Activités dans les régions – Rapport par pays: RBF Danemark, Malmö – 18-20 juin 2001

HRCT

11e CONFÉRENCE DU
GROUPE PROFESSIONNEL
Malmö, 18-20/06/2001

Point 5: Activités dans les régions
Rapport par pays: RBF Danemark

Présenté par Restaurations Branchens Forbund i Danmark (RBF)

La RBF a entamé le nouveau millénaire avec un programme de tâches concrètes visant à moderniser sa structure, pour répondre aux attentes des membres et du public. L’objectif est de lancer des projets permettant de donner aux employeurs, aux différentes catégories de membres potentiels/les, et naturellement aux membres actuels/les, une meilleure image de RBF, qui doit se présenter à la fois comme une organisation syndicale et comme une organisation représentant le secteur d’activité considéré.

Activités externes

RBF a engagé une coopération par paliers avec différents employeurs d’envergure dans l’hôtellerie et la restauration (chaînes d’hôtels et de restaurants), concernant la mise en place de comités d’entreprise à l’échelle nationale pour les employés/es membres de RBF et le lancement de projets concrets axés sur les travailleurs/euses (par exemple, possibilités de développement personnel et d’amélioration des compétences).

RBF entretient une collaboration étroite avec l’organisation d’employeurs HORESTA dans un grand nombre de domaines. Par exemple, RBF a participé à l’élaboration commune d’un rapport sur les conditions fondamentales du secteur, d’une part, et de propositions visant à créer des emplois supplémentaires et à étendre l’activité actuelle, d’autre part, afin de dégager un potentiel de développement. Pour mieux contribuer au développement du secteur, RBF a également participé aux travaux de commissions et de comités directeurs au sein des institutions qui sont chargées de la réglementation des activités dudit secteur.

Ainsi, RBF collabore avec HORESTA et pour le Ministère du travail et de la fiscalité pour l’introduction d’une loi sur la formation des dirigeants/tes d’entreprise du secteur; désormais, ces dirigeants/tes devront suivre une série de stages de brève durée pour acquérir des connaissances dans le domaine de la législation et de la réglementation pertinente, concernant par exemple les rémunérations, les conditions de travail, la fiscalité, l’environnement de travail, la protection contre l’incendie et l’hygiène. L’objectif est d’utiliser dans tout le secteur un système visant à mandater pleinement les dirigeants d’entreprise.

Activités internes

Après le sérieux conflit de l’année 1998, RBF a perdu environ 3 000 membres, en partie à cause de la dette consécutive au paiement d’indemnités de grève aux membres grévistes durant le conflit: ayant versé 40 millions de couronnes danoises aux grévistes, RBF a dû prélever une contribution exceptionnelle de grève afin de rembourser sa dette au plus vite. L’évolution générale de tous les syndicats au Danemark est une autre explication de l’érosion des effectifs: il se trouve que le mouvement syndical n’attire plus les jeunes; une analyse de la composition des membres de RBF montre qu’environ 40% de nos membres ont moins de 30 ans. Naturellement, cette tendance se répercutera rapidement et nettement dans la structure des effectifs.

Une série d’autres analyses montre aussi que le secteur de l’hôtellerie et de la restauration emploie quelque 55 000 personnes, et le taux de pénétration de RBF équivaut à peu près à 40%. Différentes recherches effectuées par la confédération syndicale danoise LO confirment la tendance susmentionnée: c’est en particulier auprès de nombreux jeunes sur le marché du travail que les syndicats ne «font plus recette», mais on constate également que beaucoup ne sont pas syndiqués/es parce qu’ils/elles n’ont jamais eu l’occasion de rencontrer le syndicat sur leur lieu de travail.

En 1999, RBF a lancé un projet visant à accroître le nombre de ses membres. Dans le cadre de ce projet, les sections locales élaborent des plans de recrutement intéressant une série d’entreprises qui relèvent de leurs zones d’action respectives. Les visites effectuées auprès des entreprises concernées permettent d’engager un dialogue avec chaque employeur, d’une part, et de se présenter au personnel pour convenir de rencontres qui pourraient déboucher sur des adhésions à RBF, d’autre part. Lorsque ces visites nous permettent de rencontrer des syndiqués/es, nous invitons les intéressés/es à désigner des personnes de confiance et des responsables de la sécurité constituant en quelque sorte le prolongement de l’organisation syndicale vis-à-vis de chaque employeur et s’assurant que les personnes nouvellement recrutées sont présentées au syndicat au moment de leur entrée en fonction.

La mise en œuvre du plan susmentionné a eu une incidence positive sur un certain nombre de sections locales ayant une zone d’action réduite. Au cours de l’année 2001, des efforts analogues seront déployés spécifiquement dans les grandes villes, dont Copenhague. Le projet sera maintenu jusqu’au Congrès ordinaire de RBF en 2002.

Par ailleurs, à l’automne 1999, RBF a décidé de remodeler son bulletin d’information à maints égards: renouvellement du format et de la présentation, nouveau nom et nouveau contenu. L’objectif est de mieux cibler les grandes catégories de membres, à savoir les jeunes et les membres jusqu’à l’âge de 40 ans. Notre bulletin se veut désormais le porte-voix permanent des membres de RBF et des travailleurs/euses du secteur, mais aussi un support abordant les événements ou les tendances du moment et autres faits intéressants, en liaison avec les branches d’activité que représente notre organisation.

Négociation des conventions collectives

L’ensemble des négociations relatives aux rémunérations et aux conditions de travail pour nos membres a constitué la tâche principale du mouvement syndical au printemps 2000. Dans le prolongement du sérieux conflit de l’année 1998 et de l’intervention consécutive des pouvoirs publics, les interlocuteurs sociaux ont été soumis à une pression particulière: il fallait impérativement que les négociations aboutissent à une solution satisfaisante pour les deux parties. Après plusieurs tours de table qui ont débouché sur une séance finale ininterrompue de 24 heures, RBF et l’organisation des employeurs HORESTA ont conclu un accord le 2 février 2000. L’accord doit rester en vigueur pendant 4 ans, moyennant quoi le renouvellement de ses dispositions interviendra seulement en 2004. C’est la première fois dans l’histoire de RBF qu’un accord de 4 ans est signé, sans possibilité de négocier durant la période d’application.

Les principaux éléments de l’accord sont les suivants:

    • Semaine de congé supplémentaire (5 jours ouvrables) à compter du 2 mai 2001.
    • Augmentation annuelle du revenu minimum et du revenu garanti, sur les quatre années à venir: 2 couronnes danoises par heure pour les adultes et 1,25 couronne danoise par heure pour les jeunes.
    • Augmentation du revenu des personnes en formation: 5% en 2000, puis 4% annuellement en 2001, 2002 et 2003, soit une augmentation d’environ 1 100 couronnes danoises par mois sur les quatre années considérées, pour les personnes en formation.
    • Augmentation du tarif des heures supplémentaires, à raison de deux fois 0,75 couronne danoise sur la durée de l’accord. Double augmentation du tarif des heures supplémentaires, effectuées pour travaux imprévus, soit 5% au 1 er mars 2000, et 2% au 1er mars 2002.
    • Paiement intégral du jour de congé pris pour le premier jour de maladie d’un enfant, à partir du 1 er juillet 2001. Paiement intégral du salaire jusqu’à 14 semaines en congé de maternité à la naissance d’un enfant, et jusqu’à 2 semaines pour le congé de paternité, à partir du 1 er mai 2003.
    • Augmentation de la cotisation à la caisse de pensions, qui passe de 5,3% à 9% de la rémunération – 2/3 payés par les employeurs, et 1/3 payé par les travailleurs/euses.

Enfin, l’accord comporte une série de dispositions flexibles visant à accorder une plus grande marge de manœuvre pour la conclusion d’accords locaux adaptés aux conditions d’entreprises particulières, ce qui augmente les possibilités d’organisation spécifique du travail au cas par cas tout en associant plus étroitement le personnel à la planification et en accroissant son influence sur la détermination du temps de travail et du temps libre. Au chapitre de la flexibilité, l’accord prévoit aussi que les travailleurs/euses disposeront d’un plus grand nombre de week-ends libres; de plus, le temps de travail quotidien ne peut pas être aménagé sans tenir compte de l’avis du personnel, et la règle majeure consiste à accorder deux journées libres par semaine.

En matière de convention collective, les négociations avec une entreprise transnationale ont été particulièrement difficiles, ce qu’il convient de mentionner car la mondialisation du capital dans notre secteur engendrera prochainement des difficultés de négociation analogues. Pour tous les pays nordiques, SAS a changé de fournisseur de restauration aérienne avec effet au 1 En matière de convention collective, les négociations avec une entreprise transnationale ont été particulièrement difficiles, ce qu’il convient de mentionner car la mondialisation du capital dans notre secteur engendrera prochainement des difficultés de négociation analogues. Pour tous les pays nordiques, SAS a changé de fournisseur de restauration aérienne avec effet au 1 er août 2000. Au Danemark, l’ancien fournisseur Gate Gourmet ayant ainsi perdu le marché sur appel d’offres, au profit de la société LSG appartenant à Lufthansa, il fallait négocier un nouvel accord avec LSG; néanmoins, avant le début des négociations correspondantes, une procédure d’arbitrage a été engagée pour apporter des éclaircissements juridiques: il s’agissait de déterminer si un transfert des conditions assurées par l’ancien fournisseur pouvait se faire selon la loi concernant le statut juridique des travailleurs/euses, en cas de transfert d’exploitation à une autre entreprise. Il est ressorti de cette procédure qu’aucune démarche ne pouvait être entreprise dans ce sens.

Lorsque la nouvelle du remplacement de Gate Gourmet par LSG a été confirmée au Danemark, les syndicats danois ont coordonné les efforts visant à garantir la possibilité d’une négociation avec LSG pour obtenir les mêmes conditions de rémunération et de travail qu’à Gate Gourmet, au plan local.

En premier lieu, la branche danoise de LSG a adhéré à une fédération d’employeurs appelée Handel, Transport og Service. Son objectif était double: pouvoir appliquer certains des accords conclus par les syndicats avec cette fédération dans d’autres branches d’activité, d’une part, et conclure séparément des accords avec une poignée de fédérations, d’autre part. De plus, LSG estimait que la production future pouvait être assurée avec beaucoup moins d’effectifs que sous la houlette de Gate Gourmet. Les différents syndicats danois ont refusé cette réduction d’effectifs. En second lieu, LSG a adhéré ultérieurement à la fédération d’employeurs Dansk Industri, ce qui a permis de redéployer tout le processus de négociation afin d’adapter les accords existants à la nouvelle situation de l’entreprise.

Après des négociations incroyablement longues et difficiles, il a été possible de conserver pratiquement les mêmes conditions de rémunération et de travail qu’avec Gate Gourmet, mais aussi de sauvegarder l’emploi de presque tous/tes les membres du personnel souhaitant être maintenus/es. Nous pensons d’ailleurs que LSG peut utiliser à bon escient les effectifs qui, malheureusement, ne sont pas dans l’entreprise depuis le départ. Globalement, on a observé une bonne coordination entre les personnes de confiance dans la chaîne de négociation et les fédérations concernées des pays nordiques.

Evolution du secteur: tendances

Le pont qui enjambe le bras de mer entre Copenhague et Malmö est ouvert depuis le 1 er juillet 2000, et cette liaison suscite du côté suédois et danois d’immenses espoirs liés au développement économique de la région. Différentes chaînes d’hôtels parmi les plus grandes et les plus réputées au monde sont sur le point d’ouvrir des hôtels de luxe à Copenhague. L’ouverture du pont, la pénurie actuelle de chambres d’hôtel et le fort taux d’occupation rendent intéressante l’idée de la construction d’hôtels dans la capitale danoise. Les hôtels de Copenhague enregistrent depuis des années un taux d’occupation impressionnant. Au cours du premier semestre 2000, 78% de toutes les chambres d’hôtel réservées ont été occupées dans la catégorie supérieure. Des chaînes hôtelières comme Sheraton, Intercontinental, Regent, Ritz-Carlton, Méridien et Accor négocient actuellement ou vont bientôt négocier l’ouverture d’établissements à Copenhague.

Deux hô Deux hôtels ouvriront leurs portes en 2001: le premier (Hilton) dans le courant de l’année à l’aéroport de Copenhague, et le second (Marriott) en fin d“année aux îles Brygge. Par ailleurs, la chaîne française Accor a repris une série d’hôtels de taille intermédiaire à Copenhague. Il est à noter que chaque ouverture d’hôtel quatre ou cinq étoiles crée autant d’emplois que l’hôtel compte lui-même de chambres. De plus, l’existence d’une capacité hôtelière dans la catégorie des hôtels de luxe est souvent un facteur déterminant pour le choix de l’emplacement des grands congrès. Même s’il est difficile de comparer les conditions de rémunération et de travail en Suède et au Danemark (différences au niveau des accords ou conventions, impôts, loyers, retraites et autres critères pertinents), les nombreuses possibilités qui s’offrent désormais de part et d’autre du bras de mer enjambé par le nouveau pont constitueront manifestement de nouveaux défis pour nos membres.

RBF et HRF ont décidé de charger un groupe de travail d’élaborer une petite brochure de conseils sur la façon de procéder pour travailler en Suède, de l’autre côté du pont.

Nous avons simplement fourni dans le présent rapport un aperçu des tâches essentielles incombant à RBF. Il est possible d’obtenir un complément d’information auprès de l’auteur du rapport.

Aage Jensen

Mars 2001