Category Archives: COOP CONSUMATORI NORDEST

COMUNICATO STRUTTURE PER CONSULTAZIONE COOP NORD EST

La presente a seguito dell’ipotesi di accordo raggiunta nello scorso mese di giugno con Coop Consumatori Nord Est. La necessità condivisa dalle Organizzazioni Sindacali e dal Coordinamento Unitario delle Strutture e dei Rappresentanti Sindacali della Cooperativa responsabilizza le Strutture di Filcams, Fisascat e Uiltucs, regionali e provinciali, ad una corretta e diffusa informazione circa i contenuti dell’Ipotesi di accordo, e ad una gestione trasparente e puntuale della consultazione.

Nel definire utile la consultazione tramite voto segreto, a seguito di informazione assembleare su base unitaria, le Federazioni Nazionale di Categoria invitano le Strutture Territoriali a predisporre documentazione e modalità, condivise e certificabili, per la consultazione stessa.

In particolare si rende necessaria la predisposizione di appositi verbali sui quali riportare gli aventi diritto al voto, per ogni singola unità produttiva, con il relativo esito elettorale. Tali verbali dovrebbero essere predisposti da comitati elettorali regolarmente ed unitariamente nominati su base territoriale.

A seguito della definizione del giorno, o delle giornate di votazione, riteniamo sia necessario programmare preventivamente e definire il calendario della assemblee informative. In ragione delle problematiche organizzative e delle consuetudini territoriali si ritiene doveroso richiedere alle Strutture Regionali di predisporre comunicazioni unitarie e rendicontative dell’esito del voto.

Le Segreterie Nazionali Filcams, Fisascat e Uiltucs in ragione della necessità di assicurare una diffusa informazione e la massima trasparenza della consultazione, si riservano di valutare eventuali incongruenze e di assumere conseguenti iniziative atte a garantire i principi enunciati e condivisi. Nel ricordare che la consultazione dovrà concludersi entro e non oltre il prossimo 24 settembre 2013, vi invitiamo ad inoltrare le comunicazioni rendicontative alle scriventi entro il 27 settembre 2013 e cogliamo l’occasione per porgere cordiali saluti.

Le Segreterie
Filcams CGIL – Fisascat CISL – Uiltucs UIL

Roma, 2 agosto 2013

COMUNICATO

Ipotesi di Accordo CIA Coop Consumatori Nord Est

Raggiunta nella serata del 27 giugno 2013 l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CIA di Coop Consumatori Nord-Est.
Di seguito riportiamo in sintesi i temi salienti oggetto dell’accordo.

OCCUPAZIONE
Incremento orario per i lavoratori part-time: 500 “pacchetti” di incremento orario (con entità variabili tra le 150 e le 300 ore annue), di cui 250 permanenti e 250 di durata annuale.

SALARIO
Salario Variabile
Aumento del 20% dell’importo erogabile e rivisitazione del meccanismo di calcolo, collegandolo al risultato aziendale, a quello del punto vendita e a quello del reparto di appartenenza, fino ad un tetto massimo erogabile di Euro 1.450,00 annui.

Lavoro Domenicale e Festivo
Maggiorazioni delle prestazioni orarie (40% dalla 1^ alla 4^ domenica/festività, 60% dalla 5^ alla 8^ domenica/festività, 80% dalla 9^ alla 14^ domenica/festività e 80% dalla 15^ e oltre).

Premio Fisso
Salvaguardato il premio aziendale fisso.

Una Tantum
A tutti i lavoratori sarà riconosciuto un importo di Euro 100,00 come “una tantum” legata al rinnovo contrattuale non riparametrato.
ORARIO DI LAVORO
Per coloro che sono stati assunti entro il 31/12/2011 è previsto il passaggio a 38 ore settimanali con riconoscimento di 24 ore di permessi retribuiti annuali. La retribuzione dei lavoratori part-time è salvaguardata con una apposita clausola.

Pause
Le pause saranno esigibili in un sistema misto tra retribuite e non retribuite. Saranno retribuiti 10 minuti oltre le 5 ore continuative di lavoro e per i turni spezzati con prestazione complessiva pari o superiore alle 7 ore.

WELFARE AZIENDALE
Aumento a Euro 10.000,00 del limite massimo del prestito aziendale ai dipendenti, con possibilità di accedere al prestito anche se il TFR non è versato in Cooperativa.

RIMBORSO PER LAVORATORI TRASFERITI
Sarà rivisto il sistema di rimborso chilometrico per i lavoratori trasferiti attraverso l’introduzione di una franchigia e la ridefinizione delle tariffe di rimborso.

In ragione della decadenza il prossimo 30 giugno del CIA vigente, l’ipotesi di accordo sarà applicata temporaneamente dal prossimo 01 luglio 2013 e verrà sottoposta a consultazione, tramite referendum, alle lavoratrici e ai lavoratori della Cooperativa entro il 30 settembre 2013, al fine di procedere alla sottoscrizione definitiva.

Roma, 28 giugno 2013

Roma, 16 Aprile 2013

Oggetto: Coop Consumatori Nordest – rinnovo CIA

I giorni 10, 11 e 12 aprile 2013 si è svolta un’intensa sessione di trattativa per il rinnovo del contratto integrativo aziendale di Coop Consumatori Nordest.
Abbiamo verbalizzato una sintesi di alcuni importanti avanzamenti avvenuti in trattativa che potrebbero, nei successivi incontri, portare ad un’ipotesi d’accordo.
Ribadendo le difficoltà di una trattativa fatta sotto il ricatto della disdetta, possiamo ritenere soddisfacente l’equilibrio complessivo condiviso.
La mediazione fatta su orario di lavoro e pause ha permesso di respingere le richieste fatte sull’organizzazione del lavoro che avrebbero pesantemente peggiorato le condizioni di vita delle lavoratrici e dei lavoratori, e di riportare i lavoratori full time neo assunti a 38 ore man mano che matureranno i permessi, il tutto senza intaccare il salario di nessun lavoratore.
Inoltre è importante il risultato raggiunto sugli incrementi di orario dei part time, che potrebbero essere 250 a tempo indeterminato e 250 temporanei da verificare di anno in anno.
Riteniamo inoltre importante aver ristabilito una maggiorazione domenicale e festiva dignitosa su cui verranno retribuite anche le domeniche lavorate dal 1 gennaio 2013, bisognerà contrattare i limiti individuali di prestazione domenicale e definire le festività in cui la cooperativa terrà chiuse le unità produttive.
Inoltre, in conseguenza alla nostra richiesta di sanare le domeniche dell’anno 2012, la cooperativa ha accolto di erogare 100€ di una tantum a tutti i dipendenti al momento della firma del contratto.
Restano ancora da definire la regolamentazione e gli indennizzi dei trasferimenti, la classificazione del personale, le relazioni sindacali e alcune parti del salario variabile, oltre che verificare su testi scritti l’equilibrio complessivo dell’eventuale ipotesi d’accordo, la quale evidentemente sarà poi oggetto di consultazione di tutte le lavoratrici ed i lavoratori.
Inoltre la cooperativa dovrà presentarci il piano aziendale complessivo su cui vogliamo verificare gli interventi e gli avanzamenti.

. La Filcams CGIL Nazionale
Alessio Di Labio

- Verbale incontro

Roma, 13 Novembre 2012

Testo unitario

vi inviamo in allegato il documento programmatico che contiene le rivendicazioni sindacali da presentare alle lavoratrici ed ai lavoratori, raccogliendo le loro proposte e le loro opinioni.
Il testo allegato non necessità di una consultazione referendaria, può essere esposto nelle bacheche sindacali e deve essere dettagliatamente presentato al più ampio numero di lavoratori possibile attraverso assemblee unitarie in tutti i luoghi di lavoro.
Le assemblee seguiranno quindi il seguente ordine del giorno:

- disdetta unilaterale del contratto integrativo aziendale
- proposte e rivendicazioni sindacali per contrastare

Trovate inoltre in allegato il comunicato unitario sull’esito dell’attivo unitario del 7 Novembre.

Filcams CGIL Nazionale
Alessio Di Labio

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Segreterie Nazionali

COMUNICATO SINDACALE


Il giorno 7 Novembre 2012 si è svolto a Bologna l’attivo unitario delle delegate e dei delegati di Coop Consumatori Nordest.

L’attivo dei delegati ha discusso il documento programmatico che contiene le rivendicazioni sindacali utili all’avvio della trattativa ed ha quindi accolto la richiesta di rinnovo avanzata dalla cooperativa.

Le delegate ed i delegati hanno condiviso il documento che verrà da subito presentato nelle assemblee. Tutte le lavoratrici ed i lavoratori sono invitati a partecipare per la consultazione e per dare il proprio contributo.

Contestualmente l’attivo ha deciso lo stato d’agitazione unitario ritenendo inaccettabile la disdetta e le modalità con le quali è stata data e ha deciso che metterà in campo tutte le iniziative necessarie ad evitare l’azzeramento del contratto integrativo qualora l’impresa non accetti di ritirare la disdetta.

A riguardo l’attivo unitario sollecita la dirigenza di Coop Consumatori Nordest a una formale risposta alla richiesta di ritiro della disdetta.

Filcama Cgil Fisascat Cisl Uiltucs UIl

Roma , 12 Novembre 2012

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Segreterie Nazionali

Documento programmatico per il rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale Di Coop Consumatori Nord-Est

Le Organizzazioni Nazionali di Categoria FILCAMS, FISASCAT e UILTUCS nel riconfermare il valore delle norme contrattuali sancite con il rinnovo del contratto integrativo aziendale del 4 febbraio 2008 ritengono sussistere le condizioni aziendali per avviare le procedure di rinnovo del contratto stesso, ciò a seguito della disdetta del CIA operata della cooperativa, atto considerato controverso e strumentale, e su cui viene ribadita la richiesta di ritiro.
La disdetta evidenzia rilevanti criticità nel sistema delle relazioni sindacali, e in conseguenza di ciò il documento programmatico di Filcams Fisascat e Uiltucs intende rilanciare le relazioni, la partecipazione, il confronto e la contrattazione in quanto leve fondamentali per far fronte alle esigenze della cooperativa e delle lavoratrici e lavoratori che operano in presenza di un forte disagio sociale subendo una progressiva perdita del potere d’acquisto.

Il valore della contrattazione aziendale assume un significato decisivo al fine di affrontare e gestire i processi di trasformazione in atto. La definizione di regole utili a delineare i rapporti tra le parti e la condivisione di obbiettivi comuni sono scelte e strade responsabili per assicurare sviluppo e redditività aziendale al pari del miglioramento delle condizioni salariali e di lavoro delle lavoratrici e dei lavoratori.
In particolare nel settore della distribuzione organizzata, anche in ragione dell’indeterminatezza dell’evoluzione del contesto socio-economico di riferimento, è importante riaffermare il valore della contrattazione di secondo livello. Nel corretto e costruttivo rapporto tra le parti è possibile traguardare la stabilità dell’impresa cooperativa e dell’occupazione. In assenza di relazioni sindacali solide o peggio in presenza di conflitto permanente è impraticabile la strada della responsabile condivisione di innovative e partecipative soluzioni organizzative e contrattuali e scompare la responsabilità sociale d’impresa e la distintività cooperativa.

Fermo restando che le richieste sindacali hanno alla base il patrimonio normativo e contrattuale del contratto integrativo vigente, FILCAMS FISASCAT e UILTUCS con il rinnovo del CIA di Coop Consumatori Nord-Est si propongono di salvaguardare le condizioni salariali delle lavoratrici e dei lavoratori della cooperativa anche attraverso :

- la conferma e/o ridefinizione di un premio di salario variabile che strutturalmente stabilisca un rapporto efficace tra obbiettivi condivisi e raggiungibili, nonché trasparenza della lettura e interpretazione dei risultati aziendali conseguiti.

- la definizione di norme contrattuali equilibrate atte a riconoscere il valore particolare del lavoro domenicale e che possano aiutare le parti a regolare una realtà complessa e articolata per modalità di utilizzo e diversa vocazione territoriale. Si ritiene necessario, anche alla luce di recenti posizioni espresse da Coop Consumatori Nordest sul tema, condividere espressamente il ruolo e la funzione delle aperture domenicali e festive nell’ambito delle politiche d’impresa. A tale proposito si richiede il ripristino di maggiorazioni orarie dignitose che retribuiscano adeguatamente la prestazione lavorativa domenicale portando a conguaglino le domeniche lavorate a partire dal 1 Aprile 2012. È altresì necessario traguardare l’equa distribuzione del lavoro domenicale e festivo e stabilire un limite numerico di domeniche lavorabili.

Il patrimonio occupazione della cooperativa è da salvaguardare e consolidare nella sua interezza anche attraverso la sperimentazione di forme di organizzazione del lavoro che superino l’uso prevalente del part-time, soprattutto di quello con orario di lavoro più basso attraverso percorsi di consolidamento delle ore supplementari e la diffusione del part-time 30 ore, in coerenza alla norma di cui al CCNL.
Si ritiene altresì necessario rafforzare e dare maggiore cogenza ai percorsi di stabilizzazione dei contratti a tempo determinato già previsti dal contratto integrativo.

L’apporto collettivo e dei singoli ai risultati aziendali si materializza anche in funzione della valorizzazione professionale del lavoro. La formazione continua assume quindi un significato decisivo per l’impresa e per le lavoratrici e i lavoratori tutti. Il tema deve essere affrontato in chiave concertativa stabilendo modalità di informazione, confronto e monitoraggio che aiutino le politiche della formazione a divenire centrali nell’impresa e nelle politiche contrattuali, anche in virtù della sempre più diffusa fungibilità delle mansioni.
Valorizzazione professionale del lavoro e tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro interagiscono inequivocabilmente nell’organizzazione del lavoro, strumento competitivo complicato e importante per l’impresa in grado di condizionare positivamente o negativamente i tempi di vita e di lavoro. In particolare, il tema della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro richiede e necessita dello sviluppo di relazioni particolarmente attente alla prevenzione delle possibili problematiche.

Un’organizzazione del lavoro attenta alla programmazione degli orari e condivisa nei luoghi di lavoro può dare soluzione alle attese del consumatore, risposte di efficienza e produttività alla cooperativa e deve consentire alle lavoratrici ed ai lavoratori di praticare un giusto equilibrio tra tempi di vita e di lavoro;

In quest’ottica nell’ambito delle relazioni sindacali si intende riaffermare un ruolo determinante alle RSA/RSU con particolare riferimento al confronto di unità produttiva, a tal fine è opportuno prevedere processi di formazione e di informazione omogenea della RSA/RSU e dei direttori di unità produttiva, nonché di tutte le figure individuate dal CIA vigente come interlocutori ai diversi livelli, sui contenuti e sull’applicazione del contratto integrativo.
Nello stesso ambito e nella previsione del CCNL si ritiene utile realizzare e sperimentare processi partecipativi di unità produttiva.

L’informazione e il confronto costante ai diversi livelli, sulle strategie di sviluppo, le scelte commerciali e l’organizzazione del lavoro hanno necessità di un cambio di marcia.

Un organico e adeguato piano di welfare aziendale si rende quantomai necessario per dare risposte ai bisogni connessi alle condizioni delle lavoratrici e dei lavoratori, anche al fine di relativizzare il disagio derivante da talune prestazioni.

In materia di appalti e lavoratori di aziende terze che operano all’interno della cooperativa risulta necessario rafforzare il livello di informazione e confronto, con particolare attenzione alla contrattazione collettiva applicata ed alle eventuali problematiche occupazionali conseguenti al cambio o alla cessazione di appalto.

Filcams Cgil Fisascat Cisl Uiltucs Uil

COMUNICATO AI LAVORATORI

Si è svolto il giorno 22 Maggio 2012 l’incontro con Coop Nordest in tema di liberalizzazioni di aperture domenicali e festive. La Filcams CGIL ritiene che la sintesi a cui si è arrivati al tavolo non permetta di raggiungere l’accordo.
Contestiamo innanzi tutto le modalità con cui la dirigenza della cooperativa ha affrontato il percorso negoziale: decidendo unilateralmente di non applicare le maggiorazioni previste dal CIA vigente e dichiarando di essere favorevole alle liberalizzazioni fatte dal governo Monti considerandole un’opportunità.
Noi invece contestiamo questo provvedimento che consideriamo una deregolamentazione che non può che produrre effetti negativi sulla vita delle lavoratrici e dei lavoratori e sulle loro condizioni di lavoro.
La trattativa con Coop Nordest ha confermato questa tesi.La cooperativa pretende di passare dall’attuale sistema di maggiorazioni al 135% con un sistema di maggiorazioni che parta dal solo 35% per le prime 6 domeniche lavorate, dal 50% dalla settima domenica ma solo se ne lavorano almeno 10, e il 60% dalla ventiduesima. Inutile dire che consideriamo assolutamente inaccettabile questa proposta. Inoltre la Cooperativa non ha voluto confrontarsi e condividere con le organizzazioni sindacali quando e dove aprire la Domenica limitandosi a darci informazioni di decisioni già prese.
Non c’è stata nessuna disponibilità ad informarci sull’andamento delle vendite e dei fatturati risultanti dai primi mesi dell’ampliamento delle aperture. Noi siamo sicuri che le liberalizzazioni non stiano dando i risultati sperati, anzi provocano ulteriori costi per l’impresa che si vogliono scaricare sul costo del lavoro. Lo dimostra il fatto che l’azienda chiede che tutti i part- time debbano trasformare il loro contratto con la domenica in ordinario per risparmiare sul supplementare, e che non è disponibile a entrare nel merito degli incrementi di orario per i part-time, proclama un monte ore di incrementi e assunzioni che non è in grado di garantire e definire nel concreto, dove sono gli aumenti di ore? Dov’è la grande opportunità che l’azienda dichiara?

Inoltre l’impresa non è stata disponibile ad aprire una contrattazione sull’organizzazione del lavoro, tema da cui come al solito fugge, riteniamo opportuno un confronto di merito visto che si decide di aprire fino a oltre 40 domeniche l’anno in alcune unità produttive e vogliamo sapere come l’azienda vuole affrontare la fase. Contestiamo fin da subito la modalità con cui l’impresa ha organizzato la settimana del 2 Giugno facendo una riduzione di orario che di fatto danneggia la paga dei lavoratori, contestiamo inoltre la deroga al riposo settimanale applicata senza un preventivo confronto.
La sola disponibilità data è stata di ridurre da 3 a 2 su 4 le domeniche da lavorare, ma solo se il 100% dei part- time accettassero la domenica in ordinario e comunque escludendo i reparti dei banchi serviti!
Insomma per l’ennesima volta si dimostra la catastrofe delle liberalizzazioni per le lavoratrici ed i lavoratori!!!
La Filcams CGIL ha responsabilmente tentato la mediazione cercando di accogliere alcune istanze dell’impresa, le delegate e i delegati presenti alla trattativa hanno ampiamente discusso sulle modalità per trovare un accordo, ma tutti gli sforzi fatti si sono scontrati con la dirigenza di Coop Nordest cha ha solo preteso di dettare in modo autoritario i contenuti dell’accordo. La Filcams CGIL dichiara che metterá in campo tutte le azioni possibili per far valere le ragioni delle lavoratrici e dei lavoratori, proclama lo stato di agitazione ed un primo pacchetto di 8 ore di sciopero.
Rivendichiamo le maggiorazioni previste dal contratto integrativo fino a che non si trova un accordo condiviso e contestualmente invitiamo tutti i part- time a non cedere al ricatto dell’azienda e a non accettare le domeniche in ordinario finché l’azienda non si rende disponibile ad affrontare una trattativa alla pari

p. La Filcams CGIL Nazionale
Alessio Di Labio

Roma, 23 maggio 2012

Comunicato Coop Nord Est

Il giorno 10 Maggio 2012 è ripreso il confronto con Coop Nordest per arrivare ad una intesa a seguito dell’ampliamento delle aperture domenicali ed è stata raggiunta una condivisione dei punti che saranno parte dell’eventuale accordo:

- Transitorietà dell’accordo

- Incrementi di ore

- Criteri di esenzione dal lavoro di lavoratori con carichi di famiglia onerosi e certificati.

- Equa redistribuzione dei carichi di lavoro domenicali su tutta la platea degli addetti e limite massimo di domeniche lavorate per ogni addetto

Maggiorazioni domenicali e festive

Le OO.SS. inoltre hanno dichiarato all’azienda l’illegittimità degli orari della settimana che va dal 28 Maggio al 2 Giugno inferiori agli orari contrattuali individuali chiedendo di verificare e correggere immediatamente la programmazione, ribadendo inoltre la contrarietà all’apertura festiva del 2 Giugno.

Nel lungo confronto le parti hanno ribadito di raggiungere l’accordo quanto prima e hanno trovato alcuni avvicinamenti ma la trattativa si è conclusa in tarda sera senza aver raggiunto una intesa complessiva pienamente condivisa e riprenderà il 22 Maggio 2012, per il prossimo incontro le OO.SS. richiedono ai dirigenti dell’impresa cooperativa di avere una maggiore disponibilità ad accogliere le istanze delle lavoratrici e dei lavoratori.

Filcams Cgil Fisascat Cisl Uiltucs Uil

Roma, 11 maggio 2012

Roma, 13 aprile 2012

Oggetto: Coop Nordest – liberalizzazioni aperture domenicali e festive

Il giorno 30 Marzo 2012 si è svolto l’incontro previsto con Coop Nordest con il fine di trovare una soluzione condivisa per far fronte alle modifiche normative in tema di liberalizzazione delle aperture domenicali e festive.
E’ stato condiviso che si dovrà prevedere un’organizzazione del lavoro che possa trovare delle compensazioni al maggior disagio che avranno le lavoratrici ed i lavoratori e che ridistribuisca i maggiori presidi su una platea il più possibile ampia di lavoratori, prevedendo, la dove necessario e possibile, di fare nuove assunzioni e di incrementare l’orario di lavoro dei part- time.
Abbiamo inoltre condiviso che vanno ricercate delle regole che tutelino categorie di lavoratori svantaggiati o con condizioni individuali particolari.
Il confronto è fermo su due punti in particolare che l’impresa propone:

La Filcams CGIL ha ribadito che:

Si è ritenuto opportuno fissare un nuovo incontro per il giorno 24 Aprile 2012 che si svolgerà in plenaria nel luogo che vi comunicheremo quanto prima, ovviamente è auspicabile che l’impresa cooperativa riprenda il confronto nel rispetto del patrimonio normativo del CIA vigente e che accolga le istanze delle OO.SS.

p.. La Filcams CGIL Nazionale
Alessio Di Labio

Roma, 21 marzo 2012

Oggetto:Coop Nordest–esito inc. 13 marzo liberalizzazioni ed aperture domenicali

Testo unitario

il giorno 13 Marzo 2012 si è tenuto l’incontro con Coop Nordest sul tema liberalizzazioni ed aperture domenicali.
L’impresa ha dichiarato di voler trovare una accordo temporaneo con le OO.SS. per la gestione della complicata fase.
E’ stata ribadita la necessità condivisa tra le parti di continuare il confronto, anche territoriale, per individuare tutti gli strumenti necessari per far fronte al maggior delta di aperture, soprattutto attraverso l’organizzazione del lavoro e l’incremento degli orari e del personale.
L’azienda ha fatto una sua proposta che però non è entrata nel merito delle maggiorazioni.
Nel coordinamento unitario che si è tenuto contestualmente all’incontro abbiamo condiviso con la delegazione presente l’impossibilità di fare una valutazione definita sull’eventualità di arrivare ad una intesa senza avere una proposta chiara appunto sulle maggiorazioni.
Questa istanza è stata presentata all’azienda che ha dichiarato di valutare di entrare nel merito fin dal prossimo incontro.
Il confronto riprenderà il giorno 30 Marzo 2012 alle ore 12,00 presso la Sede di Coop Nordest a Reggio Emilia in Via Ragazzi del ’99, 51, nella stessa sala alle ore 10,00 è convocato il Coordinamento Nazionale di Coop Nordest delle strutture e dei delegati Filcams CGIL.
p. La Filcams CGIL Nazionale
Alessio Di Labio

CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE COOP CONSUMATORI NORDEST

Addì 4 Febbraio 2008 in Reggio Emilia, presso la sede di Coop Consumatori Nordest

tra

la Coop Consumatori Nordest rappresentata dal Presidente Marco Pedroni ,dal Vice Presidente Roberto Sgavetta dal Direttore Risorse Umane e Sistemi Silvia Canepari, dal Direttore Commerciale Italia Gian Maria Menabò, dal Direttore Divisione Ipermercati Dino Bomben dal Direttore Amministrativo Angelo Lepori dal Responsabile Relazioni Sindacali ed Amministrazione del Personale Manuela Grossi e dal Responsabile Controllo di Gestione Stefano Beltrami assistiti da Franco Barsali Responsabile del Settore Nazionale Lavoro e Formazione dell’A.N.C.C., e da Giuseppe Eden Baraldi per l’ACCDA

e

la Federazione Italiana Lavoratori Commercio, Alberghi, Mense e Servizi (FILCAMS-CGIL) Nazionale rappresentata da Lori Carlini , dalla FILCAMS Regionale rappresentata da Valter Sgargi Franco Barera e Leonardo Zucchini dalle FILCAMS Territoriali rappresentate da, Cristian Sesena Francesca Balestrieri,Fulvio Caffini, Gianluca Zilocchi, Luigino Tasinato,Alessandro Visentin,Susanna Pellegrini e Luciano Sartori

la Federazione Italiana Sindacati Addetti Servizi Commerciali Affini del Turismo (FISASCAT-CISL)Nazionale rappresentata da Mario Piovesan e dalle FISASCAT Territoriali rappresentate da, Bruno Sassi, Angela Calò , Daniele Greco, Michele Vaghini, Giorgio Spelat, Barbara Fattori e Roberto Freschi.

l’Unione Italiana Lavoratori Turismo Commercio e Servizi (UILTuCS-UIL) Nazionale rappresentata da Gianni Rodilosso dalla UILTuCS Regionale rappresentata da Paolo Mezzorana dalle UILTuCS Territoriali rappresentate da Milva Moretta, Claudio Moretti e Milena Simioni

le Rappresentanze Sindacali dei Lavoratori

si è stipulato
il presente Contratto Integrativo Aziendale composto da:

n. 23 TITOLI, n. 30 Articoli e n 6 Allegati.

Letto, approvato e sottoscritto dai rappresentanti di tutte le parti stipulanti.

TITOLO I

VALIDITA’ E SFERA D’APPLICAZIONE

Art. 1 DECORRENZA E DURATA

Il Presente Contratto Integrativo Aziendale ( CIA ) decorre dal 1° luglio 2006 ed avrà vigore fino a tutto il 31 dicembre 2010.

Il contratto, si intenderà rinnovato di anno in anno, qualora non ne venga data disdetta tre mesi prima della rispettiva scadenza con lettera raccomandata con ricevuta di ritorno.

Nota a verbale

Le parti nel rispetto della reciproca autonomia,ferme restando le procedure previste dal presente articolo, dichiarano che l’attuazione delle stesse dovrà comunque ispirarsi alla volontà di rinnovo del contratto integrativo aziendale.

Art. 2 VALIDITA’ E SFERA DI APPLICAZIONE

Il presente Contratto Integrativo Aziendale ( CIA) sostituisce il precedente Contratto Integrativo Aziendale ed ogni altra disposizione, prassi o consuetudine attinente alle materie in esso disciplinate,fatti salvi i livelli di verifica e di confronto previsti dal presente contratto. Le disposizioni del precedente contratto espressamente richiamate al Titolo IV,al Titolo VIII, Art. 19, paragrafo Nastro Orario ed al Titolo XXI restano in vigore anche per il periodo di vigenza del presente contratto.

Il presente Contratto Integrativo Aziendale sostituisce altresì il Protocollo Regionale D’Intesa per la definizione degli Accordi d’Avvio in Friuli Venezia Giulia, stipulato il 24 gennaio 2003 e scaduto il 31 dicembre 2006.

Restano comunque in vigore, fino alle rispettive scadenze, le specifiche discipline in materia di mercato del lavoro e di organizzazione e distribuzione dell’orario di lavoro, previste dagli Accordi di Avvio stipulati per l’ipercoop Isonzo in data 16 aprile 2003, per l’Ipercoop Meduna in data 31 maggio 2006 , per il PDV di Castel Goffredo stipulato in data 26 febbraio 2007 e per l’Ipercoop Gotico stipulato in data 26 aprile 2007 .

Dichiarazione a verbale

Le parti contraenti dichiarano che, con la sottoscrizione del presente Contratto Integrativo Aziendale, hanno adempiuto alla stipula della contrattazione di secondo livello valida per Coop Consumatori Nordest e danno atto che i trattamenti economici e normativi sono un tutt’uno inscindibile e complessivamente migliorativo rispetto a quelli precedenti.

TITOLO II

RELAZIONI SINDACALI

Art. 3 LIVELLI DELLE RELAZIONI SINDACALI

Le parti firmatarie del presente accordo, in qualità di titolari della contrattazione integrativa di secondo livello così come prevista dall’ Art. 11 del vigente CCNL stabiliscono il proprio sistema di relazioni sindacali coerente con l’articolazione della Cooperativa e con l’obiettivo di costruire strumenti di partecipazione dei lavoratori all’attività ed allo sviluppo dell’impresa.

L’utilizzo di tali strumenti sarà oggetto di confronto a livello di Azienda, Divisione/Area e/o di Punto Vendita/Unità Operativa per concordare le regole di evoluzione dell’organizzazione del lavoro e per stabilire, ove previsto dai singoli punti successivi, le necessarie intese.

Considerata la configurazione della cooperativa divisionalizzata in canali per tipologie di vendita, Supermercati ed Ipermercati, e la suddivisione per aree territoriali omogenee della Divisione Supermercati, le parti convengono sulla definizione dell’articolazione delle relazioni sindacali su tre livelli.

Livello Aziendale

Interlocutori: Direzione Aziendale, OO.SS. ed RSU/RSA firmatarie del Contratto Integrativo Aziendale.

A questo livello vengono negoziate le regole di riferimento della cooperativa nell’ambito delle materie indicate dall’Art.11 CCNL conformemente alle disposizioni contrattuali e di legge.
A questo livello vengono definiti:

A supporto degli aspetti negoziali di cui sopra, la Cooperativa si impegna a praticare livelli di informazione e confronto reciproco che le parti, nell’ambito delle rispettive autonomie, svilupperanno sui seguenti temi:

Livello Divisionale /d’Area

Interlocutori: Direttore Divisione SMK, Responsabile d’Area SMK; Direttore Divisione IMK Direttore d’Ipermercato; Direzione Risorse Umane e/o funzioni interessate; RSU/RSA dei P.d.V. assistiti dalle rispettive OO.SS. Territoriali delle Aree e degli Ipermercati di competenza.

A questo livello sono demandati l’informazione e il confronto nel merito di:

Livello di Punto Vendita / Unità Operativa

Interlocutori: Responsabile d’Area, Capo Negozio per la Divisione SMK; Direttore Manager di servizio e Responsabile del Personale per l’Ipermercato, RSU/RSA dei PDV assistiti dalle OO.SS. territoriali dei PDV di competenza; Direzione risorse umane e/o funzioni interessate ed RSU/ RSA delle sedi aziendali assistiti dalle OO.SS. territoriali di competenza.

A questo livello sono demandati l’informazione ed il confronto nel merito di:

Le parti, al fine di migliorare le relazioni sindacali all’interno del punto di vendita anche per favorire la partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori all’innovazione dei modelli organizzativi dell’impresa, convengono che la figura del delegato sindacale sia assunta a riferimento costante da parte del capo negozio o responsabile aziendale in fase di definizione dell’organizzazione del lavoro e della sua gestione.

Qualora per effetto di situazioni oggettivamente non prevedibili si determini la necessità di dare corso all’immediata mobilità di personale tra PDV/Unità Operative sarà obbligo della Cooperativa darne comunicazione alle RSU/RSA preventivamente o in ogni caso nel più breve tempo possibile.

Divisionale/d’Area e di Punto Vendita/Unità Operativa sono i livelli di confronto, ove nell’ambito delle regole stabilite a livello Aziendale, è possibile produrre intese per un utilizzo sperimentale delle specifiche normative contrattuali in materia, in grado di definire strumenti d’organizzazione del lavoro che nelle singole e diverse realtà siano più efficaci nel coniugare gli interessi dell’organizzazione aziendale e del tempo di lavoro del personale dipendente nonché stipulare accordi d’avvio per nuove aperture o ristrutturazioni come da articolo seguente.

Nota a verbale

Per Unità Operativa le parti intendono le unità organizzative della Cooperativa diverse dai PDV.

Art. 4 ACCORDI D’AVVIO

Come previsto dall’Art. 3 punto c) del CCNL 02 07.04 a livello territoriale, a fronte di insediamenti o ristrutturazioni di Ipermercati o di Supermercati rilevanti dal punto di vista delle vendite o dell’area di vendita o del complesso di servizi offerti, si avvieranno confronti preventivi tesi a definire accordi di avvio sulle materie relative all’organizzazione del lavoro, all’utilizzo degli impianti, all’occupazione quali-quantitativa, all’articolazione dell’orario, alla flessibilità organizzativa, con facoltà di deroga con particolare riferimento alle percentuali di assunzione dei lavoratori con contratto a tempo determinato e con contratto di somministrazione a tempo determinato.
Il confronto si dovrà esaurire di norma un mese prima del nuovo insediamento o della partenza della ristrutturazione.

Art. 5 CONFRONTO

Fermo quanto sopra convenuto, le parti riaffermano il valore del confronto quale principio di riconoscimento della pari dignità, e lo individuano quale strumento finalizzato a:

-migliorare la conoscenza dei processi;
-favorire rapporti costruttivi tra le parti;
-migliorare la partecipazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti alla gestione delle attività della Cooperativa;
-ricercare soluzioni condivise.

L’esercizio del confronto è inteso come scambio di informazioni, opinioni e valutazioni preventive all’assunzione di decisioni di rilevanza importante, ferma restando la successiva piena responsabilità ed autonomia di scelta delle parti.

Al fine di favorirne l’effettivo esercizio e l’esplicazione dei possibili effetti le parti concordano che le modalità del confronto dovranno favorire l’adozione di misure tempestive e congrue alle necessità gestionali ed in nessun caso dovranno sostituirsi al processo negoziale previsto dal sistema delle relazioni sindacali.

Art. 6 DIRITTI D’INFORMAZIONE

Al fine di razionalizzare ed al tempo stesso garantire correttezza e rapidità d’informazione la Cooperativa fornirà con cadenza semestrale alle OO.SS. e alle RSU/RSA di ogni PDV / Unità Operative i dati relativi a :

vendite ;
composizione degli organici e loro struttura;
ore lavorate, ordinarie supplementari e straordinarie.

Art. 7 COMITATI CONSULTIVI PARITETICI E COMMISSIONI TECNICHE

Lo sviluppo del confronto e l’approfondimento di materie oggetto del sistema di relazioni sindacali potranno essere supportate dalla costituzione e dall’attività di Comitati Consultivi Paritetici e Commissioni Tecniche Bilaterali.

Tali strumenti si attiveranno su richiesta di una delle parti in particolare sui seguenti temi:

In fase d’attivazione saranno definite le regole che in relazione alla parte richiedente e/o alla complessità del tema definiranno le modalità di funzionamento, ivi compreso l’impegno necessario o l’eventuale nomina d’esperti con relativa definizione degli oneri.

Nel riconfermato impegno di praticare tutti gli strumenti già previsti in un sistema avanzato di relazioni sindacali quale quello in essere le parti sanciscono l’attivazione di Comitati Consultivi Paritetici e Commissioni Tecniche Bilaterali di seguito definiti :

Per l’arco di vigenza contrattuale del presente accordo si propone una composizione di 8 membri.

Parte aziendaleParte sindacale

Direzione Pianificazione Controllo e Amm.ne __________________________
Direzione Sviluppo e Immobiliare __________________________
Direzione Risorse Umane e Sistemi __________________________
Direzione Commerciale Italia __________________________

Si propone una composizione di 6 membri.

Parte aziendale Parte sindacale

Direzione Risorse Umane e Sistemi _________________________
Divisione Ipermercati _________________________
Divisione Supermercati _________________________

I comitati paritetici di cui ai punti 1) e 2) verranno attivati di norma anticipatamente alla stesura annuale del bilancio preventivo ed in qualsiasi altra occasione le parti ne ritengano utile l’attività.

Le parti pur concordando sulla sostanziale correttezza e reciproco rispetto a cui sono improntati i rapporti tra lavoratori in Coop Consumatori Nordest ritengono opportuno predisporre ogni strumento utile a rafforzare la cultura della tolleranza e del rispetto tra le persone. A tal fine indicano la Commissione Pari Opportunità quale strumento preferenziale per predisporre un codice di autoregolamentazione.

Le OO.SS. si impegnano a fare pervenire i nominativi dei propri componenti nelle Commissioni entro un mese dalla stipula del presente accordo.

I Comitati Paritetici e le Commissioni Bilaterali saranno composti da soggetti Aziendali e Sindacali che, a seconda dei temi d’interesse, corrisponderanno a persone qualificate a rappresentare le istanze organizzative e gli argomenti oggetto di trattazione.
I componenti di nomina sindacale saranno scelti prevalentemente e comunque almeno per la metà tra i dipendenti della Cooperativa.

Valgono per i Comitati Paritetici e le Commissioni Bilaterali, gli obblighi previsti all’Art. 3 punto 2 del CCNL vigente.

Il fabbisogno orario per lo svolgimento dei lavori delle commissioni concordato tra le parti non andrà ad intaccare il monte ore dei permessi sindacali.

TITOLO III

DIRITTI SINDACALI

Art. 8 RAPPRESENTANZA RSU/RSA

La Cooperativa prende atto del sistema di rappresentanza definito congiuntamente dalle strutture sindacali di FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL e UILTuCS-UIL firmatarie del presente Contratto Integrativo Aziendale nel rispetto di quanto espressamente previsto in materia dal CCNL unitamente alle RSU.

Le parti altresì dichiarano che transitoriamente, in attesa del realizzarsi delle condizioni di piena attuazione di quanto disposto dal CCNL relativamente alla costituzione delle RSU che le OO.SS. s’impegnano a perseguire in tutte le realtà di riferimento della Cooperativa, si riconoscono alle RSA, ove costituite, la stessa titolarità dei diritti sindacali e di relazione contenuti nel presente accordo riconosciuti alle RSU.

Sarà cura delle OO.SS. nelle loro rappresentanze territoriali garantire la validità in termini temporali delle RSU/RSA, pena l’impossibilità di agire i permessi sindacali nel presente accordo sottoscritti.

Nel testo contrattuale là dove è scritto RSU leggasi, per la stessa transitorietà, RSU/RSA fatto salvo quanto espressamente indicato dall’Art. 23 comma 2 L 300/700 relativamente alla fruibilità dei permessi sindacali in termini di numero di aventi diritto per unità produttiva delle RSA.

Art. 9 PERMESSI SINDACALI

Per lo svolgimento della propria attività le rappresentanze sindacali avranno a disposizione un monte ore annuo di permessi, in aggiunta a quanto previsto dall’Art.4 allegato 12 e dall’Art.20 del vigente CCNL, pari a 3.300 rapportate al numero di lavoratori in forza alla data di stipula del presente contratto.

Al fine di garantire la corretta agibilità sindacale sarà cura delle OO.SS. Territoriali fare pervenire le richieste dei permessi nei termini previsti dall’Art. 20 CCNL al PDV interessato ed all’Ufficio Relazioni Sindacali di sede centrale.

Per quanto attiene alle agibilità sindacali, riferite alle tre OO. SS. firmatarie del presente C.I.A., per gli anni 2007-2010 vengono messe a disposizione 4.500 ore annue di permessi sindacali retribuiti.

L’uso dei medesimi è per il compiuto funzionamento delle RSU/RSA, E’ demandato alle OO.SS. nazionali l’indicazione dell’utilizzo delle stesse da fare pervenire alla Cooperativa con un preavviso di almeno 15 giorni, fermo restando il principio generale del rispetto degli accordi in essere.

Salvo diverso accordo tra le parti la mancata fruizione delle ore di permesso non determinerà un residuo utilizzabile negli anni successivi.

Art. 10 FORMAZIONE SINDACALE

Le parti concordano che la formazione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie sui temi della contrattualistica nazionale ed integrativa sia strumento indispensabile al fine del corretto esercizio dell’attività sindacale stessa.
Nell’ambito di appositi progetti predisposti e congiuntamente sottoscritti dalle OO.SS. si concorda un utilizzo di permessi aggiuntivi, di volta in volta definiti nel limite massimo del 10% dei permessi sindacali.
La Cooperativa si impegna ad inserire nei programmi di formazione, destinati ai ruoli di conduzione ed organizzazione dei punti vendita/unità produttive, un modulo specifico attinente la conoscenza e l’esercizio del sovra descritto Titolo II:” Relazioni sindacali”.

Art. 11 STRUMENTI IN USO ALLE RSU/ RSA

La Cooperativa s’impegna a rendere agibile l’attività delle RSU/RSA elette nei PDV/Unità Operative attraverso la messa a disposizione, nell’ambito di quella al momento utilizzata, dell’attrezzatura idonea a supportare l’attività sindacale per motivi che attengono problematiche e sindacali di interesse generale e/o interni alla Cooperativa.
L’utilizzo di tale attrezzatura dovrà corrispondere a criteri di correttezza e dovrà in ogni caso essere preceduta dalla comunicazione al Capo Negozio, Responsabile o persona espressamente delegata.

Art. 12 ASSEMBLEE SINDACALI

Le parti rimandano in materia a quanto disposto dall’Art. 26 del CCNL in corso di vigenza.

TITOLO IV

CLASSIFICAZIONE

Le parti si impegnano ad attivare un confronto che, a partire dalla stipula del presente accordo, previa attivazione di apposita commissione paritetica, avrà il compito di analizzare l’evoluzione delle figure professionali in Coop alla luce dei processi di innovazione intrapresi e in coerenza con quanto in materia di qualifiche definito dal CCNL .

In attesa della definizione dei lavori della commissione rimangono convenute le seguenti classificazioni e relative indennità di ruolo:

RuoloIndennità di ruolo

C.R. magazzino strutture 2^ livello€ 46,48

C.Negozio 2^ livello€ 36,15

Sono altresì confermate le seguenti indennità:

Addetti di macelleria€ 28,41
Preconfezionatici carni € 28,41
Addetti mag. Strutture RE € 46,48

Le parti confermano inoltre l’inquadramento al IV livello par.155 per il personale con qualifica di specialista alla vendita dei reparti Hi-Fi degli Ipermercati da conseguirsi sulla base della prassi in essere.

Per quanto riguarda la classificazione dei Capi Reparto della Rete Supermercati si rimanda all’ALLEGATO A) parte integrante del presente accordo.

TITOLO V

FORMAZIONE

La Formazione è uno strumento orientato all’aggiornamento ed allo sviluppo delle competenze e della professionalità ed è altresì un valido supporto nella gestione dei processi di cambiamento e di sviluppo organizzativo.

Nel ripensare alle iniziative aziendali già promosse e avviate, le parti concordano sulla necessità di costruire un sistema formativo che esca da una logica legata prevalentemente alla partecipazione individuale a corsi/seminari.

Le iniziative formative dovranno pertanto rispondere ad una logica di piano basata su:

-una sistematica analisi dei bisogni condotta sul campo con il coinvolgimento e la responsabilizzazione dei Capi,
-un’integrazione più stretta tra iniziative formative e cambiamenti aziendali,
-una personalizzazione in chiave aziendale dei pacchetti formativi proposti da A.N.C.C.

A tal fine si possono evidenziare alcune caratteristiche chiave che qualificano in modo specifico l’azione formativa.

L’obiettivo comune è che la formazione assuma un ruolo di leva strategica all’interno di un sistema di gestione aziendale particolarmente attento al “valore della persona”, del contributo che essa può dare in termini di competenze, flessibilità, risultato, coinvolgimento e delle condizioni di “pari opportunità” che la Cooperativa sempre di più sarà chiamata a garantire.

Al fine di assicurare un tempestivo e coerente confronto nel merito delle iniziative e dei programmi formativi progettati, annualmente ed entro il mese di dicembre, in fase di definizione del preventivo, si riunirà un apposito Comitato Consultivo Paritetico che concorderà il piano di attività per l’anno successivo e valuterà i risultati conseguiti.

In tale ambito le parti concorderanno sulla possibilità di predisporre specifici progetti di formazione per dipendenti, componenti le strutture di rappresentanza dei lavoratori, con la finalità di migliorarne la conoscenza delle materie oggetto di confronto contrattuale.

Sui progetti concordati le parti s’impegnano ad utilizzare quanto previsto dall’Art.53 del vigente CCNL.

TITOLO VI

MERCATO DEL LAVORO

Art. 13 TIPOLOGIE CONTRATTUALI

Le parti concordano di praticare l’assunzione di politiche del lavoro in Cooperativa volte alla qualificazione dell’attività lavorativa a supporto del servizio e della soddisfazione della clientela nonché della crescita individuale, al mantenimento di un alto livello di stabilizzazione del rapporto di lavoro a tutela della certezza della prestazione per i lavoratori, all’efficacia gestionale escludendo il ricorso a tipologie contrattuali che prefigurino strutturalmente situazioni di precarizzazione.

Nel composito panorama di tipologie contrattuali disponibili previsto dalla legislazione nazionale, a fronte delle opportunità occupazionali a qualunque titolo determinate, le parti concordano pertanto di individuare quali strumenti occupazionali privilegiati per le assunzioni a tempo pieno o a tempo parziale in cooperativa :

il contratto di apprendistato;
il contratto a termine;
il contratto d’inserimento;
il contratto di somministrazione a tempo determinato .

La Cooperativa conferma la disponibilità di inserire manodopera proveniente da aziende in crisi, inserita nelle liste di mobilità, cassa integrazione o comunque facente parte delle fasce deboli del mercato del lavoro.

Le parti si danno atto che eventuali nuovi strumenti, previsti in materia di mercato del lavoro il cui utilizzo fosse oggetto di interesse comune, verranno discussi con lo scopo di definirne le modalità applicative e gestionali.

Art. 14 CONTRATTO DI APPRENDISTATO

Le parti riconoscono nel contratto di apprendistato, così come configurato dal CCNL in corso di validità, cui si rimanda, una tipologia contrattuale di primario interesse sui cui raggiungere le necessarie intese al fine di valorizzarne la funzione di strumento fortemente orientato alla crescita professionale dei lavoratori, alla soddisfazione delle legittime aspettative di stabilizzazione del rapporto di lavoro alla corrispondenza degli obiettivi di recupero di competitività della Cooperativa.

Pertanto convengono il seguente impianto contrattuale con l’obiettivo di renderne effettiva valorizzata e condivisa la praticabilità.

Preso atto della complessità normativa a livello nazionale e regionale interessante la fattispecie contrattuale in oggetto e le prevedibili evoluzioni che interesseranno la stessa le parti convengono, con riserva degli opportuni approfondimenti tecnico giuridici necessari, quanto segue.

Il contratto di apprendistato, come sopra qualificato, non costituisce riferimento esclusivo per i neo assunti ma sarà applicabile, giusto quanto indicato nel paragrafo secondo dell’Art.15 anche a coloro, in possesso dei necessari requisiti, che abbiano avuto precedenti rapporti di lavoro a termine anche per la stessa mansione.

Per l’accesso all’apprendistato dal contratto a termine verranno definite apposite liste di priorità, che terranno conto dei requisiti soggettivi e dei criteri generali di graduatoria definiti per i contratti a tempo determinato.

Il contratto di apprendistato non potrà trovare applicazione per i lavoratori a tempo determinato che abbiano svolto per un periodo superiore a 24 mesi in soluzione unica o frazionata, attività lavorativa con mansioni uguali a quelle previste per l’apprendistato.

L’assunzione dell’apprendista sarà effettuata come previsto dal CCNL in corso di validità e potrà prevedere anche lo sbocco al IV° livello par. 144 con inserimento iniziale al V°livello.

Il contratto di apprendistato potrà essere attivato anche a tempo parziale con i limiti previsti dal Contratto Nazionale.

La retribuzione iniziale spettante all’apprendista sarà quella corrispondente al livello di inquadramento di cui al CCNL con riconoscimento di un’indennità ad personam assorbibile da corrispondere al superamento del periodo di prova come da schema ALLEGATO B) parte integrante del presente accordo.

La retribuzione non sarà comunque inferiore a quella già percepita nel caso in cui l’apprendista abbia precedentemente svolto attività lavorativa a tempo determinato. Nel qual caso verrà riconosciuto al dipendente lo stesso trattamento retributivo tramite l’erogazione di un ad personam riassorbibile.

Fatto salvo quanto eventualmente definito in materia in caso di malattia, compete all’apprendista l’intera retribuzione a completo carico della cooperativa dal 1° al 180 esimo giorno.

Al personale inserito nelle liste di priorità assunto con contratto di apprendistato non verrà riproposto il periodo di prova.

La rinuncia ad una proposta di apprendistato da parte del personale inserito nelle liste di priorità di cui sopra verrà considerata alla stessa stregua di un rifiuto ad una proposta di inserimento a tempo indeterminato e pertanto la Cooperativa s’intende sollevata dall’obbligo di formulare ulteriori proposte di assunzione.

Il piani formativi, definiti in applicazione delle Leggi regionali saranno oggetto di apposito incontro annuale da svolgersi preferibilmente nei primi mesi dell’anno. In ogni caso nulla sarà dovuto a titolo di eventuale rimborso all’apprendista durante l’espletamento dell’obbligo formativo pubblico.

Le parti concordano che i contratti di apprendistato stipulati secondo il presente accordo, per le particolarità da esso presentati, saranno di norma confermati a tempo indeterminato ed in ogni caso nei termini previsti dall’Art. 81 del CCNL e che a tutti i lavoratori si applicheranno le normative contrattuali integrative vigenti nella Cooperativa.

Sarà cura delle parti prevedere, nell’ambito di quanto disposto nel Titolo II :” Relazioni Sindacali” specifici momenti di confronto al fine di monitorare l’evoluzione dell’apprendistato in Cooperativa e gli effetti di quanto tra le stesse convenuto.

Art. 15 CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

A partire dalla comune considerazione che la situazione occupazionale in Coop Consumatori Nordest è caratterizzata da elevate percentuali di stabilizzazione che la Cooperativa si impegna a mantenere, le parti sono concordi nel ritenere il contratto a tempo determinato una leva gestionale necessaria, nei termini previsti dal CCNL in corso di validità cui si rimanda, che concorre alla definizione del bacino di riferimento per la trasformazione e tempo indeterminato in Coop Consumatori Nordest unitamente alle altre forme contrattuali praticabili.

Per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato, le parti peraltro convengono sulla necessità di definire opportunità certe e criteri trasparenti di possibile conversione del proprio rapporto di lavoro in tipologie contrattuali con più alta valenza in termini di stabilità occupazionale o a tempo indeterminato.

A tal fine le parti confermano la validità della definizione di graduatorie cui i lavoratori avranno su richiesta diritto di accesso, e di criteri di priorità, non di prevalenza, rispetto alla possibilità di trasformazione a tempo indeterminato.

Coloro che per effetto di successive assunzioni a termine siano chiamati a svolgere attività lavorativa in negozi o reparti diversi, ma che per caratteristiche dimensionali e di prodotto/servizio possono essere considerati omogenei, saranno sottoposti ad un periodo di prova corrispondente alla metà di quello contrattualmente previsto.

Sarà cura della Cooperativa definire i criteri di riferimento per l’applicazione di quanto sopra, fermo restando che qualora per effetto di successive assunzioni a termine la prestazione lavorativa venga svolta in una situazione diversa e non omogenea rispetto alle precedenti, si darà corso per intero al periodo di prova contrattualmente previsto.

I lavoratori che hanno svolto un rapporto di lavoro a termine in Coop Consumatori Nordest per un periodo superiore a 60 gg. annui, potranno richiedere di avere priorità rispetto a nuove assunzioni a termine.

Per tutto quanto non espressamente indicato nel presente accordo per il rapporto di lavoro a tempo determinato valgono le disposizioni contenute nel CCNL nei termini di validità anche temporali dello stesso.

Art. 15a GRADUATORIE

Criteri di accesso

Potranno accedere alle graduatorie i lavoratori con contratto a tempo determinato :

titolari di un contratto di durata pari o superiore a 12 mesi
titolari di due o più contratti con anzianità complessiva pari o superiore a 18 mesi
che non siano stati oggetto di provvedimenti disciplinari
che non abbiano risolto il contratto prima della scadenza

L’accesso alle graduatorie sarà attivato dalla richiesta degli interessati da esprimere entro la fine del rapporto a termine che definisce la maturazione del diritto d’ingresso in graduatoria.

Criteri di Priorità

I criteri di priorità per la scelta dei lavoratori inseriti in graduatoria destinatari di possibile trasformazione a tempo indeterminato ove se ne presentino le condizioni sono di seguito elencati senza corrispondere ad un criterio di prevalenza :

anzianità complessiva di prestazione a termine;
professionalità di reparto;
bacino territoriale compatibile individuato in un raggio di 25 km dal PDV di temporanea assegnazione.

Criteri di gestione

Per corrispondere a quanto enunciato rispetto alle esigenze di chiarezza e trasparenza degli strumenti e dei criteri individuati le parti concordano di definire criteri di gestione che favoriscano più ampie opportunità di stabilizzazione dal combinato disposto dei criteri di priorità definiti e dalla dichiarata intercanalità delle graduatorie .

Priorità

Anche per corrispondere alle esigenze organizzative ed alle legittime aspirazioni degli interessati si darà primaria rilevanza alla anzianità professionale acquisita sulle mansioni da ricoprire rispetto all’anzianità di contratto in senso assoluto.

L’anzianità in senso assoluto potrà in ogni caso essere considerata pur in assenza dei requisiti professionali della mansione richiesta .

Intercanalità delle graduatorie

Al fine di razionalizzare,semplificare e rendere facilmente controllabile la conforme gestione di quanto sottoscritto le graduatorie avranno una valenza comune per tutta la Cooperativa ovvero si avrà la gestione congiunta delle graduatorie da parte delle Divisioni IMK e SMK.

Ove si determinino possibilità di trasformazioni a tempo indeterminato sarà cura dei responsabili di Divisione/ PDV /Sede ricercare gli aventi diritto sulla base dei criteri esposti, dalla graduatoria territoriale di riferimento .

Regole gestionali

Nella consapevolezza delle diverse caratteristiche presenti sulla rete di vendita di Coop Consumatori nordest, ma nel voler favorire l’intercanalità della gestione delle graduatorie a supporto di maggiori possibilità di stabilizzazione, le parti convengono di definire un periodo di ingresso, non superiore a 6 mesi, qualora la selezione degli aventi diritto individui un lavoratore proveniente da un canale diverso da quello di destinazione .

Qualora tale inserimento non corrisponda ad esiti positivi il periodo d’ingresso, come sopra definito, sarà considerato neutro ai fini dell’anzianità complessiva del contratto a tempo determinato ed il lavoratore rientrerà in graduatoria nella posizione precedentemente maturata.

Il rifiuto alla proposta di trasformazione a tempo indeterminato determinerà la dispensa per la Cooperativa di formulare nuove proposte di assunzione .

Al momento della assunzione a tempo indeterminato verrà riconosciuta l’anzianità di servizio maturata con contratto a tempo determinato con valenza su tutti gli istituti contrattuali ad esclusione dei termini di maturazione del salario aziendale. L’esclusione dei termini di maturazione del salario aziendale non si eserciterà nei confronti dei lavoratori assunti a tempo determinato sulla base degli accordi d’avvio per nuove aperture o ristrutturazioni.

Nota a verbale

Per lavoratori assunti a tempo determinato sulla base degli accordi d’avvio per nuove aperture o ristrutturazioni devono intendersi tutti quelli assunti nell’arco di due anni dal periodo considerato d’apertura.

Art. 16 CONTRATTO D’INSERIMENTO

Le parti concordemente esprimono una valutazione d’interesse per i contenuti specifici di tale tipologia nei termini indicati dal CCNL in corso di validità a cui si rimanda, che può corrispondere alle esigenze di carattere sociale cui è strettamente correlato, oltre che può favorire percorsi di adattamento o qualificazione professionale.

Art. 17 CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO

Le parti convengono sull’utilizzo di questa tipologia contrattuale nei termini di quanto espresso dal CCNL in corso di validità nei termini a cui si rimanda, fatta salva la rilevante temporanea valenza che tale tipologia Contrattuale potrà assumere nell’ambito degli accordi d’avvio legati ai piani di sviluppo ed alle nuove aperture che verranno sottoscritti tra le parti.

Art. 18 CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE

Per quanto non espressamente previsto le parti rimandano a quanto in materia disposto dal CCNL nei termini di validità anche temporali dallo stesso previsti.
Fatto salvo quanto indicato all’Art. 98 comma 5 del CCNL in corso di vigenza le parti confermano le possibili seguenti tipologie di rapporto di lavoro a tempo parziale:

E’ possibile attraverso meccanismi di rotazione tra part-time verticale ed orizzontale prevedere una prestazione lavorativa contemplante 2 giornate lavorative di 8 ore.

L’utilizzo delle diverse tipologie di rapporto di lavoro a tempo parziale, i limiti numerici degli addetti secondo le differenti tipologie saranno definiti dagli ambiti del confronto così come definiti al Titolo II:” Relazioni Sindacali” a livello Divisionale / d’Area e/o di PDV/Unità Operativa, in apposito incontro tra le parti finalizzato al raggiungimento di specifiche intese.

Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno o incremento delle ore settimanali.

A fronte di eventuali opportunità di lavoro a tempo pieno o di orari superiori a quelli previsti dal contratto individuale, la Cooperativa s’impegna a garantire il diritto alla priorità verso i lavoratori occupati a tempo parziale che abbiano fatto esplicita richiesta di aumento delle ore di lavoro, sulla base dei seguenti criteri:

In caso di assenza di personale con diritto alla conservazione del posto, è possibile procedere alla trasformazione a termine del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno di personale in forza seguendo i criteri sopra indicati.

Passaggio da tempo pieno a tempo parziale

Qualora un lavoratore a tempo pieno chieda di lavorare a tempo parziale, dovrà presentare domanda alla Direzione Aziendale, la quale informerà in tempo utile la Rappresentanza Sindacale. Entro tre mesi la Cooperativa fornirà al richiedente ed alla Rappresentanza Sindacale una risposta relativa alla praticabilità della richiesta, che avrà come criterio di valutazione le condizioni organizzative aziendali del settore, PDV o Ufficio nel quale il lavoratore presta la propria opera.
La domanda presentata è da intendersi utile ai fini di qualsiasi tipologia di lavoro a tempo parziale prevista dal presente accordo.

In applicazione del comma 2. Art. 97 CCNL in vigore e nei termini nello stesso espressi, sarà ammessa la trasformazione temporanea del rapporto di lavoro a tempo pieno in tempo parziale per il genitore che ne faccia richiesta per il periodo corrispondente ai primi otto anni di vita del bambino.

La richiesta può essere avanzata non più di due volte per singolo figlio fatte salve situazioni eccezionali che verranno singolarmente valutate.

Lavoro supplementare

Le parti concordano che in materia troveranno attuazione le norme definite al Titolo VIII, Art.19 Orario di lavoro e sua distribuzione, nonché quanto previsto dall’ Art. 99 del CCNL.

Prima dell’attivazione della prestazione supplementare il Capo-Negozio/Direttore d’Ipermercato presenterà ai delegati l’ipotesi organizzativa relativa alle modalità, alla quantità d’ore richieste ed al numero dei lavoratori interessati.

TITOLO VII

ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

Le parti concordano che sui temi legati all’organizzazione del lavoro esistano le necessità ed i presupposti per produrre forte innovazione al fine di ottenere modalità di prestazione dell’attività lavorativa che permettano di raggiungere contestualmente il duplice obiettivo della soddisfazione del cliente sul fronte del miglior servizio reso e del lavoratore sul fronte della crescita professionale e della maggior rispondenza dei tempi di lavoro con i così detti tempi di vita.

TITOLO VIII

ORARIO DI LAVORO

Premessa

Sulla base di quanto indicato nel Titolo VII in tema d’organizzazione del lavoro, e di quanto disposto dal CCNL in tema di orario di lavoro nei termini di validità anche temporali dallo stesso previsti, le parti concordano di praticare una nuova distribuzione dell’orario di lavoro con l’obiettivo di determinare condizioni che permettano una migliore distribuzione delle ore di lavoro necessarie alla gestione ed una armonica distribuzione delle flessibilità necessarie tra tutti i lavoratori del punto vendita, con qualunque tipologia contrattuale in essere, quale condizione necessaria per favorire un riequilibrio a favore delle forme contrattuali economicamente più deboli.

La nuova distribuzione dell’orario di lavoro sarà sottoposta ad una fase di sperimentazione della durata di 12 mesi durante i quali si produrranno n° 2 incontri con le RSU/RSA dei PDV in sperimentazione al fine di monitorare le singole esperienze ed ottimizzare la sperimentazione stessa ed un incontro conclusivo a livello Divisionale / D’Area, come da Titolo II:” Relazioni Sindacali”, sui temi di cui al quarto capoverso dell’Art. 22.

La base di valutazione della sperimentazione sarà data dai risultati raggiunti in termini di soddisfazione delle esigenze organizzative, ovvero miglior qualità del servizio ai soci e consumatori, contenimento dei costi, rispondenza alle esigenze degli stessi lavoratori interessati.

Art. 19 ORARIO DI LAVORO E SUA DISTRIBUZIONE

Durata settimanale-lavoro effettivo

L’orario di lavoro effettivo settimanale è:

a) 37 ore e mezzo per la rete Supermercati;
b) 37 ore per la rete Ipermercati;
c) 37 ore e mezzo per le sedi di Reggio Emilia e di Pordenone.

La normale fascia di orario di lavoro è compresa tra le 6.00 e le 22.00.
Oltre tali limiti la prestazione è considerata in straordinario notturno.

Qualora intervenissero modificazioni legislative in materia di orario di lavoro le parti s’incontreranno per valutare la situazione determinatasi.

Pausa retribuita

Nell’ambito della prestazione di lavoro giornaliera il dipendente usufruirà di una pausa retribuita di 15 minuti se in orario spezzato o in turno unico pari od inferiore alle sei ore.

In occasione di prestazioni su turno unico superiore alle sei ore, la pausa retribuita viene elevata a 30 minuti.
La pausa di 30 minuti verrà riconosciuta per gli orari programmati oltre le ore 22.
Si conviene sulla necessità di collocare la pausa al di fuori della prima e dell’ultima ora di prestazione.
Per lo spezzato la pausa sarà collocata durante la prestazione più consistente in termine di ore.

Nota a verbale

Le parti confermano che ai fini della fruizione della pausa il termine prestazione definisce l’attività lavorativa effettivamente prestata.

Permessi individuali di cui all’Art. 107 del CCNL

Ai lavoratori del Veneto viene riconosciuto, con decorrenza 1 gennaio 2001, un incremento di 8 ore dei permessi retribuiti.

Del monte ore di riduzione d’orario ( Art.107 vigente CCNL) residuano le seguenti quantità di permessi individuali:

Programmazione quadrisettimanale

La programmazione dell’orario di lavoro sarà quadrisettimanale a scalare per tutta la rete di vendita di Coop Consumatori Nordest ed avverrà secondo le seguenti modalità:

Nastro Orario

Il nastro orario giornaliero massimo è fissato in 11 ore e 30 minuti salvo particolari esigenze oggetto di deroga.

Restano confermati nastri orario di durata massima inferiore (es.: 11 ore) ove questi siano stati oggetto di accordo per specifiche Unità Produttive.

Nel caso di prestazione su turno unico del mattino l’orario di lavoro non potrà terminare oltre le 14.15. e per la prestazione in spezzato l’orario del mattino non potrà superare le 13.45.

Orari minimi e massimi

Il turno minimo di prestazione è di 3 ore.
L’orario massimo giornaliero di lavoro è di 8 ore e 30 minuti.
In caso di orario spezzato l’interruzione tra ciascuna prestazione non può essere inferiore ad 1 ora e superare le 3 ore.
Tra la fine di una prestazione giornaliera e l’inizio di quella successiva dovranno intercorrere almeno 11 ore.

Moduli orari

Le parti concordano d’individuare, a livello Divisionale/d’Area, parametri per definire l’utilizzo di moduli orari che prevedano da zero e fino ad un massimo di tre spezzati.
Tali moduli saranno ridefinibili in funzione dell’andamento e delle necessità dei PDV al fine di adeguare l’organizzazione lavorativa al cambiamento delle condizioni del negozio e/o del reparto garantendo nel contempo migliori condizioni di lavoro.
Le concrete regole per il governo di detti moduli saranno definite a livello Divisionale/d’Area come da articolato sulle relazioni sindacali.
Deroghe al numero massimo di spezzati possono essere concordate per particolari esigenze di punti di vendita (ad esempio: superettes).

Art. 20 FLESSIBILITÀ – PROGETTI DI CONCILIAZIONE

Le parti concordano sulla possibilità di ricercare nuovi modelli organizzativi che consentano di migliorare, allo stesso tempo, la qualità e l’efficienza del servizio ai consumatori e le condizioni lavorative e professionali dei dipendenti e di favorire la stabilizzazione occupazionale e retributiva dei rapporti di lavoro anche incrementando l’orario di lavoro dei lavoratori a tempo parziale.

In considerazione, inoltre, dell’alta presenza di occupazione femminile, le parti convengono sulla possibilità di attivare sperimentazioni di forme autodeterminate dell’orario di lavoro (isole del tempo) per favorire la conciliazione dei tempi riconciliando, cioè, i bisogni organizzativi con i bisogni individuali.

Art. 21 NUOVA DISTRIBUZIONE DELL’ORARIO DI LAVORO
PER I LAVORATORI A TEMPO PIENO

Nel contesto normativo del presente CIA e nell’ambito dei livelli di relazioni sindacali indicati, le parti concordano di adottare in via sperimentale nei PDV della rete SMK e nei reparti degli IMK un nuovo modello di distribuzione dell’orario di lavoro definendone criteri, regole, tempi a modalità.

Le parti concordano che i tempi e le dimensioni della sperimentazione corrispondono alle esigenze di analisi e valutazione degli effetti del nuovo regime di distribuzione dell’orario concordato e si impegnano a produrre nei rispettivi ambiti, secondo quanto definito dal sistema di relazioni sindacali, il necessario impegno per favorirne una piena realizzazione.

8. Entro due mesi antecedenti l’avvio della sperimentazione e comunque entro il 30 novembre di ogni anno, o su base semestrale per la presentazione del piano promozionale la direzione attiverà un confronto con le RSA/RSU di PDV/Reparto IMK o, in assenza con le OO.SS. territoriali, al fine di convenire in merito a:

Art. 22 FLESSIBILITA’ PROGRAMMATA DEL PART-TIME E CONSOLIDAMENTO ORARIO CONTRATTUALE

Considerato che l’istituto del lavoro a part-time è presente quale tipologia diffusa all’interno della organizzazione del lavoro dei punti di vendita ed in particolare all’interno degli ipermercati che, per gli aspetti organizzativi e funzionali che sono loro propri, richiedono una presenza strutturalmente elevata di lavoratori a tempo parziale per le necessità di adeguata copertura delle fasce orarie di apertura al pubblico, ciò anche in considerazione della variabilità non sempre facilmente programmabile dei flussi di clientela;

considerato che l’istituto del lavoro a part-time in molti casi rappresenta in particolar modo per le lavoratrici una risposta alle esigenze di conciliazione dei tempi di lavoro e di vita;

considerata comunque la necessità sociale di migliorare la situazione di precarietà retributiva, nel rispetto delle singole esigenze di conciliazione dei tempi di vita propri delle lavoratrici/lavoratori che non ambiscono ad un lavoro a tempo pieno, data la possibilità di applicare una flessibilità di sistema, utile a produrre un riequilibrio nella struttura occupazionale tra lavoratori a tempo pieno e lavoratori a part-time, basata sul ripensamento della struttura dell’orario di lavoro, svincolata dalla dinamica rigida dell’orario settimanale, ma fondata sul rispetto di regole certe contrattate, periodicamente verificabili dalle parti:

tutto quanto sopra considerato le parti concordano che a partire dalla stipula del presente Contratto Integrativo verrà sperimentata in tutti gli ipermercati ed in una intera area della divisione supermercati, da estendere successivamente in modo definitivo su tutta la rete , previo confronto tra le parti finalizzato all’ottimizzazione delle modalità di applicazione fatte le debite congiunte rilevazioni, correzioni o modificazioni concordate, una forma programmata di flessibilità dell’orario di lavoro part-time, finalizzata al miglioramento della produttività, del servizio a soci e clienti, ad una migliore conciliazione dei tempi di vita dei lavoratori.

Tale sperimentazione verrà effettuata con l’offerta di trasformazione temporanea del proprio contratto a personale già in forza con contratto a part -time, che già abbia fatto richiesta o che ne farà richiesta, secondo i criteri di cui all’Art.18 paragrafo:” Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno o incremento delle ore settimanali”, tenendo conto di una possibile oscillazione tra 26 e 37 ore medie settimanali su base annuale.

Art. 23 FLESSIBILITA’/CONSOLIDAMENTO PART-TIME

Per ogni singolo PDV/Reparto IMK la sperimentazione avverrà attraverso la messa a disposizione da parte dei lavoratori interessati di un pacchetto di ore supplementari, 100 ore su base annua, da utilizzare, fino a concorrenza, da parte della Cooperativa.

Sulla base delle disponibilità pervenute la Cooperativa corrisponderà alle richieste sulla base delle esigenze organizzative e secondo i criteri indicati all’Art.18 paragrafo Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno o incremento delle ore settimanali .

I lavoratori interessati al consolidamento, che ne facciano richiesta o ne confermino una precedente metteranno a disposizione il pacchetto delle 100 che verranno valorizzate secondo le seguenti modalità:
il 50 %delle ore effettuate verrà su base mensile integralmente retribuito
Il restante 50% delle ore effettuate verrà recuperato nell’arco dell’anno della sperimentazione e mensilmente retribuito con la sola maggiorazione contrattualmente prevista.

Alla fine della sperimentazione, previo confronto tra le parti da effettuarsi con congruo anticipo, la Cooperativa metterà a disposizione per il consolidamento temporaneo, il 10% delle ore complessivamente effettuate rispetto alle disponibilità dichiarate per singolo reparto.
A fronte dell’andata a regime della nuova distribuzione dell’orario di lavoro le parti concordano di confrontarsi negli ambiti previsti al Titolo II:” Relazioni Sindacali” per verificare le dinamiche di consolidamento in tutti i suoi aspetti.

La graduatoria di accesso al consolidamento temporaneo , che sarà discussa nell’ambito del confronto di cui sopra e che terrà esclusivamente conto dei lavoratori che ne abbiano fatto o confermato richiesta all’inizio della sperimentazione,verrà definita sulla base del numero di ore di disponibilità effettuate dal singolo lavoratore / lavoratrice

Trasformazione:

da 20 ore mediea24 ore medie
da 24 ore mediea26 ore medie
da 24 ore mediea 28 ore medie
da 24 ore mediea 30 ore medie
da 24 ore medie a37 ore medie

L’orario di lavoro si realizzerà come media settimanale secondo oscillazioni da 16 a 36 ore settimanali

Tale regime di trasformazione temporanea dovrebbe comportare pertanto la possibilità di variare la collocazione della prestazione lavorativa, in rapporto alle esigenze dei lavoratori interessati, senza che si configurino le cosiddette clausole elastiche e/o flessibili.

Il consolidamento temporaneo verrà formalizzato di anno in anno attraverso contratti individuali rinnovabili di anno in anno.

Alla termine del secondo anno di attivazione del nuovo sistema di distribuzione dell’orario di lavoro ed in ogni caso entro l’arco di vigenza del presente accordo, la Cooperativa si impegna, previo confronto tra le parti, a praticare il progressivo consolidamento dei contratti temporanei e la conseguente trasformazione a titolo definitivo degli stessi di cui rimarranno inalterate le caratteristiche relative alla distribuzione dell’orario di lavoro.

TITOLO IX

PROGETTI DI CONCILIAZIONE DEI TEMPI

Le parti convengono sulla opportunità di attivare una commissione paritetica, per analizzare nel dettaglio le possibili soluzioni organizzative, tenuto conto delle diverse specificità delle unità produttive, con la possibilità di sperimentare l’organizzazione del lavoro cosiddetta ad “isole del tempo”.

La commissione, potrà avvalersi del contributo di esperti di Enti, istituzioni universitarie, organizzazioni sindacali comunemente individuati ed i cui eventuali costi saranno a carico della cooperativa.

L’eventuale formazione necessaria alle dipendenti coinvolte nella sperimentazione sarà considerata orario di lavoro.

L’avvio di eventuali sperimentazioni avverrà previo confronto e specifico accordo applicativo con le RSU/RSA delle unità produttive interessate e le OO.SS. territorialmente competenti.

TITOLO X

FERIE

Fatto salvo il sistema di rotazione in essere, nei mesi di giugno e settembre sarà possibile fruire delle 3 settimane di ferie; soluzioni diverse potranno essere concordate in rapporto alle condizioni occupazionali e alla compatibilità tecnico-organizzativa.

Potranno essere sperimentati calendari annui di ferie che contemplino le tre settimane in periodo estivo, salvo apposita verifica di fattibilità fra le parti.

La calendarizzazione delle ferie invernali dovrà avvenire entro il 30 novembre dell’anno precedente ed entro il 28 febbraio per quelle estive.

Qualsiasi sospensione dei periodi di ferie calendarizzati dovrà avere motivazioni di carattere eccezionale, essere concordata con il lavoratore interessato e prevedere l’indicazione del periodo di godimento sostitutivo.

TITOLO XI

DIRITTI INDIVIDUALI

Art. 24 TUTELE IN MATERIA DI CONCILIAZIONE DEI TEMPI

Al fine di corrispondere alle esigenze di conciliazione dei tempi la Cooperativa attiverà le seguenti disponibilità :

a) Il limite del diritto all’astensione non retribuita dal lavoro durante le malattie del figlio di età compresa fra tre e otto anni di cui all’Art. 3, comma 2, punto 4 della Legge 53/2000 viene elevato da cinque a sei giorni lavorativi all’anno.

b) Il Dipendente ,madre o padre alternativamente, che debba assistere i propri figli di età compresa tra gli 8 e i 12 anni può richiedere sino a 3 giorni di permesso da scalare dal proprio monte ore permessi individuali ( PI ) o, in assenza di questi, dal monte ferie, per ogni evento in cui sia necessaria la propria assistenza al figlio malato, certificata da un medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato. I permessi di cui al presente punto verranno concessi compatibilmente con le esigenze tecnico organizzative del punto vendita o unità produttiva. In caso di mancanza di ore residue di permessi (PI ) o di ferie, potranno essere utilizzate le eventuali ore maturate in conto recupero (RO) o, in assenza di queste, potranno essere anticipate ore di permesso ex Art. 28 e ferie maturande nel corso dell’anno di fruizione.Il certificato medico attestante lo stato di malattia del figlio per il quale è stato richiesto ed ottenuto il permesso di cui al presente articolo ed ai sensi dell’Art. 3 comma 2 della Legge 53/2000, dovrà seguire quanto previsto da CCNL in materia di certificazione dell’assenza per malattia.

c) il dipendente che debba provvedere per esigenze gravi e documentate alla cura dei propri figli di età inferiore a 3 o a 12 anni se genitore unico o coniuge affidatario,ovvero genitore di figli disabili già destinatari delle norme di legge in materia,può richiedere l’adozione di orari individuali temporanei che verranno concordati,compatibilmente con le esigenze tecnico organizzative del PDV/Reparto IMK / Unità Operative.

I termini della trasformazione temporanea saranno sottoscritti dal lavoratore.

L’esercizio di tale diritto potrà essere riconosciuto sulla base di quanto sopra per:

-n 1 lavoratore dipendente per PDV/Reparto IMK/Unità Operative fino a 20 dipendenti

-n 2 lavoratori dipendenti per PDV/Reparto IMK /Unità Operative oltre i 20 dipendenti

Art. 25 PART-TIME REVERSIBILE

I lavoratori a tempo indeterminato con contratto a tempo pieno che abbiano almeno un anno di anzianità di servizio, possono chiedere la temporanea trasformazione in contratto a tempo parziale oltre che nelle casistiche previste dalla vigente contrattazione nazionale anche per corrispondere alle seguenti necessità:

La durata delle trasformazioni temporanee di cui al punto a) non può superare complessivamente i due anni elevabili a tre in casi di particolare gravità.

Anche per tali tipologie di trasformazione si potrà dare luogo a trasformazioni temporanee di contratti a part-time a full-time.

Le durata delle trasformazioni temporanee di cui al punto b) non possono superare complessivamente i due anni.
I periodi con contratto a tempo parziale di durata delimitata come sopra determinati non possono essere superiori a due nell’arco dell’attività lavorativa in Cooperativa.

Le trasformazioni temporanee di cui al presente articolo verranno attuate, compatibilmente con le esigenze tecnico organizzative del punto vendita, unità produttiva.

Venendo meno le cause che avevano determinato, ai sensi del presente articolo, la richiesta di trasformazione temporanea da contratto FT a contratto PT, è facoltà del lavoratore richiedere, con congruo preavviso, il ritorno al tempo pieno con anticipo rispetto alla data prevista. Il rientro anticipato verrà concordato in base alle esigenze tecnico produttive organizzative e sostitutive.

Il rientro a tempo pieno verrà comunque concordato, in base alle esigenze tecnico produttive ed organizzative, entro e non oltre 18 mesi dalla richiesta.

I lavoratori ammessi a tali tipologie di trasformazione non potranno superare la percentuale del 5% dei lavoratori del PDV/Reparto IMK /UO.

Art. 26 GESTIONE PRESTITO

Al fine di corrispondere a necessità di carattere sociale che possono temporaneamente coinvolgere i lavoratori, la Cooperativa si impegna a mantenere, per l’arco di vigenza contrattuale, la gestione del prestito ai dipendenti sulla base del seguente criterio regolamentare :

Fino a concorrenza di un Fondo di rotazione massimo messo a disposizione dalla Cooperativa pari a € 2.600.000, ogni lavoratore dipendente che ne faccia motivata richiesta alla Direzione del Personale della Cooperativa potrà accedere al riconoscimento di un prestito per un importo massimo erogabile pari ad € 5.200.

Il prestito richiesto non dovrà in ogni caso superare l’importo del TFR maturato e accantonato al netto di eventuali utilizzi intervenuti.

All’atto di concessione, il lavoratore dovrà rilasciare alla Cooperativa un attestato firmato comprovante l’acquisizione del prestito.

Al prestito concesso nei termini di cui sopra,e che a nessun titolo può configurarsi come corresponsione di retribuzione, verrà applicato un tasso di interesse pari a quello dello
scaglione intermedio corrisposto ai soci prestatori maggiorato di 1,5%.

La restituzione del prestito , maggiorato degli interessi come sopra determinati, avverrà mediante frazionamento in rate mensili di importo minimo pari a € 52.

La restituzione dovrà in ogni caso avvenire entro il termine massimo di 5 anni.

Definizione di rate superiori e tempi inferiori di rientro potranno essere concordati al momento della concessione del prestito.

Il dipendente potrà integrare, una sola volta, l’originaria richiesta di prestito prima della scadenza naturale in ogni caso fino e non oltre l’importo di € 5.200.

Il dipendente potrà accedere ad un’ulteriore richiesta di prestito decorso un anno dalla scadenza naturale di quello precedentemente acceso.

In caso di cessazione del rapporto di lavoro, il rimborso totale verrà effettuato all’atto della liquidazione del trattamento di fine rapporto.

Agevolazioni aggiuntive

In considerazione delle rilevanti modifiche intervenute a livello legislativo in materia di TFR, e di previdenza integrativa che di fatto determineranno una indisponibilità del TFR stesso a garanzia del prestito, le parti convengono che i lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato per i primi tre anni di anzianità lavorativa potranno accedere al prestito nelle modalità sopra indicate in occasione delle seguenti circostanze idoneamente documentate:

matrimonio /convivenze / unioni di fatto
nascita di un figlio
iscrizione universitaria o parificata

La restituzione avverrà tramite trattenuta sulle retribuzioni correnti con rate successive di importo minimo pari a € 100 .

Al termine del periodo dei tre anni i suddetti lavoratori rientreranno nella normativa prevista dall’Art. 26 qualora nel frattempo si siano realizzate le condizioni di modifica dell’attuale regolamento sul prestito.

Art. 27 PERMESSI EX FESTIVITÀ

Si conviene sulla possibilità per il lavoratore di trasformare l’ex festività del 4 novembre in un giorno di ferie aggiuntivo a quelli previsti dal vigente CCNL.
Il suddetto giorno di ferie potrà essere trasformato in ore di permessi da sommare alle ore previste all’Art.107 comma 10 del vigente CCNL.
La trasformazione dell’ex festività in giorno di ferie avverrà previa specifica richiesta del lavoratore.

Art. 28 ANTICIPAZIONE PERMESSI INDIVIDUALI

Le parti concordano sulla possibilità da parte del lavoratore che non abbia a disposizione permessi individuali, ore di recupero o ferie di usufruire di permessi individuali retribuiti non inferiori alle 6 ore per volta per un massimo di 30 ore all’anno compatibilmente con le esigenze organizzative dell’unità produttiva di riferimento.
I permessi di cui trattasi dovranno essere richiesti di norma, salvo casi eccezionali, con un preavviso minimo di 48 ore e dovranno essere recuperati entro il periodo massimo di tre mesi dalla data di godimento con le modalità indicate dalla Cooperativa e previa informazione alle RSU/RSA dei PDV/Unità Operative di riferimento. Il recupero nei tempi indicati non darà mai luogo alla maggiorazione per lavoro straordinario o supplementare.

Art. 29 PERMESSI PER VISITE MEDICHE

Il lavoratore che abbia necessità di accedere a visite mediche specialistiche, o di diagnostica presso le strutture del Servizio Sanitario Nazionale o con le stesse convenzionate adeguatamente certificate, avrà diritto ad un permesso retribuito, nella misura corrispondente alla durata della visita, in ogni caso non superiore a 3 ore.

Per aver diritto al permesso il lavoratore dovrà comunicare la data della visita al suo diretto responsabile, di norma entro e non oltre due giorni precedenti la visita stessa, salvo casi eccezionali.

Il riconoscimento del permesso è subordinato:

Ai fini del riconoscimento dei permessi di cui sopra non sarà richiesto il rientro alla postazione lavorativa per un residuo di orario inferiore a due ore.

Per le lavoratrici gestanti valgono in materia di permessi le disposizioni contenute nel D. M. 645 del 25/11/1996.

Nota a verbale

Nelle visite specialistiche sono comprese quelle a tale titolo svolte anche presso il medico di famiglia in possesso di titolo di specialista.

Non rientrano tra le visite specialistiche i cicli di terapie legati ad interventi di natura odontoiatrica con esclusione delle estrazioni dentarie che devono risultare dalla documentazione idonea.

Sono compresi tra le visite specialistiche i cicli di terapie riabilitative legati ad infortuni sul lavoro avvenuti in cooperativa o ad invalidità a qualunque titolo riconosciuta.

Art. 30 CONGEDI ED ASPETTATIVE

Fatto salvo quanto previsto dal CCNL e dalla normativa di riferimento vigente, la Cooperativa riconoscerà al dipendente che ne faccia richiesta per rilevanti problemi d’assistenza e cura o di carattere personale, previa valutazione di compatibilità con le esigenze organizzative aziendali, periodi d’aspettativa non superiori ai 6 mesi, anche continuativi, nell’arco dell’attività lavorativa del dipendente stesso.

Al termine del periodo d’aspettativa previsto dalle norme contrattuali e di legge vigenti in materia di tutela della gravidanza e del puerperio alle lavoratrici madri/ al genitore che lo richieda potrà essere concesso, compatibilmente con le esigenze organizzative aziendali, un ulteriore periodo d’aspettativa non retribuita fino a 12 mesi continuativi.

TITOLO XII

MENSA

Ai tutti i lavoratori dipendenti viene garantito un servizio sostitutivo di mensa con possibilità da parte del singolo dipendente di fruire di un pasto per ogni giornata lavorata.

La Cooperativa preferibilmente stipulerà convenzioni con aziende della ristorazione collettiva.

Quando questo non sarà possibile perché tali strutture non sono presenti, sono fortemente decentrate rispetto ai Punti di Vendita o non utilizzabili per motivi di orario, le convenzioni verranno sottoscritte con altri esercizi di ristorazione/somministrazione pasti.

A carico della Cooperativa è posto il 60% del valore del pasto e la quota parte a carico del dipendente è quantificata nella misura del rimanente 40%.

In caso di convenzioni con pasto che venga valorizzato con cifre superiori a € 9,30 la percentuale a carico del dipendente sarà proporzionalmente ridotta.

Verranno fatte salve eventuali condizioni economiche di miglior favore in essere.

I valori convenuti seguiranno l’andamento dei listini delle imprese somministratrici o del costo della vita.

Per la mensa non sono previste forme di monetizzazione corrisposte a qualsiasi titolo.

TITOLO XIII

ANTICIPAZIONE T.F.R.

Ad estensione di quanto in materia espressamente previsto dalle norme contrattuali e di legge si conviene di ampliare la casistica con cui è possibile accedere all’anticipazione del TFR maturato prevedendo che tale istituto possa valere in tutti i casi di recupero, restauro o ristrutturazione dell’immobile di proprietà come prima casa a cui sono applicabili gli sgravi fiscali previsti dalla Legge 449 del 27.12.1997.

Annualmente le parti valuteranno richieste pervenute, non rientranti nelle tradizionali motivazioni di accesso all’anticipazione, per un numero massimo dello 0,25 % dei dipendenti in forza, riservandosi la facoltà di concedere al dipendente quanto richiesto.

La richiesta di anticipazione si ritiene comunque effettuabile una sola volta.

TITOLO XIV

TRASFERTA/MISSIONE

Fermo quanto disposto dal Titolo XVII del CCNL in vigore alla stipula del presente accordo per trasferta/missione s’intende il temporaneo spostamento del lavoratore a prestare la propria attività lavorativa in un PDV/Unità Operativa fuori del comune ove è ubicata l’abituale sede di lavoro.

Non costituisce trasferta/missione lo spostamento che interessa il territorio comunale dove è ubicata l’abituale sede di lavoro.

Per abituale sede di lavoro s’intende il luogo ove viene svolta l’attività lavorativa desumibile dalla documentazione d’assunzione o consolidatasi per almeno 240 giorni in corso d’anno o da successive determinazioni intervenute e formalizzate negli stessi termini.

Qualora la trasferta/missione determini una permanenza superiore ai 240 giorni in corso d’anno presso il PDV/Unità Operativa in cui si svolge lo stesso/a dovrà intendersi come nuova abituale sede di lavoro ed al lavoratore verranno applicati gli istituti di cui al Titolo XV.

Le condizioni di cui sopra non trovano applicazione qualora la durata della trasferta/missione sia determinata dalla necessità di sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto.

Qualora la trasferta/missione determini un peggioramento di percorrenze rispetto a quelle giornalmente coperte per recarsi dalla propria abitazione all’abituale sede di lavoro, il lavoratore avrà diritto al rimborso dei chilometri che risulteranno percorsi in eccedenza con le modalità di cui all’ALLEGATO C) parte integrante del presente accordo.

Ove l’attività del lavoratore sia stata interessata da trasferimenti successivi l’eventuale peggioramento delle percorrenze del lavoratore inviato in trasferta/missione verrà calcolato avendo a riferimento l’abituale sede di lavoro desumibile dalla lettera di assunzione come sopra definita.

Cambi di residenza o domicilio frutto di scelte del lavoratore non costituiscono motivo di rimborso alcuno.

Il lavoratore in trasferta/missione avrà diritto, sulla base della normativa vigente in materia a livello contrattuale, contributivo e fiscale, al rimborso delle spese sostenute e debitamente autorizzate dal diretto superiore, nei termini di seguito indicati.

Trasferte/missioni senza pernottamento

  1. rimborso chilometrico come sopra definito per tragitti percorsi con il proprio mezzo di trasporto;
  2. rimborso delle spese di viaggio (biglietti, abbonamenti ecc.) sostenuti con mezzi diversi dal proprio mezzo di trasporto;
  3. rimborso a piè di lista delle spese sostenute per un pasto nel limite di € 15,49 fatte salve eccezioni che verranno concordate.

Ai dipendenti che debbano fare uso del proprio automezzo verrà inoltre riconosciuta un’indennità forfetaria giornaliera pari a € 2,58 per percorrenze peggiorative che superino i 25 km a viaggio.

Per la consumazione del pasto, il lavoratore dovrà fruire, ove presenti, delle strutture convenzionate a rendere la prestazione sostitutiva del servizio di mensa per la Cooperativa.

Trasferte/missioni con pernottamento.

Qualora la trasferta/missione comporti la necessità del pernottamento, al lavoratore verranno rimborsate a piè di lista, oltre a quanto indicato ai precedenti punti 1) e 2), le spese di vitto, sempre nel limite di € 15,49 a pasto, ed alloggio.

In occasione degli spostamenti tra le due sedi della Cooperativa al personale non direttivo in esse occupato verrà riconosciuta la durata del tempo di viaggio forfetizzata in 4 ore.

La regolamentazione dei rimborsi per trasferte/missioni sarà disciplinata da apposito regolamento aziendale che sarà oggetto di confronto tra le parti. In attesa di definizione valgono le norme in essere alla data di stipula del presente accordo.

Rimborso danni

Per il personale in trasferta/missione la Cooperativa potrà risarcire, previa presentazione di regolare fattura, il danno provocato dal lavoratore al proprio automezzo, dopo l’opportuno accertamento da parte della Commissione Bilaterale Rischi Auto. Il danno è risarcibile da un minimo di € 206,58 ad un massimo di € 10.000 e comunque non potrà in alcun modo eccedere il valore dell’automezzo stesso.

Non sono risarcibili i danni subiti con l’automezzo in sosta.

TITOLO XV

TRASFERIMENTO

Fermo quanto disposto dal Titolo XVII del CCNL in vigore e previsto dal Titolo XIV Trasferta/Missione del presente accordo, per trasferimento s’intende la variazione definitiva dell’abituale luogo di lavoro.

Sulla base di quanto indicato nel capitolo sulle Relazioni Sindacali Le parti concordano di individuare nel trasferimento uno degli strumenti idonei a fronteggiare, situazioni tecnico organizzative caratterizzate da:

Nei casi di trasferimento di cui ai punti 1 e 2 e compatibilmente con le esigenze organizzative, verranno prioritariamente considerate le disponibilità dichiarate.

Fatta eccezione per i casi previsti dal punto 3) che non determinano obblighi retributivi aggiuntivi in capo alla Cooperativa, al lavoratore trasferito sarà riconosciuta dal momento della formalizzazione del trasferimento e comunque oltre i 240 giorni in corso d’anno di permanenza presso un PDV/ Unità Operativa così come indicato al Titolo :” XIV Trasferta/ Missione “, verrà riconosciuto il solo rimborso chilometrico cui il lavoratore aveva o avrebbe diritto, in caso di trasferta /missione presso lo stesso PDV/Unità Operativa.

Nei casi di trasferimento di cui ai punti 1 e 2 il trattamento suindicato potrà avere un limite di durata temporale che verrà definito negli appositi ambiti di confronto.

Il trattamento come sopra determinato verrà inserito in busta paga, non sarà utile ai fini del T.F.R.. e sarà adeguato in virtù di trasferimenti successivi che determinino ulteriore peggioramento nelle percorrenze o percorrenze uguali o inferiori a quelle desumibili dalla lettera d’assunzione rispetto all’abituale luogo di lavoro nella stessa previsto, nei termini indicati al Titolo XIV:” Trasferta/Missione”.

La Cooperativa s’impegna, tenuto conto delle necessità d’organico, delle esigenze organizzative e delle professionalità espresse, a favorire la collocazione dei lavoratori dipendenti nei PDV/ Unità Operative più vicini alla loro residenza o domicilio.

Qualora, a fronte di una proposta di trasferimento per avvicinamento, a parità di condizioni lavorative (od equivalenti) e d’inquadramento, il dipendente richieda di rimanere presso l’ultima destinazione e ciò sia ritenuto dalla Cooperativa possibile perderà diritto agli eventuali rimborsi o trattamenti percepiti per le maggiori distanze percorse con effetto dalla data della sua richiesta.

TITOLO XVI

AMBIENTE E SICUREZZA

Premesso l’impegno a proseguire nella predisposizione degli strumenti e degli atti che consentano la piena applicazione di quanto previsto dalla legge 626/94 e successive modificazioni ed integrazioni nonché dall’Accordo interconfederale in materia di nomina dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (R.L.S.) di cui si conferma la differenza di ruolo e di modalità operative rispetto alle Rappresentanze Sindacali dei Lavoratori (RSU/RSA) le parti affermano che il tema della sicurezza nello svolgimento della prestazione nei luoghi di lavoro costituisce impegno reciproco e motivo di confronto in merito alla definizioni di strumenti e procedure che rendano sempre più efficaci le azioni intraprese e la partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori ad un processo di crescita di cultura della sicurezza.

A tal fine si conviene sulla possibilità di definire annualmente interventi di contenuto formativo per le RLS aggiuntivi rispetto a quanto attualmente previsto a norma di legge e di contratto.
Agli interventi formativi indicati si applicheranno le regole previste per il funzionamento dei Comitati Consultivi Paritetici e delle Commissioni Tecniche bilaterali.

Relativamente ai lavoratori addetti ai videoterminali, la Cooperativa s’impegna a dare piena attuazione a quanto previsto dalle disposizioni di legge.
Il sistema di videoregistrazione raccoglie le immagini strettamente necessarie agli scopi dichiarati, è comandato da alcune postazioni strategiche e pilotato solo da persone autorizzate.

TITOLO XVII

INIDONEITA’ SOPRAVVENUTA

Fermo restando quanto definito dalla normativa generale di riferimenti in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, le parti concordano di considerare la salvaguardia del posto di lavoro interesse prioritario dei lavoratori; a tale impostazione s’impegnano a conformarsi nella loro concreta attività.

Di conseguenza la Cooperativa dichiara di voler mettere in atto ogni possibile azione rivolta al mantenimento del posto di lavoro per quei lavoratori che per qualunque causa siano dichiarati parzialmente o totalmente non idonei allo svolgimento della mansione loro attribuita, sulla base delle certificazioni previste.

Al fine di corrispondere completamente alla realizzazione di quanto dichiarato le parti riconoscono la necessità di dover ricorrere a normative diverse da quelle previste nei Titoli XIV e XV sulle Trasferte/Missioni e Trasferimenti.

In funzione della gravità e della tipologia di inidoneità riscontrata ai lavoratori in questione la Cooperativa , previo necessario confronto in sede sindacale, si dichiara impegnata a ricercare prioritariamente soluzioni riferite all’abituale posto di lavoro e successivamente al trasferimento in ambito territoriale compatibile.

Al confronto in sede sindacale di cui sopra è demandata la ricerca della soluzione idonea.

Le parti s’impegnano inoltre, a favorire processi di trasformazione del rapporto di lavoro che ne rendano possibile la prosecuzione, anche attraverso l’attribuzione di mansioni diverse ancorché compatibili e ne ridefiniscano, se necessario, i contenuti di carattere economico.

TITOLO XVIII

CERTIFICAZIONE SANITARIA

Stanti le rilevanti modifiche intercorse in materia di documentazione utile e necessaria alla certificazione di idoneità lavorativa ( ex libretto sanitario ) le parti confermano che sarà cura del lavoratore provvedere all’ottenimento della idonea certificazione tramite la frequenza ai corsi allo scopo predisposti dalle autorità sanitarie od uffici competenti o percorsi formativi equiparati.

La cooperativa favorirà le condizioni di frequenza,compatibilmente con le esigenze tecnico organizzative dei PDV/Unità Operative.

Nota a verbale

L’azienda si impegna a fornire con le tempistiche adeguate,preventive informazioni sul calendario dei corsi organizzati dagli Istituti competenti fatta salva ,ove praticabile, la formazione in ambito aziendale ( FAD ).

TITOLO XIX

IMPIANTI AUDIOVISIVI

Premesso che la Cooperativa sta procedendo alla integrale copertura della propria rete di vendita con sistemi di video sorveglianza quale necessaria tutela del patrimonio aziendale nonché della sicurezza della clientela e dei lavoratori.

Che il posizionamento delle tecnologie è effettuato nei punti strategici della struttura ad esclusivo presidio dell’area vendita e dei magazzini ivi compresi ingresso ed uscita dagli stessi .

Che le avanzate tecnologie utilizzate agiscono con sistemi di videosorveglianza sia fissa che mobile sempre nell’ambito dei presidi strategici su indicati.

Che le registrazioni prevedono la sovrapposizione dei periodi e la automatica cancellazione in un arco di ore ben definito e restano utilizzabili solo in caso di danno alla Cooperativa o di furto accertato.

Che la strumentazione di controllo deve essere posizionata all’interno dell’ufficio del Capo Negozio / Direttore d’ipermercato /ufficio sorveglianza ed è visionabile in tempo reale solo ed esclusivamente dal Personale preposto,identificato del Capo Negozio Direttore di Ipermercato e Società di Vigilanza autorizzata.

Che le immagini registrate saranno visionabili ,su richiesta,solo ed esclusivamente da Organi di Pubblica Sicurezza.

Che tutto quanto relativo alla video sorveglianza, non costituisce e non costituirà in alcun modo riferimento per applicazione del potere disciplinare nei confronti dei lavoratori durante l’esercizio della loro attività lavorativa.

Che le RSU/ RSA e le OO.SS. firmatarie del presente accordo potranno procedere a verificare la corrispondenza degli impianti stessi con il contenuto del presente accordo .

Le parti concordano che l’adozione dei sistemi e delle metodologie nei termini indicati al presente Titolo corrisponde alla piena osservanza di quanto disposto dal 1° comma dell’Art. 4 della legge n.300/1970.

Le parti concordano altresì che è obbligo della Cooperativa fornire informazione preventiva all’installazione o ad ogni successiva modificazione si rendesse necessaria, dei suddetti sistemi alle RSU/RSA del PDV al fine di illustrare le caratteristiche tecniche dei sistemi utilizzati e le logiche di posizionamento.

Le parti altresì concordano che sulla base delle indicazioni e dei criteri sopra riportati si perfezioneranno specifici accordi di PDV.

TITOLO XX

PARTE ECONOMICA

Politiche per lo sviluppo

Al fine di favorire le politiche di sviluppo intraprese dalla Cooperativa ed a garanzia del consolidamento delle posizioni attualmente occupate nel sistema distributivo delle aree di riferimento, le parti concordano sulla individuazione di tre aree di riferimento di Coop Consumatori Nordest cui attribuire una specificità di trattamenti per quanto riguarda gli elementi di carattere economico previsti dal presente accordo in materia di salario aziendale e di lavoro in deroga festiva o domenicale.

Rete tradizionale – ALLEGATO (D ) parte integrante del presente accordo
Nuove aperture o ristrutturazione – ALLEGATO (E ) parte integrante del presente accordo

Per nuove aperture si intendono tutti i PDV aperti nell’arco di vigenza del presente accordo sia nell’accezione dell’inserimento in nuovi territori che nei casi di nuova dislocazione all’interno di aree in cui erano già esistenti realtà della Cooperativa.

Per ristrutturazioni le parti concordano di definire i criteri che ne determinino le caratteristiche utili ai fini delle norme specificamente richiamate dal presente Titolo e di seguito elencati:

Al fine della classificazione del PDV interessato quale struttura da inserire nella rete ristrutturata Il criterio di cui al punto a) assume autonomo rilievo congiuntamente ad almeno 1 dei criteri indicati ai punti b) c) e d).

Nell’ambito della contrattazione d’avvio ed in ogni caso entro un mese dall’inizio della ristrutturazione le parti si incontreranno per analizzare i dati che ne determinano la qualificazione ai fini dell’applicazione delle norme contenute nel presente Titolo.

Per le nuove aperture e per le ristrutturazioni le parti convengono di definire in 5 anni il periodo di andata a regime e di conseguente accesso alla rete tradizionale .

Sarà in ogni caso obbligo delle parti,qualora gli andamenti economico-gestionali al quarto anno siano tali da mettere in discussione il realizzarsi delle suddette condizioni, produrre i necessari confronti anche al fine di aggiornare /adeguare i termini dell’andata a regime.

TITOLO XXI

SALARIO

Premessa la struttura del salario aziendale di Coop Consumatori Nordest definita nel contratto integrativo aziendale del 10 MAGGIO 2002 scaduto in data 30 dicembre 2003 composta dalla parte fissa, pari a € 107,69 (IV livello riparametrato) per i Punti Vendita e le Unità Operative situati nelle regioni Emilia Romagna e Lombardia ed a € 85,26 (IV livello riparametrato) per i Punti Vendita e le Unità Operative situati nelle regioni Friuli Venezia Giulia ed in Veneto e da una parte variabile.

Le parti dichiarano che con la stipula del presente accordo è da ritenersi compiuto il percorso di armonizzazione territoriale dei trattamenti per i lavoratori di Coop Consumatori Nordest.

Al fine di favorire condizioni generali a supporto delle confermate politiche di sviluppo e di incremento dei livelli occupazionali assunte dalla Cooperativa ed a garanzia del consolidamento delle condizioni nella rete tradizionale esistente, le parti altresì concordano quanto segue :

Per i lavoratori in forza a tempo indeterminato al 30 giugno 2006 nel territorio Friuli Venezia Giulia – Veneto che non abbiano ancora maturato il Salario Aziendale di € 85,26 continueranno a trovare applicazione le norme indicate nel CIA 10 maggio 2002 fino alla maturazione del suddetto premio ( 85,26)

Verranno quindi riconosciuti:

dal 13° mese 96,00
dal 25° mese 99,50
dal37° mese 103,00
dal49° mese 107,69

La definizione del salario aziendale pari ad € 92 è comprensiva dell’elemento collettivo territoriale che verrà pertanto riconosciuto, a tutti i lavoratori assunti dalla Cooperativa a far data dal 01/ 07/ 2006 nella misura di € 3,10 di eccedenza collettiva come da CCNL in corso di validità.

La differenza di importo a tale titolo percepita alla data di stipula del presente accordo confluirà nel salario aziendale nei termini di maturazione dello stesso.

I lavoratori assunti a partire dal 1 luglio 2006 nella rete ristrutturata o nelle nuove aperture che per esigenze tecnico organizzative debbano essere successivamente trasferiti nella rete tradizionale seguiranno il percorso di maturazione del premio aziendale legato al punto di vendita di assunzione ove nello stesso si sia determinata una permanenza pari ad almeno 240 giorni dalla data di assunzione .

TITOLO XXII

SALARIO VARIABILE

Al fine di favorire, valorizzare e corrispondere alla partecipazione dei lavoratori al conseguimento degli obiettivi della Cooperativa le parti concordano di definire un sistema di retribuzione variabile strutturato su tre livelli di erogazione come da griglia che costituisce parte integrante del presente accordo .

Nella definizione di una quota di salario variabile legata all’andamento dell’ RNGC ( risultato Netto della Gestione Commerciale) le parti intendono corrispondere ad un criterio collettivo di erogazione a fronte dei risultati complessivi della Cooperativa.

Le parti altresì concordano di attribuire una valenza importante all’attività del PDV dove più diretto e percepibile è il risultato del contributo della prestazione svolta da parte dei lavoratori.

A tal fine le parti concordano sull’individuazione di parametri quali-quantitativi chiari nella definizione,misurabili e trasparenti nella gestione al fine di meglio corrispondere alla partecipazione di tutti i lavoratori al raggiungimento degli obiettivi posti così come espressi nell’ All. F) parte integrante del presente accordo.

In considerazione della rilevanza delle dinamiche legate al raggiungimento dei risultati le parti concordano, nell’ambito di quanto indicato al Titolo II:” Relazioni Sindacali”, che i risultati del salario variabile saranno illustrati alle OOSS prima dell’erogazione. In tale ambito ed in quello successivo previsto dal presente accordo, la Cooperativa si impegna a fornire una valutazione sugli andamenti dell’anno in corso.

Criteri di erogazione

La quota di salario variabile verrà integralmente corrisposta unitamente alla retribuzione del mese di maggio, fatte salve eventuali diverse scadenze determinate dai tempi di approvazione del bilancio che verranno tempestivamente comunicate alle OO.SS.

Il salario variabile verrà corrisposto, riproporzionato per le quote di spettanza, ai lavoratori in forza a tempo indeterminato alla data di erogazione ed ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato in forza alla stessa data che abbiano maturato 6 mesi di anzianità nell’anno di competenza.

Il salario variabile riproporzionato verrà altresì corrisposto ai lavoratori che abbiano risolto nell’anno di competenza il rapporto di lavoro per raggiunte condizioni di pensionamento.

Circa l’attribuzione del PDV di riferimento ai fini dell’erogazione le parti assumono quale criterio di determinazione quello in cui la prestazione è stata resa per un periodo pari o superiore a sei mesi nell’arco dell’anno, fatti salvi gli opportuni adeguamenti per i lavoratori con mobilità frequente per i quali non sia possibile la definizione del periodo di cui sopra rispetto ai quali si opererà sulla base della media dei PDV ove si è svolta la prestazione.

Per i soli negozi di nuova apertura,limitatamente all’anno dell’apertura stessa il parametro qualitativo di punto vendita verrà corrisposto sulla base della media di raggiungimento dei pdv di pari tipologia. I parametri quantitativi di PDV verranno valutati con esclusivo riferimento al preventivo fino al primo anno di gestione in omogeneo .

Per i dipendenti delle sedi di Reggio Emilia e di Pordenone la distribuzione del salario variabile sarà legata al raggiungimento degli obiettivi aziendali ed alla media di raggiungimento degli obiettivi quali quantitativi dei PDV.

GRIGLIA DI EROGAZIONE DEL SALARIO VARIABILE

Nota a Verbale

La determinazione della griglia è strettamente ancorata agli attuali criteri di valutazione e di redazione del bilancio. Ai fini del mantenimento della necessaria omogeneità nella determinazione della RNGC per tutto il periodo di vigenza contrattuale, qualsiasi variazione nei criteri di valutazione e di redazione del bilancio dovrà essere ricondotta a valori omogenei rispetto a quelli contrattati nel presente contratto integrativo.

Clausola di salvaguardia

Le parti concordano che qualora il Risultato Netto della Gestione Commerciale sia negativo in presenza di un risultato aziendale positivo sarà possibile l’erogazione del parametro di PDV nella misura massima di € 200 riparametrati al 4° livello al raggiungimento degli obiettivi assegnati al PDV sulla base dei criteri di erogazione definiti nello stesso allegato F).

Dichiarazione a Verbale

Le parti concordano che la struttura del Salario Variabile definita nel presente accordo è regolamentata in coerenza con i contenuti del Protocollo del 23.7.93 ed è inoltre, stante la sua natura e valenza, da considerare nell’ambito di quei trattamenti retributivi che sono destinati a godere di più favorevoli regimi contributivi, previdenziali o fiscali.

TITOLO XXIII

LAVORO IN DEROGA FESTIVA O DOMENICALE

Consapevoli dei profondi mutamenti in atto nell’ambito della distribuzione commerciale con particolare riferimento alle normative nazionali regionali o comunali vigenti nei territori di riferimento di Coop Consumatori Nordest in materia di orari di apertura delle strutture di vendita le parti concordano, fatto salvo quanto espressamente indicato in materia dal CCNL in fase di rinnovo, quanto segue .

La aperture domenicali e festive classificate in deroga negli ambiti delle normative di cui sopra contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi della Cooperativa sia rispetto al mantenimento del posizionamento commerciale che rispetto alla qualità del servizio ai soci e consumatori.

La Cooperativa tuttavia si impegna a non praticare aperture in deroga ancorché previste dalla legislazione di riferimento nelle seguenti festività.

1° Gennaio
Pasqua
Lunedi’ dell’Angelo
25 Aprile*
1° Maggio
15 Agosto *
25 Dicembre Natale
26 Dicembre S. Stefano

* fatta eccezione per i negozi stagionali e per quelli non classificati in deroga

Le parti, nel confermare l’accordo del 1989, cui si rimanda, concordano di definire criteri certi di programmazione delle aperture e di dimensionamento degli organici necessari, onde garantire alla Cooperativa, nel rispetto e tutela delle condizioni dei lavoratori, la certezza dello svolgimento della prestazione lavorativa sia con riferimento ai lavoratori con contratto a tempo pieno che ai lavoratori con contratto a tempo parziale.

Entro i primi tre mesi dell’anno sarà obbligo della Cooperativa attivare il confronto con le OO.SS a livello territoriale e di PDV per comunicare il calendario delle aperture previste per l’anno in corso e per discutere nell’ambito delle regole scritte e concordate e sulla base di quanto disposto al Titolo II:” Relazioni Sindacali”, delle modalità gestionali necessarie. Oggetto del confronto sarà la verifica del rispetto del criterio prioritario della volontarietà e della rotazione fra gli addetti così come definiti al successivo paragrafo 8.
In esito al confronto sarà cura dei lavoratori indicare le disponibilità lavorative sul calendario che verrà loro sottoposto. Possibili variazioni dovranno essere prontamente comunicate al fine di non interferire con i tempi della programmazione quadrisettimanale .

Sarà altresì obbligo attivare i necessari livelli di confronto in caso di situazioni che rendano necessarie variazioni allo stesso.

Le parti concordano che nella programmazione della prestazione lavorativa per le giornate di cui al presente Titolo si dovrà prioritariamente e preventivamente praticare il criterio della volontarietà della prestazione nonché della rotazione tra i lavoratori a parità di mansioni di contenuto professionale compatibile con le necessità tecniche organizzative del punto vendita /reparto ed a garanzia del servizio alla clientela.
Qualora la volontaria disponibilità espressa dai lavoratori non sia sufficiente a garantire il presidio necessario, si ricorrerà anche alla prestazione di altro personale individuato all’interno del PDV cui verranno garantiti i criteri di rotazione su indicati previa verifica con le RSU /RSA.

Sarà in ogni caso garantito ai lavoratori il rispetto del riposo compensativo .

Sarà altresì garantita l’esenzione dalla prestazione, fatta salva espressa richiesta da parte del lavoratore, dopo tre presenze consecutive nell’ambito delle aperture calendarizzate.

La prestazione lavorativa in deroga domenicale o festiva ,anche in riferimento a quanto tra le parti concordato al Titolo XX paragrafo:” Politiche per lo sviluppo” verrà retribuita sulla base del seguente schema:

Rete tradizionale

Per tutti i lavoratori assunti a far data dal 10 novembre 2007 verrà riconosciuta una % di maggiorazione per le ore effettivamente lavorate sulla base del seguente schema :

fino a 2festività/domeniche 35 %
dalla 3^ alla 6^ festività/domeniche50 %
dalla 7^ alla 9^ festività/domeniche60 %
oltre 80 %

Natalizie
S.Patrono135%

Nuove aperture

Per tutti i lavoratori assunti a far data dal 10 novembre 2007 verrà riconosciuta una % di maggiorazione per le ore effettivamente lavorate sulla base del seguente schema :

per i primi 4 anni la maggiorazione riconosciuta sarà pari al 35 % per tutte le prestazioni in deroga festiva o domenicale

a partire dal 5° anno

fino a 2 festività/domeniche35%
dalla 3^ alla 6^ festività/domeniche 50%
dalla 7^ alla 9^ festività/domeniche 60%
oltre 80%

Natalizie
S Patrono135%

Rete ristrutturata

Per tutti i lavoratori assunti a far data dal 10 novembre 2007 verrà riconosciuta una % di maggiorazione per le ore effettivamente lavorate sulla base del seguente schema :

fino a 2festività/domeniche35%
dalla 3^ alla 6^ festività/domeniche 50 %
dalla 7^ alla 9°^ festività/domeniche60%
oltre 80%

Natalizie
S.Patrono135%

Per i lavoratori in forza alla data del 10 novembre 2007 nella rete tradizionale e nella rete ristrutturata le parti concordano, fatto salvo lo schema di erogazione previsto, che si garantirà il 135% per i lavoratori dell’Emilia Lombardia e del 100% per i lavoratori del Friuli Venezia Giulia fino ad un massimo di 6 domeniche.

La garanzia di cui sopra verrà praticata attraverso un conguaglio a valore da erogarsi unitamente alla retribuzione del mese di competenza della prestazione effettuata fatta salva la possibilità di mettere a recupero, se spettante, la quantità di ore effettivamente prestata nelle suddette giornate .

Per i nuovi assunti nelle nuove aperture (Ipercoop Meduna, Ipercoop Gotico, PDV di Castelgoffredo,Castelmassa e Rio Saliceto) a far data dall’1/07/2006 si applicheranno i trattamenti previsti per le nuove aperture fatta eccezione per i lavoratori provenienti dalla rete tradizionale, al momento dell’ apertura, cui continueranno ad applicarsi, in materia, le norme previste per i PDV di provenienza.

Le percentuali di maggiorazione verranno calcolate sulla quota oraria della retribuzione normale di cui all’Art. 168 del CCNL in corso di validità. L’importo determinato dalla maggiorazione non è utile ai fini della maturazione del TFR e delle mensilità aggiuntive .

Relativamente ai negozi stagionali o in apertura ordinaria domenicale restano in essere le maggiorazioni previste dal CCNL fatto salvo quanto previsto per le aperture festive e domenicali del periodo natalizio.

A fronte di eventuali modifiche in materia di aperture festive e domenicali le parti si incontreranno per definire le più adeguate soluzioni.

Per gli addetti alla manutenzione degli Ipermercati e per gli addetti del magazzino di Sede Centrale verrà corrisposta una maggiorazione pari al 55% per le ore di lavoro effettuate nelle giornate festive o domenicali a negozio chiuso.

ALLEGATO A)

CLASSIFICAZIONE CAPI REPARTO RETE SUPERMERCATI

Per reparto si intende un’unità organizzativa composta da almeno tre addetti compreso il capo reparto.

In recepimento all’accordo del 13 dicembre 2000 si definisce che ai fini dell’attribuzione del livello d’inquadramento dei capi reparto si determinerà il parametro di riferimento del reparto stesso sulla base dei seguenti indici:

I capi reparto della rete Supermercati sono pertanto inquadrati sulla base del seguente schema:

Punteggio del repartoLivello inquadramentoIndennità di ruolo

Da 0 a 10 3° par.1800

Da11 a 14 3° par.180€ 30,99

Da15 a 17 2°0

Da18 a 25 2°€ 30,99

Oltre25 2°€ 61.97

Ogni due anni si procederà alla verifica del punteggio di reparto ed all’eventuale adeguamento dei livelli d’inquadramento e/o delle indennità.

La prima verifica verrà fatta entro Giugno 2008 con effetto dal 1° gennaio dello stesso anno.

ALLEGATO B )

SCHEMA RETRIBUTIVO APPRENDISTI

Lavoratori neoassunti

Inquadramento da CCNL .

Al superamento del periodo di prova erogazione mensile di una indennità ad personam assorbibile in conto passaggi di livello di importo corrispondente alla differenza tra il livello di inquadramento iniziale e quelli successivi meno € 30

Lavoratori già assunti a tempo determinato per un periodo non superiore ai 24 mesi

Inquadramento come da accordo.

Erogazione di una indennità ad personam assorbibile in conto passaggi di livello di importo corrispondente alla differenza tra il livello di inquadramento iniziale e quelli successivi od, in ogni caso, alla retribuzione precedentemente percepita.

ALLEGATO C )

TARIFFE DI RIMBORSO CHILOMETRICO


ALLEGATO D)

RETE TRADIZIONALE Div. SMK

    Punto di Vendita
Prov. Punto di Vendita Prov.
    GRAMSCI
PR S. VITO AL TAGLIAMENTO PN
    CASE BIANCHE
PR MANIAGO PN
    COLLECCHIO
PR SACILE PN
    SALSOMAGGIORE
PR CORDENONS PN
    COLORNO
PR ODERZO TV
    SORBOLO
PR MOGLIANO VENETO TV
    CASTEL SAN GIOVANNI
PC JESOLO VE
    GALLEANA
PC CAORLE VE
    RISORGIMENTO
MN LA SALUTE DI LIVENZA VE
    SERMIDE
MN CONCORDIA SAGITTARIA VE
    VIADANA
MN MAJANO UD
    RUBIERA
RE CIVIDALE UD
    CASTELNOVO MONTI
RE PASSONS UD
    MONTECCHIO
RE TORVISCOSA UD
    CANALINA
RE BUTTRIO UD
    VIVALDI
RE PALMANOVA UD
    CAVRIAGO
RE UDINE – Via Pradamano UD
    CAMPEGINE
RE UDINE – Via Forni di Sotto UD
    S.ILARIO D’ENZA
RE UDINE – Via Gorizia UD
    CASTELNOVO SOTTO
RE SAN DANIELE UD
    BAGNOLO
RE CODROIPO UD
    SAN MARTINO IN RIO
RE S.GIORGIO DI NOGARO UD
    COOP CORSO
RE RONCHI DEI LEGIONARI GO
    SANTA VITTORIA
RE MONFALCONE GO
    FABBRICO
RE CORMONS GO
    NOVELLARA
RE GORIZIA GO
    PORDENONE SUD
PN TRIESTE TS
    AZZANO DECIMO
PN

RETE TRADIZIONALE Div. IMK

    Punto di Vendita
Prov.
    IPERCOOP VIRGILIO
MN
    IPERCOOP ISONZO
GO

ALLEGATO E)

RETE RISTRUTTURATA

RISTRUTTURAZIONI 2004/2006 Div. SMK

Punto di Vendita Prov.
2004
PEGOGNAGA MN nuova apertura per ricollocazione
AVIANO PN nuovo apertura
FIORENZUOLA PC ristrutturazione
MONTANARA PR ristrutturazione
2005
MONTICHIARI BS ristrutturazione
REGGIOLO RE nuova apertura per ricollocazione
CORREGGIO RE nuova apertura per ricollocazione
CERVIGNANO UD Nuova apertura per ricollocazione
GUASTALLA RE ristrutturazione
LATISANA UD ristrutturazione
2006
SAN BENEDETTO PO MN nuova apertura per ricollocazione
PORTOGRUARO VE nuova apertura per ricollocazione
FIDENZA PR ristrutturazione
SCANDIANO RE ristrutturazione
REGGIO EST RE ristrutturazione

2007
CASTIGLIONE delle STIVIERE MN ristrutturazione

RISTRUTTURAZIONI 2004/2006 Div. IMK

Punto di Vendita Prov.
2004
IPERCOOP LA FAVORITA MN ristrutturazione
2005
IPERCOOP CENTRO TORRI PR ristrutturazione
IPERCOOP PO (Suzzara) MN nuova apertura per ricollocazione
2006
IPERCOOP L’ARIOSTO RE ristrutturazione

All F)

SALARIO VARIABILE

COOP CONSUMATORI NORDEST

PARAMETRO QUANTITATIVO DI PDV

MARGINE DI CONTRIBUZIONE / ORE PRODUTTIVE

SE REDDITIVITA’ PDV > 0

PARAMETRO Miglioramento
preventivo
Miglioramento
consuntivo –

peggioramento

preventivo

Peggioramento
consuntivo
MC/OP 100% 50% 25%

SE REDDITIVITA’ PDV < 0

PARAMETRO Miglioramento
Preventivo
Miglioramento
Consuntivo –
Peggioramento
Preventivo
Peggioramento
consuntivo
MC/ OP 33% 25% 0,0%

SALARIO VARIABILE

COOP CONSUMATORI NORDEST

PARAMETRO QUANTITATIVO DI PDV

PARAMETRO Miglioramento
preventivo
Miglioramento
consuntivo –
peggioramento
preventivo
Peggioramento
consuntivo
VENDITE 100% 50% 0%
VENDITE

SALARIO VARIABILE

COOP CONSUMATORI NORDEST

PARAMETRO QUALITATIVO

CUSTOMER


Criteri di definizione del Parametro Qualitativo

Indagine con metodologia Mistery client ex accordo 7 gennaio 2004

Cicli di indagine n° 4
di cui 2 di confronto con la concorrenza
2di confronto interno
con pari tipologie di PDV

Struttura Parametro Qualitativo

SUPERETTE

M ponderata di tutti i reparti + n° 3 stress cumulativo di punto vendita

Struttura Parametro Qualitativo

SMK

Struttura Parametro Qualitativo

IMK

Struttura Parametro Qualitativo Tecnostore

Elementi applicativi

M aziendale M concorrenza M generale

Elementi applicativi

Parametro Smk e Imk Tecnostore

<Maz (fino allo 0,4) >= Mg

< a tutto ma > su storico

Parametro Smk e Imk Tecnostore

MazMgStoricoparametro

Parametri Superette

Adeguamento Parametro

Fino a concorrenza del valore massimo erogabile qualora il PDV con RNGC > di 0 abbia superato il preventivo sulle vendite,ma non abbia raggiunto una % di erogazione del parametro qualitativo , il punteggio conseguito sul parametro stesso verrà maggiorato del 10%.

Criteri di erogazione PDV


FILCAMS CGILFISASCAT CISL UILTUCS UIL


federazioni nazionali lavoratori commercio turismo e servizi

Comunicato delle Segreterie Nazionali Filcams – CGIL, Fisascat – CISL e Uiltucs – UIL
sul rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale
di
Coop Consumatori Nordest.

Al termine delle ultime tornate di trattative del 19, del 30 marzo e dell’11 aprile u.s., le Segreterie Nazionali Filcams, Fisascat e Uiltucs hanno siglato unitariamente lo “Stato conclusivo della trattativa per il rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale di Coop Consumatori Nordest”, che, a partire dal 7 maggio, dovrà essere portato a conoscenza in tutti i luoghi di lavoro attraverso le assemblee unitarie, che andranno concordate dai singoli territori ed opportunamente organizzate, e che dovranno concludersi entro il 13 giugno per poi procedere al referendum, fra tutte le lavoratrici e i lavoratori interessati, che si terrà il 14 e il 15 giugno.

Il risultato del referendum sarà vincolante per Filcams, Fisascat e Uiltucs e nel caso di esito positivo porterà, come concordato unitariamente, le Segreterie Nazionali a sottoscrivere un’intesa definitiva, trasformando il documento suddetto nel nuovo Contratto Integrativo Aziendale valido per tutti i 4.000 dipendenti di Coop Consumatori Nordest.

In caso di esito negativo l’intesa non verrà sottoscritta con tutte le conseguenze del caso.
Le Segreterie Nazionali ritengono,di aver fatto il massimo sforzo possibile per arrivare un risultato che, mantenendo nella sostanza i diritti e le conquiste realizzate nelle passate contrattazioni, ottenendo anche la realizzazione degli obiettivi da queste fissate, ha creato non solo le condizioni per un rilancio dello sviluppo aziendale e dell’incremento occupazionale di quasi 1.300 unità entro i prossimi quattro anni, attraverso l’apertura di 5 nuovi ipermercati, ma anche del superamento storico delle differenze esistenti fin dalla nascita di Coop Consumatori Nordest tra le lavoratrici e i lavoratori dell’Emilia e della Lombardia con le lavoratrici e i lavoratori del Veneto e del Friuli Venezia-Giulia.

Le Segreterie Nazionali ritengono inoltre che il risultato della trattativa, pur definendo tempi più lunghi di maturazione dei trattamenti economici per i nuovi assunti abbia confermato l’impianto esistente ed abbia ribadito, sul tema della flessibilità, il vincolo del confronto con le rappresentanze sindacali e le Organizzazioni Sindacali ai vari livelli.

Le Segreterie Nazionali ritengono quindi che lo “Stato conclusivo della trattativa” realizzi soluzioni per tutti i lavoratori attraverso un corretto equilibrio tra estensione ed armonizzazione dei trattamenti, sia sulle questioni di carattere generale, sia, nello specifico, sulle questioni di carattere normativo.

Nel merito riteniamo utile sottolineare in sintesi i seguenti punti:

Per quanto riguarda l’ambito di applicazione del Contratto Integrativo Aziendale lo stesso troverà applicazione in tutti gli ipermercati e i supermercati di Coop Consumatori Nordest dell’Emilia, della Lombardia, del Veneto e del Friuli Venezia-Giulia.

Viene confermato l’impianto delle relazioni sindacali e vengono meglio definiti i tre livelli di informazione e confronto sia per quanto riguarda le materie oggetto di discussione ai vari livelli, sia i soggetti interessati.

Sui diritti sindacali, sull’ambiente di lavoro e salute e sui rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (R.L.S.), nonché sulla tutela e la dignità della persona, sono stati confermati e migliorati gli accordi a suo tempo realizzati, incrementando sia le ore per le singole Organizzazioni Sindacali, che quelle a disposizione delle RSA/RSU. A questi vengono aggiunte le questioni relative alle pari opportunità e all’inquadramento professionale con la riconferma delle apposite Commissioni per il cui funzionamento verranno messe a disposizione ulteriori permessi retribuiti.

Sono stati definiti criteri per la trasformazione dei contratti da tempo determinato a tempo indeterminato.

Sul part-time sono stati definiti percorsi certi per una possibile riduzione della precarietà retributiva del part-time stesso, attraverso meccanismi di trasformazione temporanea di contratti con incremento d’orario consolidabili nel tempo a 26, 28, 30 e 37 ore settimanali.

Sul tema della flessibilità si è convenuto di definire una gestione della flessibilità dell’orario di lavoro unica per tutta la Cooperativa migliorativa rispetto a quanto previsto in materia dal CCNL con la possibilità di programmare un massimo di 16 settimane (di cui massimo 12 settimane a 41 ore) con orario superiore a quello contrattuale ed a cui dovranno corrispondere pari settimane programmate a 33 ore.

E’ stato definito l’avvio di sperimentazioni di forme autodeterminate dell’orario di lavoro (isole del tempo) volte a favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Inoltre è stato previsto un potenziamento dei diritti individuali quali:

9)Raggiungimento in tempi certi e definiti della parificazione retributiva per tutti i lavoratori a tempo indeterminato del Friuli Venezia Giulia e Veneto in forza al 30 giugno 2006 sul valore del salario aziendale pari ad Euro 107,69 ( oggi 85,26) ed erogazione di Una Tantum di 110 euro che verrà corrisposta unitamente alla retribuzione relativa al mese successivo a quello di sottoscrizione dell’accordo.
Parificazione, inoltre, delle maggiorazioni per la prestazione resa nelle festività del periodo natalizio e del Santo Patrono al 135% (oggi 100%).
Inoltre la cooperativa si è impegnata a non aprire al pubblico nelle seguenti festività: 1° gennaio, Pasqua, Lunedì dell’Angelo, 25 aprile, 1° maggio, 15 agosto (fatta eccezione per i negozi stagionali e quelli non classificati in deroga), 25 dicembre Natale, 26 dicembre s. Stefano.

10)Miglioramento del sistema del salario variabile a tutela di una possibile significativa erogazione anche in presenza di risultati non brillanti della gestione commerciale, mentre il parametro di qualità della soddisfazione del cliente è del tutto svincolato dalla Risultato Netto della Gestione Commerciale e maturerà, cioè, anche in caso di risultato negativo della cooperativa.

11)La decorrenza del nuovo Contratto Integrativo Aziendale, partirà dal 1° luglio 2006, fatta eccezione per le diverse decorrenze esplicitamente indicate, tra cui il salario variabile, e scadrà il 30 giugno 2010.

Per una lettura più approfondita si rimanda al testo sullo Stato conclusivo della trattativa.

Dopo 18 mesi di trattativa caratterizzata anche, come è normale che avvenga, da situazioni di forte conflittualità nei confronti dell’azienda, ma anche fasi di rottura e posizioni differenziate tra le stesse Organizzazioni Sindacali che riteniamo di aver gestito con equilibrio e senso di responsabilità si è arrivati alla conclusione di questo difficile, complesso e tormentato confronto.

Sulla soluzione di questa vertenza saranno adesso chiamati a pronunciarsi tutte le lavoratrici e i lavoratori di Coop Consumatori Nordest.

La consultazione e il referendum ci consentirà, adesso, nel rapporto democratico con le nostre strutture territoriali e con i lavoratori, di poter gestire al meglio anche la fase successiva.

Filcams – CGIL Fisascat – CISL Uiltucs – UIL
Ramona Campari Mario Piovesan Gianni Rodilosso

Roma, 8 maggio 2007

FILCAMS – CGIL FISASCAT- CISL UILTUCS – UIL
Piattaforma per il rinnovo del
Contratto Integrativo Aziendale
di
COOP CONSUMATORI NORDEST

PREMESSA

Il piano di sviluppo programmato da Coop Consumatori Nordest si è realizzato a rilento ed in modo incompleto. La stessa apertura dell’Iper di Gradisca non ha realizzato gli obiettivi fissati a causa, soprattutto nei territori del Friuli-Venezia Giulia e del Veneto, della forte concorrenza. Nello stesso tempo Coop Nordest, unitamente a SAID di Trento ha effettuato investimenti con l’apertura di due superstores a Trento e Rovereto e direttamente in Croazia con l’apertura di due ipermercati, cioè in zone non coperte dalla contrattazione integrativa. Infine, per quanto riguarda l’area di insediamento tradizionale della cooperativa le iniziative finora attuate appaiono insufficienti se poste in relazione alla generale riduzione dei consumi.

Queste difficoltà hanno prodotto un confronto difficile, segnandolo negativamente, con la direzione aziendale in merito alla parificazione del premio aziendale fisso per le lavoratrici ed i lavoratori dei punti di vendita friulani e veneti, come da impegni previsti nel C.I.A., e hanno inoltre inciso sul salario variabile complessivo, producendo un suo arresto in termini di crescita.

Obiettivo della piattaforma è quello di arrivare all’equiparazione dei trattamenti economici nelle aree territoriali.

Le recenti novità legislative sul mercato del lavoro e sull’orario di lavoro, ci pongono di fronte anche alla luce del rinnovo del CCNL della distribuzione cooperativa, che a tale riguardo rimanda al secondo livello di contrattazione materie importanti riferite al part-time e alle nuove tipologie di rapporto di lavoro, ad un rinnovo dell’integrativo non usuale e che avrà su questi argomenti i punti centrali del confronto unitamente alle questioni riferite all’organizzazione del lavoro ed al salario.

Le stesse regole definite nell’integrativo sulla distribuzione degli orari, anche alla luce del fallimento della sperimentazione della flessibilità, dovranno necessariamente essere rivisitate e puntualizzate.

Tale tematica costituisce, infatti, un aspetto importante, testimone della qualità del lavoro. Per questa ragione riteniamo necessario proporre all’azienda un approccio che tenti di disegnare, con equilibrio, la conciliazione tra tempi di vita e di lavoro, tema complicato e difficile in un’azienda erogatrice di “servizio”.

Del resto la forte presenza di occupazione femminile ci mette di fronte a questa tematica unitamente a quella delle pari opportunità per favorire una crescita non solo quantitativa, ma che abbia maggiori contenuti qualitativi. In particolare essa dovrà coniugarsi con l’iniziativa contrattuale sui diritti individuali, elemento qualificante e centrale per i lavoratori e le lavoratrici, per le Organizzazioni Sindacali e la distintività di Coop Consumatori Nord Est.

Richieste:
RELAZIONI SINDACALI
Integrare con informazione preventiva alle RSA/RSU di punto vendita sulla necessità di addivenire a:
- contratti part-time con clausole elastiche e/o flessibili;
- utilizzo dei contratti a termine;
- utilizzo dei contratti di apprendistato.

DIRITTI SINDACALI
Integrare l’attuale normativa sui permessi sindacali rivisitando il monte ore complessivo alla luce dell’accresciuto numero degli addetti e considerando utili gli apprendisti ed i contratti di inserimento.

AMBIENTE DI LAVORO
Revisione della dotazione vestiaria e degli strumenti adeguati alla protezione/prevenzione (vedi ricevitori iper, generi vari super ecc.)
In caso di assenza della RSU/RSA o della RLS verrà insediata una commissione tecnica bilaterale con il compito di analizzare le procedure di consegna del vestiario e valutarne le caratteristiche al fine di migliorare la qualità dello stesso.

MERCATO DEL LAVORO
Obiettivo della piattaforma è quello di ridurre l’area della precarietà del rapporto di lavoro definendo intese in merito al ricorso ai contratti a termine ed al lavoro somministrato a tempo determinato, definendo:

Alla luce della normativa definita dal contratto integrativo scaduto, che riteniamo sufficientemente adeguata a rispondere alle esigenze organizzative, si richiede un impegno della Cooperativa alla non utilizzazione di manodopera somministrata a tempo indeterminato e del lavoro a chiamata.

Si colloca all’interno di questo obiettivo la richiesta di definire un confronto semestrale sulle ore di lavoro supplementare/elastiche svolte nel punto di vendita finalizzato al consolidamento dell’orario di lavoro attraverso la trasformazione a tempo pieno o l’incremento dell’orario di lavoro.
Si chiede l’impegno all’applicazione del C.I.A. ai lavoratori somministrati a tempo determinato.

PART-TIME
L’azienda potrà avanzare proposta di sottoscrizione delle clausole elastiche e/o flessibili solo ai dipendenti che abbiano superato il periodo di prova.
Nei casi in cui sopravvengano gravi motivi sotto indicati, il lavoratore potrà recedere dal patto o comunicarne la sospensione fino a quando permangano le ragioni, dando un preavviso di una settimana, unicamente dal momento in cui sopravvengano:

Si chiede una maggiorazione della retribuzione oraria per clausole flessibili pari al 10% e per clausole elastiche pari al 35% + 10%.
Si chiede che l’incontro per la definizione di possibili intese in merito ai limiti numerici degli addetti secondo le differenti tipologie e la percentuale complessiva dei tempi parziali, avvenga con periodicità semestrale. In tale occasione si procederà inoltre: alla verifica del possibile consolidamento delle ore supplementari alla verifica della possibile introduzione di part-time a 30 ore settimanali con tipologia orizzontale con la stessa modularità prevista per i lavoratori a tempo pieno.
Qualora gli incontri suddetti non avvengano o non producano risultati negoziali la materia sarà oggetto di confronto negoziale con le OO.SS. nazionali.

ORARIO DI LAVORO E SUA DISTRIBUZIONE
Nel riconfermare la normativa definita sulla organizzazione e distribuzione degli orari di lavoro oltre all’adozione delle modifiche di sotto riportate, si chiede , il confronto contrattuale e negoziale preventivo a fronte di ogni eventuale proposta di modifica successiva alla indagine sulla innovazione organizzativa attualmente in corso.

Si chiede alla direzione aziendale di condividere l’obiettivo di evitare che precarietà del rapporto di lavoro e flessibilità della prestazione lavorativa mettano in discussione i diritti individuali e collettivi e creino condizioni di lavoro disagiate determinando un alto turnover ed il mancato consolidamento delle professionalità.

Si chiede:

LAVORO DOMENICALE
La prestazione lavorativa in orario domenicale e/o festivo avverrà su base volontaria con un trattamento economico univoco per tutta l’azienda.
Relativamente alle procedure di confronto e di gestione si rimanda all’ accordo Coop Nordemilia del 23.11.89.
In occasione delle aperture domenicali, l’orario di lavoro terminerà ; non oltre le ore 20.00.
Anche al fine di evitare un eccessivo carico di lavoro in tali giornate e per garantire quindi una reale volontarietà della prestazione, le promozioni non devono iniziare la domenica.
In considerazione delle numerose ristrutturazioni programmate che comportano un maggior ricorso al lavoro domenicale e degli inventari a negozio chiuso, si chiede un aumento della maggiorazione già prevista nel vigente contratto integrativo, parificandola a quella prevista per la prestazione lavorativa a negozio aperto.

FERIE
Si richiede che le ferie estive inizino dal 15 giugno e terminino il 15 settembre a rotazione tra i dipendenti. La rotazione dovrà essere rispettata anche per le ferie concesse nei periodi di maggiore intensità ; lavorativa.

VISITE MEDICHE E TRASFERIMENTI
Ridefinizione dei testi

CLASSIFICAZIONE
Confermare e adottare il lavoro svolto dalla commissione tecnica, del precedente contratto integrativo, sulla classificazione degli addetti Hi-Fi e con verifica rispetto alle nuove strutture Tecno Store.
Si richiede l’attribuzione del livello 4° par. 155 per gli addetti dei reparti pane e pasticceria, gastronomia; l’attribuzione del 3° livello per gli impiegati di negozio.
Si propone di procedere in apposita commissione all’analisi nuove figure professionali iper e super.
Inquadramento adeguato per il capo-vicecaporeparto – sede
Rivisitazione ed aumento dell’indennità dei responsabili di reparto della rete SMK.

FORMAZIONE CONTINUA
I programmi/progetti di formazione dovranno essere definiti in apposito incontro con la RSA/RSU, antecedentemente la loro presentazione a Foncoop.

TUTELA DELLA SALUTE E SICUREZZA
Si chiede che, a seguito di giudizio medico di inidoneità temporanea parziale siano indicate, con precisione, le condizioni di lavoro che consentano al lavoratore di continuare ad essere impiegato nella sua mansione. Qualora il dipendente ne faccia richiesta, la consegna del certificato emesso dal medico competente dovrà essere contestuale alla visita.

Se le limitazioni intervenute non permettessero più di svolgere la stessa mansione l’azienda dovrà mettere in atto tutti i comportamenti idonei, anche corsi di riqualificazione, che tendano a mantenere la professionalità acquisita e il medesimo livello di inquadramento.
Nel caso in cui l’inidoneità temporanea sia totale dovrà essere individuata una mansione alternativa confacente. Le soluzioni dovranno essere individuate, in entrambi i casi, privilegiando il punto vendita.

A tal fine, in apposito incontro con la RSA/RSU o, in assenza di quest’ultime, con le OO. SS. di categoria territoriali, saranno definite le modalità di riorganizzazione ed integrazione dell’organico.

In tale occasione, qualora non sia possibile una soluzione nel pdv/up di appartenenza, potrà essere concordato ed eventualmente proposto un trasferimento temporaneo al lavoratore interessato. Tale trasferimento potrà avvenire in altra u.p. la cui distanza dall’abitazione non sia superiore a 5 Km. di quella abitualmente percorsa per recarsi al lavoro.

Si chiede l’istituzione di una pausa di lavoro aggiuntiva per i ricevitori degli scarichi merci, soprattutto degli Ipercoop, per lo svolgimento del lavoro all’esterno della struttura, con forti disagi legati alle varie condizioni meteorologiche.

PREMIO DI PRODUZIONE ESALARIO VARIABILE
PREMIO DI PRODUZIONE
Si chiede:
di determinare le modalità per la parificazione del premio aziendale (107,69 euro mensili- 4° livello) per i dipendenti dei Punti Vendita e le Unità Operative situati nelle regioni Friuli Venezia Giulia e Veneto anche in relazione agli impegni assunti nell’integrativo scaduto;
che in caso di rapporto di lavoro in apprendistato al lavoratore sia erogato il premio aziendale stabilito per il livello di inquadramento;
che il periodo di apprendistato sia utile per il raggiungimento dell’ anzianità di servizio;
il miglioramento del periodo del salario d’ingresso.

SALARIO VARIABILE
Si chiede, anche alla luce dei risultati realizzati negli anni, fortemente condizionati dall’andamento del mercato:
- di incrementare le fasce di salario variabile distribuibile complessivamente e di definire la quota destinata e connessa al risultato aziendale complessivo.

- di individuare nuovi parametri per l’erogazione del salario variabile. L’attuale sistema può portare, infatti, ad un risultato salariale insignificante nonostante i raggiungimento del 100% degli obiettivi di punto di vendita. Pertanto, l’obiettivo che fa riferimento alla soddisfazione della clientela deve essere determinato in cifra e non in quanto % del premio raggiungibile massimo. Gli obiettivi di miglioramento della redditività dei punti di vendita saranno contrattati, entro il mese di novembre di ogni anno, in occasione della definizione del bilancio preventivo, in apposito incontro con la RSU/RSA e periodicamente verificati con le stesse al fine di concordare i necessari aggiustamenti utili per il raggiungimento del risultato convenuto. A tali indicatori sarà legata una quota di salario variabile non superiore al 30% del salario variabile complessivo;

- di definire una quota di salario variabile aggiuntiva al salario variabile complessivo, non inferiore alla media dei risultati raggiunti nelle aree geografiche nel periodo di vigenza del CIA in fase di rinnovo, legata alla qualità ed ai miglioramenti organizzativi rivalutando l’esperienza prodotta dai gruppi di miglioramento e connessa al raggiungimento di obiettivi di area geografica. L’individuazione degli obiettivi sarà demandata al confronto negoziale con le RSU/RSA e le OO.SS. competenti per territorio.

- di stabilire le modalità per l’erogazione pro-quota anche ai lavoratori somministrati a tempo determinato.

TFR
Anticipazione aggiuntiva del Tfr per congedi parentali.
Innalzamento a 1% delle richieste di anticipo nelle casistiche non rientranti nelle tradizionali motivazioni di accesso, con particolare riguardo al sostegno di spese mediche per famigliari e non solo per il/la dipendente.
Definire ulteriori possibilità di erogazione anticipazione TFR.

QUADRI
La piattaforma sarà integrata con le richieste riferite ai dipendenti con la qualifica di quadro

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VERBALE D’ACCORDO

Oggi 22 Ottobre 2004 in applicazione del disposto del Titolo XXVI del Contratto Integrativo Aziendale di Coop Consumatori Nordest

tra

Coop Consumatori Nordest rappresentata dal Direttore delle Risorse Umane e Sistemi Silvia Canepari , dal Responsabile delle Relazioni Sindacali Manuela Grossi e da Eden Baraldi dell’ACCDA

e

la FILCAMS-CGIL Nazionale rappresentata da Luigi Coppini, Ramona Campari e dalle Filcams Territoriali rappresentate da Teresa Debbi, Elisa Camellini, Cristiano Marieschi, Alessandro Visentin

la FISASCAT-CISL Nazionale rappresentata da Mario Piovesan, e dalle Fisascat Territoriali rappresentate da Bruno Sassi e Michela Tosini

la UILTUCS rappresentata dalle Uiltucs Territoriali nella persona di Milva Moretta

le Rappresentanze Sindacali dei Lavoratori

preso atto dei nuovi scenari economici illustrati dalla cooperativa e degli effetti che gli stessi producono rispetto all’erogazione del salario variabile

si è convenuto quanto segue

A) Le parti concordano di confermare anche per l’anno 2004 quanto previsto nell’accordo del 7 gennaio 2004 in merito ai criteri di erogazione del salario variabile, fatto salvo quanto espressamente indicato nel presente verbale d’accordo.

B) La cooperativa si impegna ad adeguare gli importi erogabili assumendo a riferimento un indice di rivalutazione pari al 2,8%.

C) La cooperativa si impegna a corrispondere un acconto di importo pari a 180 euro al 4° livello ( da riparametrare) unitamente alla retribuzione del mese di ottobre 2004.

D) Quanto previsto dal punto C3 del citato accordo del 7 gennaio si applica qualora il risultato netto della gestione commerciale R.N.G.C. si collochi nella fascia A2 della griglia di cui in allegato.

A conclusione le parti concordano che il Salario Variabile 2004 è regolamentato in coerenza con i contenuti del Protocollo del 23 .7.93 ed è inoltre, stante la sua natura e valenza, da considerare nell’ ambito di quei trattamenti retributivi che sono destinati a godere di più ; favorevoli regimi contributivi, previdenziali o fiscali.

COOP CONSUMATORI NORDEST Le OO.SS.

FILCAMS – CGIL FISASCAT- CISL UILTUCS – UIL

IPOTESI di PIATTAFORMA
COOP CONSUMATORI NORDEST

PREMESSA

Il piano di sviluppo programmato da Coop Consumatori Nordest si è realizzato a rilento ed in modo incompleto. La stessa apertura dell’Iper di Gradisca non ha realizzato gli obiettivi fissati a causa, soprattutto nei territori del Friuli-Venezia Giulia e del Veneto, della forte concorrenza. Nello stesso tempo Coop Nordest, unitamente a SAID di Trento ha effettuato investimenti con l’apertura di due superstores a Trento e Rovereto e direttamente in Croazia con l’apertura di due ipermercati, cioè in zone non coperte dalla contrattazione integrativa. Infine, per quanto riguarda l’area di insediamento tradizionale della cooperativa le iniziative finora attuate appaiono insufficienti se poste in relazione alla generale riduzione dei consumi.

Queste difficoltà hanno prodotto un confronto difficile, segnandolo negativamente, con la direzione aziendale in merito alla parificazione del premio aziendale fisso per le lavoratrici ed i lavoratori dei punti di vendita friulani e veneti, come da impegni previsti nel C.I.A., e hanno inoltre inciso sul salario variabile complessivo, producendo un suo arresto in termini di crescita.

Obiettivo della piattaforma è quello di arrivare all’equiparazione dei trattamenti economici nelle aree territoriali.

Le recenti novità legislative sul mercato del lavoro e sull’orario di lavoro, ci pongono di fronte anche alla luce del rinnovo del CCNL della Distribuzione cooperativa che a tale riguardo rimanda al 2° livello di contrattazione materie importanti riferite al part-time e alle nuove tipologie di rapporto di lavoro, ad un rinnovo dell’integrativo non usuale e che avrà su questi argomenti i punti centrali del confronto unitamente alle questioni riferite all’organizzazione del lavoro ed al salario.

Le stesse regole definite nell’integrativo sulla distribuzione degli orari, anche alla luce del fallimento della sperimentazione della flessibilità, dovranno necessariamente essere rivisitate e puntualizzate.

Tale tematica costituisce, infatti, un aspetto importante, testimone della qualità del lavoro. Per questa ragione riteniamo necessario proporre all’azienda un approccio che tenti di disegnare, con equilibrio, la conciliazione tra tempi di vita e di lavoro tema complicato e difficile in un’azienda erogatrice di “servizio”.

Del resto la forte presenza di occupazione femminile ci mette di fronte a questa tematica unitamente a quella delle pari opportunità per favorire una crescita non solo quantitativa, ma che abbia maggiori contenuti qualitativi. In particolare essa dovrà coniugarsi con l’iniziativa contrattuale sui diritti individuali, elemento qualificante e centrale per i lavoratori e le lavoratrici, per le Organizzazioni Sindacali e la distintività di Coop Consumatori Nord Est.

Richieste:

RELAZIONI SINDACALI

Integrare con informazione preventiva alle RSA/RSU di punto vendita sulla ne cessità di addivenire a:

- contratti part-time con clausole elastiche e/o flessibili;

DIRITTI SINDACALI

Integrare l’attuale normativa sui permessi sindacali rivisitando il monte ore complessivo alla luce dell’accresciuto numero degli addetti e considerando utili gli apprendisti ed i contratti di inserimento.

AMBIENTE DI LAVORO

Revisione della dotazione vestiaria e degli strumenti adeguati alla prevenzione.

MERCATO DEL LAVORO

Obiettivo della piattaforma è quello di ridurre l’area della precarietà del rapporto di lavoro definendo intese in merito al ricorso ai contratti a termine ed al lavoro somministrato a tempo determinato, definendo:

- % di conferma degli apprendisti pari all’85% dei contratti di apprendistato attivati.

- Durata del contratto di reinserimento di 12 mesi con inquadramento contrattuale inferiore di un solo livello.

- Si chiede il rientro dall’appalto negli Iper, attraverso l’assunzione diretta, dei lavoratori marchandisers e promoters poiché l’attività svolta è attività ordinaria degli addetti.

Alla luce della normativa definita dal contratto integrativo scaduto, che riteniamo sufficientemente adeguata a rispondere alle esigenze organizzative, si richiede un impegno della Cooperativa alla non utilizzazione di manodopera somministrata a tempo indeterminato e del lavoro a chiamata.

Si colloca all’interno di questo obiettivo la richiesta di definire un confronto periodico (semestrale?) sulle ore di lavoro supplementare/elastiche svolte nel punto di vendita finalizzato al consolidamento dell’orario di lavoro attraverso la trasformazione a tempo pieno o l’incremento dell’ ;orario di lavoro.

PART-TIME

L’azienda potrà avanzare proposta di sottoscrizione delle clausole elastiche e/o flessibili solo ai dipendenti che abbiano superato il periodo di prova.

Maggiorazione per clausole flessibili pari al X%; per clausole elastiche pari al 35% + X%.

Definire ulteriori motivazioni – oltre a quanto definito dal CCNL e allo studio – per clausola di recesso.

ORARIO DI LAVORO E SUA DISTRIBUZIONE

Alla luce delle modifiche organizzative intervenute, strettamente connesse alle nuove normative degli orari commerciali ed alle tipologie dei punti di vendita, è necessario intervenire sull’impianto attuale dell’ articolazione dell’orario di lavoro, che seppure positivo corre il rischio di essere superato, nei fatti, dalle nuove normative di legge sull’ orario. L’obiettivo è quello di evitare che la precarietà del rapporto di lavoro sia accompagnata da una flessibilità della prestazione lavorativa che metta in discussione i diritti individuali e collettivi e crei condizioni di lavoro disagiate determinando un alto turnover ed il mancato consolidamento delle professionalità.

Per questo proponiamo che l’attuale impianto contrattuale venga rivisitato stabilendo un differente nastro orario, nuovi orari minimi e massimi di prestazione giornaliera (3,5 ore/8 ore), elasticità negli orari di ingresso e di uscita e fascia oraria di inizio turni, articolazione degli orari di lavoro definiti per i lavoratori a tempo pieno ed a tempo parziale, per evitare che le flessibilità si scarichino solo sui tempi parziali.

Per quanto riguarda il lavoro domenicale, deve essere confermata la volontarietà della prestazione con un trattamento economico univoco per tutta l’azienda.

Anche al fine di evitare un eccessivo carico di lavoro in tali giornate e per garantire quindi una reale volontarietà della prestazione, le promozioni non devono iniziare la domenica.

CLASSIFICAZIONE

Si richiede l’attribuzione del livello 4° par. 155 per gli addetti dei reparti pane e pasticceria, gastronomia; l’attribuzione del 3° livello per gli impiegati di negozio.

Si propone di procedere in apposita commissione all’analisi nuove figure professionali iper e super.

Inquadramento adeguato per il capo-vicecaporeparto – sede

Rivisitazione ed aumento dell’indennità dei responsabili di reparto della rete SMK.

FORMAZIONE CONTINUA

I programmi/progetti di formazione dovranno essere definiti in apposito incontro con la RSA/RSU, antecedentemente la loro presentazione a Foncoop.

VISITE MEDICHE E TRASFERIMENTI

Ridefinizione dei testi

TUTELA DELLA SALUTE E SICUREZZA

Si chiede che, a seguito di giudizio medico di inidoneità temporanea parzialesiano indicate, con precisione, le condizioni di lavoro che consentano al lavoratore di continuare ad essere impiegato nella sua mansione.

Nel caso in cui l’inidoneità temporanea sia totale dovrà essere individuata una mansione alternativa confacente.

Le soluzioni dovranno essere individuate, in entrambi i casi, privilegiando il punto vendita.

A tal fine in apposito incontro con la RSA/RSU saranno definite le modalità di riorganizzazione ed integrazione dell’organico. In tale occasione, qualora non sia possibile una soluzione nel pdv/up di appartenenza, potrà essere concordato ed eventualmente proposto un trasferimento temporaneo al lavoratore interessato. Tale trasferimento potrà avvenire in altra u.p. la cui distanza dall’abitazione non sia superiore a X Km. di quella abitualmente percorsa per recarsi al lavoro.

SALARIO VARIABILE E PREMIO DI PRODUZIONE

Equiparazione del premio aziendale per l’area territoriale del Veneto/FVG, anche in relazione agli impegni assunti nell’integrativo scaduto.

Incremento delle fasce di salario variabile distribuibile complessivamente e definizione della quota destinata e connessa al risultato aziendale.

Quota legata ad indicatori di punti di vendita con verifica a preventivo e consuntivo a punto vendita anche al fine di tarare i parametri per l’erogazione legati a problemi non dipendenti dalla volontà dei lavoratori.

Quota aggiuntiva legata alla qualità ed ai miglioramenti organizzativi valutando l’esperienza e l’impatto della soddisfazione della clientela prodotta negli scorsi anni e dell’esperienza prodotta sui gruppi di miglioramento.

QUADRI

In apposita riunione con le rappresentanze dei quadri verranno definite le richieste specifiche.





Gruppi distributivi / Coop (16/04/2002)  

La Coop consumatori Nordemilia di Reggio Emilia, dopo aver aperto nel corso del 2001 due supermercati

La Coop consumatori Nordemilia di Reggio Emilia, dopo aver aperto nel corso del 2001 due supermercati rispettivamente a Castelnovo Monti sull’Appennino reggiano e a Codriopo(Udine), ha in programma le seguenti aperture di supermercati nel corso del 2002 :
a Cordenons (Pordenone), a Monfalcone (un tecnostore Essepiù) e a Sorbolo(Parma).
Nel corso del 2003 sono invece previste le seguenti aperture . un ipercoop a Gradisca d’Isonzo(Gorizia) e supermercati a Viadana (Mantova) e a S.Giorgio di Nogaro(Udine).

Contratto Integrativo
Aziendale
Coop Consumatori Nordest

Parte Generale

Addì 10 maggio 2002 in Reggio Emilia, presso la sede di Coop Consumatori Nordest

tra

la Coop Consumatori Nordest rappresentata dal Presidente Marco Pedroni, dal Vice Presidente Roberto Sgavetta, dal Direttore Risorse Umane e Sistemi Romano Manfredini, dal Direttore Divisione Ipermercati Onder Vecchi, dal Direttore Divisione Supermercati Gian Maria Menabò, e dal Responsabile Relazioni Sindacali ed Amministrazione del Personale Manuela Grossi, assistiti da Franco Barsali Responsabile del Settore Nazionale Lavoro e Formazione dell’A.N.C.C., e da Oddone Pattini per l’ACCDA

e

la Federazione Italiana Lavoratori Commercio, Alberghi, Mense e Servizi (FILCAMS-CGIL) Nazionale rappresentata da Luigi Coppini , dalla FILCAMS Regionale rappresentata da Dino Bonazza e Valter Sgargi e dalle FILCAMS Territoriali rappresentate da, Enrico Folloni, Marchesini Luca, Patrizia Maestri, Italo Freddi, Alessandro Calanca, Cristiano Marieschi, Franco Basso, Vigilio Biscaro, Graziella Campo dell’Orto, Alessandro Visentin;

la Federazione Italiana Sindacati Addetti Servizi Commerciali Affini del Turismo (FISASCAT-CISL)Nazionale rappresentata da Mario Piovesan e Marcello Pasquarella e dalle FISASCAT Territoriali rappresentate da Giusy Amadasi, Iris Morassi, Sabrina Parutta, Bruno Sassi, Giuseppe Tirelli e Michela Tosini;

l’Unione Italiana Lavoratori Turismo Commercio e Servizi (UILTUCS-UIL) Nazionale rappresentata da Gianni Rodilosso e dalle UILTUCS Territoriali rappresentate da Gian Paolo Bussetti, Milva Moretta,Gabriele Fiorino e Luigino Boscaro

le Rappresentanze Sindacali dei Lavoratori

si è stipulato

il presente Contratto Integrativo Aziendale composto da:

Parte Generale in n. 29 TITOLI e n. 3 Allegati.
Accordo Quadri ed Impiegati direttivi in n.14 TITOLI e n. 4 Allegati

Letto, approvato e sottoscritto dai rappresentanti di tutte le Parti stipulanti.

PREMESSA

Le parti ritengono molto importante rafforzare il carattere unitario dell’impresa nata dall’unificazione del 1995.

Gli impegnativi obiettivi di sviluppo della cooperativa e le sfide di una competizione crescente nel settore della distribuzione, vanno affrontati mantenendo salde le finalità sociali di difesa dei consumatori.

In questo contesto il carattere unitario ed integrato della struttura cooperativa rappresenta un elemento distintivo al fine del raggiungimento di questo obiettivo.

In questo quadro è convinzione comune sostenere il processo di armonizzazione delle diverse aree territoriali della cooperativa, iniziato all’indomani dell’unificazione e proseguito positivamente in questi anni, grazie alle attività di integrazione svolte di carattere commerciale, organizzativa, sociale e, per quanto riguarda le materie del lavoro, agli accordi sindacali intercorsi.

Questo processo riguarda tutti gli elementi legati ai rapporti di lavoro: le normative e gli istituti, le relazioni sindacali, l’organizzazione e gli aspetti retributivi.

Il processo di armonizzazione dovrà proseguire nel futuro, definendo obiettivi e compatibilità concretamente praticabili.

Le delegazioni trattanti al tavolo del rinnovo del contratto integrativo aziendale di Coop Consumatori Nordest scaduto in data 31 Dicembre 1999 dichiarano che nel periodo di trattativa intercorso dal mese di settembre 2000 ad oggi si sono affrontati nel contesto di un consolidato e corretto sistema di relazioni sindacali i temi posti dalla piattaforma rivendicativa pervenuta alla Cooperativa in data 30 Giugno 2000 ed i temi posti dalla Cooperativa per la definizione di un sistema di norme aziendali di riferimento funzionale ai nuovi assetti organizzativi ed alle dinamiche evolutive che la cooperativa affronterà nell’arco di durata del nuovo contratto in tema di sviluppo della rete di vendita e d’orientamento della stessa alle esigenze ed alla soddisfazione dei consumatori.

Il testo definito è il prodotto di un confronto impegnativo che vede le parti condividere la necessità di produrre innovazioni nel tradizionale impianto normativo con la riserva di sottoporre a necessaria verifica il risultato delle stesse per valutarne la corrispondenza sul fronte della tutela dei diritti dei lavoratori e della funzionalità e competitività della cooperativa.

TITOLO I

RELAZIONI SINDACALI

Le parti firmatarie del presente accordo, in qualità di titolari della contrattazione integrativa di secondo livello così come prevista dal TITOLO V art.14 CCNL definiscono un sistema di relazioni sindacali coerente con l’articolazione della Cooperativa e con l’obiettivo di definire strumenti di partecipazione dei lavoratori all’attività ed allo sviluppo dell’impresa.

L’utilizzo di tali strumenti sarà oggetto di confronto a livello Divisionale/D’area e/o di Punto Vendita/Unità Operativa con la finalità di definire concrete regole per il governo dell’organizzazione del lavoro e per stabilire le necessarie intese.

Considerata la configurazione della cooperativa divisionalizzata in canali per aree d’attività, Supermercati ed Ipermercati, e la suddivisione per aree territoriali omogenee della Divisione Supermercati, le parti convengono sulla definizione dell’articolazione delle relazioni sindacali su tre livelli.

Livello Aziendale

Interlocutori: Direzione Aziendale,OO.SS. ed R.S.U. firmatarie del Contratto Integrativo Aziendale

A questo livello vengono definite e negoziate le regole di riferimento della cooperativa nell’ambito delle materie indicate dall’art.14 CCNL conformemente alle disposizioni contrattuali e di legge.
A questo livello vengono definiti:

1.strumenti ed istituti contrattuali utilizzabili in materia d’organizzazione del lavoro, orari e loro modalità di sviluppo;
2.valutazione del profilo professionale di nuovi ruoli e loro inquadramento;
3.dinamica struttura dell’occupazione ed applicazione di norme e legislazione relative al mercato del lavoro ed alla sua evoluzione;
4.problematiche riferite a progetti ed azioni collegate alle pari opportunità uomo- donna
5.accordi in materia di trasferimenti d’azienda;
6.progetti collegati alla partecipazione dei lavoratori ed alla sperimentazione di gruppi di miglioramento per unità organizzative;
7.programmi mirati alla riqualificazione professionale dei lavoratori.

Gli aspetti negoziali s’integreranno all’attività d’informazione e confronto reciproco che le Parti nell’ambito delle rispettive autonomie, svilupperanno sui seguenti temi:

1)prospettive del sistema distributivo ove opera la Cooperativa
2)piani di sviluppo consolidamento e ristrutturazione aziendale
3)progetti di riorganizzazione e/o sviluppo del sistema Coop che abbiano diretto e significativo impatto con l’organizzazione aziendale e con l’organizzazione del lavoro nella rete di vendita;
4)programmi d’investimento mirati all’innovazione tecnologica;
5)linee di politica commerciale e di servizio al consumatore;
6)bilanci preventivi e consuntivi della Cooperativa
7)fabbisogni formativi, programmi di formazione e sviluppo professionale, sistemi valutativi e progetti di miglioramento del clima interno.

Livello Divisionale /d’Area

Interlocutori: Direttore, Responsabile d’Area della Divisione SMK; Direttore Divisione IMK Direttore d’Ipermercato; Direzione risorse umane e/o funzioni interessate; R.S.U. dei P.d.V. assistiti dalle OO.SS. Territoriali delle Aree e degli Ipermercati di competenza.

A questo livello sono demandati l’informazione e il confronto nel merito di:

1)andamenti e situazione competitiva dei P.d.V.;
2)orari commerciali e deroghe;
3)distribuzione degli organici definita attraverso un incontro annuale che determinerà organici lordi di negozio o area ipermercato sulla base di tipologie di negozio, superfici, movimentazione merci, tecnologia adottata, fatturato e produttività, determinerà inoltre le situazioni potenzialmente interessate da interventi di mobilità dei lavoratori tra diversi Punti Vendita/Unità Operative, cui si applicheranno in quanto compatibili le disposizioni contenute nei capitoli sulla trasferta /missione e sul trasferimento, definendo criteri di:
a)durata, consistenza organizzativa e mansioni dei lavoratori interessati
b)garanzia per i lavoratori di rientro al P.d.V./ Unità Operativa del cui organico sono parte
c)individuazione del personale con priorità di scelta legati a:

4)occupazione e mercato del lavoro
5)attuazione dei programmi di formazione e/o riqualificazione professionale

Livello di Punto Vendita / Unità Operativa

Interlocutori: Responsabile d’Area, Capo Negozio per la Divisione SMK; Direttore d’Ipermercato e Responsabile del Personale d’Ipermercato per la divisione IMK, R.S.U. dei P.d.V. assistiti dalle OO.SS. territoriali dei P.d.V. e degli Ipermercati di competenza; Direzione risorse umane e/o funzioni interessate ed RSU delle sedi aziendali assistiti dalle OO.SS. territoriali di competenza.
A questo livello sono demandati l’informazione e il confronto nel merito anche al fine di realizzare intese

1)orari d’apertura dei PDV e di funzionamento delle sedi;
2)programmazione delle ferie;
3)lavoro straordinario e/o supplementare;
4)variazioni d’organico in entrata ed in uscita;
5)obiettivi e programmi di miglioramento;
6)proposta, sperimentazione e gestione di nuovi modelli organizzativi concordati a livello aziendale;
7)obiettivi collegati ad erogazione di salario variabile.
8)Mercato del lavoro
9)Gestione dei criteri definiti per la mobilità

Le parti, al fine di migliorare le relazioni sindacali all’interno del punto di vendita anche per favorire la partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori all’innovazione dei modelli organizzativi dell’impresa, convengono che la figura del delegato sindacale sia assunta a riferimento costante da parte del capo negozio o responsabile aziendale in fase di definizione dell’organizzazione del lavoro e della sua gestione.

Qualora per effetto di situazioni oggettivamente non prevedibili si determini la necessità di dare corso all’immediata mobilità di personale tra P.d.V./Unità Operative sarà obbligo dell’azienda darne comunicazione alle RSU preventivamente o in ogni caso nel più breve tempo possibile.

Divisionale/d’Area e di Punto Vendita/Unità Operativa sono i livelli di confronto, ove nell’ambito delle regole stabilite a livello Aziendale, è possibile produrre intese per un utilizzo degli strumenti contrattuali in grado di definire strumenti d’organizzazione del lavoro che nelle singole e diverse realtà siano più efficaci nel coniugare gli interessi dell’organizzazione aziendale e del tempo di lavoro del personale dipendente.

Confronto

Fermo quanto sopra convenuto, le parti riaffermano il valore del confronto quale strumento finalizzato a:

Modalità e tempi del confronto dovranno favorire l’adozione di misure tempestive e congrue alle necessità gestionali ed in nessun caso dovranno sostituirsi al processo negoziale previsto dal sistema delle relazioni sindacali.

Comitati Consultivi Paritetici e Commissioni Tecniche

Lo sviluppo del confronto e l’approfondimento di materie oggetto del sistema di relazioni sindacali potranno essere supportate dalla costituzione e dall’attività di Comitati Consultivi Paritetici e Commissioni Tecniche Bilaterali.

Tali strumenti si attiveranno su richiesta di una delle parti in particolare sui seguenti temi:
1.modifica dell’organizzazione del lavoro e introduzione di nuovi modelli sperimentali
2.introduzione di nuove tecnologie
3.progetti interaziendali e di sistema

in fase d’attivazione saranno definite le regole che in relazione alla parte richiedente e/o alla complessità del tema definiranno le modalità di funzionamento ivi compresa l’impegno necessario o l’eventuale nomina d’esperti con relativa definizione degli oneri.

Vengono confermati i Comitati Paritetici già previsti dalle Parti

1)Comitato Consultivo Paritetico sugli investimenti e lo sviluppo all’interno del quale si svilupperanno informazione e confronto di merito ove possibile preventivo compatibilmente con le problematiche connesse su:

2) Comitato Consultivo sui fabbisogni formativi e lo sviluppo professionale.
3) Commissione pari Opportunità uomo-donna

I comitati paritetici di cui ai punti 1) e 2) verranno attivati di norma anticipatamente alla stesura annuale del bilancio preventivo ed in qualsiasi altra occasione le Parti ne ritengano utile l’attività.

La Commissione di cui al punto 3) è dalle parti riconosciuta quale strumento preferenziale per corrispondere alle necessità di prevenzione e soluzione delle problematiche previste dall’art.25 del CCNL e verrà attivata quando le Parti concordemente ne ravvisino la necessità.

I Comitati Paritetici e le Commissioni Bilaterali saranno composti da elementi Aziendali e Sindacali che, a seconda dei temi d’interesse, corrisponderanno a soggetti qualificati a rappresentare le istanze organizzative e gli argomenti oggetto di trattazione.
I componenti di nomina sindacale saranno scelti prevalentemente e comunque almeno per la metà tra i dipendenti della Cooperativa.

Valgono per i Comitati Paritetici e le Commissioni Bilaterali, gli obblighi previsti all’art.3 punto 2 del CCNL vigente.

Il fabbisogno orario per lo svolgimento dei lavori delle commissioni concordato tra le parti non andrà ad intaccare il monte ore dei permessi sindacali.

Nota a verbale

Per Unità Operativa le Parti intendono le unità organizzative della Cooperativa diverse dai P.d.V.

TITOLO II

DIRITTI SINDACALI

La Cooperativa prende atto del sistema di rappresentanza definito congiuntamente dalle strutture sindacali di FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL e UILTUCS-UIL firmatarie del presente Contratto Integrativo aziendale nel rispetto di quanto espressamente previsto in materia dal CCNL unitamente alle R.S.U.
Le parti altresì dichiarano che transitoriamente in attesa del realizzarsi delle condizioni di piena attuazione di quanto disposto dal CCNL relativamente alla costituzione delle R.S.U. che le OO.SS. s’impegnano a perseguire in tutte le realtà di riferimento della Cooperativa si riconoscono alle R.S.A. ove costituite la stessa titolarità dei diritti sindacali e di relazione contenuti nel presente accordo riconosciuti alle R.S.U.
Nel testo contrattuale là dove è scritto R.S.U. leggasi, per la stessa transitorietà, R.S.U./R.S.A.

Permessi sindacali

Per lo svolgimento della propria attività le rappresentanze sindacali avranno a disposizione un monte ore annuo di permessi, in aggiunta a quanto previsto dall’art.4 allegato 7 a dall’art.31 del vigente CCNL, pari a 2.870 ore.
Per quanto attiene alle agibilità sindacali, riferite alle tre OO. SS. firmatarie del presente C.I.A., per gli anni 2002/2003 vengono messe a disposizione 3.000 (tremila) ore annue di permessi sindacali retribuiti.
L’uso dei medesimi è per il compiuto funzionamento delle R.S.U., ed avverrà nelle forme che le R.S.U e le OO.SS. riterranno più opportune, fermo restando il principio generale del rispetto degli accordi in essere.

Salvo diverso accordo tra le parti la mancata fruizione delle ore di permesso non determinerà un residuo utilizzabile negli anni successivi.

Formazione sindacale

Le parti concordano che la formazione delle Rappresentanti Sindacali Unitarie sui temi della contrattualistica nazionale ed integrativa sia strumento indispensabile al fine del corretto esercizio dell’attività sindacale stessa.
Nell’ambito di appositi progetti predisposti e congiuntamente sottoscritti dalle OO.SS. si concorda un utilizzo di permessi aggiuntivi, di volta in volta definiti nel limite massimo del 10% dei permessi sindacali.

Strumenti in uso alle R.S.U.

La Cooperativa s’impegna a rendere agibile l’attività delle R.S.U. elette nei P.d.V e Unità Operative attraverso la messa a disposizione, nell’ambito di quella al momento utilizzata, dell’attrezzatura idonea a supportare l’attività sindacale per motivi che attengono problematiche e sindacali di interesse generale e/o interni alla Cooperativa.
L’utilizzo di tale attrezzatura dovrà corrispondere a criteri di correttezza e dovrà in ogni caso essere preceduta dalla comunicazione al Capo Negozio, Responsabile o persona espressamente delegata.

Assemblee sindacali

Le Parti confermano le modalità in essere per la convocazione, la gestione e il computo delle ore di assemblea sindacale.

TITOLO III

AMBIENTE E SICUREZZA

Premesso l’impegno a proseguire nella predisposizione degli strumenti e degli atti che consentano la piena applicazione di quanto previsto dalla legge 626/94 e successive modificazioni ed integrazioni nonché dall’Accordo interconfederale in materia di nomina dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (R.L.S.) di cui si conferma la differenza di ruolo e di modalità operative rispetto alle Rappresentanze Sindacali dei Lavoratori (R.S.U.) le parti affermano che il tema della sicurezza nello svolgimento della prestazione nei luoghi di lavoro costituisce impegno reciproco e motivo di confronto in merito alla definizioni di strumenti e procedure che rendano sempre più efficaci le azioni intraprese e la partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori ad un processo di crescita di cultura della sicurezza.

A tal fine si conviene sulla possibilità di definire annualmente interventi di contenuto formativo per le RLS aggiuntivi rispetto a quanto attualmente previsto a norma di legge e di contratto.
Agli interventi formativi indicati si applicheranno le regole previste per il funzionamento dei Comitati Consultivi Paritetici e delle Commissioni Tecniche bilaterali.

Relativamente ai lavoratori addetti ai videoterminali, l’azienda s’impegna a dare piena attuazione a quanto previsto dalle disposizioni di legge.

TITOLO IV

INIDONEITA’ SOPRAVVENUTA

Fermo restando quanto definito dalla normativa generale di riferimenti in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, le parti concordano di considerare la salvaguardia del posto di lavoro interesse prioritario dei lavoratori; a tale impostazione s’impegnano a conformarsi nella loro concreta attività.

Di conseguenza l’azienda dichiara di voler mettere in atto ogni possibile azione rivolta al mantenimento del posto di lavoro per quei lavoratori che per qualunque causa siano dichiarati parzialmente o totalmente non idonei allo svolgimento della mansione loro attribuita, sulla base delle certificazioni previste.

Al fine di corrispondere completamente alla realizzazione di quanto dichiarato le parti riconoscono la necessità di dover ricorrere a normative diverse da quelle previste nei titoli sulle Trasferte/Missioni e Trasferimenti.

In funzione della gravità e della tipologia di inidoneità riscontrata ai lavoratori in questione l’azienda, previo necessario confronto in sede sindacale, si dichiara impegnata a ricercare prioritariamente soluzioni riferite all’abituale posto di lavoro e successivamente al trasferimento in ambito territoriale compatibile.

Al confronto in sede sindacale di cui sopra è demandata la ricerca della soluzione idonea.

Le parti s’impegnano inoltre, a favorire processi di trasformazione del rapporto di lavoro che ne rendano possibile la prosecuzione, anche attraverso l’attribuzione di mansioni diverse ancorché compatibili e ne ridefiniscano, se necessario, i contenuti di carattere economico.

TITOLO V

FORMAZIONE

La Formazione è uno strumento orientato all’aggiornamento ed allo sviluppo delle competenze e della professionalità ed è altresì un valido supporto nella gestione dei processi di cambiamento e di sviluppo organizzativo.

Nel ripensare alle iniziative aziendali già promosse e avviate, le Parti concordano sulla necessità di costruire un sistema formativo che esca da una logica legata prevalentemente alla partecipazione individuale a corsi/seminari.

Le iniziative formative dovranno pertanto rispondere ad una logica di piano basata su: una sistematica analisi dei bisogni (condotta sul campo con il coinvolgimento e la responsabilizzazione dei Capi), un’integrazione più stretta tra iniziative formative e cambiamenti aziendali, una personalizzazione in chiave aziendale dei pacchetti formativi proposti da A.N.C.C.

A tal fine si possono evidenziare alcune caratteristiche chiave che qualificano in modo specifico l’azione formativa.

L’obiettivo comune è che la formazione assuma un ruolo di leva strategica all’interno di un sistema di gestione aziendale particolarmente attento al “valore della persona”, del contributo che essa può dare in termini di competenze, flessibilità, risultato, coinvolgimento e delle condizioni di “pari opportunità” che l’azienda sempre di più sarà chiamata a garantire.

Al fine di assicurare un tempestivo e coerente confronto nel merito delle iniziative e dei programmi formativi progettati, annualmente ed entro il mese di dicembre, in fase di definizione del preventivo, si riunirà un apposito Comitato Consultivo Paritetico che concorderà il piano di attività per l’anno successivo e valuterà i risultati conseguiti.

In tale ambito le Parti concorderanno sulla possibilità di predisporre specifici progetti di formazione per dipendenti, componenti le strutture di rappresentanza dei lavoratori, con la finalità di migliorarne la conoscenza delle materie oggetto di confronto contrattuale.

Sui progetti concordati le parti s’impegnano ad utilizzare quanto previsto dall’art.17, parte prima, vigente C.C.N.L.

TITOLO VI

ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

Le parti concordano che sui temi legati all’organizzazione del lavoro esistano le necessità ed i presupposti per produrre forte innovazione al fine di ottenere modalità di prestazione dell’attività lavorativa che permettano di raggiungere il contestualmente duplice obiettivo della soddisfazione del cliente sul fronte del miglior servizio reso e del lavoratore sul fronte della crescita professionale e della maggior rispondenza dei tempi di lavoro con i così detti tempi di vita.

Nel contesto normativo del contratto integrativo aziendale e nel rispetto dei livelli di relazioni sindacali nello stesso indicati, le parti convengono pertanto di avviare progetti di sperimentazione, da sottoporre a necessaria verifica, cui affidare il compito di creare le condizioni per eventuali nuovi schemi generali di riferimento.

TITOLO VII

ORARIO DI LAVORO E SUA DISTRIBUZIONE

Durata settimanale-lavoro effettivo

L’orario di lavoro effettivo settimanale è:

a) 37 ore e mezzo per la rete Supermercati;
b) 37 ore per la rete Ipermercati;
c) 37 ore e mezzo per le sedi di Reggio Emilia e di S.Vito al Tagliamento.

La normale fascia di orario di lavoro è compresa tra le 6.00 e le 22.00.
Oltre tali limiti la prestazione è considerata in straordinario notturno.

Qualora intervenissero modificazioni legislative in materia di orario di lavoro le Parti s’incontreranno per valutare la situazione determinatasi.

Pausa retribuita

Nell’ambito della prestazione di lavoro giornaliera il dipendente usufruirà di una pausa retribuita di 15 minuti se in orario spezzato o in turno unico pari od inferiore alle sei ore.

In occasione di prestazioni su turno unico superiore alle sei ore o in caso di orario di lavoro che termina dalle ore 21,30 in poi, la pausa retribuita viene elevata a 30 minuti.

Si conviene sulla necessità di collocare la pausa al di fuori della prima e dell’ultima ora di prestazione.

Per lo spezzato la pausa sarà collocata durante la prestazione più consistente in termine di ore.

Permessi individuali di cui all’art.88 del C.C.N.L.

Ai lavoratori del Veneto viene riconosciuto, con decorrenza 1 gennaio 2001, un incremento di 8 ore dei permessi retribuiti.

Del monte ore di riduzione d’orario ( art.83 vigente C.C.N.L. ) residuano le seguenti quantità di permessi individuali:

a)16 ore per i dipendenti a tempo pieno della rete Supermercati e per i dipendenti delle sedi di Reggio Emilia e San Vito al Tagliamento;

b)16 ore moltiplicate per la percentuale di calcolo utilizzata nella determinazione della retribuzione mensile dei dipendenti a tempo parziale della rete Supermercati e delle sedi di Reggio Emilia e di San Vito al Tagliamento;

c)zero ore per i dipendenti a tempo pieno della rete Ipermercati;

d)24 ore moltiplicate per la percentuale di calcolo utilizzata nella determinazione della retribuzione mensile dei dipendenti a tempo parziale della rete Ipermercati

Programmazione quadrisettimanale

La programmazione dell’orario di lavoro sarà quadrisettimanale a scalare per tutta la rete di vendita di Coop Consumatori Nordest ed avverrà secondo le seguenti modalità:

-entro il venerdì, contestualmente all’uscita dalla quarta settimana, si potrà procedere all’eventuale variazione degli orari della settimana immediatamente successiva. Ciò avverrà a fronte di eventi e situazioni certe che modificano la precedente previsione di copertura di organico;
-eventuali modifiche dell’orario fatte salve le compatibilità contrattuali e professionali, devono coinvolgere a rotazione tutti i lavoratori;
-le modifiche avranno un’efficacia massima su una quota parte dei lavoratori che sia al di sotto della metà dell’organico di P.d.V. Questa quota potrà essere progressivamente inferiore a fronte della maggior numerosità degli addetti di negozio;
-sarà compito del capo negozio/direttore di Ipermercato e del gruppo dirigente garantire un’adeguata informazione preventiva ed un concreto coinvolgimento dei lavoratori.Ciò avverrà attraverso le rappresentanze sindacali oppure attraverso dei referenti interni al P.d.V. che saranno individuati dai lavoratori.

Nastro Orario

Il nastro orario giornaliero massimo è fissato in 11 ore e 30 minuti salvo particolari esigenze oggetto di deroga.

Restano confermati nastri orario di durata massima inferiore (es.: 11 ore) ove questi siano stati oggetto di accordo per specifiche Unità Produttive.

Nel caso di prestazione su turno unico del mattino l’orario di lavoro non potrà terminare oltre le 14.15. e per la prestazione in spezzato l’orario del mattino non potrà superare le 13.45.

Orari minimi e massimi

Il turno minimo di prestazione è di 3 ore.

L’orario massimo giornaliero di lavoro è di 8 ore e 30 minuti.

In caso di orario spezzato l’interruzione tra ciascuna prestazione non può essere inferiore ad 1 ora e superare le 3 ore.

Tra la fine di una prestazione giornaliera e l’inizio di quella successiva dovranno intercorrere almeno 11 ore.

Moduli orari

Le Parti concordano d’individuare, a livello Divisionale/d’Area, parametri per definire l’utilizzo di moduli orari che prevedano da zero e fino ad un massimo di tre spezzati.
Tali moduli saranno ridefinibili in funzione dell’andamento e delle necessità dei P.d.V. al fine di adeguare l’organizzazione lavorativa al cambiamento delle condizioni del negozio e/o del reparto garantendo nel contempo migliori condizioni di lavoro.
Le concrete regole per il governo di detti moduli saranno definite a livello Divisionale/d’Area come da articolato sulle relazioni sindacali.
Deroghe al numero massimo di spezzati possono essere concordate per particolari esigenze di punti di vendita (ad esempio: superettes).

Flessibilità – Sperimentazioni

Fermo quanto indicato nel TITOLO V in tema d’organizzazione del lavoro, le parti prendono atto che per la divisione IMK sono già in atto sperimentazioni, frutto della realizzazione sul piano delle relazioni sindacali di un confronto che ha reso possibile definire un sistema di regole in grado di coniugare la reale tutela dei diritti dei lavoratori e le necessità delle strutture di vendita per corrispondere in modo efficiente e funzionale alle esigenze dei consumatori.

Tali sperimentazioni saranno concordate a livello territoriale sulla base di regole appositamente definite.

Con riferimento a quanto indicato in tema d’organizzazione del lavoro e a quanto contrattualmente previsto in tema di flessibilità le parti concordano per la Divisione SMK di dare corso ad una sperimentazione le cui caratteristiche sono le seguenti:

Lavoratori interessatiFull-Time;
Punti vendita interessati 5 (uno per area);
Periodo della sperimentazione6 mesi;
Numero settimane interessate24;
Orario medio settimanale37 ore;
Orario minimo settimanale 33 ore (32 ore)
Orario massimo settimanale 41 ore;
Montante max più/meno16 ore 4settimanali;

Riduzione oraria si perverrà alla riduzione oraria con 6 ore messe a disposizione dall’azienda e 6 dai permessi individuali

Per eventuali ore prestate oltre l’orario di lavoro programmato, le medesime verranno riconosciute come ore straordinarie.

Nei punti vendita individuati per la sperimentazione verrà costituto un gruppo di lavoro composto dal gruppo dirigente di P.d.V. e da una rappresentanza dei lavoratori, per un massimo di 6 determinata percentualmente sul numero degli addetti presenti nei singoli reparti.

Alle attività del gruppo partecipano i delegati di punto vendita.

Al gruppo è affidato il compito di:

1.concordare tempi e modalità del percorso formativo propedeutico alla sperimentazione stessa;
2.definire l’organico necessario ad attuare la sperimentazione e valutare la possibilità di utilizzare la tipologia del contratto a tempo parziale 30 ore settimanali;
3.definire e concordare le modalità organizzative riferite a moduli orari, durata minima e massima della prestazione giornaliera, articolazione del lavoro e numero dei turni unici e / o dei turni spezzati, non modificando quanto previsto in materia dagli accordi sindacali e tenendo conto delle condizioni già in essere nei punti di vendita;
4.In tale quadro di riferimento il gruppo di lavoro valuterà l’opportunità di sperimentare prestazioni di durata minima pari a 3,5 ore e massima pari a 8 ore giornaliere;
5.presidiare il corretto svolgimento della sperimentazione.

La sperimentazione interesserà il periodo intercorrente tra la firma del presente accordo ed il 30/11/2002, data in cui le parti s’incontreranno per valerne i risultati sulla base delle relazioni dei cinque gruppi di lavoro e quindi procedere alla contrattazione con eventuale definizione di un eventuale accordo di merito.

TITOLO VIII

LAVORO IN DEROGA FESTIVA O DOMENICALE

Relativamente al lavoro festivo domenicale si concorda sulle seguenti maggiorazioni:

- per il territorio Emilia Lombardia maggiorazione del 135%;
- per il territorio Friuli Venezia Giulia-Veneto Orientale maggiorazione del 100%;
- per la festività del Santo Patrono maggiorazione del 135%.

Relativamente ai negozi stagionali restano in essere le maggiorazioni previste dal C.C.N.L.

Per quanto riguarda il negozio di Castel S. Giovanni si concorda che dopo 22 Domeniche lavorate verranno aggiunti due giorni di ferie. Le parti dichiarano inoltre che entro e non oltre il 31/10/2002 s’incontreranno per valutare possibili variazioni rispetto alla distribuzione dell’orario settimanale e conseguenti adeguamenti normativi.

Relativamente alle procedure di confronto e di gestione si rimanda all’accordo Coop Nordemilia del 23.11.89 in attesa di definizione di un accordo di carattere gestionale da definire entro il 31/12/2002.

Per gli addetti alla manutenzione degli Ipermercati e per gli addetti del magazzino di sede centrale verrà corrisposta una maggiorazione pari al 55% per le ore di lavoro effettuate nelle giornate festive o domenicali a negozio chiuso.

TITOLO IX

MERCATO DEL LAVORO

Ferme restando le normali procedure di Legge in materia di assunzioni e mercato del lavoro, si conviene che a fronte d’incrementi occupazionali sia possibile inserire manodopera proveniente da aziende in crisi, inserita nelle liste di mobilità, cassa integrazione o comunque facente parte delle fasce deboli del mercato del lavoro.

Ciò avverrà previo accordo fra le Parti, garantendo l’utilizzo delle chiamate nominative senza incorrere nella quota di riservatari.

La percentuale dei “riservatari”, già stabilita dalle vigenti normative in materia di collocamento è prevista al 30%

Le Parti si danno atto che eventuali nuovi strumenti, previsti in materia di mercato del lavoro il cui utilizzo fosse oggetto di interesse comune, verranno discussi con lo scopo di definirne le modalità applicative e gestionali.

Contratti di Formazione Lavoro

Per gli assunti con Contratto di Formazione Lavoro i periodi formativi ed i periodi di contratto a termine svolti con la medesima mansione vengono detratti dalla durata del contratto di formazione.

Si concorda che per i lavoratori assunti con Contratto di Formazione Lavoro venga effettuata una valutazione di merito nella fase centrale del percorso formativo che, qualora risulti parzialmente negativa e quindi osti alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, verrà portata a conoscenza del Rappresentante Sindacale di Punto Vendita o a chi per esso.

TITOLO X

PART-TIME

Per quanto non espressamente previsto le parti rimandano a quanto in materia disposto dal CCNL nei termini di validità anche temporali dallo stesso previsti.

Le parti convengono di attivare da subito una commissione tecnica con il compito di analizzare la situazione del part-time in cooperativa e di fornire alle parti contraenti criteri di riferimento utili alla definizione di quanto demandato in materia alla contrattazione aziendale dalla normativa vigente e da quella di futura emanazione.

Vengono confermate le possibili seguenti tipologie di rapporto di lavoro a tempo parziale:

-tempo parziale a 8 ore settimanali così come previsto dall’art.79 del CCNL in vigore;
-tempo parziale a 24 ore settimanali distribuite in modo orizzontale nell’arco della settimana
-tempo parziale a 24 ore settimanali con distribuzione verticale ed orizzontale
(part-time misto);
-tempo parziale annuo a 24 ore settimanali medie con orario minimo di 16 ore e

nel contratto di lavoro individuale;
-tempo parziale annuo a 30 ore settimanali medie con orario minimo di 24 ore settimanali ed un orario massimo pari alla prestazione settimanale del tempo pieno. Le ore eccedenti le 24 settimanali, pari a 288 ore annue (48 settimane X 6 ore), saranno utilizzate seguendo la programmazione quadrisettimanale degli orari al fine di darne comunicazione con congruo anticipo al dipendente.

Non s’escludono contratti a 20 ore settimanali legati a particolari esigenze convenute fra le Parti.

E’ possibile attraverso meccanismi di rotazione tra part-time verticale ed orizzontale prevedere una prestazione lavorativa contemplante 2 giornate lavorative di 8 ore.

L’utilizzo delle diverse tipologie di rapporto di lavoro a tempo parziale, i limiti numerici degli addetti secondo le differenti tipologie e la percentuale complessiva dei tempi parziali saranno definiti a livello Divisionale /d’Area e/o di Unità Produttiva, in apposito incontro tra le Parti finalizzato al raggiungimento di specifiche intese.

Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno o incremento delle ore settimanali.

A fronte di eventuali opportunità di lavoro a tempo pieno o di orari superiori a quelli previsti dal contratto individuale, l’azienda s’impegna a garantire il diritto alla priorità verso i lavoratori occupati a tempo parziale che abbiano fatto esplicita richiesta di aumento delle ore di lavoro, sulla base dei seguenti criteri:

a) compatibilità tra la mansione svolta e da svolgere;
b) luogo in cui il lavoro viene prestato;
c) priorità assoluta per i lavoratori con precedente rapporto di lavoro a tempo pieno;
d) data di presentazione della richiesta;
e) qualora i lavoratori a tempo parziale non risultino aver richiesto incrementi dell’orario, s’utilizzeranno in combinazione tra loro anzianità di servizio ed altre condizioni oggettive.
In caso di assenza di personale con diritto alla conservazione del posto, è possibile procedere alla trasformazione a termine del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno di personale in forza seguendo i criteri sopra indicati.

Passaggio da tempo pieno a tempo parziale

Qualora un lavoratore a tempo pieno chieda di lavorare a tempo parziale, dovrà presentare domanda alla Direzione Aziendale, la quale informerà in tempo utile la Rappresentanza Sindacale. Entro tre mesi l’Azienda fornirà al richiedente ed alla Rappresentanza Sindacale una risposta relativa alla praticabilità della richiesta, che avrà come criterio di valutazione le condizioni organizzative aziendali del settore, P.d.V. o Ufficio nel quale il lavoratore presta la propria opera.
La domanda presentata è da intendersi utile ai fini di qualsiasi tipologia di lavoro a tempo parziale prevista dal presente accordo.

In applicazione del comma 5. art.78 CCNL in vigore e nei termini nello stesso espressi, sarà ammessa la trasformazione temporanea del rapporto di lavoro a tempo pieno in tempo parziale per il genitore che ne faccia richiesta per il periodo corrispondente ai primi cinque anni di vita del bambino.

La richiesta può essere avanzata non più di due volte per singolo figlio fatte salve situazioni eccezionali che verranno singolarmente valutate.

Lavoro supplementare

Le Parti concordano la seguente regolamentazione del lavoro supplementare:

1)sarà possibile ricorrere al lavoro supplementare nei seguenti casi:
- brevi periodi di intensificazione dell’attività lavorativa;
- compilazioni dell’inventario e dei bilanci;

2)Il ricorso al lavoro supplementare del part-time non dovrà superare annualmente per P.d.V. la percentuale dell’8% del monte ore complessivo dei lavoratori a tempo parziale.
3)Nei P.d.V. dove il part-time ha presenza ridotta si concorderanno soluzioni specifiche
4)Viene fatta salva la volontarietà dei lavoratori.
5)Una dichiarazione di conformità ai criteri previsti dovrà essere preventivamente sottoscritta dal delegato di P.d.V.
6)A fine anno si verificherà l’andamento del ricorso al lavoro supplementare valutando eventuali trasformazioni da tempo parziale a tempo pieno.

Nei periodi d’attivazione dello strumento della flessibilità, sarà possibile richiedere prestazioni supplementari per i lavoratori a contratto a tempo parziale, fatti salvi la volontarietà e la maggiorazione del 35%.

Prima dell’attivazione della prestazione supplementare il Capo-Negozio/Direttore d’Ipermercato presenterà ai delegati l’ipotesi organizzativa relativa alle modalità, alla quantità d’ore richieste ed al numero dei lavoratori interessati.

L’Azienda s’impegna a far pervenire in ogni P.d.V. lo schema predisposto per gli eventuali accordi d’utilizzo del lavoro supplementare dei lavoratori a contratto a tempo parziale.

Il dipendente con contratto a tempo parziale che effettua ore di lavoro supplementare può richiedere che le stesse, fatto salvo il pagamento della maggiorazione, siano recuperate con le medesime modalità previste per lo straordinario del dipendente a tempo pieno.

TITOLO XI

CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO

1.per i contratti a termine si garantisce il pagamento minimo di un rateo;

2.viene confermata la disponibilità della Cooperativa a considerare i lavoratori a termine come bacino privilegiato per le assunzioni a tempo indeterminato o in C.F.L., fatti salvi il superamento del periodo di prova, l’assenza di provvedimenti disciplinari, la compatibilità territoriale e la corrispondenza delle mansioni richieste;

3.per le eventuali assunzioni a tempo indeterminato e in C.F.L. dei contratti a termine si ritiene prevalente, ma non esclusiva ed esaustiva, la durata e l’anzianità di servizio pregressa;

4.per coloro che hanno svolto il loro rapporto di lavoro a termine in Coop Consumatori Nordest per un periodo superiore a 60 gg. annui, sarà possibile richiedere di avere priorità rispetto a nuove assunzioni a termine fermo restando i requisiti precisati ai punti precedenti;

5.al momento dell’assunzione a tempo indeterminato o con C.F.L. verrà riconosciuta l’anzianità di servizio maturata a termine. Ciò avrà valenza su tutti gli istituti contrattuali;

6.saranno possibili assunzioni a termine che siano effettuate in sostituzione di personale che ha in corso periodi di aspettativa non retribuita concessi dalla Cooperativa a fronte di specifiche e motivate richieste;

7.deroghe alla percentuale di cui al comma 4 dell’art.79 del C.C.N.L. saranno espressamente previste nell’ambito delle ristrutturazioni o delle aperture di nuovi Punti Vendita.

Coloro che per effetto di successive assunzioni a termine o assunzione a tempo indeterminato siano chiamati a svolgere attività lavorativa in reparti di negozi già oggetto di prestazione saranno esonerati dal periodo di prova.

Coloro che per effetto di successive assunzioni a termine o assunzione a tempo indeterminato siano chiamati a svolgere attività lavorativa in negozi o reparti diversi, ma che per caratteristiche dimensionali e di prodotto/servizio possono essere considerati omogenei, saranno sottoposti ad un periodo di prova corrispondente alla metà di quello contrattualmente previsto.

Sarà cura della cooperativa definire i criteri di riferimento per l’applicazione di quanto sopra fermo restando che qualora per effetto di successive assunzioni a termine la prestazione lavorativa venga svolta in una situazione diversa e non omogenea rispetto alle precedenti si darà corso per intero al periodo di prova contrattualmente previsto.

Per tutto quanto non espressamente indicato nel presente accordo per il rapporto di lavoro a tempo determinato valgono le disposizioni contenute nel CCNL nei termini di validità anche temporali dello stesso.

TITOLO XII

MERCHANDISER e PROMOTER

Le parti esprimono la necessità, condivisa, di ricercare strumenti negoziali che tengano conto delle problematiche, soprattutto in termini di garanzie, legate ai lavori cosiddetti atipici.

Fermo quanto sopra indicato l’azienda s’impegna ad adottare nei confronti dei fornitori azioni di controllo, anche contrattualmente previste, finalizzate al rispetto delle norme legislative vigenti e/o delle condizioni economiche loro riservate; per le prestazioni rese dai merchandiser e dai promoter presenti sulla sua rete di vendita; resta inteso che Coop Consumatori Nordest non eserciterà alcun potere direttivo e o disciplinare nei confronti dei lavoratori suddetti.

Nell’ambito della definizione annuale dei contratti di fornitura merci, chiarita la natura commerciale del rapporto sottostante, la cooperativa s’impegna ad informare la RSU di punto di vendita e/o aziendale circa il possibile utilizzo da parte dei fornitori stessi di personale con rapporto di lavoro dipendente e non, avuto riguardo al numero ed ai compiti da questi svolti.
La cooperativa s’impegna inoltre ad attivare una verifica periodica congiunta circa l’utilizzo e le mansioni di queste figure nell’ambito delle informazioni che riguardano le attività dei punti vendita così come indicate al capitolo sulle Relazioni Sindacali.

TITOLO XIII

LAVORO INTERINALE

Per la prestazione di lavoro temporaneo le parti convengono di fare riferimento alle norme di legge e a quanto contrattualmente previsto in materia.

TITOLO XIV

APPRENDISTI

In ottemperanza al disposto del CCNL le parti concordano che il numero degli apprendisti a punto vendita non dovrà superare la percentuale del 75% del personale qualificato e specializzato occupato nello stesso.

TITOLO XV

APPALTI

La Cooperativa si impegna ad un’informazione e confronto preventivo finalizzato al raggiungimento di intese.

TITOLO XVI

PERMESSI INDIVIDUALI RETRIBUITI CONGEDI ED ASPETTATIVE NON RETRIBUITE

Ex festività

Si conviene sulla possibilità per il lavoratore di trasformare l’ex festività del 4 novembre in un giorno di ferie aggiuntivo a quelli previsti dal vigente C.C.N.L.
Il suddetto giorno di ferie potrà essere trasformato in ore di permessi da sommare alle ore previste all’art.83 ( comma 14 ) del C.C.N.L.
La trasformazione dell’ex festività in giorno di ferie avverrà previa specifica richiesta del lavoratore.

Anticipazione permessi individuali

Le parti concordano sulla possibilità da parte del lavoratore di usufruire di permessi individuali retribuiti per un massimo di 30 ore all’anno compatibilmente con le esigenze organizzative dell’unità produttiva di riferimento.
I permessi di cui trattasi dovranno essere richiesti di norma, salvo casi eccezionali, con un preavviso minimo di 48 ore e dovranno essere recuperati entro il periodo massimo di tre mesi dalla data di godimento con le modalità indicate dall’azienda e previa informazione alle R.S.U. dei P.d.V. ed Unità Operative di riferimento.

TITOLO XVII

PERMESSI PER VISITE MEDICHE

Il lavoratore che abbia necessità di accedere a visite mediche specialistiche, adeguatamente certificate, avrà diritto ad un permesso retribuito, nella misura corrispondente alla durata della visita, in ogni caso non superiore a 3 ore.

Per aver diritto al permesso il lavoratore dovrà comunicare la data della visita al suo diretto responsabile, di norma entro e non oltre due giorni precedenti la visita stessa, salvo casi eccezionali.

Il riconoscimento del permesso è subordinato:

-alla presentazione del certificato di richiesta della visita specialistica
-alla presentazione di documentazione idonea circa l’avvenuta visita
-alla presenza d’attività lavorativa precedente e/o successiva alla visita nell’arco della giornata di riferimento fatta salva l’impossibilità della prestazione stessa se desumibile dalla documentazione idonea di cui sopra o dal luogo dove la visita si è svolta.

Ai fini del riconoscimento dei permessi di cui sopra non sarà richiesto il rientro alla postazione lavorativa per un residuo di orario inferiore a due ore.

Per le lavoratrici gestanti valgono in materia di permessi le disposizioni contenute nel D. M. 645 del 25/11/1996.

Nota a verbale

Nelle visite specialistiche sono comprese quelle a tale titolo svolte anche presso il medico di famiglia in possesso di titolo di specialista.

Non rientrano tra le visite specialistiche i cicli di terapie legati ad interventi di natura odontoiatrica con esclusione delle estrazioni dentarie che devono risultare dalla documentazione idonea.

Sono compresi tra le visite specialistiche i cicli di terapie riabilitative legati ad infortuni sul lavoro avvenuti in cooperativa o ad invalidità a qualunque titolo riconosciuta.

TITOLO XVIII

LIBRETTO SANITARIO

E’ cura del lavoratore provvedere al rinnovo del libretto sanitario.
La cooperativa si impegna a riconoscere le spese sostenute per il rinnovo del libretto sanitario, previa presentazione d’idonea documentazione giustificativa e il tempo necessario per la visita.
Al fine di favorire il rispetto di tale adempimento l’azienda consegnerà al lavoratore, al momento della presa in custodia del libretto sanitario, idonea documentazione indicante la data di scadenza del libretto stesso.

TITOLO XIX

FERIE

Fatto salvo il sistema di rotazione in essere, nei mesi di giugno e settembre sarà possibile fruire delle 3 settimane di ferie; soluzioni diverse potranno essere concordate in rapporto alle condizioni occupazionali e alla compatibilità tecnico-organizzativa.

Potranno essere sperimentati calendari annui di ferie che contemplino le tre settimane in periodo estivo, salvo apposita verifica di fattibilità fra le Parti.

La calendarizzazione delle ferie invernali dovrà avvenire entro il 30 novembre dell’anno precedente ed entro il 28 febbraio per quelle estive.

Qualsiasi sospensione dei periodi di ferie calendarizzati dovrà avere motivazioni di carattere eccezionale, essere concordata con il lavoratore interessato e prevedere l’indicazione del periodo di godimento sostitutivo.

TITOLO XX

CONGEDI ED ASPETTATIVE

Fatto salvo quanto previsto dal CCNL e dalla normativa di riferimento vigente, la Cooperativa riconoscerà al dipendente che ne faccia richiesta per rilevanti problemi d’assistenza e cura o di carattere personale, previa valutazione di compatibilità con le esigenze organizzative aziendali, periodi d’aspettativa non superiori ai 6 mesi, anche continuativi, nell’arco dell’attività lavorativa del dipendente stesso.

Al termine del periodo d’aspettativa previsto dalle norme contrattuali e di legge vigenti in materia di tutela della gravidanza e del puerperio alle lavoratrici madri/ al genitore che lo richieda potrà essere concesso, compatibilmente con le esigenze organizzative aziendali, un ulteriore periodo d’aspettativa non retribuita fino a 12 mesi continuativi.

TITOLO XXI

CLASSIFICAZIONE

Al fine di definire un sistema classificatorio adeguato ai mutamenti avvenuti o che si presenteranno in esito a processi di riorganizzazione o di ridefinizione delle strutture di vendita, le parti concordano l’attivazione di una Commissione Tecnica cui sarà demandato il compito di formulare proposte che verranno sottoposte all’attenzione delle parti stipulanti il presente accordo.

La Commissione Tecnica si insedia contestualmente alla firma del presente accordo e fornirà i primi risultati del suo lavoro entro e non oltre il 31/12/2002 .

In attesa della definizione dei lavori della commissione rimangono convenute le seguenti classificazioni e relative indennità di ruolo:

RuoloIndennità di ruolo

C.R. magazzino strutture 2^ livello€ 46,48

C.Negozio 2^ livello€ 36,15

Sono altresì confermate le seguenti indennità:

Addetti di macelleria€ 28,41
Preconfezionatici carni€ 28,41
Addetti mag. Strutture RE € 46,48

Le parti concordano inoltre che dalla data di stipula del presente accordo al personale con qualifica di specialista alla vendita dei reparti Hi-Fi degli Ipermercati verrà riconosciuto l’inquadramento al IV livello par.155

Per quanto riguarda la classificazione dei Capi Reparto della Rete Supermercati si rimanda all’ALLEGATO A) parte integrante del presente accordo.

TITOLO XXII

TRASFERTA/MISSIONE

Fermo quanto disposto dal TITOLO XXXII del CCNL in vigore alla stipula del presente accordo per trasferta/missione s’intende il temporaneo spostamento del lavoratore a prestare la propria attività lavorativa in un P.d.V. o in un’Unità Operativa fuori del comune ove è ubicata l’abituale sede di lavoro.

Per abituale sede di lavoro s’intende il luogo ove viene svolta l’attività lavorativa desumibile dalla documentazione d’assunzione o consolidatasi per almeno 240 giorni in corso d’anno o da successive determinazioni intervenute e formalizzate negli stessi termini.

Non costituisce trasferta/missione lo spostamento che interessa il territorio comunale dove è ubicata l’abituale sede di lavoro.

Qualora la trasferta/missione determini una permanenza superiore ai 240 giorni in corso d’anno presso il P.d.V. o Unità Operativa in cui si svolge lo stesso/a dovrà intendersi come nuova abituale sede di lavoro ed al lavoratore verranno applicati gli istituti di cui al TITOLO XXIII Trasferimento.

Le condizioni di cui sopra non trovano applicazione qualora la durata della trasferta/missione sia determinata dalla necessità di sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto.

Qualora la trasferta/missione determini un peggioramento di percorrenze rispetto a quelle giornalmente coperte per recarsi dalla propria abitazione all’abituale sede di lavoro, il lavoratore avrà diritto al rimborso dei chilometri che risulteranno percorsi in eccedenza con le modalità di cui all’ALLEGATO B).

Ove l’attività del lavoratore sia stata interessata da trasferimenti successivi l’eventuale peggioramento delle percorrenze del lavoratore inviato in trasferta/missione verrà calcolato avendo a riferimento l’abituale sede di lavoro desumibile dalla lettera di assunzione come sopra definita.

Cambi di residenza o domicilio frutto di scelte del lavoratore non costituiscono motivo di rimborso alcuno.

Il lavoratore in trasferta/missione avrà diritto, sulla base della normativa vigente in materia a livello contrattuale, contributivo e fiscale, al rimborso delle spese sostenute e debitamente autorizzate dal diretto superiore, nei termini di seguito indicati.

Trasferte/missioni senza pernottamento

1)rimborso chilometrico come sopra definito per tragitti percorsi con il proprio mezzo di trasporto.
2)rimborso delle spese di viaggio (biglietti, abbonamenti ecc.) sostenuti con mezzi diversi dal proprio mezzo di trasporto
3)rimborso a piè di lista delle spese sostenute per un pasto nel limite di € 15,49 fatte salve eccezioni che verranno concordate.

Ai dipendenti che debbano fare uso del proprio automezzo verrà inoltre riconosciuta un’indennità forfetaria giornaliera pari a € 2,58 per percorrenze peggiorative che superino i 25 km a viaggio.

Per la consumazione del pasto, il lavoratore dovrà fruire, ove presenti, delle strutture convenzionate a rendere la prestazione sostitutiva del servizio di mensa per la Cooperativa.

Trasferte/missioni con pernottamento.

Qualora la trasferta/missione comporti la necessità del pernottamento, al lavoratore verranno rimborsate a piè di lista, oltre a quanto indicato ai precedenti punti 1) e 2), le spese di vitto, sempre nel limite di € 15,49 a pasto, ed alloggio.

In occasione degli spostamenti tra le due sedi della Cooperativa al personale non direttivo in esse occupato verrà riconosciuta la durata del tempo di viaggio forfetizzata in 4 ore.

La regolamentazione dei rimborsi per trasferte/missioni sarà disciplinata da apposito regolamento aziendale che sarà oggetto di confronto tra le parti. In attesa di definizione valgono le norme in essere alla data di stipula del presente accordo.

Rimborso danni

Per il personale in trasferta/missione è facoltà della Cooperativa:
a)contrarre polizza assicurativa nominale/collettiva che copra il rischio dei danni eventualmente subiti in caso di sinistro dell’autovettura di proprietà del dipendente, fatta salva la franchigia contemplata nel dispositivo della polizza (kasko);
b)risarcire, previa presentazione di regolare fattura, il danno provocato dal lavoratore al proprio automezzo, dopo l’opportuno accertamento da parte della Commissione Bilaterale Rischi Auto. Il danno è risarcibile da un minimo di € 206,58 ad un massimo di € 6.197,48 e comunque non potrà in alcun modo eccedere il valore dell’automezzo stesso.

Non sono risarcibili i danni subiti con l’automezzo in sosta.
Per danni arrecati a persone e/o cose in caso di incidente, l’impresa deve intendersi svincolata da ogni responsabilità anche in merito a quei lavoratori autorizzati al trasporto di terzi per conto della Cooperativa.

TITOLO XXIII

TRASFERIMENTO

Fermo quanto disposto dal TITOLO XXXII del CCNL in vigore alla stipula del presente accordo e previsto dal TITOLO XXII Trasferta/Missione del presente accordo, per trasferimento s’intende la variazione definitiva dell’abituale luogo di lavoro.

Sulla base di quanto indicato nel capitolo sulle Relazioni Sindacali Le parti concordano di individuare nel trasferimento uno degli strumenti idonei a fronteggiare, situazioni tecnico organizzative caratterizzate da:

1)necessità di riequilibro degli organici di P.d.V. o d’Unità Operative
2)modifiche delle strutture dei P.d.V. o d’Unità Operative
3)richieste dei lavoratori
4)percorsi di crescita professionale

Nei casi di trasferimento di cui ai punti 1 e 2 e compatibilmente con le esigenze organizzative, verranno prioritariamente considerate le disponibilità dichiarate.

Fatta eccezione per i casi previsti dal punto 3) che non determinano obblighi retributivi aggiuntivi in capo alla Cooperativa, al lavoratore trasferito sarà riconosciuta dal momento della formalizzazione del trasferimento e comunque oltre i 240 giorni in corso d’anno di permanenza presso un P.d.V. o Unità Operativa così come indicato al TITOLO XXII Trasferte/ Missioni, un’indennità forfetaria di trasferimento corrispondente al valore giornaliero del rimborso chilometrico cui il lavoratore aveva o avrebbe diritto, in caso di trasferta /missione rapportata ai giorni d’effettiva presenza al lavoro presso lo stesso P.d.V. o Unità Operativa e per un periodo massimo di cinque anni. (ALLEGATO C)

Nei casi di trasferimento di cui ai punti 1 e 2 termini diversi di durata dell’indennità forfetaria potranno essere discussi nell’ambito di un confronto ove richiesto.

L’indennità come sopra determinata verrà inserita in busta paga, sarà rivalutata ad inizio anno sulla base dell’indice previsionale d’aumento del costo della vita, non sarà utile ai fini del T.F.R.. e sarà adeguata in virtù di trasferimenti successivi che determinino ulteriore peggioramento nelle percorrenze o percorrenze uguali o inferiori a quelle desumibili dalla lettera d’assunzione rispetto all’abituale luogo di lavoro nella stessa previsto, nei termini indicati al TITOLO XXII Trasferta/Missione fermo restando il diritto al riconoscimento dell’indennità forfetaria per i 5 anni.

Periodicamente si procederà inoltre all’adeguamento dell’indennità forfetaria sulla base delle eventuali nuove tariffe di rimborso chilometrico definite a livello aziendale.

Qualora a norma di legge e di contratto si determinino le condizioni del trasferimento dei dipendenti in ipotesi diverse da quelle su indicate, ai lavoratori trasferiti spetterà l’indennità forfetaria come sopra definita senza limi temporali..

L’indennità verrà inserita in busta paga, verrà rivalutata ad inizio anno sulla base dell’indice previsionale d’aumento del costo della vita, non sarà utile ai fini del T.F.R. e sarà adeguata in virtù di trasferimenti successivi che determinino un ulteriore peggioramento nelle percorrenze o percorrenze uguali o inferiori a quelle desumibili dalla lettera d’assunzione rispetto all’abituale luogo di lavoro nella stessa previsto nei termini indicati al TITOLO XXII Trasferta/Missione.

La Cooperativa s’impegna, tenuto conto delle necessità d’organico, delle esigenze organizzative e delle professionalità espresse, a favorire la collocazione dei lavoratori dipendenti nei P.d.V. o Unità Operative più vicini alla loro residenza o domicilio.

Qualora a fronte di una proposta di trasferimento per avvicinamento, a parità di condizioni lavorative (od equivalenti) e d’inquadramento, il dipendente richieda di rimanere presso l’ultima destinazione e ciò sia ritenuto dall’azienda possibile perderà diritto agli eventuali rimborsi o indennità percepiti per le maggiori distanze percorse con effetto dalla data della sua richiesta.

Nota a verbale

Le norme sui trasferimenti troveranno applicazione a partire dagli eventi successivi al giorno della sottoscrizione del presente accordo.

Fermo quanto indicato ai TITOLI XXII e XXIII, le parti si incontreranno entro il 31/12/ 2003 per verificare gli effetti prodotti dall’applicazione degli stessi.

TITOLO XXIV

MENSA

Ai tutti i dipendenti viene garantito un servizio sostitutivo di mensa con possibilità da parte del singolo dipendente di fruire di un pasto per ogni giornata lavorata

La Cooperativa preferibilmente stipulerà convenzioni con aziende della ristorazione collettiva.

Quando questo non sarà possibile perché tali strutture non sono presenti, sono fortemente decentrate rispetto ai Punti di Vendita o non utilizzabili per motivi di orario, le convenzioni verranno sottoscritte con altri esercizi di ristorazione/somministrazione pasti.

A carico della Cooperativa è posto il 60% del valore del pasto e la quota parte a carico del dipendente è quantificata nella misura del rimanente 40%.

In caso di convenzioni con pasto che venga valorizzato con cifre superiori a € 9,30 la percentuale a carico del dipendente sarà proporzionalmente ridotta.

Verranno fatte salve eventuali condizioni economiche di miglior favore in essere.

I valori convenuti seguiranno l’andamento dei listini delle imprese somministratrici o del costo della vita.

Per la mensa non sono previste forme di monetizzazione corrisposte a qualsiasi titolo.

TITOLO XXV

ANTICIPAZIONE T.F.R.

Ad estensione di quanto in materia espressamente previsto dalle norme contrattuali e di legge si conviene di ampliare la casistica con cui è possibile accedere all’anticipazione del T.F.R. maturato prevedendo che tale istituto possa valere in tutti i casi di recupero, restauro o ristrutturazione dell’immobile di proprietà come prima casa a cui sono applicabili gli sgravi fiscali previsti dalla Legge 449 del 27.12.1997.

Annualmente le Parti valuteranno richieste pervenute, non rientranti nelle tradizionali motivazioni di accesso all’anticipazione, per un numero massimo dello 0,25 % dei dipendenti in forza, riservandosi la facoltà di concedere al dipendente quanto richiesto.

La richiesta di anticipazione si ritiene comunque effettuabile una sola volta.

TITOLO XXIV

SALARIO

Le parti convengono che alla data di stipula del presente accordo la struttura del salario aziendale di Coop Consumatori Nordest si compone di una parte fissa pari a € 107,69 (IV livello riparametrato) per i Punti Vendita e le Unità Operative situati nelle regioni Emilia Romagna e Lombardia ed a € 85,26 (IV livello riparametrato) per i Punti Vendita e le Unità Operative situati nelle regioni Friuli Venezia Giulia ed in Veneto e da una parte variabile così come definito nel contratto integrativo aziendale del 13 Marzo 1998.

Le parti, dandosi atto che in materia di composizione di salario aziendale si registrano posizioni divergenti, convengono di incontrarsi il 30.06.2002 per esaminare in particolare:

i.l’andamento del piano di sviluppo aziendale ed i problemi connessi alla realizzazione di nuove aperture ad incremento della rete di vendita;
ii.l’evoluzione dei parametri contrattuali di concorrenzialità nel mercato di riferimento della grande distribuzione;
iii.i risultati gestionali realizzati dai negozi situati nelle regioni Friuli-Venezia Giulia e Veneto, valutando la praticabilità della eventuale armonizzazione retributiva su base territoriale, definendone in tal caso modalità e tempi applicativi, a fronte del raggiungimento del risultato netto della gestione commerciale maggiore di zero.

Al fine di determinare un’eventuale posizione comune sulla composizione del salario aziendale stesso.

Le parti confermano come già definito nell’accordo del 2 aprile 2001 che per l’anno 2001 la parte variabile del salario aziendale è definita come da contratto integrativo del 13 marzo 1998 cui si rimanda.

Le parti altresì condividono la necessità di predisporre una struttura di salario variabile che assuma un peso più incisivo nelle struttura retributiva ed avvicini, tramite un sistema di parametri di riferimento visibili e comprensibili, la prestazione lavorativa al raggiungimento dei risultati complessivi della cooperativa.

Le parti pertanto concordano che verrà predisposto un nuovo schema di riferimento che a partire dagli attuali parametri aziendali inserirà parameri di P.d.V. o Unità Operativa in sostituzione degli attuali parametri di territorio.

Qualora lo schema proposto venisse riconosciuto quale nuovo strumento di erogazione del salario variabile, al fine di favorirne la piena comprensione e condivisione si prevederà, per la fase transitoria di due anni, la definizione di parametri di territorio in funzione di paracadute. Lo schema così definito costituirà allegato parte integrante al presente contratto integrativo.

In data 30/6/2002 le parti valuteranno gli effetti dello schema proposto e gli eventuali termini e criteri d’adozione definitiva dello stesso.

Nella retribuzione relativa al mese di ottobre verrà corrisposto l’anticipo del salario variabile relativo all’anno 2001 nella misura del 60% di quanto corrisposto per l’anno 2000 al netto dell’effetto paracadute.

Per il territorio Emilia Lombardia€ 519,04 al 4° Liv Full Time

Per il territorio Friuli Venezia Giulia Veneto € 309,87 al 4° Liv Full Time


TITOLO XXVII

SALARIO DI INGRESSO


Le parti concordano sul salario di ingresso in 36 mesi per tutti i neo assunti.

Fino a 24 mesi nessun premio aziendale.

Dal venticinquesimo al trentaseiesimo compreso il 50%.

Dal trentasettesimo il 100%.

TITOLO XXVIII

UNA TANTUM

In considerazione dei significativi miglioramenti ottenuti in termini di riduzione del risultato negativo della gestione commerciale dei P.d.V. situati nei territori del Friuli Venezia Giulia -Veneto Orientale le parti concordano di corrispondere per l’anno 2001 ai lavoratori dei suddetti PDV un’indennità una tantum del valore di € 108,46 .

1) L’indennità verrà corrisposta in due tranches del valore di € 54,23 nei mesi di dicembre 2001 e maggio 2002 al personale a tempo indeterminato e a tempo determinato rapportata al periodo d’attività complessivamente svolto nell’anno 2001 in forza alla data di corresponsione.

L’una tantum verrà riproporzionata per i lavoratori a part-time.

Per gli anni successivi, in considerazione del mantenimento dei trend di miglioramento del risultato netto della gestione commerciale, verrà corrisposta una cifra UNA TANTUM con le stesse modalità di cui sopra.

Qualora nell’arco di durata del presente accordo si verifichi la costante conferma del miglioramento che ha dato origine alla erogazione dell’una tantum su base annua, l’azienda riconoscerà alla scadenza del triennio (leggi 31/12/2003 con decorrenza 01/01/2004) una quota salariale su base mensile corrispondente al valore mensilizzato dell’una tantum medesima.

A tal fine le parti si incontreranno per la verifica delle condizioni esistenti relative al miglioramento di cui sopra tre mesi prima della scadenza del triennio.

TITOLO XXIX

VALIDITA’ E SFERA DI APPLICAZIONE

Il presente contratto integrativo aziendale costruito sull’ipotesi d’accordo sottoscritta in data 16 ottobre 2001 avrà validità fino al 31/12/2003.

Nell’arco della validità del presente contratto sarà cura delle parti predisporre il testo unico della contrattazione aziendale.

COOP CONSUMATORI NORDESTLE OO.SS.

ALLEGATO A)

CLASSIFICAZIONE CAPI REPARTO RETE SUPERMERCATI

Per reparto si intende un’unità organizzativa composta da almeno tre addetti compreso il capo reparto.

In recepimento all’accordo del 13 dicembre 2000 si definisce che ai fini dell’attribuzione del livello d’inquadramento dei capi reparto si determinerà il parametro di riferimento del reparto stesso sulla base dei seguenti indici:

I capi reparto della rete Supermercati sono pertanto inquadrati sulla base del seguente schema:

Punteggio del repartoLivello inquadramentoIndennità di ruolo

Da 0 a 10 par.1800

Da11 a 14 par.180€ 30,99

Da15 a 17 2°0

Da18 a 25 30,99

Oltre 25 61.97

Ogni due anni si procederà alla verifica del punteggio di reparto ed all’eventuale adeguamento dei livelli d’inquadramento e/o delle indennità.

La prima verifica verrà fatta entro Giugno 2003 con effetto dal 1° gennaio dello stesso anno.

ALLEGATO B)

RIMBORSI CHILOMETRICI

Le tariffe per il rimborso chilometrico sono state definite prendendo a riferimento l’85% dei valori segnalati sulle Tabelle ACI per tipi di vetture presenti nel parco auto aziendale o assimilabili a queste e utilizzando i seguenti criteri:

1.Autoveicoli con alimentazione a benzina fino a 1.100 cc.;
2.Autoveicoli con alimentazione a benzina fino a 1.600 cc.;
3.Autoveicoli con alimentazione a benzina oltre 1.600 cc.;
4.Autoveicoli con alimentazione a gasolio fino a 1.600 cc. o cilindrate similari;
5.Autoveicoli con alimentazione a gasolio oltre 1.600 cc. o cilindrate similari.

Per gli autoveicoli a benzina si fa riferimento a tre fasce di percorrenza comprensive di uso proprio pari a 5.000 chilometri:

a)fino a 15.000 chilometri;
b)da 15.001 a 20.000 chilometri;
c)oltre 20.000 chilometri.

Per gli autoveicoli a gasolio si fa riferimento a due fasce di percorrenza comprensive di uso proprio pari a 10.000 chilometri:

a)da 15.001 a 20.000 chilometri;
b)oltre 20.000 chilometri.

Per autovetture che sono alimentate a Gas Metano o G.P.L. le tariffe di riferimento sono quelle per le auto a benzina ridotte del 20%.

Nell’eventualità di utilizzo di ciclomotori l’indennità di rimborso chilometrico è pari al 25% di quella prevista per autoveicoli a benzina con cilindrata fino a 1.600 cc. e con percorrenza fino a 15.000 Km.

Nell’eventualità di utilizzo di motocicli l’indennità di rimborso chilometrico è pari al 50% di quella prevista per autoveicoli a benzina con cilindrata fino a 1.600 cc. e con percorrenza fino a 15.000 Km.

Tariffe in vigore dal 1° gennaio 2002
Riferimento pubblicazione A.C.I. – Settembre 2001 (85%)
Autovetture a benzina
fino a 15.000 km.
da 15.001 a 20.000 km.
oltre 20.000 km.

cilindrata di riferimento
A.C.I.
Nuova tariffa
A.C.I.
Nuova tariffa
A.C.I.
Nuova tariffa
autovetture di riferimento
fino a 1100 c.c
0,27563305
0,23499
0,25480434
0,21691
0,24231125
0,20658
Fiat Panda 900 mod. 96 (c.c. 899)
da 1100 a 1600 c.c.
0,37264948
0,31762
0,34268465
0,2918
0,32470678
0,2763
Fiat Brava (c.c. 1370)
oltre 1600 c.c.
0,41420876
0,35119
0,37840797
0,32279
0,35692336
0,30213
Fiat Brava (c.c. 1747)
Autovetture a gasolio
da 15.001 a 20.000 km.
oltre 20.000 km.
cilindrata di riferimento
A.C.I.
Nuova tariffa
A.C.I.
Nuova tariffa
autovetture di riferimento
fino a 1600 c.c
0,24373667
0,20658
0,21378217
0,18076
Opel Corsa 1.5 mod. 95 (c.c. 1488)

oltre 1600 c.c.
0,31598899
0,26856
0,278205
0,23757
Opel Astra 1.7 mod. 96 (c.c. 1686)

motocicli = (50% tariffa auto > 1100 c.c. con percorrenza fino a 15.000 km.)
0,15752
ciclomotori = (20% tariffa auto > 1100 c.c. con percorrenza fino a 15.000 km. )
0,06198
Le autovetture a gas liquido e a metano avranno le tariffe decurtate di un 20%

ALLEGATO C)

INDENNITA“ FORFETARIA DI TRASFERIMENTO




L’indennità forfettaria di trasferimento si determina come segue :

Schema esemplificativo di riferimento

Trasferta/Missione

km. a viaggio
10
valore viaggio
3,1762
n. viaggi
2
n. gg.
1
totale pagato
6,35

Trasferimento

km. a viaggio
10
ind. forfettaria a viaggio
3,18
n. viaggi
2
n. gg.
1
tot. ind. forf. mensile
6,36

Quadri ed Impiegati Direttivi

PREMESSA

Con il presente accordo le parti dichiarano di avere proceduto ad un importante confronto che partendo dalle richieste presentate in piattaforma ha visto l’impegno comune nella definizione della nuova classificazione degli impiegati direttivi e dei quadri e l’adozione di un innovativo sistema retributivo.

Il presente accordo dà quindi piena attuazione a quanto previsto agli art. 14 e 55 del CCNL per i dipendenti da imprese della distribuzione cooperativa

Le parti in premessa dichiarano, inoltre, che dal presente accordo è uscita ulteriormente rafforzata la validità del confronto e della condivisione nella definizione delle regole quale scelta indispensabile di crescita e valorizzazione della cooperativa nel suo insieme.

S’impegnano quindi a proseguire in un percorso comune teso alla creazione, valorizzazione e sviluppo delle professionalità necessarie a supportare le pesanti sfide competitive e gli ambiziosi piani di sviluppo.

Confermano quindi l’attuale impianto di relazioni sindacali e di rapporti che dovranno sempre più orientarsi a metodiche di confronto compatibili con la complessità delle scelte e con i tempi dalle stesse richiesti.

TITOLO I

CLASSIFICAZIONE

Con il presente accordo le parti dichiarano di aver proceduto alla revisione del sistema classificatorio dei quadri e degli impiegati direttivi di Coop Consumatori Nordest utilizzando strumenti condivisi d’analisi, descrizione dei ruoli e pesatura degli stessi che tenesse conto della necessità d’adeguamento alle modifiche di responsabilità determinata dalla riorganizzazione di significative aree aziendali avvenuta nell’arco di durata del precedente contratto integrativo.

Concordano, altresì, che il metodo perseguito è la base di riferimento per la valutazione dei nuovi processi di riorganizzazione in atto.

La nuova classificazione determina l’applicazione del nuovo sistema retributivo definito nel presente accordo come indicato al TITOLO IV.

TITOLO II

CLASSIFICAZIONE Q E ID DIVISIONE IPERMERCATI

Le parti concordano che, stante il processo di riorganizzazione in atto alla data di stipula del presente accordo e fermo quanto indicato al TITOLO I, fino alla data del 1 Marzo 2003 la classificazione di riferimento per gli impiegati direttivi ed i quadri della divisione ipermercati sarà quella definita dal precedente accordo.

Entro il 28 Febbraio 2003 si darà corso alla verifica delle modifiche che i nuovi processi determineranno nella definizione di profili, ruoli e responsabilità per arrivare, previo confronto tra le parti, con effetto dal 1° Marzo 2003 alla definizione della nuova classificazione e dei conseguenti adeguamenti normativi e retributivi.

TITOLO III

CLASSIFICAZIONE CAPI NEGOZIO RETE SUPERMERCATI

Le parti concordano che il Capo Negozio della rete Supermercati sia classificato in analogia con la definizione di tutti i ruoli considerati.

Il capo Negozio sarà pertanto inserito nel sistema classificatorio per funzione, ed i parametri quali – quantitativi legati al P.D.V. così come indicati nell’ALLEGATO A) parte integrante del presente accordo costituiscono elemento di pesatura determinante per la definizione del ruolo e della conseguente indennità.

Le parti procederanno alla verifica dei parametri ogni due anni.

La prima verifica avverrà entro e non oltre il 31 dicembre 2002.

In sede di verifica si determineranno gli effetti applicativi.

TITOLO IV

SISTEMA RETRIBUTIVO

Con il presente accordo le parti concordano di aver definito un sistema retributivo dai contenuti fortemente innovativi.

Si sono riformulati i livelli dell’indennità di funzione coerenti al nuovo schema di classificazione

Si è proceduto alla qualificazione della parte fissa della retribuzione definendo un’ulteriore griglia d’indennità che, a partire dall’analisi delle competenze legate ai ruoli ricoperti, fissa ulteriori quote di retribuzione da corrispondere sulla base dei livelli di competenza individualmente espressi.

Si sono poste le condizioni per un graduale ma progressivo aumento della retribuzione variabile.

Il nuovo sistema retributivo di riferimento per gli impiegati direttivi ed i quadri di Coop Consumatori Nordest sarà pertanto articolato come segue:

a)Indennità di funzione
b)Indennità per competenza
c)Indennità sostitutiva di mancato limite orario
d)Indennità temporanea d’incarico
e)Indennità ad Personam
f)Indennità di Disagio
g) Salario incentivante


TITOLO V

INDENNITA DI FUNZIONE

L’Indennità di Funzione sarà articolate su 9 fasce; 6 per i Quadri e 3 per gli Impiegati Direttivi secondo gli schemi definiti negli Allegati B) e C) parti integranti del presente accordo.

L’Indennità di Funzione dei Quadri s’intende comprensiva dell’indennità di cui all’art.55 comma 5 (e 6 ) del vigente C.C.N.L.

L’Indennità di Funzione verrà indicata in busta paga con i valori derivanti dalle nuove griglie.

L’eventuale incremento dell’indennità di funzione prodotto dall’applicazione del presente accordo verrà calcolato per tutti i mesi di spettanza a partire dal gennaio 2001. Il valore così determinato verrà corrisposto a titolo d’arretrato unitamente alla retribuzione del mese d’Aprile 2002.

Gli eventuali differenziali risultanti dalla situazione pregressa verranno invece indicati, in deroga a quanto indicato al TITOLO IX, sotto la voce Indennità ad Personam assorbibile.

L’Indennità ad Personam è assorbibile a fronte di futuri incrementi d’indennità sia che questi risultino dall’effetto di rinnovi contrattuali ( C.C.N.L. e contratti collettivi in genere ), sia che siano conseguenza di percorsi di carriera interni all’Azienda.

TITOLO VI

INDENNITA’ PER COMPETENZA

Le parti dichiarano che con la definizione di un elemento fisso della retribuzione corrisposto sulla base della valutazione delle competenze si è inteso esprimere un forte riconoscimento delle caratteristiche di professionalità individuali.

L’indennità per Competenza, che si somma all’indennità di Funzione, è strutturata su tre livelli compresi tra la fascia d’indennità di funzione d’appartenenza e quello della fascia immediatamente superiore.

Un ulteriore livello, inferiore alla fascia d’appartenenza, verrà utilizzato per i nuovi inserimenti in previsione dell’entrata in ruolo e per un periodo da concordarsi con l’interessato in ogni caso non superiore a due anni.

L’indennità per competenza verrà sottoposta a verifica ogni due anni e potrà essere modificata durante la vigenza del presente accordo.

Stante la novità e la conseguente complessità di definizione di un sistema corrispondente agli obiettivi su indicati e di comune intento perseguiti, le parti concordano sulla necessità di portare a termine entro il mese di Giugno 2002 l’Analisi delle Competenze cui fare riferimento per la definizione dei livelli individuali d’attribuzione.

L’Analisi delle Competenze sarà, a quella data, sottoposta alla verifica tra le parti che dovranno definire criteri e modalità di recepimento nel presente accordo di cui in ogni caso costituiranno parte integrante.

Gli effetti applicativi avranno decorrenza dal 1° Gennaio 2002.

TITOLO VII

INDENNITA’ SOSTITUTIVA DI MANCATO LIMITE D’ORARIO

L’Indennità Sostitutiva del mancato limite orario viene corrisposta su 14 mensilità, è quantificata alla data dello 01.04. 2002, secondo la seguente formula di calcolo:
[(TOTALE RETRIBUZIONE MENSILE LORDA-INDENNITA’ SOSTITUTIVA) : 162,5] x 100 14

ed avrà applicazione dal 1° Gennaio 2002.
Il residuo d’ore di recupero annue è quantificato nel numero di quaranta.

La prestazione lavorativa minima settimanale in caso di corresponsione dell’Indennità Sostitutiva di mancato limite orario e fissata in 40 ore settimanali.

In materia di prestazioni orarie viene fatto salvo quanto in materia è espressamente previsto all’art. 96 del vigente C.C.N.L.
Sarà facoltà del singolo dipendente destinare l’intera indennità, o parte di essa ,al Fondo Pensione Complementare nel settore della distribuzione Cooperativa in applicazione all’Accordo Nazionale del 6 dicembre 1996.

L’importo come sopra definito verrà adeguato dalle sole variazioni dell’Indennità di Funzione corrisposta.

Eventuali differenze determinatesi con il ricalcolo dell’Indennità Sostitutiva di mancato limite orario verranno indicate, in deroga a quanto indicato al TITOLO IX ,sotto la voce ad Personam assorbibile.

L’Indennità ad Personam è assorbibile a fronte di futuri incrementi dell’indennità sostitutiva di mancato limite d’orario sia per effetto di variazioni dell’indennità di funzione dovuta a rinnovi contrattuali ( C.C.N.L. e contratti collettivi in genere ), sia per effetto di percorsi di carriera interni all’Azienda.

TITOLO VIII

INDENNITA’ TEMPORANEA D’INCARICO

L’Indennità Temporanea d’Incarico ha la finalità di garantire una forma di corresponsione salariale collegata ad attività e responsabilità aggiuntive a quelle abituali e a carattere temporaneo a cui è stato chiamato il singolo dipendente. La quantificazione di tale voce retributiva andrà da un minimo del 3% ad un massimo del 7% della Retribuzione Annua Lorda e non è sovrapponibile ad altri trattamenti di natura simile a qualsiasi titolo corrisposti.

L’indennità sarà di volta in volta concordata tra il singolo interessato e la direzione aziendale attraverso accordo scritto.

Qualora non si sia proceduto alla definizione preventiva dell’indennità si darà corso alla corresponsione della stessa nella percentuale massima prevista.

E’ impegno delle Parti che si mantenga un’equiparazione e correlazione con trattamenti analoghi derivanti da decisioni del Sistema Cooperativo di Consumo.

La maturazione avverrà in dodicesimi e la corresponsione in due tranche con le retribuzioni del mese d’agosto e febbraio di ogni anno. Le cifre erogate non concorrono alla maturazione di 13.ma e 14.ma e non sono da considerare utili ai fini del calcolo del T.F.R.

TITOLO IX

INDENNITA’ AD PERSONAM

Con la definizione di un’indennità “ad personam” le parti hanno inteso rispondere a situazioni contingenti e non prevedibili in fase di definizione contrattuale,cui non siano applicabili gli strumenti contrattuali in essere o questi diano risposte parziali ed insufficienti.

L’entità salariale, i tempi ed i modi dell’applicazione e la sua natura di assorbibilità o di non assorbibilità saranno definiti con i diretti interessati al momento in cui si verificasse la necessità di utilizzazione.


TITOLO X

INDENNITA’ DI DISAGIO

Fermo quanto indicato al TITOLO XII verrà riconosciuta un’indennità di disagio al lavoratore che, per effetto di processi legati a piani di sviluppo riorganizzazioni fusioni concentrazioni o quant’altro comunque inerente alle strategie aziendali, sia trasferito a prestare la propria attività lavorativa in località diverse dal luogo di lavoro ove opera abitualmente, raggiungibili sulla base di percorrenze non inferiori a 200 chilometri a viaggio o tali da determinare, su richiesta dell’azienda, la modifica della residenza o del domicilio ( il pernottamento in strutture alberghiere o similari è da ritenersi assimilabile al domicilio).

Per percorrenze ricompresse tra i 150 ed i 200 km non si darà corso all’indennità , ma si terrà conto in ogni casi della disagio nella definizione dell’indennità ad personam di cui al TITOLO IX.

Ferme restando le condizioni generali prevista dal TITOLO XXXII Missioni e Trasferimenti del CCNL la quantificazione retributiva dell’indennità non potrà essere inferiore a due mensilità aggiuntive.

In relazione a situazioni diversificate per distanza, per maggior continuità d’assenza dalla residenza del lavoratore o per altre motivazioni contingenti e specifiche ,il dipendente e la Cooperativa potranno concordare un’ulteriore incremento retributivo facendo ricorso all’indennità “ ad personam ”così come definita al TITOLO IX

TITOLO XI

SALARIO INCENTIVANTE

Le parti concordano sul graduale aumento d’incidenza della retribuzione variabile sulla retribuzione complessivamente percepita da Quadri ed Impiegati direttivi di Coop Consumatori Nordest.

A tal fine si è definito un sistema di sola retribuzione incentivante, legata al conseguimento del risultato positivo della gestione commerciale aziendale, basato sul raggiungimento di obiettivi collettivi ed individuali

Nel tener conto delle caratteristiche dei ruoli e dei profili interessati le parti hanno proceduto a distinguere le posizioni di Linea e quelle di Direzione Centrale e di Staff.

Sulla base di tale distinzione le parti hanno definito che il valore massimo di salario incentivante erogabile sarà il seguente:

– Ruoli di Linea 23% della Retribuzione Annua Lorda
- Ruoli di Direzione Centrale e di Staff18% della Retribuzione Annua Lorda

Sulla base della stessa distinzione gli elementi individuali e collettivi saranno definiti come segue:

-Ruoli di Linea70% su obiettivi individuali
30% su obiettivo aziendale – R.N.G.C.

-Ruoli di Direzione Centrale e di Staff50% su obiettivi individuali
50% su obiettivo aziendale – R.N.G.C.

Annualmente e non oltre la fine del mese di Febbraio si effettuerà un incontro tra le parti per la contestualizzazione degli obiettivi del salario incentivante in relazione al preventivo.

Qualora si verificassero nell’anno di riferimento assenze continuative superiori a 120 giorni di calendario, il salario incentivante verrà corrisposto integralmente per la parte relativa agli obiettivi aziendali mentre verrà riproporzionato ai periodi di effettiva presenza per la parte legata agli obiettivi individuali .

TITOLO XII

TRATTAMENTO DI TRASFERTA/MISSIONE E TRASFERIMENTO

Per quanto attiene a Trasferimenti e Trasferte le parti fanno espresso riferimento a quanto indicato ai TITOLI XXII e XXIII del contratti integrativo aziendale parte generale.

Il limite massimo di rimborso per il pasto, ove non sia possibile avvalersi di strutture di ristorazione convenzionata, viene portato a € 23,24

Periodi formativi, stage, seminari o altri casi svolti all’esterno o nell’ambito del gruppo societario di riferimento di Coop Consumatori Nordest, in cui sia evidente l’obiettivo di sviluppare conoscenze e qualità professionali del personale darà diritto esclusivamente al rimborso delle spese a piè di lista nei termini indicati al già citato TITOLO XXII del contratto integrativo aziendale Parte Generale.

Non verrà in nessun caso mai corrisposta l’indennità di trasferta giornaliera di € 2,58

Per quanto attiene all’assegnazione delle autovetture aziendali si fa espresso riferimento al nuovo accordo auto che verrà sottoscritto entro e non oltre il 31 Maggio 2002.

Rimane in ogni caso convenuto che accedono all’istituto contrattuale i quadri e gli impiegati direttivi che hanno percorrenze annuali superiori ai 20.000 km .

Nel contesto applicativo della legislazione contributiva e fiscale vigente in materia il pagamento dell’eventuale maggior utilizzo chilometrico si effettuerà a conguaglio sull’intero periodo del contratto auto.

TITOLO XIII

UNA TANTUM

Ai quadri ed agli impiegati direttivi in forza alla data di stipula del presente accordo, purché già inquadrati nei livelli di riferimento nell’anno 2000, verrà riconosciuta un’indennità una tantum riproporzionata per frazione d’anno sulla base del seguente schema :

€ 309,87 corrisposta a Q ed ID che per percorsi professionali o per effetto del presente Accordo hanno avuto aumenti di fascia .

€ 413,17 corrisposta a Q ed ID che pur avendo avuto aumenti sono stati interessati alla riorganizzazione intervenuta nell’arco di vigenza del precedente accordo.

€ 516,46 corrisposta a Q ed ID che non hanno avuto aumenti.

TITOLO XIV

DECORRENZA E DURATA

Fatte salve le diverse decorrenze previste, il presente accordo avrà validità dal 1 gennaio 2002 al 31/12/2003.

ALLEGATO A)

CLASSIFICAZIONE CAPI NEGOZIO RETE SUPERMERCATI
ARTICOLAZIONE DELL’INDENNITA’ DI FUNZIONE

·P.d.V.> 70 punti : Capo Negozio

·P.d.V. > 55 punti e < 70 punti :Capo Negozio


·P.d.V.. > 40 punti e < 55 punti : Capo Negozio

·P.d.V.. > 25 punti e < 40 punti :Capo Negozio

·P.d.V.. > 15 punti e < 25 punti: Capo Negozio

·P.d.V.< 15 punti :Capo Negozio

ALLEGATO B)

INDENNITA’ DI FUNZIONE QUADRI
COOP CONSUMATORI NORDEST

FASCIA INDENNITA’€ 1342,79

DIREZIONEFIGURA

PERRESP.LE REL.SINDACALI E AMM.NE DEL PERSONALE
PERRESP.LE SVILUPPO RISORSE

FASCIA INDENNITA’€ 1136,20

DIREZIONEFIGURA

SMKRESP.LE MERCEOLOGICO CARNI
SMKRESP.LE MERCEOLOGICO G.V.
SMKRESP.LE MERCEOLOGICO L.S.S.
FINRESP.LE FONTI

FASCIA INDENNITA’€ 929,62

DIREZIONEFIGURA

SMKRESP.LE MERCEOLOGICO ORTO-FRUTTA
SMKRESP.LE MERCEOLOGICO N.F.
FINRESP.LE IMPIEGHI
AMMRESP.LE CONTROLLO DI GESTIONE

FASCIA INDENNITA’€ 826,33

DIREZIONEFIGURA

IMKRESP.LE SERV. MARKETING IMK
IMKCAPO AREA E SPECIALISTA DI SUPPORTO
PIARESP.LE PATRIMONIO
PIATECNICO
SMKRESP.LE MANUTENZIONE SMK E.L.

FASCIA INDENNITA’€ 697,22

DIREZIONEFIGURA

AMMRESP.LE AMM.NE E PROCEDURE
PIARESP.LE SERV. PROGETTAZIONE
SMKRESP.LE AMM.NE COMM.LE E CONTROLLO DI DIVISIONE
IMKRESP.LE AMM.NE COMM.LE E CONTROLLO DI DIVISIONE
PERRESP.LE ORGANIZZAZIONE AZIENDALE
PERRESP.LE UFFICIO PAGHE
PERRESP.LE SETTORE OPERATIVO
PERRESP.LE SVILUPPO SW
SMKCAPO NEGOZIO
PIARESP.LE SERV. PREVENZIONE PROTEZIONE E SICUREZZA
PERRESP.LE GESTIONE SW

FASCIA INDENNITA’€ 568,10

DIREZIONEFIGURA

SMKCAPO NEGOZIO
SMKRESP.LE SEGRETERIA COMM.LE E MARKETING
PERRESP.LE FORMAZIONE
PERASSISTENTE SVILUPPO RISORSE
SOCRESP.LE COMUNICAZIONI ISTITUZIONALE
SOCRESPONSABILE PUBBLICITA’ COMM.LE

ALLEGATO C)

INDENNITA’ DI FUNZIONE IMPIEGATI DIRETTIVI
COOP CONSUMATORI NORDEST

FASCIA INDENNITA’€ 568,10

DIREZIONEFIGURA

IMKRESP.LE CASSE IMK
IMKRESP.LE MANUTENZIONE IMK
SMKASSISTENTE MERCEOLOGICO GV.SL.CARNI
SMKRESP.LE MANUTENZIONE ORD.SMK F.V.G.
SMKCAPO NEGOZIO
PERRESP.LE SELEZIONE

FASCIA INDENNITA’ € 413,17

DIREZIONEFIGURA

IMKCAPO REPARTO IMK
IMKRESP.LE PERSONALE IMK
IMKRESP.LE AMMINISTRAZIONE IMK
SMKASSISTENTE PERSONALE RETE SMK
SMKASSISTENTE MERCEOLOGICO OF. NF.
SMKCAPO NEGOZIO
PERCOORDINTORE SISTEMISTI
SOCASSISTENTE LOGISTICA CARTA SOCIOCOOP

FASCIA INDENNITA’ € 258,23

DIREZIONEFIGURA

SMKCAPO NEGOZIO
SMKASSISTENTE SETTORE MERCEOLOGICO SMK
SMKRESP.LE SERVIZIO QUALITA’
PIAASSISTENTE PROGRAMMAZIONE RETE
AMMASSISTENTE CONTROLLO DI GESTIONE
PIARESP.LE SECURITY
PERANALISTA SENIOR
SOCRESP.LE DECORAZIONE IMK
IMKCAPO REPARTO PESCE

ALLEGATO D)

FASCE INDENNITA’ PER COMPETENZA

VALORE D’INGRESSO VALORE DI FASCIA VALORE MEDVALORE MAX

1a
IF 1.342,79IF 1.342,79IF 1.342,79IF 1.342,79
IC – 103,29IC // IC 77,47IC 154,94
Totale corrispostoTotale corrispostoTotale corrisposto Totale corrisposto
1.239,50 1.342,79€ 1.420,26€ 1.497,73

2a
IF 1.136,21IF 1.136,21IF 1.136,21IF 1.136,21
IC – 103,29IC //IC 103,29IC 206,58
Totale corrispostoTotale corrispostoTotale corrisposto Totale corrisposto
1.032,911.136,21 1.239,501.342,79

3a
IF 929,62IF 929,62IF 929,62IF 929,62
IC – 51,65IC //IC 103,29IC 206,58
Totale corrispostoTotale corrispostoTotale corrisposto Totale corrisposto
€ 877,98 929,62 1.032,911.136,21

4a
IF 826,33IF 826,33 IF 826,33IF 826,33
IC – 51,65IC //IC 51,65IC 103,29
Totale corrispostoTotale corrispostoTotale corrisposto Totale corrisposto
€ 774,69€ 826,33€ 877,98€ 929,62

5a
IF 697,22IF 697,22IF 697,22IF 697,22
IC – 51,65IC //IC 77,47IC 129,11
Totale corrispostoTotale corrispostoTotale corrisposto Totale corrisposto
€ 645,57€ 697,22€ 774,69€ 826,33

6a
IF 568,10 IF 568,10IF 568,10IF 568,10
IC – 77,47IC //IC 77,47IC 129,11
Totale corrispostoTotale corrispostoTotale corrisposto Totale corrisposto
€ 490,63€ 568,10€ 645,57€ 697,22

7a
IF 413,17IF 413,17IF 413,17IF 413,17
IC – 77,47IC //IC 77,47IC 154,94
Totale corrispostoTotale corrispostoTotale corrisposto Totale corrisposto
€ 335,70€ 413,17€ 490,63€ 568,10

8a
IF 258,23IF 258,23IF 258,23IF 258,23
IC – 51,65IC //IC 77,47IC 154,94
Totale corrispostoTotale corrispostoTotale corrisposto Totale corrisposto
€ 206,58€ 258,23€ 335,70€ 413,17

Rinnovo contratto

integrativo aziendale
coop consumatori nordest
ipotesi di accordo

Reggio Emilia 16/17/10/2001

PREMESSA

Dichiarazione del presidente che va nel senso di un accordo unitario e coerente.

Le delegazioni trattanti al tavolo del rinnovo del contratto integrativo aziendale di Coop Consumatori Nordest scaduto in data 31 Dicembre 1999 dichiarano che nel periodo di trattativa intercorso dal mese di settembre 2000 ad oggi si sono affrontati nel contesto di un consolidato e corretto sistema di relazioni sindacali i temi posti dalla piattaforma rivendicativa pervenuta alla Cooperativa in data 30 Giugno 2000 ed i temi posti dalla Cooperativa per la definizione di un sistema di norme aziendali di riferimento funzionale ai nuovi assetti organizzativi ed alle dinamiche evolutive che la cooperativa affronterà nell’arco di durata del nuovo contratto in tema di sviluppo della rete di vendita e d’orientamento della stessa alle esigenze ed alla soddisfazione dei consumatori.

Il testo definito è il prodotto di un confronto impegnativo che vede le parti condividere la necessità di produrre innovazioni nel tradizionale impianto normativo con la riserva di sottoporre a necessaria verifica il risultato delle stesse per valutarne la corrispondenza sul fronte della tutela dei diritti dei lavoratori e della funzionalità e competitività della cooperativa.

VALORE SOCIALE DELLA COOPERAZIONE (fatta dalla cooperativa)

RELAZIONI SINDACALI

Le parti firmatarie del presente accordo, in qualità di titolari della contrattazione integrativa di secondo livello così come prevista dal Titolo V art.14 CCNL definiscono un sistema di relazioni sindacali coerente con l’articolazione della Cooperativa e con l’obiettivo di definire strumenti di partecipazione dei lavoratori all’attività ed allo sviluppo dell’impresa.

L’utilizzo di tali strumenti sarà oggetto di confronto a livello Divisionale/D’area e/o di Punto Vendita/Unità Operativa con la finalità di definire concrete regole per il governo dell’ organizzazione del lavoro e per stabilire le necessarie intese.

Considerata la configurazione della cooperativa divisionalizzata in canali per aree d’attività, Supermercati ed Ipermercati, e la suddivisione per aree territoriali omogenee della Divisione Supermercati, le parti convengono sulla definizione dell’articolazione delle relazioni sindacali su tre livelli.

LivelloAziendale

Interlocutori: Direzione Aziendale, R.S.U. ed OO.SS firmatarie del Contratto Integrativo Aziendale
A questo livello vengono definite e negoziate le regole di riferimento della cooperativa nell’ambito delle materie indicate dall’art.14 CCNL conformemente alle disposizioni contrattuali e di legge.
A questo livello vengono definiti:

1. strumenti ed istituti contrattuali utilizzabili in materia d’ organizzazione del lavoro, orari e loro
modalità di sviluppo;
2. valutazione del profilo professionale di nuovi ruoli e loro inquadramento;
3. dinamica struttura dell’occupazione ed applicazione di norme e legislazione relative al mercato del
lavoro ed alla sua evoluzione;
4. problematiche riferite a progetti ed azioni collegate alle pari opportunità uomo- donna
5. accordi in materia di trasferimenti d’azienda;
6. progetti collegati alla partecipazione dei lavoratori ed alla sperimentazione di gruppi di
miglioramento per unità organizzative;
7. programmi mirati alla riqualificazione professionale dei lavoratori .

Gli aspetti negoziali s’integreranno all’attività d’ informazione e confronto reciproco che le Parti nell’ambito delle rispettive autonomie, svilupperanno sui seguenti temi:


Livello Divisionale /d’Area

Interlocutori: Direttore, Responsabile d’Area della Divisione SMK; Direttore Divisione IMK Direttore d’Ipermercato; Direzione risorse umane e/o funzioni interessate; R.S.U. dei P.d.V. assistiti dalle OO.SS. Territoriali delle Aree e degli Ipermercati di competenza.

A questo livello sono demandati l’informazione e il confronto nel merito di:

a) durata, consistenza organizzativa e mansioni dei lavoratori interessati
b) garanzia per i lavoratori di rientro al P.d.V./ Unità Operativa del cui organico sono parte
c) individuazione del personale con priorità di scelta legati a:

Livello di Punto Vendita / Unità Operativa

Interlocutori: Responsabile d’Area, Capo Negozio per la Divisione SMK; Direttore d’Ipermercato e Responsabile del Personale d’Ipermercato per la divisione IMK, R.S.U. dei P.d.V. assistiti dalle OO.SS. territoriali dei P.d.V. e degli Ipermercati di competenza; Direzione risorse umane e/o funzioni interessate ed RSU delle sedi aziendali assistiti dalle OO.SS. territoriali di competenza.

A questo livello sono demandati l’informazione e il confronto nel merito anche al fine di realizzare intese

Le parti, al fine di migliorare le relazioni sindacali all’interno del punto di vendita anche per favorire la partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori all’ innovazione dei modelli organizzativi dell’impresa, convengono che la figura del delegato sindacale sia assunta a riferimento costante da parte del capo negozio o responsabile aziendale in fase di definizione dell’organizzazione del lavoro e della sua gestione.

Qualora per effetto di situazioni oggettivamente non prevedibili si determini la necessità di dare corso all’immediata mobilità di personale tra P.d.V./Unità Operative sarà obbligo dell’ azienda darne comunicazione alle RSU preventivamente o in ogni caso nel più breve tempo possibile.(sospeso)
Divisionale /d’Area e di Punto Vendita/Unità Operativa sono i livelli di confronto, ove nell’ambito delle regole stabilite a livello Aziendale, è possibile produrre intese per un utilizzo degli strumenti contrattuali in grado di definire strumenti d’organizzazione del lavoro che nelle singole e diverse realtà siano più efficaci nel coniugare gli interessi dell’organizzazione aziendale e del tempo di lavoro del personale dipendente.

Confronto
Fermo quanto sopra convenuto, le parti riaffermano il valore del confronto quale strumento finalizzato a:

· migliorare la conoscenza dei processi,
· favorire rapporti costruttivi tra le Parti
· migliorare la partecipazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti alla gestione delle attività della
Cooperativa
· ricercare soluzioni condivise.

Modalità e tempi del confronto dovranno favorire l’adozione di misure tempestive e congrue alle necessità gestionali ed in nessun caso dovranno sostituirsi al processo negoziale previsto dal sistema delle relazioni sindacali.

Comitati Consultivi Paritetici e Commissioni Tecniche

Lo sviluppo del confronto e l’approfondimento di materie oggetto del sistema di relazioni sindacali potranno essere supportate dalla costituzione e dall’attività di Comitati Consultivi Paritetici e Commissioni Tecniche Bilaterali.

Tali strumenti si attiveranno su richiesta di una delle parti in particolare sui seguenti temi:

1. modifica dell’organizzazione del lavoro e introduzione di nuovi modelli sperimentali
2. introduzione di nuove tecnologie
3. progetti interaziendali e di sistema

in fase d’attivazione saranno definite le regole che in relazione alla parte richiedente e/o alla complessità del tema definiranno le modalità di funzionamento ivi compresa l’impegno necessario o l’eventuale nomina d’esperti con relativa definizione degli oneri.
Vengono confermati i Comitati Paritetici già previsti dalle Parti

e) strumenti legislativi e normativi di supporto allo sviluppo della Cooperativa;

I comitati paritetici di cui ai punti 1 e 2 verranno attivati di norma anticipatamente alla stesura annuale del bilancio preventivo ed in qualsiasi altra occasione le Parti ne ritengano utile l’attività.
La Commissione di cui al punto 3) è dalle parti riconosciuta quale strumento preferenziale per corrispondere alle necessità di prevenzione e soluzione delle problematiche previste dall’art.25 del CCNL e verrà attivata quando le Parti concordemente ne ravvisino la necessità.
I Comitati Paritetici e le Commissioni Bilaterali saranno composti da elementi Aziendali e Sindacali che, a seconda dei temi d’interesse, corrisponderanno a soggetti qualificati a rappresentare le istanze organizzative e gli argomenti oggetto di trattazione.
I componenti di nomina sindacale saranno scelti prevalentemente e comunque almeno per la metà tra i dipendenti della Cooperativa.
Valgono per i Comitati Paritetici e le Commissioni Bilaterali, gli obblighi previsti all’art.3 punto 2 del
CCNL vigente.
Il fabbisogno orario per lo svolgimento dei lavori delle commissioni concordato tra le parti non andrà ad intaccare il monte ore dei permessi sindacali (Nuovo da inserire)

DIRITTI SINDACALI
La Cooperativa prende atto del sistema di rappresentanza definito congiuntamente dalle strutture sindacali di FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL e UILTUCS-UIL firmatarie del presente Contratto Integrativo aziendale nel rispetto di quanto espressamente previsto in materia dal CCNL unitamente alle R.S.U.
Le parti altresì dichiarano che transitoriamente in attesa del realizzarsi delle condizioni di piena attuazione di quanto disposto dal CCNL relativamente alla costituzione delle R.S.U. che le OO.SS. si impegnano a perseguire in tutte le realtà di riferimento della Cooperativa si riconoscono alle R.S.A. ove costituite la stessa titolarità dei diritti sindacali e di relazione contenuti nel presente accordo riconosciuti alle R.S.U.
Nel testo contrattuale là dove è scritto R.S.U. leggasi,per la stessa transitorietà,R.S.U./R.S.A.
Permessi sindacali
Per lo svolgimento della propria attività le rappresentanze sindacali avranno a disposizione un monte ore annuo di permessi, in aggiunta a quanto previsto dall’art.4 allegato 7 a dall’art.31 del vigente CCNL, pari a 2.870 ore.
Formazione sindacale
Le parti concordano che la formazione delle Rappresentanti Sindacali Unitarie sui temi della contrattualistica nazionale ed integrativa sia strumento indispensabile al fine del corretto esercizio dell’attività sindacale stessa.
Nell’ambito di appositi progetti predisposti e congiuntamente sottoscritti dalle OO.SS si concorda un utilizzo di permessi aggiuntivi , di volta in volta definiti nel limite massimo del 10% dei permessi sindacali.
Strumenti in uso alle R.S.U.
La Cooperativa si impegna a rendere agibile l’attività delle R.S.U. elette nei P.d.V e Unità Operative attraverso la messa a disposizione, nell’ambito di quella al momento utilizzata, dell’attrezzatura idonea a supportare l’attività sindacale per motivi che attengono problematiche e sindacali di interesse generale e/o interni alla Cooperativa.
L’utilizzo di tale attrezzatura dovrà corrispondere a criteri di correttezza e dovrà in ogni caso essere preceduta dalla comunicazione al Capo Negozio, Responsabile o persona espressamente delegata.
Nota a verbale
Per Unità Operativa le Parti intendono le unità organizzative della Cooperativa diverse dai P.d.V.
PERMESSI INDIVIDUALI RETRIBUITI CONGEDI ED ASPETTATIVE NON RETRIBUITE
Ex festività
Si conviene sulla possibilità per il lavoratore di trasformare l’ex festività del 4 novembre in un giorno di ferie aggiuntivo a quelli previsti dal vigente C.C.N.L.
Il suddetto giorno di ferie potrà essere trasformato in ore di permessi da sommare alle ore previste all’art.83 ( comma 14 ) del C.C.N.L.
La trasformazione dell’ex festività in giorno di ferie avverrà previa specifica richiesta del lavoratore.
Anticipazione permessi individuali
Le parti concordano sulla possibilità da parte del lavoratore di usufruire di permessi individuali retribuiti per un massimo di 30 ore all’ anno compatibilmente con le esigenze organizzative dell’unità produttiva di riferimento.
I permessi di cui trattasi dovranno essere richiesti di norma,salvo casi eccezionali, con un preavviso minimo di 48 ore e dovranno essere recuperati entro il periodo massimo di tre mesi dalla data di godimento con le modalità indicate dall’azienda e previa informazione alle R.S.U. dei P.d.V. ed Unità Operative di riferimento.
Permessi per visite mediche
Il lavoratore che abbia necessità di accedere a visite mediche specialistiche adeguatamente certificate avrà diritto, previa comunicazione da effettuare,di norma,salvo casi eccezionali, entro e non oltre due giorni lavorativi precedenti quello della visita, al suo diretto responsabile, ad un permesso retribuito nella misura corrispondente alla durata della visita, certificata da documentazione idonea, in ogni caso non superiore a 3 ore.
Il riconoscimento dei permessi è subordinato, alla presenza d’ attività lavorativa precedente e/o successiva alla visita nell’arco della giornata di riferimento fatta salva l’impossibilità della prestazione stessa se desumibile dalla certificata documentazione idonea di cui sopra o dal luogo dove la visita si è svolta.
Ai fini del riconoscimento dei permessi di cui sopra non sarà richiesto il rientro alla postazione lavorativa per un residuo di orario inferiore a due ore.
Libretto sanitario
E’ cura del lavoratore provvedere al rinnovo del libretto sanitario.
La cooperativa si impegna a riconoscere le spese sostenute per il rinnovo del libretto sanitario, previa presentazione d’idonea documentazione giustificativa e il tempo necessario per la visita.
Al fine di favorire il rispetto di tale adempimento l’azienda consegnerà al lavoratore, al momento della presa in custodia del libretto sanitario, idonea documentazione indicante la data di scadenza del libretto stesso.
Congedi ed aspettative
Fatto salvo quanto previsto dal CCNL e dalla normativa di riferimento vigente, la Cooperativa riconoscerà al dipendente che ne faccia richiesta per rilevanti problemi d’assistenza e cura o di carattere personale , previa valutazione di compatibilità con le esigenze organizzative aziendali, periodi d’aspettativa non superiori ai 6 mesi, anche continuativi, nell’arco dell’attività lavorativa del dipendente stesso.
Al termine del periodo d’aspettativa previsto dalle norme contrattuali e di legge vigenti in materia di tutela della gravidanza e del puerperio alle lavoratrici madri/ al genitore che lo richieda potrà essere concesso, compatibilmente con le esigenze organizzative aziendali, un ulteriore periodo d’aspettativa non retribuita fino a 12 mesi continuativi .
TRASFERIMENTO
Fermo quanto disposto dal Titolo XXXII del CCNL in vigore alla stipula del presente accordo e previsto dal titolo Trasferta/Missione del presente accordo , per trasferimento s’intende la variazione definitiva dell’abituale luogo di lavoro.
Sulla base di quanto indicato nel capitolo sulle Relazioni Sindacali Le parti concordano di individuare nel trasferimento uno degli strumenti idonei a fronteggiare, situazioni tecnico organizzative caratterizzate da:
1) necessità di riequilibro degli organici di P.d.V. o d’Unità Operative
2) modifiche delle strutture dei P.d.V. o d’Unità Operative
3) richieste dei lavoratori
4) percorsi di crescita professionale
Nei casi di trasferimento di cui ai punti 1 e 2 e compatibilmente con le esigenze organizzative,verranno prioritariamente considerate le disponibilità dichiarate.
Fatta eccezione per i casi previsti dal punto 3) che non determinano obblighi retributivi aggiuntivi in capo alla Cooperativa, al lavoratore trasferito sarà riconosciuta dal momento della formalizzazione del trasferimento e comunque oltre i 240 giorni in corso d’anno di permanenza presso un P.d.V. o Unità Operativa così come indicato al titolo Trasferte/ Missioni, un’indennità forfetaria di trasferimento corrispondente al valore giornaliero del rimborso chilometrico cui il lavoratore aveva o avrebbe diritto, in caso di trasferta /missione rapportata ai giorni d’ effettiva presenza al lavoro presso lo stesso P.d.V. o Unità Operativa e per un periodo massimo di cinque anni.
Nei casi di trasferimento di cui ai punti 1 e 2 termini diversi di durata dell’indennità forfetaria potranno essere discussi nell’ambito di un confronto ove richiesto.
L’indennità come sopra determinata verrà inserita in busta paga, sarà rivalutata ad inizio anno sulla base dell’indice previsionale d’aumento del costo della vita , non sarà utile ai fini del T.F.R.. e sarà adeguata in virtù di trasferimenti successivi che determinino ulteriore peggioramento nelle percorrenze o percorrenze uguali o inferiori a quelle desumibili dalla lettera d’ assunzione rispetto all’abituale luogo di lavoro nella stessa previsto, nei termini indicati al titolo Trasferta/Missione fermo restando il diritto al riconoscimento dell’indennità forfetaria per i 5 anni.
Periodicamente si procederà inoltre all’adeguamento dell’ indennità forfetaria sulla base delle eventuali nuove tariffe di rimborso chilometrico definite a livello aziendale.
Qualora a norma di legge e di contratto si determinino le condizioni del trasferimento dei dipendenti in ipotesi diverse da quelle su indicate, ai lavoratori trasferiti spetterà l’indennità forfetaria come sopra definita senza limi temporali..
L’ indennità verrà inserita in busta paga , verrà rivalutata ad inizio anno sulla base dell’indice previsionale d’ aumento del costo della vita, non sarà utile ai fini del T.F.R. e sarà adeguata in virtù di trasferimenti successivi che determinino un ulteriore peggioramento nelle percorrenze o percorrenze uguali o inferiori a quelle desumibili dalla lettera d’assunzione rispetto all’abituale luogo di lavoro nella stessa previsto nei termini indicati al titolo Trasferta/Missione.
La Cooperativa s’impegna, tenuto conto delle necessità d’ organico, delle esigenze organizzative e delle professionalità espresse, a favorire la collocazione dei lavoratori dipendenti nei PdV. o Unità Operative più vicini alla loro residenza o domicilio.
Qualora a fronte di una proposta di trasferimento per avvicinamento, a parità di condizioni lavorative ( od equivalenti ) e d’ inquadramento, il dipendente richieda di rimanere presso l’ultima destinazione e ciò sia ritenuto dall’azienda possibile perderà diritto agli eventuali rimborsi o indennità percepiti per le maggiori distanze percorse con effetto dalla data della sua richiesta
TRASFERTA/MISSIONE
Fermo quanto disposto dal Titolo XXXII del CCNL in vigore alla stipula del presente accordo per trasferta/missione s’intende il temporaneo spostamento del lavoratore a prestare la propria attività lavorativa in un P.d.V. o in un’Unità Operativa fuori del comune ove è ubicata l’abituale sede di lavoro.
Per abituale sede di lavoro s’intende il luogo ove viene svolta l’ attività lavorativa desumibile dalla documentazione d’assunzione o consolidatasi per almeno 240 giorni in corso d’anno o da successive determinazioni intervenute e formalizzate negli stessi termini.
Non costituisce trasferta/missione lo spostamento che interessa il territorio comunale dove è ubicata l’abituale sede di lavoro.
Qualora la trasferta/missione determini una permanenza superiore ai 240 giorni in corso d’anno presso il P.d.V. o Unità Operativa in cui si svolge lo stesso/a dovrà intendersi come nuova abituale sede di lavoro ed al lavoratore verranno applicati gli istituti di cui al titolo Trasferimento.
Le condizioni di cui sopra non trovano applicazione qualora la durata della trasferta/missione sia determinata dalla necessità di sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto.
Qualora la trasferta/missione determini un peggioramento di percorrenze rispetto a quelle giornalmente coperte per recarsi dalla propria abitazione all’abituale sede di lavoro, il lavoratore avrà diritto al rimborso dei chilometri che risulteranno percorsi in eccedenza. con le modalità appresso indicate.
Ove l’attività del lavoratore sia stata interessata da trasferimenti successivi l’eventuale peggioramento delle percorrenze del lavoratore inviato in trasferta/missione verrà calcolato avendo a riferimento l’abituale sede di lavoro desumibile dalla lettera di assunzione come sopra definita.
Cambi di residenza o domicilio frutto di scelte del lavoratore non costituiscono motivo di rimborso alcuno.
Il lavoratore in trasferta/missione avrà diritto, sulla base della normativa vigente in materia a livello contrattuale, contributivo e fiscale, al rimborso delle spese sostenute e debitamente autorizzate dal diretto superiore, nei termini di seguito indicati.
Trasferte/missioni senza pernottamento
1) rimborso chilometrico come sopra definito per tragitti percorsi con il proprio mezzo di trasporto.
2) rimborso delle spese di viaggio (biglietti, abbonamenti ecc.) sostenuti con mezzi diversi dal proprio mezzo di trasporto
3) rimborso a piè di lista delle spese sostenute per un pasto nel limite di 30.000 lire fatte salve eccezioni che verranno concordate.
Ai dipendenti che debbano fare uso del proprio automezzo verrà inoltre riconosciuta un’indennità forfetaria giornaliera pari a £ .5.000 per percorrenze peggiorative che superino i 25 km a viaggio.
Per la consumazione del pasto, il lavoratore dovrà fruire, ove presenti, delle strutture convenzionate a rendere la prestazione sostitutiva del servizio di mensa per la Cooperativa.
Trasferte/missioni con pernottamento.
Qualora la trasferta/missione comporti la necessità del pernottamento, al lavoratore verranno rimborsate a piè di lista, oltre a quanto indicato ai precedenti punti 1) e 2), le spese di vitto, sempre nel limite di £.30.000 a pasto, ed alloggio.
In occasione degli spostamenti tra le due sedi della Cooperativa al personale non direttivo in esse occupato verrà riconosciuta la durata del tempo di viaggio forfetizzata in 4 ore.
La regolamentazione dei rimborsi per trasferte/missioni sarà disciplinata da apposito regolamento aziendale che sarà oggetto di confronto tra le parti. In attesa di definizione valgono le norme in essere alla data di stipula del presente accordo.


AMBIENTE E SICUREZZA
Premesso l’impegno a proseguire nella predisposizione degli strumenti e degli atti che consentano la piena applicazione di quanto previsto dalla legge 626/94 e successive modificazioni ed integrazioni nonché dall’ Accordo interconfederale in materia di nomina dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (R.L.S.) di cui si conferma la differenza di ruolo e di modalità operative rispetto alle Rappresentanze Sindacali dei Lavoratori (R.S.U.) le parti affermano che il tema della sicurezza nello svolgimento della prestazione nei luoghi di lavoro costituisce impegno reciproco e motivo di confronto in merito alla definizioni di strumenti e procedure che rendano sempre più efficaci le azioni intraprese e la partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori ad un processo di crescita di cultura della sicurezza.
A tal fine si conviene sulla possibilità di definire annualmente interventi di contenuto formativo per le RLS aggiuntivi rispetto a quanto attualmente previsto a norma di legge e di contratto.
Agli interventi formativi indicati si applicheranno le regole previste per il funzionamento dei Comitati Consultivi Paritetici e delle Commissioni Tecniche bilaterali.
INIDONEITA’ SOPRAVVENUTA
Fermo restando quanto definito dalla normativa generale di riferimenti in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori,le parti concordano di considerare la salvaguardia del posto di lavoro interesse prioritario dei lavoratori; a tale impostazione si impegnano a conformarsi nella loro concreta attività.
Di conseguenza l’azienda dichiara di voler mettere in atto ogni possibile azione rivolta al mantenimento del posto di lavoro per quei lavoratori che per qualunque causa siano dichiarati parzialmente o totalmente non idonei allo svolgimento della mansione loro attribuita,sulla base delle certificazioni previste.
Al fine di corrispondere completamente alla realizzazione di quanto dichiarato le parti riconoscono la necessità di dover ricorrere a normative diverse da quelle previste nei titoli sulle Trasferte/Missioni e Trasferimenti.
In funzione della gravità e della tipologia di inidoneità riscontrata ai lavoratori in questione l’azienda,previo necessario confronto in sede sindacale, si dichiara impegnata a ricercare prioritariamente soluzioni riferite all’abituale posto di lavoro e successivamente al trasferimenti in ambito territoriale compatibile.
Al confronto in sede sindacale di cui sopra è demandata la ricerca della soluzione idonea.
Le parti si impegnano inoltre,a favorire processi di trasformazione del rapporto di lavoro che ne rendano possibile la prosecuzione,anche attraverso l’attribuzione di mansioni diverse ancorché compatibili e ne ridefiniscano,se necessario,i contenuti di carattere economico.
CLASSIFICAZIONE
Le parti concordano l’attivazione di una Commissione Tecnica che affronti i temi posti in piattaforma in materia di classificazione I lavori della commissione termineranno tassativamente entro il 30/6/2002.
Nello stesso arco di tempo la commissione potrà, qualora le parti ne ravvisino la necessità, affrontare temi comunque inerenti pur non presenti in piattaforma.
Le parti concordano che dalla data di stipula del presente accordo al personale con qualifica di specialista alla vendita dei reparti Hi-Fi degli Ipermercati verrà riconosciuto l’inquadramento al IV livello par.155.
MERCATO DEL LAVORO
Part-Time
Le parti confermano la validità di quanto disposto dal contatto integrativo aziendale del 13 marzo 1998 e dall’art.79 comma 3 del CCNL in vigore.
Con riferimento a quanto disposto nel contratto aziendale del 13 marzo 1998 le parti confermano nei termini indicati le condizioni anche economiche di svolgimento di prestazione di lavoro supplementare per tutte le tipologie di contratto a part-time attivate in cooperativa.
Per quanto non espressamente previsto le parti rimandano a quanto in materia disposto dal CCNL nei termini di validità anche temporali dallo stesso previsti.

Contratti a termine

MERCHANDISER e PROMOTER
Le parti esprimono la necessità, condivisa, di ricercare strumenti negoziali che tengano conto delle problematiche, soprattutto in termini di garanzie, legate ai lavori cosiddetti atipici.
Fermo quanto sopra indicato l’azienda s’impegna ad adottare nei confronti dei fornitori azioni di controllo, anche contrattualmente previste, finalizzate al rispetto delle norme legislative vigenti e/o delle condizioni economiche loro riservate; per le prestazioni rese dai merchandiser e dai promoter presenti sulla sua rete di vendita; resta inteso che Coop Consumatori Nordest non eserciterà alcun potere direttivo e o disciplinare nei confronti dei lavoratori suddetti.
Nell’ambito della definizione annuale dei contratti di fornitura merci, chiarita la natura commerciale del rapporto sottostante, la cooperativa s’ impegna ad informare la RSU di punto divendita e/o aziendale circa il possibile utilizzo da parte dei fornitori stessi di personale con rapporto di lavoro dipendente e non, avuto riguardo al numero ed ai compiti da questi svolti.
La cooperativa s’impegna inoltre ad attivare una verifica periodica congiunta circa l’utilizzo e le mansioni di queste figure nell’ambito delle informazioni che riguardano le attività dei punti vendita così come indicate al capitolo sulle Relazioni Sindacali.
INTERINALE

APPRENDISTI

APPALTI

ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO


ORARIO DI LAVORO E SUA DISTRIBUZIONE

1. concordare tempi e modalità del percorso formativo propedeutico alla sperimentazione stessa;
2. definire l’organico necessario ad attuare la sperimentazione e valutare la possibilità di utilizzare la tipologia del contratto a tempo parziale 30 ore settimanali;
3. definire e concordare le modalità organizzative riferite a moduli orari,durata minima e massima della prestazione giornaliera, articolazione del lavoro e numero dei turni unici e / o dei turni spezzati,non modificando quanto previsto in materia dagli accordi sindacali e tenendo conto delle condizioni già in essere nei punti di vendita;
4. In tale quadro di riferimento il gruppo di lavoro valuterà l’ opportunità di sperimentare prestazioni di durata minima pari a 3,5 ore e massima pari a 8 ore giornaliere;
5. presidiare il corretto svolgimento della sperimentazione.
La sperimentazione interesserà il periodo intercorrente tra la firma del presente accordo ed il 30/6/2002, data in cui le parti si incontreranno per valerne i risultati sulla base delle relazioni dei cinque gruppi di lavoro e quindi procedere alla contrattazione con eventuale definizione di un eventuale accordo di merito.

a) idem
b) idem
c) idem
d) idem
e) 16 ore a decorrere dallo 01/01/2001
f) idem
SALARIO

I. l’andamento del piano di sviluppo aziendale ed i problemi connessi alla realizzazione di nuove aperture ad incremento della rete di vendita;
II. l’evoluzione dei parametri contrattuali di concorrenzialità nel mercato di riferimento della grande distribuzione.
III. i risultati gestionali realizzati dai negozi situati nelle regioni Friuli-Venezia Giulia e Veneto, valutando la praticabilità della eventuale armonizzazione retributiva su base territoriale, definendone in tal caso modalità e tempi applicativi, a fronte del raggiungimento del risultato netto della gestione commerciale maggiore di zero

Salario di ingresso

Una Tantum
In considerazione dei significativi miglioramenti ottenuti in termini di riduzione del risultato negativo della gestione commerciale dei PdV situati nei territori del Friuli Venezia Giulia – Veneto Orientale le parti concordano di corrispondere per l’anno 2001 ai lavoratori dei suddetti PDV un’indennità una tantum del valore di £. 210.000.
1)L’indennità verrà corrisposta in due tranches del valore di £. 105.000 nei mesi di dicembre 2001 e maggio 2002 al personale a tempo indeterminato e a tempo determinato rapportata al periodo d’ attività complessivamente svolto nell’anno 2001 in forza alla data di corresponsione.
L’una tantum verrà riproporzionata per i lavoratori a part-time.
Per gli anni successivi, in considerazione del mantenimento dei trend di miglioramento del risultato netto della gestione commerciale, verrà corrisposta una cifra UNA TANTUM con le stesse modalità di cui sopra.
Qualora nell’arco di durata del presente accordo si verifichi la costante conferma del miglioramento che ha dato origine alla erogazione dell’una tantum su base annua,l’azienda riconoscerà alla scadenza del triennio (leggi 31/12/2003 con decorrenza 01/01/2004) una quota salariale su base mensile corrispondente al valore mensilizzato dell’una tantum medesima.
A tal fine le parti si incontreranno per la verifica delle condizioni esistenti relative al miglioramento di cui sopra tre mesi prima della scadenza del triennio.
LAVORO IN DEROGA FESTIVA O DOMENICALE
Relativamente al lavoro festivo domenicale si concorda sulle seguenti maggiorazioni:
- per il territorio Emilia Lombardia maggiorazione del 135%;
- per il territorio Friuli Venezia Giulia-Veneto Orientale maggiorazione del 100%;
- per la festività del Santo Patrono maggiorazione del 135%.
Relativamente ai negozi stagionali restano in essere le maggiorazioni previste dal C.C.N.L..
Per quanto riguarda il negozio di Castel S.Giovanni si concorda che ogni 22 Domeniche lavorate verrà aggiunto un giorno di ferie.
Relativamente alle procedure di confronto e di gestione si rimanda all’ accordo Coop Nordemilia del 23.11.89.
Per gli addetti alla manutenzione degli Ipermercati verrà corrisposta una maggiorazione pari al 55% per le ore di lavoro effettuate nelle giornate festive o domenicali a negozio chiuso.
.

COOP NORDEST LE OO.SS. RSU/RSA

DICHIARAZIONE DEL PRESIDENTE DI COOP NORDEST
(parte integrante dell’Ipotesi di Accordo 17/10/2001)

PREMESSA

Le parti ritengono molto importante rafforzare il carattere unitario dell’impresa nata dall’unificazione del 1995.

Gli impegnativi obiettivi di sviluppo della cooperativa e le sfide di una competizione crescente nel settore della distribuzione, vanno affrontati mantenendo salde le finalità sociali di difesa dei consumatori in questo contesto il carattere unitario ed integrato della struttura cooperativa rappresenta un elemento distintivo al fine del raggiungimento di questo obiettivo.

In questo quadro è convinzione comune sostenere il processo di armonizzazione delle diverse aree territoriali della cooperativa, iniziato all’indomani dell’unificazione e proseguito positivamente in questi anni, grazie alle attività di integrazione svolte di carattere commerciale, organizzativa, sociale e, per quanto riguarda le materie del lavoro, agli accordi sindacali intercorsi.

Questo processo riguarda tutti gli elementi legati ai rapporti di lavoro: le normative e gli istituti, le relazioni sindacali, l’organizzazione e gli aspetti retributivi.

Il processo di armonizzazione dovrà proseguire nel futuro, definendo obiettivi e compatibilità concretamente praticabili.

Le delegazioni trattanti al tavolo del rinnovo del contratto integrativo aziendale di Coop Consumatori Nordest scaduto in data 31 Dicembre 1999 dichiarano che nel periodo di trattativa intercorso dal mese di settembre 2000 ad oggi si sono affrontati nel contesto di un consolidato e corretto sistema di relazioni sindacali i temi posti dalla piattaforma rivendicativa pervenuta alla Cooperativa in data 30 Giugno 2000 ed i temi posti dalla Cooperativa per la definizione di un sistema di norme aziendali di riferimento funzionale ai nuovi assetti organizzativi ed alle dinamiche evolutive che la cooperativa affronterà nell’arco di durata del nuovo contratto in tema di sviluppo della rete di vendita e d’orientamento della stessa alle esigenze ed alla soddisfazione dei consumatori.

Il testo definito è il prodotto di un confronto impegnativo che vede le parti condividere la necessità di produrre innovazioni nel tradizionale impianto normativo con la riserva di sottoporre a necessaria verifica il risultato delle stesse per valutarne la corrispondenza sul fronte della tutela dei diritti dei lavoratori e della funzionalità e competitività della cooperativa.

COMUNICATO ALLE LAVORATRICI ED AI LAVORATORI

di

COOP CONSUMATORI NORDEST

sulla trattativa per il rinnovo del

CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE

Dopo mesi d’incontri e trattative per il rinnovo del contratto aziendale, negli incontri del 17 e 18 luglio le Rappresentanze Sindacali, le Organizzazioni Sindacali e la Direzione Aziendale hanno proceduto ad un approfondimento dei temi della piattaforma presentata per la verifica della reale volontà di pervenire ad un’ipotesi d’accordo.

Purtroppo dobbiamo riscontrare un esiguo accoglimento delle richieste presentate in piattaforma che non ci consente di concludere positivamente il negoziato.

Sui principali argomenti da noi posti nella piattaforma, sono emerse difficoltà e distanze che non si giustificano ad un anno dalla presentazione della piattaforma.

ð sul SALARIO , la Direzione aziendale prosegue nel tentativo di mettere in discussione la stessa struttura contrattuale del premio aziendale;

ð sulle maggiorazioni per il LAVORO FESTIVO chiede un forte arretramento rispetto alla situazione esistente;

ð sull’orario di lavoro, si contrappone alla nostra richiesta una proposta di FLESSIBILITA’ che, pur partendo dalla definizione del contratto nazionale vigente, non dà risposte alle esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori di maggiori certezze nelle modalità e quantità dell’orario di lavoro settimanale nei periodi di flessibilità.

La delegazione trattante, ritenendo insufficienti le disponibilità complessive dichiarate dall’azienda sulla piattaforma, esprime un giudizio fortemente negativo sull’esito del negoziato fin qui realizzato,

proclama lo STATO D’AGITAZIONE

con la sospensione del lavoro straordinario e di quello supplementare,

impegna le strutture unitarie territoriali

ad effettuare le ASSEMBLEE

in tutti i punti vendita e nelle strutture operative

per informare i lavoratori e per la verifica delle iniziative di lotta da attuare dopo il periodo feriale.

DELEGAZIONE TRATTANTE/ FILCAMS-CGIL/FISASCAT-CISL/UILTUCS-UIL

19.7.2001

FILCAMS -CGIL FISASCAT-CISL UILTUCS-UIL

PIATTAFORMA
COOP CONSUMATORI NORDEST

PREMESSA

Sono passati più di due anni dalla chiusura dell’integrativo scorso e le modifiche che sono intervenute sono notevoli.
In primo luogo la cooperativa non ha portato a termine il piano di sviluppo programmato .anzi sino ad ora solo alcune ristrutturazioni e ampliamenti sono state le uniche novità nello sviluppo; seconda novità è che invece le aziende concorrenti si sono insediate nello stesso territorio tradizionale della cooperativa.
A tutto questo si aggiungono le grandi concentrazioni delle aziende multinazionali e soprattutto francesi e la staticità del movimento cooperativo.
La mancanza di sviluppo ha sicuramente penalizzato il Friuli e il veneto dove la presenza della cooperativa rischia di rimanere marginale.
Queste difficoltà si sono tutte viste nei risultati del premio variabile che ha stentato a mantenersi ai livelli degli anni precedenti.
Novità ulteriori sono state introdotte dalle leggi come la legge Bersani sugli orari e le varie leggi sul mercato del lavoro(lavoro temporaneo ,apprendistato e per ultimo part-time)-
Una riflessione ulteriore dovremo farla sulle regole che l’integrativo precedente dedicava alla distribuzione degli orari ,spesso superata nella gestione quotidiana, per renderle più rispondenti alle esigenze dei lavoratori decentrando la contrattazione in un quadro certo di garanzie.
Ci aspetta dunque una contrattazione molto difficile e proprio per questo le richieste che faremo dovranno essere condivise da tutti i lavoratori per poi condurre un confronti con il sostegno di tutta la nostra gente

Richieste:

RELAZIONI SINDACALI

Per avere un maggiore controllo e migliorare le relazioni sindacali portandole più vicino
all’unità produttiva e al lavoratore/lavoratrice, si richiede un rafforzamento delle relazioni sindacali a livello decentrato e territoriale nella definizione degli strumenti che permettano una corretta gestione del punto vendita, soprattutto in una più puntuale definizione:
degli organici, mobilità fra reparti e altri punti vendita ,programmazione degli orari ,gestione delle ferie ,programmi di miglioramento e gestione di nuovi modelli organizzativi.
Il tutto in un quadro di informazioni preventive e propedeutiche ad un livello successivo tra le parti.

A livello di coordinamento si riconferma l’impianto attuale :
informazione sui bilanci preventivi e consuntivi, piani di sviluppo, programmazione e contenuto della formazione, percentuali part-time e l’utilizzo delle commissioni paritetiche come strumento di base propedeutico alla fase di trattativa.

DIRITTI SINDACALI

Riconferma dell’impianto attuale con l’intenzione di verificare alcuni strumenti come le commissioni paritetiche, comitati consultivi, che non sono utilizzati a pieno .
Per migliorare la partecipazione e la democrazia interna della cooperativa si richiede la possibilità di creare percorsi di formazione per le RSU congiuntamente alla dirigenza di unità produttiva per la materie che riguardano il CCNL e il CIA ,soprattutto per la parte riguardante la gestione dell’organizzazione del lavoro e i diritti dei lavoratori e delle lavoratrici.

AMBIENTE DI LAVORO

Si richiede un monte aggiuntivo ore di formazione per tutti gli RLS per un aggiornamento su tutte quelle materie che riguardano la sicurezza e la salute delle lavoratrici e dei lavoratori.
In considerazione del D.Lgs 626 ,si richiede per tutte le lavoratrici e i lavoratori
che necessitano di una ricollocazione, dopo la certificazione del medico competente, la possibilità di una soluzione adeguata alla prescrizione del MC.

APPALTI MERCHANDISING PROMOTER

In considerazione dell’aumento all’interno della rete iper e super di contratti do lavoro parasubordinato e quant’altro si richiede , che a cadenza semestrale o a richiesta delle RSU e OO.SS , una informazione puntuale in merito al numero dei merchandising
promoter, collaboratori, che operano all’interno dei punti vendita.
Inoltre, la cooperativa si deve impegnare nel fare rispettare le norme e le leggi vigenti
in materia , e si impegna in solido in caso di mancato pagamento delle ditte verso i lavoratori e lavoratrici interessati.
Si richiede , nel caso in cui collaboratori vengano utilizzati per mansioni che normalmente vengono svolte da dipendenti Coop, la loro immediata assunzione da parte della azienda.

Chiediamo l’applicazione della norme vigenti per i lavoratori interinali e l’applicazione di tutti gli istituti contrattuali sia dal CCNL che dal CIA.
L’Azienda non potrà esternalizzare nessuna attività oggi proprie dell’impresa

ORARIO DI LAVORO E la SUA DISTRIBUZIONE

Partendo dall’esistenza di diverse tipologie di punto vendita e dalla differenza dei vari territori. L’intenzione è quella di creare a livello centrale una serie di vincoli che poi possono essere oggetto di confronto a livello territoriale e di unità produttiva.
Come possibili vincoli si ipotizza che:
·Il nastro orario non debba superare le 11 ore e 30 minuti e per i negozi ad orario continuato non superi le 11 ore
·il turno unico abbia una prestazione minima pari a 3 ore e 30 minuti
·che la prestazione in turno unico possa cominciare al mattino alle ore 6
·e non dopo le 10, al pomeriggio non prima delle ore 13
·(Per turno unico si intende un’unica prestazione non frazionabile)
·Per lo spezzato si richiede che
·abbia un orario minimo pari a 7ore
·e un orario massimo pari a 8 ore
la singola frazione di lavoro(anche in caso di spezzato) non possa essere inferiore alle 3 ore e 30 minuti
·Per il Veneto adeguare il monte ore permessi annuali a 16 ore
·Per i lavoratori delle sedi e gli impiegati, si richiede la possibilità di un orario flessibile sia in entrata che in uscita.
·Per le tipologie iper e super superiori a 2000 mq i turni spezzati non potranno essere superiori a2
·Per ogni turno spezzato si richiedono due pause di lavoro.
Per i lavoratori posti in mobilità verso altri punti vendita, si richiede di agevolare la distribuzione degli orari.
·Estendere l’orario mensile di quattro settimane a scalare anche all’area Friuli-Veneto
·Si richiede che l’orario di lavoro sia distribuito su sei giorni dal lunedì al sabato.
·Il numero di spezzati per settimana deve valere anche per le segretarie di area

ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

Le modifiche apportate ai pv e la trasformazione dei SMK da polo di attrazione a supermercati di vicinato, ci inducono ad aprire un confronto in merito ad una rivisitazione dei modelli organizzativi non più basata sulla produttività, per questo è necessario ridefinire gli organici non solo in funzione del preventivo economico, ma anche utilizzare altri parametri, come la qualità, la movimentazione della merce, lo scontrino medio e il numero dei clienti, oltre alle trasformazioni che hanno e che interesseranno il consorzio.
Si richiede, inoltre, che le deroghe riguardanti le regole stabilite a livello centrale su orari e t
turni debba vedere un riconoscimento sotto forma di riduzione oraria.
In considerazione della legge Bersani che ha modificato il numero delle aperture domenicali e festive si richiede che, annualmente, si svolga un confronto tra le parti ,a livello locale, per definire il numero di tali aperture.
Per il lavoro in deroga festiva o domenicale si riconferma l’attuale normativa in essere( sia per lavoro a negozio chiuso e aperto).nonché quanto previsto dal CCNL distribuzione cooperativa sul lavoro domenicale e festivo si realizzerà un corretto equilibrio tra le volontà del lavoratore e le esigenze aziendali di programmazione. La normativa così stabilita deve valere per tutti i lavoratori del gruppo superando la normativa prevista per i negozi cosiddetti turistici.
Inoltre l’azienda dovrà assicurare un adeguato livello di occupazione stabile e aggiuntiva
nonché dovrà garantire le ferie ,sia in entrata ce in uscita, e i riposi compensativi.
Nelle settimane antecedenti e posteriori alla domenica lavorata si potrà effettuare un turno di lavoro superiore a quello previsto, per ridurre il numero degli spezzati.
La mobilità fra reparti potrebbe essere uno strumento per equilibrare i diversi carichi di lavoro fra reparti e migliorare il servizio alla clientela ,pertanto si chiede:
che la mobilità fra reparti avvenga su base volontaria offrendo ai lavoratori e lavoratrici part-time una possibilità in più di consolidamento del loro rapporto di lavoro permettendo di aumentare la retribuzione attraverso il full-time o il part-time a 30 ore.

SALARIO VARIABILE E PREMIO DI PRODUZIONE

In considerazione delle esperienze fatte in passato, della forte competizione che caratterizza la grande distribuzione per avvicinare a punto vendita e al lavoratore
e alla lavoratrice i parametri di riferimento e nostra intenzione strutturare un premio variabile su tre livelli:
·una prima parte che prenda il risultato netto della gestione commerciale come punto di riferimento per l’erogazione e che sia identico per tutti i territori
·una seconda parte che potrebbe cogliere e valorizzare le differenze fra i territori
·Friuli-Veneto, Emilia-Lombardia
·L’ultima parte ,la più piccola in percentuale, potrebbe utilizzare dei parametri qualitativi slegati da parametri economici e che vada a valorizzare il lavoro fatto a punto vendita dagli addetti/e, anche in considerazione della sperimentazione che è stata fatta con i gruppi di miglioramento in diversi pv.

Inoltre si chiede che una volta consolidato un risultato ci sia un consolidamento del risultato stesso del salario variabile.
Inoltre si richiede per l’area Veneto-Friuli l’equiparazione al premio aziendale dei dipendenti ex Coop Nordemilia.

MERCATO DEL LAVORO

Si richiede che per il part-time venga effettuata una verifica annuale delle ore di supplementare per poi procedere a un consolidamento dell’orario attraverso trasformazioni a full-time o a part-time 30 ore.
Il superamento del salario di ingresso per i lavoratori assunti a tempo determinato, la trasformazione attraverso il consolidamento del rapporto di lavoro in funzione di una graduatoria per i TD.I lavoratori assunti con contratto a termine dovranno superare un solo periodo di prova nel primo rapporto di lavoro.
Sempre per i contratti a termine che abbiano lavorato diciotto mesi, anche non continuativi, sia riconosciuta la differenza economica tra il5°livello e il 4° livello.
I lavoratori part-time potranno svolgere un secondo lavoro e quindi l’orario di lavoro degli stessi dovrà prevedere una distribuzione che permetta questo diritto.
Il numero di part-time24 e 30 ore non potrà superare il 45% del totale degli addetti negli Iper e il 33 nei Super.
Come prevede la nuova legge sul part-time, stabilire un tetto individuale per il lavoro supplementare.
In caso di ricorso al lavoro supplementare il conteggio delle ore avvenga a persona e non a punto vendita.
Si richiede che, ogni anno, avvenga un confronto tra le parti per esaminare la graduatoria dei part-time che hanno fatto richiesta di passaggio a tempo pieno, per esaminare, anche alla luce della nuova legge, le possibilità di passare a full-time .
Per l’apprendistato si chiede il limite della assunzioni pari al 50% dell’organico presente nel reparto o unità produttiva.

CONGEDI ASPETTATIVE

Applicazione della legge sui congedi parentali
Si richiede che ha fronte di esigenze personali siano concessi permessi per brevi periodi e facilitazioni nella distribuzione degli orari.

CLASSIFICAZIONE

Sulla base dell’analisi dei ruoli e della funzione si richiede :
-il riconoscimento delle professionalità per quegli addetti/e che operano nei reparti hi-fi degli iper, le preconfezionatrici carni e gli addetti alla gastronomia banco salumeria e pescheria. ,avviando un percorso attraverso la commissione paritetica mettendo a frutto l’esperienza fatta in passato.
-Alfine di fare chiarezza sulla metodologia per i passaggi di livello, si richiede tempi e percorsi certi per l’acquisizione degli stessi.

FORMAZIONE

Si richiede la preventiva informazione su tutti i programmi di formazione ,anche attraverso l’istituzione di una coordinamento fra le RSU e le OO.SS, inoltre per il futuro sarebbe opportuno definire congiuntamente i piani e i contenuti dei progetti.

FERIE

Proponiamo che di norma le ferie decorrano dal 15 Giugno al 15 Settembre, la conferma del piano estivo per le prenotazione non oltre il 28 Febbraio dell’anno del godimento delle ferie stesse.
Nel caso in cui i lavoratori ne facciano richiesta, la possibilità di fruire di tre settimane di ferie consecutive.

MENSA

Si richiede di adeguare la quota attuale per le convenzioni.

QUADRI

-Sistema retributivo;
-Salario Incentivante;
-Mobilita’,Trasferte,Missioni;
-Accordo Auto;
-Strumenti valutativi delle risorse;
-Previdenza Integrativa.

FILCAMS -CGIL FISASCAT-CISL UILTUCS-UIL

IPOTESI di PIATTAFORMA
COOP CONSUMATORI NORDEST

PREMESSA

Sono passati più di due anni dalla chiusura dell’integrativo scorso e le modifiche che sono intervenute sono notevoli.
In primo luogo la cooperativa non ha portato a termine il piano di sviluppo programmato anzi sino ad ora solo alcune ristrutturazioni e ampliamenti sono state le uniche novità nello sviluppo; seconda novità è che invece le aziende concorrenti si sono insediate nello stesso territorio tradizionale della cooperativa.
A tutto questo si aggiungono le grandi concentrazioni delle aziende multinazionali e soprattutto francesi e la staticità del movimento cooperativo.
La mancanza di sviluppo ha sicuramente penalizzato il Friuli e il veneto dove la presenza della cooperativa rischia di rimanere marginale.
Queste difficoltà si sono tutte viste nei risultati del premio variabile che ha stentato a mantenersi ai livelli degli anni precedenti.
Novità ulteriori sono state introdotte dalle leggi come la legge Bersani sugli orari e le varie leggi sul mercato del lavoro(lavoro temporaneo ,apprendistato e per ultimo part-time)-
Una riflessione ulteriore dovremo farla sulle regole che l’integrativo precedente dedicava alla distribuzione degli orari ,spesso superata nella gestione quotidiana, per renderle più rispondenti alle esigenze dei lavoratori decentrando la contrattazione in un quadro certo di garanzie.
Ci aspetta dunque una contrattazione molto difficile e proprio per questo le richieste che faremo dovranno essere condivise da tutti i lavoratori per poi condurre un confronti con il sostegno di tutta la nostra gente

Richieste:

RELAZIONI SINDACALI

Per avere un maggiore controllo e migliorare le relazioni sindacali portandole più vicino all’unità produttiva e al lavoratore/lavoratrice, si richiede un rafforzamento delle relazioni sindacali a livello decentrato e territoriale nella definizione degli strumenti che permettano una corretta gestione del punto vendita, soprattutto in una più puntuale definizione:
degli organici, mobilità fra reparti e altri punti vendita ,programmazione degli orari ,gestione delle ferie ,programmi di miglioramento e gestione di nuovi modelli organizzativi.
Il tutto in un quadro di informazioni preventive e propedeutiche ad un livello successivo tra le parti.

A livello di coordinamento si riconferma l’impianto attuale :
informazione sui bilanci preventivi e consuntivi, piani di sviluppo, programmazione e contenuto della formazione, percentuali part-time e l’utilizzo delle commissioni paritetiche come strumento di base propedeutico alla fase di trattativa.

DIRITTI SINDACALI

Riconferma dell’impianto attuale con l’intenzione di verificare alcuni strumenti come le commissioni paritetiche, comitati consultivi, che non sono utilizzati a pieno .
Per migliorare la partecipazione e la democrazia interna della cooperativa si richiede la possibilità di creare percorsi di formazione per le RSU congiuntamente alla dirigenza di unità produttiva per la materie che riguardano il CCNL e il CIA ,soprattutto per la parte riguardante la gestione dell’organizzazione del lavoro e i diritti dei lavoratori e delle lavoratrici.

AMBIENTE DI LAVORO

Si richiede un monte aggiuntivo ore di formazione per tutti gli RLS per un aggiornamento su tutte quelle materie che riguardano la sicurezza e la salute delle lavoratrici e dei lavoratori.
In considerazione del D.Lgs 626 ,si richiede per tutte le lavoratrici e i lavoratori che necessitano di una ricollocazione, dopo la certificazione del medico competente, la possibilità di una soluzione adeguata alla prescrizione del MC.

APPALTI MERCHANDISING PROMOTER

In considerazione dell’aumento all’interno della rete iper e super di contratti do lavoro parasubordinato e qunt’altro si richiede , che a cadenza semestrale o a richiesta delle RSU e OO.SS , una informazione puntuale in merito al numero dei merchandising promoter, collaboratori, che operano all’interno dei punti vendita.
Inoltre, la cooperativa si deve impegnare nel fare rispettare le norme e le leggi vigenti in materia , e si impegna in solido in caso di mancato pagamento delle ditte verso i lavoratori e lavoratrici interessati.
Si richiede , nel caso in cui collaboratori vengano utilizzati per mansioni che normalmente vengono svolte da dipendenti Coop, la loro immediata assunzione da parte della azienda.

Chiediamo l’applicazione della norme vigenti per i lavoratori interinali e l’applicazione di tutti gli istituti contrattuali sia dal CCNL che dal CIA.

ORARIO DI LAVORO E la SUA DISTRIBUZIONE

Partendo dall’esistenza di diverse tipologie di punto vendita e dalla differenza dei vari territori. L’intenzione è quella di creare a livello centrale una serie di vincoli che poi possono essere oggetto di confronto a livello territoriale e di unità produttiva.
Come possibili vincoli si ipotizza che:
·Il nastro orario non debba superare le 11 ore e 30 minuti
·il turno unico abbia una prestazione minima pari a 3 ore e 30 minuti
·che la prestazione in turno unico possa cominciare al mattino alle ore 6
·e non dopo le 10 e 30 minuti, al pomeriggio non prima delle ore 12 e 30 minuti
·(Per turno unico si intende un’unica prestazione non frazionabile)
·Per lo spezzato si richiede che
·abbia un orario minimo pari a 6 ore
·e un orario massimo pari a 8 ore
·la singola frazione non possa essere inferiore alle 3 ore
·Per il Veneto adeguare il monte ore permessi annuali a 16 ore

ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

Le modifiche apportate ai pv e la trasformazione dei SMK da polo di attrazione a supermercati di vicinato, ci inducono ad aprire un confronto in merito ad una rivisitazione dei modelli organizzativi non più basata sulla produttività, per questo è necessario ridefinire gli organici non solo in funzione del preventivo economico, ma anche utilizzare altri parametri, come la qualità, la movimentazione della merce, lo scontrino medio e il numero dei clienti, oltre alle trasformazioni che hanno e che interesseranno il consorzio.
Si richiede, inoltre, che le deroghe riguardanti le regole stabilite a livello centrale su orari e turni debba vedere un riconoscimento sotto forma di riduzione oraria.
Per il lavoro in deroga festiva o domenicale si riconferma l’attuale normativa in essere.
In considerazione della nuova legge che modifica il numero delle aperture, è nostra ferma intenzione aprire una discussione impostata sull’organizzazione del lavoro , occupazione aggiuntiva, sulla salvaguardia di istituti come le ferie e i riposi compensativi
e su un confronto a livello provinciale e regionale che possa limitare le aperture.
La mobilità fra reparti potrebbe essere uno strumento per equilibrare i diversi carichi di lavoro fra reparti e migliorare il servizio alla clientela ,pertanto si chiede:
che la mobilità fra reparti avvenga su base volontaria offrendo ai lavoratori e lavoratrici part-time una possibilità in più di consolidamento del loro rapporto di lavoro permettendo di aumentare la retribuzione attraverso il full-time o il part-time a 30 ore.

SALARIO VARIABILE E PREMIO DI PRODUZIONE

In considerazione delle esperienze fatte in passato, della forte competizione che caratterizza la grande distribuzione per avvicinare a punto vendita e al lavoratore
e alla lavoratrice i parametri di riferimento e nostra intenzione strutturare un premio variabile su tre livelli:
·una prima parte che prenda il risultato netto della gestione commerciale come punto di riferimento per l’erogazione e che sia identico per tutti i territori
·una seconda parte che potrebbe cogliere e valorizzare le differenze fra i territori
·Fiuli-Veneto, Emilia-Lombardia
·L’ultima parte ,la più piccola in percentuale, potrebbe utilizzare dei parametri qualitativi slegati da parametri economici e che vada a valorizzare il lavoro fatto a punto vendita dagli addetti/e, anche in considerazione della sperimentazione che è stata fatta con i gruppi di miglioramento in diversi pv.

Inoltre si chiede che una volta consolidato un risultato ci sia un consolidamento del risultato stesso del salario variabile.
Inoltre si richiede per l’area Veneto-Friuli l’equiparazione al premio aziendale dei dipendenti ex Coop nord-est

MERCATO DEL LAVORO

Si richiede che per il part-time venga effettuata una verifica annuale delle ore di supplementare per poi procedere a un consolidamento dell’orario attraverso trasformazioni a full-time o a part-time 30 ore.
Il superamento del salario di ingresso per i lavoratori assunti a tempo determinato, la trasformazione attraverso il consolidamento del rapporto di lavoro in funzione di una graduatoria per i TD.
Per l’apprendistato si chiede il limite della assunzioni pari al 50% dell’organico presente nel reparto o unità produttiva.

CONGEDI ASPETTATIVE

Applicazione della legge sui congedi parentali.
Si richiede che ha fronte di esigenze personali siano concessi permessi per brevi periodi e facilitazioni nella distribuzione degli orari.

CLASSIFICAZIONE

Sulla base dell’analisi dei ruoli e della funzione si richiede :
- il riconoscimento delle professionalità per quegli addetti/e che operano nei reparti hi-fi degli iper, le preconfezionatrici carni e gli addetti alla gastronomia ,avviando un percorso attraverso la commissione paritetica mettendo a frutto l’esperienza fatta in passato.

FORMAZIONE

Si richiede la preventiva informazione su tutti i programmi di formazione ,anche attraverso l’istituzione di una coordinamento fra le RSU e le OO.SS, inoltre per il futuro sarebbe opportuno definire congiuntamente i piani e i contenuti dei progetti.

FERIE

Proponiamo che di norma le ferie decorrano dal 15 Giugno al 15 Settembre, la conferma del piano estivo per le prenotazione non oltre il 28 Febbraio dell’anno del godimento delle ferie stesse.
Nel caso in cui i lavoratori ne facciano richiesta, la possibilità di fruire di tre settimane di ferie.

QUADRI

Il coordinamento Quadri formulerà la proposta nel corso della consultazione.

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