Category Archives: CARREFOUR/GS


Roma, 31 marzo 2010

Oggetto: Carrefour sciopero 2 aprile 2010 indicazioni per Manifestazioni Milano e Roma

    TESTO UNITARIO

    Vi inoltriamo le indicazioni per raggiungere i luoghi dove si svolgeranno le manifestazioni dello sciopero Carrefour del 2 aprile 2010.

    Manifestazione a MILANO- Ipermercato Carrefour –Milanofiori Assago:
      PER CHI VIENE DA EST (autostrada A4): Uscita TANGENZIALE EST-direzione Bologna-Genova, immettersi successivamente su TANGENZIALE OVEST, prendere uscita ASSAGO MILANOFIORI, e l’ipermercato si trova già visibile nelle immediate vicinanze
      PER CHI VIENE DA OVEST, (TORINO) , dopo la barriera di MILANO, seguire indicazioni per Bologna-Genova- immettersi su TANGENZIALE OVEST, e uscire a ASSAGO MILANOFIORI e l’ipermercato si trova già visibile nelle immediate vicinanze
      PER CHI VIENE DA SUD-OVEST (GENOVA, Autostrada A-7), dopo la barriera di Milano, proseguire dritto per 1,5/2 KM e prendere la prima uscita ASSAGO-MILANOFIORI , e l’ipermercato si trova già visibile nelle immediate vicinanze
      PER CHI VIENE DA SUD: superata la barriera di Milano Sud-Melegnano, proseguire dritto e successivamente immettersi in TANGENZIALE-OVEST e uscire a ASSAGO MILANOFIORI, e l’ipermercato si trova già visibile nelle immediate vicinanze.

    I pullman potranno parcheggiare in zona apposita posta indicativamente tra il lato sinistro stesso del parcheggio Carrefour e la zona del negozio UNIEURO. Le indicazioni verranno comunque fornite all’arrivo dei pullman davanti al Centro Commerciale Carrefour.

    MANIFESTAZIONE a ROMA- C. Commerciale Cinecittà 2 Via P. Togliatti:
      PER CHI VIENE DA SUD autostrada Roma-Napoli uscire per il raccordo anulare e prendere direzione Fiumicino, uscire a Tuscolana-Anagnina ( uscita 21) direzione centro.
        Proseguire sulla Tuscolana per un paio di KM.; il Centro Comm.le Cinecittà2 si trova all’incrocio tra via Tuscolana e via Palmiro Togliatti.
      PER CHI VIENE DA OVEST (se escono da Firenze) direzione Napoli, uscire per il raccordo anulare e prendere l’uscita per Fiumicino, uscire a Tuscolana – Anagnina (uscita 21) direzione centro. Proseguire sulla Tuscolana per un paio di KM.; il Centro Comm.le Cinecittà2 si trova all’incrocio tra via Tuscolana e via Palmiro Togliatti.
      PER CHI ARRIVA DALLA ROMA-L’AQUILA: usciti dalla roma-l’aquila prendere il raccordo anulare in direzione Napoli e uscire a Tuscolana-Anagnina (uscita 21) direzione centro.
        Proseguire sulla Tuscolana per un paio di KM.; il Centro Comm.le Cinecittà2 si trova all’incrocio tra via Tuscolana e via Palmiro Togliatti.

    I pullman devono spostarsi dall’area della manifestazione e parcheggiare presso la Metro Anagnina (parcheggio Metro)

      PER CHI ARRIVA CON LA METROPOLITANA: dalla Stazione Termini prendere la Linea A direzione Anagnina e scendere a stazione subagusta. Il centro Comm.le si trova ad un centinaio di metri max

      PER CHI ARRIVA DA FIUMICINO: prendere il treno diretto per stazione Termini (non quello che va a Fara Sabina) poi alla stazione Termini prendere la Linea A direzione Anagnina e scendere a stazione subagusta. Il centro Comm.le si trova ad un centinaio di metri max.

                                p. La Filcams – Cgil
                                M. Grazia Gabrielli

    Roma, 15 novembre 2006

    Oggetto: Procedure di mobilità Gruppo AII-Advantage Investment Institute Srl

    Alle Filcams-Fisascat-Uiltucs
    Regionali e Territoriali

    Loro Sedi

    Spett.le Società Carrefour

                            Via Caldera, 21
                            20153 Milano

                            fax 02-48202325

    A seguito delle procedure di mobilità avviate dal Gruppo AII con la nota del 13 novembre 2006, siamo stati informati dalla Società Carrefour della decisione di dare disdetta del contratto di appalto dei servizi ausiliari, di portierato e di controllo in alcuni punti di vendita Carrefour.
    E’ intenzione della stessa Società Carrefour di affidare in appalto i servizi in questione ad altra società che si è impegnata, di applicare il contratto nazionale del terziario e di assumere tutti i lavoratori interessati alle stesse condizioni in atto esistenti.
    Comunicheremo al Gruppo AII l’indisponibilità a partecipare all’incontro proposto per il 20 novembre, nel mentre invitiamo le strutture ad astenersi da qualsiasi accordo con il gruppo medesimo.
    Alla Società Carrefour chiediamo cortesemente di farci conoscere la Società che subentra nell’appalto.

    Cordiali saluti.

    p. La Filcams-Cgil p. La Fisascat-Cisl p. La Uiltucs-Uil
    C. RomeoP. GiordanoG. Rodilosso

      Roma, 03 maggio 2006
      Raccomandata A.R.
      (anticipata via fax)

      Prot. n° 106 CR/as
      Oggetto:Relazioni sindacali Carrefour/GS

                        Sig. DIDIER FLEURY
                              Direttore esecutivo Carrefour Italia – Milano


      Dott. Francesco Quattrone
      Responsabile Risorse Umane

                              Carrefour Italia – Milano

                              Loro indirizzi

      Facciamo riferimento alla Vostra lettera dell’ 8 febbraio 2006 per confermare le nostre considerazioni sulla scadente qualità delle relazioni Sindacali all’interno del Gruppo Carrefour GS, espresse nel documento del 27 gennaio 2006 delle scriventi Segreterie Nazionali.
      Dobbiamo purtroppo evidenziare come, nonostante le formali comunicazioni sul completamento delle nomine riguardanti le responsabilità delle risorse umane ai diversi livelli e qualche raro contatto informale, permangono comportamenti in evidente contrasto col sistema di relazioni sindacali convenuto in occasione dell’ultimo rinnovo del contratto integrativo aziendale.
      In proposito intendiamo sottolineare la negatività delle scelte operate dai singoli responsabili delle risorse umane che privilegiano il rapporto diretto con le nostre strutture territoriali sui temi quali ad esempio la mobilità in uscita di lavoratori e le relative procedure, che potrebbero essere invalidate in quanto non conformi alla normativa vigente, e/o l’appalto di servizi strumentali sui punti di vendita (sorveglianza, pulizie, ecc.) che coinvolgono più territori regionali e, di conseguenza, in ottemperanza alle leggi vigenti e nel rispetto del contratto integrativo, obbligano il Gruppo Carrefour/GS a confrontarsi con il livello nazionale delle OO.SS..
      Altrettanto grave, a nostro giudizio, è l’assenza di qualsiasi informazione sull’andamento economico aziendale, con particolare riferimento al funzionamento dei meccanismi del premio variabile ed alla sua erogazione prevista con la retribuzione di maggio, in spregio a quanto puntualmente indicato nel capitolo delle relazioni sindacali del CIA/2004.
      I temi evidenziati, anche se i più recenti in ordine temporale, confermano la nostra convinzione sul graduale peggioramento della qualità dei rapporti tra le parti sociali all’interno del secondo gruppo della grande distribuzione organizzata nel settore alimentare del nostro Paese.
      Perdurando siffatti atteggiamenti saranno poste in essere, senza altre comunicazioni, le iniziative di mobilitazione ai diversi livelli nazionale e territoriali, oltre a sensibilizzare l’opinione pubblica, riguardo i comportamenti aziendali che riterremo lesivi della dignità e dei diritti dei lavoratori e dei loro legittimi rappresentanti.
      Distinti saluti.

      p.la FILCAMS/CGIL
      p.la FISASCAT/CISL
      p.la UILTUCS/UIL
      C. Romeo
      P. Giordano
      G. Rodilosso

    Roma, 27 gennaio 2006

    Oggetto: Relazioni sindacali Carrefour Italia

    Direttore risorse Umane Carrefour Francia

    e p.c. Sig. JAN FURSTEMBORG

    Le scriventi Segreterie Nazionali Filcams-Fisascat-Uiltucs denunciano l’assenza totale di relazioni sindacali che si protrae dall’11 novembre 2005, data dell’ultimo incontro previsto dal contratto integrativo aziendale, a seguito del quale è stata comunicata, sia pure informalmente, la rimozione del responsabile delle risorse umane senza prevederne la sostituzione.
    Segnalano che, in occasione di un incontro svoltosi nel mese di febbraio del 2005 tra il Direttore Generale Josè Luis Duran ed il responsabile di UNI Commerce Global Union, Jan Furstemborg, in conseguenza di un vasto rinnovamento del management del Gruppo Carrefour Europa, sono state fornite assicurazioni sulla centralità delle questioni riferite al personale ed al dialogo sociale in tutte le realtà in cui è presente il Gruppo Carrefour.
    Debbono, purtroppo, rilevare che gli impegni proclamati sono stati totalmente disattesi, almeno per il nostro Paese, e che la scelta di non procedere tempestivamente alla nomina dei responsabili delle risorse umane di Carrefour Italia, oltre che delle Divisioni Ipermercati e Negozi di Prossimità, denota scarsissima sensibilità nei confronti dei 26.000 lavoratori del Gruppo e dei loro legittimi rappresentanti sindacali, che hanno contribuito al successo ed alla diffusione della marchio Carrefour in Italia, che ha conquistare il secondo posto nel mercato italiano della grande distribuzione organizzata nel settore alimentare.
    Perdurando tali inaccettabili ed irresponsabili atteggiamenti, che contrastano con le leggi a tutela del lavoro in Italia, e che negano alla radice la qualità delle relazioni sindacali consolidata anche in occasione del rinnovo del contratto integrativo aziendale sottoscritto nel 2004, le scriventi segreterie nazionali non esiteranno ad avviare una diffusa campagna di sensibilizzazione dell’opinione pubblica italiana riguardo il profondo disagio avvertito dai lavoratori, nonché ad assumere tutte le iniziative di mobilitazione e di lotta che riterranno opportune a difesa dei diritti e della dignità dei lavoratori.
    In attesa di un’urgente riscontro porgono distinti saluti.

    p.la FILCAMS/CGIL p.la FISASCAT/CISL p.la UILTUCS/UIL
    C.Romeo P.Raineri G.Rodilosso

    Progetto  formazione continua SSC Carrefour - Verbale d'accordo.pdf

    Hotel Hilton di Fiumicino (Roma) 7 Aprile 2004

    (seguono firme)

    SVILUPPO, STRATEGIA E OCCUPAZIONE

    -migliorare la quota di mercato in termini percentuali nell’ambito della Grande Distribuzione;
    -fare ulteriormente crescere il numero di Punti di Vendita diretti, con ciò realizzando anche una conseguente e parallela crescita dell’occupazione;
    -rinnovare ed adeguare immobili ed impianti esistenti;
    -investire nell’innovazione tecnologica delle proprie infrastrutture.

    Questo sviluppo, in coerenza con l’evoluzione dello scenario competitivo, sarà finalizzato ad assicurare una corretta ed opportuna crescita di tutti i prodotti distributivi propri dell’Azienda.
    L’Azienda s’impegna a fornire, nel corso di un apposito incontro da tenersi almeno con cadenza annuale, un puntuale aggiornamento alle OO.SS. nazionali riguardo alla progressiva realizzazione della citata politica di sviluppo.

    1.lo sviluppo dell’occupazione, anche volto a favorire l’inserimento nel ciclo produttivo di lavoratori appartenenti a categorie deboli;
    2.la tutela delle condizioni di lavoro, della sicurezza ed integrità fisica dei propri collaboratori, richiedendo lo stesso impegno anche ai propri partners commerciali e fornitori in tutti i Paesi del mondo in cui il Gruppo opera, garantendo il rispetto dei principi sociali fondamentali enunciati dall’Organizzazione Internazionale del Lavoro riguardanti, in particolare, il rifiuto del lavoro infantile, la non discriminazione, la tutela della diversità;
    3.la garanzia verso i consumatori di prodotti sicuri, favorendo l’ascolto dei clienti per meglio identificare i loro bisogni;
    4.la riduzione dell’impatto ambientale degli imballaggi, dalla scelta dei materiali al processo di smaltimento e/o loro riutilizzo;
    5.la diffusione nei consumatori della consapevolezza dell’importanza della difesa dell’ambiente (ad esempio, promuovendo “giornate dell’ambiente” nell’ambito dei propri punti di vendita);
    6.gli aiuti umanitari, in particolare di sostegno all’infanzia e nell’ambito di situazioni di emergenza sanitaria, alimentare ed ambientale.
    Le Parti concordano di istituire un gruppo di lavoro paritetico con lo scopo di verificare le iniziative di Corporate Social Responsibility( Responsabilità Sociale dell’Impresa) adottabili a livello di Gruppo e con particolare riferimento alla realtà italiana.

    AMBITO DI APPLICAZIONE

    Il presente Contratto Integrativo Aziendale regola e trova applicazione solo ed esclusivamente per le Sedi di Lavoro facenti parte dei seguenti formati: IPERMERCATI – SUPERMERCATI – IPERSTORE – PROSSIMITA’ – INGROSSO – SEDI – DEPOSITI.

    RELAZIONI SINDACALI

    Le Parti si danno atto che un corretto sistema di relazioni sindacali costituisce un importante elemento di consolidamento e miglioramento del clima aziendale, utile per contribuire alla crescita ed al rafforzamento dell’Azienda ed al miglioramento delle condizioni di lavoro ed allo sviluppo dei livelli occupazionali.
    Alla luce della complessità di struttura ad oggi presente nella realtà aziendale Carrefour, rivestiranno un’importanza sempre crescente le occasioni di informazione e di confronto previste ai vari livelli, che dovranno essere vissute come prassi costante, in un clima generalizzato di correttezza, nel pieno riconoscimento delle reciproche autonomie e responsabilità, ed al fine di realizzare intese su obiettivi condivisi, di prevenire l’insorgere di conflitti e per la possibile soluzione dei problemi posti dalle Parti.
    E’ volontà, inoltre, delle Parti, considerata la suddetta complessità di strutture e realtà, instaurare relazioni e realizzare modelli di confronto che tengano conto delle caratteristiche del Gruppo a livello nazionale ed internazionale.
    Il confronto tra le Parti dovrà, pertanto, sempre muoversi in un’ottica di superamento della logica di contrapposizione e del ricorso alla conflittualità, individuando in maniera precisa e coerente, con le finalità proprie del confronto, le materie oggetto di informazione e quelle oggetto di negoziazione ai diversi livelli previsti dal presente contratto.

    LIVELLO NAZIONALE
    Per quanto concerne l’attività di informazione, essa dovrà necessariamente attuarsi, nei casi in cui è istituzionalmente prevista, con carattere preventivo e costante; ciò determinato, attengono al livello nazionale le materie qui di seguito riportate:
    ·Acquisizioni e/o fusioni
    ·Strategie aziendali in tema di sviluppo ed investimenti
    ·Informativa su andamento economico aziendale, con riferimento alle politiche commerciali, all’utilizzo numerico del Franchising, all’utilizzo degli impianti ( orari di apertura, chiusura), agli organici e relative dinamiche, verifica del funzionamento dei meccanismi del premio variabile
    ·Informativa sui criteri ispiratori del budget, ovvero obiettivi dell’anno di riferimento espressi in termini di percentuale di variazione rispetto all’anno precedente, ed illustrazione degli stessi una volta approvati nelle sedi competenti
    ·Iniziative di terziarizzazione che coinvolgono più Regioni.
    ·Introduzione di innovazioni tecnologiche che abbiano effetti a livello generale sull’organizzazione del lavoro
    Per quanto riguarda, invece, le materie oggetto di negoziazione, attengono allo stesso livello:
    ·La contrattazione di secondo livello
    ·Eventuali accordi con valenza generale (es. Legge 626, Agibilità sindacali, Molestie sessuali etc.)
    ·Eventuali commissioni paritetiche su argomenti di carattere generale
    ·Franchising
    ·Mercato del lavoro
    ·Piani di formazione
    Ferma restando la gestione specifica delle tematiche suindicate, rimane inteso che il livello nazionale viene attivato ogni volta che le Parti o una di esse ne ravvisi la necessità; inoltre, di norma con cadenza annuale, verrà comunque realizzato un incontro sull’andamento del Gruppo e sulle materie che di volta in volta le Parti potranno individuare, secondo le necessità ed attività contingenti.
    In seguito alle intese intercorse in sede di contrattazione ed al fine di realizzare il coinvolgimento della struttura sindacale nella sua espressione nazionale, si conviene, inoltre, l’istituzione di incontri periodici di informazione tra le Parti in merito all’andamento dei risultati dei parametri individuati rispetto alle previsioni di budget.

    LIVELLO REGIONALE

    Attiene al livello regionale l’informazione ed il confronto, anche al fine di realizzare intese, sulle medesime materie previste dal livello nazionale, in relazione agli effetti che le stesse materie possono determinare sulla struttura produttiva, occupazionale ed organizzativa dei singoli territori.

    LIVELLO DI TERRITORIO / UNITA’ di VENDITA
    L’Azienda si impegna a fornire i dati relativi alle materie individuate di comune accordo strutturati in base alla propria organizzazione territoriale. Possono fare eccezione i dati forniti in occasione di richieste per particolari finalità, per le quali potrà darsi luogo all’aggregazione di dati per perimetri specifici differenti dall’organizzazione aziendale propria.
    Attengono a questo livello le seguenti materie di informazione:
    ·Andamento delle vendite
    ·Informativa ed analisi degli obiettivi di budget
    ·Organici e relativa composizione
    ·Mercato del Lavoro
    ·Utilizzo del lavoro straordinario e supplementare
    ·Apertura nuove unità
    ·Iniziative di terziarizzazione limitate allo specifico ambito territoriale
    Attiene, inoltre, al livello di Territorio/Unità di Vendita l’informazione ed il conseguente confronto fra le Parti per realizzare intese, in particolare sulle tematiche occupazionali, sugli organici e la loro composizione, sull’utilizzo del Part-Time, sull’OdL e le condizioni di lavoro, sui vari tipi di orario di lavoro e sulla loro distribuzione, sulle eventuali eccezionalità per le quali è ammesso il ricorso al lavoro supplementare per i Part-Time, sull’utilizzo degli impianti, sulle ricadute che i processi di innovazione hanno sul fattore lavoro, sull’ambiente, sulla salute ed integrità fisica del lavoratore, nonché sull’utilizzo degli impianti ed orari commerciali, sugli orari di lavoro e la loro distribuzione, sulle condizioni ambientali e di lavoro ed, infine, sulla determinazione dei turni feriali.
    Analogamente a quanto previsto per il livello nazionale, si conviene, infine, la programmazione di incontri periodici di informazione tra l’Azienda a livello di Unità di Vendita/ territorio e le RSU/RSA ivi presenti o strutture territoriali delle OO.SS. in merito all’andamento dei risultati dei parametri individuati rispetto alle previsioni di budget.

    COMITATO AZIENDALE EUROPEO (C.A.E.)

    Il contesto internazionale in cui oggi opera il Gruppo Carrefour è caratterizzato da una forte competitività e massiccia presenza di competitors in forte espansione.
    Nell’ambito di questo processo di internazionalizzazione ed in un’ottica di ottimizzazione delle strutture organizzative e di consolidamento dell’esperienza estera e del confronto su più livelli con la rappresentanza sindacale, l’Azienda si impegna ad attivarsi per assicurare la realizzazione di quanto disposto dalla direttiva U.E. n. 45/94 in materia di Comitati Europei d’Impresa. A ciascun componente designato nel C.A.E. viene riconosciuta la necessaria agibilità a partecipare ai lavori preparatori del Comitato stesso..

    MALATTIA

    Ad integrazione del CCNL, a parziale modifica dell’art. 94 (trattamento economico di malattia), con decorrenza 1 gennaio 2004 si conviene per tutta la durata della malattia, per un massimo di 180 giorni nell’arco dell’anno solare, una integrazione a carico Azienda di quanto previsto a carico dell’INPS in modo da raggiungere complessivamente la misura del 100% della retribuzione giornaliera netta.

    L’integrazione non e’ dovuta se l’INPS non corrisponde nei casi previsti per legge l’indennità; se la stessa e’ corrisposta in misura ridotta, l’Azienda non e’ tenuta ad integrare la parte di indennità non corrisposta dall’Istituto.

    DIRITTO ALLO STUDIO

    1)Raccolta di dati ed informazioni al fine di promuovere attività di ricerca atte ad evidenziare eventuali ostacoli alla effettiva parità di opportunità per le lavoratrici e ad individuare le azioni positive per il superamento degli stessi.
    2)Proposizione di progetti finalizzati allo sviluppo dell’occupazione e della professionalità delle donne, in attuazione di processi formativi e/o di riqualificazione all’uopo istituiti.
    3)Analizzare la relativa normativa in evoluzione e valutare il ricorso a finanziamenti nazionali e comunitari in materia di azioni positive.

    MENSA

    In relazione all’erogazione del servizio mensa le Parti concordano quanto segue:

    1)Per quanto riguarda la Divisione Supermercati (Punti vendita ad insegna GS ed Iperstore), Sedi e Depositi, il predetto servizio viene confermato secondo le logiche e modalità previste nel CIA GS del 1997.

    2)Per quanto riguarda la Divisione Ipermercati il predetto servizio viene confermato alle condizioni vigenti limitatamente ai punti vendita nei quali esiste attualmente.

    FRANCHISING

    TERZIARIZZAZIONE E APPALTI

    -preavviso di almeno due giorni
    -corresponsione di un’indennità pari a 20 Euro lordi, in riferimento al 4° livello contrattuale, per 12 mensilità e non utili ai fini del Trattamento di Fine Rapporto, riparametrati in base al livello d’inquadramento;
    -come condizione di miglior favore, in deroga a quanto previsto dalla legge, mantenimento della “clausola di ripensamento”, da esercitarsi con due mesi interi di preavviso.

    LAVORO DOMENICALE E FESTIVO

    -Personale in forza ed escluso dalla corresponsione di premi variabili:

    2003 2004 2005 2006 2007
    Euro 400 Euro 800 Euro 1.200 Euro1.200 Euro1.200

    -Personale neo assunto:

    per il personale neo-assunto il diritto all’erogazione del Premio Variabile inizierà a maturare dopo 24 mesi dalla data di assunzione.
    Per la determinazione degli importi massimi erogabili si farà riferimento a quanto previsto nel relativo anno di maturazione nel singolo luogo di lavoro.
    Le Parti concordano che i nuovi parametri di seguito indicati troveranno applicazione a partire dall’erogazione dei Premi relativi ai risultati dell’anno 2003.
    Le Parti concordano, inoltre, che si incontreranno entro il 30 giugno 2005 per una valutazione congiunta sull’andamento dei parametri del Salario Variabile e sulle conseguenti determinazioni.

    DIVISIONE SUPERMERCATI

    Quote retributive per obiettivi di Divisione

    Le Parti convengono sull’istituzione di parametri finalizzati a misurare incrementi di redditività/risultato riferiti agli obiettivi recepiti nel budget annuale della Divisione.
    All’avvicinamento, al raggiungimento o al superamento dei suddetti parametri, sono rapportate quote retributive predeterminate contenute nelle relative tabelle allegate.
    A questo scopo verranno presi in considerazione i seguenti parametri:

    CIFRA D’AFFARI o VENDITE LORDE;

    EBITDA.

    La definizione dei due suddetti parametri è contenuta nel capitolo “Criteri generali”.

    I risultati raggiunti dalla Divisione nel corso dell’anno considerato verranno ordinati in una matrice che recherà in ascissa le percentuali di effettiva realizzazione della cifra d’affari e in ordinata le percentuali di effettiva realizzazione dell’EBITDA. Dall’incrocio delle percentuali di realizzazione dei parametri considerati, verrà a determinarsi la percentuale da erogare rispetto all’importo massimo.

    Resta inteso che per ciascuno dei due indicatori, percentuali di raggiungimento dei valori previsti a budget inferiori al 96% non daranno luogo a quote di premio.
    Il dettaglio delle varie combinazioni che danno luogo ad erogazioni di quote di retribuzione variabile è illustrato nella tabella n. …

    Resta altresì inteso che per la Divisione Supermercati gli importi erogabili attraverso questo parametro non potranno superare il 25% della cifra massima erogabile, nei singoli anni, a titolo di retribuzione variabile.

    Quote retributive per obiettivi di SM

    Il sistema di retribuzione variabile prevede che ogni Punto di Vendita si confronti con se stesso, paragonando i risultati conseguiti nell’anno considerato con quelli realizzati nel corso dell’anno precedente.

    Al personale del Punto di Vendita considerato verranno riconosciute quote di salario legate a:

    fatturato;

    produttività (fatturato per ora lavorata).

    Per quanto riguarda la produttività, verrà preso in esame sia il posizionamento espresso dal Punto di Vendita nell’anno considerato, sia il suo miglioramento rispetto all’anno precedente.

    A titolo esemplificativo, per una miglior comprensione del concetto di produttività si rinvia all’allegato (a).


    FATTURATO

    Viene posto a confronto il fatturato dell’anno considerato con quello dell’anno precedente. Qualora il fatturato realizzato nell’anno considerato sia pari o superiore rispetto a quello realizzato nell’anno precedente, verranno erogate le quote retributive previste nelle allegate tabelle … … … .

    Anche a questo parametro viene legata una quota non superiore al 25% della retribuzione variabile per ciascun anno considerato.

    PRODUTTIVITA’ (FATTURATO PER ORA LAVORATA)

    Vengono utilizzati, al fine di determinare l’ammontare dell’erogazione economica, il posizionamento e il miglioramento realizzato in termini di fatturato per ora lavorata dal singolo Supermercato.

    Posizionamento: per determinare il posizionamento del singolo Punto di Vendita occorre calcolare la media del fatturato per ora lavorata espressa dalla Divisione nell’anno in corso e quindi verificare come la produttività dal Punto di Vendita si colloca rispetto a quella media.
    La media di Divisione si ottiene dividendo il fatturato del totale dei Punti di Vendita rientranti nella parità per il totale delle ore lavorate negli stessi.
    A seconda del risultato prodotto dal Punto di Vendita rispetto al risultato della media come sopra determinata, verranno erogate le quote previste nelle allegate tabelle n°. … .
    Saranno premiati i risultati pari almeno al –5% della media di riferimento.

    Miglioramento: il risultato di fatturato per ora lavorata del singolo Punto di Vendita potrà, a seconda dei casi, risultare uguale, migliore o peggiore rispetto a quello dell’anno precedente.
    Solo nei primi due casi (uguale o migliore), a seconda della percentuale di miglioramento ottenuto, verranno erogate ulteriori quote retributive così come illustrate nelle allegate tabelle n°. … .

    Per ognuno di questi due indicatori, potrà venire erogata una quota di retribuzione variabile non superiore al 25% della quota massima determinata per ogni anno di applicazione.


    Quote retributive per SEDI E DepositI

    Si conviene che, ai fini della valorizzazione della retribuzione variabile per il personale che opera presso le Sedi ed i Depositi venga corrisposto un importo così determinato: ammontare totale di tutti i premi variabili di cui al presente CIA corrisposti nel Gruppo, al lordo delle eventuali detrazioni per assenze, suddiviso per l’organico interessato alle suddette risultanze economiche.

    Il 50% spettante a livello individuale verrà rapportato alla presenza, secondo i criteri utilizzati per Ipermercati, Supermercati e Ingrosso.

    divisione ipermercati


    Quote retributive per obiettivi di Ipermercato

    Le Parti convengono sull’istituzione di parametri finalizzati a misurare incrementi di redditività/risultato riferiti agli obiettivi recepiti nel budget annuale del singolo Ipermercato.
    All’avvicinamento, al raggiungimento o al superamento dei suddetti parametri, sono rapportate quote retributive predeterminate contenute nelle relative tabelle allegate.
    A questo scopo verranno presi in considerazione i seguenti parametri:

    CIFRA D’AFFARI o VENDITE LORDE;

    EBITDA.

    La definizione dei due suddetti parametri è contenuta nel capitolo “Criteri generali”.

    I risultati raggiunti dal singolo Ipermercato nel corso dell’anno considerato verranno ordinati in una matrice che recherà in ascissa le percentuali di effettiva realizzazione della cifra d’affari e in ordinata le percentuali di effettiva realizzazione dell’EBITDA. Dall’incrocio delle percentuali di realizzazione dei parametri considerati, verrà a determinarsi la percentuale da erogare rispetto all’importo massimo.

    Resta inteso che per questo indicatore le percentuali di raggiungimento dei valori previsti a budget inferiori al 96% non daranno luogo a quote di premio.
    Il dettaglio delle varie combinazioni che danno luogo ad erogazioni di quote di retribuzione variabile è illustrato nella tabella n. …

    Resta altresì inteso che per, la Divisione Ipermercati, gli importi erogabili attraverso questo parametro non potranno superare il 50% della cifra massima erogabile, nei singoli anni, a titolo di retribuzione variabile.

    Quote retributive legate alla produttività

    Incidenza del costo del lavoro sulle Vendite nette.
    Tale incidenza, misurata per ogni singolo Ipermercato, verrà espressa da un numero percentuale derivante da un rapporto che al numeratore avrà il valore assoluto del costo del lavoro ed al denominatore le Vendite al netto dell’IVA.
    Il premio riconoscerà, secondo le tabelle allegate, sia il posizionamento dell’Ipermercato nell’anno considerato sia il miglioramento che l’Ipermercato avrà ottenuto rispetto all’anno precedente.

    Posizionamento: per determinare il posizionamento occorre innanzitutto calcolare la percentuale di incidenza del costo del lavoro sulle Vendite nette espressa dall’Ipermercato nell’anno considerato.
    Quindi, a seconda della fascia di risultato in cui si andrà a collocare il singolo Ipermercato rispetto ai valori espressi nelle tabelle allegate, verranno erogate le quote previste.
    Vengono riadeguate le fasce di posizionamento per Cluster (T1,T2,T3) per rendere conto delle differenze di taglia degli Ipermercati, che corrispondono a differenti incidenze medie del costo del lavoro sulle Vendite Nette.
    In particolare si definisce:
    Cluster T1: Ipermercati con superficie di vendita inferiore a 5000 mq
    Cluster T2: Ipermercati con superficie di vendita uguale o superiore a 5000 mq ed inferiore a 9000 mq
    Cluster T3: Ipermercati con superficie di vendita uguale o maggiore a 9000 mq.

    Miglioramento: il risultato di incidenza del costo del lavoro sulle Vendite Nette dell’anno considerato di ogni singolo Ipermercato dovrà essere confrontato con il risultato dell’anno precedente. A seconda della fascia di risultato in cui si andrà a collocare il singolo Ipermercato rispetto ai valori espressi nelle tabelle allegate, verranno erogate le quote previste.

    Nuovo sistema incentivante sperimentale per venditori del settore Elettrodomestici – TV-Hi-Fi – Telefonia – Informatica

    Limitatamente alla Divisione Ipermercati, le Parti concordano di incontrarsi entro il 30 giugno 2004 per valutare l’introduzione di un meccanismo incentivante sperimentale alternativo a quello sopra definito che valorizzi i risultati di vendita dei collaboratori del suddetto settore.

    CANALE INGROSSO

    Quote retributive per obiettivi di Canale

    Le Parti convengono sull’istituzione di parametri finalizzati a misurare incrementi di redditività/risultato riferiti agli obiettivi recepiti nel budget annuale del Canale.
    All’avvicinamento, al raggiungimento o al superamento dei suddetti parametri, sono rapportate quote retributive predeterminate contenute nelle relative tabelle allegate.
    A questo scopo verranno presi in considerazione i seguenti parametri:

    CIFRA D’AFFARI o VENDITE LORDE;

    EBITDA.

    La definizione dei due suddetti parametri è contenuta nel capitolo “Criteri generali”.

    I risultati raggiunti dal Canale nel corso dell’anno considerato verranno ordinati in una matrice che recherà in ascissa le percentuali di effettiva realizzazione della cifra d’affari e in ordinata le percentuali di effettiva realizzazione dell’EBITDA. Dall’incrocio delle percentuali di realizzazione dei parametri considerati, verrà a determinarsi la percentuale da erogare rispetto all’importo massimo.

    Resta inteso che per ciascuno dei due indicatori, percentuali di raggiungimento dei valori previsti a budget inferiori al 96% non daranno luogo a quote di premio.
    Il dettaglio delle varie combinazioni che danno luogo ad erogazioni di quote di retribuzione variabile è illustrato nella tabella n. …

    Resta altresì inteso che per, il Canale Ingrosso , gli importi erogabili attraverso questo parametro non potranno superare il 25% della cifra massima erogabile, nei singoli anni, a titolo di retribuzione variabile.


    Quote retributive per obiettivi di Punto di Vendita

    -Gli stessi parametri con lo stesso meccanismo indicato per le quote retributive di Canale saranno utilizzati per calcolare le quote retributive per obiettivo di Punto di Vendita.
    Anche in questo caso gli importi erogabili che questo paramentro non potranno superare il 25% della cifra massima erogabile.

    Quote retributive legate alla produttività

    Il parametro preso in considerazione è riferito al singolo Punto di Vendita valutando:

    Incidenza del costo del lavoro sulle Vendite Nette
    L’incidenza del costo del lavoro è calcolata per ogni singolo P.d.V. ed è espressa da un numero percentuale derivante dal rapporto tra i valori assoluti del costo del lavoro (al numeratore) e delle vendite al netto dell’IVA (al denominatore) per l’anno di riferimento.

    Il premio riconoscerà, secondo le tabelle allegate, sia il Posizionamento del P.d.V. nell’anno considerato sia il Miglioramento ottenuto rispetto all’anno precedente.

    Posizionamento

    Il parametro del Posizionamento si basa sull’incidenza del costo del lavoro. Ogni P.d.V. è assegnato ad un cluster da 1 a 3 in base alla percentuale di incidenza del costo del lavoro raggiunta nell’anno base (…) per il primo anno di applicazione e all’anno precedente per i successivi.
    All’interno di ogni cluster sono fissati 5 step, ai quali è associato un importo del premio stabilito per il posizionamento pari al 100% per lo step 1, fino al 25% per lo step 4. Lo step 5 non prevede alcuna erogazione (vedi tabella ….).
    Miglioramento
    Il parametro del Miglioramento si basa sull’incidenza del costo del lavoro raggiunta nell’anno di riferimento rispetto all’anno precedente.
    Il risultato raggiunto è misurato in base ad una scala progressiva della variazione di percentuale di incidenza, da un miglioramento di – 0,10% fino ad un incremento del costo pari a + 0,21%.
    Il premo erogato è poi rapportato allo step raggiunto in base al parametro posizionamento. (vedi tabella b…..).

    CANALE PROSSIMITA’

    Quote retributive per obiettivi di Canale e di Regione

    Le Parti convengono sull’istituzione di parametri finalizzati a misurare incrementi di redditività/risultato riferiti agli obiettivi recepiti nel budget annuale del Canale Mercati Diretti e della Regione. Le Regioni prese come riferimento attengono all’organizzazione della rete di vendita e non coincidono con le Regioni geografiche.

    All’avvicinamento, al raggiungimento o al superamento dei suddetti parametri, sono rapportate quote retributive predeterminate contenute nelle relative tabelle allegate.
    A questo scopo verranno presi in considerazione i seguenti parametri:

    CIFRA D’AFFARI o VENDITE LORDE;

    EBITDA.

    La definizione dei due suddetti parametri è contenuta nel capitolo “Criteri generali”.

    I risultati raggiunti dal Canale Negozi di Prossimità Diretti e dalle singole Regioni nel corso dell’anno considerato verranno ordinati in una matrice che recherà in ascissa le percentuali di effettiva realizzazione della cifra d’affari e in ordinata le percentuali di effettiva realizzazione dell’EBITDA. Dall’incrocio delle percentuali di realizzazione dei parametri considerati, verrà a determinarsi la percentuale da erogare rispetto all’importo massimo.

    Resta inteso che per ciascuno dei due indicatori, percentuali di raggiungimento dei valori previsti a budget inferiori al 96% non daranno luogo a quote di premio.
    Il dettaglio delle varie combinazioni che danno luogo ad erogazioni di quote di retribuzione variabile è illustrato nella tabella n. …

    Resta altresì inteso che per, la Divisione Prossimità, gli importi erogabili attraverso questo parametro non potranno superare il 25% della cifra massima erogabile per l’obiettivo di Canale e del 25% per l’obiettivo di Regione, nei singoli anni, a titolo di retribuzione variabile.

    Quote retributive per risultati di Mercato

    Al personale del Punto di Vendita considerato verranno riconosciute quote di salario legate a:

    PRODUTTIVITA’ (FATTURATO PER ORA LAVORATA)

    Per quanto riguarda la produttività (fatturato per ora lavorata) verrà preso in esame il posizionamento espresso dal Punto di Vendita nell’anno considerato, rispetto alla media del Canale. A questo parametro viene legata una quota non superiore al 25% della retribuzione variabile per ciascun anno considerato (vedi tabella … prendere da “Presentazione”).

    FATTURATO (MIGLIORAMENTO SU ANNO PRECEDENTE)

    Viene posto a confronto il fatturato dell’anno considerato con quello dell’anno precedente. Qualora il fatturato realizzato nell’anno considerato sia pari o superiore rispetto a quello realizzato nell’anno precedente, verranno erogate le quote retributive previste nelle allegate tabelle … …(prendere da “Presentazione”) … .

    Il sistema di retribuzione variabile prevede che ogni Punto di Vendita si confronti con se stesso, paragonando i risultati conseguiti nell’anno considerato con quelli realizzati nel corso dell’anno precedente, rispetto al fatturato.

    Anche a questo parametro viene legata una quota non superiore al 25% della retribuzione variabile per ciascun anno considerato.

    CLAUSOLA DI SALVAGUARDIA

    -Accordo 25/02/1999 Procedure per la tutela della dignità personale delle lavoratrici e dei lavoratori in Azienda, con particolare riferimento alla regolamentazione dei casi di molestie sessuali.
    -Accordo 19/05/1999 Punti Vendita vulnerati
    -Accordo 29/07/1998 Attuazione del Decreto Legislativo 19/09/1994 n. 626 (numero rappresentanti – permessi retribuiti – riunioni periodiche). Accordo sulle agibilità sindacali (permessi sindacali e assemblee).
    -Accordo 25/07/2003 Anticipo sulle competenze del Salario Variabile relative all’anno 2003.

    DECORRENZA E DURATA

    Carmelo Romeo, Segretario Filcams CGIL

    Iole Contino, Carrefour Assago (MI)




    Marco Beretta, Carrefour Carugate (MI)
    Daniela De Battista, Diperdi Genova Rota

    Pietro Capasso, Carrefour Capodrise (CS)

    Luciana Lionello, Carrefour Marcon Venezia

    Giuseppina Finocchiaro, Carrefour Romanina Roma

    Il giorno 25 Luglio 2003 tra Carrefour Italia (GS spa ed SSC srl) rappresentata da R. Masi – L. Silvestrelli – A. Rezzoagli e FILCAMS -FISASCAT UILTUCS rispettivamente rappresentate da Carmelo Romeo – Pierangelo Raineri e Gianni Rodilosso

    Premesso

    Øche in data odierna si è fatto il punto sulla trattativa in corso riscontrando elementi di convergenza ed altri da ulteriormente approfondire e definire negli incontri già calendarizzati per i mesi di Settembre (9 – 10 – 22) e Ottobre (9 – 10) 2003.

    Øche è obiettivo comune delle Parti pervenire ad un accordo complessivo per la definizione di un’ipotesi di rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale entro le date calendarizzate

    hanno convenuto quanto segue:

    Con la retribuzione del mese di Luglio 2003 (foglio paga 10 Agosto) a tutto il Personale del Gruppo interessato all’attuale trattativa verrà erogata una somma pari a € 180 (proquota al Personale con contratto part-time ) a titolo di anticipazione e quindi da conguagliare per la parte eventualmente eccedente sulle competenze che matureranno nell’anno 2003 (da erogarsi nell’anno 2004) per effetto dei meccanismi di salario variabile che produrranno risultati relativamente all’anno 2003, in quanto già in vigore per Contratto Integrativo Aziendale o per prassi consolidata o perché così verrà definito in fase di rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale in questione.

    Letto, confermato e sottoscritto

    Carrefour ItaliaOrganizzazioni Sindacali

    (Seguono firme)

    PIATTAFORMA RINNOVO CIA GRUPPO GS / CARREFOUR

    Il Gruppo GS CARREFOUR è in crescita dopo l’acquisizione di GS/Promodés da parte di CARREFOUR nel 2000 ed è il secondo Gruppo della grande distribuzione nel nostro Paese.

    Nell’ultimo anno il Gruppo ha sviluppato un fatturato di oltre 12.000 miliardi ed occupa circa 22000 dipendenti.

    Nei prossimi anni – secondo quanto illustrato dall’Azienda negli incontri a carattere informativo – è previsto un ulteriore rafforzamento conseguente al raggiungimento di una quota di mercato che dovrebbe attestarsi intorno al 6%. Le previsioni per i prossimi tre anni indicano un potenziale aumento delle superfici di vendita sia attraverso nuove aperture, che attraverso acquisizioni di altri formati.

    Il Gruppo ha confermato quindi l’impegno ad assumere un ruolo di leadership nel nostro mercato, in coerenza con la tendenza tradizionale del Gruppo.

    Nel contesto del confronto sindacale ha assunto anche particolare importanza il piano di azionariato lanciato dal Gruppo che ha fatto registrare in Italia una consistente adesione dei lavoratori anche attraverso l’utilizzo dell’Accordo Sindacale sottoscritto che ha consentito di ricorrere al TFR maturato.
    Quanto sopra denota, oltre all’interesse per le condizioni dell’offerta, i cui effetti saranno valutati alla scadenza del piano, anche una possibile identificazione dei lavoratori con le sorti del nuovo gruppo, che dovrà trovare riscontro puntuale nella definizione del rinnovo del CIA di Gruppo più rispondente alle mutate esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori in sintonia con le trasformazioni e le articolazioni del Gruppo stesso.

    Nell’ambito della trattativa che verrà sviluppata per il rinnovo del CIA, Filcams Fisascat Uiltucs intendono concretizzare un confronto, con l’obiettivo di realizzare una armonizzazione dei trattamenti economici e normativi nell’ambito di un unico assetto contrattuale per tutte le lavoratrici ed i lavoratori del gruppo, che abbia come riferimento il CIA GS del 1997, secondo modalità e tempi da definirsi, che affronti in particolare i seguenti punti:

    Validità e Sfera di Applicazione

    In relazione alla sfera di applicazione va perseguito l’obiettivo di estendere a tutti i lavoratori che operano all’interno del gruppo il complesso delle norme contenute nel contratto integrativo, definendo anche modalità di confronto preventivo e di verifica dei processi di terziarizzazione e franchising ed delle regole della manodopera di merchandising, Promoters, etc.

    Coerentemente con l’obiettivo indicato in premessa si ritiene necessario prendere a riferimento nel rinnovo del contratto le norme della precedente contrattazione vigente nel gruppo GS.

    Relazioni Sindacali – Diritti e tutela dei lavoratori

    Assume particolare significato definire un quadro di relazioni sindacali che, a partire dal rilancio del ruolo e della funzione del Comitato Aziendale Europeo, confermi e valorizzi la qualità del confronto a tutti i livelli, con l’obiettivo della stabilità occupazionale e dello sviluppo professionale degli addetti.

    E’ importante realizzare un effettivo coinvolgimento delle lavoratrici e dei lavoratori attraverso i loro rappresentanti sindacali, confermando l’assetto, le materie e l’articolazione per livelli del CIA GS del 1997.

    Va altresì rafforzato il carattere decentrato del sistema, anche alla luce del nuovo quadro istituzionale e delle competenze assegnate al territorio con particolare riferimento al mercato del lavoro e ricercando un corretto equilibrio tra i diversi livelli previsti dal C.I.A.

    In tale ambito vanno inoltre definite modalità di confronto preventivo e di verifica dei processi di terziarizzazione, francising, regole e tutele per il ricorso ai merchindising e dei promoters.

    Particolare attenzione occorre dedicare ai diritti sindacali ed alla tutela dei lavoratori, attraverso l’armonizzazione ed il miglioramento dei sistemi delle relazioni sindacali e delle relative materie in coerenza dei vigenti accordi di gruppo GS (29.07.98 e 25.02.99) con riferimento a:

    ·Permessi sindacali;
    ·Monte Ore;
    ·Diritto di assemblea;
    ·RLS/626
    ·RSA/RSU
    ·Tutela della libertà, dignità, ed inviolabilità della persona.

    Mercato del Lavoro

    Riguardo ai Contratti a Tempo determinato, si chiede la conferma di quanto previsto dal CCNL del terziario ed eventualmente demandare ai territori le eventuali deroghe.
    Per gli stessi si chiede inoltre di esercitare il diritto di precedenza sulle nuove assunzioni.
    Per i CFL si rivendica la conferma anticipata.

    Per gli Apprendisti occorre richiedere l’aumento della percentuale delle conferme dei contratti a tempo indeterminato, nonché le garanzie dell’applicazione dei diritti normativi e del salario concordato per i lavoratori GS per gli apprendisti ed ai contratti a termine.

    Va inoltre equiparata ai CFL la normativa per la conferma anticipata e parità di diritti per trattamento malattia.

    Occorre adeguare le normative contrattuali esistenti alle modifiche legislative introdotte negli ultimi anni, definendo sedi e modalità di informazione/contrattazione e realizzando un effettivo decentramento di competenze con riferimento ai seguenti istituti:

    Assegnazione al livello decentrato delle informazioni preventive e confronto sulle seguenti materie:

    ØContratti a termine;

    ØApprendistato e CFL

    ØLavoro temporaneo;

    ØContratti a tempo parziale;

    ØLavoro notturno

    PART TIME

    Alla luce delle novità introdotte con DL 61/2000 e successive modificazioni e fermo restando quanto previsto dal CIA Gruppo GS in materia di orari minimi dei Part Time, occorre prevedere:

    ØLa contrattazione delle materie relative al Part – Time misto;

    ØIl Consolidamento di ore supplementari deve essere demandato a livello territoriale;

    ØLa fissazione a livello di gruppo della retribuzione oraria globale di fatto in caso di utilizzo delle cosiddette clausole elastiche;

    ØLa determinazioni dei criteri e delle modalità per la denuncia del patto contenente le clausole elastiche anche nel caso di esigenza di studio o di formazione o per altre ragioni prevedendo l’applicazione al lavoratore dell’orario precedentemente svolto, ovvero indicato al momento dell’assunzione;

    ØIl divieto di effettuare la distribuzione settimanale dell’orario di lavoro del Part Time con inclusione della domenica;

    ØLe modalità per il consolidamento dell’orario di lavoro nelle ore supplementari;

    ØPart-time post – partum;

    ØPart-time per ragioni di famiglia;

    ØPrestazione giornaliera minima non inferiore alle 4 ore lavorative;

    ØApplicazione della riduzione orario lavoro e relativo ricalcolo;

    ØEstensione della normativa di cui al CIA GS 1997 per la priorità del passaggio da P.T. a F.T.;

    ØModalità di fruizione delle clausole elastiche.

    Programmi di Sviluppo occupazionale

    Occorre prevedere modalità di confronto al livello territoriale sui programmi occupazionali sia per i lavoratori a tempo determinato (FT e PT) sia per le assunzioni con CFL ed apprendistato.

    Lavoro Notturno

    Per quanto riguarda il lavoro notturno vanno definiti :

    ·La riduzione dell’orario di lavoro;

    ·la maggiorazione retributiva;

    ·il diritto di priorità al passaggio al lavoro diurno in presenza di turn – over e di nuove assunzioni.

    L’introduzione e le modalità di effettuazione dell’orario notturno dovranno essere concordate a livello territoriale e/o di unita’ produttiva.

    Organizzazione del lavoro

    Le modifiche legislative introdotte dalla Legge Bersani, dalle Regioni e dagli Enti Locali, comportano momenti di confronto territoriale ed a livello di unità produttiva al fine di realizzare intese relativamente ai nastri orari, lavoro domenicale e festivo, aperture domenicali e conseguente trattamento economico adeguato nonché l’ indennità disagio di cui ai precedenti CIA GS Euromercato.

    Va ripreso il confronto in sede decentrata cosi’ come previsto dal vigente CIA di tutta la tematica legata alla gestione degli orari di lavoro (turni e nastri orari) considerato che su questa materia non possono essere previsti modelli generalizzati ma soluzioni organizzative condivise, anche a carattere sperimentale che tengano conto delle singole specificità territoriali.

    Su questi temi del lavoro il C.I.A. dovrà riconfermare il carattere di eccezionalità del lavoro domenicale e festivo, nonché la volontarietà della prestazione.

    Si richiede l’estensione a tutto il gruppo delle maggiorazioni attualmente previste per quanto attiene le deroghe e di confermare la titolarità dei confronti territoriali in relazione alle aperture domenicali.

    Lavoro domenicale: si riconferma che la prestazione lavorativa ordinaria settimanale si svolge dal lunedì al sabato.

    Normative

    Sulla complessa materia delle normative, la piattaforma dovrà unificare i trattamenti oggi diversificati tra le diverse aziende confluite nel Gruppo Carrefour/GS, con particolare riguardo:

    ØMalattia ed infortunio;

    ØMensa;

    ØPrevidenza integrativa;

    ØVisite specialistiche;

    ØLibretto sanitario;

    ØCongedi parentali;

    ØAzioni positive – pari opportunità;

    ØAssistenza integrativa;

    In particolare sui congedi parentali si evidenzia che la Legge promuove un equilibrio tra i tempi di lavoro, di cura, di formazione e di relazioni mediante l’istituzione di congedi per i genitori per formazione e per formazione continua. A tal proposito dovranno essere definite:

    ØLa possibilità, nelle percentuali previste dal CCNL, di richiedere più volte nel corso della vita lavorativa, l’anticipo sul TFR per i periodi di aspettativa non retribuita;

    ØL’individuazione dei criteri di priorità, per i lavoratori che possono avvalersi dei congedi per formazione e formazione continua;

    ØL’anticipazione dello stipendio in caso di permessi concessi (vedi casi di cura) in modo da garantire la contribuzione minima previdenziale;

    ØLa possibilità in riferimento alla L. 53/2000 e alla successive circolari INPS sui fondi di incentivazione, di poter definire accordi su forme di prestazioni lavorative flessibili.

    ØCertificato di rientro: nei casi onerosi, il relativo costo dovrà essere posto a carico dell’azienda

    Per quanto concerne le azioni positive – pari opportunità, in relazione alla L. 125/91 è necessario valorizzare il lavoro svolto dalla Commissione Nazionale, già prevista dal vigente CIA, con lo scopo di individuare percorsi finalizzati al raggiungimento degli obiettivi indicati dalla legge.

    Professionalità

    E’ necessario rivisitare gli attuali inquadramenti per eventuali nuove figure professionali, nonché per le trasformazioni indotte da processi di riorganizzazione del lavoro.
    Quanto sopra dovrà riguardare in particolare le figure specialistiche.
    Essenziale una definizione di omogeneizzazione di trattamento nella applicazione dei livelli (di inquadramento) all’interno degli stessi segmenti produttivi( super-iper-vicinato)
    Produttività: Riconfermare, migliorandolo, quanto descritto nel CIA 1997 inserendo nella valutazione del premio di produttività i fatturati o una parte di essi derivanti dalle realtà gestite indirettamente in franchising

    Salario

    Le condizioni salariali esistenti all’interno del gruppo presentano notevoli diversificazioni sia per quanto riguarda il salario fisso che quello variabile.
    Nel rispetto dell’accordo del 23 luglio 1993 e riconfermando quanto definito in premessa rispetto ad un percorso di armonizzazione dei trattamenti contrattuali per i lavoratori e le lavoratrici del gruppo, occorre un utilizzo mirato dei parametri legati alla produttività e redditività attraverso la rivalutazione delle quantità economiche finalizzate alla ricerca di un giusto equilibrio dei trattamenti salariali.

    IPOTESI PIATTAFORMA CIA GRUPPO GS / CARREFOUR

    Il Gruppo CARREFOUR/GS è in crescita dopo l’acquisizione di GS/Promodés da parte di CARREFOUR nel 2000 ed è il secondo Gruppo della grande distribuzione nel nostro Paese.

    Nell’ultimo anno Carrefour / GS ha sviluppato un fatturato di oltre 12 ml miliardi ed occupa circa 22000 dipendenti.

    Nei prossimi anni – secondo quanto illustrato dall’Azienda negli incontri a carattere informativo – è previsto un ulteriore rafforzamento conseguente al raggiungimento di una quota di mercato che dovrebbe attestarsi intorno al 6%. Le previsioni per i prossimi tre anni indicano un potenziale aumento delle superfici di vendita sia attraverso nuove aperture, che attraverso acquisizioni di altri formati.

    Carrefour ha confermato quindi l’impegno ad assumere un ruolo di leadership nel nostro mercato, in coerenza con la tendenza tradizionale del Gruppo.

    Nel contesto del confronto sindacale ha assunto anche particolare importanza il piano di azionariato lanciato dal Gruppo che ha fatto registrare in Italia una consistente adesione dei lavoratori anche attraverso l’utilizzo dell’Accordo Sindacale sottoscritto che ha consentito di ricorrere al TFR maturato.
    Quanto sopra denota, oltre all’interesse per le condizioni dell’offerta, i cui effetti saranno valutati alla scadenza del piano, anche una possibile identificazione dei lavoratori con le sorti del nuovo gruppo, che dovra’ trovare riscontro puntuale nella definizione di un nuovo CIA piu’ rispondente alle mutate esigenze dei lavoratori in sintonia con le trasformazioni e le articolazioni del Gruppo.

    Nell’ambito della trattativa che verrà sviluppata per il rinnovo del CIA, Filcams Fisascat Uiltucs intendono concretizzare un confronto, con l’obiettivo di realizzare una armonizzazione, seppure graduale dei trattamenti economici e normativi, che affronti in particolare i seguenti punti:

    Validita’ e Sfera di Applicazione

    In relazione alla sfera di applicazione va perseguito l’obiettivo di estendere a tutti i lavoratori che operano all’interno del gruppo il complesso delle norme contenute nel contratto integrativo, definendo anche modalità di confronto preventivo e di verifica dei processi di terziarizzazione e franchising ed delle regole della manodopera di merchandises, Promoters, etc.

    Relazioni Sindacali – Diritti e tutela dei lavoratori

    Assume particolare significato definire un quadro di relazioni sindacali che, a partire dal rilancio del ruolo e della funzione del Comitato Aziendale Europeo, valorizzi la qualità del confronto a tutti i livelli, con l’obiettivo della stabilità occupazionale e dello sviluppo professionale degli addetti.

    E’ importante realizzare un effettivo coinvolgimento delle lavoratrici e dei lavoratori attraverso i loro rappresentanti sindacali, ricercando un corretto equilibrio tra i diversi livelli previsti dal C.I.A., in coerenza con i processi di decentramento.

    Particolare attenzione occorre dedicare ai diritti sindacali ed alla tutela dei lavoratori, attraverso l’armonizzazione dei sistemi delle relazioni sindacali e delle relative materie con particolare riferimento a:
    ·Permessi sindacali;
    ·Monte Ore;
    ·Diritto di assemblea;
    ·RLS/626
    ·RSA/RSU
    Mercato del Lavoro

    Occorre adeguare le normative contrattuali esistenti alle modifiche legislative introdotte negli ultimi anni, definendo sedi e modalità di informazione/contrattazione erealizzando un effettivo decentramento di competenze con riferimento ai seguenti istituti:

    ØContratti a termine;
    ØCFL;
    ØApprendistato;
    ØLavoro temporaneo;
    ØContratti a tempo parziale;
    ØLavoro notturno

    PART TIME

    Alla luce delle novità introdotte con DL 61/2000 e successive modificazioni e fermo restando quanto previsto dai precedenti CIA in materia di orari minimi dei Part Time, occorre prevedere:

    ØLa contrattazione delle materie relative al Part – Time misto
    ØIl Consolidamento di ore supplementari deve essere demandato a livello territoriale;
    ØLa fissazione a livello di gruppo della retribuzione oraria globale di fatto in caso di utilizzo delle cosiddette clausole elastiche;
    ØLa determinazioni dei criteri e delle modalità per la denuncia del patto contenente le clausole elastiche anche nel caso di esigenza di studio o di formazione o per altre ragioni prevedendo l’applicazione al lavoratore dell’orario precedentemente svolto, ovvero indicato al momento dell’assunzione;
    ØIl divieto di effettuare la distribuzione settimanale dell’orario di lavoro del Part Time con inclusione della domenica;
    ØLe modalità per il consolidamento dell’orario di lavoro nelle ore supplementari.
    ØPart-time post – partum
    ØPart-time per ragioni di famiglia
    ØPrestazione giornaliera minima non inferiore alle 4 ore lavorative

    Programmi di Sviluppo occupazionale

    Occorre prevedere modalita’ di confronto al livello territoriale sui programmi occupazionali sia per i lavoratori a tempo determinato (FT e PT) sia per le assunzioni con CFL ed apprendistato.

    Lavoro Notturno

    Per quanto riguarda il lavoro notturno vanno definiti.
    ·la riduzione dell’orario di lavoro,
    ·la maggiorazione retributiva,
    ·il diritto di priorità al passaggio al lavoro diurno in presenza di turn – over e di nuove assunzioni.

    Organizzazione del lavoro

    Le modifiche legislative introdotte dalla Legge Bersani, dalle Regioni e dagli Enti Locali, comportano momenti di confronto territoriale ed a livello di unità produttiva relativamente ai nastri orari, lavoro domenicale e festivo, aperture domenicali e conseguente trattamento economico adeguato
    Va ripreso il confronto in sede decentrata cosi’ come previsto dal vigente CIA di tutta la tematica legata alla gestione degli orari di lavoro (turni e nastri orari) considerato che su questa materia non possono essere previsti modelli generalizzati ma soluzioni organizzative condivise, anche a carattere sperimentale che tengano conto delle singole specificita’ territoriali.
    Su questi temi del lavoro il C.I.A. dovrà riconfermare il carattere di eccezionalità del lavoro domenicale e festivo, nonché la volontarietà della prestazione.
    Si richiede l’estensione a tutto il gruppo delle maggiorazioni attualmente previste per quanto attiene le deroghe e di confermare la titolarita’ dei confronti territoriali in relazione alle aperture domenicali.

    Normative
    Sulla complessa materia delle normative, la piattaforma dovrà tendere alla perequazione dei trattamenti oggi diversificati tra le diverse aziende confluite nel Gruppo Carrefour/GS, con particolare riguardo:

    ØMalattia ed infortunio;
    ØMensa;
    ØPrevidenza integrativa;
    ØVisite specialistiche;
    ØLibretto sanitario;
    ØCongedi parentali;
    ØAzioni positive – pari opportunità;
    ØAssistenza integrativa;
    In particolare sui congedi parentali si evidenzia che la Legge promuove un equilibrio tra i tempi di lavoro, di cura, di formazione e di relazioni mediante l’istituzione di congedi per i genitori per formazione e per formazione continua. A tal proposito dovranno essere definite:
    ØLa possibilità, nelle percentuali previste dal CCNL, di richiedere più volte nel corso della vita lavorativa, l’anticipo sul TFR per i periodi di aspettativa retribuita;
    ØL’individuazione dei criteri di priorità, per i lavoratori che possono avvalersi dei congedi per formazione e formazione continua;
    ØL’anticipazione dello stipendio in caso di permessi concessi (vedi casi di cura) in modo da garantire la contribuzione minima previdenziale;
    ØLa possibilità in riferimento alla L. 53/2000 e alla successive circolari INPS sui fondi di incentivazione, di poter definire accordi su forme di prestazioni lavorative flessibili.

    Per quanto concerne le azioni positive – pari opportunità, in relazione alla L. 125/91 è necessario valorizzare il lavoro svolto dalla Commissione Nazionale, già prevista dal vigente CIA, con lo scopo di individuare percorsi finalizzati al raggiungimento degli obiettivi indicati dalla legge.

    Professionalità

    E’ necessario valutare l’esigenza di una rivisitazione degli attuali inquadramenti per eventuali nuove figure professionali, nonché per le trasformazioni indotte da processi di riorganizzazione del lavoro.
    Quanto sopra dovrà riguardare in particolare le figure specialistiche.

    Salario

    Le condizioni salariali esistenti all’interno del gruppo presentano notevoli diversificazioni sia per quanto riguarda il salario fisso che quello variabile.
    Nel rispetto dell’accordo del 23 luglio 1993, occorre un utilizzo mirato dei parametri legati alla produttività/redditività, attraverso la rivalutazione delle quantità economiche finalizzate alla ricerca di un giusto equilibrio nella struttura del salario.
    Sulla scorta della sperimentalita’ e delle esperienze maturate e’ inoltre necessaria una rivisitazione delle modalita’ attuative di “premia l’impegno”.
    .
    19.07.01


    Accordo del 25 luglio 2003
    Esito incontro del 25 luglio 2003
    Esito incontro del 10 luglio 2003
    Esito riunione coordinamento del 18 giugno 2003
    Sciopero del 10 maggio 2003
    Esito incontri del 5 e 6 maggio 2003 e proclamazione sciopero
    Esito incontro del 10 aprile 2003
    Esito incontri del 27 e 28 marzo 2003
    Esito incontri del 7 e 8 gennaio 2003
    Esito incontro del 11 dicembre 2002
    Esito incontri del 13 e 14 novembre 2002
    Esito incontri del 24 e 25 settembre 2002
    Esito incontri del 1 e 2 luglio 2002
    Esito incontro del 31 maggio 2002
    Esito incontro del 24 aprile 2002
    Esito incontro del 19 marzo 2002
    Piattaforma del 8 novembre 2001
    Coord.Naz.le Unitario 29-10-2001 – composizione delegazione
    Convocazione Coord. Naz.le Unitario per 29/10/2001
    Richiesta inoltro risultanze asseblee svolte per ipotesi di piattaforma rinnovo CIA
    Ipotesi di piattaforma del 19 luglio 2001
    Esito riunione coordinamento del 19 luglio 2001
    Incontro delle strutture unitarie del 19 giugno 2001

    Roma, 30 settembre 2000
    Prot. 4972
    Oggetto: Disdetta C.I.A.

    Spett/le
    Gruppo Carrefour – GS
    Via Caldera 21
    MILANO

    Le scriventi OO.SS., ai sensi di quanto previsto dall’Accordo del 23 luglio 1993 e del capitolo Decorrenza e durata dei vigenti accordi contrattuali aziendali, con la presente danno formale disdetta, ferma restando l’ultrattività della parte relativa al salario variabile, della suddetta contrattazione integrativa fino al rinnovo degli accordi stessi.

    In attesa di un Vostro cortese riscontro, inviamo i nostri più cordiali saluti.

    p. Filcams/CGIL p. Fisascat/CISL p. Uiltucs/UIL
    (C.Romeo) (P. Raineri) (G. Rodilosso)

    VERBALE DI INCONTRO

    Il 12 settembre 2000, a Roma, nell’ambito del sistema di relazioni e di informative sindacali previste dal contratto integrativo del 7 settembre 1997, si sono incontrati SSC S.r.l. e controllate e GS S.p.A. e controllate rappresentate da G. Caruso, R. Masi, E. Lajolo, G. Mancini, F. Manzuoli, V. Nigro, A. Rezzoagli, P. Tomas e C. Accetta, e le Segreterie Nazionali Filcams CGIL, Fisascat CISL, Uiltucs UIL rappresentate rispettivamente da C. Romeo, P. Raineri e G. Rodilosso, assistite dalle Strutture Territoriali competenti e dalle RSU.

    -Nel corso dell’incontro è stato dettagliatamente illustrato il Piano di partecipazione azionaria che Carrefour proporrà, a partire dal prossimo 1° ottobre, ai propri collaboratori di tutto il mondo.

    Hanno diritto a partecipare al Piano tutti i lavoratori a libro matricola al 1° ottobre 2000, inclusi i contratti a termine, i C.F.L., gli apprendisti e i collaboratori in aspettativa.

    Secondo quanto dichiarato dall’Azienda il Piano prevede che i collaboratori interessati possano sottoscrivere azioni della consociata Carrefour Lux, che promuove l’offerta essendo stata specificamente costituita per l’operazione, per un importo massimo pari al 2,5% della propria retribuzione annua complessiva lorda riferita all’anno 2000. Il capitale così raccolto, integrato da un finanziamento – erogato da BNP – Paribas, pari a nove volte il valore complessivo della sottoscrizione, produrrà l’acquisto, da parte di Carrefour Lux, di azioni Carrefour di nuova emissione a fronte di un aumento di capitale appositamente deliberato a favore dei dipendenti.

    Per l’effetto ditale operazione, ogni dipendente sottoscrittore potrà:

    I dividendi delle azioni Carrefour e la rimanente parte dell’incremento di valore delle azioni, saranno percepiti dall’Istituto finanziatore del progetto.

    In caso di uscita dal Gruppo, per qualsiasi ragione, prima del febbraio 2006, il dipendente conserverà il diritto di recuperare il proprio investimento iniziale e gli eventuali guadagni realizzati, calcolati alla data di cessazione del rapporto di lavoro. In caso di cessazione del rapporto di lavoro prima del 10 gennaio 2002 il dipendente conserverà il diritto a ricevere, nel gennaio 2002, l’investimento iniziale e l’eventuale guadagno, calcolato in base al prezzo dell’azione Carrefour alla data di cessazione, secondo i criteri suddetti.

    Esaminato il progetto le Parti, su esplicita richiesta delle OO.SS., convengono che i lavoratori che lo desiderano potranno attingere, al fine di poter partecipare nella più ampia e soddisfacente misura possibile al Piano di partecipazione azionaria, a quote già maturate del proprio trattamento di fine rapporto al 31 agosto 2000. Ciò in deroga ed in aggiunta a quanto stabilito dalle leggi e ad ogni altro possibile utilizzo contrattuale.

    Di conseguenza i lavoratori che vorranno sottoscrivere il Piano Carrefour potranno fruire di due forme diverse e alternative di finanziamento:

    Il periodo di sottoscrizione si estenderà dal 1° al 18 ottobre 2000.

    L’azienda provvederà alle necessarie iniziative di informazione e comunicazione al personale non appena saranno completati gli adempimenti previsti dalla normativa in vigore nei confronti dell’Autorità Garante.

    Letto, confermato e sottoscritto.

    SSC S.r.l.Filcams CGIL
    Fisascat CISL
    Uiltucs UIL

    VERBALE DI INCONTRO

    Il 12 settembre 2000, a Roma, nell’ambito del sistema di relazioni e di informative sindacali previste dal contratto integrativo del 7 settembre 1997, si sono incontrati SSC S.r.l., e controllate e GS S.P.A. e controllate rappresentate da G. Caruso, R. Masi, E. Lajolo, G. Mancini, F. Manzuoli, V. Nigro, A. Rezzoagli, P. Tomas e C. Accetta, e le Segreterie Nazionali Filcams CGIL, Fisascat CISL, Uiltucs UIL rappresentate rispettivamente da C. Romeo P. Raineri e G. Rodilosso, assistite dalle Strutture Territoriali competenti e dalle RSU.

    Nel corso dell’incontro è stato affrontato il tema della previdenza integrativa ed in particolare del FON.TE..

    Le Parti, nell’esprimere la propria valutazione positiva circa la diffusione della previdenza integrativa volontaria, si danno reciprocamente atto della disponibilità a favorire soluzioni atte allo scopo.

    Le Parti si impegnano quindi a promuovere proprie iniziative presso i luoghi di lavoro per agevolare realmente il decollo del fondo pensione integrativo del sistema pubblico che è stato valutato adeguato alle esigenze dei lavoratori e compatibile con i costi previdenziali a carico dell’azienda.

    Le Parti si impegnano a facilitare la diffusione del fondo anche al fine di pervenire ad una sua applicazione a tutti i dipendenti.

    Le Parti si impegnano altresì ad incontrarsi preventivamente nel caso in cui dovessero prospettarsi difficoltà nello svolgimento di tale progetto.

    A tal fine si è deciso di diffondere presso tutti i lavoratori del Gruppo il presente verbale unitamente ad una copia dell’ Accordo 26 novembre 1996.

    SSC S.r.l. Filcams CGIL

    CS S.p.A.Fisascat CISL

    Uiltucs UIL

    (Seguono firme)