Affari&Finanza. Flessibilità, il mercato inventa sempre nuovi contratti

25/01/2002





DOSSIER / LAVORO FLESSIBILE E FORMAZIONE
lunedi 22 Gennaio 2002
pag. 45
Dopo il lavoro interinale, le assunzioni di formazione e lavoro, il parttime e il jobsharing si preparano nuove formule per rendere più elastico il rapporto tra dipendenti e imprese, come lo "staff leasing" previsto nella riforma, su alcuni punti della quale governo e sindacati stanno litigando

Flessibilità, il mercato inventa sempre nuovi contratti


STEFANO CAVIGLIA


Gli esempi di flessibilità di cui si discute da anni rappresentano probabilmente solo un assaggio di ciò che ci riserva il prossimo futuro. Dai contratti di lavoro interinale al part time, dal job sharing all’associazione in partecipazione, dall’apprendistato alle collaborazioni coordinate e continuative: i rapporti di lavoro non regolati dal classico contratto di assunzione a tempo indeterminato continuano a crescere, sia come numero di lavoratori coinvolti che come varietà di forme.
E non è tutto, perché nel giro di qualche mese entreranno probabilmente in campo altre formule finora non previste dal pur ampio campionario delle alternative all’assunzione a tempo indeterminato: il contratto a progetto, il contratto a chiamata e lo staff leasing, fortemente voluti dal ministro del Lavoro, Roberto Maroni, che ha già ottenuto la necessaria delega dal Parlamento. Insomma, una vera esplosione di flessibilità, già iniziata nella scorsa legislatura, sotto lo sguardo favorevole ma abbastanza prudente dei governi di centrosinistra, e che subirà certamente un forte colpo di acceleratore ora che al governo c’è il centrodestra, che della flessibilità in entrata e in uscita dal mondo del lavoro ha fatto uno dei suoi cavalli di battaglia.
Per avere un’idea dell’importanza di ciò di cui si parla vale la pena di tenere a mente qualche cifra. I lavoratori che utilizzano contratti di collaborazione coordinata e continuativa — il cosiddetto «popolo» del 10, del 13 o del 16,9 per cento, così definito in base alla quota da versare alla gestione separata dell’Inps nei diversi periodi — sono arrivati a metà del 2001 (ultimo dato disponibile secondo le elaborazioni della Cgil, che saranno presentate il mese prossimo) alla ragguardevole cifra di un milione e 900.000 persone. E sono solo una parte, anche se nettamente maggioritaria, dell’esercito degli atipici, perché non comprendono, com’è ovvio, le altre forme di lavoro precario menzionate più sopra.
Rispetto a due anni fa il loro aumento è pari al 29,6% ed è concentrato nel Sud (38,6%) e nel centro (35,4%) più che nel Nord (24,7%), a conferma del fatto che le collaborazioni coordinate e continuative sono ormai il più consistente canale di emersione dal lavoro nero. E questo, si diceva, è solo l’inizio, perché molti economisti prevedono che da qui a un futuro non molto lontano saranno i lavoratori con un normale contratto di assunzione a tempo indeterminato ad essere «atipici», rappresentando non più di un quinto della forza lavoro.
Quali caratteristiche del mercato del lavoro corrispondono e corrisponderanno a questi numeri? La risposta è abbastanza naturale. La prima caratteristica è inevitabilmente la flessibilità obbligata dei lavoratori, che dovranno accettare di cambiare molte volte datore di lavoro e forse anche tipo di mestiere durante la loro vita professionale. Ce n’è abbastanza per preoccupare il sindacato, anche quello che ha rinunciato da tempo ad arroccarsi nella difesa delle vecchie consuetudini e delle vecchie certezze dei lavoratori dipendenti. «Il rischio — dice Emilio Viafora, segretario di Cgil Nidil, la federazione della Cgil che si occupa dei lavoratori atipici — è che si nascondano sotto l’etichetta della flessibilità interventi che invece sono mirati ad abbassare il costo del lavoro, rendendo più debole la posizione dei lavoratori».
Così, laddove il ministro Maroni parla di aumentare la flessibilità per far crescere le opportunità di lavoro, il sindacato teme un’offensiva per rendere tutti più precari e perciò con meno potere contrattuale. In questo senso lo stesso lavoro interinale, che pure negli anni passati è stato visto con qualche diffidenza, ora è diventato una trincea da difendere. Le agenzie di lavoro interinale, infatti, oltre ad applicare i contratti nazionali, devono per legge dare garanzie, sia dal punto di vista finanziario che dell’organizzazione. Nessuno, inoltre le ha mai propagandate come alternativa al lavoro fisso. Al contrario. «Fra i pregi del lavoro interinale — hanno sempre sottolineato dirigenti e amministratori delegati delle agenzie più importanti — c’è proprio la sua capacità di creare occasioni per l’ingresso stabile in un’azienda».
E’ diverso, invece, lo spirito delle nuove formule proposte dal governo, che, consentendo di saltare del tutto la mediazione delle agenzie, mettono la massima varietà di forme contrattuali a disposizione delle singole imprese. Per consentire loro di tenere comunque i lavoratori fuori dai propri organici. E si ritorna così al nodo dei contratti di collaborazione, che sono il vero cuore della flessibilità in versione italiana. «In assenza di una legge che regoli il ricorso alle collaborazioni — spiega il segretario organizzativo di Cgil Nidil, Davide Imola — la contrattazione collettiva resta l’unico modo per garantire diritti e tutele dei lavoratori. Negli ultimi anni abbiamo firmato più di 50 accordi collettivi, in rappresentanza di oltre 60.000 persone».
C’è infine il nodo delle pensioni. Perché fra le caratteristiche dei lavoratori atipici c’è anche quella di doversi accontentare di una pensione più piccola rispetto ai loro colleghi con un contratto a tempo indeterminato. Qui siamo veramente solo all’inizio ed è tanto più difficile farsi un’idea di come sarà il futuro in quanto il fenomeno delle collaborazioni coordinate e continuative è troppo recente per consentire una base statistica significativa di pensionati. Ci sono però delle proiezioni: con la crescita progressiva dei versamenti prevista attualmente, un lavoratore che abbia iniziato la sua attività professionale nel 1996 con un reddito di 28 milioni annui e finisca nel 2030, con poco più di 39 milioni, prenderà una pensione fra i 13 e i 17 milioni annui, pari a una quota oscillante fra il 33,8 e il 43,9% della retribuzione. Fra le conseguenze più certe della flessibilità c’è anche la necessità assoluta di una robusta previdenza complementare.