Castorama Italia – Accordo Quadro 12/04/2002

Accordo Quadro Castorama Italia Spa

In data 12 aprile 2002

TRA

La Castorama Italia Spa con sede a Baranzate di Bollate, via Milano 141, rappresentata dai Sigg. J. L. Falet, J. Duclocher, G. Moscatelli, S. Banfi

E

Le Organizzazioni Sindacali

Filcams Cgil rappresentata dai Sigg. Ramona Campari, Livio Anelli, Mirco Rota, Marco Pedretti, Raffaele D’Aronzo, Romano Fattini, Andrea Carrà

Fisascat Cisl rappresentata dai Sigg. Marcello Pasquarella, Stefano Galli, Cinzia Bonan, Bertilla Manente, Luca Maestripieri , Malgara Cappelli.

Uiltucs Uil rappresentata dai Sigg. Antonio Vargiu, Giuseppe Fruggiero, Massimo Marchetti, Gianni Callegaro

Assistiti da una delegazione di RSU/RSA dei diversi punti vendita di Castorama Italia Spa

VISTA

la situazione di profonda disarticolazione normativa presente nei vari negozi Castorama, e dei diversi accordi sindacali siglati dall’inizio dell’ attività commerciale, le parti concordano di definire di comune accordo un testo contrattuale ( accordo quadro) che attraverso una sintesi degli accordi precedentemente siglati renda omogenei i trattamenti normativi e/o economici di tutti i dipendenti del gruppo Castorama Italia Spa da applicare in tutti i punti vendita attuali e in quelli di futura apertura.

L’obiettivo è quello di uniformare i trattamenti esistenti nei vari magazzini e realizzare un accordo complessivo che regolamenti materie di carattere generale e definisca ambiti di discussioni a carattere nazionale e locale.

Le parti ritengono di dovere concordare una metodologia con la quale affrontare quanto demanda il CCNL Terziario – Distribuzione Servizi in particolare in riferimento a:

· Relazioni Sindacali e diritti di Informazione

· Diritti sindacali

· Mercato del Lavoro

· Contratti di Formazione Lavoro e Formazione Professionale

· Lavoro a part-time

RELAZIONI A LIVELLO NAZIONALE

      Confronto annuale in base normativa CCNL vigente ex art. 20 secondo tempi e modalità contrattualmente previste

      Informazione annuale di cui all’art.9 L. 125/91

      Costituzione di una commissione paritetica ( RSU/RSA. OO.SS. e azienda) per la promozione e l’esame di progetti congiunti di “ azioni positive” per le dipendenti.

RELAZIONI A LIVELLO DI PUNTO VENDITA

Le parti assegnano al livello decentrato un modello di relazioni che affronti tutti i temi della distribuzione degli orari, dell’organizzazione del lavoro, nonché l’informazione relativa al l’individuazione di alcuni parametri e le relative verifiche a cui collegare l’erogazione di salario di produttività. In particolare a livello di punto vendita si procederà al confronto sulle seguenti materie:

      Organizzazione del lavoro e definizione dei parametri per la determinazione degli organici;

      Utilizzo rapporti di lavoro atipici( contratti a termine, interinale, part/time, cfl, apprendistato etc..);

      Nastri di apertura con particolare riferimento alle giornate di apertura festiva;

      Casi di trasferimento e mobilità;

      Criteri per la trasformazione del rapporto di lavoro ( da part/time a full/time – da tempo determinato a indeterminato);

      Progetti di formazione e qualificazione dei dipendenti;

      Inquadramento professionale;

      Trasformazione rapporto di lavoro e gestione dei rapporti a part/time

      Applicazione normativa Legge 626/94

Qualora alcuni degli aspetti interessino più punti vendita dello stesso ambito provinciale il confronto potrà realizzarsi a livello territoriale

DIRITTI DI INFORMAZIONE

Le parti convengono che, di norma entro il primo quadrimestre di ogni anno, la Direzione Generale e le OO.SS. dei vari livelli, unitamente alle RSU/RSA, si incontreranno per informazioni ed aggiornamenti sulle seguenti tematiche:

· Posizionamento e strategie dell’Azienda;

· Risultati economici, sviluppo e prospettive aziendali riflessi occupazionali generali

· Classificazione (Inquadramento professionale)

· Garanzia dei livelli occupazionali

· Normative generali sulla sicurezza

· Diritti sindacali

· Mercato del lavoro (quantità e qualità dei rapporti di lavoro)

· Organizzazione del lavoro (orario commerciale, orario di lavoro, deroghe e straordinario, flessibilità dell’orario, part-time, stagionalità, ecc.)

· Ambiente di lavoro (applicazione e attuazione della L. 626/94)

· Diritti sindacali ( applicazione e agibilità delle RLS e RSA )

Le parti concordano di affrontare le materie riconducibili alla organizzazione del lavoro ed agli aspetti occupazionali definendo preventivi incontri trimestrali con la direzione del negozio nel corso dei quali esaminare le esigenze aziendali e la loro ricaduta sulla organizzazione del lavoro e sulle condizioni dei lavoratori ricercando eque soluzioni.

Le parti convengono circa l’utilità e necessità della informazione preventiva alle RSU(RSA rispetto alle materie che coinvolgono i lavoratori del punto vendita dettate dalle linee guide generali più appresso specificate.

MERCATO DEL LAVORO

Le parti concordano sullo sviluppo di una politica occupazionale che produca un rapporto equilibrato tra lavoratori a full-time e lavoratori part-time; tra tempi indeterminati e tempi determinati e/o stagionali; tra CFL e lavoratori qualificati.

In relazione alla diversità degli insediamenti la dinamica occupazionale sarà oggetto di verifica nel corso degli incontri a livello punto vendita e nel confronto generale.

In occasione di tali incontri, e/o su richiesta delle parti, l’azienda fornirà l’aggiornamento per punto vendita dei dati relativi dello stato occupazionale per tipologia di contratto: full-time, part-time, c.f.l., apprendisti, assunzioni obbligatorie articolate per livello di inquadramento.

L’Azienda si impegna da informare preventivamente le RSU/ RSA e le OO.SS. nel caso di ricorso a contratti di fornitura di mano d’opera (Interinale).

CONTRATTI FORMAZIONE LAVORO

Le parti riconoscono l’importanza dei CFL ai fini di consentire la formazione professionale di giovani lavoratori/trici. L’azienda si impegna a fornire ai lavoratori assunti in CFL una adeguata formazione teorica nel limite di una settimana lavorativa all’anno.

L’azienda dichiara il proprio interesse a confermare il maggior numero possibile di lavoratori assunti in CFL, con l’obiettivo di raggiungere la totalità degli stessi. A tale scopo l’Azienda confermerà l’assunzione a tempo indeterminato trascorso il 75% del progetto di formazione.

L’azienda darà una prima informazione (se negativa) sull’ andamento del progetto formativo e informerà il lavoratore interessato entro i sei mesi antecedenti la conclusione del CFL, della eventuale esistenza di problemi relativi alla riconferma in servizio, informandolo dei motivi. In tale modo il lavoratore interessato avrà la possibilità di recuperare la situazione, nonché di evidenziare i particolari problemi incontrati.

Eventuali problematiche sorte successivamente a tale data sarà oggetto di esame congiunto tra le parti a livello locale.

LAVORO A TEMPO DETERMINATO E STAGIONALE

In considerazione delle caratteristiche dell’attività svolta, potrà risultare necessario il ricorso a lavoro a termine di tipo stagionale. Le parti si impegnano a discutere preventivamente il ricorso a tale strumento, onde ricercare anche eventuali soluzioni alternative (full-time annui, flessibilità dell’orario annuo).

L’azienda riconoscerà il diritto di precedenza nella riassunzione per ulteriori rapporti di lavoro temporaneo, a tempo indeterminato e in CFL a quei lavoratori che abbiano già lavorato presso il punto vendita che abbiamo manifestato interesse in tal senso e che risultino idonei a svolgere la mansione richiesta.

L’azienda si impegna a verificare la possibilità di far raggiungere almeno 78 giornate di lavoro (utili ai fini previdenziali) ad ogni lavoratore stagionale.

CLASSIFICAZIONE INQUADRAMENTO/ PROFESSIONALITÀ

a) quarto livello super

Si riconferma l’istituzione a livello aziendale del 4 livello super con valore parametrale 157.

La retribuzione relativa al parametro sopracitato è rapportata a i valori degli attuali aumenti come previsto dal vigente CCNL.

Resta inteso che eventuali contratti a livello nazionale sono aggiuntivi (con lo stesso metodo e parametro).

I lavoratori con attività di vendita per un periodo non inferiore ai 24 mesi nel 4° livello, dal mese successivo saranno inquadrati al 4° livello super.

I lavoratori che nelle loro prestazioni hanno svolto mansioni di 4° livello in aree diversificate (tassativamente, anche attività di vendita) saranno inquadrati al 4°livello super dopo 30 mesi.

Per il personale in forza alla data del 08/02/00, la decorrenza dei 24/30 mesi decorre dal 01/01/99.

Sarà definita anche la classificazione del reparto logistica, definendo tutti i profili professionali riferibili al 4° super.

In tale occasione le parti effettueranno una verifica dell’inquadramento alla luce delle modifiche organizzative intervenute in questo ultimo periodo.

b) Assistente Commerciale

Le parti definiscono quanto segue per l’inquadramento dell’Assistente Commerciale

      All’atto dell’assunzione viene inserito al 5°livello, dopo 18 mesi passa al 4°livello e dopo ulteriori 18 mesi viene assegnata la qualifica di Assistente Commerciale 4° livello super.

      Al trasferimento di reparto, al mutamento di mansione, ecc… il lavoratore/trice, al quale venga assegnata la mansione di “ Assistente Commerciale”, sarà inquadrato/a nel 4° livello, trascorsi 18 mesi nella mansione verrà riconosciuto il 4° livello super.

      Per il personale in forza al 30 giugno 2000 e occupato nella mansione in esame, il passaggio al 4° livello super avverrà con il primo luglio 2001, per quello con data di assunzione successiva al 30 giugno 2001, il 4° livello super verrà riconosciuto trascorsi 18 mesi dalla data di assunzione.

      Per i lavoratori recentemente inseriti nell’organico in CFL con l’ obiettivo di essere adibiti alla mansione oggetto del presente, verrà applicato l’iter descritto al punto 1.

c) Capo Settore e Nuovo Capo Reparto

In relazione alla nuova organizzazione avviata dal 2002 nei punti vendita Castorama Italia Spa, sono state definite definite le mansioni e i livelli di inquadramento del Capo Settore e del Nuovo Capo Reparto.

Il Capo Settore dal 1 febbraio 2002 sarà inquadrato al 1° livello ( trascorsi sei mesi nella funzione) e saranno riconosciute le seguenti indennità mensili in aggiunta ai minimi contrattuali

      Reperibilità e Permanenza  52,00 ( £ 100.000)

      Forfett. orario di lavoro  207,00( £ 400.000)

Il Nuovo Capo Reparto dal 1 febbraio 2002 sarà inquadrato al 2° livello ( trascorsi sei mesi nella funzione) e saranno riconosciute le seguenti indennità mensili in aggiunta ai minimi contrattuali

      Reperibilità e Permanenza  52,00 ( £ 100.000)

      Forfett. orario di lavoro  130,00( £ 250.000)

Reperibilità e permanenza

- La funzione di reperibilità e permanenza sarà effettuata con il criterio di rotazione fra tutto il personale sopraindicato.

-In caso di intervento a negozio chiuso, sarà corrisposta una indennità forfetaria di  36,5 ( £ 70.000)

-Al personale in forza alla data del 31/10/2001 (e che sia stato nominato capo settore o capo reparto prima di tale data) i passaggi di livello e le relative indennità mensili verranno riconosciute dal 1 febbraio 2002.

- Le parti definiscono che, in sede di prima applicazione, al personale suddetto, verrà riconosciuta l’indennità identificata al punto A.

- L’indennità di cui al punti B. sarà assorbita dai Superminimi Individuali in atto, restando la eventuale differenza residua quale “Superminimo ad personam non assorbibile”

FORMAZIONE PROFESSIONALE

L’azienda fornirà, all’inizio di ogni anno alle Organizzazioni Sindacali nazionali o su richiesta delle parti, programmi di formazione che tenda a migliorare il livello professionale degli occupati e, nel contempo, di incrementare i livelli aziendali di competitività.

PARI OPPORTUNITA’ (legge n. 125)

L’azienda si impegna a fornire nel mese di settembre di ogni anno i dati relativi alla legge n. 125 (riguardante le pari opportunità).

AMBIENTE DI LAVORO E SICUREZZA

Le parti riconoscono l’importanza della sicurezza nei luoghi di lavoro, anche attraverso una funzione preventiva e di conoscenza dei fattori di rischio determinati dallo svolgimento di ogni attività.

Si concorda pertanto di definire all’inizio di ogni anno il calendario delle riunioni periodiche e si effettueranno le verifiche del caso sui luoghi di lavoro al fine di constatare l’applicazione di quanto in materia dal D.L. 626/94.

Verrà completata la formazione di tutti gli Rls attraverso la programmazione dei corsi di formazione, concordando con le OO.SS: i contenuti e le modalità di partecipazione, così come previsto dalle norme di legge.

I responsabili di negozio consentiranno un’adeguata partecipazione alle assemblee per l’elezione degli RLS e della loro frequenza ai corsi.

Per quanto riguarda gli indumenti di lavoro verranno garantiti i normali cambi di vestiario quando usurati e di norma una volta all’anno.

DIRITTI SINDACALI

L’azienda per l’esercizio dell’attività sindacale, consentirà l’utilizzo della sala riunioni alla RSA/RSU/ RLS, mettendo a disposizione un armadietto (dotato di serratura) dove depositare materiale sindacale e/o relativo alla sicurezza.

L’azienda inoltre, a richiesta, autorizzerà l’utilizzo del fax e della posta elettronica per comunicazioni sindacali o di materiale informativo pertinente i compiti della R.S.U/RSA o del RLS.

COORDINAMENTO CASTORAMA

Viene riconosciuta inoltre una struttura di coordinamento composta dai delegati di tutte le realtà Castorama e un monte ore aggiuntivo di 24h per singolo negozio.

Monte ore: l ’azienda si dichiara disponibile a discutere, prima di effettuare un’ eventuale trattenuta in caso di splafonamento dei permessi previsti dal vigente C.C.N.L. qual’ora si presentassero oggettive necessità tali da limitare l’attività sindacale.

Assemblee : La partecipazione alle assemblee dei lavoratori effettuate, fuori dal proprio normale orario di lavoro, nell’ambito delle ore di assemblee retribuite previste dalla normativa vigente, potranno essere, a scelta dei lavoratori, retribuite o recuperate.

ASSICURAZIONE INTEGRATIVA INFORTUNI

La Castorama Italia S.p.a. ha stipulato un’assicurazione per gli infortuni extra-professionali, a favore dei lavoratori con esclusione degli stagionali.

Copia della polizza è a disposizione dei lavoratori presso la Segretaria del Direttore di ogni singolo negozio, verrà distribuita a tutti i dipendenti entro febbraio 2001.

SCONTI

viene confermato lo sconto ai dipendenti del 10% con le modalità previste dalla procedura n. 0301 del 02/04/92.

PREVIDENZA INTEGRATIVA

Le parti nell’esprimere la propria valutazione positiva circa la diffusione della previdenza integrativa FON.TE., si danno reciprocamente atto delle disponibilità a favorire soluzione atte allo scopo in particolare si impegnano congiuntamente:

1. Definire un programma di assemblee di comune accordo in tutti i negozi con orari tali da favorire la massima partecipazione dei lavoratori

2. Distribuire con il primo cedolino paga successivo alla campagna di assemblel il modulo di adesione congiuntamente alla scheda informativa

3. Raccogliere tempestivamente tutti i moduli e trasmetterli al servizio amministrativo contestualmente al versamento di iscrizione e mensilmente trasmettere tutti i moduli che perverranno successivamente e versare la relativa quota di iscrizione.

PREMIO DI RISULTATO

Le parti dopo ampia discussione convengono l’attuazione di un premio di risultato, che sulla base delle trattative sinora effettuate è articolato sulle seguenti voci:

      Premio su incremento del fatturato:

      a) dato generale del gruppo

      b) per singolo negozio

      Premio su incremento margine

      dato generale di gruppo

      per singolo negozio

      Demarquè: per negozio

      Carrello medio: per negozio

Verificata la sperimentabilità del premio suddetto, le parti effettueranno una verifica annuale dei risultati raggiunti l’anno precedente, al fine di predisporre con le eventuali modifiche gli accordi per gli anni a venire.

Le parti hanno provveduto alla definizione degli obiettivi e dei parametri del PREMIO DI RISULTATO 2001 di cui alle allegate tabelle, che formano parte integrante del presente accordo.

Ai negozi di Casalecchio di Reno, Seriate per l’anno 2001 e al personale della Sede verrà corrisposta la media del P.D.R. riconosciuto ai negozi elencati nelle tabelle allegate.

Per tutto quanto non indicato nel presente, riferito alle modalità di corresponsione, si fa riferimento alle condizioni specificate negli accordi precedenti.

Premio di Risultato anno 2001: Incremento Fatturato
Premio Generale

Incremento fatt. medio
Premio
5
150
6,5
200
7,5
250
8,5
300
9,5
350
10,5
400
11,5
450
12,5
500

Premio per negozio

Negozio
Incremento fatt. singolo
Premio
(-15%)
(+10%)
(+20%)
(+30%)
Paderno
8,7
200
100
300
350
400
Curno
-11,4
200
100
300
350
400
Bollate
12,8
200
100
300
350
400
Marcon
9,1
200
100
300
350
400
Corsico
7,7
200
100
300
350
400
Montebello
8,9
200
100
300
350
400
Cremona
13
200
100
300
350
400
Rimini
12,3
200
100
300
350
400
Treviso
10,8
200
100
300
350
400
Carugate
13,5
200
100
300
350
400

Premio di Risultato: Incremento Margine
Premio Generale

Incremento marg. medio
Premio
5
150
7
200
8
250
9
300
10
350
11
400
12
450
13
500

Premio per negozio

Negozio
Incremento fatt. singolo
Premio
(-15%)
(+10%)
(+20%)
(+30%)
Paderno
9,3
200
100
300
350
400
Curno
-12,2
200
100
300
350
400
Bollate
14
200
100
300
350
400
Marcon
9,7
200
100
300
350
400
Corsico
8
200
100
300
350
400
Montebello
10
200
100
300
350
400
Cremona
16,2
200
100
300
350
400
Rimini
13,4
200
100
300
350
400
Treviso
11,2
200
100
300
350
400
Carugate
13,5
200
100
300
350
400

Premio di risultato:Carrello Medio
Premio per negozio

Incremento rispetto all’anno precedente
3%
150
Incremento rispetto all’anno precedente
5%
200
Mantenimento valore anno prec. O
se la media di tutti i negozi fosse negativa
100
per quelli sopra la media
in ogni caso per i tre migliori
200

Premio di Risultato: Demarque

Premio per negozio
Mantenimento anno precedente
100
Se la demarque risulta essere inferiore
0.20%
150
all’anno precedente del
0.30%
200
0,40%
250
oppure
(anche se peggiorando)
risulta pari o inferiore all’
1,80%
250
1,90%
200
2,00%
150

Riepilogo
OBIETTIVO
TOTALE
Fatt. Gen.
Fatt. Sing.
Marg. Gen.
Marg. Sing.
Carrello
Demarque
Paderno
1550
350
200
350
200
200
250
Curno
1500
350
200
350
200
200
200
Bollate
1550
350
200
350
200
200
250
Marcon
1500
350
200
350
200
200
200
Corsico
1400
350
200
350
200
200
100
Montebello
1450
350
200
350
200
150
200
Cremona
1550
350
200
350
200
200
250
Rimini
1400
350
200
350
200
200
100
Treviso
1500
350
200
350
200
200
200
Carugate
1450
350
200
350
200
200
150

L’erogazione sarà effettuata con i criteri stabiliti nell’ accordo del 24.02.98 e sarà erogato nel mese di aprile di ogni anno.

Corresponsione del premio:

      il premio di risultato spetta a tutti i dipendenti in forza alla fine di ogni anno, in caso di nuovi assunti il premio si applica in proporzione ai giorni retribuiti, compresi i C.F.L. E Part-Time (in proporzione all’orario di lavoro);

      per i nuovi assunti a tempo determinato confermati in servizio si applica in proporzione ai giorni retribuiti; per i lavoratori assunti in sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto (e in forza al 31/12/2001) verrà corrisposto in proporzione ai giorni retribuiti;

      per i lavoratori trasferiti da un magazzino all’altro si applicherà il premio più favorevole realizzato confrontando il risultato dei due magazzini;

      in caso di assenza per maternità facoltativa, servizio militare, malattia (limitatamente al periodo non retribuito), il premio si applicherà in proporzione ai giorni retribuiti a carico della società;

      relativamente alle nuove aperture, il premio si applicherà dall’ anno successivo (fatto salvo che per i lavoratori trasferiti da altro magazzino, per i quali resterà in vigore la norma di cui al punto (c);

      per i lavoratori non occupati in uno specifico magazzino, il premio risulterà pari alla media di quanto maturato nei singoli magazzini, più il valore del premio generale.

Incontri con la direzione generale all’inizio dell’anno, commento dei risultati esercizio precedente e definizione obiettivi anno corrente.

Incontri con la direzione del negozio per i dati mensili sulle vendite.

PAGAMENTO PREMIO DI RISULTATO ANNO 2001

In relazione del premio di risultato relativo all’anno 2001, dopo ampia discussione e le necessarie verifiche, le parti hanno convenuto che con la retribuzione del mese di marzo 2002sarà riconosciuto secondo le modalità in atto a tutti i dipendenti un importo così definito per singolo punto vendita:

PADERNO € 465,00(£ 900.000)

CURNO € 465,00(£ 900.000)

MARCON€ 465,00(£ 900.000)

CREMONA € 465,00(£ 900.000)

TREVISO€ 465,00(£ 900.000)

SERIATE € 465,00(£ 900.000)

CASALECCHIO€ 465,00(£ 900.000)

BOLLATE€ 517,00(£ 1.000.000)

CORSICO € 825,50(£ 1.650.000)

MONTEBELLO€ 671,50(£ 1.300.000)

RIMINI€ 490,60(£ 950.000)

CARUGATE € 517,00(£ 1.000.000)

ALTRE
UBICAZIONE€ 465,00(£ 900.000)

PREMIO DI RISULTATO ANNO 2002

Le parti si incontreranno al fine di verificare i criteri e le procedure del premio di produttività tale da garantire l’erogazione a tutti i negozi di una quota minima garantita di  517,00 ( £1.000.000)

ORARIO DI LAVORO

Ferme restando le normative previste dal CCNL vigente (art. 32 punto C) la direzione locale si impegna ad esaminare preventivamente con le RSU/RSA e le OO.SS. le modifiche che dovessero rendersi necessarie per improrogabili esigenze tecnico-organizzative, e/o rilevanti necessità legate alla vendita.

Altresì sarà oggetto di esame preventivo la necessità del ricorso a lavoro supplementare e/o straordinario nell’ambito di sistemi di flessibilità dell’orario su base annua i cui criteri saranno definiti con le RSU/RSA e le OO.SS.

NUOVA ORGANIZZAZIONE COMMERCIALE

La Direzione Castorama ha illustrato il nuovo modello di organizzazione commerciale che intende realizzare a partire dall’ anno 2002, nel merito a tale proposta si è convenuto quanto segue:

      Le OO.SS. hanno già presentato alcune osservazioni nel merito del progetto e si riservano dopo un’attenta valutazione della proposta di avanzare ulteriori osservazioni scritte;

      In ogni negozio verranno effettuati degli incontri sindacali tra direzione e RSU/RSA e OO.SS. provinciali per un esame congiunto del nuovo modello organizzativo;

      Nel corso del primo trimestre del 2002 verrà effettuata una ulteriore verifica sull’andamento della nuona organizzazione e sugli effetti ai lavoratori in termine di mansione, professionalità, retribuzione e carichi di lavoro.

Inoltre la Società ha informato in relazione alle procedure che metterà in atto per sopperire alle problematiche inerenti all’ introduzione dell’EURO.

Tenuto conto della con testualità dell’introduzione dell’Euro e della nuova organizzazione, si conviene che, in deroga agli accordi vigenti, al fine di incentivare la partecipazione dei lavoratori, per le ore prestate durante le deroghe natalizie2001, la relativa maggiorazione del 30% verrà ; elevata al 50%, fermo restando i criteri previsti dai precedenti accordi.

La Società potrà richiedere, nel rispetto della volontarietà e dei limiti previsti, al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale per il periodo dicembre 2001 – febbraio 2002 prestazioni supplementari che verranno retribuite con la maggiorazione del 50%.

STRAORDINARIO DOMENICALE

In armonia con quanto previsto dal CCNL, le parti ribadiscono che il lavoro domenicale non è obbligatorio.

Le parti concorderanno in ogni Punto Vendita le modalità di turnazione dei dipendenti disponibili con riferimento alla presenza di lavoratori all’ ;interno dei vari reparti adeguata alla erogazione di un servizio di qualità alla clientela.

Lavoro straordinario domenicale (deroghe natalizie)

Ai lavoratori che presteranno la propria opera nelle giornate stabilite quali “deroghe natalizie ” (domeniche e/o festività) spetterà oltre al compenso delle ore effettivamente lavorate, maggiorate del 30%, il diritto di godere di un riposo compensativo che potrà essere goduto nella settimana successiva la prestazione o a seguito di accordi anche in altra giornata della settimana antecedente la domenica per la quale è prevista la deroga alla chiusura)

Lavoro straordinario festivo e/ domenicale.

Ai lavoratori che presteranno la loro opera in tali giornate, anche in caso di inventario, in relazione agli accordi locali sul presidio minimo di presenza) spetterà il compenso per le ore effettivamente lavorate, maggiorate del 50% anziché del 30% come previsto dal C.C.N.L.

Su richiesta del lavoratore, le ore effettivamente lavorate, potranno essere utilizzate in riposi compensativi, fermo restando il pagamento mensile delle maggiorazioni previste.

La scelta deve essere effettuata tramite il modulo di autorizzazione dello straordinario.

FERIE E PERMESSI RETRIBUITI

L’azienda in riferimento a quanto previsto dal CCNL programmerà, entro il 30 aprile di ogni anno, il calendario delle ferie estive per tutti i dipendenti, della durata di almeno due settimane consecutive, da giugno a settembre, fermo restando eventuali condizioni di miglior favore.

Entro il 31 marzo i lavoratori comunicheranno il periodo da loro prescelto, concordandolo con i propri responsabili capi reparti e/o capi settore.

Le parti, di comune accordo, potranno stabilire una pianificazione “che comprenda ferie e permessi, di cui all’art 68” meglio corrispondente alle esigenze tecnico-organizzative e contemporaneamente risponda alle necessità dei lavoratori.

L’azienda in relazione a quanto sopra consegnerà all’inizio di ogni anno i dati riferiti ai residui permessi non goduti nell’anno precedente che devono essere usufruiti entro il 30 giugno dell’anno appena iniziato.

DIRITTO ALLO STUDIO

L’Azienda si impegna a favorire eventuale richieste da parte dei lavoratori riguardanti l’istruzione e/o la formazione professionale, purché legalmente riconosciuta (tenuto conto delle esigenze organizzative).

L’azienda esaminerà con le RSU/RSA e le OO.SS. eventuali controversie che potessero sorgere per l’applicazione della suddetta materia.

PAUSA

Viene riconfermata la possibilità di usufruire da parte di tutti i lavoratori la pausa di 15 minuti ricompresa nell’orario di lavoro compatibilmente con le necessità tecnico-organizzative.

A livello di singolo reparto si definirà la fascia oraria in cui collocare l’effettuazione della pausa.

MISSIONI E TRASFERTE

Al personale inviato in missione/ trasferta temporanea fuori dalla proprio negozio , viene riconosciuto in aggiunta delle norme di legge e contrattuali vigente il seguente trattamento economico:

· £ 165.000 a settimana intera + rimborso spese sostenute

· £ 15.000 al giorno singolo + rimborso spese sostenute

· £ 33.000 giorni successivi consecutivi al primo + rimborso spese sostenute

TELECAMERE

Premesso

      che Castorama Italia Spa esercita attività commerciale nel settore del bricolage fai da te attraverso la gestione di diversi punti vendita in tutto il territorio italiano

      che in presenza di fatti che intaccano il patrimonio aziendale quali furti e rapine, purtroppo presenti su tutto il territorio nazionale, la Società Castorama Italia Spa ha manifestato la necessita di installare nei propri punti vendita attuali e in quelli di futura apertura, telecamere a circuito chiuso idonee a scoraggiare atti criminosi , con il solo fine di garantire l’ incolumità delle persone preposte , della clientela e dei beni aziendali

      Che si rende necessaria la procedura prevista dall’articolo 4 Legge 300/70

      Che esiste una precisa disciplina dettata dalla legge 675 del 1996 .

      Ciò premesso considerata l’estensione della richiesta che interessa tutti i punti vendita fra le parti si conviene sulla seguente procedura:

      L’individuazione del numero delle telecamere e del loro posizionamento sarà oggetto di un consultazione con le RSU/RSA presenti in ogni singolo negozio assistite dalle OO.SS. o in assenza con le stesse OO.SS. provinciali del singolo territorio, nel rispetto della richiamata normativa sulla privacy

      L’esito di tale incontro di consultazione dovrà essere riassunto in un verbale sottoscritto da entrambe le parti

Le parti concordano che l’impianto rispetterà i limiti posti dall’articolo 4 Legge 300/70 e concordano sulle seguenti procedure da applicare in tutti i punti vendita in particolare:

      L’impianto non avrà finalità di controllo del personale e della loro attività lavorativa, ma come detto in premessa del patrimonio aziendale;

      Le risultanze di eventuali giustificate necessità di visualizzazione delle immagini non devono costituire supporto all’accertamento dell’ obbligo di diligenza delle lavoratrici e dei lavoratori, per l’adozione di atti sanzionatori in merito agli stessi;

      Alle RSU/RSA dovrà essere data adeguata informativa al fine di consentire la verifica di possibili deviazioni della destinazione consentita;

      Le cassette registrate verranno cancellate al massimo dopo 10 giorni dalla registrazione;

      Le immagini registrate nel periodo sopra richiamato potranno essere visionate solo se opportunamente decodificate: l’apparecchio di decodifica si trova presso il locatore dell’impianto;

      Il registratore è posto in un armadio blindato munito di doppia serratura, (o sistema analogo con identiche garanzie di riservatezza e sicurezza) con una chiave affidata a un RSU/RSA o a un dipendente indicato dalle OOSS, mentre l’altra chiave sarà affidata al Direttore del Negozio.

      L’accesso all’armadio, con al necessaria presenza RSU/RSA, avverrà periodicamente per esigenza di cambio nastro o manutenzione o pure nel caso si siano verificati reati a danno del patrimonio aziendale;

      Le modalità operative dell’impianto installato saranno consegnate in copia anche alle RSU/RSA.

CAE

Verificato che il gruppo la Castorama Italia (facendo parte del gruppo Kingfisher) è interessata dalla normativa Europea sui CAE la Direzione Catorama si impegna a agevolare la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori italiani attraverso:

1. Fornire preventivamente tutte le informazioni relative alla costituzione del CAE KingFisher

2. Consentire la consultazione di tutti i lavoratori per nominare il rappresentante sindacale da parte delle O.O.S.S.

3. Mettere a disposizione del rappresentante CAE adeguato monte ore per propria attività, rimborsi spese per eventuali riunioni e mezzi informatici per comunicare con altri rappresentanti CAE (Tel, fax, internet etc..)

4. Consentire il ricorso ad eventuali esperti di nomi sindacale su temi specifici.

DURATA E VALIDITÀ ACCORDO

Il presente accordo frutto di armonizzazioni fra diversi accordi Castorama Italia spa stipulati nei diversi negozi verrà applicato in tutti i punti Castorama Italia spa attualmente aperti (salvaguardando eventuali specifiche condizioni di miglior favore) e di prossima apertura, ed avrà efficacia finché non sarà sostituito da altro accordo collettivo, che le parti si impegnano ad affrontare fin dall’anno in corso.

Letto, confermato e sottoscritto.

per la CASTORAMA ITALIA spa per Filcams Cgil

      per Fisascat Cisl

      per Uiltucs Uil

      per la RSU/RSA dei diversi Punti Vendita

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     Nota esplicativa