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Roma, 21 marzo 2013

Lo sforzo effettuato da tutte le strutture e dalle rappresentanze sindacali per lo svolgimento della consultazione dell’ipotesi di contratto ci ha consegnato una espressione positiva del voto delle lavoratrici e lavoratori con oltre il 90% di favorevoli all’accordo.

A conclusione di questo difficile percorso contrattuale, un ringraziamento sentito e particolare alla delegazione trattante, alle strutture, alle delegate e ai delegati che hanno sostenuto e reso possibile il risultato complessivo raggiunto.

p. la Filcams Cgil Nazionale

M. Grazia Gabrielli

NOTA UNITARIA PER LA CONSULTAZIONE

IPOTESI di CONTRATTO INTEGRATIVO GRUPPO CARREFOUR

Il 30 gennaio 2013 è stata definita l’ipotesi di contratto integrativo del Gruppo Carrefour. La trattativa proseguita nel mese di gennaio ha completato i contenuti stabiliti nel Protocollo d’intenti sottoscritto il 20 dicembre 2012; protocollo che ha consentito di determinare il raggiungimento di una intesa da sottoporre alla consultazione delle lavoratrici e lavoratori del Gruppo.

Un risultato reso possibile dal supporto garantito dalla delegazione trattante e dal coordinamento nazionale unitario delle delegate e dei delegati con cui si è condiviso il merito delle scelte e del percorso. Non ultima, la decisione delle iniziative di mobilitazione che hanno favorito la soluzione della difficile trattativa.

L’ipotesi del CIA, coerente con il Protocollo di Intenti sottoscritto a Dicembre, contiene elementi di criticità, ma l’equilibrio complessivo raggiunto risponde alle finalità da noi avanzate nel Documento Programmatico sottoposto per l’avvio della trattativa in contrapposizione alla disdetta formalizzata dall’azienda, salvaguarda e in alcuni punti migliora, i contenuti del Contratto Integrativo del 2011.

Nel MERITO

I punti di mediazione più problematici sono relativi ai Punti vendita in crisi e all’ex premio fisso aziendale sui quali riteniamo utile un’analisi di dettaglio che ripercorra la trattativa.

PUNTI VENDITA IN CRISI. La richiesta dell’azienda prevedeva un numero consistente di ipermercati da considerare in “stato di sofferenza”, ricomprendendo anche il format supermercati su aree provinciali. Il tipo di intervento ipotizzato era quello di un meccanismo automatico di disapplicazione del CIA ( identificata una soglia di EBIT negativo il punto vendita sarebbe entrato nel regime di disapplicazione). La soluzione individuata delimita il perimetro di intervento, escludendo i supermercati e circoscrivendo il numero degli Ipermercati in relazione ad uno stato di criticità misurata attraverso una soglia di EBIT negativo di € 1 milione. Per tali strutture, si procede alla disapplicazione di alcuni istituti economici del CIA (premio fisso, premio variabile) e si continua a riconoscere gli altri trattamenti economici (integrazione malattia 4°-20° giorno, pausa retribuita in orario di lavoro, maggiorazioni domenicali, indennità funzione e specialisti banconieri dove prevista, etc) unitamente alla parte normativa. A tale previsione è stato aggiunto un correttivo fondamentale prevedendo la riapplicazione dell’intero CIA al verificarsi della positività di EBIT su base annua, e comunque la riapplicazione automatica prima della scadenza del CIA. A questa condizione già presente nel Protocollo d’Intenti di Dicembre, è stata prodotta una integrazione che riguarda il ruolo delle RSA/RSU e delle OOSS territoriali che saranno coinvolte nell’informazione preventiva da parte aziendale in merito alle iniziative commerciali e organizzative che saranno poste in essere per ogni singolo punto vendita e il confronto periodico, con frequenza semestrale, finalizzato alla verifica.

PREMIO FISSO AGGIUNTIVO. E’ stata arginata la richiesta aziendale di superare, per i “vecchi” assunti, il premio fisso aggiuntivo a vantaggio di un suo spostamento sul salario variabile. Il mantenimento di questo istituto è stato un obiettivo raggiunto attraverso una mediazione che vede “la neutralizzazione” temporanea dell’incidenza del premio sul trattamento di fine rapporto fino alla data del 31 dicembre 2015 unitamente alle altre soluzioni presenti nel testo contrattuale.

Rispetto al Contratto Integrativo del 2011 sono stati implementati i seguenti capitoli:

RELAZIONI SINDACALI. E’ stata introdotta tra le materie di informazione e confronto la problematica degli appalti e delle cessioni di ramo d’azienda.

FORMAZIONE. Viene assunto quale impegno comune tra le parti la condivisione, il monitoraggio e l’informazione circa l’attività di formazione e aggiornamento quale strumento di valorizzazione delle lavoratrici e dei lavoratori. E’ altresì condiviso l’obiettivo di coinvolgere nei percorsi formativi tutta la popolazione aziendale.

SICUREZZA. L’impegno alla tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, finalizzato al miglioramento delle condizioni di lavoro è rafforzato attraverso maggiori confronti tra le rappresentanze preposte e un’attenzione ulteriore nella informazione e formazione.

ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO. Viene confermato il sistema d’informazione e confronto finalizzato anche agli accordi in materia di OdL così come previsto nel CIA 2011. Il rafforzamento del sistema di confronto nel punto vendita avviane attraverso il potenziamento delle agibilità sindacali.

AGIBILITA’ SINDACALI. E’ stato completato il percorso previsto nel CIA del 2011 aggiungendo i punti vendita con più di 200 dipendenti in cui i permessi ammonteranno a 16 ore mensili. Inoltre, le ore di permesso sindacale utilizzate per incontri convocati su iniziativa dell’azienda, in merito all’organizzazione del lavoro, saranno considerate aggiuntive al monte ore concordati per i diversi punti vendita.

PREMIO VARIABILE. Questo aspetto rappresenta un elemento di non sufficiente soddisfazione pur avendo modificato la proposta iniziale dell’azienda. Le criticità risiedono nella impostazione di parametri non influenzabili dai lavoratori e negli importi economici poco incentivanti. Abbiamo espresso l’esigenza di costruire comunque un salario variabile per evitare rimandi, e quindi poter ripartire, nelle future contrattazioni, da un articolato contrattuale completo. Il risultato finale a cui siamo pervenuti, vede 1) un cancello d’ingresso che condiziona l’erogazione del premio al raggiungimento della redditività prevista nel budget aziendale; 2) l’inserimento di un correttivo al parametro unico indicato dall’azienda con due parametri utilizzabili in maniera alternativa in virtù del risultato più favorevole che potrà essere raggiunto; 3) un importo annuo massimo di € 600,00 per gli anni 2013 e 2014 elevati a € 800,00 nel 2015.

Sono stati integralmente riconfermati i seguenti capitoli del CIA 2011 a partire dai punti qualificanti dell’INFORTUNIO e MALATTIA con relative integrazioni e la PAUSA RETRIBUITA in orario di lavoro: APPRENDISTATO – PART TIME – DIRITTO ALLO STUDIO – CONGEDI PARENTALI – CONSERVAZIONE DEL POSTO – PARI OPPORTUNITA’ – TUTELA DELLA DIGNITA’ PERSONALE – MOLESTIE SESSUALI /MOBBING – INDENNITA’ DI FUNZIONE e SPECIALISTI/BANCONIERI – PRESTAZIONI STRAORDINARIE DOMENICALI e FESTIVE per le quali abbiamo chiarito che l’applicazione riguarda tutti i lavoratori che operano nei punti vendita della varie insegne quindi anche per eventuali dipendenti di Carrefour Banque.

Le ulteriori intese, che hanno consentito il raggiungimento dell’ipotesi di accordo riguardano le seguenti materie:

MENSA. Viene mantenuta dove già prevista con un costo pari al 50% a carico dell’azienda e 50% a carico del lavoratore.

ORARIO DEL PERSONALE DI SEDE. A decorrere dal 1 marzo 2013 l’orario di lavoro è fissato in 38 ore settimanali con assorbimento dei relativi permessi retribuiti di cui al CCNL.

PERMESSI INDIVIDUALI RETRIBUITI. E’ prevista l’estensione al 31 dicembre di ogni anno il godimento dei permessi retribuiti. Tale previsione resta in vigore per tutta la vigenza del CIA. La modalità di gestione è oggetto degli incontri territoriali e/o di punto vendita.

FESTIVITA’ COINCIDENTI. Tutte le festività coincidenti con la domenica, espressamente indicate nell’allegato 3 dell’ipotesi di accordo (2013: 6 gennaio – 2 giugno – 4 novembre – 8 dicembre; 2014: 4 novembre; 2015: 1 novembre – 4 novembre), prevedono la maturazione di 6 ore e 30 minuti (riproporzionate per i part time) per ciascuna festività in alternativa al pagamento. Le ore di permesso sono da aggiungere al maturando annuale dei PIR.

Rispetto al Protocollo di dicembre, l’intesa prevede altresì l’esclusione dal computo delle festività patronali. Per ciò che concerne la giornata del 6 gennaio 2013 la stessa verrà retribuita nella misura del 50% come da CCNL e per il restante 50% convertita in ulteriori permessi retribuiti pari a 3 ore e 15 minuti (riproporzionate per i part time).

L’ipotesi di accordo realizzata con Carrefour Italia in un difficile contesto economico caratterizzato dal calo dei consumi e dalla crescente preoccupazione per la tenuta dei livelli occupazionali assicura una risposta utile, seppur parziale alle esigenze dalle lavoratrici e dai lavoratori del Gruppo.

Roma, 11 febbraio 2013

Roma, 26 ottobre 2011

Oggetto: Carrefour – incontro 26 ottobre 2011 – accordo pause

Care/i compagne/i,

oggi a Roma, alla presenza delle strutture territoriali e dei delegati, si è svolto l’incontro con il Gruppo Carrefour per proseguire il confronto su alcuni dei temi del CIA ancora aperti: pause e permessi sindacali.

In allegato, trovate il testo dell’accordo che, dopo tutta la discussione intervenuta in questi mesi, torna alla condizione originaria cioè un accordo che regolamenta solo le pause sostituendo quanto previsto in materia dal C.I.A. 9 febbraio 2011.

Il testo migliora la modalità di fruizione delle pause poiché non più legata all’orario contrattuale ma all’orario programmato delle/dei singole/i lavoratrici e lavoratori.

Il problema sorto sulla trattenuta ai lavoratori, introdotta dall’azienda, al superamento della pausa ha trovato una soluzione di equilibrio attraverso l’introduzione di una soglia di tolleranza cumulativa mensile di 10 minuti e un tetto giornaliero che non deve superare i 5 minuti.

Le disposizioni contenute nell’accordo saranno operative dal 1 dicembre 2011, tempo utile per l’azienda per riprogrammare i sistemi informatici attualmente in essere.

Data la discussione intervenuta per raggiungere un’intesa sulle pause, il capitolo delle agibilità sindacali non è stato trattato.

Restiamo in attesa di concordare con l’azienda le date dei prossimi incontri.

                              FILCAMS Nazionale
                              M. Grazia Gabrielli
Link Correlati
     Contratto Integrativo Aziendale 1.02.2011 - 31.12.2012
Link Correlati
     CIA-Pause Accordo Sostitutivo 26/10/2011

Hotel Hilton di Fiumicino (Roma) 7 Aprile 2004

(seguono firme)

SVILUPPO, STRATEGIA E OCCUPAZIONE

-migliorare la quota di mercato in termini percentuali nell’ambito della Grande Distribuzione;
-fare ulteriormente crescere il numero di Punti di Vendita diretti, con ciò realizzando anche una conseguente e parallela crescita dell’occupazione;
-rinnovare ed adeguare immobili ed impianti esistenti;
-investire nell’innovazione tecnologica delle proprie infrastrutture.

Questo sviluppo, in coerenza con l’evoluzione dello scenario competitivo, sarà finalizzato ad assicurare una corretta ed opportuna crescita di tutti i prodotti distributivi propri dell’Azienda.
L’Azienda s’impegna a fornire, nel corso di un apposito incontro da tenersi almeno con cadenza annuale, un puntuale aggiornamento alle OO.SS. nazionali riguardo alla progressiva realizzazione della citata politica di sviluppo.

1.lo sviluppo dell’occupazione, anche volto a favorire l’inserimento nel ciclo produttivo di lavoratori appartenenti a categorie deboli;
2.la tutela delle condizioni di lavoro, della sicurezza ed integrità fisica dei propri collaboratori, richiedendo lo stesso impegno anche ai propri partners commerciali e fornitori in tutti i Paesi del mondo in cui il Gruppo opera, garantendo il rispetto dei principi sociali fondamentali enunciati dall’Organizzazione Internazionale del Lavoro riguardanti, in particolare, il rifiuto del lavoro infantile, la non discriminazione, la tutela della diversità;
3.la garanzia verso i consumatori di prodotti sicuri, favorendo l’ascolto dei clienti per meglio identificare i loro bisogni;
4.la riduzione dell’impatto ambientale degli imballaggi, dalla scelta dei materiali al processo di smaltimento e/o loro riutilizzo;
5.la diffusione nei consumatori della consapevolezza dell’importanza della difesa dell’ambiente (ad esempio, promuovendo “giornate dell’ambiente” nell’ambito dei propri punti di vendita);
6.gli aiuti umanitari, in particolare di sostegno all’infanzia e nell’ambito di situazioni di emergenza sanitaria, alimentare ed ambientale.
Le Parti concordano di istituire un gruppo di lavoro paritetico con lo scopo di verificare le iniziative di Corporate Social Responsibility( Responsabilità Sociale dell’Impresa) adottabili a livello di Gruppo e con particolare riferimento alla realtà italiana.

AMBITO DI APPLICAZIONE

Il presente Contratto Integrativo Aziendale regola e trova applicazione solo ed esclusivamente per le Sedi di Lavoro facenti parte dei seguenti formati: IPERMERCATI – SUPERMERCATI – IPERSTORE – PROSSIMITA’ – INGROSSO – SEDI – DEPOSITI.

RELAZIONI SINDACALI

Le Parti si danno atto che un corretto sistema di relazioni sindacali costituisce un importante elemento di consolidamento e miglioramento del clima aziendale, utile per contribuire alla crescita ed al rafforzamento dell’Azienda ed al miglioramento delle condizioni di lavoro ed allo sviluppo dei livelli occupazionali.
Alla luce della complessità di struttura ad oggi presente nella realtà aziendale Carrefour, rivestiranno un’importanza sempre crescente le occasioni di informazione e di confronto previste ai vari livelli, che dovranno essere vissute come prassi costante, in un clima generalizzato di correttezza, nel pieno riconoscimento delle reciproche autonomie e responsabilità, ed al fine di realizzare intese su obiettivi condivisi, di prevenire l’insorgere di conflitti e per la possibile soluzione dei problemi posti dalle Parti.
E’ volontà, inoltre, delle Parti, considerata la suddetta complessità di strutture e realtà, instaurare relazioni e realizzare modelli di confronto che tengano conto delle caratteristiche del Gruppo a livello nazionale ed internazionale.
Il confronto tra le Parti dovrà, pertanto, sempre muoversi in un’ottica di superamento della logica di contrapposizione e del ricorso alla conflittualità, individuando in maniera precisa e coerente, con le finalità proprie del confronto, le materie oggetto di informazione e quelle oggetto di negoziazione ai diversi livelli previsti dal presente contratto.

LIVELLO NAZIONALE
Per quanto concerne l’attività di informazione, essa dovrà necessariamente attuarsi, nei casi in cui è istituzionalmente prevista, con carattere preventivo e costante; ciò determinato, attengono al livello nazionale le materie qui di seguito riportate:
·Acquisizioni e/o fusioni
·Strategie aziendali in tema di sviluppo ed investimenti
·Informativa su andamento economico aziendale, con riferimento alle politiche commerciali, all’utilizzo numerico del Franchising, all’utilizzo degli impianti ( orari di apertura, chiusura), agli organici e relative dinamiche, verifica del funzionamento dei meccanismi del premio variabile
·Informativa sui criteri ispiratori del budget, ovvero obiettivi dell’anno di riferimento espressi in termini di percentuale di variazione rispetto all’anno precedente, ed illustrazione degli stessi una volta approvati nelle sedi competenti
·Iniziative di terziarizzazione che coinvolgono più Regioni.
·Introduzione di innovazioni tecnologiche che abbiano effetti a livello generale sull’organizzazione del lavoro
Per quanto riguarda, invece, le materie oggetto di negoziazione, attengono allo stesso livello:
·La contrattazione di secondo livello
·Eventuali accordi con valenza generale (es. Legge 626, Agibilità sindacali, Molestie sessuali etc.)
·Eventuali commissioni paritetiche su argomenti di carattere generale
·Franchising
·Mercato del lavoro
·Piani di formazione
Ferma restando la gestione specifica delle tematiche suindicate, rimane inteso che il livello nazionale viene attivato ogni volta che le Parti o una di esse ne ravvisi la necessità; inoltre, di norma con cadenza annuale, verrà comunque realizzato un incontro sull’andamento del Gruppo e sulle materie che di volta in volta le Parti potranno individuare, secondo le necessità ed attività contingenti.
In seguito alle intese intercorse in sede di contrattazione ed al fine di realizzare il coinvolgimento della struttura sindacale nella sua espressione nazionale, si conviene, inoltre, l’istituzione di incontri periodici di informazione tra le Parti in merito all’andamento dei risultati dei parametri individuati rispetto alle previsioni di budget.

LIVELLO REGIONALE

Attiene al livello regionale l’informazione ed il confronto, anche al fine di realizzare intese, sulle medesime materie previste dal livello nazionale, in relazione agli effetti che le stesse materie possono determinare sulla struttura produttiva, occupazionale ed organizzativa dei singoli territori.

LIVELLO DI TERRITORIO / UNITA’ di VENDITA
L’Azienda si impegna a fornire i dati relativi alle materie individuate di comune accordo strutturati in base alla propria organizzazione territoriale. Possono fare eccezione i dati forniti in occasione di richieste per particolari finalità, per le quali potrà darsi luogo all’aggregazione di dati per perimetri specifici differenti dall’organizzazione aziendale propria.
Attengono a questo livello le seguenti materie di informazione:
·Andamento delle vendite
·Informativa ed analisi degli obiettivi di budget
·Organici e relativa composizione
·Mercato del Lavoro
·Utilizzo del lavoro straordinario e supplementare
·Apertura nuove unità
·Iniziative di terziarizzazione limitate allo specifico ambito territoriale
Attiene, inoltre, al livello di Territorio/Unità di Vendita l’informazione ed il conseguente confronto fra le Parti per realizzare intese, in particolare sulle tematiche occupazionali, sugli organici e la loro composizione, sull’utilizzo del Part-Time, sull’OdL e le condizioni di lavoro, sui vari tipi di orario di lavoro e sulla loro distribuzione, sulle eventuali eccezionalità per le quali è ammesso il ricorso al lavoro supplementare per i Part-Time, sull’utilizzo degli impianti, sulle ricadute che i processi di innovazione hanno sul fattore lavoro, sull’ambiente, sulla salute ed integrità fisica del lavoratore, nonché sull’utilizzo degli impianti ed orari commerciali, sugli orari di lavoro e la loro distribuzione, sulle condizioni ambientali e di lavoro ed, infine, sulla determinazione dei turni feriali.
Analogamente a quanto previsto per il livello nazionale, si conviene, infine, la programmazione di incontri periodici di informazione tra l’Azienda a livello di Unità di Vendita/ territorio e le RSU/RSA ivi presenti o strutture territoriali delle OO.SS. in merito all’andamento dei risultati dei parametri individuati rispetto alle previsioni di budget.

COMITATO AZIENDALE EUROPEO (C.A.E.)

Il contesto internazionale in cui oggi opera il Gruppo Carrefour è caratterizzato da una forte competitività e massiccia presenza di competitors in forte espansione.
Nell’ambito di questo processo di internazionalizzazione ed in un’ottica di ottimizzazione delle strutture organizzative e di consolidamento dell’esperienza estera e del confronto su più livelli con la rappresentanza sindacale, l’Azienda si impegna ad attivarsi per assicurare la realizzazione di quanto disposto dalla direttiva U.E. n. 45/94 in materia di Comitati Europei d’Impresa. A ciascun componente designato nel C.A.E. viene riconosciuta la necessaria agibilità a partecipare ai lavori preparatori del Comitato stesso..

MALATTIA

Ad integrazione del CCNL, a parziale modifica dell’art. 94 (trattamento economico di malattia), con decorrenza 1 gennaio 2004 si conviene per tutta la durata della malattia, per un massimo di 180 giorni nell’arco dell’anno solare, una integrazione a carico Azienda di quanto previsto a carico dell’INPS in modo da raggiungere complessivamente la misura del 100% della retribuzione giornaliera netta.

L’integrazione non e’ dovuta se l’INPS non corrisponde nei casi previsti per legge l’indennità; se la stessa e’ corrisposta in misura ridotta, l’Azienda non e’ tenuta ad integrare la parte di indennità non corrisposta dall’Istituto.

DIRITTO ALLO STUDIO

1)Raccolta di dati ed informazioni al fine di promuovere attività di ricerca atte ad evidenziare eventuali ostacoli alla effettiva parità di opportunità per le lavoratrici e ad individuare le azioni positive per il superamento degli stessi.
2)Proposizione di progetti finalizzati allo sviluppo dell’occupazione e della professionalità delle donne, in attuazione di processi formativi e/o di riqualificazione all’uopo istituiti.
3)Analizzare la relativa normativa in evoluzione e valutare il ricorso a finanziamenti nazionali e comunitari in materia di azioni positive.

MENSA

In relazione all’erogazione del servizio mensa le Parti concordano quanto segue:

1)Per quanto riguarda la Divisione Supermercati (Punti vendita ad insegna GS ed Iperstore), Sedi e Depositi, il predetto servizio viene confermato secondo le logiche e modalità previste nel CIA GS del 1997.

2)Per quanto riguarda la Divisione Ipermercati il predetto servizio viene confermato alle condizioni vigenti limitatamente ai punti vendita nei quali esiste attualmente.

FRANCHISING

TERZIARIZZAZIONE E APPALTI

-preavviso di almeno due giorni
-corresponsione di un’indennità pari a 20 Euro lordi, in riferimento al 4° livello contrattuale, per 12 mensilità e non utili ai fini del Trattamento di Fine Rapporto, riparametrati in base al livello d’inquadramento;
-come condizione di miglior favore, in deroga a quanto previsto dalla legge, mantenimento della “clausola di ripensamento”, da esercitarsi con due mesi interi di preavviso.

LAVORO DOMENICALE E FESTIVO

-Personale in forza ed escluso dalla corresponsione di premi variabili:

2003 2004 2005 2006 2007
Euro 400 Euro 800 Euro 1.200 Euro1.200 Euro1.200

-Personale neo assunto:

per il personale neo-assunto il diritto all’erogazione del Premio Variabile inizierà a maturare dopo 24 mesi dalla data di assunzione.
Per la determinazione degli importi massimi erogabili si farà riferimento a quanto previsto nel relativo anno di maturazione nel singolo luogo di lavoro.
Le Parti concordano che i nuovi parametri di seguito indicati troveranno applicazione a partire dall’erogazione dei Premi relativi ai risultati dell’anno 2003.
Le Parti concordano, inoltre, che si incontreranno entro il 30 giugno 2005 per una valutazione congiunta sull’andamento dei parametri del Salario Variabile e sulle conseguenti determinazioni.

DIVISIONE SUPERMERCATI

Quote retributive per obiettivi di Divisione

Le Parti convengono sull’istituzione di parametri finalizzati a misurare incrementi di redditività/risultato riferiti agli obiettivi recepiti nel budget annuale della Divisione.
All’avvicinamento, al raggiungimento o al superamento dei suddetti parametri, sono rapportate quote retributive predeterminate contenute nelle relative tabelle allegate.
A questo scopo verranno presi in considerazione i seguenti parametri:

CIFRA D’AFFARI o VENDITE LORDE;

EBITDA.

La definizione dei due suddetti parametri è contenuta nel capitolo “Criteri generali”.

I risultati raggiunti dalla Divisione nel corso dell’anno considerato verranno ordinati in una matrice che recherà in ascissa le percentuali di effettiva realizzazione della cifra d’affari e in ordinata le percentuali di effettiva realizzazione dell’EBITDA. Dall’incrocio delle percentuali di realizzazione dei parametri considerati, verrà a determinarsi la percentuale da erogare rispetto all’importo massimo.

Resta inteso che per ciascuno dei due indicatori, percentuali di raggiungimento dei valori previsti a budget inferiori al 96% non daranno luogo a quote di premio.
Il dettaglio delle varie combinazioni che danno luogo ad erogazioni di quote di retribuzione variabile è illustrato nella tabella n. …

Resta altresì inteso che per la Divisione Supermercati gli importi erogabili attraverso questo parametro non potranno superare il 25% della cifra massima erogabile, nei singoli anni, a titolo di retribuzione variabile.

Quote retributive per obiettivi di SM

Il sistema di retribuzione variabile prevede che ogni Punto di Vendita si confronti con se stesso, paragonando i risultati conseguiti nell’anno considerato con quelli realizzati nel corso dell’anno precedente.

Al personale del Punto di Vendita considerato verranno riconosciute quote di salario legate a:

fatturato;

produttività (fatturato per ora lavorata).

Per quanto riguarda la produttività, verrà preso in esame sia il posizionamento espresso dal Punto di Vendita nell’anno considerato, sia il suo miglioramento rispetto all’anno precedente.

A titolo esemplificativo, per una miglior comprensione del concetto di produttività si rinvia all’allegato (a).


FATTURATO

Viene posto a confronto il fatturato dell’anno considerato con quello dell’anno precedente. Qualora il fatturato realizzato nell’anno considerato sia pari o superiore rispetto a quello realizzato nell’anno precedente, verranno erogate le quote retributive previste nelle allegate tabelle … … … .

Anche a questo parametro viene legata una quota non superiore al 25% della retribuzione variabile per ciascun anno considerato.

PRODUTTIVITA’ (FATTURATO PER ORA LAVORATA)

Vengono utilizzati, al fine di determinare l’ammontare dell’erogazione economica, il posizionamento e il miglioramento realizzato in termini di fatturato per ora lavorata dal singolo Supermercato.

Posizionamento: per determinare il posizionamento del singolo Punto di Vendita occorre calcolare la media del fatturato per ora lavorata espressa dalla Divisione nell’anno in corso e quindi verificare come la produttività dal Punto di Vendita si colloca rispetto a quella media.
La media di Divisione si ottiene dividendo il fatturato del totale dei Punti di Vendita rientranti nella parità per il totale delle ore lavorate negli stessi.
A seconda del risultato prodotto dal Punto di Vendita rispetto al risultato della media come sopra determinata, verranno erogate le quote previste nelle allegate tabelle n°. … .
Saranno premiati i risultati pari almeno al –5% della media di riferimento.

Miglioramento: il risultato di fatturato per ora lavorata del singolo Punto di Vendita potrà, a seconda dei casi, risultare uguale, migliore o peggiore rispetto a quello dell’anno precedente.
Solo nei primi due casi (uguale o migliore), a seconda della percentuale di miglioramento ottenuto, verranno erogate ulteriori quote retributive così come illustrate nelle allegate tabelle n°. … .

Per ognuno di questi due indicatori, potrà venire erogata una quota di retribuzione variabile non superiore al 25% della quota massima determinata per ogni anno di applicazione.


Quote retributive per SEDI E DepositI

Si conviene che, ai fini della valorizzazione della retribuzione variabile per il personale che opera presso le Sedi ed i Depositi venga corrisposto un importo così determinato: ammontare totale di tutti i premi variabili di cui al presente CIA corrisposti nel Gruppo, al lordo delle eventuali detrazioni per assenze, suddiviso per l’organico interessato alle suddette risultanze economiche.

Il 50% spettante a livello individuale verrà rapportato alla presenza, secondo i criteri utilizzati per Ipermercati, Supermercati e Ingrosso.

divisione ipermercati


Quote retributive per obiettivi di Ipermercato

Le Parti convengono sull’istituzione di parametri finalizzati a misurare incrementi di redditività/risultato riferiti agli obiettivi recepiti nel budget annuale del singolo Ipermercato.
All’avvicinamento, al raggiungimento o al superamento dei suddetti parametri, sono rapportate quote retributive predeterminate contenute nelle relative tabelle allegate.
A questo scopo verranno presi in considerazione i seguenti parametri:

CIFRA D’AFFARI o VENDITE LORDE;

EBITDA.

La definizione dei due suddetti parametri è contenuta nel capitolo “Criteri generali”.

I risultati raggiunti dal singolo Ipermercato nel corso dell’anno considerato verranno ordinati in una matrice che recherà in ascissa le percentuali di effettiva realizzazione della cifra d’affari e in ordinata le percentuali di effettiva realizzazione dell’EBITDA. Dall’incrocio delle percentuali di realizzazione dei parametri considerati, verrà a determinarsi la percentuale da erogare rispetto all’importo massimo.

Resta inteso che per questo indicatore le percentuali di raggiungimento dei valori previsti a budget inferiori al 96% non daranno luogo a quote di premio.
Il dettaglio delle varie combinazioni che danno luogo ad erogazioni di quote di retribuzione variabile è illustrato nella tabella n. …

Resta altresì inteso che per, la Divisione Ipermercati, gli importi erogabili attraverso questo parametro non potranno superare il 50% della cifra massima erogabile, nei singoli anni, a titolo di retribuzione variabile.

Quote retributive legate alla produttività

Incidenza del costo del lavoro sulle Vendite nette.
Tale incidenza, misurata per ogni singolo Ipermercato, verrà espressa da un numero percentuale derivante da un rapporto che al numeratore avrà il valore assoluto del costo del lavoro ed al denominatore le Vendite al netto dell’IVA.
Il premio riconoscerà, secondo le tabelle allegate, sia il posizionamento dell’Ipermercato nell’anno considerato sia il miglioramento che l’Ipermercato avrà ottenuto rispetto all’anno precedente.

Posizionamento: per determinare il posizionamento occorre innanzitutto calcolare la percentuale di incidenza del costo del lavoro sulle Vendite nette espressa dall’Ipermercato nell’anno considerato.
Quindi, a seconda della fascia di risultato in cui si andrà a collocare il singolo Ipermercato rispetto ai valori espressi nelle tabelle allegate, verranno erogate le quote previste.
Vengono riadeguate le fasce di posizionamento per Cluster (T1,T2,T3) per rendere conto delle differenze di taglia degli Ipermercati, che corrispondono a differenti incidenze medie del costo del lavoro sulle Vendite Nette.
In particolare si definisce:
Cluster T1: Ipermercati con superficie di vendita inferiore a 5000 mq
Cluster T2: Ipermercati con superficie di vendita uguale o superiore a 5000 mq ed inferiore a 9000 mq
Cluster T3: Ipermercati con superficie di vendita uguale o maggiore a 9000 mq.

Miglioramento: il risultato di incidenza del costo del lavoro sulle Vendite Nette dell’anno considerato di ogni singolo Ipermercato dovrà essere confrontato con il risultato dell’anno precedente. A seconda della fascia di risultato in cui si andrà a collocare il singolo Ipermercato rispetto ai valori espressi nelle tabelle allegate, verranno erogate le quote previste.

Nuovo sistema incentivante sperimentale per venditori del settore Elettrodomestici – TV-Hi-Fi – Telefonia – Informatica

Limitatamente alla Divisione Ipermercati, le Parti concordano di incontrarsi entro il 30 giugno 2004 per valutare l’introduzione di un meccanismo incentivante sperimentale alternativo a quello sopra definito che valorizzi i risultati di vendita dei collaboratori del suddetto settore.

CANALE INGROSSO

Quote retributive per obiettivi di Canale

Le Parti convengono sull’istituzione di parametri finalizzati a misurare incrementi di redditività/risultato riferiti agli obiettivi recepiti nel budget annuale del Canale.
All’avvicinamento, al raggiungimento o al superamento dei suddetti parametri, sono rapportate quote retributive predeterminate contenute nelle relative tabelle allegate.
A questo scopo verranno presi in considerazione i seguenti parametri:

CIFRA D’AFFARI o VENDITE LORDE;

EBITDA.

La definizione dei due suddetti parametri è contenuta nel capitolo “Criteri generali”.

I risultati raggiunti dal Canale nel corso dell’anno considerato verranno ordinati in una matrice che recherà in ascissa le percentuali di effettiva realizzazione della cifra d’affari e in ordinata le percentuali di effettiva realizzazione dell’EBITDA. Dall’incrocio delle percentuali di realizzazione dei parametri considerati, verrà a determinarsi la percentuale da erogare rispetto all’importo massimo.

Resta inteso che per ciascuno dei due indicatori, percentuali di raggiungimento dei valori previsti a budget inferiori al 96% non daranno luogo a quote di premio.
Il dettaglio delle varie combinazioni che danno luogo ad erogazioni di quote di retribuzione variabile è illustrato nella tabella n. …

Resta altresì inteso che per, il Canale Ingrosso , gli importi erogabili attraverso questo parametro non potranno superare il 25% della cifra massima erogabile, nei singoli anni, a titolo di retribuzione variabile.


Quote retributive per obiettivi di Punto di Vendita

-Gli stessi parametri con lo stesso meccanismo indicato per le quote retributive di Canale saranno utilizzati per calcolare le quote retributive per obiettivo di Punto di Vendita.
Anche in questo caso gli importi erogabili che questo paramentro non potranno superare il 25% della cifra massima erogabile.

Quote retributive legate alla produttività

Il parametro preso in considerazione è riferito al singolo Punto di Vendita valutando:

Incidenza del costo del lavoro sulle Vendite Nette
L’incidenza del costo del lavoro è calcolata per ogni singolo P.d.V. ed è espressa da un numero percentuale derivante dal rapporto tra i valori assoluti del costo del lavoro (al numeratore) e delle vendite al netto dell’IVA (al denominatore) per l’anno di riferimento.

Il premio riconoscerà, secondo le tabelle allegate, sia il Posizionamento del P.d.V. nell’anno considerato sia il Miglioramento ottenuto rispetto all’anno precedente.

Posizionamento

Il parametro del Posizionamento si basa sull’incidenza del costo del lavoro. Ogni P.d.V. è assegnato ad un cluster da 1 a 3 in base alla percentuale di incidenza del costo del lavoro raggiunta nell’anno base (…) per il primo anno di applicazione e all’anno precedente per i successivi.
All’interno di ogni cluster sono fissati 5 step, ai quali è associato un importo del premio stabilito per il posizionamento pari al 100% per lo step 1, fino al 25% per lo step 4. Lo step 5 non prevede alcuna erogazione (vedi tabella ….).
Miglioramento
Il parametro del Miglioramento si basa sull’incidenza del costo del lavoro raggiunta nell’anno di riferimento rispetto all’anno precedente.
Il risultato raggiunto è misurato in base ad una scala progressiva della variazione di percentuale di incidenza, da un miglioramento di – 0,10% fino ad un incremento del costo pari a + 0,21%.
Il premo erogato è poi rapportato allo step raggiunto in base al parametro posizionamento. (vedi tabella b…..).

CANALE PROSSIMITA’

Quote retributive per obiettivi di Canale e di Regione

Le Parti convengono sull’istituzione di parametri finalizzati a misurare incrementi di redditività/risultato riferiti agli obiettivi recepiti nel budget annuale del Canale Mercati Diretti e della Regione. Le Regioni prese come riferimento attengono all’organizzazione della rete di vendita e non coincidono con le Regioni geografiche.

All’avvicinamento, al raggiungimento o al superamento dei suddetti parametri, sono rapportate quote retributive predeterminate contenute nelle relative tabelle allegate.
A questo scopo verranno presi in considerazione i seguenti parametri:

CIFRA D’AFFARI o VENDITE LORDE;

EBITDA.

La definizione dei due suddetti parametri è contenuta nel capitolo “Criteri generali”.

I risultati raggiunti dal Canale Negozi di Prossimità Diretti e dalle singole Regioni nel corso dell’anno considerato verranno ordinati in una matrice che recherà in ascissa le percentuali di effettiva realizzazione della cifra d’affari e in ordinata le percentuali di effettiva realizzazione dell’EBITDA. Dall’incrocio delle percentuali di realizzazione dei parametri considerati, verrà a determinarsi la percentuale da erogare rispetto all’importo massimo.

Resta inteso che per ciascuno dei due indicatori, percentuali di raggiungimento dei valori previsti a budget inferiori al 96% non daranno luogo a quote di premio.
Il dettaglio delle varie combinazioni che danno luogo ad erogazioni di quote di retribuzione variabile è illustrato nella tabella n. …

Resta altresì inteso che per, la Divisione Prossimità, gli importi erogabili attraverso questo parametro non potranno superare il 25% della cifra massima erogabile per l’obiettivo di Canale e del 25% per l’obiettivo di Regione, nei singoli anni, a titolo di retribuzione variabile.

Quote retributive per risultati di Mercato

Al personale del Punto di Vendita considerato verranno riconosciute quote di salario legate a:

PRODUTTIVITA’ (FATTURATO PER ORA LAVORATA)

Per quanto riguarda la produttività (fatturato per ora lavorata) verrà preso in esame il posizionamento espresso dal Punto di Vendita nell’anno considerato, rispetto alla media del Canale. A questo parametro viene legata una quota non superiore al 25% della retribuzione variabile per ciascun anno considerato (vedi tabella … prendere da “Presentazione”).

FATTURATO (MIGLIORAMENTO SU ANNO PRECEDENTE)

Viene posto a confronto il fatturato dell’anno considerato con quello dell’anno precedente. Qualora il fatturato realizzato nell’anno considerato sia pari o superiore rispetto a quello realizzato nell’anno precedente, verranno erogate le quote retributive previste nelle allegate tabelle … …(prendere da “Presentazione”) … .

Il sistema di retribuzione variabile prevede che ogni Punto di Vendita si confronti con se stesso, paragonando i risultati conseguiti nell’anno considerato con quelli realizzati nel corso dell’anno precedente, rispetto al fatturato.

Anche a questo parametro viene legata una quota non superiore al 25% della retribuzione variabile per ciascun anno considerato.

CLAUSOLA DI SALVAGUARDIA

-Accordo 25/02/1999 Procedure per la tutela della dignità personale delle lavoratrici e dei lavoratori in Azienda, con particolare riferimento alla regolamentazione dei casi di molestie sessuali.
-Accordo 19/05/1999 Punti Vendita vulnerati
-Accordo 29/07/1998 Attuazione del Decreto Legislativo 19/09/1994 n. 626 (numero rappresentanti – permessi retribuiti – riunioni periodiche). Accordo sulle agibilità sindacali (permessi sindacali e assemblee).
-Accordo 25/07/2003 Anticipo sulle competenze del Salario Variabile relative all’anno 2003.

DECORRENZA E DURATA

DOCUMENTO SULLO STATO CONCLUSIVO DELLA TRATTATIVA

SVILUPPO, STRATEGIA E OCCUPAZIONE

Questo sviluppo, in coerenza con l’evoluzione dello scenario competitivo, sarà finalizzato ad assicurare una corretta ed opportuna crescita di tutti i prodotti distributivi propri dell’Azienda.
L’Azienda s’impegna a fornire, nel corso di un apposito incontro da tenersi almeno con cadenza annuale, un puntuale aggiornamento alle OO.SS. nazionali riguardo alla progressiva realizzazione della citata politica di sviluppo.

Le Parti concordano di istituire un gruppo di lavoro paritetico con lo scopo di verificare le iniziative di Corporate Social Responsibility( Responsabilità Sociale dell’Impresa) adottabili a livello di Gruppo e con particolare riferimento alla realtà italiana.

AMBITO DI APPLICAZIONE

Il presente Contratto Integrativo Aziendale regola e trova applicazione solo ed esclusivamente per le Sedi di Lavoro facenti parte dei seguenti formati: IPERMERCATI – SUPERMERCATI – IPERSTORE – PROSSIMITA’ – INGROSSO – SEDI – DEPOSITI.

RELAZIONI SINDACALI

Le Parti si danno atto che un corretto sistema di relazioni sindacali costituisce un importante elemento di consolidamento e miglioramento del clima aziendale, utile per contribuire alla crescita ed al rafforzamento dell’Azienda ed al miglioramento delle condizioni di lavoro ed allo sviluppo dei livelli occupazionali.
Alla luce della complessità di struttura ad oggi presente nella realtà aziendale Carrefour, rivestiranno un’importanza sempre crescente le occasioni di informazione e di confronto previste ai vari livelli, che dovranno essere vissute come prassi costante, in un clima generalizzato di correttezza, nel pieno riconoscimento delle reciproche autonomie e responsabilità, ed al fine di realizzare intese su obiettivi condivisi, di prevenire l’insorgere di conflitti e per la possibile soluzione dei problemi posti dalle Parti.
E’ volontà, inoltre, delle Parti, considerata la suddetta complessità di strutture e realtà, instaurare relazioni e realizzare modelli di confronto che tengano conto delle caratteristiche del Gruppo a livello nazionale ed internazionale.
Il confronto tra le Parti dovrà, pertanto, sempre muoversi in un’ottica di superamento della logica di contrapposizione e del ricorso alla conflittualità, individuando in maniera precisa e coerente, con le finalità proprie del confronto, le materie oggetto di informazione e quelle oggetto di negoziazione ai diversi livelli previsti dal presente contratto.

LIVELLO NAZIONALE
Per quanto concerne l’attività di informazione, essa dovrà necessariamente attuarsi, nei casi in cui è istituzionalmente prevista, con carattere preventivo e costante; ciò determinato, attengono al livello nazionale le materie qui di seguito riportate:
·Acquisizioni e/o fusioni
·Strategie aziendali in tema di sviluppo ed investimenti
·Informativa su andamento economico aziendale, con riferimento alle politiche commerciali, all’utilizzo numerico del Franchising, all’utilizzo degli impianti ( orari di apertura, chiusura), agli organici e relative dinamiche, verifica del funzionamento dei meccanismi del premio variabile
·Informativa sui criteri ispiratori del budget, ovvero obiettivi dell’anno di riferimento espressi in termini di percentuale di variazione rispetto all’anno precedente, ed illustrazione degli stessi una volta approvati nelle sedi competenti
·Iniziative di terziarizzazione che coinvolgono più Regioni.
·Introduzione di innovazioni tecnologiche che abbiano effetti a livello generale sull’organizzazione del lavoro
Per quanto riguarda, invece, le materie oggetto di negoziazione, attengono allo stesso livello:
·La contrattazione di secondo livello
·Eventuali accordi con valenza generale (es. Legge 626, Agibilità sindacali, Molestie sessuali etc.)
·Eventuali commissioni paritetiche su argomenti di carattere generale
·Franchising
·Mercato del lavoro
·Piani di formazione
Ferma restando la gestione specifica delle tematiche suindicate, rimane inteso che il livello nazionale viene attivato ogni volta che le Parti o una di esse ne ravvisi la necessità; inoltre, di norma con cadenza annuale, verrà comunque realizzato un incontro sull’andamento del Gruppo e sulle materie che di volta in volta le Parti potranno individuare, secondo le necessità ed attività contingenti.
In seguito alle intese intercorse in sede di contrattazione ed al fine di realizzare il coinvolgimento della struttura sindacale nella sua espressione nazionale, si conviene, inoltre, l’istituzione di incontri periodici di informazione tra le Parti in merito all’andamento dei risultati dei parametri individuati rispetto alle previsioni di budget.

LIVELLO REGIONALE

Attiene al livello regionale l’informazione ed il confronto, anche al fine di realizzare intese, sulle medesime materie previste dal livello nazionale, in relazione agli effetti che le stesse materie possono determinare sulla struttura produttiva, occupazionale ed organizzativa dei singoli territori.

LIVELLO DI TERRITORIO / UNITA’ di VENDITA
L’Azienda si impegna a fornire i dati relativi alle materie individuate di comune accordo strutturati in base alla propria organizzazione territoriale. Possono fare eccezione i dati forniti in occasione di richieste per particolari finalità, per le quali potrà darsi luogo all’aggregazione di dati per perimetri specifici differenti dall’organizzazione aziendale propria.
Attengono a questo livello le seguenti materie di informazione:
·Andamento delle vendite
·Informativa ed analisi degli obiettivi di budget
·Organici e relativa composizione
·Mercato del Lavoro
·Utilizzo del lavoro straordinario e supplementare
·Apertura nuove unità
·Iniziative di terziarizzazione limitate allo specifico ambito territoriale
Attiene, inoltre, al livello di Territorio/Unità di Vendita l’informazione ed il conseguente confronto fra le Parti per realizzare intese, in particolare sulle tematiche occupazionali, sugli organici e la loro composizione, sull’utilizzo del Part-Time, sull’OdL e le condizioni di lavoro, sui vari tipi di orario di lavoro e sulla loro distribuzione, sulle eventuali eccezionalità per le quali è ammesso il ricorso al lavoro supplementare per i Part-Time, sull’utilizzo degli impianti, sulle ricadute che i processi di innovazione hanno sul fattore lavoro, sull’ambiente, sulla salute ed integrità fisica del lavoratore, nonché sull’utilizzo degli impianti ed orari commerciali, sugli orari di lavoro e la loro distribuzione, sulle condizioni ambientali e di lavoro ed, infine, sulla determinazione dei turni feriali.
Analogamente a quanto previsto per il livello nazionale, si conviene, infine, la programmazione di incontri periodici di informazione tra l’Azienda a livello di Unità di Vendita/ territorio e le RSU/RSA ivi presenti o strutture territoriali delle OO.SS. in merito all’andamento dei risultati dei parametri individuati rispetto alle previsioni di budget.

COMITATO AZIENDALE EUROPEO (C.A.E.)

Il contesto internazionale in cui oggi opera il Gruppo Carrefour è caratterizzato da una forte competitività e massiccia presenza di competitors in forte espansione.
Nell’ambito di questo processo di internazionalizzazione ed in un’ottica di ottimizzazione delle strutture organizzative e di consolidamento dell’esperienza estera e del confronto su più livelli con la rappresentanza sindacale, l’Azienda si impegna ad attivarsi per assicurare la realizzazione di quanto disposto dalla direttiva U.E. n. 45/94 in materia di Comitati Europei d’Impresa. A ciascun componente designato nel C.A.E. viene riconosciuta la necessaria agibilità a partecipare ai lavori preparatori del Comitato stesso..

MALATTIA

Ad integrazione del CCNL, a parziale modifica dell’art. 94 (trattamento economico di malattia), con decorrenza 1 gennaio 2004 si conviene per tutta la durata della malattia, per un massimo di 180 giorni nell’arco dell’anno solare, una integrazione a carico Azienda di quanto previsto a carico dell’INPS in modo da raggiungere complessivamente la misura del 100% della retribuzione giornaliera netta.

L’integrazione non e’ dovuta se l’INPS non corrisponde nei casi previsti per legge l’indennità; se la stessa e’ corrisposta in misura ridotta, l’Azienda non e’ tenuta ad integrare la parte di indennità non corrisposta dall’Istituto.

DIRITTO ALLO STUDIO

1)Raccolta di dati ed informazioni al fine di promuovere attività di ricerca atte ad evidenziare eventuali ostacoli alla effettiva parità di opportunità per le lavoratrici e ad individuare le azioni positive per il superamento degli stessi.
2)Proposizione di progetti finalizzati allo sviluppo dell’occupazione e della professionalità delle donne, in attuazione di processi formativi e/o di riqualificazione all’uopo istituiti.
3)Analizzare la relativa normativa in evoluzione e valutare il ricorso a finanziamenti nazionali e comunitari in materia di azioni positive.

MENSA

In relazione all’erogazione del servizio mensa le Parti concordano quanto segue:

FRANCHISING

TERZIARIZZAZIONE E APPALTI

LAVORO DOMENICALE E FESTIVO

Per i Negozi di Prossimità resta in vigore il meccanismo previsto dal CIA del 31 ottobre 2000 e successive modificazioni che sarà esteso a tutti i Punti di Vendita esistenti.

PASSAGGI TRA DIVISIONI/ CANALI/ PUNTI VENDITA/ SEDI/ DEPOSITI

In caso di passaggio da una Divisione/Canale/PdV/Sede /Deposito ad altra Divisione/ Canale/PdV/ Sede /Deposito, fermo restando il mantenimento del valore corrispondente alla retribuzione mensile fissa lorda precedente, ad esclusione delle ore straordinarie e/o di extraorario e/o dei Premi variabili mensili/annuali che non verranno considerati, verrà applicata la struttura retributiva della Divisione/ Canale/PdV/Sede /Deposito accipiente dando eventualmente luogo agli assorbimenti non soltanto dei Premi Fissi di cui alla Divisione/ Canale/PdV/Sede /Deposito di provenienza, ma anche di altre voci di cedolino assorbibili in questa evenienza.
Eventuali differenze positive confluiranno in una voce retributiva cui potrà essere a fatto ricorso in termini di assorbimento o in caso di successivo incremento del valore del Premio Fisso mensile o in caso di nuovo trasferimento per il conseguimento di un livello di Premio Fisso mensile più elevato a quello della realtà di provenienza.
Per quanto attiene, infine, la parte normativa si farà riferimento, in caso di trasferimento, solo ed unicamente a quella della Divisione/ Canale/PdV/Sede /Deposito accipiente, cessando quindi conseguentemente il diritto al trattamento normativo proprio della realtà di provenienza.

SALARIO FISSO

Personale in forza interessato alla corresponsione del Premio Aziendale Fisso/Nuova ISE di cui al CIA ’97 del Gruppo GS SpA e personale ex Gruppo G che percepiva già un Premio Aziendale Fisso o Assegno ad personam riconosciuto in fase di trasferimento dalle Società dell’ex Gruppo G alle società ad insegna Continente:

l’importo di tale premio viene stabilito in Euro 680 lordi annui (al 4° livello e riparametrato come da tabella), suddiviso in 14 mensilità e valido ai fini di tutti gli istituti contrattuali e di legge.

Le differenze tra il Premio Aziendale Fisso/ Nuova ISE stabilito dal CIA’97 del Gruppo GS SpA, i premi denominati Premio Aziendale, Premio Aziendale Fisso, Premio Aziendale Fisso Individuale, Superminimo Individuale( sostitutivo del Premio Aziendale Fisso – Ex Gruppo G-), Assegno ad Personam( per il personale ex Gruppo G trasferito alle società dell’ex insegna Continente), integrati di Euro 183 lordi annui (al 4° livello e riparametrato come da tabella), ed il PAFU verranno erogate a titolo di “Assegno Personale Non Assorbibile”.
Tali differenze verranno erogate il 50% all’atto della firma del presente contratto ed il restante 50% decorsi 12 mesi e saranno valide ai fini di tutti gli istituti contrattuali e di legge.

Personale in forza interessato alla corresponsione del Premio Fisso di cui al CIA SSC:

l’importo di tale premio viene innalzato sino all’importo definito dal nuovo PAFU, ovvero 680 Euro lordi annui( al 4° livello e riparametrato come da tabella).
L’incremento tra il PAFU ed il Premio Fisso derivante dal CIA SSC, verrà erogato il 50% all’atto della firma del presente contratto ed il restante 50% decorsi 12 mesi.
Tale incremento è valido ai fini di tutti gli istituti contrattuali e di legge.

Personale neo-assunto in tutti i Punti Vendita / Sedi

Voci di cedolino soppresse

Con l’introduzione del Premio Aziendale Fisso Unificato( PAFU) e la relativa applicazione, vengono soppresse le seguenti voci di cedolino derivanti dal Contratto Integrativo Aziendale GS 8.9.1997 e dal Contratto Integrativo Aziendale SSC del 14 ottobre 1996:

Apertura di nuovi punti di vendita

Ex MAR S.p.A.

In considerazione delle particolarità economiche e territoriali della summenzionata Azienda, le Parti concordano che, ferme restando le quantità definite rispettivamente per retribuzione fissa e variabile nel presente contratto integrativo, le gradualità di maturazione degli importi verranno definite nel corso di appositi incontri da tenersi a livello locale.
Gli accordi che ne deriveranno verranno recepiti nel presente contratto, divenendone parte integrante.
Per ciò che riguarda la Parte Normativa, si concorda l’applicazione con la decorrenza del presente Contratto Integrativo.

SALARIO E PRODUTTIVITA’

Criteri generali

All’interno del presente Accordo:

L’inflazione da utilizzare per il confronto dei dati è quella generale pubblicata dall’ISTAT.

I fatturati si intendono depurati del tasso di inflazione generale medio annuo intervenuto tra l’anno considerato e l’anno precedente.

Per parità si intende che vengono esclusi i fatturati e gli organici dei Punti di Vendita che non abbiano operato nel corso dei due interi esercizi commerciali posti a confronto, mentre rientrano i trasferimenti e le ristrutturazioni.
Sempreché abbiano operato in ambedue gli interi esercizi posti a confronto vi rientrano altresì le risultanze dei Punti di Vendita che siano stati trasferiti, a seguito di cambiamento di insegna, da altre Divisioni.

La corresponsione del premio avverrà nel mese successivo a quello dell’approvazione del bilancio e comunque non oltre il 30/6 di ciascun anno, e spetterà agli aventi diritto che saranno in forza alla data del 31/12 dell’anno a cui l’erogazione si riferisce.

I premi erogati si intendono al lordo delle trattenute fiscali e previdenziali e non concorrono alla determinazione del Trattamento di Fine Rapporto.

Per budget si intende la serie di risultati che l’Azienda, all’inizio di ogni anno, prevede di raggiungere, nel corso dell’esercizio commerciale, rispetto alle singole voci di conto economico.

Nel corso di un apposito incontro da tenersi annualmente entro il primo quadrimestre di ogni anno, verranno indicati alle Organizzazioni Sindacali i riferimenti utili per un’adeguata informazione sulla determinazione dei parametri di retribuzione variabile legati a questo indicatore, vale a dire a Cifra d’Affari ed EBITDA espressi in variazioni percentuali rispetto all’anno precedente.

Per cifra d’affari o vendite lorde s’intende il valore dei corrispettivi alle casse relativi alla merce venduta.

Per EBITDA (Earning Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortisation) si intende il risultato prima di interessi, tasse, accantonamenti e ammortamenti.

I calcoli relativi ai due parametri di budget riferiti a Cifra d’Affari o Vendite Lorde ed EBITDA si riferiscono ai Punti Vendita diretti.

Per ore lavorate si intendono quelle risultanti dall’applicazione della seguente formula: ore totali teoriche, meno le assenze a qualsiasi titolo (malattie, ferie, permessi ecc.) + straordinari + extra orario = ore lavorate.

Il fatturato per ora lavorata si ottiene dividendo il fatturato totale lordo IVA dell’anno considerato per le ore lavorate nell’anno stesso.

Per costo del lavoro si intende il totale dei costi sostenuti dall’Azienda a tale titolo.

Per incidenza del costo del lavoro si intende il rapporto tra il costo del lavoro totale annuo e il fatturato totale netto IVA del medesimo anno. Ambedue del Punto di Vendita considerato.

Per legame alla presenza, criterio cui sono legati parte dei meccanismi di retribuzione variabile previsti dal presente CIA e rispettivamente due su quattro per i Supermercati, gli Ipermercati ed i Punti di Vendita dell’Ingrosso e della Prossimità, ed il 50% del premio spettante a Sedi e Depositi, s’intende che l’erogazione dei rispettivi premi viene riproporzionata all’effettiva presenza fatta registrare dal singolo lavoratore nel corso dell’anno cui l’erogazione si riferisce.
In particolare si conviene che unicamente i premi variabili di seguito elencati saranno correlati alla presenza:

- Per i Supermercati quello legato al fatturato per ora lavorata sia in termini di posizionamento che di miglioramento;

– Per i Depositi e per le Sedi il 50% del premio spettante;

-Per gli Ipermercati il 50% del premio spettante riferito all’Incidenza del Costo del Lavoro sia in termini di posizionamento che di miglioramento.

-Per l’Ingrosso quello legato al fatturato per ora lavorata sia in termini di posizionamento che di miglioramento

-Per la Prossimità quello legato al fatturato per ora lavorata in termini di Posizionamento e quello legato al Miglioramento di fatturato di PdV

N.B.: ai fini del computo del premio per quanto attiene i parametri correlati alla presenza, vengono incluse le assenze generate da:
infortuni sul lavoro,
ferie,
permessi retribuiti,
astensione obbligatoria per maternità, anche se anticipata,
giorni di malattia oltre il 20° consecutivo.

Ai fini del riproporzionamento del premio viene effettuato il seguente calcolo: totale dei due premi considerati (SM, Ipermercati, Ingrosso, Prossimità) o 50% totale premi (Sedi, Depositi) : 2016 = quota oraria di riproporzionamento.

Per posizionamento del Supermercato si intende la collocazione del Punto di Vendita per l’anno considerato in termini di risultato di produttività (fatturato per ora lavorata), rispetto alla media aritmetica di riferimento espressa dal totale dei Punti di Vendita.
La media di riferimento sarà quella espressa dai Punti di Vendita nell’anno precedente a quello di riferimento.
Per il parametro “fatturato per ora lavorata” si procederà perciò a deflazionare il fatturato dell’anno considerato rispetto all’anno precedente per un suo corretto confronto con i valori di riferimento. Il fatturato per ora lavorata di cui sopra, in deroga ai presenti criteri generali, si intenderà al lordo IVA.

Per posizionamento dell’Ipermercato si intende la collocazione del Punto di Vendita in termini di incidenza del suo costo del lavoro sul fatturato netto IVA per l’anno in corso, rispetto alle scale predeterminate.

Per posizionamento del Negozio di Prossimità si intende la collocazione del Punto di Vendita in un cluster, per l’anno considerato in termini di risultato di produttività (fatturato per ora lavorata). Ciascun mercato appartiene ad una classe (A e B) in base alla presenza o meno della totalità dei Reparti Freschi Serviti e la graduatoria per determinare il cluster di appartenenza del Punto di Vendita è divisa per le due classi.
Il sistema preveda la determinazione di otto cluster in base ad una graduatoria ottenuta dividendo il fatturato netto del totale dei Punti di Vendita per il totale delle ore lavorate.
Il risultato ottenuto rappresenta la media aritmetica di riferimento come fatturato per ora lavorata, rispetto alla quale vanno messi a confronto i fatturati per ora lavorata di ciascun mercato nell’anno in corso, al fine di determinare il gruppo con produttività superiore alla media e il gruppo inferiore. Per ciascun gruppo si determina la media aritmetica della produttività e si procede alla divisone dei mercati tra superiori ed inferiori rispetto a tale media. All’interno dei 4 gruppi di mercati così individuati si procede ad un’ultima divisione, con la determinazione di 8 gruppi. A ciascun mercato è abbinato un cluster sulla base del gruppo in cui si è collocato. L’appartenenza ad uno degli 8 cluster determina il premo, ad esclusione degli ultimi due.

Per miglioramento si intende l’incremento del risultato prodotto dal singolo Ipermercato, Supermercato, Ingrosso o Negozio di Prossimità nell’anno considerato rispetto all’anno precedente.

I premi variabili non sono riparametrati e quindi si intendono uguali per tutti i livelli.
Tutti gli importi previsti, si intendono riferiti a personale a Tempo Pieno e saranno quindi riproporzionati secondo le percentuali di impiego.

PREMIO VARIABILE

Al realizzarsi delle condizioni previste nei capitoli che trattano i parametri specifici di retribuzione variabile, matureranno i seguenti importi lordi massimi riferiti al personale Full Time:
-Personale già interessato alla corresponsione di Premio variabile ( di cui al CIA GS del 1997 ed SSC del 1996):

-Personale in forza ed escluso dalla corresponsione di premi variabili:

-Personale neo assunto:

per il personale neo-assunto il diritto all’erogazione del Premio Variabile inizierà a maturare dopo 24 mesi dalla data di assunzione.
Per la determinazione degli importi massimi erogabili si farà riferimento a quanto previsto nel relativo anno di maturazione nel singolo luogo di lavoro.
Le Parti concordano che i nuovi parametri di seguito indicati troveranno applicazione a partire dall’erogazione dei Premi relativi ai risultati dell’anno 2003.
Le Parti concordano, inoltre, che si incontreranno entro il 30 giugno 2005 per una valutazione congiunta sull’andamento dei parametri del Salario Variabile e sulle conseguenti determinazioni.

DIVISIONE SUPERMERCATI

Quote retributive per obiettivi di Divisione

Le Parti convengono sull’istituzione di parametri finalizzati a misurare incrementi di redditività/risultato riferiti agli obiettivi recepiti nel budget annuale della Divisione.
All’avvicinamento, al raggiungimento o al superamento dei suddetti parametri, sono rapportate quote retributive predeterminate contenute nelle relative tabelle allegate.
A questo scopo verranno presi in considerazione i seguenti parametri:

CIFRA D’AFFARI o VENDITE LORDE;

EBITDA.

La definizione dei due suddetti parametri è contenuta nel capitolo “Criteri generali”.

I risultati raggiunti dalla Divisione nel corso dell’anno considerato verranno ordinati in una matrice che recherà in ascissa le percentuali di effettiva realizzazione della cifra d’affari e in ordinata le percentuali di effettiva realizzazione dell’EBITDA. Dall’incrocio delle percentuali di realizzazione dei parametri considerati, verrà a determinarsi la percentuale da erogare rispetto all’importo massimo.

Resta inteso che per ciascuno dei due indicatori, percentuali di raggiungimento dei valori previsti a budget inferiori al 96% non daranno luogo a quote di premio.
Il dettaglio delle varie combinazioni che danno luogo ad erogazioni di quote di retribuzione variabile è illustrato nella tabella n. …

Resta altresì inteso che per la Divisione Supermercati gli importi erogabili attraverso questo parametro non potranno superare il 25% della cifra massima erogabile, nei singoli anni, a titolo di retribuzione variabile.

Quote retributive per obiettivi di SM

Il sistema di retribuzione variabile prevede che ogni Punto di Vendita si confronti con se stesso, paragonando i risultati conseguiti nell’anno considerato con quelli realizzati nel corso dell’anno precedente.

Al personale del Punto di Vendita considerato verranno riconosciute quote di salario legate a:

fatturato;

produttività (fatturato per ora lavorata).

Per quanto riguarda la produttività, verrà preso in esame sia il posizionamento espresso dal Punto di Vendita nell’anno considerato, sia il suo miglioramento rispetto all’anno precedente.

A titolo esemplificativo, per una miglior comprensione del concetto di produttività si rinvia all’allegato (a).


FATTURATO

Viene posto a confronto il fatturato dell’anno considerato con quello dell’anno precedente. Qualora il fatturato realizzato nell’anno considerato sia pari o superiore rispetto a quello realizzato nell’anno precedente, verranno erogate le quote retributive previste nelle allegate tabelle … … … .

Anche a questo parametro viene legata una quota non superiore al 25% della retribuzione variabile per ciascun anno considerato.

PRODUTTIVITA’ (FATTURATO PER ORA LAVORATA)

Vengono utilizzati, al fine di determinare l’ammontare dell’erogazione economica, il posizionamento e il miglioramento realizzato in termini di fatturato per ora lavorata dal singolo Supermercato.

Posizionamento: per determinare il posizionamento del singolo Punto di Vendita occorre calcolare la media del fatturato per ora lavorata espressa dalla Divisione nell’anno in corso e quindi verificare come la produttività dal Punto di Vendita si colloca rispetto a quella media.
La media di Divisione si ottiene dividendo il fatturato del totale dei Punti di Vendita rientranti nella parità per il totale delle ore lavorate negli stessi.
A seconda del risultato prodotto dal Punto di Vendita rispetto al risultato della media come sopra determinata, verranno erogate le quote previste nelle allegate tabelle n°. … .
Saranno premiati i risultati pari almeno al –5% della media di riferimento.

Miglioramento: il risultato di fatturato per ora lavorata del singolo Punto di Vendita potrà, a seconda dei casi, risultare uguale, migliore o peggiore rispetto a quello dell’anno precedente.
Solo nei primi due casi (uguale o migliore), a seconda della percentuale di miglioramento ottenuto, verranno erogate ulteriori quote retributive così come illustrate nelle allegate tabelle n°. … .

Per ognuno di questi due indicatori, potrà venire erogata una quota di retribuzione variabile non superiore al 25% della quota massima determinata per ogni anno di applicazione.

Quote retributive per SEDI E DepositI

Si conviene che, ai fini della valorizzazione della retribuzione variabile per il personale che opera presso le Sedi ed i Depositi venga corrisposto un importo così determinato: ammontare totale di tutti i premi variabili di cui al presente CIA corrisposti nel Gruppo, al lordo delle eventuali detrazioni per assenze, suddiviso per l’organico interessato alle suddette risultanze economiche.

Il 50% spettante a livello individuale verrà rapportato alla presenza, secondo i criteri utilizzati per Ipermercati, Supermercati e Ingrosso.

divisione ipermercati


Quote retributive per obiettivi di Ipermercato

Le Parti convengono sull’istituzione di parametri finalizzati a misurare incrementi di redditività/risultato riferiti agli obiettivi recepiti nel budget annuale del singolo Ipermercato.
All’avvicinamento, al raggiungimento o al superamento dei suddetti parametri, sono rapportate quote retributive predeterminate contenute nelle relative tabelle allegate.
A questo scopo verranno presi in considerazione i seguenti parametri:

CIFRA D’AFFARI o VENDITE LORDE;

EBITDA.

La definizione dei due suddetti parametri è contenuta nel capitolo “Criteri generali”.

I risultati raggiunti dal singolo Ipermercato nel corso dell’anno considerato verranno ordinati in una matrice che recherà in ascissa le percentuali di effettiva realizzazione della cifra d’affari e in ordinata le percentuali di effettiva realizzazione dell’EBITDA. Dall’incrocio delle percentuali di realizzazione dei parametri considerati, verrà a determinarsi la percentuale da erogare rispetto all’importo massimo.

Resta inteso che per questo indicatore le percentuali di raggiungimento dei valori previsti a budget inferiori al 96% non daranno luogo a quote di premio.
Il dettaglio delle varie combinazioni che danno luogo ad erogazioni di quote di retribuzione variabile è illustrato nella tabella n. …

Resta altresì inteso che per, la Divisione Ipermercati, gli importi erogabili attraverso questo parametro non potranno superare il 50% della cifra massima erogabile, nei singoli anni, a titolo di retribuzione variabile.

Quote retributive legate alla produttività

Incidenza del costo del lavoro sulle Vendite nette.
Tale incidenza, misurata per ogni singolo Ipermercato, verrà espressa da un numero percentuale derivante da un rapporto che al numeratore avrà il valore assoluto del costo del lavoro ed al denominatore le Vendite al netto dell’IVA.
Il premio riconoscerà, secondo le tabelle allegate, sia il posizionamento dell’Ipermercato nell’anno considerato sia il miglioramento che l’Ipermercato avrà ottenuto rispetto all’anno precedente.

Posizionamento: per determinare il posizionamento occorre innanzitutto calcolare la percentuale di incidenza del costo del lavoro sulle Vendite nette espressa dall’Ipermercato nell’anno considerato.
Quindi, a seconda della fascia di risultato in cui si andrà a collocare il singolo Ipermercato rispetto ai valori espressi nelle tabelle allegate, verranno erogate le quote previste.
Vengono riadeguate le fasce di posizionamento per Cluster (T1,T2,T3) per rendere conto delle differenze di taglia degli Ipermercati, che corrispondono a differenti incidenze medie del costo del lavoro sulle Vendite Nette.
In particolare si definisce:
Cluster T1: Ipermercati con superficie di vendita inferiore a 5000 mq
Cluster T2: Ipermercati con superficie di vendita uguale o superiore a 5000 mq ed inferiore a 9000 mq
Cluster T3: Ipermercati con superficie di vendita uguale o maggiore a 9000 mq.

Miglioramento: il risultato di incidenza del costo del lavoro sulle Vendite Nette dell’anno considerato di ogni singolo Ipermercato dovrà essere confrontato con il risultato dell’anno precedente. A seconda della fascia di risultato in cui si andrà a collocare il singolo Ipermercato rispetto ai valori espressi nelle tabelle allegate, verranno erogate le quote previste.

Nuovo sistema incentivante sperimentale per venditori del settore Elettrodomestici – TV-Hi-Fi – Telefonia – Informatica

Limitatamente alla Divisione Ipermercati, le Parti concordano di incontrarsi entro il 30 giugno 2004 per valutare l’introduzione di un meccanismo incentivante sperimentale alternativo a quello sopra definito che valorizzi i risultati di vendita dei collaboratori del suddetto settore.

CANALE INGROSSO

Quote retributive per obiettivi di Canale

Le Parti convengono sull’istituzione di parametri finalizzati a misurare incrementi di redditività/risultato riferiti agli obiettivi recepiti nel budget annuale del Canale.
All’avvicinamento, al raggiungimento o al superamento dei suddetti parametri, sono rapportate quote retributive predeterminate contenute nelle relative tabelle allegate.
A questo scopo verranno presi in considerazione i seguenti parametri:

CIFRA D’AFFARI o VENDITE LORDE;

EBITDA.

La definizione dei due suddetti parametri è contenuta nel capitolo “Criteri generali”.

I risultati raggiunti dal Canale nel corso dell’anno considerato verranno ordinati in una matrice che recherà in ascissa le percentuali di effettiva realizzazione della cifra d’affari e in ordinata le percentuali di effettiva realizzazione dell’EBITDA. Dall’incrocio delle percentuali di realizzazione dei parametri considerati, verrà a determinarsi la percentuale da erogare rispetto all’importo massimo.

Resta inteso che per ciascuno dei due indicatori, percentuali di raggiungimento dei valori previsti a budget inferiori al 96% non daranno luogo a quote di premio.
Il dettaglio delle varie combinazioni che danno luogo ad erogazioni di quote di retribuzione variabile è illustrato nella tabella n. …

Resta altresì inteso che per, il Canale Ingrosso , gli importi erogabili attraverso questo parametro non potranno superare il 25% della cifra massima erogabile, nei singoli anni, a titolo di retribuzione variabile.


Quote retributive per obiettivi di Punto di Vendita

Quote retributive legate alla produttività

Il parametro preso in considerazione è riferito al singolo Punto di Vendita valutando:

Incidenza del costo del lavoro sulle Vendite Nette
L’incidenza del costo del lavoro è calcolata per ogni singolo P.d.V. ed è espressa da un numero percentuale derivante dal rapporto tra i valori assoluti del costo del lavoro (al numeratore) e delle vendite al netto dell’IVA (al denominatore) per l’anno di riferimento.

Il premio riconoscerà, secondo le tabelle allegate, sia il Posizionamento del P.d.V. nell’anno considerato sia il Miglioramento ottenuto rispetto all’anno precedente.

Posizionamento

Il parametro del Posizionamento si basa sull’incidenza del costo del lavoro. Ogni P.d.V. è assegnato ad un cluster da 1 a 3 in base alla percentuale di incidenza del costo del lavoro raggiunta nell’anno base (…) per il primo anno di applicazione e all’anno precedente per i successivi.
All’interno di ogni cluster sono fissati 5 step, ai quali è associato un importo del premio stabilito per il posizionamento pari al 100% per lo step 1, fino al 25% per lo step 4. Lo step 5 non prevede alcuna erogazione (vedi tabella ….).
Miglioramento
Il parametro del Miglioramento si basa sull’incidenza del costo del lavoro raggiunta nell’anno di riferimento rispetto all’anno precedente.
Il risultato raggiunto è misurato in base ad una scala progressiva della variazione di percentuale di incidenza, da un miglioramento di – 0,10% fino ad un incremento del costo pari a + 0,21%.
Il premo erogato è poi rapportato allo step raggiunto in base al parametro posizionamento. (vedi tabella b…..).

CANALE PROSSIMITA’

Quote retributive per obiettivi di Canale e di Regione

Le Parti convengono sull’istituzione di parametri finalizzati a misurare incrementi di redditività/risultato riferiti agli obiettivi recepiti nel budget annuale del Canale Mercati Diretti e della Regione. Le Regioni prese come riferimento attengono all’organizzazione della rete di vendita e non coincidono con le Regioni geografiche.

All’avvicinamento, al raggiungimento o al superamento dei suddetti parametri, sono rapportate quote retributive predeterminate contenute nelle relative tabelle allegate.
A questo scopo verranno presi in considerazione i seguenti parametri:

CIFRA D’AFFARI o VENDITE LORDE;

EBITDA.

La definizione dei due suddetti parametri è contenuta nel capitolo “Criteri generali”.

I risultati raggiunti dal Canale Negozi di Prossimità Diretti e dalle singole Regioni nel corso dell’anno considerato verranno ordinati in una matrice che recherà in ascissa le percentuali di effettiva realizzazione della cifra d’affari e in ordinata le percentuali di effettiva realizzazione dell’EBITDA. Dall’incrocio delle percentuali di realizzazione dei parametri considerati, verrà a determinarsi la percentuale da erogare rispetto all’importo massimo.

Resta inteso che per ciascuno dei due indicatori, percentuali di raggiungimento dei valori previsti a budget inferiori al 96% non daranno luogo a quote di premio.
Il dettaglio delle varie combinazioni che danno luogo ad erogazioni di quote di retribuzione variabile è illustrato nella tabella n. …

Resta altresì inteso che per, la Divisione Prossimità, gli importi erogabili attraverso questo parametro non potranno superare il 25% della cifra massima erogabile per l’obiettivo di Canale e del 25% per l’obiettivo di Regione, nei singoli anni, a titolo di retribuzione variabile.

Quote retributive per risultati di Mercato

Al personale del Punto di Vendita considerato verranno riconosciute quote di salario legate a:

PRODUTTIVITA’ (FATTURATO PER ORA LAVORATA)

Per quanto riguarda la produttività (fatturato per ora lavorata) verrà preso in esame il posizionamento espresso dal Punto di Vendita nell’anno considerato, rispetto alla media del Canale. A questo parametro viene legata una quota non superiore al 25% della retribuzione variabile per ciascun anno considerato (vedi tabella … prendere da “Presentazione”).

FATTURATO (MIGLIORAMENTO SU ANNO PRECEDENTE)

Viene posto a confronto il fatturato dell’anno considerato con quello dell’anno precedente. Qualora il fatturato realizzato nell’anno considerato sia pari o superiore rispetto a quello realizzato nell’anno precedente, verranno erogate le quote retributive previste nelle allegate tabelle … …(prendere da “Presentazione”) … .

Il sistema di retribuzione variabile prevede che ogni Punto di Vendita si confronti con se stesso, paragonando i risultati conseguiti nell’anno considerato con quelli realizzati nel corso dell’anno precedente, rispetto al fatturato.

Anche a questo parametro viene legata una quota non superiore al 25% della retribuzione variabile per ciascun anno considerato.

CLAUSOLA DI SALVAGUARDIA

DECORRENZA E DURATA

VERBALE DI ACCORDO

In data 22 Dicembre 2003 si sono incontrati a Roma

Premesso che

Le parti si sono incontrate in adempimento al disposto del predetto art. 47, Legge 29/12/90 n. 428 al fine di procedere all’esame congiunto ivi previsto ed hanno raggiunto il seguente

Accordo:

a seguito del prospettato trasferimento di ramo d’Azienda, a far data dal 1 Gennaio 2004 i contratti di lavoro dei dipendenti di GS S.p.A. che svolgono la loro attività nei predetti punti di Vendita e Sedi, verranno trasferiti senza soluzione di continuità ai sensi dell’art. 2112 Codice Civile a DìperDì S.r.l.
La DiperDi Srl e le OOSS convengono di recepire l’applicazione del Contratto Integrativo Aziendale del Gruppo Carrefour ,attualmente in fase di rinnovo, nei tempi e con le modalità ivi previste
Con la sottoscrizione del presente verbale di accordo le Parti dichiarano esaurita con esito positivo la procedura di consultazione sindacale e l’esame congiunto previsto dall’ art. 47, Legge 29/12/90 n. 428.

FILCAMS CGILGS S.p.A.
Carmelo RomeoLuca Silvestrelli

FISASCAT CISLDiperDì S.r.l
Pierangelo RaineriEmanuele Lajolo

UILTUCS UIL
G. Rodilosso

Il giorno 25 Luglio 2003 tra Carrefour Italia (GS spa ed SSC srl) rappresentata da R. Masi – L. Silvestrelli – A. Rezzoagli e FILCAMS -FISASCAT UILTUCS rispettivamente rappresentate da Carmelo Romeo – Pierangelo Raineri e Gianni Rodilosso

Premesso

Øche in data odierna si è fatto il punto sulla trattativa in corso riscontrando elementi di convergenza ed altri da ulteriormente approfondire e definire negli incontri già calendarizzati per i mesi di Settembre (9 – 10 – 22) e Ottobre (9 – 10) 2003.

Øche è obiettivo comune delle Parti pervenire ad un accordo complessivo per la definizione di un’ipotesi di rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale entro le date calendarizzate

hanno convenuto quanto segue:

Con la retribuzione del mese di Luglio 2003 (foglio paga 10 Agosto) a tutto il Personale del Gruppo interessato all’attuale trattativa verrà erogata una somma pari a € 180 (proquota al Personale con contratto part-time ) a titolo di anticipazione e quindi da conguagliare per la parte eventualmente eccedente sulle competenze che matureranno nell’anno 2003 (da erogarsi nell’anno 2004) per effetto dei meccanismi di salario variabile che produrranno risultati relativamente all’anno 2003, in quanto già in vigore per Contratto Integrativo Aziendale o per prassi consolidata o perché così verrà definito in fase di rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale in questione.

Letto, confermato e sottoscritto

Carrefour ItaliaOrganizzazioni Sindacali

(Seguono firme)