C.M. Ministero del lavoro e della previdenza sociale 26-08-1986, n. 102

C.M. Ministero del lavoro e della previdenza sociale 26-08-1986, n. 102

Art. 5 legge 19 dicembre 1984, n. 863 – Contratti di lavoro a tempo parziale


Le esigenze di flessibilità del fattore lavoro e del relativo mercato, inciso da talune distorsioni della dinamica economico-produttiva sovente infrenata da elementi di incertezza e di difficoltà che, indotti da fattori congiunturali, hanno aperto spazi a talune caratterizzazioni involutive nei livelli di occupazione, sono – come è noto – alla base del fenomeno del part-time, i cui tratti fondamentali – sulla scia di una prassi negoziale affermatasi specialmente sul piano individuale – sono stati codificati da una disciplina di carattere legislativo ( art. 5 , legge n. 863/1984).

Ed è significativo, in proposito, notare come siffatta forma flessibile di impiego del fattore lavoro, per la sua previsione nel contesto delle "misure urgenti a sostegno e ad incremento dell’occupazione", sia indicativa degli obiettivi e delle strategie di fondo che il legislatore ha inteso fissare e che l’Amministrazione intende attuare nel finalismo della politica attiva del lavoro.

D’altro canto, non è da ignorare che l’intervento normativo concretatosi nella legge n. 863 intende incoraggiare l’utilizzo del part-time e la sua più ampia diffusione, assecondando e anzi valorizzando gli impulsi occupazionali dettati dalle varietà motivazionali legate alle possibilità e capacità opzionali dei soggetti in cerca di lavoro: è evidente in ciò il rilievo che assume tale particolare rapporto di lavoro in relazione alle esigenze di vita che sono significativamente connesse alla famiglia, alla condizione femminile, ai giovani, agli anziani.

Ciò premesso, essendo state, da varie parti, proposte questioni concernenti il contenuto e la portata delle norme di cui all’art. 5 della legge n. 863 , questo Ministero ritiene di dover fornire i seguenti chiarimenti interpretativi.

In ordine all’applicabilità della disciplina contenuta nell’art. 5 della legge in esame nei confronti di contratti di lavoro a tempo parziale instaurati in data antecedente alla sua entrata in vigore, sembra opportuno ritenere che la questione relativa debba essere risolta secondo i principi di ermeneutica giuridica che regolano l’efficacia temporale delle leggi.

In rapporto a ciò, i contratti part-time comunque esistenti alla data di entrata in vigore della legge n. 863 (o, meglio, del D.L. 27 aprile 1984, n. 94, del quale la prima ha determinato la conversione), pur fatta salva la piena validità giuridica realizzata nel regime convenzionale nel quale sono insorti, dovranno essere assoggettati dalla data precitata alla disciplina normativa ex legge.

Il secondo comma dell’art. 5 stabilisce i requisiti essenziali del contratto di lavoro a tempo parziale, che ne costituiscono i tratti fisionomici fondamentali.

In particolare, in ordine all’obbligo della forma scritta, è da osservare che essa appare imposta dall’esigenza di certezza dei rapporti scaturenti dalla fonte negoziale, nonchè dalla funzione di agevolare l’accertamento del contenuto contrattuale in modo da evitare una utilizzazione non corretta dell’istituto.

Circa poi il problema delle conseguenze civilistiche della inosservanza della forma scritta, è da rilevare quanto segue.

Sembra potersi escludere che la mancanza della forma scritta debba comportare la nullità del contratto part-time, stante la mancanza di una espressa previsione in tal senso da parte della legge in questione.

E’ altresì da escludere che l’inosservanza della forma scritta induca a considerare come full-time il contratto part-time. Tale esito giuridico sarebbe giustificato soltanto qualora sussistesse nei confronti del contratto part-time di sfavore da parte dell’ordinamento, in analogia a quanto è dato osservare per fattispecie contrattuali quale, ad esempio, il contratto a tempo determinato, in rapporto al quale, com’è noto, l’applicazione del termine è priva di effetto – e quindi il contratto si considera a tempo indeterminato – se non risulta da atto scritto.

Essendo invece "la ratio" che ispira la disciplina legislativa del part- time nel senso di un certo favore per questo tipo di contratto, la mancanza della forma scritta non è tale da determinare la trasformazione in full- time.

Una appropriata interpretazione del disposto normativo in esame è, in definitiva, nel senso che la forma scritta è da considerare – non come condizione di validità – bensì come mero requisito di regolarità dell’atto negoziale, la cui mancanza comporta l’irrogazione della sanzione (amministrativa) di cui al comma 14, prevista, appunto, per l’inosservanza dell’obbligo di comunicazione (scritta) all’Ispettorato del lavoro.

Coerentemente, anche i contratti part-time stipulati senza la adozione della forma scritta sono soggetti al regime giuridico stabilito dal predetto art. 5.

In ordine al testè richiamato dovere di inviare copia del contratto all’Ispettorato del lavoro giova rilevare che la mancata osservanza del prescritto termine di trenta giorni importa la conseguenza che non è preclusa la possibilità di una comunicazione tardiva e che l’inottemperanza sarà soggetta alla sanzione amministrativa sopra cennata. E da ritenere che il termine in questione decorra dalla data di stipulazione del contratto.

Circa poi le modalità relative all’invio della copia del contratto all’Ispettorato del lavoro, si ritiene di far presente che le stesse debbano essere affidate alla libera scelta degli interessati, con l’avvertenza che la ricezione da parte dell’Ufficio potrà constare attraverso qualsivoglia opportuno atto di certificazione.

Per quanto attiene inoltre al contenuto del contratto a tempo parziale (commi 2 e 3) – con specifico riferimento alle mansioni e alla distribuzione dell’orario di lavoro – è evidente come il legislatore abbia voluto – al fine di soddisfare le reciproche esigenze del lavoratore e del datore di lavoro – lasciare all’autonomia negoziale la più ampia sfera di disposizione. Il precetto normativo cennato è pertanto significativo della volontà dell’ordinamento di foggiare l’istituto contrattuale del lavoro parziale secondo le conclamate esigenze di flessibilità del rapporto di lavoro.

Relativamente poi al comma 4, è ivi previsto il divieto del cosiddetto lavoro supplementare rispetto a quello stabilito precedentemente dal comma 2, il quale è derogabile soltanto dagli accordi collettivi di cui al 3° comma.

La "ratio" della disposizione va vista nella significativa esigenza di garantire al lavoratore la possibilità della migliore distribuzione possibile del suo tempo di vita in relazione a necessità familiari, ad altra attività lavorativa, alla gestione del tempo libero: tale assunto appare essere in linea con la affermata considerazione che il lavoro part-time è tendenzialmente, non tanto espressione di una determinazione necessitata dalla mancanza di lavoro, quanto frutto di una libera scelta.

Rilevasi come l’inosservanza del divieto del lavoro supplementare dà luogo, ai sensi del comma 13°, alla applicazione di sanzioni amministrative; peraltro, il mancato rispetto di tale divieto non è tale da determinare una modifica del rapporto part-time.

Circa poi la norma di cui al comma 10° relativa alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, essa subordina tale trasformazione alla presenza di due condizioni: a) la forma scritta; b) la "convalida" dell’atto contrattuale da parte dell’Ufficio provinciale del lavoro.

Fatto salvo l’obbligo di comunicazione all’Ufficio provinciale del lavoro, è appena necessario precisare che il requisito della forma scritta risponde a quelle medesime ragioni di certezza e di garanzia più innanzi messe in luce a proposito del comma 2° dell’art. 5.

Per quanto concerne poi la "convalida" dell’accordo da parte dell’Ufficio del lavoro, essa risponde all’evidente necessità di garantire che la trasformazione del rapporto di lavoro in part-time sia determinata con il genuino consenso del lavoratore.

Relativamente poi all’Ufficio presso il quale deve essere presentato, ai fini della "convalida", il contratto di lavoro trasformato, rilevasi l’opportunità di precisare che l’indicazione normativa "Ufficio provinciale del lavoro" è da intendere in senso estensivo, per cui legittimata all’atto di accertamento del contratto è oltre, beninteso, l’Ufficio provinciale del lavoro, qualsivoglia Sezione di collocamento.

Nella analizzata ipotesi di trasformazione, la decorrenza del termine di trenta giorni entro il quale inviare copia del contratto all’Ispettorato del lavoro è da riferire al momento della "convalida" da parte dell’Ufficio del lavoro: ciò risponde a criterio di evidente razionalità, quando si consideri che una diversa decorrenza (ossia, dalla stipula del contratto part-time) significherebbe attribuire alla sfera di responsabilità dei soggetti cui grava l’obbligo della comunicazione all’Ispettorato del lavoro le more connesse alle operazioni di convalida dell’Ufficio provinciale del lavoro.

In merito al comma 12° dell’art. 5 in esame, è da osservare che esso stabilisce che il computo dei lavoratori a tempo parziale, ai fini della qualificazione dell’azienda, dell’accesso ai benefici di ordine creditizio e finanziario e della disciplina della legge sulle assunzioni obbligatorie, sia effettuato secondo il criterio della proporzionalità: ossia il computo va proporzionato al numero di ore inferiore a quello proprio del rapporto di lavoro ordinario.

Per quanto attiene al problema della conciliabilità del contratto a tempo parziale con l’apprendistato, è da osservare quanto segue.

Si ritiene che, in via di principio, non vi siano ragioni di incompatibilità fra i due istituti con l’avvertenza, peraltro, che il carattere di specialità proprio del rapporto di apprendistato, giustificativo di una peculiare disciplina normativa, può – nelle varie ipotesi – reagire nel senso che la riduzione dei tempi di lavoro secondo lo schema del part-time è tale da poter collidere con "la ratio" di fondo della disciplina dell’apprendistato espressa dalla specifica finalità di garantire al tirocinante una qualificata capacità tecnico-professionale attraverso congrui periodi temporali.

E’ da ritenere pertanto che il problema debba trovare soluzione secondo il criterio della valutazione caso per caso, e cioè in riferimento alla necessità di valutare se la durata delle prestazioni lavorative sia tale da consentire, in rapporto alle peculiari caratteristiche delle singole, articolate esigenze formative, il conseguimento della qualifica professionale di cui si tratti.

In ordine alla questione se un rapporto a tempo parziale sia compatibile con il contratto di formazione e lavoro, si ritiene di affermare che, in via di principio, non sussista inconciliabilità fra i due istituti; comunque, la compatibilita fra i due istituti dovrà essere anche qui valutata caso per caso, in rapporto cioè alla necessità di verificare se la durata delle prestazioni lavorative sia tale da consentire il soddisfacimento dell’esigenza formativa.

In ordine alla compatibilità del part-time con il contratto a termine, è da far presente che i due istituti possono coesistere.

Infatti al rapporto part-time, in quanto sostanzialmente divergente dal rapporto di lavoro ordinario soltanto per le ridotte prestazioni lavorative, può essere legittimamente apposto un termine: in questo senso, ben può un contratto a tempo determinato essere costituito da prestazioni di lavoro ridotte nell’arco sia del giorno, sia della settimana, sia del mese, sia dell’anno.

Sempre in tema di rapporto part-time e contratto a termine, è appena il caso di rilevare come, nel caso in cui il termine sia stato apposto al di fuori delle ipotesi previste, la eventuale automatica trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato non comporta la trasformazione del rapporto part-time in full-time.

E’ da ritenere inoltre che la struttura del rapporto part-time non sia incompatibile con il cottimo, non sussistendo ragioni di principio per la esclusione di questo istituto.

In ordine all’ammissibilità del periodo di prova nel contratto di lavoro part-time, la soluzione è positiva.

In merito alla sua quantificazione, è da ritenere che, astraendo dal principio di proporzionalità, essa si concreti nello stesso numero di giorni computabili per il rapporto full-time: ciò ovviamente per il contratto part-time di tipo orizzontale. Nel caso di part-time verticale, saranno evidentemente da computare solo i giorni effettivamente lavorati.

Per quanto si riferisce al problema che emerge dal raffronto fra l’istituto del part-time e il contratto di lavoro domestico caratterizzato, come è noto, prevalentemente, da "servizio ridotto ad ore", è da ritenere che il contratto di lavoro domestico, proprio per la sua "specialità" testimoniata dalla stessa collocazione sistematica nel codice civile, è autonomo rispetto alla disciplina del part-time, il quale è un normale rapporto di lavoro caratterizzato soltanto da una riduzione dell’orario di lavoro rispetto a quello ordinario.

Circa, inoltre, le sanzioni amministrative di cui al commi 13° e 14°, si ritiene di far presente che l’autorità destinataria del rapporto ex art. 17 legge 24 novembre 1981, n. 689, e D.P.R. 22 luglio 1982, n. 751, che ha individuato gli uffici periferici dei Ministeri destinatari del rapporto medesimo, è l’Ispettorato del lavoro territorialmente competente.

Infatti, il sistema previsto dalla legge n. 689/1981 è applicabile anche nei confronti di norme emanate successivamente alla legge stessa senza la previsione dell’indicazione dell’Ufficio tenuto a ricevere il rapporto.

Infine, codesti Ispettorati dovranno in modo costante riferire alle rispettive sedi INPS territorialmente competenti in merito al singoli contratti di lavoro a tempo parziale, dei quali riceveranno comunicazione ai sensi del cennato terzo comma dell’art. 5, perchè agli organi previdenziali siano offerti esaurienti e puntuali elementi al fine del normale accertamento delle situazioni relative agli obblighi contributivi dei soggetti interessati.