Agenzie di lavoro a caccia di licenziati da ricollocare

08/06/2004



 
 
 
 
      ItaliaOggi7 outplacement
      Numero 135, pag. 10 del 7/6/2004
      Autore: Pagine a cura di Francesca Vercesi
       
      Il servizio costa il 15% dello stipendio lordo del dipendente
 
      Agenzie di lavoro a caccia di licenziati da ricollocare
 
      È la caccia al manager licenziato il nuovo segmento di mercato su cui stanno puntando le agenzie di lavoro interinale, oggi impegnate, oltre che nel trovare una collocazione a chi cerca il primo impiego, nel farla ritrovare a chi l’impiego l’ha perso.

      Una pratica che all’estero, dove è prassi ormai consolidata, si chiama ´outplacement’. E che in Italia, così come l’ha definito la legge Biagi, prende il nome di ´attività di supporto alla ricollocazione professionale’.

      In Italia si sta assistendo a una vera e propria campagna di acquisti da parte dei big nazionali del lavoro in affitto nei confronti di società specializzate in Otp, come l’italiana Uomo e impresa, rilevata di recente dall’interinale Umana. O il gruppo franco-svizzero Adecco che è attivo nell’outplacement con il marchio leader negli Stati Uniti Lee Hecht Harrison e Global partner in Italia di Career counseling. Per concludere con un’altra recente acquisizione: quella di Right management consulting, un network italiano e internazionale impegnato nell’Otp e nella consulenza per l’organizzazione aziendale e quotato sul Nyse, da parte della società di gestione del personale e lavoro temporaneo Manpower.

      Il concetto di base è offrire un servizio sotto forma di bonus, totalmente a carico dell’azienda (che spende, in media, il 15% della retribuzione annua lorda del lavoratore), a tutti quei dipendenti che, in seguito a ristrutturazioni interne e relative risoluzioni del rapporto di lavoro, necessitano di una ricollocazione professionale. Un vero e proprio pronto soccorso con tanto di logistica per professionisti ma non solo, in grado di condurre l’individuo, che si sente abbandonato a se stesso nella delicata fase del ricollocamento, verso una nuova occupazione e un recupero della fiducia nelle proprie capacità.

      Ad accorgersene per prime sono state le aziende d’Oltreoceano che, nella seconda metà degli anni 60, sono corse ai ripari intravedendo nell’offerta di Otp anche un’occasione di nuovo business.

      Un mercato in crescita che però, secondo gli addetti ai lavori, necessita ancora di una decisa svolta culturale e di una politica di incentivazione per incoraggiare le pmi che faticano a vederne i vantaggi.

      In realtà, una buona gestione del rapporto in uscita del dipendente tramite il servizio di Otp è una valida alternativa ai costi che deriverebbero dalla monetarizzazione degli accordi di separazione.

      In media, l’azienda sborsa il 15% della retribuzione annua lorda del lavoratore a una società di Otp risparmiando, a detta degli esperti, oltre al tempo della trattativa, una cifra che si aggira intorno al 50% rispetto al massimo di indennizzo previsto, per esempio, nel contratto dirigenti. ´A volte’, spiega a Italia Oggi Sette Giorgio Paladin, presidente di Uomo e impresa, ´negli arbitrati con i manager sono previsti indennizzi molto elevati, pari anche a 30 mensilità o più. L’outplacement consente di tenere questi livelli più bassi’. Attraverso l’Otp, inoltre, l’impresa può vedere ridotto al minimo il rischio di azioni legali data la consensualizzazione della separazione tra datore di lavoro e dipendente in uscita. Con i relativi vantaggi sul piano dell’immagine. Ma è sempre buona norma un’attenta valutazione della società a cui chiede il mandato.

      A dare un’idea del business che ruota intorno al settore è il dato emerso nel convegno mondiale dei consulenti di carriera svoltosi a Venezia dal 13 al 16 maggio scorsi, organizzato da Acp international (Association of career professionals) e dall’associazione dei professionisti di outplacement Apro che stima un giro d’affari intorno ai 20 milioni di euro in Italia.

      Accanto a un trend di crescita annuo che si aggira intorno al 15%, comprendendo anche le categorie di lavoratori di livello medio-basso che vengono assistiti, perlopiù, in forma collettiva.

      Le Agenzie per il lavoro

      La legge Biagi, nel modificare la norma precedente che chiedeva l’accreditamento presso il ministero del lavoro per operare nell’Otp, ha liberalizzato il mercato e ha permesso alle società che prima operavano nell’interinale di entrare in questo settore.

      Con il decreto legislativo attuativo della legge 30/2003, infatti, si affacciano nuovi operatori che ora prendono il nome di Agenzie per il lavoro, soggetti privati che, previe le necessarie autorizzazioni, possono svolgere varie attività tra cui si colloca l’outplacement.

      Outplacement individuale

      È questa una formula di Otp sviluppatasi negli anni 80 e pensata esclusivamente per la classe manageriale. Ora, sebbene si concentri ancora in larga misura sui profili alti, interessa anche altre fasce professionali, quelle di impiegati o quadri.

      Il candidato, in questo caso, è assistito interamente da un consulente personale che ne attesta profilo e attitudini personali. Un vero e proprio intervento di supporto, da un lato di matrice psicologica fondato sull’analisi delle capacità e sulla valorizzazione delle potenzialità, dall’altro di stampo pratico sulle competenze in base alla domanda del mercato.

      ´La nostra sfida principale per oggi e per i prossimi anni’, continua Paladin, pioniere della campagna di sensibilizzazione sull’Otp, fondatore e presidente Apro, l’associazione che raccoglie 50 professionisti delle centinaia circa che operano nel settore, ´sta nel riuscire ad accompagnare la persona verso il cambiamento. Quando il mercato del lavoro era più facile e le professioni più definite il nostro supporto si riferiva solo a come ricollocare le risorse dal punto di vista del metodo. Ora dobbiamo aiutarle a riconvertire se stesse, ad avere fiducia per evitare che si sentano inadeguate di fronte a nuove sfide lavorative’.

      E, riferendosi all’età dei candidati, ha aggiunto: ´Non sono d’accordo sullo spauracchio dell’età perché ogni momento può essere buono per rimettersi in discussione. Un’età avanzata porta con sé maggiore esperienza e questo è un valore, non un limite. A volte, poi, il risultato finale si rivela essere positivo dato che il fatto di cambiare può far scoprire alla persona potenzialità che non sapeva di avere’.

      Il problema per l’individuo che deve ricollocarsi professionalmente, spesso, è proprio nel sentirsi abbandonato a se stesso. ´Il nostro ruolo di accompagnamento verso un altro posto di lavoro dovrebbe essere un benefit concordato quantomeno nel pacchetto d’uscita. Meglio sarebbe se fosse negoziato all’inizio del rapporto contrattuale.

      Tra l’altro, l’utilizzo che si fa di noi è ancora molto ridotto ma quando avviene, la percentuale di riuscita è pressoché del 100%’, spiega Gianfranco Quadrio, presidente di Aiso, l’associazione che in Italia raggruppa nove società di outoplacement. Quadrio è anche presidente di Right management consulting e fa parte del gruppo Manpower. ´Grazie a questa acquisizione’, afferma Jona Prising, amministratore delegato di Manpower, ´potremo occuparci dello sviluppo della carriera di professionisti che, in seguito alla conclusione di un rapporto di lavoro, devono rinnovarsi e ricollocarsi in nuovi ruoli.

      In genere la risorsa riesce a mantenere o a migliorare il suo livello contrattuale’.

      Sono in gran parte psicologi i consulenti che affiancano le risorse che necessitano di un supporto una volta uscite dall’azienda. ´Il nostro compito è quello di aiutare il candidato a rafforzare le sue competenze.

      Nell’assisterle, forniamo loro la possibilità di utilizzare internet, telefoni e banche dati’, precisa Claudia Cattaneo, responsabile in Italia di Fairplace, gruppo internazionale attivo nell’Otp.

      ´Per ora, sono perlopiù le multinazionali a rendersi conto dell’importanza di questo servizio’, commenta il consulente di Right management Italia Gianmario Giagnoni, sottolineando il fatto che, all’interno delle varie realtà occupazionali solo le banche rifiutano a priori di servirsi dell’Otp. ´Il panorama ora si è arricchito di manager di età estremamente varie dati i cambiamenti intervenuti nel mercato del lavoro.

      Si va dai 30 agli oltre 50enni, soggetti che percepiscono la conclusione di un rapporto lavorativo in modo molto diverso.

      A noi spetta essere un punto di riferimento, fargli scoprire nuove strade da percorrere anche se, purtroppo, il rapporto è fortemente sbilanciato dato che le richieste di assunzione sono molte meno rispetto all’offerta’.

      Outplacement collettivo

      Questa è una formula che viene offerta, di solito in seguito agli accordi coi sindacati, quando l’azienda deve ridurre il personale essendo in crisi o in fase di ristrutturazione.

      Anche qui, è l’impresa che si fa carico del pagamento del servizio. Le società che forniscono Otp seguono un gruppo di lavoratori che, a seconda dei casi, può spaziare nel numero e andare dalle 10 a più di 100 persone.

      Aiso e Apro, intanto, hanno varato la commissione per la certificazione dei consulenti di carriera, la sezione italiana di Icc International.

      Le associazioni di categoria

      ´Sono sempre stato sostenitore di questo strumento’, racconta il presidente di Federmanager Giorgio Ambrogioni. ´Salvo in pochi casi, il dirigente che ha perso un posto ha sempre bisogno di farsi aiutare su come muoversi nel mercato del lavoro.

      Di solito, la tipologia della risorsa in cerca di nuova collocazione ha un’età intorno ai 50 anni, non ha mai fatto corsi di formazione, è privo di competenze aggiornate rispetto a quello che il mercato richiede. Allora bisogna fare in modo che si possa comunque valorizzare’.

      Di qui l’iniziativa di considerare da parte delle aziende l’obbligo all’outplacement dei dirigenti e lo studio di una Agenzia per il lavoro cogestita con Confindustria che, come spiega Ambrogioni, è possibile ´data la legge Biagi che prevede l’attivazione di meccanismi di supporto al lavoro promosse anche da soggetti bilaterali’. L’idea è quella di creare terminali di agenzia presso le sedi territoriali di Federmanager e quelle di Confindustria, una sorta di banca dati che verifichi l’interazione tra domanda e offerta.

      Ma anche da parte delle associazioni si leva una voce secondo cui il mercato italiano dell’Otp, per il momento, è ancora troppo poco ricettivo.

      La formazione

      Nel percorso di reintegrazione, l’attenzione degli esperti punta direttamente alla formazione.

      L’argomento è centrale dato che le agenzie coinvolte nei processi di reinserimento professionale propongono percorsi di aggiornamento ai professionisti in mobilità.

      ´Dedicheremo risorse ai corsi di formazione e all’orientamento dei giovani nelle scuole e nelle università. Inoltre, utilizzeremo fondi sociali e tutte le formule che consentano alle aziende e ai lavoratori di usufruire della formazione nel modo più efficace’, continua Luigi Brugnaro, presidente dell’Agenzia per il lavoro Umana.

      Enti pubblici

      In Lombardia la storia delle crisi aziendali più recenti ha infatti portato alla messa a punto di un vero e proprio modello di intervento per attuare percorsi di Otp.

      L’autorizzazione allo svolgimento delle attività di intermediazione, ricerca e selezione del personale e supporto alla ricollocazione è concessa anche dalle regioni e dalle province autonome con esclusivo riferimento al loro territorio. La regione Lombardia è stata la prima a utilizzare le risorse del Fse per questo tipo di interventi. Attiva anche la provincia di Milano. ´Da febbraio 2004 abbiamo messo a bando 2 milioni di euro per una serie di programmi di ricollocamento finalizzati ad accelerare il reingresso nel mercato di lavoratori e lavoratrici dipendenti di aziende che hanno avviato procedure di cigs o di mobilità o che versano in stato di crisi. Verranno poi finanziati programmi di accompagnamento al lavoro realizzati da strutture di outplacement, da enti accreditati dalla regione Lombardia per l’erogazione di azioni di orientamento’, dichiara Cosma Gravina, assessore al lavoro e alle attività economiche della provincia di Milano.

      Sulla base delle scelte dell’Agenzia del lavoro lombarda nei tre anni passati si fondano anche i servizi della nuova Borsa lavoro (prevista nella legge Biagi) che costituisce la prima realizzazione di nodo regionale del sistema nazionale e intende essere una sorta di centro di informazioni aggiuntivo nella ricerca del lavoro anche per soggetti individuali non supportati dall’azienda in cui tutte le persone che cercano un posto o vogliono migliorare riusciranno ad accedere a informazioni utili rispetto alla attività di formazione e alle proposte di lavoro, ordinate in funzione del proprio profilo.