Category Archives: LOMBARDINI-HOLDING

Roma, 4 dicembre 2014

Testo Unitario

il 1 dicembre 2014 si è tenuto l’incontro in merito all’espletamento dell’esame congiunto della procedura ex art.47 L.428/90 in oggetto, in cui si è trattata la fusione di incorporazione di LDD S.p.A. in Lillo S.p.A., che interesserà tutti i punti vendita, i CEDI e la sede amministrativa della società incorporata, per un totale di circa 2350 dipendenti.
Tra i punti dell’accordo che troverete in allegato, siamo ad evidenziare che tutti i dipendenti in forza al 31 dicembre 2014 passeranno senza soluzione di continuità a parità di condizioni normative e retributive, mantenendo anche la propria sede di lavoro a decorrere dall’1 gennaio 2015.
Inoltre, la Lillo S.p.A. recepirà gli impegni derivati di cui ai verbali sottoscritti in sede ministeriale in data 11 gennaio 2013, già recepiti da LDD S.p.A. in occasione della procedura di cessione di azienda della Lombardini Discount, relativamente alle aziende Comprabene S.p.A., GrossMarket S.r.l. e Lombardini Holding S.p.A.
Infine, si è stato concordato di programmare un prossimo incontro entro la fine di Gennaio 2015, che abbia come finalità la verifica dell’avvenuta fusione e per aprire un confronto che possa portare ad un’ipotesi di protocollo nazionale di relazioni sindacali.
Vi inviamo in allegato il verbale di esame congiunto per l’esperita procedura.

p. la Filcams Cgil Nazionale
SandroPagaria

- verbale accordo

Roma, 29 luglio 2014

Oggetto: LDD – esito incontro 17 Luglio

Testo Unitario

Care/i compagne/i,
si è svolto il previsto incontro con la Ldd che ha rilevato i pdv del gruppo Lombardini per verificare l’attuale situazione rispetto anche al rispetto degli impegni assunti per la ricollocazione dei lavoratori come previsto nell’accordo ministeriale del gennaio 2013.
L’azienda ha illustrato la fase negativa che stà attraversando con un calo delle vendite pari ad una media del 10%, con una perdita di fatturato consistente rispetto al 2013 nonostante l’incremento di clienti e la diminuzione dei prezzi .
Ad incidere sui dati negativi, anche la necessità di aver introdotto nei pdv referenze merceologiche diverse rispetto alla gestione Lombardini e l’avvio delle ristrutturazioni in alcune filiali che necessitavano di un ripristino adeguato a parametri d’idoneità.
E’ stata data notizia che entro il 31 dicembre 2014 sarà effettuata la fusione per incorporazione da LDD a LD con il marchio LD .
Inoltre è stato confermato il piano di sviluppo con le nuove aperture che saranno effettuate alcune entro ottobre 2014 e le altre nel 2015, eccetto per Novate e Torino che probabilmente subiranno uno stop anche se hanno annunciato altre 5 nuove aperture collocate nel nord ovest.
Dopo le assunzioni, le fuoriuscite attraverso la mobilità e le ricollocazioni con società esterne al gruppo la situazione del personale è la seguente :

- Su comprabene rimangono 89 in Cigs
- Su Gross Market rimangono 79 in Cigs
- Sulla Holding rimangono 25 in Cigs

Come organizzazioni sindacali abbiamo evidenziato la necessità di avviare un confronto finalizzato a costruire un protocollo sulle relazioni sindacali che veda affrontare anche il tema sulla salute e sicurezza.
Come organizzazioni sindacali ci siamo impegnati a presentare una bozza di protocollo nel prossimo incontro già fissato per il giorno 30 settembre 2014 alle ore 15.00 a Roma presso la sede della Fisascat Nazionale sita in Via dei Mille 56.
Nello stesso incontro l’azienda si è impegnata a proseguire il confronto sulle assunzioni dei lavoratori rispetto al piano di sviluppo.
Infine, come organizzazioni sindacali abbiamo chiesto all’azienda in previsione della prossima fusione di avere un’informativa sulla MD.

p. la Filcams Cgil Nazionale
Sandro Pagaria

Roma, 6 febbraio 2014

Testo unitario

Si è svolto a Milano presso l’Hotel IBIS CENTRO, l’incontro relativo all’esame congiunto delle due procedure di mobilità aperte da Lombardini Rezzato: una riguardante l’unità operativa di Rezzato, ormai ceduta, e l’altra relativa ai restanti esuberi attualmente in cassa integrazione straordinaria e in forza presso Comprabene, Gros Market, attualmente in liquidazione, e Lombardini Holding.
La direzione Aziendale ha informato la delegazione sindacale che il primo anno di cassa integrazione straordinaria terminerà per Comprabene, e Gros Market Italia il 13 gennaio 2014 e il 31 gennaio 2014 per Lombardini Holding. La richiesta di proroga per il secondo anno di CIGS è già stata inoltrata al Ministero in quanto l’Azienda ha dichiarato di aver raggiunto per tutte le aziende del Gruppo l’obiettivo della rioccupazione (+ del 30%) e di aver attivato i piani formativi. Questi due criteri dovrebbero permetterà al Ministero di confermare la proroga per i successivi 12 mesi.
Secondo quanto dichiarato dal Gruppo Lombardini attualmente sono stati assunti complessivamente da LDD 101 lavoratori a tempo indeterminato più 9 lavoratori a tempo determinato; sono in cassa integrazione guadagni 229 addetti e 450 sono stati ceduti attraverso le cessioni di rami di azienda.
I responsabili aziendali presenti all’incontro hanno annunciato l’impossibilità per l’azienda di anticipare il trattamento di CIGS per conto Inps per i prossimi 12 mesi. La Delegazione sindacale ha espresso disappunto per tale mutata condizione e ha insistito, pur prendendo atto delle oggettive difficoltà, per individuare soluzioni alternative utili almeno a tamponare eventuali difficoltà economiche per i lavoratori in attesa del pagamento da parte dell’Istituto previdenziale. A fronte di tali pressioni abbiamo concordato che, per chi farà richiesta scritta, sarà possibile avere un anticipo del TFR depositato in azienda (maturato fino al 2007) equivalente a 3 mensilità del trattamento CIGS e comunque non oltre la somma individuale effettivamente a disposizione.
A partire dal 1 marzo 2014 partiranno i corsi di riqualificazione professionale previsti per avere diritto al trattamento di cassa integrazione Guadagni; i corsi si terranno a Milano, Bergamo e Brescia. Nel caso in cui non si troveranno sufficienti volontari l’azienda dovrà procedere a chiamare individualmente i lavoratori fino al raggiungimento obbligatorio del numero di partecipanti per ogni gruppo/città. Le parti hanno concordato, in tal caso, il coinvolgimento preventivo delle Strutture sindacali Provinciali al fine di trovare soluzioni idonee a non complicare le condizioni individuali dei lavoratori.
Infine, vi inviamo i due accordi relativi alle procedure di licenziamenti collettivi che prevedono come esclusivo criterio di messa in mobilità la non opposizione al licenziamento. Tale possibilità scadrà al termine della cassa integrazione guadagni straordinaria. Le parti hanno concordato di rincontrarsi entro il mese di Giugno al fine di verificare lo stato della situazione occupazionale.

p. la Filcams Cgil Nazionale
Sandro Pagaria

TESTO UNITARIO

Oggetto: Gruppo LOMBARDINI HOLDING –Esito Incontro 12/03/09

Cari compagni,

il 12 marzo scorso si è tenuto il previsto incontro con il Gruppo Lombardini, che ha presentato una ipotesi di riorganizzazione del canale Cash&Carry mentre sul modello di Retail, che comprende i Supermercati e gli Iper, ci ha comunicato due aperture a Mapello ed Albino nella formula Iper e la soluzione delle criticità in Sardegna ad esclusione di Sassari.

L’azienda ha confermato l’attuale assetto organizzativo con la Holding, quale Società che racchiude nel proprio perimetro le Divisioni, Cash&Carry, Discount Retail che sono comunque società distinte e a fronte delle caratteristiche di queste abbiamo richiesto che è necessario la presentazione di un piano organico e completo del rilancio commerciale e di gestione.

La direzione aziendale si è impegnata a fornire già nel prossimo incontro quanto richiesto, che per parte nostra riteniamo debba costituire un quadro di riferimento certo dopo il piano di dismissione 2007-2008, conclusosi con la cessione di 62 punti vendita nel Veneto ed in Friuli.

Come Organizzazioni Sindacali, abbiamo evidenziato che esistono accordi integrativi di canale di singolo territorio ed un protocollo di intesa territoriale che devono essere rispettati da parte dell’azienda, quindi con erogazione del premio di risultato se maturato; ribadendo che il rispetto di tali condizioni, diventano presupposto indispensabile per il prosieguo di relazioni sindacali corrette.

Abbiamo avanzato, inoltre, la richiesta che gli accordi integrativi territoriali esistenti dovranno trovare esplicito riferimento per una contrattazione aziendale nazionale, con l’obiettivo di costruire un accordo quadro per un integrativo nazionale di gruppo, proposta su cui l’azienda si è detta d’accordo.

Pertanto il primo punto dell’accordo quadro sarà costituito da un protocollo sulle relazioni sindacali che verrà discusso già nel prossimo incontro con l’azienda, che si terrà il 30 aprile prossimo.

Vi anticipiamo, che in concomitanza del prossimo incontro, sarà convocato il Coordinamento Nazionale Unitario per affrontare una discussione complessiva sia sul protocollo per le relazioni sindacali sia sulla predisposizione dell’accordo quadro.

Sarà nostra cura comunicarvi tempestivamente la sede dell’incontro.

p. La Filcams CGIL Nazionale
(Elisa Camellini)

VERBALE DI INCONTRO

In data 13 luglio 2006, presso il Novotel di Via Mecenate 121,Milano si sono incontrati:

- la società Holding Lombardini, rappresentata dai Sig.ri Walter Pulcini e Maurizio Casali

e

le Organizzazioni Sindacali FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL e UILTUCS-UIL rappresentate dai Sig.ri Ramona Campari, Rosetta Raso, Gianni Rodilosso.

Le parti, dopo aver esperito la procedura ex art. 47 L.428/90, di scorporo del ramo d’azienda riguardante i punti vendita ad insegna “Blu” della società Comprabene Spa alla società G-Liservice Srl, hanno convenuto di rincontrarsi il giorno 4 settembre 2006 alle ore 10.30, sempre presso il Novotel di Via Mecenate 121 di Milano, per proseguire la discussione, già avviata nei precedenti incontri, sia sul piano industriale riguardante tutte le società del Gruppo Lombardini, sia sul rinnovo del contratto integrativo aziendale del Gruppo stesso.




La Holding Lombardini Le OO.SS.

Roma, 20 febbraio 2003

Oggetto: Discount invio Accordo

Testo unitario

Abbiamo sottoscritto ieri un accordo con LD Market volto a superare il contenzioso in merito all’inquadramento dei dipendenti gerenti/capi negozio ed i limiti determinati dalla legislazione vigente sui diritti sindacali.

L’accordo prevede:

L’accordo è sperimentale e sarà sottoposto a verifica entro il 31 dicembre 2004.

Riteniamo il risultato raggiunto, seppure minimo, comunque positivo in quanto valido strumento per contattare e sindacalizzare i lavoratori degli oltre 180 punti di vendita, per superare i limiti della nostra iniziativa spesso riguardante la sola vertenzialità individuale.

A tale proposito l’accordo prevede la possibilità di procedere in sede sindacale a conciliazioni di transazione – su base volontaria dei lavoratori interessati – per le differenze retributive determinate dall’inquadramento a livello inferiore.

Vi invitiamo a diffondere il testo dell’accordo eventualmente convocando una prima assemblea anche in occasione della consultazione per la piattaforma per il rinnovo del contratto nazionale.

VERBALE DI ACCORDO

In data 19/02/2003 tra la LD MARKET rappresentata dal Dott. Angelo Ragazzi Resp. Personale e Relazioni Sindacali Gruppo Lombardini e dalla Dott.ssa Barbara Celani, Addetta allo Sviluppo Organizzativo LD MARKET

e

L’ OO.SS. FILCAMS CGIL FISASCAT CISL UILTuCS UIL nelle persone dei Signori Ramona Campari, Pietro Giordano, Gianni Rodilosso

in riferimento alla comunicazione dell’azienda sul proprio intendimento di attribuire maggiore autonomia agli addetti dei punti di vendita per meglio rispondere alle esigenze organizzative e di servizio dei Clienti, le parti hanno individuato la necessità di rivedere gli inquadramenti di lavoratori con mansioni di gerenti/capi negozio finalizzata ad inquadrare gli stessi al 1^ o 2^ livello.

Per tanto si è convenuto:

1.Al fine di meglio precisare le caratteristiche dei ruoli e delle funzioni concretamente svolti dagli addetti ed in considerazione delle declaratorie del CCNL TDS in vigore, le parti concordano sull’adozione di criteri per la determinazione del livello d’attribuzione di qualifica riferiti a:

3.Il nuovo livello di inquadramento verrà assegnato con la seguente gradualità:

- A decorrere dal 1/07/2004 ai dipendenti individuati sulla base dei criteri di cui al paragrafo 1 in forza e svolgente la funzione da almeno 9 mesi

Quanto previsto al punto 6 ha carattere sperimentale per la durata di 12 mesi al termine dei quali le parti si incontreranno per una reciproca valutazione.

Le parti concordano di procedere al 31/12/2004 ad una verifica dell’applicazione del presente accordo con particolare riferimento all’orario effettuato dai responsabili e dai vice responsabili dei vari PdV.

Clausola transazione arretrati

Le parti concordano la transazione su base volontaria degli eventuali arretrati maturati dal personale in forza e svolgente le mansioni di responsabile di PdV inquadrati nel 1 e 2.

La società si impegna a definire transattivamente con verbali di conciliazione in sede sindacale ai sensi degli art. 410 e 411 c.p.c., eventuali vertenze promosse da dipendenti in forza alla data di entrata in vigore del presente accordo, per differenze retributive con riferimento a mansioni di responsabili di PdV inquadrati nel 1° e 2° livello, sulla base di standards omogenei collegati all’anzianità di servizio.

Letto confermato e sottoscritto

Roma, 22 settembre 2000

Oggetto: Sottoscritto l’Accordo con il Gruppo Lombardini per il Canale C&C

In allegato alla presente trasmettiamo l’Accordo raggiunto per la riorganizzazione del canale C&C del Gruppo Lombardini . All’incontro erano presenti oltre Segreterie Nazionali, le strutture ed i delegati di tutte le realtà interessate: Lombardia, Friuli Venezia Giulia, Emilia Romagna, Marche e Sardegna.

Le trattative sono durate alcuni mesi. Abbiamo avuto di fronte un’azienda che dapprima intendeva terziarizzare tutta l’attività di rifornimento e di allestimento; dichiarava un e subero strutturale di 191 unità ; aveva poi offerto la possibilità ti trasformare a Part Time la totalità dei rapporti … Il percorso che unitamente alla delegazione abbiamo invece definito: limita a 75 il numero massimo di esuberi, privilegia le soluzioni di passaggio da posto di lavoro a posto di lavoro e incentiva l’esodo volontario. L’Accordo Nazionale affida alle negoziazioni decentrate sia la scelta dell’orario di lavoro, in turni continuati, all’interno di fasce massime fissate nazionalmente , che la definizione degli organici da individuarsi sulla base della nuova Organizzazione del Lavoro. Il tutto sarà da farsi entro 60 giorni dopo di ché, a livello nazionale, è previsto un nuovo incontro per la chiusura della procedura.

Nell’invitarvi a programmare le assemblee, per la partecipazione alle quali annunciamo fin d’ora la nostra disponibilità, vi sollecitiamo a fissare gli incontri con l’azienda per la definizione degli accordi in ogni singola unità.

Vi comunichiamo infine di avere, con questo Accordo, esaurita la procedura di informazione ex art. 47/90 relativamente al Canale C&C prevedendo la riconferma delle contrattazioni integrative vigenti; abbiamo sollecitato la definizione delle date di incontro per aprire il confronto in merito alle riorganizzazioni, in atto o in programma, presso le altre aziende del Gruppo.

p/la FILCAMS-CGIL p/la FISASCAT-CISL p/la UILTuCS-UIL

Gabriele Guglielmi Mario Marchetti Gianni Rodilosso

Il giorno 21/09/2000 a Milano tra

La GrosMarket Lombardini (di seguito indicata come GML), la GrosMarket Adriatica (di seguito indicata come GMA), la GrosMarket Sardegna (di seguito indicata come Gms), la Friudis s.r.l., di seguito denominate l’Azienda, rappresentata dai Sigg:

IVANO BAGGI CONSIGLIERE DELEGATO

RAGAZZI ANGELO RESPONSABILE PERSONALE E RELAZIONI SINDACALI

E

LA FILCAMS – CGIL RAPPRESENTATA DAL SIG GUGLIELMI GABRIELE

LA FISASCAT – CISL RAPPRESENTATA DAL SIG MARCHETTI MARIO

LA UILTuCS – UIL RAPPRESENTATA DAL SIG RODILOSSO GIANNI

Con la partecipazione di una delegazione delle strutture regionali provinciali territoriali ed aziendali ,

La struttura operativa attuale dei cash abbinata all’ aggressione della

concorrenza ( iper, super, category killer, etc), non permette alla

formula commerciale di “esistere “ e di esprimere la propria potenzialità;

è pertanto doveroso migrare verso formule di implementazione di progetto che

rappresentano effettive opportunità, anche a costo di creare una nuova formula.

Sono chiari gli obbiettivi, le strade da percorrere, le volontà ; imprenditoriali e le

necessità di ridimensionamento dei costi di struttura per intraprendere la strada

di evoluzione del canale.

Tutto ciò premesso, le parti , dopo una approfondita discussione al fine di garantire le migliori opportunità di rilancio del canale, salvaguardare il più possibile i livelli occupazionali, e tutelare i livelli di contrattazione aziendale, hanno stipulato il seguente

A C C O R D O

ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

Il progetto di rilancio e dell’evoluzione della formula commerciale si dovrà basare sulla centralità del rapporto con i clienti e con l’acquisizione di nuovi mercati.

Pertanto con l’obbiettivo di migliorare la redditività l’ efficienza e la qualità del servizio le parti convengono di adottare forme organizzative che consentano il rifornimento a negozio chiuso.

Conseguentemente le attività di rifornimento merce ai vari cash e al loro interno le attività di allocazione nel settore merceologico e di allestimento dei banchi e dei lineari sono considerate funzionali all’ attività e come tali gestite a produttività, prevalentemente in orario di pre-apertura e post-chiusura.

Le attività di presidio alla vendita sono considerate come primarie attività commerciali e di sviluppo dei rapporti con i clienti e come tali devono essere attività “dedicate”.

A tal fine a decorrere dal Gennaio 2001 si procederà ad una distinzione organizzativa delle attività di assistenza alla vendita rispetto a quelle di rifornimento e movimentazione merci.

ORARI DI LAVORO

In coerenza all’assetto organizzativo sopra descritto sono previsti a livello sperimentale due opzioni di nastro orario massimo articolati con le seguenti opzioni:

Ø dalle 04 alle ore 22,30 (oppure dalle ore 6 alle ore 24) per le attività ; di rifornimento , movimentazione (l’opzione tra i due orari sarà ; concordata a livello territoriale)

Ø dalle 06 alle ore 22.00 massimo per il presidio di vendita e per l’ apertura al pubblico

I suddetti orari saranno strutturati in turnazioni per i full time, per i part time a prestazione giornaliera a tempo pieno, ad orario continuato, sia fisse sia a rotazione, fermo restando che tale assetto non dovrà pregiudicare la costruzione delle professionalità e l’identificazione dei ruoli dedicati come sopra descritti. Per le prestazioni part time non sono previste interruzioni.

Eventuali disponibilità individuali ad una turnazione con interruzione di orario saranno oggetto di valutazione caso per caso.

All’interno e nel rispetto di tali nastri orari le parti a livello territoriale procederanno alla loro concreta applicazione a livello di ogni singolo PdV concordando eventuali variazioni al modello base in relazione alle peculiarità e specificità del territorio in cui operano i vari cash. Tali intese dovranno essere definite entro sessanta giorni dalla stipula del presente accordo.

Il modello di orario come sopra definito è sperimentale e sarà verificato in sede negoziale entro dodici mesi dall’avvio.

Inoltre annualmente a livello territoriale è previsto un incontro volto a formulare le aperture domenicali ed i relativi orari.

L’azienda dichiara che sono stati considerati come riferimento i comportamenti organizzativi dei principali competitors di formula per tutte le piazze di comune presidio, ed operando idonee variazioni ed adeguamenti al mercato nelle piazze dove non è presente la concorrenza di riferimento.

L’ampliamento dell’orario di servizio significa:

- adeguamento alla concorrenza

- essere interlocutore di riferimento per tutti quei clienti e nuovi mercati che operano in orari diversi dai nostri attuali

- riqualificazione dell’immagine complessiva dell’azienda

ORGANICI

L’adozione concordata del suddetto modello organizzativo, e dei relativi parametri di efficienza, consente la riduzione ed il contenimento degli esuberi dichiarati fino ad un massimo di 75 unità.

A tal fine le parti convengono che gli esuberi saranno gestiti mediante l’ attivazione della procedura di mobilità.

Le verifiche di cui sopra dovranno essere concluse entro 60 giorni dalla stipula del presente accordo.

Se al termine dell’iter sopra descritto vi saranno ancora delle eccedenze, le parti convengono di incontrarsi per una verifica del presente accordo e per l’assunzione delle iniziative eventualmente necessarie alla chiusura della procedura di mobilità, rimanendo congelati fino ad allora i termini di cui al comma 6 dell’art. 4 L.223/91.

ASSETTI CONTRATTUALI

A fronte di quanto previsto dall’art.2112, così come modificato dall’art 47 della legge 428/90, le parti convengono che le contrattazioni integrative aziendali vigenti saranno confermate.

Pertanto le singole unità di vendita e la sede manterranno le rispettive condizioni contrattuali.

A far data dalla sottoscrizione del presente accordo e per un periodo di 12 mesi

le parti concordano di congelare i contratti integrativi aziendali in tutti i loro effetti normativi ed economici.

Al fine di introdurre elementi di flessibilità salariale ed incentivare al contempo le condizioni di futura crescita occupazionale, si conviene che nell’eventualità si rendessero necessarie nuove assunzioni le stesse fruiranno dei soli trattamenti normativi previsti dal c.i.a., rimanendo esclusi per tali lavoratori e per un periodo di 12 mesi a decorrere dalla firma del presente accordo tutti gli istituti economici ( premi, indennità, superminimi ).

Al termine di tale periodo nel quadro della armonizzazione degli assetti contrattuali aziendali le parti congiuntamente verificheranno le modalità ed i tempi di consolidamento di tale istituto.

INFORMAZIONE AZIENDALE

In coerenza con quanto disposto dall’art. 2 del vigente CCNL e nel quadro della consolidata prassi Aziendale, l’Azienda informerà le OO.SS. in ordine ad eventuali alleanza societarie e commerciali aventi rilevanza e/o conseguenze per i lavoratori. Le OO.SS. si impegnano ad un uso strettamente riservato di tutte le informazioni acquisite.

MISURE DI ACCOMPAGNAMENTO

Le parti concordano di attivare specifiche misure di accompagnamento e sostegno agli interventi organizzativi descritti ai capitoli precedenti.

Tali misure riguardano la formazione, l’addestramento e la riqualificazione del personale coinvolto nei processi riorganizzativi.

A questo scopo potranno essere utilizzati tutti gli strumenti e le facilitazioni previsti a livello regionale, nazionale o comunitario.

Le OO.SS., valutati i progetti, per quanto di propria competenza, sosterranno eventuali richieste presentate dall’Azienda presso tali organismi.

Roma 23 Novembre 1999

Prot.n. 5484

CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE GROS MARKET LOMBARDINI S.p.A

Il 31.10.1996 presso gli uffici della Gros Market Lombardini spa di Dalmine,
TRA

la Società Gros Market Lombardim spa rappresentata dai Signori: Del Stabile Roberto, Vecchione Francesco, Auguadro Emilio, Di Pietrantonio Gianbattista

E

la FISASCAT – CISL rappresentata da Carminati Sergio e Manzini Aldo
la FILCAMS – CGII.L rappresentata da Beltrami Alessandro, Fenaroli Sergio, Molinari Franco
la UTLTUCS – UIL rappresentata da Regazzoni Maurizio e Bonfanti Fabrizio
ilcoordinamento dei Consigli di Azienda dei Centri G.M.L. rappresentati dai signori: Benedetti Maurizio, Fabretto Marco, Fabbricatore Massimo, Spini Adriana, Cremagnani Tiziana, Rinonapoli Rosario, Varesano Giuseppina, Baresi Mauro, Prandelli Davide, Salvi Enrico e Marchetti Andrea

si è stipulato il presente Contratto Integrativo Aziendale:

PREMIO DI RISULTATO

In conformità a quanto previsto in materia di “Salario aziendale”, e con particolare riferimento all’Accordo interconfederale 23 Luglio 93 nonchè del vigente CCNL settore Terziario, si conviene di istituire un impianto salariale denominato “ Premio di Risultato” “, che si sviluppa in rapporto variabile alla combinazione di quattro indicatori o parametri cosi’ denominati:

-Indicatori collettivi: Indicatore A-1sul Risultato Aziendale;
Indicatore A-2 sul Risultato di Filiale o Punto di Vendita;

- Indicatori individuali: Indicatore B-1 in rapporto all’assiduità individuale;
Indicatore B-2 in rapporto alla fruizione individuale delle ferie.

Iparametri menzionati vengono disposti e ordinati secondo i criteri di seguito precisati:

a)Indicatore A-i = sul risultato economico complessivo o Aziendale.
Viene determinato dal raffronto fra il fatturato Pro-capite in consuntivo dell’esercizio
dell’anno in corso per l’intero gruppo di filiali e il Fatturato Pro-capite in preventivo stabilito in budget all’avvio dell’esercizio commerciale dell’anno di riferimento per I’ intero complesso aziendale.
Per fatturato Pro-capite si intende il rapporto fra il totale delle vendite aziendali e il numero degli addetti impiegati, laddove per” Totale delle vendite .“ si indica il valore della somma dell’imponibile fatturato al netto di [VA e degli sconti clienti.
Per “Numero degli addetti” si calcola la somma delle prestazioni di lavoro subordinato, ordinarie riportate al tempo pieno in caso di prestazioni part time e riportate alla presenza annuale piena in caso di prestazioni ridotte nell’anno (assunzioni e/o dimissioni in corso anno ), escludendo dal calcolo tutti i periodi di malattia, i contratti a termine, il lavoro straordinario e supplementare, i periodi di assenza per ferie .e per festività, 1’ utilizzo di permessi comunque conseguiti, maternità, infortunio, servizio militare, permessi sindacali eincludendo soltanto le lunghe sostituzioni ai termini di legge ( Malattia – Infortunio -Servizio di leva).
Nel caso del Fatturato Pro Capite in preventivo l’azienda prenderà in considerazione il fatturato previsto a budget e le ore teoriche lavorabili per i’ esercizio considerato; per il Fatturato Pro Capite a consuntivo si esamina il fatturato realizzato con il monte ore di presenza realmente utilizzato.
Qualora ,a livello complessivo aziendale e a parità di punti di vendita , il Fatturato Pro-Capite di consuntivo dell’esercizio in corso risulti uguale al Fatturato Pro-Capite in preventivo (o budget) o con uno scostamento in negativo fino al -1% l’ azienda riconoscerà a tutti i lavoratori della G.M.L. S.p.A, compresi i lavoratori degli uffici della sede centrale di Dalmine e del Central, un importo definito pari a lire 300.000 del valore dell’intero premio concordato.
Se il valore del “Fatturato Pro Capite realizzato” dovesse risultare superiore al “Fatturato Pro Capite preventivato “ , la quota di riconoscimento di cui al punto precedente verrà integrata con ulteriori quote salariali di cui al seguente schema:
oltre+1% =lire50.000.=
A titolo esemplificativo si ricostruisce il meccanismo secondo le formule riportate:

Fatturato Pro Capite preventivato = ————————————————————————————————-
Numero Addetti o ore teoriche lavorabili a budget

Fatturato pro capite realizzato = ——————————————————————————————————
Numero addetti o ore effettivamente utilizzate

F.P.C.Realizzato = F.P.C. Prev. : Erogazione del premio = 300.000.= Premio di risultato

F.P.C.Realizzato> F.P.C. Prev. : oltre +1% = 50.000.

b)Indicatore A-2 = sul risultato economico di Filiale o Punto di Vendita
Viene determinato con analogo meccanismo e calcolo dell’indicatore A-1;ovviamente sia il riferimento delle vendite (in preventivo e in consuntivo) sia il riferimento del numero degli addetti impiegati (in preventivo e in consuntivo) deve essere ricondotto alla situazione delle singole filiali.
I lavoratori della Sede e del Central partecipano al premio di cui all’indicatore A-2 con un riconoscimento salariale individuale il cui valore viene determinato totalizzando la media matematica della somma degli importi pro-capite dei singoli punti di vendita.

e)Indicatore B-1 = sull’Assiduità Individuale
Si misura in rapporto alle ore di lavoro ordinario effettivamente prestate da ciascun lavoratore; nel calcolo sono equiparate alla prestazione. di lavoro le ore di assenza per permessi sindacali e frequenza per assemblea , nonché i permessi per svolgimento dei compiti assegnati alle R.L.S.
Si consegue il premio a fronte di una presenza pro capite pari ad almeno 1500 ore di lavoro ordinario nell’anno dell’esercizio considerato a cui corrisponderà un’erogazione salariale pari a lire 300;000..
Nel caso di una prestazione inferiore a 1500 ore annue, il premio collegato all’indicatore B-1verrà comunque garantito e corrisposto nelle seguenti misure:
- sino a 1000 ore annue di lavoro ordinario prestato = nessuna quota salariale;
- da 1001 a 1200 ore annue di lavoro ordinario prestato 50% del premio B-1
- da 1201 a 1499 ore annue di lavoro ordinario prestato = 75% del premio B-1
Si intende che i valori sopraindicati sono riferiti ad una prestazione di lavoro a tempo pieno e verranno riproporzionati nel caso di prestazioni a tempo parziale.
L’azienda avrà comunque la facoltà di valutare eventuali casi gravi e particolari.

d)Indicatore B-2 = sulla fruizione delle ferie e permessi
Si persegue tramite la programmazione e la fruizione , con i criteri stabiliti dal CCNL, delle ferie e dei permessi spettanti entro il 31 dicembre di ogni anno.
La programmazione, concordata con i Responsabili aziendali, deve amministrare la fruizione individuale entro l’anno di un monte ore di ferie e permessi raggiungendo l’obbiettivo delle 200 ore annue programmate per le prestazioni a tempo pieno; per i rapporti di lavoro a part-time verrà effettuata la necessaria riparametazione.
Il conseguimento dell’obiettivo darà diritto alla maturazione di una quota salariale il cui importo corrisponderà a lire 300.000.= dell’intero ammontare del Premio di Risultato. La quota relativa all’indicatore B-2 verrà comunque riconosciuta ed erogata per intero nel caso di impedimenti e/o difficoltà, individuali e/o collettive , da parte aziendale nella programmazione e gestione delle ferie entro l’anno.
In tal caso la RS.U. verrà tempestivamente informata per le opportune verifiche ed interventi.

NORME GENERALI

Il Premio di Risultato, definito con i criteri precedentemente illustrati, ha come riferimento l’esercizio in corso per l’anno considerato, intendendosi il periodo compreso tra il I gennaio ed il 3l dicembre di ogni anno, a partire dal 1997.
Al fine di una corretta e trasparente gestione del meccanismo, le parti si incontreranno entro il mese di febbraio di ogni anno per verificare ed approfondire i dati dì chiusura relativi all’impianto di incentivazione salariale nelle sue varie componenti riguardante l’esercizio conclusosi; sempre nello stesso incontro l’Azienda fornirà al Coordinamento delle RSU gli elementi di previsione, sia aziendali che relativi ai singoli punti vendita, argomentandone la struttura e la composizione.
Gli importi del Premio di Risultato conseguiti verranno corrisposti con la retribuzione del mese di Aprile dell’esercizio successivo a quello considerato.
Con riferimento ai parametri di produttività individuali e collettivi, il Premio di Risultato vena’ corrisposto a tutti i lavoratori operanti nei Punti di vendita e nella sede della G.M.L. S.p.A e Central, assunti a tempo indeterminato o in contratto di Formazione Lavoro e in forza alla data di erogazione del premio, ivi compreso il personale che per motivi di pensionamento cessa il rapporto di lavoro nel periodo luglio/dicembre (viene chiarito che detto premio di risultato non verrà corrisposto ai lavoratori che cesseranno il rapporto di lavoro prima della data di erogazione); ai lavoratori assunti durante l’anno il premio di risultato verrà corrisposto per dodicesimi.
Nel caso di prestazioni a tempo parziale gli importi del premio verranno corrisposti in relazione alla ridotta prestazione contrattualizzata; analogamente il premio vena’ riproporzionato in relazione ai mesi interi di servizio effettuati nell’anno di riferimento nell’eventualità dì prestazione ridotta nell’anno dovute ad assunziom in corso d’ opera, per prestazioni part-time verticale annuo e per un qualsiasi caso di assenza senza alcun obbligo retributivo a carico della azienda ai sensi di legge e/o di contratto.
Per mesi interi si intende un periodo di lavoro uguale o superiore a 15 giorni. L’importo del Premio di Risultato per 1° esercizio commerciale 1997 sarà di L. 1.200.000 pro-capite corrisposto secondo i parametri di produttività stabiliti e suddiviso con i seguenti valori:

Le parti concordano di incontrarsi entro il mese di Febbraio 1998 per verificare i risultati dell’impianto salariale cosi’ determinato; in detta sede verranno ricercati eventuali correttivi e verranno stabilite le quote. salariali per il biennio 98-99 di vigenza contrattuale per ogni indicatore.
Gli importi di cui sopra si intendono al lordo delle trattenute di legge, escluse dal computo della retribuzione di fatto e pertanto non hanno valore ed incidenza alcuna su nessun istituto contrattuale, ivi compreso il calcolo del trattamento di fine rapporto.
Gli importi corrisposti sulla base del vigente accordo, per il loro carattere di variabilità, rientrano nella fattispecie di cui all’ art. 5 D.L. n. 166 del 28.3.96 e del D.L. n. 295 del 27.5.96 e come tali godranno dei benefici previsti.
Il presente verbale verrà depositato presso 1’Ufficio Provinciale del Lavoro e della Massima Occupazione a cura della G.M.L. spa.

UNA TANTUM

L’ azienda erogherà, a copertura del periodo di carenza contrattuale, un importo una tantum del valore di L. 900.000.= pro-capite al lordo delle trattenute di legge.
Tale importo vena’ corrisposto per il 50% con la retribuzione del mese di novembre 96 e il restante 50% con la retribuzione del mese di aprile 97o in caso di cessazione del rapporto di lavoro unitamente alle competenze di fine rapporto. Verrà erogato a tutti i lavoratori in forza alla data della firma del presente accordo presso i punti di vendita e la sede della G.M.L. spa, assunti a tempo indeterminato o con contratto di FL ad esclusione dei lavoratori dei punti di vendita ex Alidisco e del personale assunto nelle filiali cli Pero, Lecco ed ex Alidisco.
L’una tantum copre il periodo di vacanza contrattuale fino al 3 1.12.96: pertanto ai lavoratori assunti a partire dall’ 1.01.96 con esclusione sempre dei casi sopracitati, l’importo erogato verrà riproporzionato in base ai mesi interi di servizio effettuato ; analogamente l’importo dell’una tantum verrà corrisposto in rapporto alla ridotta prestazione contrattualizzata nel caso di prestazioni part-time.
La cifra cosi’ stabilita si intende al lordo delle trattenute di legge, senza alcuna incidenza su qualsiasi istituto contrattuale, ivi compreso il T.F.R.

DIRITTI Dl INFORMAZIONE

Ad integrazione di quanto previsto dagli art. 1,2,4, del CIA G.M.L. spa del 21.11.91, l’azienda fornirà ogni quadrimestre alle RSU delle singole filiali i dati specifici dell’andamento economico del Punto di Vendita e della società tramite una scheda appositamente strutturata.
In particolare la scheda dovrà precisare: .il fatturato dell’azienda e della filiale, netto, anno precedente ed inno in corso, mensile e progressivo.; il fatturato dell’azienda e della filiale a budget, mensile e progressivo; andamento ore lavorate articolato nelle sue varie composizioni (part time – full time – ordinane – supplementari – straordinarie – conti, a termine – ecc. ) suddiviso per azienda e filiale.
In coerenza allo spirito di un sempre più consolidato sistema di relazioni sindacali, e in funzione di una aperta trasparenza necessaria al conseguimento dei nuovi obbiettivi di incentivazione salariale, la società si impegna a fornire ogni anno alle . RSU dei punti vendita G.M.L. spa informazioni inerenti il Bilancio d’esercizio depositato a norma di legge.

LEGGE 626

Le parti convengono che tutto quanto aderisca alla sfera della tutela della salute e dell’ambiente di lavoro rientri pienamente nel diritto all’informazione preventiva dovuta alle RSU che trova la conseguente codificazione negli art. 1, 2, 4 del CIA G.M.L. spa del
21.11.91.
La società, recependo le direttive comunitarie sfociate nel D.L. 626/94 e successive modifiche, conferma la propria volontà a sviluppare nell’ambito dell’intero complesso aziendale tutti gli sforzi necessari a soddisfare I’ obiettivo di un continuo miglioramento delle condizioni di sicurezza e salute, consapevole che la qualità del lavoro sia imprescindibile da condizioni ambientali ottimali e in grado di rispondere con più efficacia alla “missione” aziendale.
A tal fine la società, ribadendo la volontà a perseguire lo spirito .di partecipazione attiva prevista dalla legge, si impegna ad illustrare in apposito incontro da effettuarsi entro il 31.12.96 con’ i Rappresentanti dei lavoratori di tutti i punti di vendita, allargato eccezionalmente alle RSU e alle 00. SS., i programmi di intervento, gli investimenti, il piano operativo connessi all’applicazione della legge 626/94.
Al fine di garantire 1’ espletamento dei compiti previsti dalla legge 626/94, 1’ azienda riconoscerà ad ogni RLS di filiale quanto sarà previsto dal futuro accordo. Confconunercio -OO.SS. in tema di sicurezza.

PREVIDENZA COMPLEMENTARE

L’azienda si impegna a riprendere il confronto su tale materia con le RSU e le 00.SS. al fine di ricercare soluzioni migliorative ed attuative a fronte di un definitivo e completo quadro legislativo di riferimento.

INFORTUNIO

A partire dall’Ol.0l.97 la società si rende disponibile a predisporre una assicurazione per i lavoratori della G.M.L. spa in grado di garantire una maggiore copertura rispetto a quella prevista dagli istituti COMPETENTE (inail) nei caso di INFORTUNIO sul lavoro con conseguenze
riconosciute di invalidità permanente; a tale proposito l’azienda precisa che i massimali per quanto sopra sono:
fino a lire 100.000.000.= in caso di invalidità permanente, lire 5o.ooo.ooo= in caso di morte.

RISCHIO AUTO

La G.M.L. si impegna a ricercare le soluzioni più idonee per garantire la sicurezza dei parcheggi-auto dei dipendenti; a tale scopo verranno predisposti dei programmi di intervento sui punti vendita ove necessario in grado di realizzare gli adeguamenti tecnici e gli strumenti più opportuni tali da soddisfare tale necessita’.
I progetti sviluppati verranno illustrati alle singole RSU.

TRATTAMENTO DI FINE RALPPORTO
In deroga alle norme previste in materia, con particolare riferimento all’art. I della legge 29.5.82 a 297, la soc. G.M.L. spa si rende disponibile ad ampliare la sfera del diritto all’anticipazione del trattamento di fine rapporto per i Lavoratori che ne facciano richiesta. In tal senso pertanto:
- gli anni di servizio, ai frni della maturazione del beneficio, saranno ridotti ad almeno sei (6) anni di anzianita’ presso la G.M.L. spa;
- 1’ anticipazione dovrà essere almeno dell’ 80% di quanto accantonato individualmente e potrà essere usufruita più volte nel corso del rapporto di lavoro;
- le richieste verranno soddisfatte annualmente entro i limiti dell’ 8% del numero totale dei dipendenti;
- le motivazioni addotte al fine del conseguimento dell’anticipazione vengono estese all’acquisto dell’auto, alle spese sostenute per la ristrutturazione dell’abitazione di proprietà, alle spese sostenute per matrimonio o spese scolastiche anche per familiari di primo grado.

PERMESSI

In caso di comprovata disgrazia familiare per parenti conviventi entro il 2° grado, 1’ azienda concedera’ al lavoratore interessato un permesso non retribuito sino ad un massimo di tre giorni di calendario.

INDENNITA

Dall’ 01.11.96 1’ indennita’ di cui all’ art. 24 del CIA G.M.L. 21.11.91 (indennita’ per addetti al controllo) e i’ indennita’ di cui all’ art. 26 del citato contratto (indennita’ casse), verranno rivalutate ed unificate con unico valore di L. 2.000 lorde giornaliere.
Le modalità di corresponsione rimangono inalterate secondo quanto gia’ stabilito dalle norme in vigore.
Per il personale a tempo parziale il valore dell’indennità viene incrementato sino a L. 1.500 lorde giornaliere.
Si precisa che al personale soggetto ad armonizzazione (compreso i pdv ex Alidisco), detta indennità verrà erogata come segue:
dall’l.ll.96 il 100% della differenza tra il valore nuovo e quello precedente e il restante importo con le modalità e i criteri previsti dalle armonizzazioni.
Le indennità di cui sopra vengono estese dall’ 01.10.96 al personale adibito alle mansioni di “Ricevimento merci” , “Reparti freschi”, “Pescheria” e “Ortofrutta”.
Dall’ 1.11 .96 1’ indennità di cui all’ art.. 25 del CIA G.M.L. spa 21.11.91. (indennita’ turno serale per operatori al centro elettronico) verra’ rivalutata e incrementata sino a L. 13.000 lorde giornaliere; le modalita’ di corresponsione non vengono, modificate. Dall’01.0l.98 le indennita’ di mansione come sopra stabilite verranno automaticamente rivalutate ogni anno in base agli indici ufficiali di inflazione ISTAT e relativi all’ anno conclusosi; detta rivalutazione verrà introdotta in busta paga con la retribuzione del mese di Gennaio di ciascun anno.

ARMONIZZAZIONE

L’accordo sindacale aziendale del 21.11.91 verrà applicato anche ai punti vendita di Lecco e di Pero con le seguenti modalità, criteri e tempi:
avuto riguardo alla parte normativa, la stessa troverà applicazione a partire clall’0l.07.96; avuto riguardo alla parte economica, che sarà integrata a quella esistente attualmente, la stessa verrà applicata come segue:
a partire dall’ l. 11.96 nella misura del 50% a partire dall’01.10.97 nella misura del 50%.

PREMIO AZIENDALE

A decorrere dal mese di settembre 1996 e in deroga a quanto previsto dai precedenti accordi sindacali aziendali e dall’art.21 dell’accordo sindacale aziendale del 21.11.94, a tutti i lavoratori neoassunti a tempo indeterminato (compresi i contratti di formazione lavoro) dalla GML spa, il suddetto premio verrà erogato con le seguenti modalità:
20% all’atto dell’assunzione;
20% dopo dodici mesi di anzianità;
il restante 60% dopo 24 mesi dalla data di assunzione.
E’ inteso che la norma di cui al presente premio ha validità fino alla firma del prossimo rinnovo contrattuale aziendale e che da tale norma sono esclusi i contratti a tempo determinato (stagionali e sostituzioni a norma di legge).

TESTO UNICO

L’azienda si impegna a redigere un testo unico della normativa contenuta nel Contratto Integrativo Aziendale Gros Market Lombardini spa del 21.11.91 integrandolo con le norme contenute nel presente accordo, predisponendo a proprie spese uno stampato che verrà consegnato a tutti i lavoratori in forza nonché ai lavoratori neo assunti all’atto della costituzione del rapporto di lavoro.


BUSTA PAGA

L’azienda si impegna a redigere e stampare a proprie spese un elaborato esplicativo dei criteri di gestione della busta paga in uso presso la G.M.L. spa , procedendo ad una generalizzata consegna sia ai dipendenti in forza che ai lavoratori neo assunti.

DECORRENZA E DURATA

Il presente accordo decorre dall’ 01.11.96 e scade il 31.12.99.
Si intenderà tacitamente rinnovato qualora non ne sia data disdetta da una delle due parti stipulanti a mezzo raccomandata, almeno tre mesi prima della scadenza.
Il presente contratto continuerà a produrre i suoi effetti anche dopo la scadenza di cui sopra, fino alla data di decorrenza del successivo accordo di rinnovo.

Letto, firmato e sottoscritto.

CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE GROS MARKET LOMBARDINI S.p.A.

Testo unico ufficiale
Bergamo 21 novembre 1991

Il 21 Novembre 1991 presso gli uffici della Gros Market Lombardini S.p.A. di Dalmine,

TRA

la Società Gros Market Lombardini S.p.A. rappresentata dai Signori: Ornano Giorgio, Vitali Alessandro, Panpuri Luciano, Di Pietrantonio Gianbattista.

E

—la FISASCAT – CISL rappresentata da Carminati Sergio, Corona Roberto

—la FILCAMS – CGIL rappresentata da Barzanini Silvio, Branco Franco

—la UILTUCS – UIL rappresentata da Regazzoni Maurizio

—11 coordinamento dei Consigli di Azienda dei Centri G.M.L. di Dalmine, Mandolossa, Cologno rappresentati dai signori: Zucchinali Claudio, Spini Adriana, Fabretto Marco, Galliani Gianni, Lecchi Ezio, Baresi Mauro, Prandelli Davide e Salvi Enrico, si è stipulato il presente Con-tratto Integrativo Aziendale

PREMESSA

Visto l’accordo aziendale del 14 giugno 1988, le parti hanno stipulato il presente “CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE G.M.L.”, che sosti-tuisce a tutti gli effetti l’accordo citato salvo che per le condizioni di re-troattività delle singole norme e della “premessa” in esso previste. La Società Gros Market Lombardini fornirà alle attuali maestranze e a tutti i dipendenti all’atto dell’assunzione copia stampata autentica del presente testo con allegato un elaborato esplicativo dei criteri di ge-stione della busta paga in uso presso la G.M.L.

TITOLO PRIMO

Art. 1- DIRITTI DI INFORMAZIONE
Ferma restando l’autonomia e i! rispettivo ruolo delle parti nel corso di incontri quadrimestrali, convocabili tuttavia con scadenze più ravvicinate in presenza di particolari ed improrogabili esigenze motivate, nell’ambito di quanto già previsto dal CCNL, l’azienda fornirà alle Organizzazioni Sindacali di categoria e al coordinamento Aziendale informazioni sulle situazioni determinatesi nel quadrimestre precedente e sulle previsioni a breve e a medio termine riguardanti l’azienda nel suo complesso e/o le singole unità, relativi agli obiettivi di politica commerciale, eventuali modifiche nelle merceologie e tecniche distributive, ai fattori economici e di mercato che condizionano e orientano i meccanismi aziendali.

Sempre nell’ambito ditali incontri saranno fornite inoltre informazioni riguardanti i processi organizzativi interni, all’organizzazione del lavoro, ai turni, alla distribuzione dell’orario, all’organico nelle sue articolazioni.

Le parti convengono che tali incontri, aventi carattere di preventivo confronto, dovranno permettere alle parti l’esposizione delle reciproche posizioni in merito alle informazioni oggetto dei singoli confronti al fine di pervenire al raggiungimento di accordi preventivi e/o di possibili e opportune convergenze sugli obiettivi nonché sulle fasi operative e gli strumenti utilizzati.

Resta inoltre inteso che il confronto sulle materie sopraindicate potrà avvenire anche a livello locale su richiesta della struttura sindacale territoriale e/o aziendale.

Art 2- INVESTIMENTI, SVILUPPO, OCCUPAZIONE
L’azienda si impegna ad illustrare alle OO.SS. e al Coordinamento entro il 30 Novembre di ogni anno, i propri programmi di investimento e sviluppo per l’esercizio successivo.

Nella stessa occasione, o anche al di fuori delle scadenze previste, l’Azienda fornirà informazioni sui programmi che comportano processi rilevanti di ristrutturazione e di concentrazione, di internazionalizzazione e di innovazione tecnologica che investono l’intero assetto aziendale e nuovi insediamenti nel territorio.

Nel corso di tali incontri l’azienda esaminerà con le OO.SS. e il Coordinamento le prevedibili implicazioni degli investimenti predetti, i criteri della loro locazione, gli eventuali problemi della situazione dei lavoratori, con particolare riguardo all’occupazione sia nei suoi aspetti qualitativi che quantitativi, gli interventi di formazione e riqualificazione del personale connessi ad iniziative o direttive dei pubblici poteri a livello nazionale e comunitario.
Si impegna inoltre, a fornire elementi di conoscenza sull’andamento dell’attività commerciale e sui programmi di addestramento professionale.

Si dichiara infine disponibile ad informare i Consigli di Azienda delle posizioni di lavoro che si rendessero vacanti a livello di filiale onde consentire agli interessati di poter concorrere.

Art. 3- CONTRATTI DI FORMAZIONE
Con riferimento all’art. 3 della legge 863 de! 12/12/84 in tema di assunzioni con contratto di formazione lavoro, si conviene di individuare i seguenti criteri rispondenti al fine di maggiormente tutelare i lavoratori as-sunti con tale formula:
1)l’azienda fornirà preventivamente al CDA della Filiale interessata i progetti di utilizzo dei CFL;
2)l’azienda si impegna previa verifica, a confermare il maggior numero di lavoratori assunti con CFL e a formalizzare il passaggio a tempo indeterminato al compimento del 15° mese, fermo restando per la società i benefici previsti dalla legge;
3)l’azienda fornirà ai CDA le necessarie informazioni per una adeguata verifica dello stato di avanzamento della formazione;
4)la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, non rappresenta novazione di rapporto di lavoro e gli automatismi contrattuali decorreranno dalla originaria data di assunzione.

Art. 4- PROGETTO QUALITÀ
Premesso che è arrivato il momento di mettere a profitto al meglio le si-nergie aziendali con il “Progetto Qualità” l’azienda intende avviare una nuova filosofia tesa a: salvaguardare i! lavoro sino ad ora svolto da tutti ed a instaurare una nuova cultura aziendale e una strategia per migliorare la qualità dei servizi, obiettivo che consentirà all’azienda una maggiore stabilità del futuro.

Infatti tale impegno da parte di tutti porterà la società a raggiungere quel “vantaggio competitivo”, vantaggio che sicuramente siglerà il continuo successo della G.M.L., anche in eventuali momenti di trasformazione del mercato e ciò puntando anche allo sviluppo del personale.

Scopi e finalità di questo progetto sono il miglioramento della collaborazione, della motivazione, della responsabilità, della professionalità e maturità sino ad oggi dimostrata da parte di tutto il personale.
In tale ottica l’azienda ha già predisposto un “progetto formativo” per tutti i lavoratori e finalizzato agli obbiettivi di cui al punto precedente, i cui contenuti saranno illustrati alle OO.SS.

L’azienda inoltre si impegna ad un confronto preventivo con le OO.SS. e il Coordinamento sul possibile sviluppo ed evoluzione del “Progetto Qualità” nelle sue diversificate fasi al fine di chiarirne le finalità, le ca-ratteristiche, la struttura e gli sviluppi progettuali anche in riferimento alle implicazioni riguardanti i lavoratori dipendenti.

Art. 5- COMMISSIONE TECNICA
Per rendere più partecipi alla vita dell’azienda il CDA e le OO.SS. la So-cietà è d’accordo a coinvolgere le suddette strutture attraverso la costituzione di una commissione tecnica di verifica formata da 4 componenti del CDA (che possono chiedere l’eventuale assistenza delle OO.SS.) e della Direzione.

Compito della Commissione sarà di puro approfondimento di alcune tematiche, prescindendo dal ruolo contrattuale di competenza agli organismi naturali stabiliti dalle norme vigenti in materia.

La Commissione Tecnica dovrà pertanto esaminare a priori e posteriori i fenomeni, lo sviluppo degli stessi e i problemi connessi al personale riguardanti in particolare:

—l’esame e la verifica degli effetti della introduzione di nuove tecnolo-gie, di nuovi progetti e/o piani di investimento e sviluppo, con riferi-mento anche all’organizzazione del lavoro (intesa come orari, pro-fessionalità, mobilità, ecc.) ed all’occupazione.

CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE GROS MARKET LOMBARDINI S.p.A.

TESTO UNICO UFFICIALE
14 GIUGNO 1988

CONTRATTO I NTEGRATIVO
AZIENDALE
GROS MARKET LOMBARDINI S.p.A.

L’anno 1985, il giorno 24 del mese di luglio presso la sede del G.M.L. in Dalmine,

TRA

la Società Gros Market Lombardini rappresentata da: dott. Bernini M., dott. Parietti O., sig. Leo F.
assistita dal dott. Di Pietrantonio O.

E

—la FISASCAT-CISL rappresentata dal Sig. Marchetti M., e dal Sig. Carminati S.
—la FILCAMS-CGIL rappresentata dal Sig. Argani A. e dal sig. Giannessi.
—la UILTUCS-UIL rappresentata dal Sig. Franzoni S.
—il COORDINAMENTO SINDACALE nelle persone dei Sigg. Bertelli R., Verga O., D’Adda O., Ciccinelli A., Zamperlin A., Bassis E., Spini A., Fontanili E., Dotti O. e Rinanapoli R.

si è stipulato il presente Contratto Aziendale composto da 5 TITOLI e 31 ARTICOLI.

PREMESSA
Ai fini di agevolare l’applicazione, la interpretazione e la con-sultazione delle norme aziendali definite fra le parti, siano esse
— azienda e 00.SS., oppure azienda e C. di A./Coordinamento
— le parti, il 14.3.85 decisero di armonizzare e riassumere or-ganicamente le norme di cui sopra in un testo unico raggrup-pate per argomenti omogenei.
Le parti citate che si firmano in calce, dichiarano che il presen-te testo risulta essere un complesso inscindibile e riassuntivo delle norme contrattuali aziendali vigenti presso la Soc. GR0S MARKET LOMBARDINI e ne rappresenta efficace e completa sostituzione a tutti gli effetti, salvo la loro validità per quanto at-tiene le date e i periodi pregressi di attuazione.

Elencazione accordi vigenti:
31 luglio 70 – 6 ottobre 70
1 settembre 71 – 11 ottobre 72
5 giugno 73 – 10 maggio 74
3 giugno 74 – 11 giugno 74
15 dicembre 75 – 16 novembre 77
7 giugno 78 – 28 giugno 78
18 dicembre 78 – 4 novembre 80
29 giugno 81 – 31 agosto 81
28 ottobre 82 – 4 febbraio 83
14 marzo 85
La Società Gros Market Lombardini fornirà alle maestranze, copia stampata autentica del presente testo.

TITOLO PRIMO

Art. 1 – DIRITTI Dl INFORMAZIONE
Ferma restando l’autonomia e il rispettivo ruolo delle parti, nel corso di incontri quadrimestrali, convocabili tuttavia con sca-denze più ravvicinate in presenza di particolari. ed improroga-bili esigenze motivate, nell’ambito di quanto già previsto dal CCNL, l’azienda tornirà alle Organizzazioni Sindacali di cate-goria e al coordinamento Aziendale, informazioni sulle situa-zioni determinatesi nel quadrimestre precedente e sulle previ-sioni a breve e a medio termine riguardanti l’azienda nel suo complesso e/o le singole unità, relativi agli obiettivi di politica commerciale, eventuali modifiche nelle merceologie e tecni-che distributive, ai fattori economici e di mercato che condizio-nano e orientano i meccanismi aziendali.
Sempre nell’ambito ditali incontri, saranno fornite inoltre, in-formazioni riguardanti i processi organizzativi interni, alla or-ganizzazione del lavoro e all’adeguatezza degli organici.
Le Parti convengono che tali incontri, abbiano carattere di pre-ventivo confronto e dovranno quindi permettere alle parti l’esposizione delle reciproche posizioni in merito alle informa-zioni oggetto dei singoli incontri.

Art. 2 – INVESTIMENTI, SVILUPPO, OCCUPAZIONE
L’azienda si impegni ad illustrare alle OO.SS. e al Coordina-mento entro il 30 Novembre di ogni anno, i propri programmi di investimento e sviluppo per l’esercizio successivo.
Si impegna inoltre, a fornire elementi di conoscenza sull’anda-mento dell’attività commerciale e sui programmi di addestra-mento professionale.
Si dichiara infine disponibile ad informare i Consigli di Azienda delle posizioni di lavoro che si rendessero vacanti a livello di fi-liale onde consentire agli interessati di potervi concorrere.

Art. 3 – COMMISSIONE TECNICA
Per rendere più partecipi alla vita dell’azienda il CdA e le OO.SS. la Società è d’accordo a coinvolgere le suddette strutt-ure attraverso la costituzione di una commissione tecnica di verifica formata da 4 componenti del CdA (che possono chie-dere l’eventuale assistenza delle OOSS) e della Direzione. Compito di detta Commissione sarà quello di esaminare a priori e posteriori i problemi connessi al personale e in particolare per verificare gli effetti della introduzione di nuove tecnologie, di nuovi progetti e/o piani di investimento e sviluppo, con riferimento anche all’organizzazione del lavoro (intesa co-me orari, professionalità, mobilità, ecc.) ed all’occupazione.

Pertanto le richieste avanzate in ordine all’organizzazione del lavoro cosi come formulate saranno oggetto di analisi specifi-ca della Commissione.
In ordine a ciò le Parti si impegnano a programmare gli incontri entro il mese di aprile 85, per tale data le OO.SS. dovranno co-municare alla Direzione i quattro componenti rappresentanti del CdA. Le ore spese per le suddette riunioni non saranno scalate del monte ore CdA.

Art. 4 -FORMAZIONE EDUCAZIONE AZIENDALE - SVILUPPO RISORSE UMANE
Alfine di migliorare la “cultura aziendale” la Direzione si impe-gna ad esaminare con le OO.SS. l’effettuazione di apposite riunioni con il personale e il C. di A. per fornire occasioni edu-cative e di sviluppo connesse all’attività aziendale che renda-no possibile al dipendente una migliore conoscenza nell’ambi-to dell’Organizzazione e ciò anche per rafforzare il suo ruolo, le sue capacità, le sue abilità e gli atteggiamenti.

TITOLO SECONDO

Art. 5 - ORARI Dl LAVORO
—Visti i nuovi orari estivi di apertura e chiusura del gruppo grossisti “Alimentari” Cash & Carry;
—Vista la temporaneità dell’orario estivo (dal 1.7 aI 30.9.1981);
—Vista la disponibilità dell’azienda ad effettuare incontri per esaminare con C.d.A. un’eventuale proroga o nuovi cambia-menti orari nello spirito degli accordi aziendali;
—Visti gli allegati orari del personale reparto per reparto;
—Constatato che è nei programmi dell’azienda arrivare ad una ottimizzazione del lavoro oltre quello normale contrattuale;
—Vista la necessità di un nuovo tipo di rapporti che tenga con-to delle varie funzioni esistenti in azienda con riferimento ai rapporti interni;

premesso quanto sopra:
l’Azienda stabilisce i nuovi orari di lavoro, come risultanti dalle tabelle aziendali già esistenti.
Il C.d.A. prende atto delle necessità aziendali augurandosi il ri-spetto da parte dell’azienda di tutti i punti citati nella premessa.

Art. 6 -ORARI Dl ATTIVITÀ - TURNO Dl LAVORO CONTINUATO
A partire dal mese di novembre 1982, l’azienda, in un program-ma di riorganizzazione del lavoro, ha allargato l’apertura d’ora-rio d’acquisto dei propri impianti, realizzando l’orario conti-nuato (di vendita).Si precisa che nel mese di gennaio 1983 si è tenuta una riunio-ne per verificare i primi risultati della suddetta sperimentazio-ne, sia dal punto di vista commerciale che da quello dell’orga-nizzazione del lavoro.
In tale riunione sono stati forniti i tempi di proseguimento della sperimentazione con l’impegno di una riduzione del nastro orario dei lavoratori.
Quanto sopra come fase propedeutica per una futura, gradua-le ed articolata attuazione dei turni continuati di lavoro.

Art. 7 PART-TIME
L’Azienda si atterrà alle norme previste dalla Legge 19.12.84 n. 863 e dal vigente CCNL.
Inoltre privilegerà il proprio personale che da full-time deside-ra passare a part-time in caso di assunzioni a tempo parziale con un minimo di 20 ore su base settimanale, 88 ore su base mensile, 960 ore su base annuale.
A norma di quanto previsto dall’Art.. 5 (comma 4) della Legge 19.12.84 n. 863, data la specifica esigenza organizzativa della ditta che è legata alla fluttazione dell’esigenza di mercato le Parti riconoscono l’eventuale necessità di effettuazione di ore di lavoro aggiuntive (volontarie) rispetto a quanto concordato con contratto individuale di ciascun lavoratore previa verifica con il C.d.A. in tal caso le ore integrative verranno retribuite con la maggiorazione del 34% in quanti comprensive dell’inci-denza degli istituti contrattuali diretti e differiti (esempi: l3ma, l4ma, ferie ecc.) e più precisamente: 8,33 per l3ma, 8,33 per l4ma, 8,33 per ferie, 4,35 per festività, 4,66 per permessi.
Resta inoltre inteso che comunque il personale part-time non effettuerà superamenti di ore oltre l’orario normale contrattua-le di lavoro.

Art. 8 - ORARIO Dl ENTRATA E INIZIO LAVORO
In relazione all’orario di entrata prefissato si conviene quanto segue:
1)per ritardi fino a cinque minuti compresi non verrà effettuata alcuna detrazione sulla retribuzione;
2)per ritardi oltre i cinque minuti e fino al quarto d’ora com-preso verrà effettuata una detrazione sulla retribuzione pari a quindici minuti;
3)per ritardi fino a venti minuti compresi verrà effettuata una detrazione di quindici minuti;
4)per ritardi oltre i venti minuti e fino alla mezz’ora verrà effet-tuata una detrazione di trenta minuti;
5)analogo procedimento per i ritardi superiori ai trenta minuti. Resta inteso che persistendo il lavoratore nei ritardi oltre la terza volta nell’anno solare potranno essere adottati i se-guenti provvedimenti disciplinari:
a)rimprovero verbale b) rimprovero scritto
c)Formale diffida scritta e, per ulteriori ritardi, si procederà alla risoluzione del rapporto di lavoro senza preavviso come previsto del vigente CCNL.

Art. 9 – RIDUZIONE ORARIO DI LAVORO
A fronte dell’obiettivo sindacale di ridurre gli orari di lavoro al fine di agevolare nuova occupazione, visti gli incrementi occu-pazionali già realizzati dall’azienda nel 1984 e le ulteriori previ-sioni per il 1985 la Direzione a fronte dei costi derivati e che deriveranno da ciò, dichiara la propria disponibilità in futuro ad una riduzione dell’orario di lavoro da quantificare e legata al realizzarsi di condizioni tecniche organizzative che consen-tano un diverso utilizzo dei lavoratori finalizzato ad un aumento della produttività.
Dal 1° Luglio 1985 l’Azienda è d’accordo di anticipare 4 ore delle 8 previste 1/1/86 dal CCNL a titolo di riduzione orario di lavoro.

Art. 10 CONTROLLO MERCI
Premesso che Io spirito del presente accordo è quello di au-mentare la collaborazione già esistente tra l’Azienda, le Mae-stranze e le OO.SS. e tenuto presente Io sforzo psicofisico cui sono sottoposti gli addetti al controllo soprattutto in particolari momenti, si conviene quanto segue:
A)Numero addetti al controllo
Viene stabilito che gli addetti al controllo per il momento sono nella seguente misura:
n.12 persone a Dalmine;
n.8 persone a Roncadelle;
n.8 persone a Cologno Monzese.
B)Rotazione
L’Azienda informa che vi sarà una effettiva rotazione program-mata dalle direzioni periferiche con responsabilizzazione dell’applicazione.
La scelta delle persone che saranno adibite a tali mansioni, temporaneamente, in sostituzione dei controllori titolari assenti per cause motivate, con diritto alla conservazione del posto di lavoro, sarà effettuata dalla Direzione di unità, previa consulta-zione del C.d.A.

Art. 11 - ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
Le parti convengono sul fatto che i programmi di organizzazio-ne e di riorganizzazione devono ispirarsi a modelli che realizzi-no la professionalità e migliorino complessivamente le condi-zioni e la qualità del lavoro.

Art. 12 MOBILITÀ
Fermo restando quanto previsto dall’art. 13 della Legge 300 tenuto conto della specifica attività dell’azienda si concorda che salvo il caso di intercambiabilità per esigenze brevi e fisiologiche (malattie, sostituzioni, ecc..) verrà effettuata una verifica preventiva in caso di esigenze di trasferimenti interni esterni di dipendenti con il coordinamento di aziende e/o le organizzazioni sindacali.

Art. 13 — SABATI LAVORATIVI
Le OO.SS. ed il Coordinamento sindacale vista la gravità della situazione economica, la precarietà e la labilità del mercato in cui opera l’azienda

dichiarano

Fa loro disponibilità a verificare con l’azienda stessa, tutte le iniziative opportune, tese a consolidare e potenziare la pre-senza dell’azienda nel mercato perché si possa garantire sempre migliori condizioni di vita e di lavoro ai dipendenti e allargare, possibilmente, la base occupazionale.
Tutto ciò premesso, le Parti concordano di verificare di volta in volta l’opportunità di effettuare l’apertura del G.M.L. anche nel-la giornata di sabato per periodi da concordare con il Coordi-namento.
L’Azienda si impegna a far recuperare ai lavoratori interessati le giornate lavorate di sabato e ciò entro il mese successivo

-TITOLO TERZO -

Art. 14 – FERIE

Il C.d.A. e la Direzione delle singole unità, procederanno allo studio e predisposizione di progetti di pianificazione dell’utiliz-zo delle ferie sull’intero arco dell’anno.

Art. 15 – MALATTIA
Ai lavoratori assenti per malattia di durata superiore ai 10 gg., l’azienda corrisponderà l’intero stipendio.

Art. 16 – INFORTUNI SUL LAVORO
In caso di infortunio sul lavoro, l’azienda integrerà aL lavoratore interessato le relative indennità fino a raggiungere il 100% del salario (come se il lavoratore avesse lavorato), provvedendo ad anticipare al lavoratore le somme spettanti come per il caso di malattia.

Art. 17 – ANTICIPI T.F.R.
La Direzione raddoppierà la percentuale, dei lavoratori aventi diritto, prevista dalla legge attualmente in vigore.

Art. 18 — MENSA
La parti concordano che attualmente non esistono le possibili-tà di istituire il servizio mensa nell’interno del punto di vendita salvo l’espansione già in atto.

Con riferimento alle situazioni in atto alla filiale di Cologno Monzese, in cui tramite una convenzione esterna con la “Ristor Coop s.r.I.”, i dipendenti di detta filiale concorrono al paga-mento del 5O% del costo previsto, tale iniziativa viene estesa alle unità di Bergamo e Brescia.
Pertanto i dipendenti che intendono usufruire effettivamente del servizio, concorreranno nella misura economica già in atto nella Filiale di Cologno Monzese.
Gli aumenti del costo pasto, richiesta dalla Mensa convenzionata, saranno suddivisi al 50% tra l’Azienda e i dipendenti fruitori.
Per i dipendenti che desiderassero consumare il proprio pasto all’interno dell’Azienda, verranno riviste e rese idonee le apposite site sale.

TITOLO QUARTO

Art. 19 PREMIO AZIENDALE
Il Premio di Produzione Aziendale da erogare a tutti i lavora dipendenti della Società G.M.L. con cadenza mensile è c determinato:

LIVELLIDAL 1.8.1985DAL 1.8.19E
1°S.da100.150a137.300
1°”97.750”131.500
2°“93.100“122.200
3°“.88.900”113.800
4°”85.600”107.200
5°”83.500”103.000
6°“81.400“98.800
7°”79.000“94.000

Tale premio lordo verrà conteggiato su tutti gli istituti contrattuali diretti, indiretti e differiti.
Per la sola filiale di Cologno Monzese, per effetto dell’accordo aziendale del 27/6/74 gli importi sopra riportati vanno diminuiti di lire duemila.

Chiarimento verbale

IlPremio di Produzione Aziendale di cui sopra, si compone delle seguenti cifre riferite ai rispettivi accordi precedente-mente stipulati tra le parti:
L.15.000 uguali per tutti dal 1.7.74 Accordo 3.&74 per le filiali di Dalmine e Roncadelle.
L 13.000 uguali per tutti dal 1.7.74 Accordo 27.6.74 per la filia-le di Cologno Monzese.
L.2.000” 1.4.75” 15.12.75
L.12.000”” 1.4.78” 16.11.77
L.30.000”” 1.7.80” 4.11.80
L.5.000”” 1.5.81” 4.11.80

1°S.L.36.150 dal 1.8.85 +L.36.150 dal1.8.86 accordo14.3.85
1° L. 33.750 ”“ + L 33.750””””
2° L 29.100” + L29.100””” ”
3° L 24.900” + L.24.900”““"
4° L. 21.600”” +L 21.600””"
5° L. 19.500”” + L.19.500””"”
6° L. 17.400”” + L.17.400””””
7° L. 15.000”” + L.15.000”“””

A cui si aggiunge l’accordo 6.10.70 e l’accordo 31.7.70.

Art. 20 UNA TANTUM
La Direzione per i periodi considerati e relativi accordi citati al precedente “Chiarimento a Verbale”, ha elargito le seguenti somme UNA TANTUM a tutto il personale in forza alle rispettive date di accordo:

—ACCORDO 6.10.70 L 10.000 = con il mese di Novembre 1970;
—ACCORDO 16.11.77 L 50.000 = Buono acquisto – Natale 1977;
—ACCORDO 14.3.85 L.. 250.000 = con il mese dì Marzo 1985.

Art. 21 INDENNITÀ ADDETTI AL CONTROLLO
Agli addetti al controllo di cui all’ad. 10 l’Azienda riconosce un’indennità di mansione strettamente legata all’effettiva senza di L. 900 lorde al giorno di effettiva presenza. (Attuali L 1100 lire lorde).
Tale indennità non verrà erogata di ferie, malattia, infortunio, festività ed eventuali istituti contrattuali, ecc. ed avrà decorrenza dal 1/7/1978.
Viene inoltre concordato ed accettato dalle parti che la detta indennità trova preciso ed inequivocabile riferimento nelle mansioni di Controllore nell’attuale sistema vigente, salvo considerazioni di altro genere, e rimane conseguentemente legata oltre Che alla effettiva presenza anche allo svolgimento delle mansioni stesse di controllore, decadendo alla eventuale Cessazione o modifica del sistema vigente. Nel caso in cui l’azienda ritenesse di utilizzare al controllo addetti alla Corsia, agli stessi verrà riconosciuta una indennità oraria di mansione strettamente legata alle ore effettive di controllo.
Tale indennità, che verrà erogata con decorrenza 1.7.78 sarà di L. 150 (centocinquanta) lorde all’ora. (Attuali L. 180 lire lorde).
Tale indennità non verrà considerata agli effetti di tutti gli istituti contrattuali: ferie, malattia, infortunio, festività ed altri. Viene inoltre concordato ed accettato dalle parti che la suddetta indennità trova preciso ed inequivocabile riferimento nelle mansioni di Controllo nell’attuale sistema vigente senza considerazioni di altro genere, e rimane conseguentemente legata oltre che alla effettiva presenza anche allo svolgimento delle mansioni stesse di controllo, decadendo alla loro eventuale cessazione o modifica del sistema vigente.
In caso di eventuali sostituzioni degli addetti al Controllo dovu-te a ogni e qualsiasi tipo di assenza degli stessi il sostituto —l’addetto al controllo (ufficializzato temporaneamente dalla di-rezione) percepirà solo per il periodo interessato, lo stesso trattamento previsto per gli addetti al controllo con i Criteri e le modalità di cui al comma 1 del presente articolo.

Art. 22 —INDENNITÀ TURNO SERALE PER OPERATORI AL CENTRO ELETTRONICO
Con decorrenza 1.5.81 è stata istituita una indennità giornalie-ra di L 7.000 lorde a titolo di indennità presenza turno serale. Si precisa che detta indennità è strettamente ed unicamente legata alla presenza nel turno di lavoro dalle ore 15 alle ore 23 e dalla specifica mansione di operatore di centro elettronico. Resta inteso che in caso di abolizione o modifica di detto turno (15-23), l’indennità relativa verrà automaticamente soppressa.

Art. 23 — LIVELLI RETRIBUTIVI
Le parti, visto l’accordo dell’11.6.1974 e le successive modifi-cazioni apportate all’inquadramento professionale dei lavora-tori delle unita G.M.L, definite con o senza l’apporto delle OO.SS. e/o del C.d.A./Coordinamento, dichiarano che l’attuale situazione riferita ai livelli retributivi assegnate ai lavoratori in forza, corrisponde nello spirito, quanto nella forma e nella so-stanza alla “Classificazione unica del personale” prevista dal vigente CCNL 18.3.1983.
Rimane inteso che, se dovessero intervenire modificazioni nel-la attribuzione delle mansioni a singoli lavoratori o gruppi di essi, le Parti promuoveranno appositi incontri per la relativa verifica dei livelli assegnati agli interessati.

TITOLO QUINTO

Art. 24 FESTIVITÀ DEL PATRONO
La festività del Patrono di Roncadelle cadente il 20 Maggio sarà goduta in concomitanza con quella del Patrono di Brescia
(S. Faustino) il 15 Febbraio di ogni anno. Pertanto la festività del Patrono di Brescia, annulla e sostituisce a tutti gli effetti, quella del Patrono di Roncadelle, eventuali modifiche future da stabilirsi con accordo sindacale.

Art. 25 — AMBIENTE Dl LAVORO
La Società si adopererà per continuare le opere di miglioramento dell’ambiente di lavoro nei singoli CASH con particolare riferimento agli impianti di riscaldamento.

Art. 26 — PARCHEGGIO AUTO DIPENDENTI
La Società continuerà nell’opera di miglioramento delle adibite a parcheggio auto per i dipendenti ivi compresa la recinzione di dette aree per Roncadelle e Cologno. La Società declina ogni responsabilità per eventuali furti o danneggiamenti alle auto dei dipendenti nell’ambito dei recinti, verificatisi sia dentro che fuori l’area assegnata a parcheggio.

Art. 27 — ASSEMBLEE AZIENDALI
Le ore per le assemblee aziendali, in deroga a quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge e contrattuali, sono elevate a 13 ore annuali.

Art. 28 — COORDINAMENTO SINDACALE
La Società, nel riconoscere l’organismo del coordinamento sindacale, assegna ai componenti il medesimo, uno speciale monteore di permessi sindacali retribuiti per l’espletamento delle loro funzioni, pari a 140 ore all’anno.

Art. 29 PERMESSI SINDACALI C.D.A.
Ilmonte ore di permessi sindacali retribuiti a disposizione dei C.d.A. delle singole unità, è pari a 2 ore e un quarto per ogni di-pendente per ciascun anno.
La rilevazione del monte ore di competenza in rapporto al nu-mero di dipendenti, sarà effettuata con comunicazione scritta dalla Società entro il 31/1 di ciascun anno con eventuale con-guaglio al 31/12 successivo.

Art. 30 — PERMESSI GESTIONE RINNOVI AZIENDALI
Le ore di presenza dei delegati alle trattative per il rinnovo del contratto integrativo aziendale, non saranno Computate dal monte ore di cui all’art. 28 e 29.

Art. 31 — DECORRENZA E DURATA
Ilpresente contratto decorre delI’1.L1985 e scade il 31.12.87. Si intenderà tacitamente rinnovato quando non ne sia data disdetta da una delle parti stipulanti a meno lettera Racco-mandata almeno 3 mesi prima della scadenza.
Ilpresente contratto continuerà a produrre i suoi effetti anche dopo la scadenza di cui sopra, fino alla data di decorrenza del successivo accordo di rinnovo.
Letto, confermato e sottoscritto in Dalmine il 24-7-85 firmato:

GROS MARKET LOMBARDINI S.p.A.
FISASCAT – CISL
FILCAMS – CGIL
UILTUCS – UIL
COORDINAMENTO SINDACALE