Billa Italia, Billa AG, Contratto Integrativo Aziendale 01/11/1998 – 28/02/2001

ACCORDO INTEGRATIVO AZIENDALE
BILLA ITALIA SRL – BILLA A.G. Sede Secondaria in Italia

Il giorno 30 ottobre 1998 presso l’Unione Industriali di Treviso si sono incontrati:

Billa Italia srl e Billa A.G. Sede Secondaria in Italia rappresentate dal dr. Angelo Pigatto, assistito dal sig. Marco Tarozzo e dall’Unione Industriali di Treviso nella persona del dr. Mario Del Picco

e

la Filcams Cgil rappresentata dai signori: Vittorio Meneghini, Leonardo Zucchini, Daniele Baccarini, Sebastiano Segato;

la Fisascat Cisl rappresentata dai signori: Mario Piovesan, Costantino Vaidanis, Ferruccio Fiorot, Lucio Marchesin, Dario Campeotto, Secondo Ferrioli;

la Uiltucs Uil rappresentata dai signori: Gianni Callegaro, Franco Boscolo Bozza, Maria Grazia Chiesin, Massimo Marchetti, Sandro Dalle Fusine;

le R.S.U (delegazione trattante)

per la stipula del seguente Contratto Integrativo Aziendale.

ART.1VALIDITA’ E SFERA DI APPLICAZIONE

Il presente contratto entra in vigore l’1. 11.98 e scade il 28.2.2001.
Si applica al personale dipendente di Billa A.G. Sede secondaria in Italia e Billa Italia srl , con esclusione dei personale iscritto a libro matricola presso il Centro distributivo di Carmignano di Brenta, per il quale è in vigore uno specifico contratto integrativo.

Il presente contratto costituisce condizione di miglior favore ed è globalmente migliorativo rispetto ai precedenti accordi aziendali che pertanto si intendono tutti assorbiti dal presente accordo che li sostituisce in ogni loro parte (con l’unica eccezione del contratto vigente per il Ce.Di. di Carmignano di Brenta).

ART.2 INFORMAZIONI E SISTEMA DI RELAZIONI SINDACALI

Le informazioni e l’eventuale trattazione delle stesse avranno carattere preventivo salvo il limite posto dalle esigenze di riservatezza connesse ad attività precontrattuali di carattere commerciale.

L’eventuale confronto sui problemi posti avrà comunque carattere di massima riservatezza e sarà attuato con spirito costruttivo nella ricerca di soluzioni idonee per ambo le parti.

Informazioni a livello regionale: annualmente, di norma entro il primo quadrimestre o quando una delle parti ravvisi l’opportunità, l’Azienda provvederà ad informare le OO.SS. sui seguenti argomenti:

•andamento occupazionale e riflessi di eventuali processi di riorganizzazione;
•programmi che comportino processi di ristrutturazione e di concentrazione, di internazionalizzazione e di innovazione tecnologica che investono l’ assetto aziendale;
•interventi di formazione del personale;
•utilizzo della flessibilità;
•esame del rapporto di cui all’art.9 L.125/91;
•piani di sviluppo ed eventuali aggiornamenti della politica commerciale

Informazioni a livello di filiale:

mensilmente l’azienda informerà le rsu e periodicamente , qualora richiesto, il sindacato provinciale, sull’andamento del relativo Punto di vendita con particolare riguardo agli indicatori aziendali presi a riferimento per l’erogazione del premio per obiettivi.

Si informeranno le rsu al verificarsi di eventi che investono l’assetto della filiale e che concernono:

·l’organizzazione del lavoro; ovvero il programma annuale di flessibilità, il ricorso allo straordinario o al lavoro supplementare per i lavoratori part time, l’orario di lavoro, il programma annuale delle ferie, organici.
·progetti di riorganizzazione e ristrutturazione del Punto di vendita.
·Variazioni al programma annuale di flessibilità.
·Variazioni al programma annuale ferie.

Il sistema di relazioni sindacali deve essere improntato sui principi di correttezza e buona fede. A questo fine, ogniqualvolta a livello territoriale (singola filiale o bacino) si manifestino divergenze significative sulla interpretazione della normativa vigente in materia di rapporto di lavoro, si dovrà coinvolgere la Commissione tecnica.
La Commissione tecnica ha lo scopo di comporre preventivamente eventuali controversie, sulla applicazione della normativa vigente in materia di rapporto di lavoro e si esprime solo all’unanimità. Ne fanno parte: i rappresentanti delle Segreterie regionali delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori firmatarie del contratto integrativo aziendale, il responsabile del Personale dell’azienda, il rappresentante dell’Organizzazione dei datori di lavoro alla quale l’azienda aderisce, per un totale di nr. 5 componenti.

Relazioni sindacali a livello regionale:

al livello regionale è assegnata la competenza di carattere generale nonché quanto attiene alla contrattazione aziendale e le informazioni di rilevanza generale.

Relazioni sindacali a livello provinciale:

il livello provinciale avrà come soggetti riconosciuti Filcams Fisascat Uiltucs provinciali unitamente alle RSU; tale livello non costituisce un ulteriore livello di contrattazione, bensì ha la competenza sul confronto circa l’applicazione concreta degli istituti già disciplinati dal c.i.a. Billa e quant’altro di rilevante a livello di singola filiale o di bacino provinciale.

ART.3 APPRENDISTATO E CONTRATTI DI FORMAZIONE LAVORO

Negli incontri di cui all’art. 2 comma 3), l’azienda fornirà preventivamente informazioni ai sindacati provinciali e regionali sul prevedibile fabbisogno di personale che sarà assunto attraverso l’utilizzo del CFL o dell’apprendistato.

L’azienda, per i dipendenti assunti attraverso contratti di formazione — lavoro o di apprendistato, procederà a periodiche verifiche sui risultati formativi raggiunti (per i c.f.l. è prevista una verifica al sesto mese di attività e nel caso di esito positivo, fermo restando il regime contributivo e la normativa di Legge, si procederà alla conferma in servizio; copia di tale conferma verrà inviata per conoscenza alle OO.SS.).

Alla luce del confronto che si sta attivando a livello nazionale tra le parti sociali e che ha ad oggetto la revisione degli istituti dell’apprendistato e del contratto di formazione e lavoro, le Parti si impegnano ad incontrarsi non appena conclusa la novazione legislativa al riguardo, con l’obiettivo di procedere ad una armonizzazione del presente articolo con la nuova disciplina.

ART.4 PART TIME

Al fine dell’applicazione del presente accordo le Parti confermano che per i lavoratori impiegati a tempo parziale vale il principio della proporzionalità.

Le Parti in presenza della disciplina giuridica e contrattuale vigente hanno inteso rapportare l’istituto alle specifiche esigenze aziendali e concordano quanto segue ad integrazione della normativa generale:

ferma restando la volontarietà delle Parti, al fine di stabilire la priorità di passaggio da full time a part time e viceversa, a parità di mansioni per dipendenti già in forza alla singola Unità, si terrà conto dei seguenti:

•anzianità della richiesta
•carichi familiari
•anzianità di servizio
•professionalità del lavoratore richiedente

Annualmente le Parti, nell’ambito di quanto previsto dall’ art. 13 ccnl, nonché dall’ art.2 del presente accordo, verificheranno gli effetti di tale nuova disciplina. Con pari cadenza verranno esaminate le richieste in essere e non riscontrate positivamente.

Verrà comunque data priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici in caso di rientro in servizio post partum.

Per gli effetti di cui all’ art. 5 L. 863/84, stanti le specifiche esigenze aziendali che devono consentire una elasticità tale da sopperire sia ai picchi dell’attività sia alle assenze del Personale, per assicurare un’equa ripartizione dei carichi di lavoro è ammessa la prestazione di lavoro supplementare, previa la volontarietà del lavoratore interessato.

Le ore supplementari verranno retribuite con la quota oraria della retribuzione di fatto di cui all’art. 115 CCNL e la maggiorazione del 35 per cento. Tale maggiorazione è comprensiva di tutti gli istituti contrattuali e di Legge connessi alla prestazione supplementare e che, pertanto, si intendono in tal modo anticipatamente corrisposti (13 a, 14a, ferie, permessi retribuiti, tfr).

ART.5 CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO

Le parti convengono sulla necessità di identificare ulteriori opportunità per lo sviluppo del mercato del lavoro mediante l’utilizzo del contratto a tempo determinato; ciò in linea con quanto previsto dalle Leggi 56/87 e 236/93 e dal vigente ccnl.

A tal fine, in attuazione del disposto ex art.23 L.56/87, le Parti hanno individuato le seguenti fattispecie per le quali in aggiunta a quanto previsto dalla Legge 230/62 e dall’art.8 bis L.73/83, è consentita la stipula di contratti a tempo determinato:

a)assunzione per sostituzione di lavoratori assenti per ferie, aspettativa, malattia, infortunio
b)nuove aperture o riorganizzazioni
c)esigenze stagionali legate al periodo estivo (1 giugno – 30 settembre) o alle festività di fine anno (1 novembre – 15 gennaio) nonché per opportunità che le parti concorderanno.

Nei casi aggiuntivi sopra indicati il numero dei lavoratori che possono contemporaneamente essere in servizio per ogni Unità operativa con contratto a termine rispetto all’organico in forza a tempo indeterminato non potrà essere superiore a tre unità ad eccezione di:
-nuove aperture o riorganizzazione per il quale si potranno assumere fino a sei persone entro i successivi sei mesi;
-uffici di Sede nei quali (per i casi a-b-c) si potranno assumere fino a sei persone.

Ai fini della determinazione di tale numero non si computano le assunzioni effettuate con contratto a tempo determinato nelle ipotesi previste dalla L. 230/62 e successive proroghe, né con contratto di formazione lavoro e apprendistato

La durata del contratto a termine previsto dal presente articolo non potrà essere inferiore a due mesi e superiore a dodici mesi.

Ai lavoratori assunti con il presente articolo si applicherà il diritto di priorità come previsto dall’art.8 L.79/83 esclusi i casi in cui alla scadenza del contratto la valutazione sia riconducibile a valori negativi.

ART.6 MISSIONI

Il personale che per comprovate esigenze tecnico organizzative sia inviato in missione all’interno dei
seguenti bacini:
1)Treviso, Villorba, Dosson
2)Vittorio Veneto, Conegliano
3)Montebelluna, Crocetta, Caerano
4)Onè di Fonte, Caerano, Castelfranco
5)Valdobbiadene, Crocetta, Caerano
6)Belluno
7)Mestre, Venezia
8)Sottomarina
9)Porto Viro,Taglio di Po, Porto Tolle
10)Porto Viro, Adria, Taglio di Po
11)Verona, Bussolengo
12)Verona, Zevio
13)Zevio, Oppeano
14)Vicenza
15)Bassano del Grappa, Rosà, Romano
16)Cittadella, Carmignano
17)S.Martino di Lupari, Castelfranco
18)S.Martino di Lupari, Cittadella
19)Padova, Ponte S.Nicolò, Selvazzano
20)Arzignano, Valdagno
21)Monselice
22)Trento
23)Ferrara, Copparo
24)Migliarino, Portomaggiore
25)Cento, Bondeno
26)Bondeno, Ferrara
27)Copparo, Migliarino
28)Copparo, Portomaggiore
29)Musile, S.Donà
30)Thiene

non avrà diritto ad alcuna forma di rimborso; dopo una franchigia di km. 12 che verrà conteggiata dal luogo di residenza alla sede temporanea di lavoro, verrà corrisposto un rimborso chilometrico di £.350/km. Fermo restando che qualora la normale percorrenza per raggiungere la filiale di appartenenza sia superiore al percorso relativo alla filiale di destinazione, non spetterà rimborso alcuno.

Al personale chiamato a svolgere attività lavorativa al di fuori del bacino in cui presta abitualmente la sua opera verrà corrisposta una indennità chilometrica di £.350 per ogni chilometro aggiuntivo rispetto alla normale percorrenza per il raggiungimento della filiale di appartenenza.

L’azienda al fine di favorire i propri collaboratori, compatibilmente con le esigenze dell’organizzazione del lavoro, si impegna a trasferirli nei Punti di vendita più vicini alle loro abitazioni.

Anziché procedere ad una modifica dell’indennità chilometrica si stabilisce che il mezzo del lavoratore inviato in missione sarà assicurato da polizza “kasco” per i danni derivanti da urto, collisione, ribaltamento, anche determinati da colpa grave del conducente.Tale polizza, pertanto, sostituisce una quota parte del rimborso chilometrico e non integra gli estremi di un benefit. Resta a carico del lavoratore, che dovrà in ogni caso rispettare le norme stabilite dalle condizioni del contratto di assicurazione, la franchigia.

Copia della polizza verrà prodotta alle 00.SS.

ART. 7 PERMESSI ASPETTATIVE

1.L’azienda avendo riguardo alle specifiche esigenze organizzative, concederà al lavoratore che ne faccia richiesta un periodo di aspettativa non retribuita per assistere un parente entro il 1° grado o il coniuge gravemente ammalati o che effettuino cure o terapie presso strutture pubbliche o riconosciute dal SSN o portatori di handicap o tossicodipendenti.

    Le richieste dovranno essere supportate da adeguata documentazione.
    Le aspettative non potranno avere di norma una durata inferiore a 30 gg. e superiore a 180 gg. e comporteranno la sospensione di tutti gli effetti contrattuali e di Legge.
    La richiesta di usufruire del periodo di aspettativa dovrà essere effettuata con un anticipo di almeno 20 gg.

2.Sempre avendo riguardo alle esigenze tecnico organizzative, l’azienda concederà una aspettativa non retribuita per un periodo massimo di novanta giorni lavorabili anche frazionabili in gruppi di sei con le seguenti modalità: a prosecuzione dell’astensione facoltativa per maternità di cui alle Leggi 1204/71 e 903/77, entro l’anno di età del bambino; in caso di malattia del bambino da tre a cinque anni di età, dietro presentazione di certificato medico.

3.Con riguardo alle esigenze organizzative l’azienda concederà una aspettativa non retribuita motivata da straordinarie esigenze familiari o di studio per un periodo fino a trenta giorni di calendario, usufruibili di norma un’unica volta con preavviso di almeno trenta giorni.

Le aspettative e permessi di cui al titolo saranno usufruibili solo previo esaurimento di ferie e permessi maturati.
Nei casi 2) e 3) le aspettative comporteranno la sospensione a tutti gli effetti del rapporto di lavoro solo per assenze superiori a 15 gg. nel mese.

ART.8 FERIE

Si concorda che le ferie annuali di cui all’art. 69 ccnl 3.11.94 devono essere fruite di norma in non più di tre periodi annui, garantendo comunque un periodo feriale di due settimane consecutive nei mesi estivi.

Si conviene inoltre che all’inizio dell’anno si proceda alla programmazione delle ferie: i lavoratori presenteranno il loro programma ferie entro il 31 gennaio. L’azienda stabilirà il programma definitivo e lo esporrà entro il mese di marzo di ogni anno.

Nei Punti di vendita situati in località turistiche le ferie non si potranno godere nei mesi di maggiore affluenza turistica (esemplificando: luglio e agosto).

ART.9 DEROGHE AL LAVORO DOMENICALE

L’orientamento sempre più diffuso delle amministrazioni locali ad autorizzare l’apertura degli esercizi commerciali nelle giornate festive e domenicali per assicurare ai consumatori la possibilità di effettuare i propri acquisti nella giornata di domenica, richiede un impegno organizzativo mediante l’adozione di soluzioni idonee che consentano una corretta pianificazione degli orari ed un adeguato presidio del punto vendita.

Al personale in forza con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, agli apprendisti e ai contratti a tempo determinato vengono riconosciute, dal mese successivo a quello di superamento del periodo di prova, le seguenti maggiorazioni per prestazione lavorativa nel giorno di riposo settimanale di Legge, previsto all’art. 66 ccnl:

A)Per i seguenti casi di deroghe al lavoro domenicale: periodo natalizio – nuove aperture –riorganizzazione – inventario fiscale di fine esercizio, inventario gestionale, la maggiorazione del 90%. Tale maggiorazione è comprensiva di tutti gli istituti contrattuali e di Legge connessi alla maggiorazione medesima che pertanto si intendono in tal modo anticipatamente corrisposti (13a, 14a, ferie, permessi, tfr).

Fermo restando che ove necessario i lavoratori sono a tenuti a prestare la loro attività in tali giornate , l’azienda si impegna a richiedere preliminarmente tale impiego a collaboratori che abbiano manifestato la loro disponibilità.

B)Per il caso di deroghe al lavoro domenicale perché trattasi di località considerate a carattere turistico, la maggiorazione del 60%.Tale maggiorazione è comprensiva di tutti gli istituti contrattuali e di Legge connessi alla maggiorazione medesima che, pertanto, si intendono anticipatamente corrisposti (13a, 14a, ferie, permessi, tfr).

Le Parti concordano che per il caso di deroghe al lavoro domenicale, si attiverà un confronto a livello di singola filiale interessata, con l’obiettivo di addivenire ad una soluzione che contemperi le esigenze individuali con le esigenze economiche e organizzative dell’azienda.

ART.1O ORARIO DI LAVORO E FLESSIBILITA’

Si conferma l’attuazione dell’articolazione dell’orario di lavoro su 38 ore settimanali come previsto dall’art.32 punto c), ccnl 3.11.94.

Per far fronte alle variazioni dell’intensità lavorativa l’Azienda potrà realizzare diversi regimi di orario rispetto all’articolazione prescelta con il superamento dell’orario contrattuale fino ad un massimo di 44 ore settimanali per un numero di 24 settimane.

A fronte della prestazione di ore aggiuntive l’Azienda riconoscerà ai lavoratori interessati una pari entità di ore di riduzione oraria di lavoro. Tale monte ore potrà essere utilizzato a gruppi di 4 o 8 ore.
Si conviene sulla possibilità di utilizzare il monte ore di cui sopra anche effettuando un orario settimanale ridotto secondo le modalità concordate tra il lavoratore ed il responsabile della filiale; tali casi saranno oggetto di informativa mensile alle r. s. u. e di informativa al sindacato provinciale qualora richiesto. Se richiesto, si attiverà un confronto a livello di filiale al fine di addivenire ad un programma di riduzione oraria di lavoro che contemperi le esigenze tecnico organizzative della filiale con le esigenze dei collaboratori.

I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all’orario settimanale contrattuale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario contrattuale.

L’Azienda provvederà a comunicare per iscritto mediante affissione alla bacheca della filiale il programma annuale di applicazione della flessibilità entro il 28 febbraio di ogni anno. Il programma, varrà per l’esercizio commerciale (attualmente dal primo marzo al 28 febbraio).

Il recupero delle ore aggiuntive dovrà avvenire entro il termine dell’esercizio commerciale (28 febbraio). Resta inteso che al termine dell’anno commerciale di riferimento, il residuo di flessibilità verrà retribuito con la maggiorazione prevista dal successivo art. 14 del presente c.i.a..

Per ragioni tecnico organizzative, che saranno oggetto di informativa alla rsu, l’Azienda potrà variare tale programma.


ART. 11 MOBILITA’ INTERNA

Al fine di sopperire alle esigenze dei negozi in particolari momenti si concorda la possibilità del ricorso alla mobilità interna dei dipendenti dei Punti di vendita, tra i vari reparti degli stessi, al fine di migliorare l’organizzazione del lavoro.

ART. 12 RINNOVO LIBRETTI SANITARI

In sostituzione del permesso retribuito per il tempo necessario all’espletamento della procedura di rinnovo di cui all’art. 12 c.i.a. Billa 28.7.95, si conviene il rimborso del ticket sanitario per i collaboratori con decorrenza 1.1.99.

I collaboratori con contratto a tempo pieno che alla data del rinnovo del libretto abbiano un residuo ore flessibilità positivo, utilizzeranno il monte ore flessibilità per il tempo necessario all’espletamento della procedura di rinnovo.

ART. 13 SANTO PATRONO

Per opportunità tecnico organizzative ed amministrative si individua nella giornata dell’8 dicembre di ogni anno la ricorrenza del Santo Patrono. Si conviene altresì che detta festività sia trattata come festività cadente di domenica.

ART. 14 STRAORDINARIO

Le ore di lavoro straordinario diurno verranno retribuite con la quota oraria della retribuzione di fatto di cui all’art. 115 ccnl maggiorata del 25 per cento da calcolarsi sulla quota oraria della normale retribuzione di cui all’ art. 113 ccnl . Tale maggiorazione è comprensiva di tutti gli istituti contrattuali e di Legge connessi alla maggiorazione medesima che pertanto si intendono in tal modo anticipatamente corrisposti (13a, 14a, ferie, permessi, trattamento di fine rapporto).

ART. 15 CLAUSOLA DI SALVAGUARDIA

Qualora durante la vigenza del presente accordo intervenissero accordi nazionali di categoria o confederali, Leggi in materia di mercato del lavoro attinenti alle materie sopra disciplinate, le Parti si incontreranno per eventualmente procedere ad una armonizzazione dei nuovi accordi con il presente.

ART. 16 DIRITTI SINDACALI

Premesso che le parti hanno dato corso all’applicazione dell’Accordo Interconfederale per la costituzione. delle rappresentanze sindacali unitarie del 27 luglio 1994, si conferma quanto già convenuto nell’accordo del 27 giugno 97:

•Per le Unità produttive che, pur contando meno di 16 dipendenti alla data del 20.12.96 registravano la nomina di una r.s.a. viene riconosciuto il diritto alla costituzione di una r.s.u. composta di un solo rappresentante che dovrà essere eletto secondo le procedure di cui agli artt. 1 e successivi della Parte Seconda dell’ accordo 27.7.94. Al componente della r.s.u. vengono riconosciuti i diritti di cui agli artt. 27-28-33 Prima Parte del c.c.n.l. 3.11.94 con la precisazione che il monte ore relativo alle assemblee di cui all’ art. 33 viene ridotto a n. 8 ore massime annue.

    Elenco delle filiali che hanno diritto ad una RSU composta di n. 1 rappresentante pur contando meno di n. 16 collaboratori, perché alla data del 20.12.96 registravano la nomina di una r.s.a.: Adria, Bassano v. IV Armata, Caerano, Mestre, Musile, Onè, Porto Viro, Porto Tolle, S.Martino di Lupari, Taglio di Po, Thiene, Valdagno, Valdobbiadene, Vittorio V.to v. Mameli e v. Verga.

Quanto stabilito al punto precedente non si applicherà per le rimanenti Unità produttive con meno di 16 addetti e per le eventuali filiali di nuova acquisizione o nuova apertura con meno di 16 addetti: pertanto troverà applicazione quanto stabilito dall’Accordo Interconfederale del 27.7.94.

•Per le Unità produttive (già in essere o di futura acquisizione o apertura) con un numero di addetti da 16 a 30, è prevista la costituzione di una r.s.u. con n. 2 componenti.
•Per le Unità produttive (già in essere o di futura acquisizione o apertura) con un numero di addetti superiore a trenta, è prevista la costituzione di una r.s.u. con n. 3 componenti.
•Al fine di rendere più efficaci i momenti di confronto in sede di contrattazione di secondo livello, si concorda sulla costituzione di un coordinamento delle r.s.u. composto di n. 20 rappresentanti (c.d. delegazione trattante).
•Per quanto qui non precisato vale quanto stabilito dall’ Accordo Interconfederale 27.7.94.
•In aggiunta al monte ore previsto dal ccnl vigente e dalla legge 300/70 per il funzionamento del coordinamento aziendale e/o della delegazione trattante di cui sopra, l’Azienda concederà un ulteriore quantitativo di novanta ore complessive di permesso retribuito annuo non cumulabile con eventuali successive concessioni allo stesso titolo. Per l’utilizzo di detto ulteriore monte ore, valgono le norme previste per gli altri permessi dal ccnl o dalla L.300/70.

    Periodicamente, in occasione del rinnovo del c.i.a. , il monte ore di cui sopra viene elevato da
    90 a180 ore.

ART. 17 SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO

In attuazione della normativa in materia di sicurezza e tutela della salute verranno adottate le misure necessarie per garantire adeguata prevenzione e puntuale informazione riguardo ai possibili rischi sul luogo di lavoro.
Questi obiettivi si realizzano con la corretta applicazione dell’accordo interconfederale 20.11.96, applicativo del Decreto Legislativo 626/94.
Data la peculiarità aziendale caratterizzata dalla disomogeneità delle superfici di vendita e, di conseguenza, del numero di addetti impiegati, si convengono le seguenti variazioni rispetto a quanto stabilito dall“accordo interconfederale:
Tra i componenti la RSU della filiale che occupa il maggior numero di dipendenti all’interno di uno dei bacini sotto indicati, è prevista la elezione di un R.L.S. che rappresenterà i lavoratori di un intero bacino, come di seguito indicato:

1. Belluno, Vittorio Veneto.
2.Conegliano, Villorba, Treviso, Dosson.
3.Montebelluna, Crocetta, Valdobbiadene, Caerano, Castelfranco.
4.Bassano, Romano, Rosà, Onè.
5.Cittadella, Carmignano di Brenta, S. Martino di Lupari.
6.Vicenza, Thiene, Valdagno, Arzignano.
7.Verona, Bussolengo, Zevio,Oppeano.
8.Sottomarina.
9.Venezia, Mestre, Musile, S. Donà di Piave.
10.Adda, Porto Viro, PortoTolle,Taglio di Po.
11.Padova, Selvazzano, Ponte S. Nicolò, Monselice.
12.Ferrara, Bondeno, Copparo, Cento.
13.Migliarino, Portomaggiore, S. Agata Sul Santerno.
14.Trento

Per il caso in cui all’interno di un bacino non vi sia una rsu, si farà riferimento alla filale del bacino medesimo con il maggior numero di collaboratori.
Le elezioni avverranno secondo le modalità di cui all’accordo interconfederale sopra richiamato. Permessi retribuiti:
In relazione alla peculiarità dei rischi, si conviene che ciascun R.L.S. avrà a disposizione un monte ore permessi (non cumulabile con altre successive concessioni di legge o di contratto per lo stesso’ titolo) per un massimo di:

-bacino con una sola filiale: nr.40 ore annue;
-bacino fino a tre filiali: nr.50 ore annue;
-bacino con più di tre filiali: nr.60 ore annue.

Formazione prevista: n.32 ore annue come da accordo interconfederale del 20.11.96..

Modalità di accesso del RSL: il diritto di accesso ai luoghi di lavoro deve essere esercitato nel rispetto delle esigenze organizzative e produttive salvo emergenze: il rappresentante per la sicurezza dovrà richiedere all’azienda, con il preavviso di almeno sette giorni lavorativi, i permessi per le visite che intende effettuare nel bacino. In ogni altro caso il permesso andrà richiesto con preavviso di almeno due giorni e, sempre nel rispetto delle esigenze tecnico organizzative dell’azienda. Per regola generale, i permessi non potranno essere fruiti nella giornata di sabato e negli orari di maggior afflusso della clientela.

Il rappresentante per la sicurezza, durante le visite, sarà accompagnato dal responsabile del servizio o da altra persona delegata dall’azienda. Per il caso in cui il rappresentante per la sicurezza utilizzi un automezzo privato per le visite a filiali diverse da quella di appartenenza, si darà luogo ad un rimborso chilometrico secondo le modalità di cui all’art. 6 del presente accordo.

ART.18 . PREMI SUPERMERCATI

1) Premio presenza

Ai lavoratori che siano stati presenti per l’orario giornaliero previsto viene erogato un compenso definito premio presenza pari £. 5.500 – lorde giornaliere.

I lavoratori assenti per qualsiasi motivo (malattie, ferie, permessi, aspettative, etc.) non avranno diritto all’importo giornaliero di premio presenza, fatte salve le assenze per recupero flessibilità. Avranno diritto al premio presenza i lavoratori impegnati nel corso di permessi sindacali retribuiti ex art.27 ccnl ed ex art.17 del presente accordo.
Ilpremio presenza non viene erogato a coloro che già godono di un trattamento economico a titolo di “ad personam” o superminimo individuale. Se tale importo è inferiore all’indennità di presenza maturata, la stessa verrà corrisposta fino a concorrenza. ­Per il personale con contratto a part time, tale compenso sarà erogato in percentuale all’orario part time.
Per i nuovi assunti e i dipendenti acquisiti (ex art. 2112 c.c.) il premio verrà erogato con le seguenti modalità: ­
•dal 1° al 6° mese: 0;
•dal 7° al 12° mese: 50%
•dal 13° mese: 100%.

2) Premio produttività:

A)Esercizio commerciale 1997/98:
Le Parti convengono di regolamentare il periodo di vacanza contrattuale come segue:
con il foglio paga relativo al mese di ottobre 1998 verranno erogate £.150.000-lorde al raggiungimento della produttività oraria programmata (es. 97/98) e £. 150.000-lorde al raggiungimento del fatturato programmato (es. 97/98).
Per il personale a contratto part time il compenso verrà erogato in percentuale all’orario part time. Al fine della maturazione del diritto al premio si considererà necessaria una anzianità di servizio in un’unica filiale pari a mesi sette.
Ilpremio non verrà erogato al personale in caso di cessazione del rapporto di lavoro avvenuta entro il 30 ottobre 1998.
Sono esclusi da diritto al premio i collaboratori con incarico di “responsabile di filiale”.

Ilpremio viene erogato in rapporto all’effettiva prestazione nel periodo di riferimento (1 marzo 97, 28 febbraio 98) : data d’inizio del rapporto di lavoro, esclusione dei periodi in cui l’Azienda non corrisponde retribuzione a norma di legge o di contratto, esclusi i contratti a termine.

B)Esercizi commerciali 98/99, 99/2000, 2000/2001:

Premio produttività : “incremento del fatturato di filiale sull’esercizio commerciale precedente” e “incremento del fatturato aziendale” sull’esercizio commerciale precedente:

Il riferimento per la determinazione del premio produttività è dato dall’incremento percentuale del valore rappresentato dal fatturato dell’esercizio commerciale di riferimento rispetto al valore del fatturato relativo all’esercizio commerciale precedente, in termini reali (depurato cioè del tasso di inflazione annuo quale risulta dalle variazioni dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli impiegati e operai).

Tale indice di produttività viene rilevato a due livelli: per unità di vendita e aziendale:
A. i Se l’indice di incremento rilevato a livello di filiale supera il 3%, viene erogato un importo pari a 3/4 del premio (75% di £.600.000- al 4° livello).
A.2 Se l’indice di incremento rilevato a livello di filiale supera il 2,5% ma non supera il 3%, viene erogato un importo pari al 50% del premio (50% di £.600.000- al 4°livello).
A.3 Se l’indice di incremento rilevato a livello di filiale supera il 2% ma non supera il 2,5%, viene erogato un importo pari al 25% del premio (25% di £.600.000- al 4°livello).

B. Se l’indice di incremento rilevato a livello aziendale supera il 2%, viene erogato un importo pari ad 1/4 del premio (25% di £.600.000- al 4°livello).

Resta inteso che, a fronte di eventuali variazioni delle aliquote IVA sui prodotti commercializzati, si darà luogo ad una conseguente depurazione dell’incremento percentuale consuntivato.
Resta inteso che dalla determinazione dei fatturati di cui sopra andranno esclusi i valori relativi alle unità di vendita che non abbiano operato nel corso di due interi esercizi commerciali posti a confronto.

Il premio viene erogato ai collaboratori dei supermercati, con esclusione dei responsabili di filiale,
secondo la seguente tabella:

£.712.000 al 2° livello
£. 649.600 al 3° livello
£. 600.000 al 4° livello
£. 569.300 al livello
£. 540.000 al 6° livello
£.512.000 al 7° livello

Per il personale con contratto a part time il compenso verrà erogato in percentuale all’orario part time.

Al fine della maturazione del diritto al premio si considererà necessaria una anzianità di servizio in una unica filiale pari a mesi sette. Per il caso di anzianità di servizio aziendale superiore a mesi sette ed in presenza di trasferimenti presso diverse filiali senza che sia stata raggiunta una anzianità di filiale pari a mesi sette, ai fini del diritto al premio si farà riferimento alla filiale in cui il collaboratore è rimasto in forza più a lungo.

Nessun premio verrà erogato ai collaboratori con una anzianità aziendale inferiore a mesi sette nell’esercizio commerciale di riferimento.
Il premio verrà erogato con il foglio paga di giugno successivo all’esercizio commerciale di riferimento esclusivamente al personale in forza alla data di erogazione del premio.

Nel caso di nuove aperture e/o acquisizioni, il primo esercizio commerciale utile sul quale andrà calcolato l’incremento percentuale dell’anno successivo (sia per l’incremento di filiale che per l’incremento aziendale), sarà l’esercizio seguente a quello dell’apertura e/o dell’acquisizione.

Il premio viene erogato in rapporto all’effettiva prestazione nel periodo di riferimento (1marzo, 28 febbraio): data di inizio del rapporto di lavoro, esclusione dei periodi in cui l’Azienda non corrisponde retribuzione a norma di Legge o di contratto, esclusi i contratti a termine.

3)Premio qualità organizzativa:

Al collaboratore di supermercato che abbia una anzianità di servizio almeno pari all’intero esercizio commerciale di riferimento, al raggiungimento dell’obiettivo aziendale di recuperare tutte le ore aggiuntive prima della scadenza del termine (28 febbraio), verrà corrisposto un premio qualità pari a £.100.000 – con il foglio paga di giugno successivo all’esercizio commerciale di riferimento, a condizione che abbia svolto attività lavorativa per almeno venti settimane di flessibilità.

Sono esclusi dal premio i collaboratori con incarico di responsabile di filiale.
Sono esclusi dal premio i collaboratori che cessano il rapporto di lavoro prima della prevista data di erogazione.

Il premio viene erogato in rapporto all’effettiva prestazione nel periodo di riferimento (1marzo, 28 febbraio) con esclusione dei periodi in cui l’azienda non corrisponde retribuzione a norma di Legge o di contratto e con esclusione dei contratti a termine.
Il premio qualità entrerà in vigore con l’esercizio commerciale 99/2000; per le filiali di nuova apertura e/o nuova acquisizione il premio entrerà in vigore dall’esercizio commerciale successivo a quello di apertura e/o acquisizione.

Tutti gli importi di cui all’art. 18 “premi supermercati”, si intendono al lordo delle ritenute di Legge, non rientrano nella retribuzione di fatto, sono già comprensivi di tutti gli istituti contrattuali e di Legge che si intendono in tal modo anticipatamente corrisposti (13a, 14a, ferie, permessi, trattamento di fine rapporto).

Annualmente, in occasione dell’incontro di cui all’art. 2 del presente accordo, si procederà ad una verifica dell’andamento dei premi di cui al presente titolo.
Per il caso di scostamenti significativi riscontrati in corso d’anno tra gli obiettivi programmati ed i risultati che si stanno conseguendo, le Parti si incontreranno per esaminare la possibile adozione degli accorgimenti utili al raggiungimento degli obiettivi medesimi.