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SUPERMERCATI PAM E GRUPPO PAM

PROSEGUE LA MOBILITAZIONE A SOSTEGNO DEL RINNOVO

DEL CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE:

SCIOPERO NAZIONALE 6 aprile 2010

Per dire NO alla posizione aziendale che:

  • con una decisione unilaterale, ha disdetto il Contratto Integrativo Aziendale che stabilisce e regola le condizioni economiche e di lavoro dei dipendenti PAM

  • per far fronte alle proprie incapacità organizzative pretende che i lavoratori siano sempre a disposizione e soprattutto a costi inferiori.

  • durante la trattativa per rinnovare il contratto integrativo ha deciso di non discutere le condizioni di lavoro e quelle economiche poste in piattaforma sollecitando, invece i lavoratori “a restituire alcune conquiste del passato”

  • durante la trattativa ha chiesto di creare condizioni normative e economiche diverse tra i giovani assunti e i lavoratori più anziani.

  • ritiene questa sua impostazione necessaria non solo per superare la crisi ( che non è la crisi solo dell’azienda!) ma perché considera un “privilegio” alcuni trattamenti economici e normativi oggi riconosciuti dal CIA ai lavoratori

Per dire NO alle posizioni aziendali e RIPRENDERE SU ALTRE BASI LA TRATTATIVA PER IL RINNOVO DEL CONTRATTO INTEGRATIVO che preveda per le lavoratrici e i lavoratori la discussione su temi qualificanti e importanti come:

Organizzazione del Lavoro (orari, turni, straordinari,lavoro domenicale), ultrattività del contratto, non discriminazione di trattamenti tra nuovi e vecchi assunti (malattia, salario variabile, premio fisso aziendale)

Le Segreterie Nazionali di Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL, proclamano

UN’INTERA GIORNATA DI SCIOPERO

(intero turno del part-time e del full-time)

MARTEDI’ 6 APRILE 2010

CON PRESIDIO A SPINEA

PRESSO LA SEDE della SUPERMERCATI PAM

VIA DELLE INDUSTRIE n. 8 dalle ORE 10 alle ORE 13

Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil


AVVISO AI CONSUMATORI

MARTEDI’ 6 APRILE 2010

scioperano e manifestano i lavoratori e le lavoratrici della Supermercati PAM

Per dire NO alla posizione aziendale che:

Ø con una decisione unilaterale, ha disdetto il Contratto Integrativo Aziendale che stabilisce e regola le condizioni economiche e di lavoro dei dipendenti PAM

Ø per far fronte alle proprie incapacità organizzative pretende che i lavoratori siano sempre a disposizione e soprattutto a costi inferiori.

Ø durante la trattativa per rinnovare il contratto integrativo ha deciso di non discutere le condizioni di lavoro e quelle economiche poste in piattaforma sollecitando, invece i lavoratori “a restituire alcune conquiste del passato”

Ø durante la trattativa ha chiesto di creare condizioni normative e economiche diverse tra i giovani assunti e i più anziani.

Ø ritiene questa sua impostazione necessaria non solo per superare la crisi ( che non è la crisi solo dell’azienda!) ma perché considera un “privilegio” alcuni trattamenti economici e normativi oggi riconosciuti dal CIA ai lavoratori

Per dire NO alle posizioni aziendali e RIPRENDERE SU ALTRE BASI LA TRATTATIVA PER IL RINNOVO DEL CONTRATTO INTEGRATIVO che preveda per le lavoratrici e i lavoratori la discussione su temi qualificanti e importanti come:

Organizzazione del Lavoro (orari, turni, straordinari,lavoro domenicale), ultrattività del contratto, non discriminazione di trattamenti tra nuovi e vecchi assunti (malattia, salario variabile, premio fisso aziendale)

Ci sareste di grande aiuto rinunciando a fare gli acquisti. STOP AL CARRELLO Martedì 6 aprile 2010


Per queste ragioni chiediamo la vostra solidarietà!

Le Segreterie Nazionali

FILCAMS-CGIL

FISASCAT-CISL

UILTuCS-UIL

COMUNICATO

SCIOPERANO I LAVORATORI E LE LAVORATRICI DEL GRUPPO PAM

A seguito dell’incontro effettuato il 27 marzo u.s., le Segreterie Nazionali di Filcams, Fisascat e Uiltucs, unitamente al coordinamento nazionale delle delegate e delegati del Gruppo PAM, hanno dichiarato 4 ORE DI SCIOPERO. Le modalità saranno decise dalle strutture territoriali, che potranno indirne altre.

Il gruppo PAM chiuderà il bilancio 2008 in attivo e in questi anni, grazie ai sacrifici che le lavoratrici e i lavoratori hanno effettuato, sottoscrivendo accordi per tre procedure di mobilità (con l’uscita di 350 lavoratori), è migliorata la produttività oraria così come è diminuita l’incidenza del costo del lavoro.

I lavoratori hanno effettuati sacrifici, che hanno prodotto un aggravio dei carichi di lavoro e in cambio cosa hanno ottenuto? La disdetta del contratto integrativo aziendale.

L’azienda, che ha dichiarato di aver subito una flessione delle vendite nei primi mesi del 2009, vuole approfittare di questo dato negativo per ridurre i diritti, il salario ai dipendenti. Infatti, attraverso la disdettato del contratto integrativo aziendale ha intenzione, ad esempio, di eliminare il premio fisso aziendale ai nuovi assunti, mentre vorrebbe renderlo variabile per quelli in forza, così come intende peggiorare una serie d’istituti contrattuali, quali gli orari di lavoro, il lavoro domenicale, ecc.

Vi sono aziende in difficoltà che chiudono i bilanci in “rosso” da un paio d’anni, ma che, a differenza di PAM non disdettano i contratti integrativi aziendali e investono sulla professionalità, qualità del servizio per fidelizzare ulteriormente i clienti. PAM, sceglie la strada opposta, e ciò non è accettabile per le organizzazioni sindacali

Per questi motivi le lavoratrici e i lavoratori del Gruppo PAM sciopereranno.

Roma 30 marzo 2009

Accordo collettivo di secondo livello

In data 18 maggio 2006, a Roma,

tra:

Gruppo PAM Spa rappresentata da Flavio Fontanin e Massimiliano Rizzati

e

Le Organizzazioni sindacali nazionali di categoria:
FILCAMS-CGIL rappresentata da Ramona Campari
FISASCAT-CISL rappresentata da Mario Piovesan
UILTUCS-UIL rappresentata da Emilio Fargnoli,

premesso che:

a) la vigenza del contratto integrativo aziendale 10 maggio 2002 – 7 aprile 2003, scaduto il 31 marzo 2005, è stata prorogata, con accordo sindacale del 5 maggio 2005, al 31 marzo 2006;

b) l’Azienda e le OO.SS., avuto riguardo all’attuale contesto economico e congiunturale, hanno affrontato le problematiche attinenti al rinnovo dell’accordo integrativo aziendale;

c) l’Azienda ha illustrato alle OO.SS. i dati riferiti all’andamento del Sistema di Compensi Variabili relativo all’anno 2005;

d) nel corrente mese di giugno è prevista la corresponsione delle quote retributive collegate al Sistema di Compensi Variabili in vigore per l’anno 2005, con il contestuale recupero dell’acconto erogato a maggio 2005;

tutto ciò premesso, le Parti concordano quanto segue:

Art. 1

La vigenza del contratto integrativo aziendale 10/05/2002 – 7/04/2003, già prorogata al 31 marzo 2006, viene ulteriormente prorogata al 31 marzo 2008;

Art. 2

I contenuti del contratto integrativo aziendale di cui all’articolo precedente vengono integralmente confermati;

Art. 3

In relazione a quanto previsto al precedente art.1 , il Sistema di Compensi Variabili applicabile per gli esercizi commerciali 2006 e 2007, con riferimento ai meccanismi di funzionamento, alle quote salariali conseguibili, alle modalità di erogazione nonché all’istituto degli anticipi, sarà costituito da quello in vigore per l’anno 2005.
Art. 4

La presente regolamentazione si applica integralmente anche al personale del Deposito di Pontedera, con l’unica avvertenza che il Sistema di Compensi Variabili applicabile per gli esercizi commerciali 2006 e 2007 è quello specificamente regolamentato nell’accordo 31 luglio 2003.

Art. 5

Nel corso del primo trimestre dell’anno 2008 avrà inizio il confronto tra le Parti per il rinnovo del C.I.A..

L.C.S.


GRUPPO PAM s.p.a.________________________________________________


Filcams-CGIL______________________________________________________


Fisascat-CISL______________________________________________________


Uiltucs-UIL_________________________________________________________

Accordo stralcio.doc

Accordo collettivo di secondo livello

In data 5 maggio 2005, a Bologna,

tra:

Gruppo PAM Spa rappresentata da Flavio Fontanin e Antonio Maguolo

e

Le Organizzazioni sindacali nazionali di categoria:
FILCAMS-CGIL rappresentata da Ramona Campari
FISASCAT-CISL rappresentata da Mario Piovesan
UILTuCS-UIL rappresentata da Emilio Fargnoli,

premesso che:

  1. il contratto integrativo aziendale 10 maggio 2002 – 7 aprile 2003 aveva validità triennale ed è scaduto il 31 marzo scorso, non contemplando una clausola di ultrattività che ne prorogasse la validità fino alla sua sostituzione da un successivo accordo;
  1. le Parti ritengono indispensabile evitare periodi di vuoto normativo che si verrebbero a generare fino alla stipula di un nuovo accordo di secondo livello;
  1. nel corrente mese di maggio è prevista la corresponsione delle quote retributive collegate al Sistema di Salario Variabile in vigore per l’anno 2004, con il contestuale recupero dell’acconto erogato a maggio 2004;

tutto ciò premesso, le Parti concordano quanto segue:

Art. 1
La vigenza del contratto integrativo aziendale 10 maggio 2002 – 7 aprile 2003, scaduto il 31 marzo 2005, viene prorogata al 31 marzo 2006, ferma comunque restando la sua validità fino al momento del suo rinnovo.
Le Parti convengono di incontrarsi entro il mese di marzo 2006 per attuare un confronto in merito all’istituto dell’anticipo del premio.

Art. 2
In relazione a quanto previsto al precedente art.1 , il Sistema di Salario Variabile applicabile per l’esercizio commerciale 2005, con riferimento ai meccanismi di funzionamento, alle quote salariali conseguibili, alle modalità di erogazione nonché all’istituto degli anticipi, sarà costituito da quello in vigore per l’anno 2004.

Art. 3
La particolare natura dell’attività svolta dall’azienda richiede assetti organizzativi in grado, da un lato, di rispondere con tempestività alle mutevoli esigenze del mercato, dall’altro di far fronte con criteri di efficienza alle necessità operative derivanti dall’articolato sistema organizzativo presente sul territorio nazionale. Per tali motivi, in applicazione di quanto previsto dall’art. 4, comma IV, del D.Lgs. 8 aprile 2003 n. 66 ed ai soli fini della eventuale denuncia da presentare alla Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio ai sensi del comma V citato art. 4, le Parti concordano di elevare a dodici mesi, riferiti all’arco temporale 1° gennaio – 31 dicembre, il periodo nell’ambito del quale procedere al calcolo della durata media dell’orario di lavoro come normata dall’art.4, co.2 del citato Decreto Legislativo.

Art. 4
La presente regolamentazione si applica integralmente anche al personale del Deposito di Pontedera, con l’unica avvertenza che il Sistema di Salario Variabile applicabile per il 2005 è quello specificamente regolamentato nell’accordo 31 luglio 2003.

L.C.S.

GRUPPO PAM s.p.a.________________________________________________

Filcams-CGIL______________________________________________________

Fisascat-CISL______________________________________________________

Uiltucs-UIL_________________________________________________________

Contratto Integrativo Aziendale
GRUPPO PAM s.p.a.

In data 10 maggio 2002,
in data 7 aprile 2003,

tra:

Gruppo Pam S.p.a. rappresentata dai Sigg.ri ri Vittorio Massagrande, Antonio Maguolo e Manuel Cordioli

e

Le Organizzazioni sindacali nazionali di categoria:
FILCAMS-CGIL rappresentata dai Sigg.ri Ramona Campari e Luigi Coppini
FISASCAT-CISL rappresentata dal Sig. Mario Piovesan
UILTUCS-UIL rappresentata dai Sigg.ri Gianni Rodilosso ed Emilio Fargnoli

Si è convenuto quanto segue:

Art. 1 RELAZIONI SINDACALI E DIRITTO DI INFORMAZIONE
Le Parti, in relazione alla continua evoluzione del mercato sia per quanto attiene alle formule commerciali che alla competitività della concorrenza ed in riferimento alle necessarie iniziative che in tale quadro si impongono all’Azienda, riconfermano che un sistema di relazioni sindacali ulteriormente consolidato e sensibile a cogliere il rapido mutare del contesto esterno può contribuire significativamente ad un efficace contemperamento delle esigenze aziendali e di quelle dei lavoratori.
In tale ottica si danno atto che la puntuale e corretta applicazione del presente accordo richiede a supporto un coerente esercizio del diritto di informazione.
Tale coerenza si realizza attraverso il pieno riconoscimento del ruolo dell’Azienda, delle OO.SS. e delle rappresentanze sindacali dei lavoratori, nonché attraverso il confronto per la gestione delle intese secondo quanto previsto dagli accordi in essere e dal vigente CCNL.

In particolare si specifica che l’informazione riguarda:
·investimenti e sviluppo, affiliazioni
·innovazione tecnologica
·terziarizzazioni
·andamento delle produttività
·dati relativi al salario variabile
·occupazione e sue dinamiche quantitative e qualitative

Per quanto attiene al Deposito di Pontedera, si conferma che interlocutore delle r.s.a./ r.s.u. per la soluzione dei problemi specifici è in prima istanza il Capo Deposito e si chiarisce che l’informazione ed il confronto finalizzato al raggiungimento di possibili intese potranno vertere, a titolo esemplificativo, su: gli orari di lavoro, l’organizzazione del lavoro, l’analisi e composizione degli organici e delle correlate produttività, nonché le problematiche emergenti in tema di D.Lgs.626/1994, di procedure di cui alla legge 223/1991. I permessi retribuiti previsti dalla Legge 20 Maggio 1970 n. 300 nelle aziende di cui all’art. 23 lettera A della stessa legge, vengono elevati a 4 ore e 30 minuti per ciascun dipendente in ragione d’anno a decorrere dal 1 gennaio 2003.

Art. 2 MERCATO DEL LAVORO

2.1)Lavoro a tempo parziale
I Decreti Legislativi 61/2000 e 100/2001 hanno attuato la Direttiva europea 97/81/CE sul lavoro a tempo parziale, innovandone profondamente la disciplina. E’ successivamente intervenuto il D.L. 355/2001, che ha prorogato al 30 settembre 2002 gli effetti delle disposizioni contrattuali in attesa della regolamentazione ad opera dei contratti collettivi nazionali per quanto concerne gli aspetti relativi, tra gli altri, alle cd. clausole elastiche e relative maggiorazioni ed al diritto di precedenza dei lavoratori part time rispetto a nuove assunzioni.
In attesa della nuova regolamentazione, l’Azienda dichiara disponibilità ad accogliere richieste di cui all’art. 57-bis vigente CCNL, con i criteri indicati nel CCNL, entro il limite del 4% della forza occupata presso la sede di Spinea.

2.2)Lavoro a tempo determinato
Il D. Lgs. 368/2001 ha recepito i contenuti della Direttiva 99/70/CE ed ha profondamente innovato l’istituto in oggetto, rinviando poi ai contratti collettivi nazionali la definizione degli aspetti attinenti alla individuazione di limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto ed alla individuazione di un diritto di precedenza per gli assunti a termine.
Alla luce di quanto sopra, le Parti convengono di estendere a tutte le ipotesi di assunzione con contratto a termine la possibilità di richiedere prestazioni di lavoro supplementare e straordinario. Fermo restando il carattere volontario della prestazione, il limite delle ore di lavoro supplementare effettuabili dal personale part time è quello previsto dall’art. 53 vigente C.C.N.L., riproporzionato per i mesi di durata del contratto a termine e della eventuale proroga.
Nell’ambito delle verifiche all’uopo programmate, l’utilizzo dei contratti a tempo determinato sarà oggetto di monitoraggio e confronto tra le Parti, sia per quanto attiene le percentuali di utilizzo in rapporto ai prestatori assunti con contratto a tempo indeterminato, sia per la specifica dei motivi di ricorso indicati ai sensi del secondo comma, art. 1, D. Lgs 368/2001.

2.3)Contratti di formazione e lavoro e apprendistato
Nel riconfermare la validità dell’istituto del C.F.L. e dell’apprendistato con riferimento agli aspetti relativi alla formazione, l’azienda, a parità di condizioni e costi, si riserva di valutare prioritariamente l’utilizzo dei servizi offerti dall’Ente Bilaterale Territoriale, ove costituito.

Art. 3 SICUREZZA DEL LAVORO
L’obiettivo di attuare misure volte a promuovere il miglioramento della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro costituisce principio fondamentale cui si ispira la vigente legislazione nazionale e comunitaria, nel quale Gruppo PAM s.p.a. si riconosce.
Il D.Lgs. 626/1994 e successive modifiche ed integrazioni, intende sviluppare l’informazione ed il dialogo in materia di salute e sicurezza sul lavoro tra aziende e lavoratori, promuovendo anche un’adeguata formazione per il Rappresentante per la Sicurezza dei lavoratori. A tal fine saranno utilizzate le specifiche offerte formative poste in essere dagli Organismi Paritetici regionali di cui all’ A.I. 18 novembre 1996, dagli Enti Bilaterali Territoriali, dalle A.S.L., dall’INAIL o, infine, da Enti specializzati scelti di comune accordo, prevedendo l’utilizzo del monte ore di cui all’art. 10 A. I. 18 novembre 1996.

Art. 4 PARI OPPORTUNITA’
L’Azienda ribadisce il proprio intendimento di operare nello spirito di cui alla legge 125/1991, sia per quanto attiene la carriera, che per ogni altro aspetto afferente la parità di trattamento in azienda tra uomini e donne.
Al fine di dare concreta attuazione a quanto sopra e visto l’accordo raggiunto sul tema dal CIA Supermercati PAM del 2002, nel quale si prevede la costituzione di un’apposita Commissione paritetica, le Parti convengono di reincontrarsi con cadenza annuale al fine di valutare le risultanze dei lavori di detta Commissione e di prevederne l’attuazione anche nell’ambito della Gruppo Pam S.p.a., tenute presenti le specificità aziendali.

Art. 5 ASPETTATIVA NON RETRIBUITA PER MALATTIA
Nei confronti dei lavoratori ammalati, la conservazione del posto oltre il periodo massimo di 180 giorni, fissata dall’art.99, seconda parte CCNL nel termine non superiore a 120 giorni, sarà prolungata, a richiesta del lavoratore, per tutta la durata della malattia fino a guarigione clinica senza alcun onere economico per l’azienda.
I lavoratori che intendono beneficiare del periodo di aspettativa di cui ai commi precedenti devono presentare apposita richiesta nei modi e nei termini di cui al citato art. 99 CCNL.

Art. 6 TRATTAMENTO ECONOMICO DI MATERNITA’, CONGEDI PARENTALI E PER LA FORMAZIONE
6.1) Indennità per assenza obbligatoria e facoltativa
Per i soli periodi indicati nei punti a), b) e c) del primo comma dell’art. 102 CCNL 20.09.1999, l’indennità economica dell’INPS e la correlata integrazione del datore di lavoro vengono anticipate sin dal primo mese di abbandono del lavoro da parte della gestante.
Per il periodo di cui al punto d) del primo comma dell’art. 102 citato, entro dodici mesi dalla stipula del presente accordo, l’ azienda anticiperà l’indennità economica delI’ INPS sin dal mese di inizio dell’assenza facoltativa.
6.2) Anticipazione del t.f.r.: il trattamento di fine rapporto, oltre che nei casi previsti dall’art.2120 c.c., può essere anticipato, per un’unica volta nella vita lavorativa aziendale, ai fini delle spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi di cui all’art. 32 D.Lgs. 151/2001 e di cui agli art. 5 e 6 legge 53/2000, anche nel caso in cui il lavoratore abbia già usufruito di una anticipazione ai sensi dell’art. 2120 cod. civ.
L’ammontare massimo complessivo delle due anticipazioni eventualmente richieste, non potrà essere superiore al 70% del TFR complessivamente maturato dall’inizio del rapporto di lavoro.
Ai fini dell’ inserimento nella graduatoria di cui all’allegato 8 CCNL vigente per tale anticipazione viene stabilità la priorità g-bis.
6.3) Congedi per la Formazione: relativamente a tale congedo, previsto dalla legge 53/2000, si prevede:
¨Modalità di fruizione: frazionabile
¨Unico nella vita lavorativa aziendale
¨Durata: non inferiore a 1 mese, anche per le singole frazioni, e non superiore a 11 mesi
¨Percentuale massima: 2 per cento della forza occupata nell’unità produttiva;
¨Preavviso per la fruizione: non inferiore a 30 giorni
Tale disciplina ha carattere sperimentale per il periodo di vigenza del C.I.A. e sarà sostituita di diritto da una eventuale normativa introdotta in sede di CCNL.

Art. 7 FERIE
Termini di fruizione
Visto l’ art. 2109, comma 2, codice civile, gli artt. 69 e seguenti CCNL 20.09.1999, l’art. 9 Convenzione OIL n.132/1970 ratificata con legge 157/1981, si stabilisce che il congedo annuale per ferie che superi il minimo prescritto potrà, con il consenso del lavoratore interessato, essere usufruito entro il termine di trentasei mesi dalla fine dell’anno di maturazione.
Qualora, entro il termine di cui al comma precedente, il lavoratore non abbia potuto usufruire in tutto o in parte delle ferie residue eccedenti il minimo prescritto dell’anno, dovrà concordare una successiva data tassativa di fruizione, oppure, con specifica domanda, richiedere alternativamente il pagamento della relativa indennità sostitutiva.
In relazione alle ipotesi previste al secondo comma art. 4 legge 53/2000, il lavoratore interessato potrà richiedere la fruizione anticipata, anche frazionata su base settimanale minima, del congedo annuale per ferie che maturerà nei dodici mesi successivi la fine dell’anno della richiesta. Resta inteso che, in caso di risoluzione anticipata del rapporto di lavoro, le giornate di ferie fruite anticipatamente e non maturate saranno recuperate dalle competenze di fine rapporto.
Di massima entro il mese di aprile verrà stabilito il calendario della programmazione feriale.

Art. 8 ORARIO DI LAVORO
L’orario di lavoro effettivo definito dall’ultimo comma dell’art. 31 Seconda Parte, C.C.N.L. 3/11/1994, risulta inferiore alle 38 ore settimanali per effetto di pause retribuite previste all’interno dell’orario settimanale di cui al comma precedente, secondo la seguente articolazione:
1.prestazioni giornaliere non inferiori a 3 ore e non superiori a 6 ore: pausa di 15’
2.prestazioni giornaliere superiori a 6 ore: pausa di 20’ (fruizione: 10’ al mattino e 10’ al pomeriggio).
Tali pause non sono cumulabili con eventuali altre pause previste da norme di legge (ad es. v. art.54 c.3 D.Lgs. 626/94) e saranno assorbite dall’introduzione di analogo istituto in forza di legge o di contratto.

Art. 9 ORARIO DI INGRESSO
Le Parti convengono che, in via sperimentale e fino alla data di scadenza del presente Contratto integrativo aziendale, al personale della sede di Spinea potrà essere individualmente consentito di osservare un orario di inizio e fine lavoro posticipato di 15 o 30 minuti rispetto all’attuale orario di lavoro (8.30 – 17.30).
Tale variazione sarà concessa, compatibilmente con le necessità organizzative dell’azienda e dell’ufficio di appartenenza, al personale che ne faccia espressa richiesta, motivata da comprovate esigenze personali e/o familiari, per periodi non inferiori al mese o a suoi multipli.

Art. 10 INQUADRAMENTI
Livello IV super ed extra: viene abrogata la classificazione del IV livello super e del IV livello extra, prevista dalla precedente contrattazione di secondo livello.
Al personale in forza alla data di stipula del presente accordo inquadrato a tali livelli super ed extra, la relativa differenza retributiva rispetto al IV livello, pari a € 3,25 lordi per il super e € 4,65 lordi per l’extra (rapportati ad una prestazione a tempo pieno), verrà mantenuta a titolo di assegno personale assorbibile solo in caso di passaggio di livello.

Art. 11 SALARIO
1) Indennità di sede: ove ancora erogata a titolo autonomo, viene abrogata l’indennità di sede attualmente prevista per i livelli V IV e III (pari a € 2,16 lordi). I valori qui espressi sono rapportati ad una prestazione a tempo pieno.
Al personale in forza alla data odierna cui è riconosciuta tale indennità verrà mantenuta la relativa differenza retributiva a titolo di assegno personale, assorbibile per l’ipotesi di cui al punto 3) successivo e in caso di passaggio di livello.

2) Contingenza anomala: ove ancora erogata a titolo autonomo, viene abrogata la contingenza anomala attualmente prevista per i livelli VII (pari a € 8,15 lordi), VI e V (pari a € 6,31 lordi) e IV (pari a € 3,57 lordi). I valori qui espressi sono rapportati ad una prestazione a tempo pieno.
Al personale in forza alla data odierna inquadrato a tali livelli verrà mantenuta la relativa differenza retributiva a titolo di assegno personale, assorbibile per l’ipotesi di cui al punto 4) successivo e in caso di passaggio di livello.

3) Premio aziendale: a decorrere dal 1 giorno del mese successivo la data di entrata in vigore del presente accordo, il premio aziendale avrà i seguenti valori mensili lordi rapportati ad una prestazione a tempo pieno

Livello
Q€ 155,58
€ 145,25
€ 125,24
€ 107,16
€ 92,96
€ 83,92
€ 74,89
€ 64,56

Testo unitario

Roma 21 maggio 2002

E’ stata siglata il giorno 10 maggio ’02 l’ipotesi d’accordo per il contratto integrativo del Gruppo PAM. L’accordo si differenzia da quanto stabilito per la Supermercati PAM in riferimento:
- alla sperimentazione della elasticità d’orario in entrata/uscita per i dipendenti della sede di Spinea (art.9) che consente, al personale che ne faccia espressa richiesta motivata da comprovate esigenze personali e/o familiari, di ottenere l’autorizzazione ad osservare un orario di inizio e fine lavoro posticipato di 15 o 30 minuti rispetto all’orario di lavoro attuale(8.30 – 17.30).
– ai criteri di determinazione del salario variabile da cui sono esclusi i dipendenti del magazzino di Pontedera, per il quale si procederà a specifica contrattazione territoriale.
L’importo massimo di salario variabile è stabilito nelle stesse quantità dell’accordo SMK PAM, ma è calcolato sulla % media raggiunta nei SMK e nei pdv Panorama e cioè:

2002
Importo su cui applicare % media del risultato SMK PAM
€Importo su cui applicare % media del risultato PANORAMA
€TOT. max erogabile
420420840

2003
Importo su cui applicare % media del risultato SMK PAM
€Importo su cui applicare % media del risultato PANORAMA
€TOT. max erogabile
435435870

2004
Importo su cui applicare % media del risultato SMK PAM
€Importo su cui applicare % media del risultato PANORAMA
€TOT. max erogabile
450450900

Esempio di calcolo:
ipotesi risultato medio raggiunto nei SMK PAM nel 2002: 588 € pari al 70% del risultato max. stabilito per i SMK (€ 840)
ipotesi risultato medio raggiunto in Panorama nel 2002: 250 € pari al 40% del risultato max. stabilito per Panorama (€ 619,75- ma accordo da rinnovare)

Esempio ipotesi risultato salario variabile GRUPPO PAM 2002
70 % media del risultato SMK PAM
€40 % media del risultato PANORAMA
€TOT.
420X70% = 294420X40%=168462

E’ stato inoltre siglato l’accordo per l’erogazione del salario variabile per l’anno 2001 pari a € 250 che adotta gli stessi criteri stabiliti per la SMK PAM.

VERBALE DI ACCORDO SINDACALE

In data 10 maggio 2002,

tra:

Gruppo PAM Spa rappresentata dai Sigg.ri Vittorio Massagrande, Antonio Maguolo e Manuel Cordioli

e

Le organizzazioni sindacali nazionali di categoria:
FILCAMS-CGIL rappresentata dai Sigg. Ramona Campari e Luigi Coppini
FISASCAT-CISL rappresentata dal Sig. Mario Piovesan
UILTUCS-UIL rappresentata dai Sigg.ri Gianni Rodilosso ed Emilio Fargnoli,

Si è convenuto quanto segue

Articolo 1:
Il contratto collettivo di secondo livello Gruppo PAM s.p.a. 27 giugno 1996 è scaduto il 31 dicembre 1999 non prevedendo, al suo interno, alcuna clausola di ultrattività. La trattativa per il suo rinnovo, avviata con la presentazione della piattaforma il 5 febbraio scorso è stata particolarmente articolata e complessa, stante l’acquisizione, avvenuta il 1 maggio 1998, della Società Superal T s.r.l. il cui personale conferito, ai sensi dell’accordo 18 maggio 1998 intervenuto ex art. 47 legge 428/1990, ha mantenuto i trattamenti economici/normativi in essere precedentemente il conferimento fino alla stipula del nuovo contratto integrativo Gruppo PAM s.p.a. sottoscritto in data odierna.
Le Parti hanno pertanto ritenuto opportuno stipulare il presente accordo-ponte.

Articolo 2: compenso variabile anno 2001
Viene prorogato all’esercizio 1 gennaio – 31 dicembre 2001 il sistema di compensi variabili previsto dal C.I.A. 27 giugno 1996; le Parti, nel corso del confronto, hanno verificato che l’ammontare del compenso è pari ad un importo lordo di € 250,00, che sarà erogato come previsto al successivo art. 3.

Articolo 3: modalità di erogazione
L’importo di cui all’articolo 2 verrà erogato ai dipendenti di Gruppo PAM s.p.a nei confronti dei quali abbia trovato applicazione il sistema di salario variabile previsto dalla contrattazione di secondo livello Gruppo PAM s.p.a. nell’anno 2001.
L’importo di cui all’articolo 2 non compete pertanto ai dipendenti in forza presso il deposito di Pontedera.
Si confermano le ulteriori modalità di erogazione e caratteristiche dell’importo previste dal citato C.I.A. 27 giugno 1996, salva ovviamente l’erogazione nel mese di maggio anziché aprile.

Articolo 4: decorrenza e durata
Il presente accordo si compone di quattro articoli. Esso, ha validità dal 1 gennaio al 31 dicembre 2001.

IPOTESI DI ACCORDO SINDACALE AZIENDALE
GRUPPO PAM s.p.a.

In data 10 maggio 2002,

tra:

Gruppo Pam S.p.a. rappresentata dai Sigg.ri ri Vittorio Massagrande, Antonio Maguolo e Manuel Cordioli

e

Le Organizzazioni sindacali nazionali di categoria:
FILCAMS-CGIL rappresentata dai Sigg.ri Ramona Campari e Luigi Coppini
FISASCAT-CISL rappresentata dal Sig. Mario Piovesan
UILTUCS-UIL rappresentata dai Sigg.ri Gianni Rodilosso ed Emilio Fargnoli

Si è convenuto quanto segue:

Art. 1 RELAZIONI SINDACALI E DIRITTO DI INFORMAZIONE
Le Parti, in relazione alla continua evoluzione del mercato sia per quanto attiene alle formule commerciali che alla competitività della concorrenza ed in riferimento alle necessarie iniziative che in tale quadro si impongono all’Azienda, riconfermano che un sistema di relazioni sindacali ulteriormente consolidato e sensibile a cogliere il rapido mutare del contesto esterno può contribuire significativamente ad un efficace contemperamento delle esigenze aziendali e di quelle dei lavoratori.
In tale ottica si danno atto che la puntuale e corretta applicazione del presente accordo richiede a supporto un coerente esercizio del diritto di informazione.
Tale coerenza si realizza attraverso il pieno riconoscimento del ruolo dell’Azienda, delle OO.SS. e delle rappresentanze sindacali dei lavoratori, nonché attraverso il confronto per la gestione delle intese secondo quanto previsto dagli accordi in essere e dal vigente CCNL.

In particolare si specifica che l’informazione riguarda:
·investimenti e sviluppo, affiliazioni
·innovazione tecnologica
·terziarizzazioni
·andamento delle produttività
·dati relativi al salario variabile
·occupazione e sue dinamiche quantitative e qualitative

Per quanto attiene al Deposito di Pontedera, si conferma che interlocutore delle r.s.a./ r.s.u. per la soluzione dei problemi specifici è in prima istanza il Capo Deposito e si chiarisce che l’informazione ed il confronto finalizzato al raggiungimento di possibili intese potranno vertere, a titolo esemplificativo, su: gli orari di lavoro, l’organizzazione del lavoro, l’analisi e composizione degli organici e delle correlate produttività, nonché le problematiche emergenti in tema di D.Lgs.626/1994, di procedure di cui alla legge 223/1991. I permessi retribuiti previsti dalla Legge 20 Maggio 1970 n. 300 nelle aziende di cui all’art. 23 lettera A della stessa legge, vengono elevati a 4 ore e 30 minuti per ciascun dipendente in ragione d’anno a decorrere dal 1 gennaio 2003.

Art. 2 MERCATO DEL LAVORO

2.1)Lavoro a tempo parziale
I Decreti Legislativi 61/2000 e 100/2001 hanno attuato la Direttiva europea 97/81/CE sul lavoro a tempo parziale, innovandone profondamente la disciplina. E’ successivamente intervenuto il D.L. 355/2001, che ha prorogato al 30 settembre 2002 gli effetti delle disposizioni contrattuali in attesa della regolamentazione ad opera dei contratti collettivi nazionali per quanto concerne gli aspetti relativi, tra gli altri, alle cd. clausole elastiche e relative maggiorazioni ed al diritto di precedenza dei lavoratori part time rispetto a nuove assunzioni.
In attesa della nuova regolamentazione, l’Azienda dichiara disponibilità ad accogliere richieste di cui all’art. 57-bis vigente CCNL, con i criteri indicati nel CCNL, entro il limite del 4% della forza occupata presso la sede di Spinea.

2.2)Lavoro a tempo determinato
Il D. Lgs. 368/2001 ha recepito i contenuti della Direttiva 99/70/CE ed ha profondamente innovato l’istituto in oggetto, rinviando poi ai contratti collettivi nazionali la definizione degli aspetti attinenti alla individuazione di limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto ed alla individuazione di un diritto di precedenza per gli assunti a termine.
Alla luce di quanto sopra, le Parti convengono di estendere a tutte le ipotesi di assunzione con contratto a termine la possibilità di richiedere prestazioni di lavoro supplementare e straordinario. Fermo restando il carattere volontario della prestazione, il limite delle ore di lavoro supplementare effettuabili dal personale part time è quello previsto dall’art. 53 vigente C.C.N.L., riproporzionato per i mesi di durata del contratto a termine e della eventuale proroga.
Nell’ambito delle verifiche all’uopo programmate, l’utilizzo dei contratti a tempo determinato sarà oggetto di monitoraggio e confronto tra le Parti, sia per quanto attiene le percentuali di utilizzo in rapporto ai prestatori assunti con contratto a tempo indeterminato, sia per la specifica dei motivi di ricorso indicati ai sensi del secondo comma, art. 1, D. Lgs 368/2001.

2.3)Contratti di formazione e lavoro e apprendistato
Nel riconfermare la validità dell’istituto del C.F.L. e dell’apprendistato con riferimento agli aspetti relativi alla formazione, l’azienda, a parità di condizioni e costi, si riserva di valutare prioritariamente l’utilizzo dei servizi offerti dall’Ente Bilaterale Territoriale, ove costituito.

Art. 3 SICUREZZA DEL LAVORO
L’obiettivo di attuare misure volte a promuovere il miglioramento della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro costituisce principio fondamentale cui si ispira la vigente legislazione nazionale e comunitaria, nel quale Gruppo PAM s.p.a. si riconosce.
Il D.Lgs. 626/1994 e successive modifiche ed integrazioni, intende sviluppare l’informazione ed il dialogo in materia di salute e sicurezza sul lavoro tra aziende e lavoratori, promuovendo anche un’adeguata formazione per il Rappresentante per la Sicurezza dei lavoratori. A tal fine saranno utilizzate le specifiche offerte formative poste in essere dagli Organismi Paritetici regionali di cui all’ A.I. 18 novembre 1996, dagli Enti Bilaterali Territoriali, dalle A.S.L., dall’INAIL o, infine, da Enti specializzati scelti di comune accordo, prevedendo l’utilizzo del monte ore di cui all’art. 10 A. I. 18 novembre 1996.

Art. 4 PARI OPPORTUNITA’
L’Azienda ribadisce il proprio intendimento di operare nello spirito di cui alla legge 125/1991, sia per quanto attiene la carriera, che per ogni altro aspetto afferente la parità di trattamento in azienda tra uomini e donne.
Al fine di dare concreta attuazione a quanto sopra e visto l’accordo raggiunto sul tema dal CIA Supermercati PAM del 2002, nel quale si prevede la costituzione di un’apposita Commissione paritetica, le Parti convengono di reincontrarsi con cadenza annuale al fine di valutare le risultanze dei lavori di detta Commissione e di prevederne l’attuazione anche nell’ambito della Gruppo Pam S.p.a., tenute presenti le specificità aziendali.

Art. 5 ASPETTATIVA NON RETRIBUITA PER MALATTIA
Nei confronti dei lavoratori ammalati, la conservazione del posto oltre il periodo massimo di 180 giorni, fissata dall’art.99, seconda parte CCNL nel termine non superiore a 120 giorni, sarà prolungata, a richiesta del lavoratore, per tutta la durata della malattia fino a guarigione clinica senza alcun onere economico per l’azienda.
I lavoratori che intendono beneficiare del periodo di aspettativa di cui ai commi precedenti devono presentare apposita richiesta nei modi e nei termini di cui al citato art. 99 CCNL.

Art. 6 TRATTAMENTO ECONOMICO DI MATERNITA’, CONGEDI PARENTALI E PER LA FORMAZIONE
6.1) Indennità per assenza obbligatoria e facoltativa
Per i soli periodi indicati nei punti a), b) e c) del primo comma dell’art. 102 CCNL 20.09.1999, l’indennità economica dell’INPS e la correlata integrazione del datore di lavoro vengono anticipate sin dal primo mese di abbandono del lavoro da parte della gestante.
Per il periodo di cui al punto d) del primo comma dell’art. 102 citato, entro dodici mesi dalla stipula del presente accordo, l’ azienda anticiperà l’indennità economica delI’ INPS sin dal mese di inizio dell’assenza facoltativa.
6.2) Anticipazione del t.f.r.: il trattamento di fine rapporto, oltre che nei casi previsti dall’art.2120 c.c., può essere anticipato, per un’unica volta nella vita lavorativa aziendale, ai fini delle spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi di cui all’art. 32 D.Lgs. 151/2001 e di cui agli art. 5 e 6 legge 53/2000, anche nel caso in cui il lavoratore abbia già usufruito di una anticipazione ai sensi dell’art. 2120 cod. civ.
L’ammontare massimo complessivo delle due anticipazioni eventualmente richieste, non potrà essere superiore al 70% del TFR complessivamente maturato dall’inizio del rapporto di lavoro.
Ai fini dell’ inserimento nella graduatoria di cui all’allegato 8 CCNL vigente per tale anticipazione viene stabilità la priorità g-bis.
6.3) Congedi per la Formazione: relativamente a tale congedo, previsto dalla legge 53/2000, si prevede:
¨Modalità di fruizione: frazionabile
¨Unico nella vita lavorativa aziendale
¨Durata: non inferiore a 1 mese, anche per le singole frazioni, e non superiore a 11 mesi
¨Percentuale massima: 2 per cento della forza occupata nell’unità produttiva;
¨Preavviso per la fruizione: non inferiore a 30 giorni
Tale disciplina ha carattere sperimentale per il periodo di vigenza del C.I.A. e sarà sostituita di diritto da una eventuale normativa introdotta in sede di CCNL.

Art. 7 FERIE
Termini di fruizione
Visto l’ art. 2109, comma 2, codice civile, gli artt. 69 e seguenti CCNL 20.09.1999, l’art. 9 Convenzione OIL n.132/1970 ratificata con legge 157/1981, si stabilisce che il congedo annuale per ferie che superi il minimo prescritto potrà, con il consenso del lavoratore interessato, essere usufruito entro il termine di trentasei mesi dalla fine dell’anno di maturazione.
Qualora, entro il termine di cui al comma precedente, il lavoratore non abbia potuto usufruire in tutto o in parte delle ferie residue eccedenti il minimo prescritto dell’anno, dovrà concordare una successiva data tassativa di fruizione, oppure, con specifica domanda, richiedere alternativamente il pagamento della relativa indennità sostitutiva.
In relazione alle ipotesi previste al secondo comma art. 4 legge 53/2000, il lavoratore interessato potrà richiedere la fruizione anticipata, anche frazionata su base settimanale minima, del congedo annuale per ferie che maturerà nei dodici mesi successivi la fine dell’anno della richiesta. Resta inteso che, in caso di risoluzione anticipata del rapporto di lavoro, le giornate di ferie fruite anticipatamente e non maturate saranno recuperate dalle competenze di fine rapporto.
Di massima entro il mese di aprile verrà stabilito il calendario della programmazione feriale.

Art. 8 ORARIO DI LAVORO
L’orario di lavoro effettivo definito dall’ultimo comma dell’art. 31 Seconda Parte, C.C.N.L. 3/11/1994, risulta inferiore alle 38 ore settimanali per effetto di pause retribuite previste all’interno dell’orario settimanale di cui al comma precedente, secondo la seguente articolazione:
1.prestazioni giornaliere non inferiori a 3 ore e non superiori a 6 ore: pausa di 15’
2.prestazioni giornaliere superiori a 6 ore: pausa di 20’ (fruizione: 10’ al mattino e 10’ al pomeriggio).
Tali pause non sono cumulabili con eventuali altre pause previste da norme di legge (ad es. v. art.54 c.3 D.Lgs. 626/94) e saranno assorbite dall’introduzione di analogo istituto in forza di legge o di contratto.

Art. 9 ORARIO DI INGRESSO
Le Parti convengono che, in via sperimentale e fino alla data di scadenza del presente Contratto integrativo aziendale, al personale della sede di Spinea potrà essere individualmente consentito di osservare un orario di inizio e fine lavoro posticipato di 15 o 30 minuti rispetto all’attuale orario di lavoro (8.30 – 17.30).
Tale variazione sarà concessa, compatibilmente con le necessità organizzative dell’azienda e dell’ufficio di appartenenza, al personale che ne faccia espressa richiesta, motivata da comprovate esigenze personali e/o familiari, per periodi non inferiori al mese o a suoi multipli.

Art. 10 INQUADRAMENTI
Livello IV super ed extra: viene abrogata la classificazione del IV livello super e del IV livello extra, prevista dalla precedente contrattazione di secondo livello.
Al personale in forza alla data di stipula del presente accordo inquadrato a tali livelli super ed extra, la relativa differenza retributiva rispetto al IV livello, pari a € 3,25 lordi per il super e 4,65 lordi per l’extra (rapportati ad una prestazione a tempo pieno), verrà mantenuta a titolo di assegno personale assorbibile solo in caso di passaggio di livello.

Art. 11 SALARIO
1) Indennità di sede: ove ancora erogata a titolo autonomo, viene abrogata l’indennità di sede attualmente prevista per i livelli V IV e III (pari a € 2,16 lordi). I valori qui espressi sono rapportati ad una prestazione a tempo pieno.
Al personale in forza alla data odierna cui è riconosciuta tale indennità verrà mantenuta la relativa differenza retributiva a titolo di assegno personale, assorbibile per l’ipotesi di cui al punto 3) successivo e in caso di passaggio di livello.

2) Contingenza anomala: ove ancora erogata a titolo autonomo, viene abrogata la contingenza anomala attualmente prevista per i livelli VII (pari a € 8,15 lordi), VI e V (pari a 6,31 lordi) e IV (pari a 3,57 lordi). I valori qui espressi sono rapportati ad una prestazione a tempo pieno.
Al personale in forza alla data odierna inquadrato a tali livelli verrà mantenuta la relativa differenza retributiva a titolo di assegno personale, assorbibile per l’ipotesi di cui al punto 4) successivo e in caso di passaggio di livello.

3) Premio aziendale: a decorrere dal 1 giorno del mese successivo la data di entrata in vigore del presente accordo, il premio aziendale avrà i seguenti valori mensili lordi rapportati ad una prestazione a tempo pieno

Livello
Q 155,58
145,25
125,24
107,16
92,96
83,92
74,89
64,56

Oggetto: premio di produttività ex C.I.A. 27.06.1996.

La presente per confermarVi, come con Voi verificato e verbalmente concordato, che il valore del premio di produttività correlato al C.I.A. 26.06.1996 da riconoscere al personale amministrativo dei nostri uffici di Sede per l’anno 2000 ammonta a Lire 450.000 (quattrocentocinquanta) lorde a valere per il personale con contratto a tempo pieno.

Come da intese intercorse Vi invitiamo a restituirci a stretto giro di posta copia della presente da Voi controfirmata in segno di conferma e benestare dei tempi, modi e termini dell’erogazione del premio; sarà nostra cura dare successivamente le opportune disposizioni affinché il premio, come con Voi concordato, venga liquidato unitamente alla mensilità retributiva di agosto a favore del personale attualmente in forza presso gli uffici di Sede della ns. Società in applicazione del C.I.A. “96 e con i benefici previsti dall’art. 5 del D.Lg. 28.03.1996.

Con i nostri migliori saluti.

Gruppo PAM S.p.A.

Dott. Vittorio Massagrande

PIATTAFORMA RIVENDICATIVA DEL GRUPPO PAM

Premessa

La Piattaforma per il rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale per i dipendenti del Gruppo PAM, si apre in un quadro completamente modificato nel mondo della Grande Distribuzione Organizzata rispetto alla situazione di quattro anni fa.
Le concentrazioni di catene anche europee (Auchan-Rinascente e Carrefour-Promodès-G.S.), la vendita di Standa (tradizionale e alimentare) con la nascita di una nuova Coin, hanno sconvolto la configurazione della distribuzione organizzata, soprattutto alimentare.
Il Gruppo PAM è stato fra i protagonisti , anche se in forme più ridotte, in questa riorganizzazione sia acquisendo SUPERAL, sia incrementando lo sviluppo di PANORAMA e dei Discount con IN’S e META’.
L’acquisto di Superal ha permesso a PAM di raddoppiare il proprio fatturato , di essere presente in maniera massiccia in Toscana, al pari dei concorrenti Coop ed Esselunga, nonché di rafforzare la propria posizione nelle regioni del centro Italia.
Oggi PAM, Coop ed Esselunga sono i tre Gruppi italiani alimentari rimasti nel mondo della Distribuzione organizzata.
Se questo è il quadro, quali sono i problemi che si pongono nel rinnovo del C.I.A.?
L’unificazione contrattuale PAM-SUPERAL è arrivata al capolinea ed oggi noi dovremo decidere su quali condizioni attestare tutti i dipendenti del Gruppo PAM, quali condizioni di miglior favore mantenere per i dipendenti ex Superal, nonché gli avanzamenti necessari per tutti.i dipendenti
Il problema esiste, negli accordi di passaggio da Superal a PAM abbiamo scritto che ognuno rimaneva con il rispettivo integrativo fino al rinnovo dell’ accordo PAM che, tra l’altro, è scaduto da quasi un anno.
La necessità di stabilire normative uniche e, se possibile su alcuni capitoli, più avanzate deriva anche dal fatto che alle nuove assunzioni nei negozi ex Superal viene applicata la normativa derivante dagli accordi PAM.
Il rinnovo del C.I.A. PAM e l’armonizzazione contrattuale tra le condizioni normative ed economiche PAM e SUPERAL vanno quindi di pari passo e vanno fatti tenendo presenti i diritti acquisiti.
Relazioni e Diritti sindacali
Tenendo conto dell’evoluzione avuta dal Gruppo, va meglio definito e potenziato il sistema di relazioni sindacali, rafforzando il sistema di informazione e confronto sia a livello nazionale che a livello decentrato.
A livello territoriale e di unità produttiva devono essere demandati tutti i temi relativi alla distribuzione degli orari e all’Organizzazione del Lavoro, del mercato del lavoro, nonché la scelta di alcuni parametri relativi al salario variabile riferiti agli obiettivi e ai risultati economici e commerciali e agli eventuali incrementi di produttività del punto di vendita, nonché la materia relativa al lavoro in appalto.
In particolare a livello territoriale (Regionale o Provinciale) si attiverà un tavolo di contrattazione sulle seguenti materie:
· Mercato del Lavoro
· Procedure inerenti l’organizzazione del lavoro
· Part-Time e diritti di precedenza del Part-Time
· Casi di mobilità
· Procedure per il consolidamento del lavoro supplementare del part-time
· Schede informative di Filiale.

A livello di unità produttiva sarà demandato il tavolo per l’ ;informazione e la contrattazione delle seguenti materie:
· Distribuzione degli orari e loro controllo
· Formazione e qualificazione del personale
· Definizione degli organici in base a parametri condivisi
· Gestione delle flessibilità
· Inquadramenti professionali e promiscuità di mansioni
· Lavoro straordinario e supplementare
· Gestione del consolidamento del orario supplementare per il part-time Inserimento del lavoro interinale
· Problemi connessi alla applicazione della legge 626
· Sui diritti e le agibilità sindacali va prevista la possibilità di utilizzare due ore per anno ,previste per le assemblee, per creare un monte ore pari a 2 esoneri per anno retribuiti per distacchi sindacali per ciascuna organizzazione sindacale nazionale firmataria del CIA.
· Prevedere per le RSU/RSA di ogni unita’ produttiva un monte ore pari a 5 ore per dipendente.
Mercato del Lavoro
Part-time
Alla luce delle novità normative introdotte con il D.L. 61/2000 e fermo restando quanto previsto dai CIA precedenti in materia di orari minimi dei part-time, vanno previsti i seguenti criteri:
1. La contrattazione delle materie relative al part-time misto e al consolidamento delle ore supplementari devono essere interamente demandate al livello territoriale e di punto di vendita.
2. Fissazione a livello di Gruppo della maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto in caso di utilizzo delle cosiddette “clausole elastiche”.
3. Determinazione dei criteri e delle modalità per la denuncia del patto contenente le clausole elastiche anche nel caso di esigenze di studio o di formazione o per altre ragioni, prevedendo in caso di denuncia del patto che al lavoratore venga applicato l’orario precedentemente svolto, ovvero indicato al momento dell’assunzione.
4. Va confermato il diniego della possibilità di effettuare la distribuzione settimanale dell’orario di lavoro dei part-time con inclusione della domenica.
5. Fermo restando il diritto al godimento di almeno 26 giorni annuali di ferie si propone con particolare riferimento al part-time , il calcolo delle stesse in ore.
6. Stabilire regole per il consolidamento del lavoro supplementare
7. La maggiorazione del 35%, ricalcolo degli istituti differiti, va comunque conteggiato in occasione di effettuazione di lavoro supplementare, in aggiunta alle altre maggiorazioni contrattuali previste( lavoro festivo, notturno, flessibile, ecc.)
8. Qualora, a livello della contrattazione nei singoli punti vendita in merito ad orari elastici, si rilevino orari che creano particolari disagi ai lavoratori la contrattazione potrà prevedere un’eventuale ulteriore maggiorazione.
9. Anche in relazione alla nuova legge sui congedi parentali stabilire la possibilità di godere di congedi parentali, nei casi di necessità familiari o per motivi di salute, sotto forma di trasformazione da full-time a part-time temporanei e reversibili(senza spostamento da sede a negozio) stabilendo la regolamentazione. Innalzare la percentuale di part-time post-partum attualmente prevista dal CCNL
10. Prevedere l’estensione di tale opportunità, di cui al punto a, anche nelle U.P. che occupano almeno 15 dipendenti.
Tempi determinati, CFL, Apprendistato
Assegnazione al livello territoriale dei confronti e delle intese sulle materie assegnate dalle Leggi e dal CCNL al 2° livello di contrattazione riguardanti i lavoratori a tempo determinato (sia full-time che part-time), le assunzioni con contratto di formazione e lavoro e in apprendistato.
Si richiedere di stabilire la conferma anticipata per gli apprendisti come previsto dai precedenti CIA in tema di CFL.
DL 626 e Ambiente di lavoro
-Formazione per i R.L.S.
- Agibilità dei R.L.S.
- Criteri per verifica lavoro degli addetti alla sicurezza.
Normative
Deroghe e lavoro domenicale
Nel confermare il carattere di eccezionalità del lavoro domenicale, la volontarietà della prestazione ed il rispetto di quanto definito in termini di legge sul numero massimo di deroghe e sulla calendarizzazione annuale delle stesse, si richiede di riportare il Gruppo PAM al livello delle altre aziende della Grande Distribuzione (fatte salve eventuali condizioni di miglior favore esistenti all’interno del Gruppo), prevedendo il seguente percorso: maggiorazione del 130% più un giorno di riposo
Occorre chiarire che nel caso in cui la festività cada nella giornata di riposo, il lavoratore potrà optare per il recupero della giornata festiva spostando ad un’altra il riposo oppure optare per il compenso economico della festività infrasettimanale.
Valore della festività’
7.45 – lavoratori a fascia
6.40 – lavoratori a turno
p.t. 24 4.30 valore festività’
accredito sul monte ore P.I.R. delle festività’ lavorate.
Malattia
Conservazione del posto di lavoro fino a guarigione clinica nei casi di assenza continuativa:
nel caso di assenza non continuativa va previsto di 60/120 giorni rispetto a quanto previsto dal CCNL il periodo di conservazione del posto di lavoro.
Pagamento del 100% della retribuzione per tutto il periodo della malattia ,anche in caso di ricovero ospedaliero.
Per gli apprendisti, fermo restando quanto previsto dall’ultimo CCNL in tema di numero di eventi morbosi annui, si richiede:
· Integrazione al 100% per il periodo di carenza(primi tre giorni)
· Una erogazione per gli altri giorni di malattia pari al contributo che l’ azienda paga per i lavoratori qualificati.
Si richiede inoltre il pagamento anticipato della indennità di maternità sin dal primo mese
Infortunio
Pagamento del 100% della retribuzione per tutto il periodo di infortunio per tutti i lavoratori (compresi gli apprendisti).
Chiarire il diritto a percepire la retribuzione per l’intera giornata in caso di infortunio in giornata festiva o domenicale( in quanto orario straordinario).
Libretto sanitario
Rimborso del costo del libretto e del suo rinnovo.
Congedi parentali
La legge sui congedi parentali promuove un equilibrio tra tempi di lavoro, di cura, di formazione e relazione mediante l’istituzione dei congedi per genitori , per formazione e formazione continua.
Allo scopo si richiede:
· possibilità di richiedere più volte nel corso della vita lavorativa l’anticipo sul T.F.R. per i periodi di aspettativa non retribuita;
· stabilire criteri di priorità, individuando percentuali massime e modalità di orario, per i lavoratori che possono avvalersi dei congedi per formazione e formazione continua;
· anticipi di stipendio in caso di permessi concessi (vedi casi di cura) in modo da garantire la contribuzione minima previdenziale;
· in riferimento alla L.53/2000, per meglio conciliare la vita lavorativa e quella familiare, si propone di definire forme di prestazioni lavorative flessibili:
-

Azioni positive e applicazioni L.125 /91
Da un’analisi quantitativa e qualitativa effettuata sui dati forniteci dall’azienda, è risultato che la presenza femminile è concentrata nei livelli di inquadramento più bassi ed inoltre è risultata evidente una forte sperequazione sul monte retributivo tra uomini e donne.
E’ necessario dare avvio alla Commissione Nazionale già prevista dal precedente C.I.A., definendo criteri e composizione.
L’impegno comune dovrà essere quello di elaborare un progetto che dovrà essere innovativo in quanto sarà necessario rivedere l’ ;Organizzazione del Lavoro nel suo complesso, ridisegnare i ruoli e le competenze di ognuno, coinvolgere e sensibilizzare i responsabili aziendali per favorire e incoraggiare la volontà di cambiare in un’ottica di pari opportunità tra personale maschile e personale femminile.
Organizzazione del lavoro e nastri orari
Va ripreso il confronto in sede decentrata (territoriale, unità produttiva), così come previsto dai vigenti C.I.A., di tutta la tematica legata all’Organizzazione del Lavoro, ai turni e ai nastri orari, avuto riguardo che su questa materia non possono essere previsti modelli generalizzati, ma soluzioni organizzative, anche a carattere sperimentale, che tengano conto della specificità dei singoli territori.
Questo anche in relazione a quanto previsto in materia di orari commerciali e di aperture domenicali dal Decreto Legislativo N. 114/1998 (Legge Bersani).
Viene richiesta la consegna di copia del cartellino marca-tempo (ovvero strisciata della scheda magnetica) per ogni lavoratore unitamente alla busta paga del mese di riferimento.
Orario di lavoro
Fermo restando i diritti acquisiti in materia dai dipendenti ex Superal e le differenze sull’orario contrattuale tra questi ultimi e i dipendenti PAM, è opportuno arrivare su questa materia a una armonizzazione dei trattamenti.
La richiesta che viene avanzata è:
· L’orario di lavoro settimanale sarà di 37,30
· Il divisore convenzionale sarà 163
· Le ore di permesso residuo saranno 24.
· Fissare la pausa giornaliera
· Per gli uffici amministrativi introdurre la flessibilità di inizio/termine dell’orario giornaliero di lavoro secondo una fascia di tolleranza di una ora e mezzo (dalle 7,30 alle 9) per l’inizio dell’ orario giornaliero con il recupero dell’eventuale minore orario prestato nell’arco della settimana.
· Per il deposito (che lavora oggi su tre fascie orarie giornaliere) va prevista la possibilità per i lavoratori di chiedere il cambio di fascia di orario di ingresso inizialmente assegnata.
Visite specialistiche
Regolamentare la possibilità di fruire di permessi per cure sanitarie specialistiche, comprese quelle dentistiche, fornite dal servizio sanitario nazionale o parificato, definendo meglio quanto già previsto dal CIA.
Inquadramento
Il passaggio al 4° livello delle figure inquadrate al 5 livello del CCNL, dopo 12 mesi di anzianità.
Si richiede di estendere ai Supermercati PAM i trattamenti previsti per Superal per il passaggio della figura professionale del panettiere specializzato al 3° livello
Mensa
Laddove non vi siano le possibilità di stabilire convenzioni come previsto dal CIA Pam si richiede la istituzione di TICKET RESTAURANT
Trasferimenti
Nel caso in cui con un lavoratore si instaurasse uno o piu’ contratti a termine con le varie aziende del Gruppo, senza interruzione fra i vari contratti, l’anzianità di servizio valida ai fini del passaggio di livello matura dalla data del primo dei suddetti contratti a termine.
Tali condizioni valgono anche per i passaggi da una realtà all’ altra del Gruppo, per i lavoratori a tempo indeterminato. Resta inteso che in questo caso il lavoratore e’ esentato dal periodo di prova.
I trasferimenti devono essere concordati con i lavoratori interessati e le RSU dei 2 p.v.
Per seri motivi di salute, su richiesta dell’interessato i lavoratori possono essere trasferiti di reparto.
Qualora il trasferimento di reparto avvenisse con mansioni di livello inferiore e fosse richiesto a causa di una malattia professionale contratta in azienda, l’eventuale livello superiore precedentemente acquisito sarebbe comunque mantenuto.
Per le missioni e le trasferte dove si utilizza il proprio mezzo vengono applicate come rimborso la tabella ACI.
Salario (Premio aziendale)
Unificazione dei premi aziendali PAM e Superal in un’unica voce per tutti i dipendenti di 180.000 lire al 4° livello riparametrate con in parametri previsti dal CCNL, mantenendo le differenze in assegno personale non assorbibile
Salario variabile (Premio di Partecipazione)
Su questo tema il negoziato deve porsi almeno alcuni obbiettivi:
· accrescere il carattere incentivante del premio avuto riguardo non solo al montante teorico del premio, ma soprattutto alla sua effettiva maturazione;
· Verificare la possibilità che una parte consistente del premio sia legata ad obiettivi e parametri i cui criteri vadano definiti a livello decentrato e che tengano conto anche delle questioni relative all’utilizzo degli impianti e alla ripartizione dei carichi di lavoro.
La proposta riteniamo vada articolata come segue.
La richiesta è che il monte salario disponibile sia di 1.800.000 così distribuito:
· un premio valevole per tutti i lavoratori del Gruppo, compreso sede e Magazzino, a livello nazionale, in un percentuale del 30% e legato ad obbiettivi o parametri di redditività che chiediamo sia anticipata senza conguaglio;
· l’altra parte del premio, il 70% della cifra (che concorderemo), sarà legata ad obiettivi di redditività e produttività che, nell’ambito di una serie di indicatori stabilita nel C.I.A., vengano decisi, di volta in volta, tramite un confronto da attuarsi in sede decentrata, nei negozi e Magazzino. Per la Sede va prevista la Media dei premi riconosciuti ai negozi.
Detto premio sarà riconosciuto anche ai CFL.
Indennità specialistiche
Occorre rivedere le indennità degli specialisti adeguandole. Adeguare le indennità di mansione degli addetti alla logistica.
Testo unico contrattuale
Alla luce della recente acquisizione da parte di PAM della realtà SUPERAL è opportuno, nei tempi e nei modi che si definiranno e tenendo anche conto delle armonizzazioni contrattuali che andranno realizzate tra i due accordi esistenti, realizzare un testo unico che racchiuda, alla conclusione del rinnovo contrattuale stesso, tutte le norme che continueranno ad avere validità dei CIA PAM ed ex Superal.
Un altro obiettivo politico che dovremo cercare di perseguire a partire da questo rinnovo contrattuale è quello di iniziare a fare un percorso per cominciare un serio ragionamento su tutte le realtà che fanno capo al Gruppo PAM e cioè IN’S, Metà e Panorama

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IPOTESI DI PIATTAFORMA RIVENDICATIVA DEL GRUPPO PAM

Premessa

La Piattaforma per il rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale per i dipendenti del Gruppo PAM, si apre in un quadro completamente modificato nel mondo della Grande Distribuzione Organizzata rispetto alla situazione di quattro anni fa.

Le concentrazioni di catene anche europee (Auchan-Rinascente e Carrefour-Promodès-G.S.), la vendita di Standa (tradizionale e alimentare) con la nascita di una nuova Coin, hanno sconvolto la configurazione della distribuzione organizzata, soprattutto alimentare.

Il Gruppo PAM è stato fra i protagonisti , anche se in forme più ridotte, in questa riorganizzazione sia acquisendo SUPERAL, sia incrementando lo sviluppo di PANORAMA che quello dei Discount con IN’S e META’.

L’acquisto di Superal ha permesso a PAM di raddoppiare il proprio fatturato , di essere presente in maniera massiccia in Toscana, al pari dei concorrenti Coop ed Esselunga, nonché di rafforzare la propria posizione nelle regioni del centro Italia.

Oggi PAM, Coop ed Esselunga sono i tre Gruppi italiani alimentari rimasti nel mondo della Distribuzione organizzata.

Se questo è il quadro quali sono i problemi che si pongono nel rinnovo del C.I.A.?

L’unificazione contrattuale PAM-SUPERAL è arrivata al capolinea ed oggi noi dovremo decidere su quali condizioni attestare tutti i dipendenti del Gruppo PAM, quali condizioni di miglior favore mantenere per i dipendenti ex Superal, nonché gli avanzamenti necessari per tutti.-

Il problema esiste, negli accordi di passaggio da Superal a PAM abbiamo scritto che ognuno rimaneva con il rispettivo integrativo fino al rinnovo dell’ accordo PAM che, tra l’altro, è scaduto da quasi un anno.

La necessità di stabilire normative uniche e, se possibile su alcuni capitoli, più avanzate deriva anche dal fatto che alle nuove assunzioni nei negozi ex Superal viene applicata la normativa derivante dagli accordi PAM.

Il rinnovo del C.I.A. PAM e l’armonizzazione contrattuale tra le condizioni normative ed economiche PAM e SUPERAL vanno quindi di pari passo e va fatta tenendo presente i diritti acquisiti.

Relazioni e Diritti sindacali

Tenendo conto dell’evoluzione avuta dal Gruppo va meglio definito e potenziato il sistema di relazioni sindacali, rafforzando il sistema di informazione e confronto sia a livello nazionale che a livello decentrato.

In particolare, a livello territoriale e di unità produttiva devono essere demandati tutti i temi relativi alla distribuzione degli orari e all’Organizzazione del Lavoro, del mercato del lavoro, nonché la scelta di alcuni parametri relativi al salario variabile riferiti agli obbiettivi e ai risultati economici e commerciali e agli eventuali incrementi di produttività del punto di vendita, nonché la materia relativa al lavoro in appalto.

Sui diritti e le agibilità sindacali va prevista in positivo una armonizzazione della materia in tema di distacchi sindacali, monte ore permessi sindacali dei coordinamenti, ore permessi sindacali R.S.A./R.S.U., assemblee.

Mercato del Lavoro

Part-time

Alla luce delle novità normative introdotte con il D.L. 61/2000 vanno previsti i seguenti criteri:

1. La contrattazione delle materie relative al part-time misto e al consolidamento delle ore supplementari devono essere interamente demandate al livello territoriale e di punto di vendita.

2. Fissazione a livello di Gruppo della maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto in caso di utilizzo delle cosiddette “clausole elastiche”.

3. Determinazione dei criteri e delle modalità per la denuncia del patto contenente le clausole elastiche anche nel caso di esigenze di studio o di formazione o per altre ragioni, prevedendo in caso di denuncia del patto che al lavoratore venga applicato l’orario precedentemente svolto, ovvero indicato al momento dell’assunzione.

4. Va confermato il diniego della possibilità di effettuare la distribuzione settimanale dell’orario di lavoro dei part-time con inclusione della domenica.

5. Per le ferie si propone, con particolare riferimento ai lavoratori part-time, il calcolo delle stesse in ore.

Tempi determinati, CFL, Apprendistato

Assegnazione al livello territoriale dei confronti e delle intese sulle materie assegnate dalle Leggi e dal CCNL al 2° livello di contrattazione riguardanti i lavoratori a tempo determinato (sia full-time che part-time), le assunzioni con contratto di formazione e lavoro e in apprendistato.

DL 626 e Ambiente di lavoro

- Formazione per i R.L.S.

- Agibilità dei R.L.S.

- Criteri per verifica lavoro degli addetti alla sicurezza.

Normative

Deroghe e lavoro domenicale

Nel confermare il carattere di eccezionalità del lavoro domenicale, la volontarietà della prestazione ed il rispetto di quanto definito in termini di legge sul numero massimo di deroghe e sulla calendarizzazione annuale delle stesse, si richiede di riportare il Gruppo PAM al livello delle altre aziende della Grande Distribuzione (fatte salve eventuali condizioni di miglior favore esistenti all’interno del Gruppo), prevedendo il seguente percorso:

- per il primo biennio 80% di maggiorazione (50% + 30% del CCNL) più giorno di riposo;

- per il secondo biennio 130% di maggiorazione (100% + 30% del CCNL) più giorno di riposo.

Malattia

Conservazione del posto di lavoro in caso di patologie tumorali con diritto a copertura economica oltre i sei mesi di comporto previsti dal CCNL.

Infortunio

Pagamento del 100% della retribuzione per i primi tre giorni di infortunio per tutti i lavoratori (compresi gli apprendisti).

Libretto sanitario

Rimborso del costo del libretto e per il suo rinnovo.

Congedi parentali

La legge sui congedi parentali promuove un equilibrio tra tempi di lavoro, di cura, di formazione e relazione mediante l’istituzione dei congedi per genitori , per formazione e formazione continua.

Allo scopo si richiede:

- possibilità di richiedere più volte nel corso della vita lavorativa l’anticipo sul T.F.R. per i periodi di aspettativa non retribuita;

- stabilire criteri di priorità, individuando percentuali massime e modalità di orario, per i lavoratori che possono avvalersi dei congedi per formazione e formazione continua;

- anticipi di stipendio in caso di permessi concessi (vedi casi di cura) in modo da garantire la contribuzione minima previdenziale;

- in riferimento alla L.53/2000, per meglio conciliare la vita lavorativa e quella familiare, si propone di definire forme di prestazioni lavorative flessibili:

Azioni positive e applicazioni L.125 /91

Da un’analisi quantitativa e qualitativa effettuata sui dati forniteci dall’azienda, è risultato che la presenza femminile è concentrata nei livelli di inquadramento più bassi, oltre che ad essere evidente una differenza molto forte sul monte retributivo tra uomini e donne.

E’ necessario dare avvio alla Commissione Nazionale già prevista dal precedente C.I.A., definendo criteri e composizione.

L’impegno comune dovrà essere quello di elaborare un progetto che dovrà essere innovativo in quanto sarà necessario rivedere sia l’Organizzazione del Lavoro nel suo complesso, nonché ridisegnare i ruoli e le competenze di ognuno, coinvolgere e sensibilizzare i responsabili aziendali per favorire e incoraggiare la volontà di cambiare in un ottica di pari opportunità tra personale maschile e personale femminile.

Organizzazione del lavoro e nastri orari

Va ripreso il confronto in sede decentrata (territoriale, unità produttiva), così come previsto dai vigenti C.I.A., di tutta la tematica legata all’Organizzazione del Lavoro, ai turni e ai nastri orari, avuto riguardo che su questa materia non possono essere previsti modelli generalizzati, ma soluzioni organizzative, anche a carattere sperimentale, che tengano conto della specificità dei singoli territori.

Questo anche in relazione a quanto previsto in materia di orari commerciali e di aperture domenicali dal Decreto Legislativo N. 114/1998 (Legge Bersani).

Orario di lavoro

Fermo restando i diritti acquisiti in materia dai dipendenti ex Superal e alle differenze sull’orario contrattuale tra questi ultimi e i dipendenti PAM è opportuno arrivare su questa materia a una armonizzazione dei trattamenti.

La richiesta che viene avanzata è quella di contrattualizzare, per i dipendenti PAM, quanto attualmente previsto in tema di pause retribuite.

La differenza di mezz’ora rimanente tra PAM e SUPERAL andrebbe trasformata in un monte ore di permessi retribuiti annui per i soli dipendenti ex Superal.

Salario (Premio aziendale )

Unificazione dei premi aziendali PAM e Superal in un’unica voce per tutti i dipendenti di 180.000 lire al 4° livello riparametrate con in parametri previsti dal CCNL, mantenendo le differenze in assegno personale non assorbibile (ad esclusione dei passaggi di livello).

Salario variabile (Premio di Partecipazione )

Su questo tema il negoziato deve porsi almeno alcuni obbiettivi:

- accrescere il carattere incentivante del premio avuto riguardo non solo al montante teorico del premio, ma soprattutto alla sua effettiva maturazione;

- Verificare la possibilità che una parte consistente del premio sia legata ad obbiettivi e parametri i cui criteri vadano definiti a livello decentrato e che tengano conto maggiormente delle questioni relative all’ utilizzo degli impianti e alla ripartizione dei carichi di lavoro.

La proposta riteniamo vada così articolata:

- un premio valevole per tutti i lavoratori del Gruppo, a livello nazionale, in un percentuale del 30% e legato ad obbiettivi o parametri di redditività e che potrebbe avere le stesse caratteristiche del precedente premio PAM;

- l’altra parte del premio, il 70% della cifra che concorderemo, sarà legata ad obbiettivi di redditività e produttività che, nell’ambito di una serie di indicatori stabilita nel C.I.A., vengano decisi, di volta in volta, tramite un confronto da attuarsi in sede decentrata.

Salario variabile per i dipendenti della Sede

Media dei premi riconosciuti ai negozi

Salario variabile per il Gruppo Pam (logistica)

Definire i nuovi parametri legati ad obiettivi da definirsi nei vari centri di distribuzione

Testo unico contrattuale

Alla luce della recente acquisizione da parte di PAM della realtà SUPERAL è opportuno, nei tempi e nei modi che si definiranno e tenendo anche conto delle armonizzazioni contrattuali che andranno realizzate tra i due accordi esistenti, realizzare un testo unico che racchiuda, alla conclusione del rinnovo contrattuale stesso. tutte le norme che continueranno ad avere validità dei C.I.A PAM ed ex Superal.

Un altro obbiettivo politico che dovremo cercare di perseguire a partire da questo rinnovo contrattuale è quello di iniziare a fare un percorso per cominciare un serio ragionamento su tutte le realtà che fanno capo al Gruppo PAM e cioè IN’S, Metà e Panorama

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COMUNICATO PAM

Il Coordinamento Nazionale dei delegati e delle strutture sindacali interessate del Gruppo PAM, riunito a Bologna il 31 ottobre 2000, oltre ad una discussione che definisse l’ipotesi della piattaforma rivendicativa per il Contratto Integrativo Aziendale, ha affrontato la situazione dei rapporti sindacali oggi esistenti in Azienda.

Il Coordinamento Nazionale giudica questi rapporti estremamente negativi nell’intero Gruppo e in maniera particolare nei negozi ex Superal, dove vengono messi costantemente in discussione dall’azienda le condizioni di lavoro ed i diritti esistenti.

A questo va aggiunto la forte violazione del diritto di sciopero avvenuta durante l’iniziativa svoltasi in Toscana il 28 ottobre scorso, quando squadre antisciopero, provenienti da altre regioni e dalla stessa Toscana, e composte prevalentemente da lavoratrici e lavoratori deboli e ricattabili e costretti dall’azienda a questa scelta, sono entrate nei negozi in sostituzione dei lavoratori che scioperavano.

Per queste ragioni, perché siano ripristinate condizioni di normali rapporti sindacali in tutto il Gruppo PAM, perché non si violino i diritti e le normative in ex Superal fino a che non siano sostituite dal nuovo Contratto Integrativo Aziendale, Filcams Fisascat Uiltucs Nazionali dichiarano uno

sciopero per

Sabato 25 novembre 2000

per l’intera giornata

con volantinaggio davanti ai negozi

Per la Sede e i Magazzini, dove si lavora su cinque giorni, lo sciopero verrà effettuato nella giornata di venerdì 24 novembre 2000

Il Coordinamento Nazionale delle strutture e dei Delegati del Gruppo PAM

Le Segreterie Nazionali FILCAMS FISASCAT UILTuCS

DOCUMENTO SUL RINNOVO C.I.A. PAM

La Piattaforma per il rinnovo del C.I.A per i dipendenti di PAM Supermercati e Gruppo PAM si apre in un quadro completamente modificato nel mondo della distribuzione organizzata rispetto alla situazione di quattro anni fa.

Le concentrazioni di catene anche Europee (Auchan – Rinascente) (Carrefour – Promodes – G.S.), la vendita di Standa con la nascita di una nuova Coin, hanno sconvolto la configurazione della distribuzione organizzata soprattutto alimentare.

Il Gruppo PAM è stato protagonista in questa riorganizzazione sia acquisendo SUPERAL sia incrementando lo sviluppo di Panorama e discount.

L’acquisto di SUPERAL ha permesso a PAM di raddoppiare il proprio fatturato, di essere presente in Toscana in maniera massiccia, al pari dei concorrenti Coop ed Esselunga, e ha rafforzato la propria presenza nelle altre regioni del centro.

Oggi PAM, Esselunga e Coop sono i tre Gruppi italiani rimasti nel mondo della distribuzione organizzata.

Se questo è il “quadro” quali problemi si pongono nel rinnovo del C.I.A.

L’unificazione contrattuale PAM-Superal è arrivata al capolinea e oggi noi dovremo decidere quale CIA per i dipendenti PAM tutti le condizioni di miglior favore per gli ex Superal, gli avanzamenti necessari per tutti.

Il problema esiste, negli accordi di passaggio da Superal a PAM abbiamo scritto che ognuno rimaneva con il rispettivo integrativo fino alla scadenza dell’accordo PAM già scaduto.

La necessità di stabilire regole normative uniche e più avanzate deriva anche dal fatto che alle nuove assunzioni nei negozi ex-Superal viene applicata la normativa derivante dal CIA PAM.

Questo nel rispetto dei diritti acquisiti dai lavoratori di Superal.

La vertenza PAM dovrebbe avere al centro il sistema di Relazioni Sindacali ai diversi livelli oltre prevedere l’armonizzazione dei diritti sindacali.
In particolare a livello regionale e di unità produttiva sono demandati tutti i temi relativi alla distribuzione degli orari e all’organizzazione del lavoro, mercato del lavoro, nonché la scelta di parametri relativi al salario variabile. Vanno poi uniformati i diritti sindacali.
Sull’orario di lavoro potremo pensare ad una omogeneizzazione tra PAM e Superal che sancisca in tutto il Gruppo un avanzamento, pur mantenendo i diritti acquisiti dei dipendenti ex Superal.

Normativa

Sancire in tutto il Gruppo il riconoscimento delle maggiorazioni per il lavoro festivo e domenicale, interventi vanno poi fatti sulla malattia, infortunio, sul libretto sanitario e su altre normative.

Mercato del Lavoro

Questo titolo andrà contrattato nel decentramento. Attenzione alle nuove tipologie di assunzione
( l’interinale/lavoratori atipici) e Contratto a Termine e Part-time anche in relazione alla nuova legge.

626 e Ambiente di lavoro

§Formazione per delegati 626;
§Agibilità RLS;
§Come si verificano i risultati del lavoro degli addetti alla sicurezza.

Salario

Unificazione del Premio di Produzione in unica voce per tutti i dipendenti alla media della G.D.

Premio variabile

§Prevedere un premio all’indice generale per l’insieme degli addetti in percentuale intorno al 30% del totale che concorderemo, questo premio potrà avere le stesse caratteristiche del premio precedente PAM.
§L’altra parte del premio sarà legata ad obiettivi e parametri decisi a livello decentrato in relazione ad obiettivi concordati tra le parti.

Un aspetto particolare riguarda il premio variabile per il Gruppo PAM ed in particolare i magazzini , mi verrebbe da dire, rimasti “residui”.

Occorre rivedere il meccanismo stabilito nell’ultimo integrativo perché è inefficace o produce malcontento che poi non paga nessuno.

In ultimo dovremo, da questo integrativo, un percorso che permetta di iniziare un ragionamento su tutto il gruppo PAM con anche IN’S – Metà – BreaK – Panorama

VERBALE DI ACCORDO AI SENSI DELLA LEGGE 428/90

In data 23 giugno 1998, a Prato, presso la sede della PLUS ITALIA, si sono incontrati:

Per GRUPPO PAM S.p.A. Dott. Vittorio Massagrande, il Dott. Antonio Del Nero ed il Dott. Manuel Cordioli;
Per PLUS ITALIA S.r.l. il Dott. Fabio Pecchia, il Sig. Angelo Muzzin e il Sig. Vincenzo d’Andrea

Per FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL, UILTUCS-UIL Nazionali i Signori Luigi Coppini, Antonio Michelagnoli e Pierluigi Paolini

unitamente ad una delegazione delle strutture territoriali FILCAMS-FISASCAT-UILTUCS, nonché delle rappresentanze sindacali aziendali dei depositi di Pistoia, Magliano, Gubbio e Prato.

Le parti hanno espletato la procedura di informazione e consultazione sindacale prevista dall’art. 47 L. 428/90 in merito al trasferimento dei rami d’azienda riguardanti i depositi di Pistoia Tommaseo, Montale Garibaldi, Gubbio e Magliano dei Marsi.

Dopo un approfondito esame congiunto, le parti hanno convenuto le seguenti modalità di trasferimento dei lavoratori coinvolti:

- il personale in forza con contratto a tempo indeterminato alla data del 30 giugno 1998 nei depositi di Pistoia, Montale, Gubbio e Magliano, ammontante a 104 unità equivalenti full-time , ed il personale con contratto a tempo determinato presente alla data del trasferimento, passerà in forza alla PLUS ITALIA , con la data del 1 luglio 1998, mantenendo le condizioni economiche e normative individuali e collettive attualmente godute discendenti dall’integrativo SUPERAL/PAM , per le quali la PLUS ITALIA dichiara che non esistono meccanismi automatici di scadenza.

- Le condizioni economico-normative soprarichiamate troveranno applicazione solo nei confronti dei lavoratori sopraindividuati provenienti dai depositi oggetto del trasferimento dei rami d’ azienda.

La PLUS ITALIA, da parte sua, conferma la disponibilità a fornire, nei tempi tecnici necessari, una informativa, attraverso un confronto, sull’avvio ed il funzionamento della nuova struttura logistica. Al termine dell’anno economico gestionale (maggio 1999) la PLUS ITALIA fornirà alle OO.SS.LL. Nazionali l’informativa sulla situazione aziendale. Tale incontro sarà l’occasione di un confronto per l’analisi di problematiche occupazionali e sindacali , dei risultati economico-gestionali della Società e potrà essere finalizzato ad individuare uh. sistema contrattuale di riferimento utile alle parti.

VERBALE Dl ACCORDO

In data 18 maggio 1998, presso la sede Confcommercio in Roma si sono incontrati:

per gruppo PAM s.p.a. e Supermercati PAM s.p.a. i sigg.ri: Vittorio Massagrande, Paolo Zanucco, Manuel Cordioli, Antonio Del Nero e Antonio Maguolo

per FILCAMS CGIL Nazionale i sigg.ri: Luigi Coppini e Piero Marconi

per FISASCAT CISL Nazionale i sigg.ri: Luciana Cirillo e Antonio Michelagnoli

per UILTUCS UIL i sigg.ri: Pierluigi Paolini e Michele Malerba

oltre a una numerosa delegazione delle strutture territoriali FILCAMS, FISASCAT, UILTUCS nonché delle rappresentanze sindacali di supermercati, depositi e uffici Supermercati PAM e Gruppo PAM.

PREMESSO CHE

1le parti hanno attivato la procedura prevista dall’art. 47 legge 428/1990 relativo al conferimento delle società della Società SUPERAL T alle aziende Supermercati PAM e GRUPPO PAM
2tali aziende intendono mantenere e confermare il corretto e sperimentato sistema di relazioni sindacali

LE PARTI CONVENGONO QUANTO SEGUE

1.SUPERMERCATI PAM S.p.a. ribadisce essere suo interesse operare un rilancio commerciale della rete di vendita della società conferita, consolidandola sul mercato e consentendo con ciò l’assorbimento di eventuali situazioni di criticità.

2.Fermo restando il mantenimento a favore del personale conferito ex art. 47 legge 428/90 da SUPERAL T S.r.l. in Supermercati PAM e gruppo PAM dei trattamenti economici/normativi in essere precedentemente il conferimento, (provenienti da accordo Superal), le parti hanno convenuto che tali trattamenti saranno mantenuti fino alla stipula dei nuovi accordi integrativi aziendali Supermercati PAMS.p.a. e Gruppo PAM S.p.a., atteso che, le parti convengono di stipulare i nuovi C.I.A. GRUPPO PAM-SUPERMERCATI PAM che consentano una omogeneizzazione dei diversi trattamenti collettivi ed individuali in atto. Le parti convengono di istituire una commissione bilaterale con il compito di analizzare le diverse situazioni in essere al fine di agevolare il confronto per la stipula dei C.I.A. Il primo incontro della Commissione sarà effettuato nel prossimo mese di giugno. Le parti, inoltre, si incontreranno nel corso del mese di settembre per verificare le problematiche eventualmente insorte.

3.Le parti hanno attentamente analizzato gli effetti dell’integrazione delle attività svolte nell’ex sede Superal T con quelle della sede PAM di Spinea; a conclusione di tale analisi, l’azienda conferma il mantenimento di attività di carattere amministrativo/contabile presso gli uffici di Prato. Il personale che, per effetto della sopravista integrazione, non vedrà conférmata la propria sede operativa a Prato (Via T. Fiorentina), sarà ricollocato nell’ambito di punti vendita, uffici di area o volontariamente alla sede di Spinea, alle condizioni e come illustrato nel corso dei lavori della Commissione tecnica istituita. L’azienda e le OOSS considerano altresì possibile, al fine della soluzione dei problemi di ricollocazione, l’utilizzo dello strumento degli esodi incentivati e della collocazione in mobilità prevista dalla legge 223/1991.

4.L’azienda ha confermato di aver avviato il processo di riorganizzazione delle strutture logistiche aziendali e In tale ambito, per effetto della disdetta da parte di PLUS Italia s.r.l. dei contratti di somministrazione e fornitura merci in essere con la Gruppo PAM, ha attivato la procedura ex art.47 legge 428/90 per la cessione alla stessa PLUS Italia dei magazzini/depositi di Gubbio, Pistoia, Magliano e Montale/Garibaldi. Nel corso ditale procedura l’azienda (Gruppo PAM s.p.a.) affronterà le problematiche di natura occupazionale connesse con la dichiarata necessità di chiusura del MACEP di Prato, al fine di individuare le soluzioni più adeguate.

5.Per quanto attiene CA.DI. s.r.l., si specifica che l’azienda mantiene la propria ragione sociale, non essendo stata interessata da cessione maessendo intervenuto unicamente un mutamento nella compagine sociale. E’ pertanto inefficace la comunicazione ex art. 47 legge 428/1990 del 13 gennaio 1998.

6.lI presente accordo chiude la procedura ex art. 47 legge 428/1990 attivata da SUPERMERCATI PAM S.P.A., GRUPPO PAM S.P.A., SUPERAL T S.R.L., CA.DI. S.R.L, con raccomandate 13 gennaio 1998.

VERBALE DI ACCORDO

In data odierna si sono incontrati:

GRUPPO PAM S.p.A., rappresentata dai Signori: Dott. Vittorio Massagrande, Rag. Antonio Maguolo e Dott. Manuel Cordioli,

le Organizzazioni Sindacali Nazionali di categoria, rappresentate dai Signori: Luigi Coppini per la FILCAMS-CGIL, Luciana Cirillo per la FISASCAT-CISL e Michele Malerba per la UILTuCS-UIL, assistite dal Coordinamento Sindacale Aziendale,

per esaminare i risultati finali dell’esercizio commerciale societario dell’anno 1996 e per valutarne i riflessi previsti dal capitolo “premio di produttività” contenuto nel C.I.A. del 27 giugno 1996.

Premesso

che, relativamente ai dati e all’ammontare del “premio di produttività” da erogare al personale di sede e degli uffici, non sono emerse situazioni o problematiche degne di particolare attenzione, in considerazione anche del fatto che il “premio” per tale categoria di personale risulta collegato e correlato ai risultati conseguiti da altre categorie di lavoratori;

che sono invece emerse situazioni distoniche nei risultati conseguiti dai diversi depositi della Società, rispetto anche ai risultati conseguiti negli anni trascorsi dall’intero comparto della “Logistica”;

che i dati prodotti dalla Direzione Aziendale evidenziano in modo inequivocabile che i livelli di efficienza e produttività di tutti i depositi nel corso dell’esercizio hanno registrato cadute di valore, confermate anche nei valori di vendita delle società operative, le cui cause trovano riscontro solo parzialmente con la situazione di deflazione e di crisi dei consumi registrati a livello nazionale;

le parti hanno effettuato una prima disamina delle situazioni che hanno determinato l’evidenziato complessivo abbassamento dei livelli di produttività del comparto Depositi e il correlato mancato parziale conseguimento dei “premi” previsti per il personale in esso impiegato,

hanno altresì concordato di approfondire l’analisi a livello territoriale, mediante una serie di incontri da effettuare presso ogni singolo deposito entro il 31 maggio 1997 con l’intendimento anche di individuare condizioni favorevoli al raggiungimento degli obiettivi prefissati;

hanno confermato infine che l’informazione sull’andamento dei premi di produttività sarà fornita al personale dei depositi con cadenza mensile.

In considerazione però delle argomentazioni in appresso esposte, e cioè:

che i parametri di riferimento sono stati definiti nel corso dell’esercizio, a seguito della firma del C.I.A. avvenuta il 27 giugno 1996,
che la comunicazione, al personale dei depositi, dell’andamento degli indicatori di produttività previsti dal nuovo C.I.A. non è stata tempestiva,

che è stata dichiarata la volontà dei lavoratori e delle organizzazioni sindacali di ottenere, da parte della Direzione Aziendale, una manifestazione di credito e fiducia a fronte della determinazione a conseguire gli obiettivi previsti per i prossimi esercizi,

le parti hanno convenuto che:

anche al personale dei depositi che non hanno raggiunto, nel corso del 1996, i livelli di produttività previsti verrà comunque riconosciuta, in via straordinaria, una quota individuale, riferita ad un singolo lavoratore con prestazione a tempo pieno, di importo lordo pari a lire 500.000 (cinquecentomila).

Il pagamento avverrà contestualmente alla erogazione della mensilità di maggio p.v., secondo le modalità già definite dal precedente C.I.A. 1989 per il premio di produttività e recepite dal vigente C.I.A..

Rimangono peraltro confermati la validità del meccanismo dei compensi variabili e gli obiettivi di produttività fissati nel C.I.A. del 27 giugno 1996.

Letto confermato e sottoscritto.

Mestre – Venezia, 17 aprile 1997