del premio fisso è nelle idee dell’ azienda incerta nelle quantità, non garantita e perfino riassorbita dal premio variabile. Analogamente, per quanti godono del premio fisso, l’ azienda propone un meccanismo di salario variabile il cui montante complessivo è di poco superiore a quello di oggi e ne prevede anche l’ abbattimento per effetto dei trattamenti fissi già esistenti.

      Alla luce di tali considerazioni e degli altri elementi di insoddisfazione presenti in ordine ai temi dei diritti sindacali, del lavoro notturno e del lavoro disagiato, le segreterie nazionali unitamente al coordinamento nazionale del Gruppo Rinascente hanno proclamato

      UNA GIORNATA DI SCIOPERO

      PER L’INTERO GRUPPO RINASCENTE

      IL 29 MARZO 2002

      Filcams-CGIL Fisascat-CISL UILTuCS-UIL