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Non essendo intervenuta la stesura definitiva del testo si rimanda alle integrazioni elencate nella presente circolare riferite all’Ipotesi CIA del 05/06/2007

Roma, 11 ottobre 2007

Oggetto: Sigla accordo definitivo Auchan Italia SpA

    TESTO UNITARIO

    Care/i compagne/i,

    nella mattinata di ieri è stato siglato il testo definitivo di rinnovo del Contratto Integrativo della Auchan SpA sulla base della consultazione svoltasi nei mesi passati che ha visto complessivamente coinvolti nelle assemblee 2.542 lavoratrici e lavoratori che hanno approvato l’ipotesi siglata il 5 giugno con 2.404 voti a favore, 92 voti contrari e 46 astenuti. In allegato Vi trasmettiamo il riepilogo della consultazione in base ai verbali pervenuti alle segreterie Nazionali e il testo del nuovo contratto integrativo.

    In sede di ratifica sono state apportate alcune limitate modifiche all’ipotesi che Vi evidenziamo:

    1.sono state modificate alcune frasi della parte relativa alla sottoscrizione dei titoli Valauchan in modo tale da rendere conforme l’intesa al parere formulato il 26 luglio 2007 dall’Agenzia delle Entrate, in ossequio al rinvio in tal senso contenuto nel medesimo testo siglato a giugno con l’azienda;
    2.si è regolato il riconoscimento degli arretrati del premio fisso per i lavoratori che abbiano maturato diritto ad esso tra il 1° gennaio 2006 e il 31 ottobre di quest’anno, ed il cui pagamento che avverrà unitamente alle spettanze di dicembre;
    3.si è proceduto ad estendere a tutte le aree degli ipermercati la definizione del premio di reparto, eliminando la clausola che escludeva i servizi dopo vendita, l’edicola e il reparto foto, così come sottolineato in alcune delle assemblee.

    A quest’ultimo proposito, si è convenuta la data di un primo incontro tra le parti destinato ad affrontare il problema dell’estensione del premio di reparto alla totalità degli ipermercati (barriera casse, uffici amministrativi, ecc.). L’incontro si svolgerà a Roma il 15 novembre 2007 con inizio alle ore 11.00 In quella occasione l’azienda si è impegnata anche a fornire le necessarie delucidazioni circa le questioni attinenti le gallerie commerciali. Provvederemo per tempo a comunicarVi la sede dell’incontro.

    P/la Filcams-CGIL
    M. Meschieri

    IPOTESI DI ACCORDO INTEGRATIVO AZIENDALE PER I DIPENDENTI DI

    AUCHAN S.P.A

    Il giorno 5 giugno 2007 in Roma

    tra

    la AUCHAN S.p.A. rappresentata da Giuliano STRONATI, Maurizio ANFOSSI, Luigi COSTANTINI

    e

    la FILCAMS-CGIL, rappresentata da Marinella MESCHIERI

    la FISASCAT-CISL, rappresentata da Giovanni PIRULLI

    la UILTUCS-UIL, rappresentata da Marco MARRONI

    assistiti dalla Delegazione Trattante nelle persone di

    Agliardi Paolo, Cafiero Vincenzo, Campa Rocco, De Marco Anna, De Sisto Massimiliana, Diecidue Sergio, Ferrazzi Fabrizio, Ferro Elena, Fiorot Ferruccio, Franzoni Stefano, La Torre Pietro, Meneghello Dimitri, Scapin Carla

    si è stipulata la presente Ipotesi di Accordo per il rinnovo dell’Integrativo Aziendale per i dipendenti della società AUCHAN S.p.A

    Letti, approvati e sottoscritti dai rappresentanti delle parti stipulanti.



    ART. 1 – VALIDITA’ E AMBITO DI APPLICAZIONE

    Il presente accordo integrativo aziendale sarà applicato nella società AUCHAN S.p.A. per l’esercizio dell’attività commerciale con formula Ipermercati

    Nel caso di società di nuova costituzione, che siano controllate da la Auchan S.p.A. che eserciti la stessa attività commerciale Ipermercati, Auchan S.p.A. si impegna a realizzare condizioni normative ed economiche omogenee rispetto a quelle introdotte dal presente accordo. A tale riguardo sarà attivato un apposito confronto.

    Nel caso di acquisizione di società, che siano successivamente controllate e che esercitino la stessa attività commerciale e con i medesimi format attuali (Ipermercati), sarà attivato un confronto volto a definire i trattamenti economici e normativi dei lavoratori, con l’obiettivo di realizzare, previa verifica delle compatibilità complessive, condizioni economiche e normative omogenee rispetto a quelle introdotte dal presente accordo.
    Per società controllate di cui ai precedenti commi, devono intendersi esclusivamente quelle società la cui attività sia direttamente gestita, che siano direttamente amministrate e che siano controllate in misura maggioritaria (superiore al 50%) da Auchan S.p.A.

    Le parti convengono che il presente accordo sostituisce e assorbe ad ogni effetto quanto previsto dai precedenti contratti integrativi aziendali per gli istituti qui regolati, fatto salvo quanto previsto dal medesimo accordo per gli specifici istituti.

    Per gli altri istituti non modificati o non regolati dal presente accordo, sono comunque fatte salve e continueranno ad essere applicate solo nei rispettivi ambiti applicativi le condizioni derivanti dalla contrattazione integrativa aziendale a tutti i livelli.

    Le Parti costituiranno, entro sei mesi dalla stipula dell’accordo, una Commissione che avrà il compito di procedere al monitoraggio dell’intero e articolato quadro contrattuale sottoscritto con le OO.SS. Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e Uiltucs-UIL nel corso degli anni dalle società cui facevano capo gli ipermercati attualmente della società Auchan S.p.A., al fine di redigere un testo unico contrattuale.

    Nota a verbale
    Le parti si danno reciprocamente atto che lo sviluppo della rete commerciale realizzato da società immobiliari, cui fa seguito il trasferimento dell’unità in capo ad una delle società firmatarie in occasione dell’apertura al pubblico, non configura nè costituzione, né acquisizione di società ai fini della presente intesa, ma costituisce “nuove aperture” e quindi da luogo all’applicazione del presente accordo.




    ART. 2 – RELAZIONI SINDACALI


    Premessa

    In un contesto di debolezza di consumi e di forte e nuova competizione su tutti i fronti l’azienda è impegnata con un rinnovato spirito imprenditoriale dotato di accresciuta responsabilità nel produrre crescita durevole di risultati e di valore.

    Lo spirito aziendale riconferma integralmente la propria impostazione strategica con un approccio di impresa responsabilizzante a tutti i livelli, articolata sul ruolo chiave di ciascun reparto di ciascun ipermercato, improntata alla valorizzazione delle qualità personali dei collaboratori, delle loro esigenze e finalizzata alla massimizzazione della soddisfazione del cliente, a vantaggio della creazione del valore e della sua condivisione.

    Tali principi sono definiti per assicurare la performance del servizio al cliente e dell’offerta prodotto nell’ambito di una responsabilità sociale nei confronti di partner, fornitori, clienti, collaboratori e loro rappresentanti sindacali improntata allo sviluppo delle relazioni e del dialogo.

    In tale contesto, Le parti condividono la reciproca intenzione di valorizzare lo sviluppo delle relazioni sindacali; a tal fine, condividono che le stesse relazioni devono essere improntate sui presupposti di ricerca congiunta di soluzioni in grado di garantire il necessario livello di competitività, idonea a favorire l’azione di sviluppo dell’impresa, a sostenere l’occupazione e lo sviluppo professionale, nonché alle esigenze dei lavoratori nel comune intento di consolidare la struttura della competitività dell’impresa in una logica concorrenziale ispirata a principi di lealtà.

    In piena coerenza con quanto descritto, è confermata la centralità del ruolo dell’ipermercato nell’assicurare le linee di sviluppo strategiche a livello aziendale in termini di attuazione della visione aziendale, attuazione di azione formativa, di management partecipativo, di valorizzazione, di sviluppo e di crescita sia professionale, sia umana delle risorse.

    Con riferimento a tale impostazione, le parti condividono l’obiettivo e l’interesse di consolidare e migliorare il complesso delle relazioni sindacali già in essere, istituendo un assetto di relazioni sindacali mirato alla individuazione dell’adeguato livello di interlocuzione per ogni articolazione aziendale e per le materie assegnate dal CCNL alla contrattazione aziendale.

    In tale ambito, Le parti convengono di favorire un fluido sistema di relazioni sindacali concentrando il confronto e il diritto di informazione a livello Nazionale e a livello di ipermercato.

    Pertanto, tale sistema si sviluppa contemperando in modo bilanciato:
      • la focalizzazione delle relazioni sindacali a livello di ipermercato, favorendo un rafforzamento del decentramento in tale ambito in coerenza con il compiuto sistema di autonomie;
      • il confronto a livello nazionale.

    Coerentemente si riafferma il carattere preventivo dell’informazione e della sua finalizzazione al confronto ed alla definizione delle intese tra le parti ai vari livelli e per le materie previste successivamente.

    Diritto di informazione e confronto a livello Nazionale.

    Compete a tale livello l’informazione ed il conseguente confronto sulle seguenti tematiche:

      • bilancio economico
      • andamento economico aziendale;
      • strategie generali della società;
      • politiche commerciali;
      • sviluppo e investimenti;
      • processi di riorganizzazione e di ristrutturazione;
      • innovazioni tecnologiche;
      • piani di formazione/addestramento ed aggiornamento professionale;
      • azioni positive;
      • ambiente e salute;
      • funzionamento degli indicatori di condivisione dei risultati aziendali, di ipermercato o di reparto.

    A tal fine, le parti si incontreranno, di norma entro il mese di giugno, su richiesta di una delle stesse parti.

    Diritto di informazione e confronto a livello di ipermercato

    Compete a tale livello l’informazione ed il conseguente confronto per realizzare intese sulle seguenti tematiche, anche con l’eventuale assistenza delle OO.SS:

      • organici e composizione qualitativa e quantitativa, lavoro straordinario e supplementare;
      • mercato del lavoro: tipologie di impiego, contratti a termine, di inserimento e di apprendistato;
      • utilizzo degli impianti, organizzazione del lavoro e dell’attività lavorativa;
      • progetti di riorganizzazione e ristrutturazione delle unità;
      • appalti e terziarizzazioni;
      • ambiente di lavoro, tutela della salute, anche in relazione ad eventuali effetti delle innovazioni tecnologiche;
      • andamenti delle quote dei risultati di progresso di ipermercato (PI) o Commercio di reparto (CR) di cui alla parte economica del presente contratto.
      • Attuazioni di azioni formative nell’ambito dei progetti di formazione continua;
      • Contratti di apprendistato e svolgimento dei percorsi formativi
      • Progetti di sviluppo
      • Tirocini


    NUOVE APERTURE
    Con le OO.SS territoriali sarà inoltre svolto un confronto preventivo per realizzare intese, in occasione dell’apertura di nuovi insediamenti produttivi avente ad oggetto le tematiche di cui al presente paragrafo.




    COMMISSIONE NAZIONALE

    Le parti concordano di istituire una commissione nazionale a livello aziendale che favorisca l’acquisizione di informazioni finalizzata all’esame ed allo studio adeguato degli elementi utili al confronto.

    La Commissione dovrà esaminare ed analizzare i temi e le materie che possano avere impatti e riflessi sia sull’attività produttiva che sulle condizioni di lavoro.

    Nello svolgimento della propria attività, la Commissione potrà formulare eventuali proposte da presentare alle parti in occasione degli incontri periodici fissati nell’ambito del sistema di Relazioni Sindacali istituito dal presente contratto.

    La Commissione sarà composta da 2 componenti per ogni Organizzazione Sindacale oltre alle Segreterie Nazionali e potrà essere convocata a richiesta di una delle parti e con preavviso di almeno 30 giorni.

    Al fine di massimizzare l’efficacia dell’attività di analisi e esame, le parti si impegnano a fornirsi reciprocamente gli elementi utili, possibilmente prima delle riunioni.

    Inoltre, anche per agevolare lo studio e l’esame sotto il profilo tecnico ed evolutivo dei temi assegnati, la Commissione potrà nominare una o più sottocommissioni in sede tecnica che potranno, a loro volta, far eventuale ricorso a consulenti esterni indicati congiuntamente dalle parti.

    Tale Commissione tecnica potrà riunirsi anche in sede decentrata nell’ambito degli indirizzi emersi in sede di Commissione Nazionale.

    Inoltre, qualora la materia affrontata dalla Commissione Nazionale rivesta rilevanza essenzialmente circoscritta ad un particolare ambito, la medesima Commissione potrà congiuntamente decidere di devolvere lo studio della specifica materia al medesimo ambito di riferimento.

    La Commissione Nazionale sarà dedicata prevalentemente all’esame e all’analisi delle seguenti tematiche:

    Tecnologia informatica

    La Commissione avrà il compito di monitorare i seguenti punti:
      a.le ragioni tecniche e produttive per le quali si considera l’introduzione di una nuova tecnologia e gli investimenti complessivi;
      b.la natura e l’ampiezza del cambiamento tecnologico progettato;
      c.gli effetti sull’occupazione e sul lavoro;
      d.gli effetti sulla professionalità;
      e.gli effetti sull’ambiente di lavoro e la salute psico-fisica dei lavoratori;
      f.il calendario previsto dall’entrata in funzione delle nuove tecnologie.


    Al fine di consentire l’acquisizione di strumenti conoscitivi per gli interventi sulle situazioni esistenti e per regolare la installazione di tutte le forme di nuove tecnologie, in modo da accrescere al massimo i vantaggi delle due parti e di evitare o rimuovere con tutti i mezzi disponibili le eventuali conseguenze sul lavoro, l’Azienda si impegna a fornire gli elementi utili ad un confronto sulle questioni che riguardino l’applicazione di nuova tecnologia che incida significativamente sulle strutture e sui meccanismi operativi.

    Le informazioni dovranno essere fornite preventivamente e con la tempestività consentita dai processi di elaborazione e decisionali in maniera che le OO. SS. possano elaborare proprie posizioni relative al tipo di sistema ed ai metodi di messa in opera, e ciò in quanto le parti riconoscono che la valutazione della nuova tecnologia non deve fondarsi solamente sugli effetti tecnici ed economici, ma anche sugli effetti sociali e sulle condizioni di lavoro degli addetti.

    I rappresentanti sindacali saranno informati di tutte le ricerche condotte permanentemente dall’Azienda sulle possibili applicazioni di nuove tecnologie.

    Ambiente e sicurezza del lavoro

    Con riferimento al D. lgs. 626/1994, così come integrato dal D. lgs.n. 242/1996, dal D. lgs n. 359/1999 e dal D. lgs n. 66/2000,sulla base dell’accordo nazionale tra Confcommercio e le Organizzazioni Sindacali, le parti si riuniranno al fine di confrontare gli orientamenti a fronte dell’evoluzione della normativa nazionale e comunitaria.

    Inquadramento delle figure professionali

    La Commissione avrà il compito di raccogliere, esaminare e approfondire tutti gli elementi che consentano successivamente alle parti, previo apposito confronto, di meglio qualificare e determinare l’inquadramento di quelle figure professionali non riconducibili alla classificazione prevista.

    Flessibilità ed organizzazione del lavoro

    La Commissione avrà il compito di monitorare l’utilizzo degli strumenti di flessibilità del lavoro nel periodo di vigenza del presente A.I.A..

    In particolare, la Commissione esaminerà le forme di flessibilità e le soluzioni organizzative applicate anche al fine di studiare ipotesi evolutive, proporre soluzioni innovative.

    Formazione professionale

    La Commissione avrà il compito di esaminare e monitorare la formazione e l’aggiornamento professionale in relazione ai programmi di sviluppo ed innovazione commerciale e tecnologica anche al fine di dare impulso alla formazione e all’aggiornamento come mezzo necessario per l’incremento e la conservazione delle capacità professionali, e di ottenere una maggiore qualificazione del servizio alla clientela ed il miglioramento dei risultati.

    La commissione potrà inoltre proporre l’attivazione di azioni positive nel quadro dell’applicazione della legge sulle pari opportunità L.125/91.

    ART. 3 – FRANCHISING
    Le società, in occasione dell’avvio o del rinnovo dei contratti di affiliazione da esse sottoscritti, inseriranno nei contratti stipulati con gli operatori economici affiliati l’applicazione delle norme e dei trattamenti di legge.

    ART. 4 – MERCHANDISING
    Le società s’impegnano a garantire che a questi lavoratori vengano fornite tutte le necessarie informazioni e le tutele riconosciute dalle norme di legge vigenti, con particolare riferimento a quanto previsto dal Decreto Legislativo n. 626/1994 e norme collegate.

    ART. 5 – APPALTI
    Fermo restando quanto previsto dall’art. 211 del vigente CCNL per i dipendenti da aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi, le società si impegnano:

      a.a concludere contratti di appalto solo con imprese che siano in regola con tutte le licenze ed autorizzazioni richieste per l’esercizio della relativa attività;
      b.a far rientrare nei contratti di appalto l’impegno delle imprese appaltatrici ad operare secondo modalità e ad utilizzare attrezzature e macchinari in regola con le vigenti norme antinfortunistiche e in materia di sicurezza del lavoro.


    ART. 6 – DIRITTI SINDACALI
    Assemblee sindacali
    Fermo restando quanto previsto dall’art. 30 del vigente CCNL, di cui si conferma integralmente il contenuto, e di quanto già previsto in proposito dai precedenti contratti integrativi aziendali con riferimento ai rispettivi ambiti di applicazione, il limite massimo di dodici ore annue di assemblea previsto dal CCNL viene elevato a quindici ore annue.

    Lo svolgimento delle ore di assemblea aggiuntive introdotte con il presente accordo, dovrà avvenire nel rigoroso rispetto della prassi vigente, nelle giornate e nelle ore di minore intensità dell’attività di vendita.

    Le parti si danno reciprocamente atto che il trattamento previsto dal presente accordo per l’istituito dell’assemblea costituisce un trattamento complessivamente migliorativo rispetto a quanto previsto dal CCNL.


    Permessi sindacali
    Fermo restando quanto previsto dagli artt. 22 e 23 del vigente CCNL, di cui si conferma integralmente il contenuto, e di quanto già previsto in proposito dai precedenti contratti integrativi aziendali e accordi connessi con riferimento ai rispettivi ambiti di applicazione, i permessi retribuiti previsti per i componenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali di cui alla legge 20 maggio 1970 n. 300 e alla lettera b) dell’art. 22 e art. 23, Prima Parte, del CCNL vengono elevati alle misure di seguito indicate:

      • a due ore complessive all’anno per ciascun dipendente nelle aziende di cui alla lettera a) dell’art. 23 del CCNL;
      • a quattordici ore complessive mensili nelle aziende di cui alle lettere b) e c) dell’art. 23 del CCNL.

    Le norme di cui sopra, nel rispetto dei criteri previsti dal CCNL del terziario, si applicano anche alle R.S.U..





    ART. 7 – MALATTIA

    Fermo restando quanto previsto dal vigente CCNL in materia di malattia, di cui si conferma integralmente il contenuto, durante il periodo di malattia previsto dall’art. 167 del CCNL per i dipendenti da aziende del terziario, l’integrazione dell’indennità a carico dell’I.N.P.S. da corrispondersi dal datore di lavoro, a suo carico, alle normali scadenze dei periodi di paga, per i giorni dal quarto al ventesimo, è determinata in modo da raggiungere complessivamente le misure di seguito indicate della retribuzione giornaliera netta spettante in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro al 100%

    ART. 8 – RICOVERO OSPEDALIERO
    Relativamente ai casi in cui l’indennità giornaliera sia corrisposta dall’INPS in misura ridotta, le società firmatarie integreranno la metà della parte di indennità non corrisposta dall’Istituto ai sensi delle disposizioni vigenti (Circolare INPS n. 134368 A.G.O. del 27 gennaio 1981).

    ART. 9 – CURE TERMALI

    Le cure termali vengono equiparate alle assenze per malattia laddove la documentazione prodotta sia conforme a quella prevista dalla vigente normativa in materia ed alle disposizioni dettate dall’ente erogatore.


    In caso di riconoscimento dell’indennità di malattia, le società firmatarie concorreranno per la quota di propria competenza secondo i criteri in atto per la malattia in rapporto a quanto effettivamente erogato dall’ente previdenziale .

    ART. 10- INFORTUNIO SUL LAVORO
    E’ estesa la convenzione ex art. 70 del D.P.R. n. 1124/1965 e l’azienda anticiperà l’indennità a carico dell’INAIL, fermo restando l’obbligo di trasmissione dell’assegno da parte del dipendente per il conguaglio.
    ART. 11 – EVENTI LUTTUOSI
    La lavoratrice e il lavoratore hanno diritto ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all’anno in caso di documentata grave infermità del coniuge, di parenti entro il secondo grado o del convivente, purchè, in questo ultimo caso, la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica.

    La lavoratrice e il lavoratore hanno diritto ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi in caso di decesso del coniuge, di parenti entro il secondo grado o del convivente, purchè, in questo ultimo caso, la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica.


    ART. 12- CONGEDI E ASPETTATIVE NON RETRIBUITI

    Al fine di promuovere e incentivare forme di articolazione della prestazione lavorativa volte a conciliare tempo di vita e di lavoro, le parti si impegnano a definire programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di congedo per maternità ai sensi dell’art. 9 lettera b) della legge 53/2000 nell’ambito delle azioni positive per la flessibilità finanziabili dal Fondo per l’occupazione di cui all’articolo 1, comma 7, del decreto-legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1993, n. 236, cosi come previsto dal Decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale del 15 maggio 2001.

    ART. 13- PART TIME POST MATERNITA’

    Al fine di consentire ai lavoratori assunti a tempo pieno e indeterminato l’assistenza al bambino fino al compimento del terzo anno di età, l’azienda accoglierà, nell’ambito del 3% della forza occupata nelle unità produttive con più di 15 dipendenti, in funzione della fungibilità dei lavoratori interessati, la richiesta di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale da parte del genitore.
    Nelle unità produttive che occupano da 16 a 49 dipendenti tale richiesta spetta ad un solo lavoratore nel corso dell’anno.

    La richiesta di passaggio a part-time dovrà essere presentata con un preavviso di 60 giorni e dovrà indicare il periodo per il quale viene ridotta la prestazione lavorativa

    ART. 14- LIBRETTI SANITARI

    Le spese sostenute per il rinnovo dei libretti di idoneità sanitaria nel rispetto della normativa vigente saranno rimborsate dall’azienda previa presentazione della documentazione giustificativa.


    In caso di coincidenza tra l’orario di lavoro e quello della competente struttura sanitaria, verrà, inoltre, concesso un permesso individuale retribuito per il tempo strettamente necessario al rinnovo del libretto di idoneità sanitaria.

    ART. 15- SCONTI AI DIPENDENTI
    I lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato, di apprendistato, di inserimento o con contratto a termine dopo un periodo di 30 giorni dalla data di assunzione hanno diritto ad uno sconto sugli acquisti pari al 5 % su tutta la merceologia in vendita presso gli Ipermercati di Auchan S.p.A. con esclusione dei carburanti e farmacie;
    Lo sconto è fruibile esclusivamente tramite pagamento degli acquisti effettuati direttamente dal lavoratore dipendente o dal proprio coniuge/convivente, (la cui stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti Lo sconto è fruibile esclusivamente tramite pagamento degli acquisti effettuati direttamente dal lavoratore dipendente o dal proprio coniuge/convivente, (la cui stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica) che avvengano nel rispetto dei criteri individuati dall’azienda i quali potranno prevedere l’obbligo di utilizzo di strumenti di pagamento (per esempio carta di credito aziendale) e/o l’esibizione di apposita tessera di riconoscimento. Gli strumenti di pagamento o i sistemi di riconoscimento dovranno essere intestati personalmente al lavoratore o al proprio coniuge/convivente che esegue il pagamento e l’uso sarà tassativamente personale e non cedibile.
    Al fine di evitare abusi nell’utilizzo della strumento di pagamento (tessera-sconto, carta di credito o altro), l’azienda porterà a conoscenza di tutti i propri collaboratori il regolamento di utilizzo della tessera sconto e porrà in essere dei meccanismi di controllo. In ogni caso, potrà sempre essere richiesta l’esibizione di un documento di identità al fine di verificare la titolarità personale della tessera/carta.
    Le eventuali infrazioni al suddetto regolamento potranno comportare il ritiro della stessa e l’applicazione di procedimenti disciplinari ai sensi dell’art. 7 della legge n. 300/1970.
    Nelle unità di vendita in cui operano i pagamenti a fine mese, essi verranno mantenuti, ove esistenti, fino all’eventuale sostituzione tramite sistemi di pagamento complessivamente equivalenti.
    Gli sconti sugli acquisiti in altre aziende potranno essere oggetto di convenzioni commerciali tra aziende.

    ART. 16- ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

    Le Parti, nel rispetto delle autonomie del Sindacato e dell’Impresa e nell’ambito dei livelli di informazione e confronto previsti nel capitolo “Relazioni sindacali”, ribadiscono che il tema dell’organizzazione del lavoro compete al livello di ipermercato.

    Le Parti riconfermano che i programmi di organizzazione e riorganizzazione del lavoro devono ispirarsi a modelli che valorizzino la professionalità, migliorino complessivamente le condizioni di vita e di lavoro in tutti i loro aspetti, migliorando al contempo la qualità del servizio e conseguendo un più razionale e migliore utilizzo degli impianti, più elevati livelli di redditività, produttività ed efficienza, anche attraverso una più equa ripartizione dei ritmi e dei carichi di lavoro, e un accrescimento della professionalità.

    A livello di ipermercato si attiveranno confronti con le RSA/RSU anche con l’assistenza delle OO.SS territoriali di Filcams CGIL, Fisascat CISL e Uiltucs UIL, per realizzare intese sull’organizzazione del lavoro e sull’insieme delle variabili che ad essa concorrono (composizione degli organici, orari di lavoro e turni, redistribuzione degli orari, utilizzazione degli impianti, calendario annuo, ecc.), con l’obbiettivo di ricercare:

      • soluzioni organizzative in grado di assicurare una equilibrata copertura dei processi e delle attività aziendali che consentano anche di prevedere un’equa ripartizione dei carichi di lavoro con riferimento ai turni e all’attività lavorativa domenicale e, anche al fine di individuare soluzioni volte a contenere il numero di prestazioni lavorative domenicali in favore dei lavoratori con tale prest soluzioni organizzative in grado di assicurare una equilibrata copertura dei processi e delle attività aziendali che consentano anche di prevedere un’equa ripartizione dei carichi di lavoro con riferimento ai turni e all’attività lavorativa domenicale e, anche al fine di individuare soluzioni volte a contenere il numero di prestazioni lavorative domenicali in favore dei lavoratori con tale prestazione all’interno dell’orario contrattuale e l’utilizzo di somministrazione di lavoro;
      • soluzioni negoziali riguardanti eventuali modalità collettive di flessibilità di orario valevoli per interi reparti e/o unità produttive.

    Nel condividere la circostanza che a livello di contrattazione integrativa nazionale è plausibile definire essenzialmente un quadro di principi ispiratori e norme generali cui le intese a livello di ipermercato possano ispirarsi (a causa delle specificità e particolarità che caratterizzano le diverse situazioni territoriali di insediamento delle singole unità produttive e in ragione delle norme emanate dalle amministrazioni locali e del contesto urbano e abitativo), le parti convengono che a tale livello sarà possibile definire soluzioni innovative, in materia di distribuzione degli orari di lavoro e di turni anche in base a quanto previsto a tale riguardo sia nella norma di legge, sia nel Contratto Collettiva Nazionale di Lavoro, sia in altri articoli di questo medesimo accordo integrativo aziendale.

    Tali intese potranno adottare per il personale full-time e a part-time orizzontale e misto moduli di orario di lavoro individuale articolati su 5 o 6 giorni di lavoro settimanali, anche in relazione all’affluenza di clientela nei diversi periodi dell’anno, ovvero in rapporto al numero di presidi domenicali e festivi necessari per effetto delle disposizioni emanate dalle competenti autorità, valutando anche la presenza delle condizioni idonee a consentire l’incremento delle ore di lavoro settimanali dei lavoratori con contratto a part-time e/o la stabilizzazione dei contratti a tempo determinato, oltre che garantendo il rispetto delle normative di legge (e in particolare del d.lgs. n. 66/2003) per quanto attiene la cadenza e l’estensione del riposo giornaliero e settimanale, nonché le modalità di fruizione delle pause.

    In particolare, negli ipermercati Auchan in cui operano, le disposizioni derivanti dalla contrattazione integrativa dell’ex Gruppo Rinascente in materia di maggior utilizzo di impianti, nonché le collegate indennità connesse alle prestazioni lavorative in orari disagiati, le parti potranno anche definire a livello locale e di unità produttiva soluzioni organizzative complessivamente volte a garantire la migliore distribuzione dei turni, orari di lavoro giornalieri,riposi, pause e recuperi. In tale ambito potrà anche essere sperimentata la definizione di turni lavorativi articolati su cinque giorni di lavoro e uno di riposo, con assorbimento parziale o totale delle ore di permesso individuale retribuito.

    Le parti si danno altresì atto che le intese definite sull’organizzazione del lavoro, pur richiedendo aggiornamenti periodici in coerenza con le evoluzioni del quadro aziendale di riferimento in ordine ai profili dei metodi e delle tecniche di approvvigionamento e vendita, alle specifiche esigenze ricollegabili al territorio in cui i differenti ipermercati sono dislocati e alle differenti politiche commerciali adottate dalla concorrenza, saranno coerenti ed omogenee con i Le parti si danno altresì atto che le intese definite sull’organizzazione del lavoro, pur richiedendo aggiornamenti periodici in coerenza con le evoluzioni del quadro aziendale di riferimento in ordine ai profili dei metodi e delle tecniche di approvvigionamento e vendita, alle specifiche esigenze ricollegabili al territorio in cui i differenti ipermercati sono dislocati e alle differenti politiche commerciali adottate dalla concorrenza, saranno coerenti ed omogenee con il quadro di riferimento delle relazioni sindacali e le relative procedure e meccanismi previsti dal presente accordo.


    ART. 17 – APPRENDISTATO


    Le Parti, preso atto dell’evoluzione normativa per effetto delle intervenute modifiche legislative e di quanto previsto dal CCNL, riconoscono in tale istituto uno strumento fondamentale per l’acquisizione delle competenze necessarie per lo svolgimento del lavoro ed un canale privilegiato per il collegamento tra la scuola ed il lavoro e per l’ingresso dei giovani nel mercato del lavoro.

    A tale riguardo, le parti si danno atto che la normativa prevista dal CCNL del Terziario, distribuzione e servizi costituisce la base di riferimento ai fini della effettiva applicazione dell’istituto ed esprimono congiuntamente l’auspicio che in tutte le sedi siano adottate iniziative finalizzate a rendere l’istituto quanto più semplificato ed omogeneizzato, per favorirne l’efficacia a sostegno dell’inserimento formativo dei giovani nel mercato del lavoro.




    ART. 18 – PART TIME

    Il legislatore italiano, nella consapevolezza del ruolo della contrattazione collettiva in materia di part time, ha affidato, con il d. lgs. n. 61/2000, così come modificato dal d. lgs. n. 100/2001 e dal D. L. n. 355/2001, convertito dalla legge n. 417/2001, alla contrattazione stessa ampi spazi regolatori attesa la duttilità del ricorso allo strumento contrattuale del part time per affrontare le diversificate esigenze dei vari settori produttivi.
    Le parti, conseguentemente, si danno atto della necessità di individuare un quadro di coerenze nella regolamentazione del lavoro a tempo parziale, con l’individuazione delle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa part time.

    Per le tipologie del rapporto di lavoro a tempo parziale per le quali in alcuni mesi dell’anno non è prevista prestazione lavorativa (part time di tipo verticale), resta convenuto che – ai fini del computo dell’anzianità di servizio – si avrà riguardo ai mesi di calendario e non a quelli in cui è prevista la prestazione.

      • Clausole flessibili ed elastiche

    Con la sottoscrizione del presente accordo le parti convengono che in materia di clausole flessibili ed elastiche la regolamentazione del previgente accordo del 7.02.2003 deve intendersi superata dalle modifiche legislative intervenute successivamente e che pertanto la materia deve intendersi regolata da quanto in proposito previsto dal vigente CCNL, con particolare riferimento al compenso forfettizzati.

    La variazione della collocazione oraria della prestazione lavorativa non può comportare uno spostamento verso le giornate festive, nonchè verso le fasce orarie notturne in cui non sia già previsto l’orario contrattuale di lavoro.

    Le parti convengono che, a integrazione dei casi previsti dalla normativa vigente per la successiva denuncia del patto (Art. 3, 10° comma, d. leg. n.61/2000 e successive modificazioni), tale possibilità viene riconosciuta anche per documentate esigenze di studio e frequenza di corsi scolastici, di corsi universitari e post-universitari, inseriti nel normale ordinamento scolastico e riconosciuti dalla legge, fermo restando il limite temporale minimo di 5 mesi e ogni altra disposizione contenuta nella normativa di legge sopra richiamata.

      • Lavoro supplementare

    A livello territoriale o di unità produttiva secondo le modalità previste al corrispondente livello definito nell’ambito del sistema di relazioni sindacali, su richiesta di una delle parti si attiveranno incontri aventi ad oggetto la valutazione delle problematiche connesse al consolidamento delle ore di lavoro supplementare.

    Le parti convengono che, fermo restando il principio della volontarietà del lavoro supplementare, lo svolgimento della prestazione supplementare è ammesso per tutte le ipotesi di assunzione con contratto a termine, ivi compreso i contratti di inserimento e apprendistato.

      • Accordi collettivi sulla flessibilità degli orari di lavoro

    Nell’ambito degli accordi a livello di singola unità produttiva secondo le modalità indicate nel capitolo “Organizzazione del lavoro” del presente accordo che trovino applicazione a livello di reparto o di unità produttiva, qualora tali regimi di flessibilità coinvolgano anche lavoratori operanti con contratto a tempo parziale, fermo restando che tali lavoratori devono comunque aver sottoscritto individualmente il patto previsto dalle norme vigenti e vedersi riconosciuta la maggiorazione della retribuzione prevista dal CCNL, il confronto da realizzarsi a livello decentrato potrà stabilire valori di maggiorazione della retribuzione diversi da quelli previsti nel caso delle clausole elastiche/flessibili individuali e/o incrementi del numero di ore settimanali di lavoro e/o modalità e criteri per procedere al consolidamento delle eventuali ore supplementari.



    ART. 19 – ANTICIPAZIONE T.F.R.

    Fermo restando le vigenti norme di legge e di contratto in materia di destinazione del TFR, per il TFR conservato in azienda, sarà riconosciuta la possibilità di ottenere l’anticipazione del Trattamento di Fine Rapporto, oltre che nei casi espressamente previsti dalla legge e dal CCNL, anche al fine di fronteggiare le spese derivanti da interventi edilizi di ristrutturazione dell’abitazione principale di loro proprietà a condizione che i suddetti interventi soddisfino le condizioni per il riconoscimento dei benefici fiscali previsti dalle norme di legge vigenti.


    ART. 20 – CLASSIFICAZIONE

    Fermo restando quanto previsto in materia di trattamenti per indennità specialisti dai precedenti contratti integrativi aziendali con riferimento ai rispettivi ambiti di applicazione ai manutentori viene riconosciuta un’indennità pa ri a € 15 lordi mensili per 14 mensilità.

    Tale trattamento sarà assorbito da altri trattamenti riconosciuti al medesimo titolo eccedenti i minimi contrattuali previsti dal CCNL.

    Le Parti demandano alla commissione di cui al capitolo “validità e ambito di applicazione” il compito di effettuare il monitoraggio dei profili e delle figure professionali non contemplate dal CCNL o nelle precedenti contrattazioni aziendali al fine di giungere entro il termine indicato al capitolo “validità e ambito di applicazione” al loro riconoscimento in termini omogenei per l’intero ambito applicativo del presente accordo.





    ART. 21 – LAVORO DOMENICALE E FESTIVO

    Fermi restando i trattamenti complessivamente di miglior favore derivanti da accordi integrativi aziendali o, ove esistente, la prassi della maggiorazione del 50%, le Parti convengono che a livello territoriale o di unità produttiva verranno svolti i confronti necessari in relazione alle aperture domenicali e festive sulla scorta dei principi e delle linee guida tracciate nel seguente paragrafo B).

    A) Trattamento natalizio
    Le Parti confermano che per le prestazioni lavorative straordinarie domenicali e festive fornite nel periodo compreso tra l’ultima domenica di novembre ed il 6 gennaio in tutte le unità produttive delle società stipulanti si applica il trattamento economico con il pagamento del 130% delle ore effettivamente lavorate più recupero delle ore lavorate, nel rispetto delle disposizioni di legge, fino ad un massimo di 8 ore giornaliere.
    In alternativa, il pagamento della sola maggiorazione del 30% e la concessione di un doppio recupero delle ore effettivamente lavorate (fino ad un massimo di 8 ore giornaliere) sarà possibile solamente nei confronti di quei lavoratori che ne facciano richiesta e che non abbiano al 31 dicembre di ogni anno un consistente residuo di ferie, permessi o compensative.
    Per eventuali prestazioni eccedenti le 8 ore giornaliere, le ore lavorate oltre l’ottava dovranno essere retribuite in ogni caso con il pagamento del 130%, senza ulteriori recuperi.
    Tale trattamento continuerà ad essere applicato in tutte le unità produttive delle società della Regione Sicilia anche per la festività dei morti e per le deroghe connesse.
    Per il part time l’eventuale recupero delle ore lavorate nelle singole domeniche o festività potrà essere fino a concorrenza dell’orario normale di lavoro giornaliero effettuato nella settimana di riferimento. Nel caso in cui la settimana preveda diversi orari per i singoli giorni si farà riferimento alla media (ore lavoro settimana /giorni lavorati). Eventuali prestazioni eccedenti il normale orario di lavoro come sopra descritto dovranno essere retribuite in ogni con il pagamento del 130% senza ulteriori recuperi.
    Il trattamento previsto per le deroghe natalizie non verrà erogato nel giorno in cui viene effettuato l’inventario anche se dovesse cadere nel periodo natalizio.

    B) Lavoro straordinario festivo o domenicale extranatalizio

    Per le domeniche e festività di apertura al pubblico non ricomprese nel periodo natalizio, fermo restando quanto previsto dall’Art. 136, Seconda Parte, del CCNL del Terziario, distribuzione e servizi, il confronto a livello territoriale o di unità produttiva avrà l’obiettivo di individuare strumenti, forme e modalità utili a garantire la copertura dell’attività lavorativa domenicale con il personale a tempo indeterminato e/o con il ricorso a personale aggiuntivo.

    In occasione di tale confronto, tenuto conto dei modelli organizzativi concordati a tali livelli, dovrà essere definita la maggiorazione della retribuzione oraria per le prestazioni lavorative straordinarie dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato, di formazione lavoro e apprendistato nell’ambito dei valori minimi e massimi individuati nella successiva Tabella in relazione al numero di giornate lavorative effettivamente prestate dal singolo lavoratore nel corso dell’anno (7 gennaio – penultima domenica di novembre).


    Da 1 a 12 gg lavorate
    Da 13 a 30 gg lavorate
    Da 31 gg lavorate in poi
    MINIMO
    40%
    50%
    60%
    MASSIMO
    60%
    70%
    100%


    Le Parti convengono, pertanto, che il trattamento economico minimo per le prestazioni lavorative straordinarie fornite dai lavoratori a tempo indeterminato nelle domeniche e festività infrasettimanali, al di fuori del periodo natalizio come sopra definito, risulta pari:

      a.al 40% per un numero di prestazioni compreso tra 1 e 12;
      b.al 50 % per un numero di prestazioni compreso tra 13 e 30;
      c.al 60% per un numero di prestazioni superiore a 30;

    fermo restando il diritto al riposo compensativo.

    I trattamenti previsti dalle tabella precedente e da quanto previsto nel precedente comma devono intendersi applicati per scaglioni, intendendosi che il trattamento per le prime 12 domeniche è diverso da quello per le domeniche successive (oltre 12) fino alla trentesima e ancora diverso per le domeniche ulteriormente successive alla trentesima.

    Per i lavoratori part-time l’eventuale recupero delle ore lavorate in eccedenza all’orario contrattuale individuale nelle singole domeniche o festività sarà fino a concorrenza dell’orario normale di lavoro giornaliero effettuato nella settimana di riferimento. Nel caso in cui la settimana preveda diversi orari per i singoli giorni si farà riferimento alla media (ore lavoro settimana/giorni lavorati). Eventuali prestazioni eccedenti il normale orario di lavoro come sopra descritto, dovranno essere retribuite in ogni caso con il pagamento della maggiorazione spettante in base al presente accordo o a quanto sarà previsto, in applicazione e nei limiti del presente accordo, dai confronti di cui al presente capitolo.


    C) Trattamento economico prestazioni lavorative domenicali svolte in orario ordinario

    A fronte delle prestazioni lavorative domenicali svolte in regime di orario ordinario sarà corrisposta la maggiorazione del 30% a decorrere dal 1 ottobre 2007.


    PARTE

    ECONOMICA



    ART. 22 – PREMIO AZIENDALE

    La voce retributiva denominata premio aziendale, sarà conservata in cifra ad personam ai soli lavoratori già in forza con contratto a tempo indeterminato che abbiano già maturato tale elemento retributivo alla data del 31.12.2005 e confluirà nella voce retributiva “ex premio aziendale ad personam”.

    Per i soli lavoratori dell’ipermercato di Torino c.so Romania già in forza con contratto a tempo indeterminato che abbiano già maturato tale elemento retributivo alla data del 31.12.2005 la conservazione di tale elemento ad personam individualmente avverrà anche per quanto riguarda la seconda componente di detto premio aziendale nella misura prevista dalla pagina 13 del contratto rio del 25.01.96, da erogarsi trimestralmente nell’ambito di quanto previsto dal paragrafo progresso di ipermercato e dal cui importo sarà detratta.

    Viene inoltre confermata la conservazione individuale ad personam già definita dal previgente contratto del 7.02.2003 dei seguenti elementi:

      • Elemento salariale distinto previsto dalla contrattazione della società Sigros Distribuzione e Indis al punto 2, lettera a) del contratto integrativo aziendale del 19 dicembre 1994;
      • “Bonus periodale non variabile” previsto dalla contrattazione della società Sigros Distribuzione e Indis al punto 2, lettera c) del contratto integrativo aziendale del 19 dicembre 1994;
      • Voce denominata AAAP (Accordo Aziendale Ad Personam), istituita in applicazione di quanto previsto all’art. 16 (trattamento economico fisso) dell’ipotesi di accordo del 7 novembre 1996 delle società dell’ex Gruppo Migliarini e di quanto previsto dalla contrattazione integrativa aziendale del 19 febbraio 1997 ex società Cedis Migliarini (art. 16), Dharma Cannella (art. 17), Iper Ancona (art. 17) e Iper Fano (art. 17);

    Inoltre, maturerà e sarà conservata ad personam nella medesima voce retributiva “ex premio aziendale ad personam”, al conseguimento dell’anzianità e nella misura previste dall’art. 24 dell’accordo 7.02.2003 ai soli lavoratori che in applicazione di quanto previsto nello stesso articolo siano stati assunti con contratto a tempo indeterminato, di formazione e lavoro o di apprendistato nel periodo dal 11.10.2002 al 31.12.2005 esclusivamente negli ipermercati in cui in base al medesimo art. 24 del AIA 7.02.2003 le voci retributive di cui al comma 1 risultavano applicate.

    TRATTAMENTO LIV 40 LIV 45 (4° super 4° extra)
    I trattamenti economici previsti dalla contrattazione Rinascente per il livello 4° super e 4° extra saranno conservati esclusivamente ad personam ai soli lavoratori che abbiano già maturato tale elemento retributivo alla data del 31.12.2005

    INDENNITA’ DI FUNZIONE
    Analogamente, il maggior importo previsto a titolo di Indennità di funzione dalla contrattazione Rinascente rispetto alla misura prevista dal CCNL sarà conservata ad personam nella voce “ex indennità di funzione” ai soli lavoratori che abbiano già maturato tale elemento retributivo alla data del 31.12.2005.

    Tali istituti in ragione della loro origine di trattamenti contrattuali collettivi non sono assorbibili.



    ART 23 – RISULTATO AZIENDALE, PROGRESSO e COMMERCIO DI REPARTO


    CRITERI GENERALI

    Nell’ambito della volontà di sviluppare e rafforzare il coinvolgimento e la responsabilizzazione ai risultati e ai livelli di servizio al cliente, anche in coerenza con quanto previsto dal protocollo del 23.07.1993 e dal patto del 22 dicembre 1998, le parti convengono di istituire un sistema di incentivazione a carattere variabile collegato ai livelli di efficienza e di competitività in cui l’azienda opera.

    A tal fine, con la stipula del presente accordo le parti intendono istituire un innovativo sistema di valorizzazione del progresso dei risultati da determinare sulla base di più parametri a livello societario, di ipermercato e di reparto come di seguito definito nelle specifiche schede tecniche.
    I parametri sono così indicati:
      • SOCIETARIO – una quota “RA” in funzione di quello che viene definito “RISULTATO AZIENDALE ” della società per ciascun anno sulla base del meccanismo di calcolo specificamente definito nella scheda tecnica 1 e commisurato alle presenze annuali.
      • IPERMERCATO – una quota “PI” in funzione di quello che viene definito “ PROGRESSO DELL’IPERMERCATO” in cui opera per ciascun trimestre sulla base dei parametri indicati nella scheda tecnica 2 e che sarà determinato individualmente in base alla percentuale di ripartizione e alle presenze trimestrali.
      • REPARTO – una quota “CR” in funzione di quello che viene definito “COMMERCIO di REPARTO” in cui opera per ciascun trimestre sulla base dei parametri indicati nella scheda tecnica 3 e che sarà determinato individualmente in base alla percentuale di ripartizione e alle presenze trimestrali e/o criteri.


    SUPERAMENTO SALARIO VARIABILE CONTRATTO 7.02.2003
    Con la stipula del presente accordo, Le parti convengono che, dovrà intendersi sostituito e annullato a tutti gli effetti quanto previsto dagli artt 23, 24 e 25 dell’accordo integrativo aziendale del 7.02.2003 nonché ogni meccanismo di salario variabile previsto da precedenti accordi integrativi aziendali applicati da Auchan S.p.A. a titolo di salario variabile divisionale o a titolo di premio di risultato aziendale o anche di premio di reparto


    COMMISSIONE PER RISULTATO AZIENDALE, PROGRESSO e COMMERCIO DI REPARTO

    In relazione alla parte economica del presente contratto integrativo aziendale, le parti convengono di costituire un Osservatorio Nazionale che avrà i seguenti compiti:

      • analizzare periodicamente gli andamenti degli indicatori;
      • verificare la correttezza dei dati e la regolarità del meccanismo di applicazione;
      • analizzare e monitorare l’andamento dei livelli di efficienza ;
      • predisporre programmi di formazione rivolti alle R.S.A./R.S.U. e relative modalità di gestione sulle materie oggetto della parte salariale;
      • elaborare la scheda informativa rivolta ai lavoratori.
      • analizzare i dati relativi all’andamento del titolo Valauchan sulla base delle valutazioni annuali

    L’Osservatorio nazionale si riunirà almeno una volta l’anno con la partecipazione di tre componenti per Organizzazione Sindacale e designati dalle stesse.

    A livello di ipermercato le parti costituiranno una Commissione tecnica che si riunirà in seduta plenaria una volta all’anno.

    La Commissione si riunirà altresì in seduta ristretta ogni trimestre/semestre – con la partecipazione di 3 componenti per parte e con la possibilità di invitare i responsabili azien La Commissione si riunirà altresì in seduta ristretta ogni trimestre/semestre – con la partecipazione di 3 componenti per parte e con la possibilità di invitare i responsabili aziendali competenti – nel mese successivo ad ogni trimestre/semestre con la disponibilità dei dati.

    La Commissione analizza i risultati e li esamina anche alla luce di eventuali misure da adottarsi al fine di favorire il raggiungimento di un risultato economico positivo. I componenti della Commissione sono tenuti alla riservatezza sui dati, sulle informazioni e sulle dichiarazioni di cui vengono a conoscenza nell’espletamento dei propri compiti.


    Le parti, con la stipula del presente intendono anche concordare un innovativo sistema di partecipazione mediante azionariato diffuso, convenendo che sarà offerta alla generalità dei dipendenti definiti beneficiari la sottoscrizione di titoli Valauchan nella misura da determinare sulla base dei suddetti parametri come di seguito definito nelle specifiche schede tecniche senza oneri e/o commissioni.

    L’adesione all’offerta azionaria è volontaria.
    A fronte di adesione espressa ed individuale da parte di ciascun beneficiario alla offerta, come previsto dal regolamento ValAuchan, il valore risultante da ciascun calcolo delle quote RA, PI e CR come sopra descritti sarà offerto in sottoscrizione gratuita di titoli ValAuchan di valore equivalente

    L’assegnazione dei titoli ValAuchan verrà effettuata al termine di ogni anno solare, con riferimento al valore delle quote RA, PI e CR maturate nei 4 trimestri precedenti
    Subordinatamente all’esito positivo di istanza di interpello presentata alla Agenzia delle Entrate , considerate le disposizioni previste dall’art. 51, par. 2, lett. g-bis, del DPR n. 917/86, si da atto che il valo re delle azioni sottoscritte ogni anno dai beneficiari, se di valore individualmente non eccedente € 2.065 e se non cedute prima del triennio, non concorrerà alla formazione del reddito di lavoro dipendente ai fini fiscali e previdenziali; pertanto il bene ficiario, in sede di vendita delle azioni ValAuchan sconterà esclusivamente l’imposta sui capital gain (attualmente pari al 12.5%).

    Gli strumenti ivi previsti hanno il duplice obiettivo di rinforzare le condizioni favorevoli alla partecipazione dei dipendenti alla vita economica dell’azienda e ai suoi risultati.

    I valori che risulteranno determinati dall’applicazione dei citati sistemi, fatta salva in alternativa la scelta di della sottoscrizione di titoli Valauchan, saranno corrisposti ai beneficiari non aderenti a titolo di salario variabile.
    Il suddetto salario variabile in ogni caso, è regolamentato in coerenza con gli orientamenti delle parti sociali in materia, contenuti nel Protocollo del 23.7.93 e richiamati dal vigente CCNL, e non saranno pertanto utili ai fini di alcun istituto legale e contrattuale, né, pertanto, ai fini del TFR.
    Inoltre, stante la loro natura e valenza, sono altresì da considerarsi nell’ambito di quei trattamenti retributivi che, sempre in virtù delle intese del 23.7.93, sono destinati a godere di più favorevoli regimi contributivi, previdenziali o fiscali.
    Le parti si danno atto che le eventuali erogazioni derivanti dall’applicazione del presente articolo risultano in linea per modalità e contenuto con quanto previsto dal Protocollo del 23.07.1993 in materia di erogazioni a livello aziendale e che come tali, anche alla luce di quanto previsto dalla Circolare INPS n. 152 del 22.07.1996, legittimano l’applicazione del particolare trattamento contributivo – previdenziale previsto dalla normativa di legge (art. 2 L.135/97; art. 49 c. 3 L. 488/99; art. 43 c. 2 lett. B) L. 448/2001) emanata in attuazione dello stesso protocollo.


    INCIDENZE

    I trattamenti di vantaggio che risulteranno riconosciuti per effetto di quanto previsto dal presente accordo, sia in caso di adesione all’offerta di sottoscrizione di titoli, sia in caso di mancata adesione e conseguente erogazione, non sono utili ai fini del calcolo di alcun istituto legale e/o contrattuale indiretto, né ai fini del TFR.


    Entro sei mesi dall’entrata vigore del presente accordo, e in ogni caso successivamente all’esito dell’interpello, ogni singolo lavoratore beneficiario dovrà comunicare ad Auchan l’adesione all’offerta di sottoscrizione dei titoli ValAuchan che avrà effetto dall’entrata in vigore del presente accordo.

    L’adesione all’offerta di sottoscrizione dei titoli ValAuchan potrà essere comunicata anche successivamente al termine di cui al punto che precede ed in tal caso avrà effetto dal primo trimestre utile.

    Ogni singolo lavoratore potrà comunicare ad Auchan il venir meno della propria adesione all’offerta con effetto dal primo trimestre o anno successivo in base alla periodicità della determinazione dei singoli parametri.

    Quanto via via maturato del risultato aziendale verrà convertito in azioni (secondo il piano di sottoscrizione previsto dal regolamento Valauchan) nel mese del maggio dell’anno successivo a quello di competenza in conformità allo statuto e regolamento valauchan.

    Ai fini della comunicazione le parti convengono di istituire la scheda di comunicazione allegata.

    La maturazione delle singole componenti è regolata dalle specifiche schede tecniche di seguito allegate


    RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

    Le parti si danno espressamente atto che la scansione temporale dei valori impedisce l’identificazione di risultati intermedi e parziali. Pertanto, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro prima del rispettivo mese di assegnazione per qualunque motivo essa sia avvenuta, il lavoratore non avrà diritto dell’importo derivante dai suddetti parametri.





    SCHEDE TECNICHE


    SCHEDA TECNICA 1 – RISULTATO AZIENDALE


    Una quota “RA” sarà determinata in funzione di quello che viene definito “ Risultato Aziendale ” della società per ciascun anno sulla base del meccanismo di calcolo specificamente infra definito e commisurato alle presenze annuali.

    Annualmente sarà determinato il valore del parametro RISULTATO AZIENDALE, che sarà correlato alla misurazione del RISULTATO ORDINARIO ANTE IMPOSTE DEDOTTI GLI EFFETTI DEI PROVENTI E ONERI STRAORDINARI E DA PARTECIPAZIONI risultante annualmente dal bilancio della società Auchan S.p.a. dell’esercizio precedente (a maggio 2008 sarà determinata la quota sulla base dei risultati del bilancio di esercizio 2007).
      1.CALCOLO

    La quota individuale annuale sarà determinata come segue:

    Il RISULTATO ORDINARIO ANTE IMPOSTE DEDOTTI GLI EFFETTI DEI PROVENTI E ONERI STRAORDINARI E DA PARTECIPAZIONI sarà:

      • diviso per il numero relativo all’ O.M.R. (organico medio retribuito) del medesimo anno;
      • e moltiplicato per la percentuale annua pari a quella prevista per ciascun anno dalla tabella seguente;
      • la quota annua non potrà eccedere i limiti quantitativi massimi previsti dalla tabella seguente;

    il tutto secondo la seguente formula:

    RISULT. ORDIN. ANTE IMPOSTE DEDOTTE PARTITE STRAORDINARIE E PARTEC.
    __________________________________________________________________ x ALIQUOTA % = (**)
    ORGANICO MEDIO RETRIBUITO

    (**Il risultato non sarà superiore al limite individuale an nuo della tabella)

    PERCENTUALI E LIMITI ANNUALI MASSIMI

    ANNO DI ASSEGNAZIONE
    PERCENTUALE ANNUA
    LIMITE INDIVIDUALE ANNUO LORDO
    2008
    9,0%
    € 700
    2009
    9,3%
    € 750
    2010 e seguenti
    9,5%
    € 800


    IL RISULTATO ORDINARIO ANTE IMPOSTE DEDOTTI GLI EFFETTI DEI PR OVENTI E ONERI STRAORDINARI E DA PARTECIPAZIONI e l’ORGANICO MEDIO RETRIBUITO saranno determinati dai risultati della società AUCHAN S.p.A. .

    Nel caso di acquisizione e/o cessioni di rami d’azienda con fatturati pari ad almeno il 5% di quello consolidato, le parti si incontreranno per valutare i conseguenti impatti economici e finanziari.

    Le parti si danno reciprocamente atto che tale indicatore riflette in modo assolutamente diretto e immediato la solidità e la prosperità dell’impresa e convengono che nel caso in cui il valore assoluto del RISULTATO ORDINARIO ANTE IMPOSTE DEDOTTI GLI EFFETTI STRAORDINARI E DA PARTECIPAZIONE dovesse subire riduzioni significative e, in particolare, qualora scendesse a livello inferiore alla misura del 1% (uno per cento) del FATTURATO NETTO IVA sarà attivata una procedura di consultazione sindacale per addivenire a conseguenti determinazioni.

      2.DEFINIZIONI
      • RISULTATO ORDINARIO ANTE IMPOSTE DEDOTTI GLI EFFETTI DEI PROVENTI E ONERI STRAORDINARI E DA PARTECIPAZIONI:


    Risultato prima delle imposte
    -
    Proventi da partecipazione
    +
    Oneri da partecipazione
    -
    Proventi straordinari
    +
    Oneri straordinari
    =
    Risultato ordinario ante imposte dedotti effetti straordinari e partecipazioni

      • DEFINIZIONE DI ORGANICO MEDIO RETRIBUITO


    CONTEGGIO PER ORGANICO MEDIO RETRIBUITO

    Descrizione
    Segno
    DatoContenuto

    Organico base (fisso)
    Ore Mensilità Mensilità di organico base
    Rinforzi
    +""tempi determinati
    Cambio temporaneo orario di lavoro
    + o -
    "
    " somma algebrica dei cambi orario
    Straordinari
    +
    "" tutto lo straordinario prestato senza distinzione di tipologia
    Assenteismo morbilità e infortunio
    -
    "
    "
    Assenteismo malattia e infortunio per la parte a carico INPS
    Assenteismo a lungo termine
    -
    "
    "
    Assenteismo non retribuito per A.L.T. (aspettative , servizio milit ecc.) per la parte a carico INPS
    Assenteismo per altre cause
    -
    "
    "
    Assenteismo non retribuito non comprese nei due precedenti (p.c.t., ritardi, sciopero, ecc..)
    Cassa integrazione
    -
    "
    "Mancato lavoro per C.I.G.S.
    Contratti di solidarietà
    -
    "
    "
    Mancato lavoro per C.D.S.

    ORGANICO MEDIO RETRIBUITO
    =
    "
    "
    TOTALE O.M.R.


      3.LAVORATORI BENEFICIARI


    Il RISULTATO AZIENDALE sarà offerto in sottoscrizione o corrisposto esclusivamente ai lavoratori in servizio nel mese di assegnazione/corresponsione (maggio) con contratto a tempo indeterminato.
    Il valore risultante dall’applicazione del meccanismo RISULTATO AZIENDALE sarà ASSORBITO per lavoratori che conservano l’elemento salariale fisso denominato “ex premio aziendale ad personam” previsto dall’art. 22 del presente accordo nonché per tutti i lavoratori che percepiscono uno degli elementi richiamati dal citato art. 22 fino a concorrenza del valore su base annua dell’ex premio aziendale ad personam”.
    Per i lavoratori con ex premio aziendale in corso di maturazione l’assorbimento sarà fino a concorrenza del valore massimo maturabile in misura intera su base annua.

    La quota determinata dal sistema Risultato Aziendale sarà regolato dai medesimi criteri e dalle medesime regole in materia di assorbimento che dovessero essere definiti in relazioni al premio aziendale e agli elementi salariali fissi citati.

      4.CRITERI DI MATURAZIONE

    Il Valore teorico così ottenuto verrà quindi riproporzionato in funzione degli orari contrattuali individuali.

    Infine, il tasso di risultato aziendale individuale sarà determinato in proporzione alle ore di attività teoriche previste individualmente nell’anno di esercizio, ridotte di quelle non effettivamente prestate, ad eccezione delle seguenti:

      • ferie;
      • permessi retribuiti previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva;
      • permessi sindacali;
      • astensione obbligatoria per maternità;
      • ricovero ospedaliero;
      • infortunio sul lavoro.

    La valorizzazione della quota annuale avverrà nel mese di maggio (o al secondo mese successivo a quello di approvazione del bilancio).
    Fermo restando tutto quanto previsto in relazione all’ambito applicativo e ai criteri di spettanza, le parti convengono che:

      A.la quota sarà offerta in sottoscrizione o corrisposta a coloro che siano stati assunti precedentemente all’inizio dell’esercizio di bilancio di riferimento per il calcolo;
      B.per le nuove aperture, il risultato aziendale sarà offerto dopo un anno di esercizio intero.







    SCHEDA TECNICA 2
    PROGRESSO DELL’IPERMERCATO “PI”

    CARATTERISTICHE DEL PROGRESSO “P”
      a.Il valore del Progresso è calcolato per ogni singolo ipermercato. Per i collaboratori di uno stesso ipermercato viene det Il valore del Progresso è calcolato per ogni singolo ipermercato. Per i collaboratori di uno stesso ipermercato viene determinato secondo le modalità previste dal presente documento.
      b.L’ammontare del progresso dipende unicamente dalle regole di calcolo qui definite, e legate ai risultati, ai progressi, alle economie e all’evoluzione dell’attività dell’azienda, sulle quali ogni dipendente può avere un’influenza. Tale ammontare è quindi variabile e indeterminabile a priori; il risultato di calcolo potrebbe anche essere negativo o nullo e, in questo caso, non vi è progresso

    RIPARTIZIONE DEL PROGRESSO
    una quota “PI” sarà determinata in funzione di quello che viene definito “ PROGRESSO DELL’IPERMERCATO” in cui opera per ciascun trimestre sulla base dei parametri indicati nella presente scheda tecnica 2 e che sarà determinato individualmente in base alla percentuale di ripartizione e alle presenze trimestrali.

    La determinazione del valore del progresso da assegnare avverrà in funzione di tasso percentuale di ipermercato che risulterà per ogni ipermercato dal rapporto tra la sommatoria dei montanti di singoli parametri di progresso (P1,P2,P3,P4) e la sommatoria delle retribuzioni mensili lorde dell’ipermercato come infra definite.


    ORIGINE DEGLI ELEMENTI DI CALCOLO

    I dati necessari come base di calcolo del Premio sono contenuti nei Conti Economici mensili di ogni ipermercato

    PARAMETRI

    Il progresso sarà misurato dai seguenti parametri:

      • progresso del numero dei clienti;
      • progresso in euro della Cifra d’Affari IVA esclusa (escluso carburanti);
      • progresso in euro del cash flow lordo;
      • progresso in euro del Risultato Operativo Lordo .

    P1 Il primo elemento misura il progresso del numero dei clienti (n. scontrini) di un trimestre rispetto al corrispondente trimestre dell’anno precedente; per ogni cliente aggiuntivo riscontrato nel trimestre di riferimento saranno calcolati 1,00 euro che concorreranno al montante dell’offerta P1

    P2 Il secondo elemento misura il progresso in percentuale della Cifra d’Affari del trimestre rispetto a quella dello stesso trimestre dell’anno precedente; il 2 % di tale progressione concorrerà alla determinazione del montante dell’offerta P2

    P3 Il terzo parametro misura il miglioramento del Cash Flow Lordo realizzato in confronto allo stesso trimestre dell’anno precedente ; in caso di miglioramento di un valore positivo, il 5% di tale miglioramento concorrerà al montante dell’offerta P3; in caso di miglioramento di un valore negativo, concorrerà al montante del progresso P3 il 2,5% di tale miglioramento fino al raggiungimento del valore zero e il 5% del miglioramento oltre lo zero.

    P4 Un quarto elemento misura il valore del risultato operativo lordo dell’ipermercato;in caso di valore positivo l’uno per cento di tale valore concorrerà al montante dell’offerta P4.
    Per progressione si intende il valore positivo risultante dalla sottrazione dal valore del corrente trimestre di riferimento del valore del corrispondente trimestre dell’anno precedente.

    La somma algebrica dei progressi dei singoli parametri (P1 + P2 + P3) e del parametro P4 sarà rapportata alla somma delle retribuzioni mensili lorde di tutti i La somma algebrica dei progressi dei singoli parametri (P1 + P2 + P3) e del parametro P4 sarà rapportata alla somma delle retribuzioni mensili lorde di tutti i lavoratori dell’ipermercato del trimestre di progresso dando luogo al tasso di progresso trimestrale dell’ipermercato. P%

    Ai fini della determinazione del valore da offrire in sottoscrizione o da distribuire, Il tasso di progresso trimestrale risultante dal rapporto ( P%) sarà applicato alla singola retribuzione nominale del lavoratore beneficiario e commisurata alla presenza effettiva.

    Ai fini della retribuzione mensile lorda utile per il predetto calcolo e per l’attribuzione del progresso saranno computati:
    + paga base
    + contingenza
    + terzo elemento
    + scatti anzianità
    + superminimo
    + assegno personale
    + indennità di funzione (per i quadri)
    + ex indennità di funzione
    + ex premio aziendale ad personam



    PRESENZA

    Il Valore risultante dalla moltiplicazione del tasso P% al valore della retribuzione utile sarà riproporzionato in correlazione alle ore di attività effettiva rispetto a quelle teoriche previste individualmente. A tal fine sono considerate, oltre le ore di lavoro effettivo, anche le seguenti fattispecie:

      • ferie;
      • permessi retribuiti previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva;
      • permessi sindacali;
      • maternità obbligatoria;
      • ricovero ospedaliero;
      • infortunio professionale sul lavoro.

    Sono esclusi dalla partecipazione alla offerta/corresponsione tutti coloro i quali abbiano prestato effettiva attività nel trimestre per un periodo inferiore al 40% del loro orario contrattuale individuale.
    L’orario teorico individuale del trimestre rappresenta il tetto massimo di orario che si considera per il raggiungimento del 100% del valore P teorico con esclusione, pertanto, di percentuali superiori in funzione di maggiore attività effettiva. Ai fini del raggiungimento del limite massimo del 100% concorreranno le prestazioni straordinarie e supplementari.


    4. BENEFICIARI

    BENEFICIARI (IPERMERCATI A PARITA’)

    Sono considerati beneficiari i dipendenti che, nell’ambito di un medesimo rapporto di lavoro, nell’intero trimestre di maturazione e nel mese di erogazione siano in servizio alla società Auchan S.p.A. con contratto a tempo indeterminato, con Contratto di Inserimento, di apprendistato o a tempo determinato.

    Coloro che saranno inviati in missione parteciperanno alla quota dell’unità di destinazione se la missione si realizza sull’intero trimestre di calcolo; in caso contrario coloro che sono inviati in missione parteciperanno alla quota della sede divisionale.


    NUOVI IPER

    Il calcolo viene effettuato a partire dal secondo anno e fino al terzo con gli stessi criteri della parità, ma con indicatori dimezzati.


    PARTICOLARITA’

    Se la variazione è negativa, viene recuperata nel trimestre successivo e/o nei seguenti, con azzeramento a fine anno di quanto non recuperato.


    SEDE e DEPOSITI

    Per la sede e i depositi, il Progresso si calcola secondo le stesse modalità viste per gli Ipermercati e con riferimento agli stessi indicatori.
    I risultati di riferimento sono la somma algebrica di quelli dei vari Iper.
    Il valore teorico della percentuale P della sede sarà determinata dal rapporto tra la sommatoria Il valore teorico della percentuale P della sede sarà determinata dal rapporto tra la sommatoria del totale dei valori di progresso degli iper rapportati alla sommatoria delle Retribuzioni Mensili Lorde degli ipermercati (del trimestre).
    La redistribuzione tra i beneficiari avverrà secondo le medesime regole previste per gli Iper e alle medesime regole ivi per gli stessi richiamate.

    DECORRENZA

    Il suddetto meccanismo entra in vigore a partire dal trimestre dicembre 2007, gennaio e febbraio 2008;



    3. VALORIZZAZIONE


    Il Progresso sarà calcolato ed offerto in sottoscrizione o corrisposto trimestralmente secondo lo schema di seguito riportato.

    Tabella 1

    TRIMESTRI DI CALCOLO MESI DI
    Attribuzione
    Giugno-luglio-agosto
    Ottobre
    Settembre-ottobre-novembre
    Gennaio
    Dicembre-gennaio-febbraio
    Aprile
    Marzo-aprile-maggio
    Luglio

    Il meccanismo previsto è tale da consentire il calcolo e l’attribuzione della quota di Progresso solo a partire dal primo trimestre di Premio – come identificato in Tab.1 – il cui primo giorno sia successivo ad un anno completo di esercizio.


    TRASFERIMENTI

    in caso di trasferimento il premio di progresso sarà quello in vigore presso l’unità di destinazione.



    ELEMENTI PER IL CALCOLO

    Ai fini del calcolo dei parametri definiti si farà riferimento al Conto economico Gestionale dei singoli ipermercati che contiene tutti i dati necessari – di seguito riportati – per la determinazione del valore dei singoli paramentri. Pertanto, alla fine di ogni trimestre, verrà preso in considerazione il Conto Gestionale Progressivo (cumulato) aggiornato all’ ultimo mese di Premio e da esso saranno ricavati i dati dell’ultimo trimestre secondo lo schema di seguito riportato

    Voce

    Parametro P1: Progresso di Clienti

    N. clienti totale ipermercato Il numero dei clienti è misurato con il numero degli scontrini alle casse.


    Parametro P2: Progresso di Fatturato
    Giro d’affari lordo IVA (BENZINA esclusa)

    Parametro P3: CASH FLOW LORDO
    Margine =
    + G.A. lordo IVA (escluse benzine)
    - IVA
    - Costo del venduto
    - Accantonamento Inflazione
    - Distribuzione
    + Ricavi acquisti e marketing
    + Prodotti finanziari
    + Sconti finanziari

    Spese =
    - Spese di personale (compresi tutti oneri del presente contratto)
    - Manodopera Esterna
    - Spese Finanziarie su Stock
    - Spese di imballaggi
    - Spese di incasso
    - Servizi ai clienti
    - Manutenz. Ordinaria
    - Riserva Esterna
    - Utenze e noleggi
    - Energia
    - Pubblicità
    - Condominiali
    - Altre spese gestionali
    +/- Plus/minus totali
    - Imposte e assicurazioni
    - Spese servizi amministrativi
    - Affitti
    + Accantonamento Inflazione

    Parametro P4: Risultato operativo
    Cash Flow Lordo ( Valore calcolato per il parametro P3)
    - Ammortamenti totali
    - Ammortamenti avviamento straordinario
    - Totale spese finanziarie e straordinarie
    + Storno spese/prodotti finanziari
    - Spese finanz. su capitale utilizzato netto

    Sarà allegata nota di dettaglio afferente alle singole voci sopra indicate del conto economico gestionale dell’ipermercato.


    SCHEDA TECNICA 3
    COMMERCIO DI REPARTO

    Ciascun reparto commerciale sarà ammesso a beneficiare, in base alle regole generali, dell’assegnazione del valore determinato per ogni reparto solo in caso di svolgimento di riunioni di reparto quindicinali.

    Pertanto, La partecipazione alle riunioni di reparto in orario di lavoro e la redazione di specifico verbale di riunione costituisce presupposto per l’ammissione all’assegnazione del valore.
    Il commercio di Reparto è calcolato su base trimestrale e viene determinato trimestralmente in funzione del conseguimento di obiettivi.

    Per tutti gli Iper di recente apertura, l’ammissione al meccanismo di reparto Commerciale decorre dal terzo anno di esercizio.


    BENEFICIARI

    Sono beneficiari i collaboratori con contratto a tempo indeterminato, Apprendistato e di inserimento in servizio in ipermercato alla data di erogazione di tutti i Reparti Commerciali, esclusi i Carburanti e con esclusione, altresì; dei settori le Casse, i Servizi e le Staff.

    A decorrere del mese di aprile 2008 anche per i reparti Casse, i Servizi e le Staff di ipermercato sarà istituito un analogo meccanismo di assegnazione del medesimo valore massimo annuale previsti dalla presente scheda tecnica n. 3 e con gli stessi criteri di maturazione.

    A tal fine, entro il mese di dicembre le parti si impegnano a realizzare un confronto volto a definire gli indicatori/obbiettivi e le modalità di calcolo.


    CASI PARTICOLARI:
    Reparti SDV, Edicola, Sviluppo Foto e Ricariche:
    Considerando l’eccessiva volatilità dei risultati e i piccoli volumi, questi reparti non partecipano alla gara e i loro valori non vengano integrati in reparti similari.


    STRUTTURA OBBIETTIVI/INDICATORI
    Il valore calcolato per ciascun Reparto Commerciale è costituito da indicatori/obbiettivi che potranno essere oggetto di aggiornamento e variazione in funzione della strategia e delle priorità commerciali.

    Annualmente le parti si incontreranno per eseguire un esame sulle eventuali variazione e/o aggiornamenti degli indicatori in funzione della strategia commerciale.

    Ad ogni obiettivo corrisponde un massimo di 10 punti; il risultato totale trimestrale ammonterà da 0 a 40 punti.
    I risultati negativi su uno o più indicatori non penalizzano i trimestri successivi.

    I risultati negativi su uno o più indicatori riducono i risultati positivi degli altri indicatori dello stesso trimestre compensandosi algebricamente gli uni agli altri.

    Pertanto saranno rilevati per ciascun indicatore i risultati di incremento o di decremento fino ad un massimo di 10 punti positivi o di 10 punti negativi; considerando i risultati conseguiti dagli indicatori all’interno di tale range (+/- 10), ciascun trimestre si realizzerà la somma algebrica dei risultati positivi e dei risultati negativi per ottenere il risultato complessivo ( la somma dei risultati positivi sarà ridotta dalla somma dei risultati negativi)


    OBIETTIVI DEFINITI
    Sono previsti 4 obbiettivi che corrispondono ciascuno a 10 punti (ciascun punto corrispondente alla variazione percentuale del parametro rispetto allo stesso parametro dell’anno precedente); il risultato totale trimestrale sarà da 0 a 40 punti.



    Il calcolo a livello di reparto si determina sulla base dell’incremento percentuale dei seguenti parametri :
          • progressione giro d’affari (lordo IVA) valori correnti ( – 10 +10 )
          • progressione n. Clienti (scontrini per reparto) (- 10 +10 )+
          • progressione margine a valore ( – 10 +10 )+
          • riduzione stock a giorni (- 10 +10 )=
          • RISULTATO TOTALE ( 0 – 40)


    CAPO REPARTO

    La scheda di calcolo per il Capo Reparto verrà quindi integrata come di seguito:

          • progressione GIRO AFFARI MARCA PRIVATA ( - 10 +10 ) +
          • una valutazione qualitativa della partecipazione alla vita dell’Iper (- 10 +10 )=
          • RISULTATO TOTALE Capo Reparto. ( 0 – 60)


    NOTA per il Settore Prodotti Freschi lo stock è sostituito da distruzioni più Differenze Invantariali in base al Reparto.


    Gli obiettivi per alcuni reparti PF (Panetteria/Pasticceria)
    Relativamente al quarto parametro e in assenza di un altro indicatore utilizzabile, si utilizzeranno i 3 primi indicatori riparametrati su 4.
    Pertanto, il progresso di un punto equivale 1,33 punti e il progresso di un punto per un Capo Reparto equivale 1,2 punti in modo che il totale trimestrale possa comunque andare fino a 40 / 60 punti.


    Gli obiettivi per alcuni reparti PF (Panetteria/Pasticceria)

    Relativamente al quarto parametro e in assenza di un altro indicatore utilizzabile, si possono utilizzare i 3 primi indicatori riparametrati su 4.
    Pertanto, il progresso di un punto per un AV equivale 1,33 punti e il progresso di un punto per Capo Reparto equivale 1,2 punti in modo che il totale trimestrale possa comunque andare fino a 40 / 60 punti.



    Cambi di gerarchia/classificazione merceologica rilevanti

    In presenza di cambi di gerarchia merceologica non è riclassificabile l’indicatore obbiettivo “clienti” in assenza di controcifra omogenea. Pertanto l’indicatore non sarà utilizzato per i dodici mesi necessari a ristabilire la controcifra e il reparto parteciperà su 3 indicatori.

    Per il 2007 i Reparti interessati sono: profumeria, salumeria L/S, carni, oro boutique, cancelleria
    Pertanto, il progresso di un punto per un AV vale 1,33 e il progresso di un punto per Capo Reparto vale 1,2 non più 1 in modo che il totale trimestrale possa comun Pertanto, il progresso di un punto per un AV vale 1,33 e il progresso di un punto per Capo Reparto vale 1,2 non più 1 in modo che il totale trimestrale possa comunque andare fino a 40 / 60 punti.

    Nuovi Reparti

    Un nuovo reparto per definizione non presenta una controcifra. Per consentire in ogni caso una continuità di partecipazione al premio per i dipendenti che entrano nel nuovo reparto che avevano già un Premio nel Reparto di provenienza:
      • nel trimestre di trasferimento viene accordato il Premio di Reparto del Reparto di

    provenienza. Esempio: trasferimento nel Reparto nuovo a febbraio 2006; il Premio di Reparto fino al 31 marzo 2006 è quello del Reparto di provenienza

      • per il periodo successivo, fino alla fine del primo pieno anno di esercizio: al dipendente viene accordato il Premio di Reparto medio dell’Iper. Esempio: trasferimento nel Reparto nuovo a febbraio 2006; dal 1 aprile 2006 al 31 marzo 2007 viene accordato il Premio di reparto medio dell’Iper. Dal 1 aprile 2007, viene calcolato il Premio di Reparto per il Reparto nuovo, per tutta la squadra (nuovi assunti e dipendenti da altri Reparti).

    Per esempio reparto parafarmacia: il Premio di Reparto viene calcolato a partire dal primo trimestre successivo a un anno pieno di esercizio. Esempio: apertura del Reparto a febbraio 2006; il Premio di Reparto viene calcolato dal 1 aprile 2007.

    Dettagli operativi sugli obiettivi:
    Ai fini della determinazione del valore degli obbiettivi si farà riferimento al Conto economico Gestionale dei singoli ipermercati nell’articolazione per reparto che contiene tutti i dati necessari per la determinazione del valore dei singoli parametri. Pertanto, per ogni trimestre, verrà preso in considerazione il Conto Gestionale Progressivo (cumulato) aggiornato all’ ultimo mese di calcolo per reparto e da esso saranno ricavati i dati dell’ultimo trimestre secondo.

    Ai fini della determinazione del margine si considererà il seguente schema

    Margine =
    + G.A. lordo IVA (escluse benzine)
    - IVA
    - Costo del venduto
    - Accantonamento Inflazione
    - Distribuzione
    + Ricavi acquisti e marketing

    L’indicatore GG di stock MEDI è calcolato rapportando la somma dello lo stock medio mensile di ciascun mese del trimestre al giro d’affari trimestrale diviso a sua volta per il divisore convenzionale 90.
    Lo stock medio mensile è pari alla differenza tra lo stock alla fine del mese e lo stock a inizio mese
    Es: a fine gara : .


    Calcolo e valori
    Il valore viene calcolato in euro (40 punti a trimestre per gli AV, e 60 punti per i Capo Reparto ); il valore massimo annuale del Premio è per un AV di € 1.000 all’anno per il FT, e quindi € 250 a trimestre (per il Part Time in base alla % dell’orario). Il massimo per un Capo Reparto è di € 1.500 all’anno per il FT, e quindi € 375 a trimestre (Part Time in base alla % dell’orario).

    Ogni punto positivo di miglioramento complessivo, risultante dalla somma algebrica dei risultati dei singoli obbiettivi (punti positivi ridotti dei punti negativi) vale € 6,25 al trimestre ( AV= € 6,25 x 40 punti x 4 trimestri = €1.000, Capo Reparto = € 6,25 x 60 punti x 4 trimestri = € 1.500).

    Il valore viene assegnato il secondo mese successivo alla fine del periodo (ad esempio il trimestre aprile – giugno 2006 verrà attribuito a fine agosto.

    Sotto il valore di 25€ non verrà erogato il Premio. I Premi inferiori verranno a ccumulati sui trimestri successivi.

    Per percepire il risultato totale del valore intero occorre aver lavorato tutte le ore contrattuali. Tutte le assenze abbattono il valore del “Commercio di Reparto”.

    Quindi ogni ora di assenza riduce il premio in misura del 2,5 %. Le assenze inferiori all’ora saranno sommate a livello mensile per determinare il numero di ore che nel trimestre determinano la riduzione


    Ai fini della maturazione del valore sarà considerato l’orario contrattuale

    Straordinario e supplementare non compensano le ore di assenza e quindi non sono utili alla maturazione.

    Non costituiscono abbattimento di premio:

      • le assenze obbligatorie e/o totalmente a carico dell’INPS,
      • le assemblee sindacali, i permessi sindacali ed elettorali;
      • Ferie e PIR, considerati presenza in quanto obbligatori;
      • Permessi allattamento;
      • Permessi donazione sangue;
      • Permessi assistenza invalidi;
      • permesso lutto.

    Casi particolari

      • In caso di cessazione del rapporto di lavoro con Auchan per qualunque motivo prima della data di pagamento perde ogni diritto al premio.
      • In caso di passaggio ad un altro Reparto commerciale durante il periodo di un premio, avrà per intero quello del Reparto in cui ha passato più tempo.
      • In caso di passaggio ad un altro Reparto non commerciale, in cui non vi è il premio, perde ogni diritto sul premio in via di maturazione.
      • Gli addetti polivalenti, in forza ad un Settore e non ad un Reparto specifico, verranno “attribuiti’ dal CS al Reparto in cui esegue la maggior parte della prestazione nel trimestre
      • Per gli addetti con mansioni promiscue Cassa e Vendita, si considera la quota parte di ore lavorate nel commercio per il calcolo del premio.
      • Se gli addetti hanno nel corso del trimestre delle variazioni temporanee dell’orario di lavoro, si deve considerare in ogni caso l’orario contrattuale di base.
      • Se un addetto assunto a tempo determinato viene trasformato a tempo indeterminato, per usufruire del premio il primo giorno del trimestre bisogna essere a tempo indeterminato ed avere l’anzianità di un anno.

    COMUNICAZIONE DI DECISIONE DI ACCETTAZIONE DELLA OFFERTA DI SOTTOSCRIZIONE DI AZIONI DEL VALORE RISULTANTE DAL CALCOLO DEL RISULTATO AZIENDALE, DEL PROGRESSO DI IPERMERCATO E DEL COMMERCIO DI REPARTO



    Data……………………..

    IPERMERCATO AUCHAN DI
    …………………………….


    Il sottoscritto …………………………………………………………………. comunica la propria decisione di accettare l’offerta di sottoscrivere azioni Valauchan per un valore pari a quello risultante dal calcolo dei parametri previsti dal contratto integrativo aziendale in corrispondenza dei quali appone la propria firma.


    RISULTATO AZIENDALE Firma …………………………………………..



    PROGRESSO DI IPERMERCATO per i periodi di Firma ……………………………………………..
    Ottobre 2007, gennaio, aprile, luglio 2008


    COMMERCIO DI REPARTO Firma ………………………………………………..
    Febbraio, Maggio, agosto, novembre 2008



    Data ……………..

    Per ricevuta ……………
    Responsabile risorse Umane


    ART. 24 – DECORRENZA E DURATA

    Salvo quanto previsto in relazione agli specifici istituti contrattuali, il presente accordo entra in vigore dalla data di ratifica, al termine della consultazione.

    Non potranno essere avviate iniziative per il rinnovo prima del 31.01.2010.


    Link Correlati
         Accordo 10/03/2008
         Accordo 07/04/2008
         Accordo 28/04/2009
                                    Roma 9 novembre 2005

    Raccomandata R.R.
    Anticipata via fax

    Oggetto: invio piattaforma per
    Rinnovo A.I.A.

                                    Spett.le AUCHAN

    c.a.Dott. Stronati Giuliano

                                    Strada 8 Palazzo N
                                    20089 ROZZANO
                                    Milanofiori
                                    MILANO

    Con riferimento alla ns. del 29 settembre u.s., vi inviamo in allegato la piattaforma definitiva per il rinnovo del contratto integrativo aziendale.

    Distinti saluti.

    p. FILCAMS-CGIL p. FISASCAT-CISLp. UILTuCS-UIL
    Marinella MeschieriPietro GiordanoMarco Marroni

    Piattaforma per il rinnovo contratto integrativo aziendale AUCHAN

    Premessa

    Nel corso del 2004 è giunto a compimento lo smembramento del Gruppo Rinascente, con la cessione da parte di IFIL della propria partecipazione nelle aziende del ramo alimentare e la successiva cessione delle quote di controllo dei supermercati a una nuova società denominata ISMS S.A., che controlla la SMA al 100%.
    Siamo quindi in presenza oggi di due società distinte nel ramo alimentare: AUCHAN ITALIA S.p.a. e ISMS.
    Questa situazione impone alle nostre organizzazioni sindacali una duplice sfida. Da un lato si tratta di confermare i diritti acquisiti dalle lavoratrici e dai lavoratori del ramo alimentare, dei diritti derivanti dalla contrattazione integrativa aziendale evolutasi nel corso di oltre un trentennio e che aveva trovato ultima statuizione nell’ambito dell’Accordo Integrativo Aziendale siglato con il Gruppo Rinascente il 7 febbraio 2003 che giunge a scadenza il 31 dicembre 2005. Dall’altro dobbiamo tornare a definire norme specifiche per il ramo alimentare alla luce del modificatosi quadro normativo e contrattuale, idonee a governare una fase di trasformazione ed evoluzione dell’azienda e del quadro generale della Grande Distribuzione in Italia.

    Si tratta di riaffermare una cultura delle relazioni sindacali e delle relazioni all’interno dei posti di lavoro che sancisca la centralità del quadro normativo consolidato nei decenni, ma al contempo colga le opportunità di nuove culture che valorizzino la professionalità e la produttività dei lavoratori, non in un quadro di rapporto diretto azienda singolo lavoratore, bensì nell’ambito di norme di controllo e di partecipazione collettiva sui trend e sui parametri di sviluppo dell’azienda e quindi dell’apporto sostanziale delle risorse umane in tale sviluppo.

    In generale la valorizzazione delle risorse umane presenti nell’azienda costituisce una necessità costante ed un elemento essenziale per garantirne lo sviluppo, trattandosi di una formula commerciale in cui la capacità competitiva è legata in modo imprescindibile alle capacità e professionalità di migliaia di lavoratori a contatto diretto con la clientela. La motivazione del personale è quindi un patrimonio che deve essere preservato e sviluppato, e la definizione di norme contrattuali aziendali rappresenta un elemento a nostro parere importante all’interno di tale quadro.

    1. Ambito di applicazione

    Coerentemente con quanto affermato in premessa, si chiede la definizione di un accordo integrativo aziendale comune a tutti gli punti ipermercati AUCHAN, soprattutto con riferimento alla parte normativa e – più in generale – all’impianto complessivo del testo contrattuale. Le eventuali specificità derivanti dalla evoluzione contrattuale potranno essere considerate e affrontate in tale ambito definendone accortamente il perimetro e sulla base di motivazioni compiute e coerenti. Questa del resto è stata già l’esperienza posta alla base degli accordi integrativi succedutisi nel corso degli ultimi anni, da ultimo nell’AIA del 2003.

    2. Relazioni e diritti sindacali

    Riteniamo che l’impianto normativo in materia di relazioni e diritti sindacali previsto nell’AIA 7 febbraio 2003 (artt. 2-6) debba essere complessivamente confermato.
    Alla luce delle evoluzioni in atto riteniamo altresì che debbano essere definite norme di maggiore garanzia relativamente al ricorso del merchandising (promoters).

    In ordine ai temi dell’organizzazione del lavoro, degli orari di lavoro e di apertura, dei turni, del part-time e del lavoro domenicale e festivo, fermo restando quanto definito nell’AIA 2003 e dall’insieme della contrattazione ex Gruppo Rinascente in quanto applicabile, dovranno essere potenziati gli strumenti di gestione decentrata di tali argomenti.

    Si richiede inoltre:

    e) di considerare l’apprendista come utile base di calcolo per il riconoscimento di taluni diritti sindacali e legali.

    3. Diritti e tutele

    La conferma dei diritti collettivi e individuali derivanti dalla contrattazione integrativa aziendale evolutasi nel Gruppo Rinascente costituisce un elemento irrinunciabile posto alla base di qualsiasi positivo confronto tra le parti. Si richiede pertanto:

    4. Mercato del lavoro

    Occorre adeguare le norme dell’AIA 2003 al modificatosi quadro normativo e contrattuale, alla luce di quanto definito da ultimo nel CCNL del Terziario, della distribuzione e dei servizi, del 2 luglio 2004, con particolare riferimento all’apprendistato, ai contratti di inserimento, al lavoro somministrato e al part time. Conseguentemente si richiede:


    Coerentemente con l’impianto complessivo del CCNL vigente, chiediamo l’impegno formale da parte dell’azienda a non fare ricorso al cosiddetto “lavoro intermittente”.

    5. Salario

    All’interno del perimetro oggetto del futuro accordo integrativo aziendale, si richiede:

    a) Il potenziamento, adeguamento e assestamento dell’elemento salariale denominato “Premio di risultato aziendale” di cui all’articolo 23 del medesimo AIA 7 febbraio 2003;
    b) il consolidamento in cifra fissa della media di maturazione realizzatasi nel triennio 2003-2005 del salario variabile divisionale di cui all’articolo 25 dell’AIA 7 febbraio 2003;
    c La definizione di parametri verificabili da collegare ad un diritto d’informazione strutturato ed aggiornato, che favorisca la partecipazione attiva dei lavoratori e che distribuisca salario per il lavoro comunque prodotto (produttività per il numero dei clienti serviti e colli lavorati) e redditività (profitto netto delle spese ordinarie del punti vendita e dell’azienda). Le quantità economiche da collegare al salario variabile, non possono essere teoriche e sostanzialmente esigue.

    6. Decorrenza e durata

    Il futuro AIA dovrà avere validità quadriennale a decorrere dal 1° gennaio 2006. Le intese sottoscritte dovranno comunque intendersi valide ed efficaci in ogni parte fino alla loro eventuale sostituzione con specifico accordo.

    Roma, 04/11/2005

    Oggetto:disdetta A.I.A.

    Raccomandata R.R.
    Anticipata via fax

    Roma 29 settembre 2005

    Spett.le
    AUCHAN
    Strada 8 Palazzo

    e.p.c.Alle Strutture Filcams, Fisascat e Uiltucs
    loro sedi

    Sulla base di quanto previsto all’art. 26 – Decorrenza e durata – del vigente A.I.A. le scriventi OO.SS. sono con la presente a dare disdetta del medesimo.

    Vi preannunciamo sin da ora i temi su cui verte la piattaforma rivendicativa delle nostre organizzazioni sindacali per il rinnovo del contratto integrativo medesimo, il cui testo definitivo Vi sarà inoltrato non appena terminata la consultazione in programma tra i lavoratori:

    p. FILCAMS-CGILp. FISASCAT-CISLp. UILTuCS-UIL
    Marinella MeschieriPietro GiordanoMarco Marroni

    Link Correlati
         CIA 07/02/2003

    ACCORDO INTEGRATIVO AZIENDALE PER I DIPENDENTI DELLE SOCIETA’ la RINASCENTE S.p.A., SMAFIN s.r.l., INDIS s.r.l.,

    IPER MARCHE s.r.l. e NIKELIA S.p.A.

    Il giorno 7 febbraio 2003, in Roma, presso la Sede della Confcommercio

    tra

    la RINASCENTE S.p.A., SMAFIN s.r.l., INDIS s.r.l., IPER MARCHE s.r.l. e NIKELIA S.p.A.,

    rappresentate da

    Giuliano Stronati, Andrea Cecchi, Giovanni Mazza, Emilio Traversa, Claudio Vernata,

    Marco Bressan, Andrea Farioli, Fabiola Iacobucci, Riccardo Orlandi e Rinaldo Pigoli

    e

    la FILCAMS-CGIL, rappresentata da Ivano Corraini Claudio Treves e Marinella Meschieri

    la FISASCAT-CISL, rappresentata da Gianni Baratta e Pietro Giordano

    la UILTUCS-UIL, rappresentata da Brunetto Boco e Marco Marroni

    assistiti dalla Delegazione Trattante

    si è stipulatoil presente Accordo Integrativo Aziendale per i dipendenti delle società la RINASCENTE S.p.A., SMAFIN s.r.l., INDIS s.r.l., IPER MARCHE s.r.l. e NIKELIA S.p.A di cui all’ipotesi di accordo del 11 ottobre 2002

    Letti, approvati e sottoscritti dai rappresentanti delle parti stipulanti.


    ART. 1 – VALIDITA’ E AMBITO DI APPLICAZIONE


    Il presente accordo integrativo aziendale sarà applicato nelle seguenti società:
    - LA RINASCENTE S.p.A.,

    Nel caso di società di nuova costituzione, che siano controllate da la Rinascente o da una delle società sopra richiamate, che esercitino le stesse attività commerciali e con i medesimi format attuali (Magazzini a prezzo unico, Grandi Magazzini, Supermercati, Ipermercati), le Società si impegnano a realizzare condizioni normative ed economiche omogenee rispetto a quelle introdotte dal presente accordo. A tale riguardo sarà attivato un apposito confronto.

    Nel caso di acquisizione di società, che siano successivamente controllate e che esercitino le stesse attività commerciali e con i medesimi format attuali (Magazzini a prezzo unico, Grandi Magazzini, Supermercati, Ipermercati), sarà attivato un confronto volto a definire i trattamenti economici e normativi dei lavoratori, con l’obiettivo di realizzare, previa verifica delle compatibilità complessive, condizioni economiche e normative omogenee rispetto a quelle introdotte dal presente accordo. Nel caso di nuove aperture di supermercati, in territorio con significativa presenza commerciale SMA, da parte di società acquisite e controllate verrà applicato quanto previsto dagli accordi dell’ 8.10.1998 e del 21.05.1999 come modificati dal presente accordo.

    Per società controllate di cui ai precedenti commi, devono intendersi esclusivamente quelle società la cui attività sia direttamente gestita, che siano direttamente amministrate e che siano controllate in misura maggioritaria (superiore al 50%) da la Rinascente o da una delle società stipulanti.

    Le parti convengono che il presente accordo sostituisce e assorbe ad ogni effetto quanto previsto dai precedenti contratti integrativi aziendali per gli istituti qui regolati, fatto salvo quanto previsto dal medesimo accordo per gli specifici istituti.

    Per gli altri istituti non modificati o non regolati dal presente accordo, sono comunque fatte salve e continueranno ad essere applicate solo nei rispettivi ambiti applicativi le condizioni derivanti dalla contrattazione integrativa aziendale a tutti i livelli.

    Le Parti costituiranno, entro 3 mesi dalla stipula dell’accordo, una Commissione che avrà il compito di procedere al monitoraggio dell’ intero e articolato quadro contrattuale sottoscritto nel corso degli anni dalle società stipulanti con le OO.SS. Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e Uiltucs-UIL, che con il presente Accordo è stato oggetto del processo di armonizzazione, al fine di redigere un testo unico contrattuale.

    I lavori della citata Commissione saranno sottoposti alle parti per la loro definizione, preferibilmente entro il primo semestre 2004.

    In tale ambito, verranno riassorbite ed eventualmente armonizzate e razionalizzate le norme contrattuali della contrattazione integrativa delle società stipulanti non modificate e/o non richiamate espressamente nel testo del presente Accordo, con priorità per le norme relative ai quadri, agli specialisti e all’inquadramento.

    Nota a verbale

    Le parti si danno reciprocamente atto che lo sviluppo della rete commerciale realizzato da società immobiliari, cui fa seguito il trasferimento dell’unità in capo ad una delle società firmatarie in occasione dell’apertura al pubblico, non configura nè costituzione, né acquisizione di società ai fini della presente intesa, ma costituisce “nuove aperture” e quindi da luogo all’applicazione del presente accordo.


    ART. 2 – RELAZIONI SINDACALI

    La rilevante crescita del Gruppo dalla seconda metà degli anni novanta è avvenuta tramite sviluppo interno, acquisizioni di realtà regionali specifiche e tramite un’alleanza internazionale.

    La molteplicità dei fattori organizzativi e culturali che sono entrati in contatto rispecchia le specificità e la varietà della contrattazione, dei modelli organizzativi, delle formule commerciali.

    Il processo di divisionalizzazione già avviato dal 1996 si è accentuato con la stipula della alleanza internazionale con il partner Auchan, dando luogo a strutture divisionali dotate di tutte le risorse e tutte le leve per la gestione del business di riferimento.

    In tale contesto, le parti condividono l’obiettivo e l’interesse di consolidare e migliorare il complesso delle relazioni sindacali già in essere, istituendo un assetto di relazioni sindacali mirato alla individuazione dell’adeguato livello di interlocuzione per ogni articolazione aziendale e per le materie assegnate dal CCNL alla contrattazione aziendale.

    In particolare, a fronte dei multiformi processi di sviluppo e dell’ autonomia derivante dal processo di divisionalizzazione, le parti intendono realizzare un sistema di relazioni sindacali completo, articolato, unitario ed equilibrato.

    Nella riconferma del ruolo di diritti di informazione e confronto a livello di Gruppo, fermo restando il rispetto degli attuali assetti contrattuali, tale sistema si sviluppa contemperando in modo bilanciato:

    Coerentemente si riafferma il carattere preventivo dell’informazione e della sua finalizzazione al confronto ed alla definizione delle intese tra le parti ai vari livelli e per le materie previste successivamente.

    Diritto di informazione e confronto a livello di Gruppo

    Compete a tale livello l’informazione ed il confronto sulle seguenti tematiche:

    A tal fine, le parti si incontreranno, di norma entro il mese di giugno, su richiesta di una delle stesse parti.

    Diritto di informazione e confronto a livello nazionale in ambito divisionale

    Compete a tale livello l’informazione ed il conseguente confronto sulle seguenti tematiche:

    A tal fine, le parti si incontreranno, di norma entro il mese di giugno, su richiesta di una delle stesse parti.

    Diritto di informazione e confronto a livello di unità e/o territorio in ambito divisionale

    Compete a tale livello – pur nel rispetto della non duplicità dei livelli – l’informazione ed il conseguente confronto per realizzare intese sulle seguenti tematiche:

    A livello territoriale sarà inoltre svolto un confronto preventivo per realizzare intese, in occasione dell’apertura di nuovi insediamenti produttivi avente ad oggetto le tematiche di cui al presente paragrafo.

    Diritto di informazione e confronto a livello regionale

    Compete a tale livello l’informazione e il conseguente confronto su quanto previsto dal presente accordo sulle materie in tema di mercato del lavoro, anche in relazione al processo istituzionale di decentramento e di conferimento alle Regioni e agli enti locali delle relative funzioni e compiti.

    Inoltre, potrà essere attivato il confronto a tale livello a fronte di significative iniziative di sviluppo o di processi di disinvestimento comportanti rilevanti impatti occupazionali.


    COMMISSIONE NAZIONALE

    Le parti concordano di istituire una commissione nazionale a livello aziendale che favorisca l’acquisizione di informazioni finalizzata all’esame ed allo studio adeguato degli elementi utili al confronto.

    La Commissione dovrà esaminare ed analizzare i temi e le materie che possano avere impatti e riflessi sia sull’attività produttiva che sulle condizioni di lavoro.

    Nello svolgimento della propria attività, la Commissione potrà formulare eventuali proposte da presentare alle parti in occasione degli incontri periodici fissati nell’ambito del sistema di Relazioni Sindacali istituito dal presente contratto.

    La Commissione sarà composta da 2 componenti per ogni Organizzazione Sindacale oltre alle Segreterie Nazionali e potrà essere convocata a richiesta di una delle parti e con preavviso di almeno 30 giorni.

    Al fine di massimizzare l’efficacia dell’attività di analisi e esame, le parti si impegnano a fornirsi reciprocamente gli elementi utili, possibilmente prima delle riunioni.

    Inoltre, anche per agevolare lo studio e l’esame sotto il profilo tecnico ed evolutivo dei temi assegnati, la Commissione potrà nominare una o più sottocommissioni in sede tecnica che potranno, a loro volta, far eventuale ricorso a consulenti esterni indicati congiuntamente dalle parti.

    Tale Commissione tecnica potrà riunirsi anche in sede decentrata nell’ambito degli indirizzi emersi in sede di Commissione Nazionale.

    Inoltre, qualora la materia affrontata dalla Commissione Nazionale rivesta rilevanza essenzialmente circoscritta ad un particolare ambito, la medesima Commissione potrà congiuntamente decidere di devolvere lo studio della specifica materia al medesimo ambito di riferimento.

    La Commissione Nazionale sarà dedicata prevalentemente all’esame e all’analisi delle seguenti tematiche:

    Tecnologia informatica

    La Commissione avrà il compito di monitorare i seguenti punti:

    Al fine di consentire l’acquisizione di strumenti conoscitivi per gli interventi sulle situazioni esistenti e per regolare la installazione di tutte le forme di nuove tecnologie, in modo da accrescere al massimo i vantaggi delle due parti e di evitare o rimuovere con tutti i mezzi disponibili le eventuali conseguenze sul lavoro, l’Azienda si impegna a fornire gli elementi utili ad un confronto sulle questioni che riguardino l’applicazione di nuova tecnologia che incida significativamente sulle strutture e sui meccanismi operativi.

    Le informazioni dovranno essere fornite preventivamente e con la tempestività consentita dai processi di elaborazione e decisionali in maniera che le OO. SS. possano elaborare proprie posizioni relative al tipo di sistema ed ai metodi di messa in opera, e ciò in quanto le parti riconoscono che la valutazione della nuova tecnologia non deve fondarsi solamente sugli effetti tecnici ed economici, ma anche sugli effetti sociali e sulle condizioni di lavoro degli addetti.

    I rappresentanti sindacali saranno informati di tutte le ricerche condotte permanentemente dall’Azienda sulle possibili applicazioni di nuove tecnologie.

    Ambiente e sicurezza del lavoro

    Con riferimento al D. lgs. 626/1994, così come integrato dal D. lgs.n. 242/1996, dal D. lgs n. 359/1999 e dal D. lgs n. 66/2000,sulla base dell’ accordo nazionale tra Confcommercio e le Organizzazioni Sindacali, le parti si riuniranno al fine di confrontare gli orientamenti a fronte dell’ evoluzione della normativa nazionale e comunitaria.

    Inquadramento delle figure professionali

    La Commissione avrà il compito di raccogliere, esaminare e approfondire tutti gli elementi che consentano successivamente alle parti, previo apposito confronto, di meglio qualificare e determinare l’inquadramento di quelle figure professionali non riconducibili alla classificazione prevista.

    Flessibilità ed organizzazione del lavoro

    La Commissione avrà il compito di monitorare l’utilizzo degli strumenti di flessibilità del lavoro nel periodo di vigenza del presente A.I.A..

    In particolare, la Commissione esaminerà le forme di flessibilità e le soluzioni organizzative applicate anche al fine di studiare ipotesi evolutive, proporre soluzioni innovative.

    Formazione professionale

    La Commissione avrà il compito di esaminare e monitorare la formazione e l’aggiornamento professionale in relazione ai programmi di sviluppo ed innovazione commerciale e tecnologica anche al fine di dare impulso alla formazione e all’aggiornamento come mezzo necessario per l’incremento e la conservazione delle capacità professionali, e di ottenere una maggiore qualificazione del servizio alla clientela ed il miglioramento dei risultati.

    La commissione potrà inoltre proporre l’attivazione di azioni positive nel quadro dell’applicazione della legge sulle pari opportunità L.125/91.

    Nel corso del primo semestre del 2003, la Commissione affronterà i temi relativi alla sicurezza del lavoro e dell’inquadramento delle figure professionali.

    ART. 3 – FRANCHISING

    Le società, in occasione dell’avvio o del rinnovo dei contratti di affiliazione da esse sottoscritti, inseriranno nei contratti stipulati con gli operatori economici affiliati l’applicazione delle norme e dei trattamenti di legge.

    ART. 4 – MERCHANDISING

    Le società s’impegnano a garantire che a questi lavoratori vengano fornite tutte le necessarie informazioni e le tutele riconosciute dalle norme di legge vigenti, con particolare riferimento a quanto previsto dal Decreto Legislativo n. 626/1994 e norme collegate.

    ART. 5 – APPALTI

    Fermo restando quanto previsto dall’art. 163 del vigente CCNL per i dipendenti da aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi, le società si impegnano:

    ART. 6 – DIRITTI SINDACALI

    Assemblee sindacali

    Fermo restando quanto previsto dall’art. 33 del vigente CCNL, di cui si conferma integralmente il contenuto, e di quanto già previsto in proposito dai precedenti contratti integrativi aziendali con riferimento ai rispettivi ambiti di applicazione, il limite massimo di dodici ore annue di assemblea previsto dal CCNL viene elevato a quindici ore annue.

    Lo svolgimento delle ore di assemblea aggiuntive introdotte con il presente accordo, dovrà avvenire nel rigoroso rispetto della prassi vigente, nelle giornate e nelle ore di minore intensità dell’attività di vendita.

    Le parti si danno reciprocamente atto che il trattamento previsto dal presente accordo per l’istituito dell’assemblea costituisce un trattamento complessivamente migliorativo rispetto a quanto previsto dal CCNL.

    Permessi sindacali

    Fermo restando quanto previsto dagli artt. 26 e 27 del vigente CCNL, di cui si conferma integralmente il contenuto, e di quanto già previsto in proposito dai precedenti contratti integrativi aziendali e accordi connessi con riferimento ai rispettivi ambiti di applicazione, i permessi retribuiti previsti per i componenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali di cui alla legge 20 maggio 1970 n. 300 e alla lettera b) dell’art. 26 e art. 27, Prima Parte, del CCNL vengono elevati alle misure di seguito indicate:

    Le norme di cui sopra, nel rispetto dei criteri previsti dal CCNL del terziario, si applicano anchealle R.S.U..


    ART. 7 – MALATTIA

    Fermo restando quanto previsto dal vigente CCNL in materia di malattia, di cui si conferma integralmente il contenuto, e di quanto già previsto in proposito dai precedenti contratti integrativi aziendali con riferimento ai rispettivi ambiti di applicazione, durante il periodo di malattia previsto dall’art. 93 del CCNL per i dipendenti da aziende del terziario, l’ integrazione dell’indennità a carico dell’I.N.P.S. da corrispondersi dal datore di lavoro, a suo carico, alle normali scadenze dei periodi di paga, per i giorni dal quarto al ventesimo, è determinata in modo da raggiungere complessivamente le misure di seguito indicate della retribuzione giornaliera netta spettante in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro:

    ART. 8 – RICOVERO OSPEDALIERO

    Relativamente ai casi in cui l’indennità giornaliera sia corrisposta dall’INPS in misura ridotta, le società firmatarie integreranno la metà della parte di indennità non corrisposta dall’Istituto ai sensi delle disposizioni vigenti (Circolare INPS n. 134368 A.G.O. del 27 gennaio 1981).

    ART. 9 – CURE TERMALI

    Le cure termali vengono equiparate alle assenze per malattia laddove la documentazione prodotta sia conforme a quella prevista dalla vigente normativa in materia ed alle disposizioni dettate dall’ente erogatore.

    In caso di riconoscimento dell’indennità di malattia, le società firmatarie concorreranno per la quota di propria competenza secondo i criteri in atto per la malattia in rapporto a quanto effettivamente erogato dall’ente previdenziale.

    ART. 10 – INFORTUNIO SUL LAVORO

    Dal 1° gennaio 2003 si estenderà la convenzione ex art. 70 del D.P.R. n. 1124/1965 e l’azienda anticiperà l’indennità a carico dell’INAIL, fermo restando l’obbligo di trasmissione dell’assegno da parte del dipendente per il conguaglio.

    ART. 11 – EVENTI LUTTUOSI

    La lavoratrice e il lavoratore hanno diritto ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all’anno in caso di documentata grave infermità del coniuge, di parenti entro il secondo grado o del convivente, purchè, in questo ultimo caso, la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica.

    La lavoratrice e il lavoratore hanno diritto ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi in caso di decesso del coniuge, di parenti entro il secondo grado o del convivente, purchè, in questo ultimo caso, la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica.

    ART. 12 – CONGEDI E ASPETTATIVE NON RETRIBUITI

    Al fine di promuovere e incentivare forme di articolazione della prestazione lavorativa volte a conciliare tempo di vita e di lavoro, le parti si impegnano a definire programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di congedo per maternità ai sensi dell’art. 9 lettera b) della legge 53/2000 nell’ambito delle azioni positive per la flessibilità ; finanziabili dal Fondo per l’occupazione di cui all’articolo 1, comma 7, del decreto-legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1993, n. 236, cosi come previsto dal Decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale del 15 maggio 2001.

    ART. 13 – PART TIME POST MATERNITA’

    Al fine di consentire ai lavoratori assunti a tempo pieno e indeterminato l’assistenza al bambino fino al compimento del terzo anno di età, l’ ;azienda accoglierà, nell’ambito del 2% della forza occupata nelle unità produttive con più di 15 dipendenti, in funzione della fungibilità dei lavoratori interessati, la richiesta di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale da parte del genitore.

    Nelle unità produttive che occupano da 16 a 49 dipendenti tale richiesta spetta ad un solo lavoratore nel corso dell’anno.

    La richiesta di passaggio a part-time dovrà essere presentata con un preavviso di 60 giorni e dovrà indicare il periodo per il quale viene ridotta la prestazione lavorativa

    ART. 14 – LIBRETTI SANITARI

    Le spese sostenute per il rinnovo dei libretti di idoneità sanitaria saranno rimborsate dall’azienda previa presentazione della documentazione giustificativa.

    In caso di coincidenza tra l’orario di lavoro e quello della competente struttura sanitaria, verrà, inoltre, concesso un permesso individuale retribuito per il tempo strettamente necessario al rinnovo del libretto di idoneità sanitaria.

    ART. 15 – SCONTI AI DIPENDENTI

    I lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato, di apprendistato o di formazione e lavoro hanno diritto ad uno sconto sugli acquisti nelle seguenti misure:

    Lo sconto è fruibile esclusivamente tramite pagamento degli acquisti effettuati direttamente dal lavoratore dipendente o dal proprio coniuge/convivente, (la cui stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica) che avvengano nel rispetto dei criteri individuati da ciascuna divisione interessata i quali potranno prevedere l’obbligo di utilizzo di strumenti di pagamento (per esempio carta di credito aziendale/divisionale) e/o l’esibizione di apposita tessera di riconoscimento. Gli strumenti di pagamento o i sistemi di riconoscimento dovranno essere intestati personalmente al lavoratore o al proprio coniuge/convivente che esegue il pagamento e l’uso sarà tassativamente personale e non cedibile.

    Al fine di evitare abusi nell’utilizzo della strumento di pagamento (tessera-sconto, carta di credito o altro), ciascuna divisione predisporrà e porterà a conoscenza di tutti i propri collaboratori il regolamento di utilizzo della tessera sconto e porrà in essere dei meccanismi di controllo. In ogni caso, potrà sempre essere richiesta l’esibizione di un documento di identità al fine di verificare la titolarità personale della tessera/carta.

    Le eventuali infrazioni al suddetto regolamento potranno comportare il ritiro della stessa e l’applicazione di procedimenti disciplinari ai sensi dell’art. 7 della legge n. 300/1970.

    Nelle unità di vendita in cui operano i pagamenti a fine mese, essi verranno mantenuti, ove esistenti, fino all’eventuale sostituzione tramite sistemi di pagamento complessivamente equivalenti.


    ART. 16 – ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

    Le Parti, nel rispetto delle autonomie del Sindacato e dell’Impresa e nell’ambito dei livelli di informazione e confronto previsti nel capitolo “Relazioni sindacali”, ribadiscono che il tema dell’ organizzazione del lavoro compete al livello di singola unità produttiva/territorio.

    Le Parti riconfermano che i programmi di organizzazione e riorganizzazione del lavoro devono ispirarsi a modelli che valorizzino la professionalità, migliorino complessivamente le condizioni di vita e di lavoro in tutti i loro aspetti, migliorando al contempo la qualità del servizio e conseguendo un più razionale e migliore utilizzo degli impianti, più elevati livelli di redditività, produttività ed efficienza, anche attraverso una più equa ripartizione dei ritmi e dei carichi di lavoro, e un accrescimento della professionalità.

    A livello di unità produttiva si attiveranno confronti con le RSA/RSU anche con l’assistenza delle OO.SS territoriali di Filcams CGIL, Fisascat CISL e Uiltucs UIL, per realizzare intese sull’organizzazione del lavoro e sull’insieme delle variabili che ad essa concorrono (composizione degli organici, orari di lavoro e turni, ridistribuzione degli orari, utilizzazione degli impianti, calendario annuo, ecc.), ivi comprese soluzioni negoziali riguardanti eventuali modalità collettive di flessibilità di orario valevoli per interi reparti e/o unità produttive.

    Le parti si danno altresì atto che le intese definite sull’organizzazione del lavoro, pur richiedendo aggiornamenti periodici in coerenza con le evoluzioni del quadro aziendale di riferimento in ordine ai profili dei metodi e delle tecniche di approvvigionamento e vendita, alle specifiche esigenze ricollegabili al territorio in cui le differenti unità produttive dell’azienda sono dislocate e alle differenti politiche commerciali adottate dalla concorrenza, saranno coerenti ed omogenee con il quadro di riferimento delle relazioni sindacali e le relative procedure e meccanismi previsti dal presente accordo.


    ART. 17 – CONTRATTI DI FORMAZIONE E LAVORO

    I lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro sono inseriti nell’organizzazione produttiva senza discriminazioni, a parità di condizioni normative, di lavoro e diritti sindacali.

    Le società stipulanti confermano che l’utilizzo di tale istituto è finalizzato allo stabile inserimento di nuova occupazione, così come attesta la conferma in servizio a tempo indeterminato della quasi totalità degli assunti con contratto di formazione e lavoro. In tal senso, tale tipo di rapporto di lavoro non è inteso e non verrà utilizzato come forma di occupazione precaria.

    Ferma restando ogni altra disciplina di legge e di contratto, i lavoratori con contratto di formazione e lavoro sono computati ai fini del calcolo del monte-ore dei permessi sindacali riconosciuti alle R.S.A/R.S.U.

    Anche allo scopo di favorire ulteriormente tale tendenza le parti convengono che il termine fissato per il caso di anticipata conferma in servizio è di:

    Le società stipulanti procederanno ad una verifica anticipata dei risultati formativi raggiunti dal lavoratore alla scadenza suindicata.

    I risultati di tale verifica saranno comunicati per iscritto a tutti i lavoratori interessati.

    In caso di esito positivo di tale verifica, fermo restando il regime contributivo e gli adempimenti di legge, l’azienda comunicherà anticipatamente la conferma in servizio al lavoratore; diversamente, il rapporto di lavoro seguirà l’iter previsto originariamente.

    Le società stipulanti si impegnano, in attuazione dei progetti formativi, a fornire ai giovani assunti con contratto di formazione e lavoro un’adeguata formazione. I progetti formativi prevederanno altresì informazioni su contratti collettivi nazionali e sulla legislazione sociale e del lavoro. Esse si impegnano inoltre al rispetto delle norme di legge e di contratto relativamente alla comunicazione scritta al lavoratore della sede di lavoro, dell’orario di lavoro e della sua distribuzione.


    ART. 18 – APPRENDISTATO

    Le Parti, esaminata la evoluzione della disciplina legale dell’apprendistato con particolare riferimento al Patto per il lavoro del 24 settembre 1996, alla legge 19 luglio 1997, n. 196 in materia di promozione dell’occupazione e all’art. 16 che disciplina l’apprendistato, riconoscono in tale istituto un importante strumento per l’acquisizione delle competenze necessarie per lo svolgimento del lavoro ed un canale privilegiato per il collegamento tra la scuola ed il lavoro e per l’ingresso dei giovani nel mercato del lavoro.

    Nel riconfermare quanto previsto a tale riguardo dalle normative contenute nel CCNL del Terziario, distribuzione e servizi le Parti convengono che a livello decentrato potranno essere definite intese sulle condizioni di impiego con particolare riferimento alle materie assegnate dal CCNL alla contrattazione di secondo livello.


    ART. 19 – PART-TIME

    Il legislatore italiano, nella consapevolezza del ruolo della contrattazione collettiva in materia di part time, ha affidato, con il d. lgs. n. 61/2000, così come modificato dal d. lgs. n. 100/2001 e dal D. L. n. 355/2001, convertito dalla legge n. 417/2001, alla contrattazione stessa ampi spazi regolatori attesa la duttilità del ricorso allo strumento contrattuale del part time per affrontare le diversificate esigenze dei vari settori produttivi.


    Le parti, conseguentemente, si danno atto della necessità di individuare un quadro di coerenze nella regolamentazione del lavoro a tempo parziale, con l’individuazione delle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa part time.

    Per le tipologie del rapporto di lavoro a tempo parziale per le quali in alcuni mesi dell’anno non è prevista prestazione lavorativa (part time di tipo verticale), resta convenuto che – ai fini del computo dell’ anzianità di servizio – si avrà riguardo ai mesi di calendario e non a quelli in cui è prevista la prestazione.

    Con la sottoscrizione del presente accordo le parti convengono di regolamentare l’istituto delle clausole elastiche in ordine allo svolgimento della prestazione lavorativa del contratto di lavoro a tempo parziale.

    Le parti convengono che, a fronte della sottoscrizione del patto individuale, l’azienda ha facoltà di variare la sola collocazione temporale dell’orario di lavoro dei singoli rapporti a tempo parziale, come previsto dall’art. 3, comma 7, del D.lgs. 61/2000 e successive modifiche, dando un preavviso non inferiore a 48 ore.

    Per le sole ore di lavoro prestate a seguito dell’esercizio da parte del datore di lavoro del potere di variazione della collocazione temporale rispetto agli orari fissati, compete in favore del lavoratore una maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto della suddetta ora o frazione di ora, nella seguente misura alternativa:

    Le medesime maggiorazioni verranno altresì corrisposte nel caso in cui le ore di spostamento inizialmente richieste dall’azienda non siano effettivamente prestate dal lavoratore a seguito di un successivo ripensamento da parte della stessa.

    La variazione della collocazione oraria della prestazione lavorativa non può comportare uno spostamento verso le giornate festive, nonchè verso le fasce orarie notturne in cui non sia già previsto l’orario contrattuale di lavoro.

    Le maggiorazioni di cui al presente articolo devono intendersi comprensive di ogni incidenza su qualsiasi istituto contrattuale e legale, indiretto o differito e non risultano pertanto utili a nessun ricalcolo a tali fini.

    Le parti convengono che, a integrazione dei casi previsti dalla normativa vigente per la successiva denuncia del patto (Art. 3, 10° comma, d. leg. n.61/2000 e successive modificazioni), tale possibilità viene riconosciuta anche per documentate esigenze di studio e frequenza di corsi scolastici, di corsi universitari e post-universitari, inseriti nel normale ordinamento scolastico e riconosciuti dalla legge, fermo restando il limite temporale minimo di 5 mesi e ogni altra disposizione contenuta nella normativa di legge sopra richiamata.

    Tutti i trattamenti previsti dal presente accordo per lo svolgimento della prestazione secondo le clausole elastiche saranno assorbiti fino a concorrenza da ogni trattamento previsto per il medesimo istituto da qualsiasi altra fonte; inoltre qualora l’attuale disciplina legislativa o contrattuale subisse modifiche, le parti si incontreranno per apportare gli eventuali adeguamenti.

    Le parti si danno altresì atto che la trasformazione a tempo pieno del part time comporta l’automatica risoluzione del patto contenente clausola elastica con sospensione dei relativi trattamenti.

    In considerazione della complessa e onerosa fase di implementazione amministrativa dell’istituto delle clausole elastiche, le parti convengono che il presente istituto entrerà in vigore con effetto dal 1° febbraio 2003, senza oneri aggiuntivi pregressi.

    Entro 18 mesi dalla stipula del presente accordo le parti si incontreranno per valutare gli impatti dell’applicazione dell’istituto.

    Nell’ambito degli accordi a livello di singola unità produttiva secondo le modalità indicate nel capitolo “Organizzazione del lavoro” del presente accordo che trovino applicazione a livello di reparto o di unità produttiva, qualora tali regimi di flessibilità coinvolgano anche lavoratori operanti con contratto a tempo parziale, fermo restando che tali lavoratori devono comunque aver sottoscritto individualmente il patto previsto dalle norme vigenti e vedersi riconosciuta la maggiorazione della retribuzione indicata nel precedente paragrafo in funzione dei termini di preavviso previsti, il confronto da realizzarsi a livello decentrato potrà stabilire valori di maggiorazione della retribuzione diversi da quelli previsti nel caso delle clausole elastiche individuali e/o incrementi del numero di ore settimanali di lavoro e/o modalità e criteri per procedere al consolidamento delle eventuali ore supplementari.

    I regimi di orario del tipo qui indicato eventualmente già operanti all’interno delle unità produttive delle società firmatarie del presente accordo saranno sottoposti a verifica tra i firmatari dei contratti collettivi ed individuali con i criteri e principi stabiliti nel presente accordo e se necessario armonizzati con essi entro il 1° febbraio 2003.

    Fatto salvo quanto previsto in proposito dai precedenti contratti integrativi aziendali con riferimento ai rispettivi ambiti di applicazione, a livello territoriale o di unità produttiva secondo le modalità previste al corrispondente livello definito nell’ambito del sistema di relazioni sindacali, su richiesta di una delle parti si attiveranno incontri aventi ad oggetto:

    Le parti convengono che, fermo restando il principio della volontarietà del lavoro supplementare, lo svolgimento della prestazione supplementare è ammesso per tutte le ipotesi di assunzione con contratto a termine, ivi compresi contratti di formazione e lavoro e apprendistato.

    In tal caso il limite annuo massimo previsto, comunque invalicabile in caso di contratto a termine di durata superiore a 12 mesi, deve essere riproporzionato prendendo a riferimento il numero di mesi di lavoro previsti nella lettera di assunzione.


    ART. 20 – ANTICIPAZIONE T.F.R.

    Ai dipendenti delle società firmatarie il presente accordo sarà riconosciuta la possibilità di ottenere l’anticipazione del Trattamento di Fine Rapporto, oltre che nei casi espressamente previsti dalla legge, anche al fine di fronteggiare le spese derivanti da interventi edilizi di ristrutturazione dell’abitazione principale di loro proprietà a condizione che i suddetti interventi soddisfino le condizioni per il riconoscimento dei benefici fiscali previsti dalle norme di legge vigenti.

    ART. 21 – CLASSIFICAZIONE

    Fermo restando quanto previsto in materia di trattamenti per indennità specialisti dai precedenti contratti integrativi aziendali con riferimento ai rispettivi ambiti di applicazione, a decorrere dal gennaio 2003 ai m anutentori operanti nelle società firmatarie del presente accordo viene riconosciuta un’indennità pari a  15 lordi mensili per 14 mensilità.

    Tale trattamento sarà assorbito da altri trattamenti riconosciuti al medesimo titolo eccedenti i minimi contrattuali previsti dal CCNL.

    Le Parti demandano alla commissione di cui al capitolo “validità e ambito di applicazione” il compito di effettuare il monitoraggio dei profili e delle figure professionali non contemplate dal CCNL o nelle precedenti contrattazioni aziendali al fine di giungere entro il termine indicato al capitolo “validità e ambito di applicazione” al loro riconoscimento in termini omogenei per l’intero ambito applicativo del presente accordo.


    ART. 22 – LAVORO DOMENICALE E FESTIVO

    Fermi restando i trattamenti complessivamente di miglior favore derivanti da accordi integrativi aziendali e, ove esistente, la prassi della maggiorazione del 50%, le Parti convengono che a livello territoriale o di unità produttiva verranno svolti i confronti necessari in relazione alle aperture domenicali e festive sulla scorta dei principi e delle linee guida tracciate nel seguente paragrafo B).

    A) Trattamento natalizio

    Le Parti confermano che per le prestazioni lavorative straordinarie domenicali e festive fornite nel periodo compreso tra l’ultima domenica di novembre ed il 6 gennaio in tutte le unità produttive delle società stipulanti si applica il trattamento economico con il pagamento del 130% delle ore effettivamente lavorate più recupero delle ore lavorate, nel rispetto delle disposizioni di legge, fino ad un massimo di 8 ore giornaliere.

    In alternativa, il pagamento della sola maggiorazione del 30% e la concessione di un doppio recupero delle ore effettivamente lavorate (fino ad un massimo di 8 ore giornaliere) sarà possibile solamente nei confronti di quei lavoratori che ne facciano richiesta e che non abbiano al 31 dicembre di ogni anno un consistente residuo di ferie, permessi o compensative.

    Per eventuali prestazioni eccedenti le 8 ore giornaliere, le ore lavorate oltre l’ottava dovranno essere retribuite in ogni caso con il pagamento del 130%, senza ulteriori recuperi.

    Tale trattamento continuerà ad essere applicato in tutte le unità produttive delle società della Regione Sicilia anche per la festività dei morti e per le deroghe connesse.

    Per il part time l’eventuale recupero delle ore lavorate nelle singole domeniche o festività potrà essere fino a concorrenza dell’orario normale di lavoro giornaliero effettuato nella settimana di riferimento. Nel caso in cui la settimana preveda diversi orari per i singoli giorni si farà riferimento alla media (ore lavoro settimana /giorni lavorati). Eventuali prestazioni eccedenti il normale orario di lavoro come sopra descritto dovranno essere retribuite in ogni con il pagamento del 130% senza ulteriori recuperi.

    Il trattamento previsto per le deroghe natalizie non verrà erogato nel giorno in cui viene effettuato l’inventario anche se dovesse cadere nel periodo natalizio.

    B) Lavoro straordinario festivo o domenicale extranatalizio

    Per le domeniche e festività di apertura al pubblico non ricomprese nel periodo natalizio, fermo restando quanto previsto dall’Art. 64, Seconda Parte, del CCNL del Terziario, distribuzione e servizi, il confronto a livello territoriale o di unità produttiva avrà l’obiettivo di individuare strumenti, forme e modalità utili a garantire la copertura dell’attività lavorativa domenicale con il personale a tempo indeterminato e/o con il ricorso a personale aggiuntivo.

    In occasione di tale confronto, tenuto conto dei modelli organizzativi concordati a tali livelli, dovrà essere definita la maggiorazione della retribuzione oraria per le prestazioni lavorative straordinarie dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato, di formazione lavoro e apprendistato nell’ambito dei valori minimi e massimi individuati nella successiva Tabella in relazione al numero di giornate lavorative effettivamente prestate dal singolo lavoratore nel corso dell’anno (7 gennaio – penultima domenica di novembre).


    Da 1 a 12 gg lavorate
    Da 13 a 30 gg lavorate
    Da 31 gg lavorate in poi
    MINIMO
    40%
    50%
    60%
    MASSIMO
    60%
    70%
    100%

    Le Parti convengono, pertanto, che il trattamento economico minimo per le prestazioni lavorative straordinarie fornite dai lavoratori a tempo indeterminato nelle domeniche e festività infrasettimanali, al di fuori del periodo natalizio come sopra definito, risulta pari:

    fermo restando il diritto al riposo compensativo.

    I trattamenti previsti dalle tabella precedente e da quanto previsto nel precedente comma devono intendersi applicati per scaglioni, intendendosi che il trattamento per le prime 12 domeniche è diverso da quello per le domeniche successive (oltre 12) fino alla trentesima e ancora diverso per le domeniche ulteriormente successive alla trentesima.

    Per i lavoratori part-time l’eventuale recupero delle ore lavorate in eccedenza all’orario contrattuale individuale nelle singole domeniche o festività sarà fino a concorrenza dell’orario normale di lavoro giornaliero effettuato nella settimana di riferimento. Nel caso in cui la settimana preveda diversi orari per i singoli giorni si farà riferimento alla media (ore lavoro settimana/giorni lavorati). Eventuali prestazioni eccedenti il normale orario di lavoro come sopra descritto, dovranno essere retribuite in ogni caso con il pagamento della maggiorazione spettante in base al presente accordo o a quanto sarà previsto, in applicazione e nei limiti del presente accordo, dai confronti di cui al presente capitolo.

    Quanto previsto dal presente punto B entra in vigore con decorrenza dal 01.01.03.


    PARTE

    ECONOMICA


    ART. 23- ELEMENTO SALARIALE PREMIO DI RISULTATO AZIENDALE

    In coerenza con quanto previsto dal protocollo del 23.07.1993 e dal patto del 22 dicembre 1998, le parti convengono di istituire in via sperimentale un sistema economico annuale a carattere variabile, che remunera i livelli di efficienza in cui l’azienda opera nell’anno in cui avviene l’ erogazione, correlata ai livelli di redditività; il suddetto elemento salariale variabile, denominato PREMIO DI RISULTATO AZIENDALE, sarà correlato alla misurazione del RISULTATO ORDINARIO ANTE IMPOSTE DEDOTTI GLI EFFETTI DEI PROVENTI E ONERI STRAORDINARI E DA PARTECIPAZIONI risultante annualmente dal bilancio consolidato della società la Rinascente S.p.a. dell’esercizio precedente (a maggio 2003 sarà determinata la quota sulla base dei risultati del bilancio di esercizio 2002).

    La quota individuale annualmente erogabile sarà determinata come segue:

    Il RISULTATO ORDINARIO ANTE IMPOSTE DEDOTTI GLI EFFETTI DEI PROVENTI E ONERI STRAORDINARI E DA PARTECIPAZIONI sarà:

    il tutto secondo la seguente formula:

    RISULT. ORDIN. ANTE IMPOSTE DEDOTTE PARTITE STRAORDINARIE E PARTEC.

    __________________________________________________________________ x ALIQUOTA % = (**)

    ORGANICO MEDIO RETRIBUITO

    (**Il risultato non sarà superiore al limite individuale annuo della tabella)

    PERCENTUALI E LIMITI ANNUALI MASSIMI

    ANNO DI EROGAZIONE

    PERCENTUALE ANNUA
    LIMITE INDIVIDUALE ANNUO LORDO
    2003
    4%
     400
    2004
    6%
     500
    2005
    7%
     550
    2006 e seguenti
    9%
     660

    IL RISULTATO ORDINARIO ANTE IMPOSTE DEDOTTI GLI EFFETTI DEI PROVENTI E ONERI STRAORDINARI E DA PARTECIPAZIONI e l’ORGANICO MEDIO RETRIBUITO saranno determinati dai risultati delle società con fluite nel bilancio consolidato della società la Rinascente S.p.A. secondo i criteri del consolidamento.

    Nel caso di acquisizione e/o cessioni di rami d’azienda con fatturati pari ad almeno il 5% di quello consolidato, le parti si incontreranno per valutare i conseguenti impatti economici e finanziari.

    Le parti si danno reciprocamente atto che tale indicatore riflette in modo assolutamente diretto e immediato la solidità e la prosperità dell’impresa e convengono che nel caso in cui il valore assoluto del RISULTATO ORDINARIO ANTE IMPOSTE DEDOTTI GLI EFFETTI STRAORDINARI E DA PARTECIPAZIONE dovesse subire riduzioni significative e, in particolare, qualora scendesse a livello inferiore alla misura del 1% (uno per cento) del FATTURATO NETTO IVA sarà attivata una procedura di consultazione sindacale per addivenire a conseguenti determinazioni.

    Descrizione
    Segno
    Dato
    Contenuto
    Organico base (fisso)
    Ore
    Mensilità Mensilità di organico base
    Rinforzi
    +
    "
    "
    tempi determinati
    Cambio temporaneo orario di lavoro
    + o -
    "
    "
    somma algebrica dei cambi orario
    Straordinari
    +
    "
    "
    tutto lo straordinario prestato senza distinzione di tipologia
    Assenteismo morbilità e infortunio
    -
    "
    "
    Assenteismo malattia e infortunio per la parte a carico INPS
    Assenteismo a lungo termine
    -
    "
    "
    Assenteismo non retribuito per A.L.T. (aspettative , servizio milit ecc.)
    Assenteismo per altre cause
    -
    "
    "
    Assenteismo non retribuito non comprese nei due precedenti (p.c.t., ritardi, sciopero, ecc..)
    Cassa integrazione
    -
    "
    "
    Mancato lavoro per C.I.G.S.
    Contratti di solidarietà
    -
    "
    "
    Mancato lavoro per C.D.S.
    ORGANICO MEDIO RETRIBUITO
    =
    "
    "
    TOTALE O.M.R.

    L’elemento salariale variabile denominato PREMIO DI RISULTATO AZIENDALE sarà applicato nelle sole unità escluse dall’ambito applicativo del PREMIO AZIENDALE o di altri elementi salariali fissi che vengono di seguito indicati:

    Il premio di risultato aziendale non spetterà in ogni caso ai lavoratori beneficiari degli elementi salariali fissi già citati al presente punto e dei seguenti elementi salariali fissi:

    Qualora i suddetti trattamenti risultassero inferiori su base annua individuale a quanto erogato dal premio di risultato aziendale verrà corrisposta unicamente la relativa differenza.

    Il premio di risultato aziendale sarà regolato dai medesimi criteri e dalle medesime regole in materia di assorbimento che dovessero essere definiti in relazioni al premio aziendale e agli elementi salariali fissi citati.

    Il PREMIO DI RISULTATO AZIENDALE spetta esclusivamente ai lavoratori in servizio nel mese di erogazione con contratto a tempo indeterminato.

    Il Premio teorico così ottenuto verrà quindi riproporzionato in funzione degli orari contrattuali individuali.

    Infine, il Premio individuale sarà determinato in proporzione alle ore di attività teoriche previste individualmente nell’anno di esercizio, ridotte di quelle non effettivamente prestate, ad eccezione delle seguenti:

    La liquidazione del premio avverrà con il foglio paga del mese di maggio (o al secondo mese successivo a quello di approvazione del bilancio).

    L’importo del premio eventualmente maturato non sarà utile ai fini del computo di alcun istituto di legge e di contratto, né pertanto ai fini del trattamento di fine rapporto.

    Fermo restando tutto quanto previsto in relazione all’ambito applicativo e ai criteri di spettanza, le parti convengono che:

    Le parti si danno atto che le erogazioni derivanti dall’applicazione del presente articolo risultano in linea per modalità e contenuto con quanto previsto dal Protocollo del 23.07.1993 in materia di erogazioni a livello aziendale e che come tali, anche alla luce di quanto previsto dalla Circolare INPS n. 152 del 22.07.1996, legittimano l’applicazione del particolare trattamento contributivo – previdenziale previsto dalla normativa di legge (art. 2 L.135/97; art. 49 c. 3 L. 488/99; art. 43 c. 2 lett. B) L. 448/2001) emanata in attuazione dello stesso protocollo.

    Le parti si danno espressamente atto che la scansione temporale dei Premi impedisce l’identificazione di risultati intermedi e parziali. Pertanto, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro prima del mese di erogazione del Premio per qualunque motivo essa sia avvenuta, il lavoratore non avrà diritto al Premio di Risultato Aziendale.


    ART. 24 – PREMIO AZIENDALE

    La voce retributiva denominata premio aziendale nella contrattazione Rinascente-Sma o nel contratto ex Rio S.p.a del 25 gennaio 1996 o denominata premio mensile nella contrattazione Colmark del 6 dicembre 1997 secondo la regolamentazione definita dall’accordo del 21 maggio 1999, sarà riconfermata ai lavoratori già in forza con contratto a tempo indeterminato nelle unità di vendita in cui risulta applicato alla datadi stipula della ipotesi di accordo del 11 ottobre 2002,con le modalità in atto alla medesima data.

    Nelle medesime unità, a tutto il personale assunto successivamente all’entrata in vigore del presente A.I.A. con contratto a tempo indeterminato, il premio aziendale (o come diversamente denominato al precedente comma), sarà corrisposto dopo 36 mesi dalla data di assunzione in misura del 20% e dopo 48 mesi dalla data di assunzione in misura del 100%.

    Per le nuove aperture esclusivamente di magazzini UPIM, filiali Grandi Magazzini la Rinascente e, nelle province di Asti, Bergamo, Latina, Lecco, Lodi, Mantova, Milano, Piacenza, Parma, Roma, Torino, Varese, Vercelli, Brescia, Cremona, Verona, Vicenza, Padova, Treviso, Rovigo, Venezia e Gorizia, di supermercati SMA, fermo restando quanto previsto in merito ai confronti preventivi per l’ avvio di nuove aperture, entro il trentaseiesimo mese dalla data di apertura, le Parti definiranno la tempistica relativa all’anzianità di servizio utile alla maturazione del premio aziendale per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato.

    A livello decentrato non si potrà, in ogni caso, prevedere che l’ applicazione del premio aziendale decorra antecedentemente ad un periodo minimo di 48 mesi di anzianità dalla data di assunzione.

    Quanto previsto nei due commi precedenti è da ritenersi valido anche per le ristrutturazioni UPIM di cui all’accordo del 7 marzo 2000.

    L’anzianità maturata con contratto di formazione e lavoro, di apprendistato e contratto a termine sarà utile, in caso di trasformazione a tempo indeterminato senza soluzione di continuità, per il conseguimento delle anzianità di cui al presente articolo.


    ART. 25 – SALARIO VARIABILE DIVISIONALE

    PARTE COMUNE PER TUTTE LE DIVISIONI

    Fermo restando quanto previsto nel punto 5 del capitolo Premio di progresso Divisione Iper, a regime il valore annuale delle erogazioni derivanti dalla applicazione di ciascun premio di salario variabile divisionale nel suo complesso non potrà eccedere, per ogni lavoratore, l’importo di  1360 lordi annui riproporzionati in rapporto a ll’orario contrattuale individuale.

    Detto valore deve intendersi riferito al 4° livello e per gli altri livelli deve essere riproporzionato secondo le scale parametrali definite, salvo quanto indicato nella Divisione Grandi Magazzini con particolare riferimento all’indicatore “progresso delle vendite”.

    Il valore di detto limite massimo a regime sarà raggiunto gradualmente in correlazione alla differenza tra il valore dello stesso e i massimali previsti dalla precedente contrattazione, in relazione alle specifiche aree contrattuali, negli importi annui lordi espressi in euro di seguito indicati:

    Area Sigros (Indis e Nikelia)
    Area Migliarini Ipermarche
    Area Colmark
    Area lR –SMA
    2003
    610
    850
    800
    1020
    2004
    860
    1000
    1000
    1130
    2005
    1360
    1360
    1360
    1360

    Tale criterio per la divisione Grandi Magazzini sarà applicato con le specifiche indicate nella parte divisionale.

    Le parti si danno altresì atto che, con la stipula del presente accordo, dovrà intendersi sostituito e annullato a tutti gli effetti ogni meccanismo di salario variabile previsto da precedenti accordi integrativi aziendali de la Rinascente S.p.A., Supermercati Alimentari Sma s.r.l., Sigros Distribuzione s.r.l. e Indis s.r.l. (ivi compresi i bonus variabili di cui alla lettera b) punto 2) Cedis Migliarini, Iper Marche, Colmark e Bernardi, Auchan Ipermercati.

    INFLAZIONE

    Il valore del tasso di inflazione utilizzato per il calcolo dei differenti parametri che compongono ciascun premio di salario variabile divisionale è quello indicato alla voce “Indice generale senza tabacchi ” dell’ Indice Nazionale dei Prezzi al Consumo per le Famiglie di Operai e Impiegati (FOI) diffusi dall’ISTAT

    INCIDENZE

    I sistemi di salario variabili di ciascuna divisione definiti con il presente accordo sono regolamentati in coerenza con gli orientamenti delle parti sociali in materia, contenuti nel Protocollo del 23.7.93 e richiamati dal vigente CCNL, e non sono pertanto utili ai fini di alcun istituto legale e contrattuale, né, pertanto, ai fini del TFR.

    Inoltre, stante la loro natura e valenza, sono altresì da considerarsi nell’ambito di quei trattamenti retributivi che, sempre in virtù delle intese del 23.7.93, sono destinati a godere di più favorevoli regimi contributivi, previdenziali o fiscali.

    OSSERVATORIO NAZIONALE

    In relazione alla parte economica del presente contratto integrativo aziendale, le parti convengono di costituire un Osservatorio Nazionale che avrà i seguenti compiti:

    L’Osservatorio nazionale si riunirà almeno una volta l’anno con la partecipazione di tre componenti per Organizzazione Sindacale e designati dalle stesse.

    A livello decentrato competente, secondo quanto previsto dal capitolo relazioni sindacali, le parti costituiranno una Commissione tecnica che si riunirà ; in seduta plenaria una volta all’anno. La Commissione si riunirà altresì in seduta ristretta ogni trimestre/semestre – con la partecipazione di 3 componenti per parte e con la possibilità di invitare i responsabili aziendali competenti – nel mese successivo ad ogni trimestre/semestre non appena effettuati i calcoli per determinare il montante del premio.

    La Commissione analizza i risultati e li esamina anche alla luce di eventuali misure da adottarsi al fine di favorire il raggiungimento di un risultato economico positivo. I componenti della Commissione sono tenuti alla riservatezza sui dati, sulle informazioni e sulle dichiarazioni di cui vengono a conoscenza nell’espletamento dei propri compiti.


    DIVISIONE IPER

    PREMIO DI PROGRESSO

    In coerenza con quanto previsto dal Protocollo del 23 luglio 1993, le parti concordano di istituire un meccanismo di Premio correlato ai risultati aziendali.

    1. INDICATORI

    Il Premio di Progresso è calcolato trimestralmente a livello di Ipermercato e si basa sui seguenti tre indicatori.

    A. PROGRESSO DI FATTURATO

    Si definisce Progresso l’incremento del Fatturato che un Ipermercato realizza nel trimestre rispetto al corrispondente trimestre dell’anno precedente (ad es., il trimestre mar-apr-mag 2003 si raffronterà al trimestre mar-apr-mag 2002).

    Il valore di quest’ultimo è adeguato con l’inflazione degli ultimi 12 mesi rilevata alla fine del secondo mese del trimestre precedente quello di Premio (ad es., per il trimestre mar-apr-mag 2003, si considera l’inflazione intercorsa tra il 1° febbraio 2002 ed il 31 gennaio 2003).

    Il valore così adeguato viene sottratto al valore del Fatturato del trimestre di riferimento. Se la differenza è positiva, il 2% di tale importo andrà a costituire la prima parte del Premio di Progresso.

    B. PROGRESSO DI MARGINE

    Si definisce Progresso l’incremento del Margine detratte le Spese influenzabili (per le definizioni, vedi All. tecnico 1-IPER) che un Ipermercato realizza nel trimestre rispetto al corrispondente trimestre dell’anno precedente (ad es., il trimestre mar-apr-mag 2003 si raffronterà al trimestre mar-apr-mag 2002).

    Il valore di quest’ultimo è adeguato con l’inflazione degli ultimi 12 mesi rilevata alla fine del secondo mese del trimestre precedente quello di Premio (ad es., per il trimestre mar-apr-mag 2003, si considera l’inflazione intercorsa tra il 1° febbraio 2002 ed il 31 gennaio 2003).

    Il valore del corrispondente trimestre dell’anno precedente così adeguato – solo se positivo – viene sottratto al valore della M-S del trimestre di riferimento.

    Se il valore del corrispondente trimestre dell’anno precedente è negativo, la differenza si calcola rispetto a zero.

    Se tale ultima differenza è positiva, il 10% dell’importo di tale differenza andrà a costituire la seconda parte del Premio di Progresso.

    C) MIGLIORAMENTO DI UN RISULTATO POSITIVO

    Si definisce Miglioramento di risultato positivo l’incremento del risultato che un ipermercato consegue nel trimestre rispetto al corrispondente trimestre dell’anno precedente.

    L’incremento che è considerato utile ai fini del premio è solamente quello che si realizza rispetto ad un valore positivo del risultato del corrispondente trimestre dell’anno precedente. Se quest’ultimo fosse negativo l’eventuale l’incremento si calcola rispetto a zero.

    Per risultato positivo si intende la differenza tra Margine meno le spese influenzabili e la quota parte dei costi generali che la Divisione ha l’obiettivo di sostenere nel trimestre.

    L’ammontare di tali costi generali (V. la definizione in All.tecnico 1-IPER) sostenuti dall’intera Divisione sarà, per garantire obiettività di calcolo, quello iscritto nel Conto economico divisionale dell’anno precedente.

    Per la trasformazione dei costi generali annuali in obiettivi trimestrali adattati ad ogni Iper si devono seguire le operazioni indicate nell’ allegato tecnico 1-IPER che costituisce parte integrante del presente accordo.

    Se il M-S del trimestre si manterrà superiore all’obiettivo di risultato trimestrale così calcolato, verrà considerato il differenziale positivo tra i due; tale differenziale sarà confrontato con il medesimo differenziale riferito al corrispondente trimestre dell’anno precedente.

    Il differenziale del corrispondente trimestre anno precedente sarà determinato tra il Margine meno spese adeguato con l’inflazione come risultante da quanto previsto per l’indicatore B e i costi generali.

    Il 15 % dell’incremento tra il differenziale positivo del trimestre in corso rispetto a quello positivo del trimestre dell’anno precedente andrà a costituire la terza parte del Premio di Progresso. Se il differenziale del trimestre anno precedente è negativo l’incremento si calcola rispetto a zero.

    DECORRENZA E REGIME TRANSITORIO

    Il suddetto meccanismo entra in vigore a partire dal trimestre “dicembre 2002, gennaio, febbraio 2003”; tuttavia, a fronte di complessità amministrative/informatiche che rendono non immediatamente calcolabili gli indicatori B e C, per il solo trimestre dic 2002-gen-feb 2003 si conviene di procedere all’applicazione del solo indicatore A (progresso di fatturato), elevando in via del tutto eccezionale e non ripetibile la misura percentuale dal 2% al 3%.

    Dal successivo trimestre “marzo – aprile – maggio 2003”, entrerà in vigore il meccanismo previsto dal presente accordo.


    2. CALCOLO TRIMESTRALE

    I vari montanti – di miglioramento di fatturato (A), di M-S (B) e di miglioramento un risultato positivo rispetto ai costi generali di Iper (C) incrementali rispetto all’anno precedente – ottenuti applicando le percentuali indicate, si sommano tra loro, ogni trimestre, e costituiscono l’importo globale di Premio di Progresso trimestrale da ridistribuire.

    Questo importo rappresenterà il costo aziendale complessivo, con l’esclusione di qualsiasi eventuale onere aggiuntivo per la Società.

    Casi particolari

    Nel caso ipotetico in cui vi sia solo Progresso di Fatturato (Premio A), ma né Progresso di M-S né del risultato (Premi B e C), si calcolerà comunque il 2% del Progresso di Fatturato ma tale importo sarà diminuito del 20%.

    Nel caso in cui, infine, un Iper nel trimestre non ottenga né Progresso di fatturato e margine meno spese, né miglioramento dei propri risultati, recupererà nel solo trimestre successivo unicamente l’abbassamento di M-S.


    3. EROGAZIONE

    Il Premio complessivo sarà calcolato ed erogato trimestralmente come una tantum, secondo lo schema di seguito riportato.

    Tabella 1

    TRIMESTRI DI MATURAZIONE MESI DI CALCOLO MESI DI

    EROGAZIONE

    Giugno-luglio-agosto
    Settembre
    Ottobre
    Settembre-ottobre-novembre
    Dicembre
    Gennaio
    Dicembre-gennaio-febbraio
    Marzo
    Aprile
    Marzo-aprile-maggio
    Giugno
    Luglio

    Il meccanismo previsto è tale da consentire il calcolo e l’attribuzione del Premio di Progresso solo a partire dal primo trimestre di Premio – come identificato in Tab.1 – il cui primo giorno sia successivo ad un anno completo di esercizio.


    4. BENEFICIARI

    Il premio spetta ai dipendenti che, nell’ambito di un medesimo rapporto di lavoro, nell’intero trimestre di maturazione e nel mese di erogazione siano in servizio alla divisione Ipermercati e alle società che applicano il presente Accordo con contratto a tempo indeterminato, con Contratto di Formazione e Lavoro, di apprendistato o a tempo determinato.

    Coloro che saranno inviati in missione parteciperanno alla quota dell’ unità di destinazione se la missione si realizza sull’intero trimestre di premio; in caso contrario coloro che sono inviati in missione parteciperanno alla quota della sede divisionale.

    L’importo complessivo del Premio – dopo essere stato ridotto del 30% come recupero convenzionale dell’incidenza dei costi aziendali – verrà ripartito in funzione del numero di full-time equivalenti in forza nell’ Iper alla fine dell’ultimo mese del trimestre di Premio nei vari livelli di inquadramento, in modo da ottenere un valore di Premio teorico di livello 1.

    Il Premio teorico per livello così ottenuto verrà quindi riproporzionato in funzione degli orari contrattuali individuali.

    Infine, il Premio individuale sarà determinato in proporzione alle ore di attività effettiva rispetto a quelle teoriche previste individualmente. A tal fine sono considerate, oltre le ore di lavoro effettivo, anche le seguenti fattispecie:

    Sono esclusi dal premio tutti coloro i quali abbiano prestato effettiva attività nel trimestre per un periodo inferiore al 40% del loro orario contrattuale individuale.

    L’orario teorico individuale del trimestre rappresenta il tetto massimo di orario che si considera per il raggiungimento del 100% del premio teorico con esclusione, pertanto, di percentuali superiori in funzione di maggiore attività effettiva. Ai fini del raggiungimento del limite massimo del 100% concorreranno le prestazioni straordinarie e supplementari.

    Il valore di detto Premio nel suo complesso annuale a regime non potrà eccedere, per ogni lavoratore, l’importo di  1360 lordi per il 4° livello, riproporzionato in rapporto agli orari individuali e riparamentrato per gli altri livelli secondo la scala paramentrale 100-171.

    L’erogazione “Bonus periodale non variabile” prevista dalla contrattazione della società Sigros Distribuzione e Indis al punto 2, lettera c) del contratto integrativo aziendale del 19 dicembre 1994 assorbirà fino a concorrenza le quote erogabili del presente premio di progresso nel corso del medesimo anno solare.

    Nota a verbale

    Regole da applicare per il caso di trasferimento definitivo tra Iper aventi differenti meccanismi di premio progresso:


    5. CONSERVAZIONE CON MODIFICHE DEL MANTENIMENTO DI UN RISULTATO POSITIVO PER I SOLI IPER CON CONTRATTO AUCHAN IPERMERCATI DEL 10.03.98

    In sostituzione di quanto previsto alla lettera C del precedente punto 1 (Miglioramento di un risultato positivo), per le sole unità della divisione Ipermercati in cui si applicava l’accordo integrativo della Auchan Ipermercati del 10.03.98 (Rescaldina, Mestre, Piacenza, Pescara, Villanova di Cepagatti, Casalbertone, Collatina, Bari Casamassima, Catania La Rena, sede divisionale di Milanofiori) continuerà ad essere applicato quanto previsto alla lettera C) del punto 1 Indicatori, pagina 15, del citato accordo della Auchan Ipermercati con riferimento al Mantenimento di risultato con le modifiche di seguito definite.

    Per tali unità in sostituzione dell’elemento di cui al precedente punto C definito miglioramento di risultato positivo si applica quanto segue:

    C BIS MANTENIMENTO DI RISULTATO

    Si definisce mantenimento di un risultato nel trimestre da parte di un ipermercato, il riuscire a mantenere il proprio Margine meno le spese influenzabili superiore alla quota parte dei costi generali che la Divisione ha l’obiettivo di sostenere nel trimestre.

    L’ammontare di tali costi generali (vedi definizione in allegato 1-IPER) sostenuti dell’intera divisione, per garantire obiettività di calcolo, quello iscritto nel Conto economico della Divisone dell’anno precedente.

    Per trasformare i costi annuali in obiettivi trimestrali adattati ad ogni Iper si devono seguire le medesime operazioni indicate nell’allegato tecnico 1-IPER..

    Se il Margine meno le spese del trimestre si manterrà superiore all’ ;obiettivo di risultato trimestrale così calcolato, per le unità in oggetto il 15% del montante di differenza andrà a costituire la terza parte del premio di progresso.

    2 BIS. CALCOLO TRIMESTRALE

    I vari montanti – di miglioramento di fatturato (A), di M-S (B) e di mantenimento di un risultato rispetto ai costi generali di Iper ( C BIS) – ottenuti applicando le percentuali indicate – ogni trimestre saranno tenuti distinti ai fini della determinazione dell’importo specificamente derivante da ciascun indicatore.

    Casi particolari

    Nel caso in cui vi sia solo Progresso di Fatturato (Premio A), ma né Progresso di M-S (premio B) né mantenimento del risultato (premio C BIS), si calcolerà comunque il 2% del Progresso di Fatturato ma tale importo sarà diminuito del 20%.

    Nel caso in cui, infine, un Iper nel trimestre non ottenga né Progresso di fatturato e margine meno spese, né mantenimento dei propri risultati, recupererà nel solo trimestre successivo unicamente l’abbassamento di M-S.

    Determinazione del premio teorico di livello per specifico indicatore

    A modifica di quanto previsto al punto 4 dell’accordo del 10.03.98 per tali unità la determinazione del premio teorico di livello sarà effettuata per ogni montante relativo a ciascun singolo indicatore (A, B e C bis); la sola quota di premio teorico di livello derivante dal “ Mantenimento di risultato” (C bis) sarà ridotta fino a concorrenza dell’importo erogabile a titolo di premio di risultato aziendale; la sola parte eccedente detta riduzione andrà sommata a quella generata dagli altri 2 indicatori per costituire il premio teorico di livello complessivo come di seguito dettagliato.

    Ciascuno dei vari montanti afferenti ad ogni rispettivo indicatore, dopo essere stato ridotto del 30% come recupero convenzionale dell’incidenza dei costi aziendali, verrà ripartito in funzione del numero di full-time equivalenti in forza nell’Iper alla fine dell’ultimo mese del trimestre di Premio nei vari livelli di inquadramento, in modo da ottenere un valore di Premio teorico di livello specifico per ogni indicatore (A , B e C-bis). I Premi teorici di livello per ogni specifico indicatore saranno calcolati secondo la scala parametrale 100-2502.

    Il valore del premio teorico per livello determinato dal montante dell’ indicatore Mantenimento di risultato ottenibile nei rispettivi mesi di calcolo di giugno, settembre dicembre e marzo (per i relativi trimestri di maturazione) sarà assorbito fino a concorrenza dal valore del premio di risultato aziendale erogabile nel mese di maggio precedente e non si sommerà al valore generato dagli indicatori A e B.

    Ai fini della determinazione del premio teorico di livello complessivo (di tutti gli indicatori), per ogni trimestre e per ogni livello si sommerà il premio teorico di livello degli indicatori di progresso di fatturato, di progresso di M-S e, solo la parte di valore che risulti superiore alla quota erogabile del premio di risultato aziendale, dell’indicatore mantenimento di risultato.

    Resta fermo quanto previsto al precedente punto 4 (beneficiari) per quanto riguarda i lavoratori ai quali spetta il premio, la determinazione del premio individuale in funzione degli orari contrattuali individuali e l’ attività effettiva.

    La somma tra il valore del premio di risultato aziendale e il valore del premio di progresso non potrà eccedere, per ogni lavoratore un importo annuo pari a 2 mensilità.

    SEDE DIVISIONALE, DEPOSITI E GALLERIE

    Per la sede divisionale, i depositi divisionali e le gallerie, il Premio di Progresso si calcola secondo le stesse modalità viste per gli Ipermercati e con riferimento agli stessi indicatori di Fatturato (premio A), di Margine meno le Spese influenzabili (B) e di mantenimento di un risultato positivo (C bis).

    I risultati di riferimento sono la somma algebrica di quelli dei vari Iper.

    I montanti risultanti saranno quindi riproporzionati in base al rapporto tra il numero di full-time equivalenti aventi diritto al Premio (come definiti al punto 4, c.1) che lavorano presso la sede divisionale, i depositi e le gallerie e la somma di quelli che lavorano presso gli Iper.

    La redistribuzione tra i beneficiari avverrà secondo le medesime regole previste per gli Iper di cui al presente punto 5 e alle medesime regole ivi per gli stessi richiamate.

    6. RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

    Le parti si danno espressamente atto che la scansione temporale dei Premi impedisce l’identificazione di risultati intermedi e parziali. Pertanto, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro antecedentemente al mese di erogazione, per qualunque motivo essa sia avvenuta, il lavoratore non avrà diritto al Premio.


    ALLEGATO 1 IPER

    C.1 Articolazione dei costi generali per trimestre

    Nel mese di giugno di ogni anno, i costi generali annuali del Conto economico divisionale dell’anno precedente saranno ripartiti per trimestri, fino al maggio successivo, in modo da seguire l’andamento del fatturato per trimestri. Il fatturato in base al quale si riproporzioneranno i costi sarà quello dei 12 mesi precedenti (da giugno a maggio)3.

    C.2 Articolazione dei costi generali per Ipermercato

    La ripartizione dei costi generali – così trimestralizzati – in obiettivi di risultato per ogni Ipermercato si effettuerà in base ai 4 parametri seguenti:

    1) il 50% di tali costi verrà ripartito in proporzione al Fatturato del trimestre di Premio di ogni Iper.

    2) il 20% – sempre di tali costi generali trimestrali – verrà invece attribuito in base alla Superficie di Vendita di ogni Ipermercato 4

    3) il 20% ulteriore verrà attribuito in proporzione al Margine meno le Spese degli ultimi 12 mesi5

    4) infine, il restante 10% verrà attribuito in base all’investimento Lordo, iscritto al Conto economico divisionale che ogni Iper è costato alla Società.

    C.3 Adattamento alla distanza

    Quanto più un Iper dista dalla sede Centrale, tanto più spenderà in viaggi, telefonate, fax, etc. per mantenere i necessari contatti.

    In base alle spese annuali che l’insieme degli Iper ha sostenuto per tali motivi, si verificherà il costo della distanza chilometrica unitariamente considerata. Questo valore sarà applicato alla distanza tra ogni Iper ed i Servizi Centrali fatta eccezione per il più vicino e sottratta, comunque, la distanza tra questo e gli stessi Servizi Centrali.

    Il valore così ottenuto, infine, sarà sottratto all’obiettivo trimestrale di costi generali da raggiungere con il proprio Margine meno Spese.


    IPER

    COSTI FISSI DIVISIONE

    Fonte : Conto economico divisionale .

    Definizione : Si definiscono come tali tutte le spese su cui i lavoratori degli Iper non possono avere nessuna influenza nemmeno indiretta. Si compongono delle voci seguenti:

    1. Tasse

    2. Assicurazioni

    3. Servizi Centrali (escluse le spese di pre-aperture)

    MARGINE MENO SPESE

    Fonte: il Conto Gestionale delle singole unità di vendita contiene tutti i dati necessari – di seguito riportati – per il calcolo del Premio diprogresso. Pertanto, alla fine di ogni trimestre, verrà preso in considerazione il Conto Gestionale Progressivo (cumulato) aggiornato all’ ultimo mese di Premio e da esso saranno ricavati i dati dell’ultimo trimestre.

    Definizioni:

    MARGINE

    Vendite (+)

    IVA sulle vendite (-)

    Acquisti (-)

    Variazione dello stock e differenze inventariali (-)

    Accantonamento per inflazione (-)

    Distribuzione (+)

    Sconti e ricavi Iper (+)

    Prodotti finanziari (+)

    SPESE DIRETTE E/O INFLUENZABILI

    Spese di personale

    Manodopera esterna

    Spese finanziarie sugli stock

    Spese di imballaggi

    Manutenzione ordinaria e straordinaria

    Utenze

    Pubblicità

    Ammortamenti tecnici e immobiliari(figurativi per quelli non di proprietà)

    Spese finanziarie sulle immobilizzazioni nette

    Altre spese di gestione

    DIVISIONE SUPER

    PREMIO DI PROGRESSO

    In coerenza con quanto previsto dal Protocollo del 23 luglio 1993, le parti concordano di istituire un meccanismo di Premio correlato ai risultati aziendali.

    1. INDICATORI

    Il Premio di Progresso è calcolato trimestralmente a livello di Supermercato e si basa sui seguenti tre indicatori.

    A. PROGRESSO DI FATTURATO

    Si definisce Progresso l’incremento del Fatturato che un Supermercato realizza nel trimestre rispetto allo stesso trimestre dell’anno precedente (ad es., il trimestre mar-apr-mag 2003 si raffronterà al trimestre mar-apr-mag 2002).

    Il valore di quest’ultimo è adeguato con l’inflazione degli ultimi 12 mesi rilevata alla fine del secondo mese del trimestre precedente quello di Premio (ad es., per il trimestre mar-apr-mag 2003, si considera l’inflazione intercorsa tra il 1° febbraio 2002 ed il 31 gennaio 2003).

    Il valore così adeguato viene sottratto al valore del Fatturato del trimestre di riferimento. Se la differenza è positiva, il 2% di tale importo andrà a costituire la prima parte del Premio di Progresso.

    B. PROGRESSO DI MARGINE

    Si definisce Progresso l’incremento del Margine detratte le Spese influenzabili (per le definizioni, vedi All.1 SUPER ) che un Supermercato realizza nel trimestre rispetto allo stesso trimestre dell’anno precedente (ad es., il trimestre mar-apr-mag 2003 si raffronterà al trimestre mar-apr-mag 2002).

    Il valore di quest’ultimo è adeguato con l’inflazione degli ultimi 12 mesi rilevata alla fine del secondo mese del trimestre precedente quello di Premio (ad es., per il trimestre mar-apr-mag 2003, si considera l’inflazione intercorsa tra il 1° febbraio 2002 ed il 31 gennaio 2003).

    Il valore del corrispondente trimestre dell’anno precedente così adeguato – solo se positivo – viene sottratto al valore della M-S del trimestre di riferimento. Se il valore del corrispondente trimestre dell’ anno precedente è negativo, la differenza si calcola rispetto a zero.

    Se la differenza è positiva, il 10% dell’importo di tale differenza andrà a costituire la seconda parte del Premio di Progresso.

    C. MIGLIORAMENTO DI UN RISULTATO POSITIVO

    Si definisce Miglioramento di risultato positivo l’incremento del risultato che un supermercato consegue nel trimestre rispetto al corrispondente trimestre dell’anno precedente.

    L’incremento che è considerato utile ai fini del premio è solamente quello che si realizza rispetto ad un valore positivo del risultato del corrispondente trimestre dell’anno precedente. Se quest’ultimo fosse negativo l’eventuale l’incremento si calcola rispetto a zero.

    Per risultato positivo si intende la differenza tra Margine meno le spese influenzabili e la quota parte dei costi generali che la Divisione ha l’obiettivo di sostenere nel trimestre.

    L’ammontare di tali costi generali (V. la definizione in All.2 SUPER) sostenuti dall’intera Divisione sarà, per garantire obiettività di calcolo, quello iscritto nel Conto economico divisionale dell’anno precedente.

    Fatta salva la possibilità di una attribuzione diretta,per trasformare i costi generali annuali in obiettivi trimestrali adattati ad ogni Supermercato si devono effettuare le seguenti operazioni,:

    C.1 Articolazione dei costi generali per trimestre

    Nel mese di giugno di ogni anno, i costi generali annuali del Conto economico divisionale dell’anno precedente saranno ripartiti per trimestri, fino al maggio successivo, in modo da seguire l’andamento del fatturato per trimestri. Il fatturato in base al quale si riproporzioneranno i costi sarà quello dei 12 mesi precedenti (da giugno a maggio)6 .

    C.2 Articolazione dei costi generali per Supermercato

    La ripartizione dei costi generali – così trimestralizzati – in obiettivi di risultato per ogni Supermercato si effettuerà in proporzione al Fatturato del trimestre di Premio di ogni Supermercato.

    Il valore così ottenuto, infine, sarà sottratto all’obiettivo trimestrale di costi generali da raggiungere con il proprio Margine meno Spese.

    Se il M-S del trimestre si manterrà superiore all’obiettivo di risultato trimestrale così calcolato, verrà considerato il differenziale positivo tra i due; tale differenziale sarà confrontato con il medesimo differenziale riferito al corrispondente trimestre dell’anno precedente.

    Il differenziale del corrispondente trimestre anno precedente sarà determinato tra il Margine meno spese adeguato con l’inflazione come risultante da quanto previsto per l’indicatore B e i costi generali.

    Il 15 % dell’incremento tra il differenziale positivo del trimestre in corso rispetto a quello positivo del trimestre dell’anno precedente andrà a costituire la terza parte del Premio di Progresso. Se il differenziale del trimestre anno precedente è negativo l’incremento si calcola rispetto a zero.

    DECORRENZA E REGIME TRANSITORIO

    Il suddetto meccanismo entra in vigore a partire dal trimestre “dicembre 2002, gennaio, febbraio 2003”; tuttavia, a fronte di complessità amministrative/informatiche che rendono non immediatamente calcolabili gli indicatori B e C, per il solo trimestre dic2002-gen-feb 2003 si conviene di procedere all’applicazione del solo indicatore A, elevando in via del tutto eccezionale e non ripetibile la misura percentuale dal 2% al 3%.

    Dal successivo trimestre “marzo – aprile – maggio 2003”, entrerà in vigore il meccanismo previsto dal presente accordo.

    2. CALCOLO TRIMESTRALE

    I vari montanti – di miglioramento di fatturato (A), di M-S (B) e di miglioramento un risultato positivo rispetto ai costi generali di Super (C) incrementali rispetto all’anno precedente – ottenuti applicando le percentuali indicate, si sommano tra loro, ogni trimestre, e costituiscono l’importo globale di Premio di Progresso trimestrale da ridistribuire.

    Questo importo rappresenterà il costo aziendale complessivo, con l’esclusione di qualsiasi eventuale onere aggiuntivo per la Società.

    Casi particolari

    Nel caso in cui vi sia solo Progresso di Fatturato (Premio A), ma né Progresso di M-S né del risultato (Premi B e C), si calcolerà comunque il 2% del Progresso di Fatturato ma tale importo sarà diminuito del 20%.

    Nel caso in cui, infine, un Supermercato nel trimestre non ottenga né Progresso di fatturato e margine meno spese, né miglioramento dei propri risultati, recupererà nel solo trimestre successivo unicamente l’abbassamento di M-S.


    3. EROGAZIONE

    Il Premio complessivo sarà calcolato ed erogato trimestralmente come una tantum, secondo lo schema di seguito riportato.

    Tabella 1.

    TRIMESTRI DI MATURAZIONE MESI DI CALCOLO MESI DI

    EROGAZIONE

    Giugno-luglio-agosto
    Settembre
    Ottobre
    Settembre-ottobre-novembre
    Dicembre
    Gennaio
    Dicembre-gennaio-febbraio
    Marzo
    Aprile
    Marzo-aprile-maggio
    Giugno
    Luglio

    Il meccanismo previsto è tale da consentire il calcolo e l’attribuzione del Premio di Progresso solo a partire dal primo trimestre di Premio – come identificato in tabella precedente – il cui primo giorno sia successivo ad un anno completo di esercizio.

    4. BENEFICIARI

    Il premio spetta ai dipendenti che, nell’ambito di un medesimo rapporto di lavoro, nell’intero trimestre di maturazione e nel mese di erogazione siano in servizio alla divisione Supermercati e alle società che applicano il presente Accordo con contratto a tempo indeterminato, con Contratto di Formazione e Lavoro, di apprendistato o a tempo determinato.

    L’importo complessivo del Premio – dopo essere stato ridotto del 30% come recupero convenzionale dell’incidenza dei costi aziendali – verrà ripartito in funzione del numero di full-time equivalenti in forza nel Supermercato alla fine dell’ultimo mese del trimestre di Premio nei vari livelli di inquadramento, in modo da ottenere un valore di Premio teorico di livello 7

    Il Premio teorico per livello così ottenuto verrà quindi riproporzionato in funzione degli orari contrattuali individuali.

    Infine, il Premio individuale sarà determinato in proporzione alle ore di attività effettiva rispetto a quelle teoriche previste individualmente. A tal fine sono considerate, oltre le ore di lavoro effettivo, anche le seguenti fattispecie:

    Sono esclusi dal premio tutti coloro i quali abbiano prestato effettiva attività nel trimestre per un periodo inferiore al 40% del loro orario contrattuale individuale.

    L’orario teorico individuale del trimestre rappresenta il tetto massimo di orario che si considera per il raggiungimento del 100% del premio teorico con esclusione, pertanto, di percentuali superiori in funzione di maggiore attività effettiva. Ai fini del raggiungimento del limite massimo del 100% concorreranno le prestazioni straordinarie e supplementari.

    Il valore di detto Premio nel suo complesso annuale a regime non potrà eccedere, per ogni lavoratore, l’im porto di  1360 lordi per il 4° livello (riproporzionato in rapporto agli orari individuali) e riparamentrato per gli altri livelli secondo la scala paramentrale 100-171.

    L’erogazione “Bonus periodale non variabile” prevista dalla contrattazione della soc ietà Sigros Distribuzione e Indis al punto 2, lettera c) del contratto integrativo aziendale del 19 dicembre 1994 assorbirà fino a concorrenza le quote erogabili del presente premio di progresso nel corso del medesimo anno solare.

    5. SEDI DIVISIONALI

    Per i servizi centrali e zonali, il premio di progresso si calcola secondo le stesse modalità previste per i punti di vendita e con riferimento agli stessi indicatori di Fatturato, Margine meno le spese influenzabili, Miglioramento di un risultato positivo.

    I montanti di riferimento saranno, quindi, riproporzionati in base al rapporto tra il numero di full time equivalenti aventi diritto al premio (come definiti al punto 4 c.1 ) che lavorano presso i servizi centrali e la somma di quelli che lavorano presso i punti di vendita della divisione.

    I montanti di riferimento saranno, quindi, riproporzionati in base al rapporto tra il numero di full time equivalenti aventi diritto al premio che lavorano presso i servizi zonali e la somma di quelli che lavorano presso i punti di vendita di competenza territoriale.

    La redistribuzione tra i beneficiari avverrà secondo le medesime regole previste per i punti di vendita al punto 4, cc.2 e segg.

    6. DEPOSITI ALIMENTARE CONFEZIONATO

    Per il personale dipendente di tali depositi, la prima e terza parte del premio di progresso saranno calcolate con le stesse modalità previste per il personale della sede zonale.

    Per quanto concerne la seconda parte del premio (progresso del margine meno spese influenzabili), verrà conteggiato il miglioramento delle spese di deposito influenzabili.

    Ogni trimestre viene calcolato il tasso delle spese influenzabili in percentuale del rifornito a vendita; questo tasso viene comparato a quello del medesimo trimestre dell’anno precedente.

    Se il tasso è diminuito, c’è progresso: In tale caso, valorizzato il differenziale di tasso sul rifornito a vendita, verrà distribuito il 10 % del valore della riduzione.

    Nel calcolo del valore individuale, l’importo complessivo del premio ridotto come per i punti di vendita, per recupero convenzionale dell’ incidenza dei costi aziendali, verrà ripartito in funzione del numero di full time equivalenti complessivamente impiegati nel deposito e, quindi, determinato con le stesse modalità previste per i punti di vendita.

    7. RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

    Le parti si danno espressamente atto che la scansione temporale dei Premi impedisce l’identificazione di risultati intermedi e parziali. Pertanto, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro antecedentemente al mese di erogazione, per qualunque motivo essa sia avvenuta, il lavoratore non avrà diritto al Premio.


    ALLEGATO 2 SUPER

    FONTI DEGLI ELEMENTI DI CALCOLO

    COSTI FISSI DIVISIONE

    Fonte : Conto economico divisionale .

    Definizione : Si definiscono come tali tutte le spese su cui i lavoratori dei Super non possono avere nessuna influenza nemmeno indiretta. Si compongono delle voci seguenti:

    1. Tasse

    2. Assicurazioni

    3. Servizi Centrali (escluse le spese di pre-aperture)

    MARGINE MENO SPESE

    Fonte: il Conto Gestionale delle singole unità di vendita contiene tutti i dati necessari – di seguito riportati – per il calcolo del Premio di Redditività. Pertanto, alla fine di ogni trimestre, verrà preso in considerazione il Conto Gestionale Progressivo (cumulato) aggiornato all’ ultimo mese di Premio e da esso saranno ricavati i dati dell’ultimo trimestre.

    Definizioni:

    MARGINE

    Vendite (+)

    IVA sulle vendite (-)

    Acquisti (-)

    Variazione dello stock e differenze inventariali (-)

    Distribuzione (+)

    Sconti e ricavi Super (+)

    Prodotti finanziari (+)

    SPESE DIRETTE E/O INFLUENZABILI

    Spese di personale

    Manodopera esterna

    Spese finanziarie sugli stock

    Spese di imballaggi/materiali confezionamento

    Manutenzione ordinaria e straordinaria

    Utenze

    Pubblicità

    Ammortamenti tecnici e affitti (figurativi per immobili di proprietà)

    Spese finanziarie sulle immobilizzazioni nette

    Altre spese di gestione

    DIVISIONE GRANDI MAGAZZINI

    PREMIO DI PROGRESSO

    In coerenza con quanto previsto dal Protocollo del 23 luglio 1993, le parti concordano di istituire un meccanismo di Premio variabile correlato ai risultati aziendali.

    1. INDICATORI

    Il Premio di Progresso è calcolato a livello di Filiale Grandi Magazzini la Rinascente e si basa sui seguenti due indicatori.

    A. PROGRESSO DELLE VENDITE

    Si definisce Progresso l’incremento delle Vendite che una Filiale Grandi Magazzini la Rinascente realizza in un trimestre rispetto al corrispondente trimestre dell’anno precedente (ad es., il trimestre gen-feb-mar 2003 si raffronterà al trimestre gen-feb-mar 2002).

    Il valore di quest’ultimo è adeguato con l’inflazione degli ultimi 12 mesi rilevata alla fine del secondo mese del trimestre precedente quello di premio (ad es., per il trimestre gen-feb-mar 2003, si considera l’inflazione intercorsa tra il 1° dicembre 2001 ed il 30 novembre 2002).

    Il valore del corrispondente trimestre dell’anno precedente così adeguato viene sottratto al valore delle vendite del trimestre di riferimento

    A livello di singola Filiale Grandi Magazzini la Rinascente, a fronte di un incremento percentuale delle vendite, come sopra definito, sarà erogata a livello individuale, secondo i criteri e le modalità di seguito indicati, una quota salariale trimestrale lorda, proporzionale al livello di risultato raggiunto:

    Per le filiali GM de la Rinascente S.p.A.

    dal 1.1.2003
    Dal 1.1.2004
    Dal 1.1.2005
    Vendite %
    Euro
    Euro
    Euro
    1,00 –1,99
    30
    34
    41
    2,00 – 2,99
    60
    68
    82
    3,00 – 3,99
    90
    102
    123
    4,00 – 4,99
    120
    136
    164
    5 e oltre
    150
    170
    204
    Per la Nikelia

    dal 1.1.2003
    Dal 1.1.2004
    Dal 1.1.2005
    Vendite %
    Euro
    Euro
    Euro
    1,00 –1,99
    19
    26
    41
    2,00 – 2,99
    38
    52
    82
    3,00 – 3,99
    57
    78
    123
    4,00 – 4,99
    76
    104
    164
    5 e oltre
    92
    130
    204

    B. PROGRESSO DEL RISULTATO

    Si definisce Progresso del risultato (per le definizioni, vedi allegato 3 GM), l’incremento che una Filiale realizza nel semestre rispetto al corrispondente semestre dell’anno precedente (ad es., il semestre gennaio /giugno 2003 si raffronterà al semestre gennaio/ giugno 2002).

    Il valore di quest’ultimo è adeguato con l’inflazione degli ultimi 12 mesi rilevata alla fine del quinto mese del semestre precedente quello di Premio (ad es., per il semestre gennaio/giugno 2003, si considera l’ inflazione intercorsa tra il 1° dicembre 2001 ed il 30 novembre 2002)

    Il valore (solo se positivo) così adeguato viene sottratto al valore del risultato del semestre di riferimento; nel caso in cui nel corrispondente semestre dell’anno precedente il valore del risultato è negativo, la differenza si calcola rispetto a zero.

    Se la differenza è positiva, l’otto per cento dell’importo di tale differenza andrà a costituire la seconda parte del Premio di Progresso.

    DECORRENZA

    Il suddetto meccanismo entra in vigore a partire dal 1° gennaio 2003.


    2. EROGAZIONE DEL PREMIO COLLEGATO AL PROGRESSO DELLE VENDITE

    La quota individuale del Premio relativo al progresso delle vendite verrà erogata trimestralmente come una tantum, secondo lo schema di seguito riportato:

    Tabella 1.

    TRIMESTRI DI MATURAZIONE MESI DI CALCOLO MESI DI

    EROGAZIONE

    Gennaio-febbraio-marzo
    Aprile
    Maggio
    Aprile-maggio-giugno
    Luglio
    Agosto
    Luglio-agosto-settembre
    Ottobre
    Novembre
    Ottobre-novembre-dicembre
    Gennaio
    Febbraio

    Il meccanismo previsto è tale da consentire il calcolo e l’attribuzione del Premio di Progresso solo a partire dal primo trimestre di Premio – come identificato in Tab.1 – il cui primo giorno sia successivo ad un anno completo di esercizio.

    3. EROGAZIONE DEL PREMIO COLLEGATO AL PROGRESSO RISULTATO

    Il montante del Premio relativo al progresso del risultato verrà erogato semestralmente come una tantum, secondo lo schema di seguito riportato:

    Tabella 2.

    SEMESTRI DI MATURAZIONE MESI DI

    CALCOLO

    MESI DI

    EROGAZIONE

    Gennaio/giugno
    Luglio
    Agosto
    Luglio/dicembre
    Gennaio
    Febbraio

    Il meccanismo previsto è tale da consentire il calcolo e l’attribuzione del Premio di Progresso solo a partire dal primo semestre di Premio – come identificato in Tab.2 – il cui primo giorno sia successivo ad un anno completo di esercizio.

    L’erogazione semestrale per effetto dell’applicazione del presente indicatore non potrà eccedere i seguenti valori (riproporzionati in rapporto agli orari contrattuali) e riferiti al quarto livello:

    per le filiali GM de la Rinascente S.p.A:

     210 individuale dal 1.1.2003

    per la Nikelia:

    Casi particolari

    Nel caso in cui una Filiale n el semestre di riferimento non ottenga né Progresso di vendite (in nessuno dei due trimestri) né miglioramento del risultato, nel semestre successivo il miglioramento del risultato conseguito sarà ridotto del peggioramento del risultato relativo al semestre precedente.

    4. BENEFICIARI

    4.1 beneficiari del premio trimestrale

    Il premio trimestrale spetta ai lavoratori che, nell’ambito di un medesimo rapporto di lavoro, nell’intero trimestre di maturazione e nel mese di erogazione siano in servizio alla Divisione GM e alle società stipulanti con contratto a tempo indeterminato, con Contratto di Formazione e Lavoro, di apprendistato o a tempo determinato.

    Il Premio teorico per livello così ottenuto verrà quindi riproporzionato in funzione degli orari contrattuali individuali.

    Infine, il Premio individuale sarà determinato in proporzione alle ore di attività effettiva rispetto a quelle teoriche previste individualmente. A tal fine sono considerate, oltre le ore di lavoro effettivo, anche le seguenti fattispecie:

    Sono esclusi dal premio tutti coloro i quali abbiano prestato effettiva attività nel trimestre per un periodo inferiore al 40% del loro orario contrattuale individuale.

    L’orario teorico individuale del trimestre rappresenta il tetto massimo di orario che si considera per il raggiungimento del 100% del premio teorico con esclusione, pertanto, di percentuali superiori in funzione di maggiore attività effettiva. Ai fini del raggiungimento del limite massimo del 100% concorreranno le prestazioni straordinarie e supplementari.

    4.2 beneficiari del premio semestrale

    Il premio semestrale spetta ai lavoratori che, nell’ambito di un medesimo rapporto di lavoro, nel mese di erogazione siano in servizio alla Divisione GM e alle società stipulanti con contratto a tempo indeterminato, con Contratto di Formazione e Lavoro, di apprendistato o a tempo determinato e che risultino aver maturato almeno 3 mesi di anzianità effettiva di servizio nel semestre di maturazione.

    L’importo del premio semestrale del progresso del risultato secondo quanto previsto al punto 1, lettera B, dopo essere stato ridotto del 30% come recupero convenzionale dell’incidenza dei costi aziendali, verrà ripartito in funzione del numero dei FTE in forza nella filiale alla fine dell’ultimo mese del semestre di premio nei vari livelli di inquadramento, in modo da ottenere un valore di premio teorico di livello relativo all’ indicatore B “progresso di risultato”8 .

    Il Premio teorico per livello così ottenuto verrà quindi riproporzionato in funzione degli orari contrattuali individuali.

    Infine, il Premio individuale sarà determinato in proporzione alle ore di attività effettiva rispetto a quelle teoriche previste individualmente. A tal fine sono considerate, oltre le ore di lavoro effettivo, anche le seguenti fattispecie:

    Sono esclusi dal premio tutti coloro i quali abbiano prestato effettiva attività nel semestre per un periodo inferiore al 40% del loro orario contrattuale individuale.

    L’orario teorico individuale del semestre rappresenta il tetto massimo di orario che si considera per il raggiungimento del 100% del premio teorico con esclusione, pertanto, di percentuali superiori in funzione di maggiore attività effettiva. Ai fini del raggiungimento del limite massimo del 100% concorreranno le prestazioni straordinarie e supplementari.

    5. SEDE DIVISIONALE

    Per la sede divisionale, il premio di progresso verrà calcolato utilizzando i medesimi parametri utilizzati per le filiali.

    Per quanto riguarda il progresso di vendite, fermi restando i criteri di calcolo e la tabella dei valori dei punti percentuali, verrà utilizzato il dato del fatturato totale della divisione a parità di numero di punti di vendita.

    La determinazione per i beneficiari avverrà secondo le medesime regole previste per le filiali al punto 4.1

    Per quanto riguarda il progresso del risultato, fermi restando i criteri di calcolo, il dato di riferimento è rappresentato dalla somma algebrica del corrispondente valore dei punti di vendita della divisione a parità.

    Il dato così risultante sarà quindi, riproporzionato in base al rapporto tra il numero di full time equivalenti aventi diritto al premio (come definiti al punto 4 c.1 ) che lavorano presso la sede centrale e la somma di quelli che lavorano presso i punti di vendita della divisione.

    La redistribuzione tra i beneficiari avverrà secondo le medesime regole previste per le filiali al punto 4.2

    6. RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

    Le parti si danno espressamente atto che la scansione temporale dei Premi impedisce l’identificazione di risultati intermedi e parziali. Pertanto, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro antecedentemente al mese di erogazione, per qualunque motivo essa sia avvenuta, il lavoratore non avrà diritto al Premio.


    Allegato 3 GM

    FONTI DEGLI ELEMENTI DI CALCOLO

    Fonte : il Conto Gestionale delle singole unità di vendita contiene tutti i dati necessari (di seguito riportati) per il calcolo del Premio. Pertanto, alla fine di ogni semestre, verrà preso in considerazione il Conto Gestionale Progressivo in corrispondenza della chiusura contabile del semestre / anno.

    Margine lordo commerciale – Spese del P.d.V.

    Vendite (+)

    Costo del prodotto (-)

    IVA (-)

    SVA (-)

    Differenze Inventariali (-)

    Avarie / Rotture (-)

    Spese distribuzione (-)

    Spese di personale (-)

    Manodopera esterna (-)

    Spese pubblicità (-)

    Manutenzione (-)

    Utenze (-)

    Altre spese (imballi, cancelleria, compreso tasse,ecc.) (-)

    Ricavi di filiale (+)

    Ammortamenti tecnici e immobiliari (-)

    Addebiti di centrale9 (-)

    Affitti (+ e -)

    ICI


    DIVISIONE UPIM

    In coerenza con quanto previsto dal Protocollo del 23 luglio 1993, le parti concordano di istituire un meccanismo di Premio correlato ai risultati aziendali.

    1. INDICATORI

    Il Premio di Progresso UPIM è calcolato semestralmente a livello di Magazzini Upim e si basa sui seguenti tre indicatori.

    A. PROGRESSO DI VENDITE

    Si definisce Progresso l’incremento delle vendite che un Magazzino Upim realizza nel semestre rispetto al corrispondente semestre dell’anno precedente (ad es., il semestre gennaio /giugno 2003 si raffronterà al semestre gennaio/ giugno 2002).

    Il valore di quest’ultimo è adeguato con l’inflazione degli ultimi 12 mesi rilevata alla fine del sesto mese del semestre precedente quello di Premio (ad es., per il semestre gennaio-giugno 2003, si considera l’inflazione intercorsa tra il 1° gennaio 2002 e il 31 dicembre 2002).

    Il valore così adeguato viene sottratto al valore delle vendite del semestre di riferimento. Se la differenza è positiva, il 2% di tale importo andrà a costituire la prima parte del Premio di Progresso.

    B. PROGRESSO DI CASH FLOW

    Si definisce Progresso l’incremento del cash flow (per le definizioni, vedi allegato 4 Upim) che un Magazzino realizza nel semestre rispetto al corrispondente semestre dell’anno precedente (ad es., il semestre gennaio /giugno 2003 si raffronterà al semestre gennaio/ giugno 2002).

    Il valore di quest’ultimo è adeguato con l’inflazione degli ultimi 12 mesi rilevata alla fine del sesto mese del semestre precedente quello di Premio (ad es. per il semestre gennaio/giugno 2003 si considera l’inflazione intercorsa tra il 1° gennaio 2002 e il 31 dicembre 2002).

    Il valore del cash-flow del corrispondente semestre dell’anno precedente così adeguato , solo se positivo, viene sottratto al valore del cash-flow del semestre di riferimento; nel caso in cui nel corrispondente semestre dell’anno precedente il valore del cash flow adeguato è negativo, la differenza si calcola rispetto a zero.

    Se la differenza è positiva, il 10% dell’importo di tale differenza andrà a costituire la seconda parte del Premio di Progresso.

    C. PROGRESSO DEL CONTRIBUTO FINALE

    Si definisce Progresso del contributo finale, l’incremento che un Magazzino realizza nel semestre rispetto al corrispondente semestre dell’anno precedente (ad es., il semestre gennaio/giugno 2003 si raffronterà al semestre gennaio/ giugno 2002).

    Il valore di quest’ultimo, solo se superiore a zero, è adeguato con l’inflazione degli ultimi 12 mesi rilevata alla fine del sesto mese del semestre precedente quello di Premio (ad es., per il semestre gennaio /giugno 2003 si considera l’inflazione intercorsa tra il 1° gennaio 2002 e il 31 dicembre 2002.

    Il valore del corrispondente semestre dell’anno precedente così adeguato, solo se positivo, viene sottratto al valore del contributo del semestre di riferimento. Nel caso in cui nel corrispondente semestre dell’ anno precedente il valore del contributo è negativo, la differenza si calcola rispetto a zero.

    Se la differenza è positiva, il 5% dell’importo di tale differenza andrà a costituire la terza parte del Premio di Progresso.

    DECORRENZA

    Il suddetto meccanismo entra in vigore a partire dal 1° gennaio 2003.

    2. CALCOLO SEMESTRALE

    I vari montanti – di miglioramento delle vendite (A), del Cash Flow (B) e del contributo finale del magazzino (C) – ottenuti applicando le percentuali indicate, si sommano tra loro, ogni semestre, e costituiscono l’importo globale di Premio di Progresso semestrale da ridistribuire.

    Questo importo rappresenterà il costo aziendale complessivo, con l’esclusione di qualsiasi eventuale onere aggiuntivo per la Società.

    Casi particolari

    Nel caso ipotetico in cui vi sia solo Progresso di Vendite (Premio A), ma non Progresso di Cash Flow (Premio B), si calcolerà comunque il 2% del Progresso di Fatturato ma tale importo sarà diminuito del 20%.

    Nel caso in cui, infine, un Magazzino Upim nel semestre non ottenga né Progresso di vendite e di Cash flow, né miglioramento dei propri risultati, recupererà nel solo semestre successivo unicamente l’abbassamento del Cash flow.

    3. EROGAZIONE

    Il Premio complessivo sarà calcolato ed erogato semestralmente come una tantum, secondo lo schema di seguito riportato.

    SEMESTRE DI MATURAZIONE MESI DI CALCOLO MESI DI

    EROGAZIONE

    Gennaio-Giugno
    Agosto
    Settembre
    Luglio- Dicembre
    Febbraio
    Marzo

    Il meccanismo previsto è tale da consentire il calcolo e l’ attribuzione del Premio di Progresso solo a partire dal primo semestre di Premio – come identificato nella tabella precedente – il cui primo giorno sia successivo ad un anno completo di esercizio dalla nuova apertura o dalla fine della ristrutturazione (modifiche significative delle superficie di vendita e/o interventi strutturali generali).

    Per tale periodo per i magazzini in ristrutturazione sarà corrisposta la quota della sede divisionale.

    4. BENEFICIARI

    Il Premio spetta ai dipendenti che, nell’ambito di un medesimo rapporto di lavoro, siano in servizio nel mese di erogazione alla Divisione UPIM e alle società stipulanti con contratto a tempo indeterminato, con Contratto di Formazione e Lavoro, di apprendistato e a tempo determinato e che risultino aver maturato almeno 3 mesi di anzianità effettiva di servizio nel semestre di maturazione.

    L’importo complessivo globale del Premio – dopo essere stato ridotto del 30% come recupero convenzionale dell’incidenza dei costi aziendali – verrà ripartito in funzione del numero di full-time equivalenti in forza nel magazzino Upim alla fine dell’ultimo mese del semestre di Premio nei vari livelli di inquadramento, in modo da ottenere un valore di Premio teorico di livello10.

    Il Premio teorico per livello così ottenuto verrà quindi riproporzionato in funzione degli orari contrattuali individuali.

    Infine, il Premio individuale sarà determinato in proporzione alle ore di attività effettiva rispetto a quelle teoriche previste individualmente. A tal fine sono considerate, oltre le ore di lavoro effettivo, anche le seguenti fattispecie:

    Sono esclusi dal premio tutti coloro i quali abbiano prestato effettiva attività nel semestre per un periodo inferiore al 40% del loro orario contrattuale individuale.

    L’orario teorico individuale del semestre rappresenta il tetto massimo di orario che si considera per il raggiungimento del 100% del premio teorico con esclusione, pertanto, di percentuali superiori in funzione di maggiore attività effettiva. Ai fini del raggiungimento del limite massimo del 100% concorreranno le prestazioni straordinarie e supplementari.

    Il valore di detto Premio nel suo complesso annuale a regime non potrà eccedere, per ogni lavoratore, l’importo di  1360 lordi per il 4° livello (riproporzionato in rapporto agli orari individuali) e riparamentrato per gli altri livelli secondo la scala paramentrale 100-171.

    5. SEDE DIVISIONALE

    Per i servizi divisionali il Premio di Progresso si calcola secondo le stesse modalità viste per i magazzini UPIM e con riferimento agli stessi indicatori di Vendite (premio A), di Cash Flow (B) e di Contributo finale (C).

    I risultati di riferimento sono, però, la somma algebrica di quelli dei vari magazzini.

    I montanti risultanti saranno quindi riproporzionati in base al rapporto tra il numero di full-time

    equivalenti aventi diritto al Premio (come definiti al punto 4, c.1) che lavorano presso i Servizi

    Centrali della divisione e la somma di quelli che lavorano presso i magazzini.

    La redistribuzione tra i beneficiari avverrà secondo le medesime regole previste per i magazzini al punto 4.

    6. DEPOSITO

    Per il personale dipendente del deposito, il premio di progresso sarà calcolate con le stesse modalità previste per il personale della sede divisionale.

    Nel calcolo del valore individuale, l’importo complessivo del premio ridotto come per i punti di vendita, per recupero convenzionale dell’ incidenza dei costi aziendali, verrà ripartito in funzione del numero di full time equivalenti complessivamente impiegati nel deposito e, quindi, determinato con le stesse modalità previste per i punti di vendita.

    La redistribuzione tra i beneficiari avverrà secondo le medesime regole previste per i magazzini al punto 4.

    7. RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

    Le parti si danno espressamente atto che la scansione temporale dei Premi impedisce l’identificazione di risultati intermedi e parziali. Pertanto, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro antecedentemente al mese di erogazione, per qualunque motivo essa sia avvenuta, il lavoratore non avrà diritto al Premio.


    Allegato 4 UPIM

    FONTI DEGLI ELEMENTI DI CALCOLO

    Fonte : il Conto Gestionale delle singole unità di vendita contiene tutti i dati necessari (di seguito riportati) per il calcolo del Premio. Pertanto, alla fine di ogni semestre, verrà preso in considerazione il Conto Gestionale Progressivo in corrispondenza della chiusura contabile del semestre / anno.

    Margine lordo commerciale – Spese dirette gestibili dai P.d.V.

    Vendite (+)

    Acquisti (-)

    IVA (-)

    SVA (-)

    Differenze Inventariali (-)

    Avarie / Rotture (-)

    Spese distribuzione (-)

    Ricavi Acquisti (+)

    Ricavi Divisionali (+)

    Spese di personale (-)

    Manodopera esterna (-)

    Spese pubblicità (-)

    Manutenzione (-)

    Utenze (-)

    Altre spese (compreso tasse) (-)

    ICI (-)

    Cash flow lordo (Cash flow netto + Addebiti centrale11 + Affitti ) + Proventi oneri finanz. – Ammortamenti tecnici – Ammortamenti Immobil.


    CENTRO SERVIZI – SERVIZI CENTRALI

    In relazione alla fase di costituzione del centro servizi in corso di implementazione, le parti convengono di regolare in via transitoria i meccanismi di salario variabile della area in questione.

    Le parti convengono inoltre che, successivamente alla costituzione operativa del centro servizi, si incontreranno per definire degli indicatori di risultato direttamente collegati ad efficienza ed efficacia delle performances del centro servizi.

    Pertanto, in attesa della definizione più dettagliata della struttura operativa dello stesso, il premio variabile per i dipendenti delle funzioni centrali di corporate e del Centro Servizi sarà calcolato come media dei risultati di riferimento dei punti di vendita delle divisioni Super, Upim, GM e degli ipermercati cui si applicano gli indicatori (A,B e C) del punto 1 Divisione Iper.

    La redistribuzione tra i beneficiari avverrà secondo le medesime regole previste per le Divisioni, con riferimento al riproporzionamento rispetto agli orari contrattuali individuali e secondo le regole della riparametrazione della scala 100-171.

    DECORRENZA

    Il suddetto meccanismo entra in vigore a partire dal 1° gennaio 2003.

    2. CALCOLO SEMESTRALE

    Per ogni semestre, gennaio-giugno e luglio-dicembre si considera la somma algebrica dei risultati di riferimento dei punti di vendita delle divisioni Super, Upim, GM e degli ipermercati cui si applicano gli indicatori (A,B e C) del punto 1 Divisione Iper.

    I montanti risultanti redistribuiti nel semestre nell’ambito dei punti di vendita delle divisioni Super, Upim, GM e degli ipermercati cui si applicano gli indicatori (A,B e C) del punto 1 Divisione Iper, per effetto dell’ applicazione degli indicatori divisionali, si sommano tra loro e verranno riproporzionati in base al rapporto tra il numero di full-time equivalenti aventi diritto al Premio (come definiti ai punti 4, c.1 delle divisioni) che lavorano presso i Servizi Centrali e la somma di quelli che lavorano i punti di vendita delle divisioni Super, Upim, GM e degli ipermercati cui si applicano gli indicatori (A,B e C) del punto 1 Divisione Iper. Questo importo rappresenterà il costo aziendale complessivo, con l’esclusione di qualsiasi eventuale onere aggiuntivo per la Società.

    La redistribuzione tra i beneficiari avverrà secondo le medesime regole previste per le divisioni.


    3. EROGAZIONE

    Il Premio complessivo sarà calcolato ed erogato semestralmente come una tantum, secondo lo schema di seguito riportato:

    SEMESTRI DI MATURAZIONE
    MESI DI CALCOLO
    MESI DI

    EROGAZIONE

    Gennaio – giugno
    Agosto
    Settembre
    Luglio – dicembre
    Febbraio
    Marzo

    4. BENEFICIARI

    Il premio spetta ai dipendenti che, nell’ambito di un medesimo rapporto di lavoro, nell’intero semestre di maturazione e nel mese di erogazione siano in servizio alle funzioni centrali di corporate e al centro servizi e alle società che applicano il presente accordo con contratto a tempo indeterminato, con Contratto di Formazione e Lavoro, di apprendistato o a tempo determinato .

    L’importo complessivo del Premio – dopo essere stato ridotto del 30% come recupero convenzionale dell’incidenza dei costi aziendali – verrà ripartito in funzione del numero di full-time equivalenti in forza nelle funzioni centrali di corporate e nel centro servizi alla fine dell’ultimo mese del semestre di Premio nei vari livelli di inquadramento, in modo da ottenere un valore di Premio teorico di livello 12.

    Il Premio teorico per livello così ottenuto verrà quindi riproporzionato in funzione degli orari contrattuali individuali.

    Infine, il Premio individuale sarà determinato in proporzione alle ore di attività effettiva rispetto a quelle teoriche previste individualmente. A tal fine sono considerate, oltre le ore di lavoro effettivo, anche le seguenti fattispecie:

    Sono esclusi dal premio tutti coloro i quali abbiano prestato effettiva attività nel semestre per un periodo inferiore al 40% del loro orario contrattuale individuale.

    L’orario teorico individuale del semestre rappresenta il tetto massimo di orario che si considera per il raggiungimento del 100% del premio teorico con esclusione, pertanto, di percentuali superiori in funzione di maggiore attività effettiva. Ai fini del raggiungimento del limite massimo del 100% concorreranno le prestazioni straordinarie e supplementari.

    Il valore di detto Premio nel suo complesso annuale a regime non potrà ecceder e, per ogni lavoratore, l’importo di  1360 lordi per il 4° livello (riproporzionato in rapporto agli orari individuali) e riparamentrato per gli altri livelli secondo la scala paramentrale 100-171.

    5. RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

    Le parti si danno espressamente atto che la scansione temporale dei Premi impedisce l’identificazione di risultati intermedi e parziali. Pertanto, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro antecedentemente al mese di erogazione, per qualunque motivo essa sia avvenuta, il lavoratore non avrà diritto al Premio.


    ART. 26 – DECORRENZA E DURATA

    Salvo quanto previsto in relazione agli specifici istituti contrattuali, il presente accordo entra in vigore dalla data di stipulazione dell’ipotesi del 11 ottobre 2002 e scadrà in data 31 dicembre 2005. Esso si intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno se non disdettato da una delle parti, tramite lettera raccomandata a.r., almeno tre mesi prima.